Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần điện Trường Giang.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
VÕ TIẾN DŨNG
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐIỆN TRƢỜNG GIANG
TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834 01 01
Đà Nẵng - Năm 2022

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Phản biện 1: ……………………………………………
Phản biện 2: …………………………………………....
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày … tháng … năm 2022.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự gắn kết của nhân viên (Employee engagement) đang nổi lên
như một chủ đề quan trọng cho quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là
khi các nhà quản trị chuyển từ tập trung vào nguyên vật liệu, trang
thiết bị và hàng tồn kho sang “tài sản tri thức” của người lao động
hay nói cách khác là sự chuyển đổi từ “thời đại công nghiệp” sang
“kỷ nguyên của kiến thức”. Sự gắn kết của nhân viên đối với doanh
nghiệp giữ vai trò rất quan trọng và quyết định sự thành công trong
việc phát triển bền vững của doanh nghiệp trong môi trường hiện
nay.
Công ty cổ phần điện Trường Giang là doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất, đã kinh qua kinh nghiệm nhiều công trình
thực tế trong lĩnh vực sản xuất tủ bảng điện và thang máng cable.
Trong những năm gần đây, sự cạnh tranh gay gắt của các công ty
cùng ngành cùng với tác động của dịch bệnh COVID-19, công ty đã
phải đối mặc với nhiều vấn đề liên quan đến người lao động. Tình
hình đội ngũ lao động của công ty cũng có sự biến đổi liên tục trong
những năm gần đây, đặc biệt là đội ngũ nhân viên, kỹ sư lành nghề
của công ty. Vì vậy, lãnh đạo công ty cổ phần điện Trường Giang
luôn trăn trở tìm biện pháp để giữ chân nhân viên, làm cho nhân viên
gắn kết với doanh nghiệp hơn nữa bởi việc tuyển dụng được nhân sự
thích hợp mất nhiều thời gian, guồng máy công việc cũng vì nguyên
nhân này mà chậm trễ. Tuy nhiên từ trước đến nay, công ty cổ phần
điện Trường Giang chưa có bất kỳ nghiên cứu chính thức nào về vấn
đề này.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài “Nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công

VIETKHOALUAN.COM
2
ty cổ phần Điện Trường Giang” làm luận văn tốt nghiệp với mục
tiêu tìm ra các nhân tố ảnh hưởng và đo lường mức độ tác động của
các yếu tố đó đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty; từ đó đề
xuất các hàm ý quản trị nhàm nâng cao sự gắn kết của nhân viên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
tại công ty cổ phần điện Trường Giang, từ đó đề xuất các hàm ý quản
trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
đối với công ty.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết
của nhân viên đối với công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân
viên đối với công ty.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối
với công ty?
- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân
viên đối với công ty?
- Giải pháp nào cần thực hiện để nâng cao sự gắn kết của nhân
viên đối với công ty?
4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên đối với công ty cổ phần điện Trường Giang.
- Khách thể nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tại công ty cổ

VIETKHOALUAN.COM
3
phần điện Trường Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: nhân viên của công ty cổ phần điện Trường
Giang.
- Về thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: các thông tin liên quan đến quá trình hình
thành và hoạt động của công ty, nguồn nhân lực, cơ sở vật chất trong
vòng 05 năm trở lại đây.
+ Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin thông qua phỏng vấn, điều tra
trực tiếp nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần điện Trường
Giang.
- Về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty cổ phần điện
Trường Giang; từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn
kết của nhân viên đối với công ty.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu định tính
Tác giả đã nghiên cứu các tài liệu thứ cấp (sách, tạp chí chuyên
ngành, bài báo khoa học liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu: sự gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức) và tham khảo ý kiến của giáo viên
hướng dẫn khoa học cũng như một số lãnh đạo và nhân viên công ty
cổ phần điện Trường Giang để khám phá, định hình mô hình nghiên
cứu của luận văn.
5.2. Nghiên cứu định lượng
Tác giả sẽ tiến hành điều tra các cán bộ, công nhân viên đang
làm việc tại công ty cổ phần điện Trường Giang, mẫu được lấy theo
tỷ lệ số nhân viên tại mỗi phòng ban của công ty. Dữ liệu thu thập về
được mã hóa và làm sạch, nhập vào phần mềm SPSS 20.0. Phương

VIETKHOALUAN.COM
4
pháp phân tích dữ liệu trong nghiên cứu chính thức sẽ bao gồm:
thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s
Alpha), Phân tích khám phá nhân tố (EFA), Xây dựng phương trình
hồi quy, Kiểm định sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả
thuyết nghiên cứu.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Kết quả của nghiên cứu sẽ góp phần tìm ra mô hình phù hợp để
nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với một tổ chức cụ thể đó
là công ty cổ phần điện Trường Giang. Bên cạnh đó, đề tài cũng giúp
phục vụ cho công tác quản trị nói chung cũng như quản trị nhân sự
nói riêng tại công ty cổ phần điện Trường Giang trong việc xây dựng
chiến lược, chính sách hướng đến mục tiêu cải thiện, nâng cao sự gắn
kết của nhân viên với công ty.
7. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong nhiều năm qua, hầu hết các phương pháp tiếp cận về sự
gắn kết của nhân viên cho đến nay đều có nhiều khả năng đóng góp
cho sự hiểu biết tốt hơn về sự gắn kết của nhân viên và do đó không
thể bỏ qua bất kỳ khái niệm hay một nghiên cứu nào. Với nhiều cách
tiếp cận khác nhau về sự gắn kết của nhân viên, các nghiên cứu này
khi được thực hiện ở những địa điểm, thời gian, đối tượng và phạm
vi nghiên cứu khác nhau đã cho ra những kết quả khác nhau. Vì vậy,
luận văn này là sự kế thừa và mở rộng của các nghiên cứu trước đây
như: “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với
tổ chức” (Trần Kim Dung và cộng sự, 2005), “Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết công việc của người lao động đối với Tổng
công ty Phát điện 2” (Trần Quang Thoại, 2016), “Nghiên cứu sự gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức – trường hợp khách sạn 3 sao tại
Đà Nẵng” (Nguyễn Thị Như Hiếu, 2019), “Phân tích các nhân tố ảnh

VIETKHOALUAN.COM
5
hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trẻ đối với doanh
nghiệp” (Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, 2012).
8. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và kiến nghị, phụ lục và
danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu
gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên đối với
doanh nghiệp
Chương 2. Thiết kế nghiên cứu
Chương 3. Kết quả nghiên cứu
Chương 4. Hàm ý chính sách và kiến nghị

VIETKHOALUAN.COM
6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên
Trong khuôn khổ nghiên cứu này, tác giả định nghĩa sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết
của một cá nhân với một tổ chức; đó là lòng trung thành và sự
nhiệt tình làm việc của nhân viên đối với tổ chức; đó là sự sẵn
sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, luôn đặt lợi ích của tổ chức lên
trên lợi ích của bản thân mình. Những cá nhân có mức độ gắn kết
với tổ chức càng cao sẽ càng hài lòng với công việc của họ, sẽ ít nghĩ
đến việc rời bỏ và tham gia tổ chức khác.
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên đối với
doanh nghiệp
Là cơ sở cho sự hình thành ý tưởng cho sự phát triển
Là nhân tố ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp
Là cơ sở nguồn lực cho sự phát triển bền vững
Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh - điều kiện cần thiết cho sự
thành công của doanh nghiệp

VIETKHOALUAN.COM
7
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
1.2.1. Đặc điểm công việc
1.2.2. Môi trƣờng làm việc
1.2.3. Đào tạo và phát triển cá nhân
1.2.4. Quản lý trực tiếp
1.2.5. Hỗ trợ từ tổ chức
1.2.6. Lƣơng, thƣởng và phúc lợi
CHƢƠNG 2
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN
TRƢỜNG GIANG
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
2.1.3. Thực trạng về nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện
Trƣờng Giang
2.1.4. Đánh giá chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực
của công ty
Các quy chế nhân sự của công ty luôn đảm bảo cho nhân viên có
đời sống vật chất đầy đủ, tinh thần thoải mái, và vấn đề sức khỏe
luôn được quan tâm.
Vấn đề phụ cấp cũng được công ty quan tâm từ phụ cấp chức vụ,
trách nhiệm, độc hại,... Tuy nhiên, thực tế cho thấy điều kiện đi lại
làm việc của người lao động gặp khó khăn, công ty cách xa trung
tâm thành phố. Mặc dù, có xe đưa rước, nhưng việc đi lại tốn khá
nhiều thời gian, cũng như ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao

VIETKHOALUAN.COM
8
động. Công ty cần nên xem xét để đề ra chế độ phụ cấp đi lại hợp lý
hỗ trợ một phần chi phí cũng như tinh thần cho người lao động.
Chế độ đào tạo: Công ty tổ chức nhiều khóa đào tạo cho người
lao động nhưng chưa chuyên sâu vào lĩnh vực chuyên môn của người
lao động, chưa quan tâm đến liệu người lao động áp dụng được
những gì sau khóa học. Các khóa đào tạo tốn nhiều chi phí, người lao
động tham gia còn mang tư tưởng được tăng bậc lương nên việc học
mang tính đối phó hơn là nâng cao tay nghề.
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

VIETKHOALUAN.COM
9
2.3. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN
KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN
TRƢỜNG GIANG
2.3.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có tác động thuận chiều với
sự gắn kết của nhân viên.
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc có tác động thuận chiều với
sự gắn kết của nhân viên.
Giả thuyết H3: Đào tạo và phát triển cá nhân có tác động thuận
chiều với sự gắn kết của nhân viên.
Giả thuyết H4: Quản lý trực tiếp có tác động thuận chiều với sự
gắn kết của nhân viên

VIETKHOALUAN.COM
10
Giả thuyết H5: Hỗ trợ từ tổ chức có tác động thuận chiều với sự
gắn kết của nhân viên
Giả thuyết H6: Lương, thưởng và phúc lợi có tác động thuận
chiều với sự gắn kết của nhân viên.
2.4. PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU
2.4.1. Phƣơng pháp chọn mẫu
Nghiên cứu sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp EFA và hồi quy
tuyến tính nên cỡ mẫu được chọn trên nguyên tắc mẫu càng lớn càng
tốt. Cụ thể trong mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất với 28 biến
quan sát và 06 nhân tố, kích thước mẫu của nghiên cứu cần thỏa
mãn: N > max (5x28; 50+ 8x6) = (140; 98) = 140 quan sát.
Dự đoán quá trình phát bảng câu hỏi ra để thu thập dữ liệu thì có
những bảng câu hỏi thu về không đầy đủ thông tin hoặc thông tin
không hợp lệ nên tác giả sẽ phát ra 150 phiếu khảo sát, gửi cho các
đối tượng là cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty theo
phương pháp lấy mẫu theo tỷ lệ số nhân viên tại mỗi phòng ban của
công ty.
2.4.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu
a. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
b. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
c. Phân tích hồi quy tuyến tính
d. Kiểm định sự khác biệt
2.5. XÂY DỰNG THANG ĐO
2.5.1. Xây dựng thang đo sơ bộ
Dựa vào cơ sở lý thuyết các thang đo của các nhà nghiên cứu
trước đã chứng minh có độ tin cậy và có ý nghĩa trong các nghiên
cứu, tác giả xây dựng thang đo sơ bộ. Để đảm bảo thang đo phù hợp
để đo lường các khái niệm nghiên cứu tại Việt Nam và đặc thù của

VIETKHOALUAN.COM
11
ngành điện, phương pháp nghiên cứu định tính sẽ được tiến hành để
làm cơ sở hoàn thiện thang đo nhằm hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên
cứu định lượng. Các biến quan sát trong bảng câu hỏi của nghiên cứu
này được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ, cụ thể như sau:
(1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Bình thường; (4) Đồng
ý; (5) Rất đồng ý. (Chi tiết tại Phụ lục 1)
2.5.2. Hiệu chỉnh thang đo
Trên cơ sở thang đo sơ bộ đã được xây dựng, tác giả tiến hành
nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu
định tính bằng hình thức thảo luận nhóm nhằm bổ sung, điều chỉnh
các biến quan sát để đo lường các nhân tố thuộc mô hình nghiên cứu.
a) Mục đích
b) Đối tượng phỏng vấn
c) Kết quả thảo luận nhóm
Nhìn chung, các đối tượng phỏng vấn có thái độ hợp tác và cung
cấp nhiều thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Kết quả thảo
luận nhóm được tổng hợp như sau:
- Về mô hình nghiên cứu và 06 nhân tố thuộc mô hình cơ bản
phù hợp, không có ý kiến nào yêu cầu điều chỉnh hoặc bổ sung thêm.
- Đối với nhân tố “Đặc điểm công việc”: có 06 ý kiến đề nghị bỏ
biến quan sát “Tôi hiểu rõ công việc đang làm” vì khi được tuyển
dụng vào công ty thì nhân viên đã phải tìm hiểu và nắm bắt được vị
trí công việc mình ứng tuyển nên không nhất thiết phải đưa vào biến
quan sát này là không cần thiết.
- Đối với nhân tố “Lương và phúc lợi”: tất cả đối tượng phỏng
vấn đều thống nhất cần bổ sung thêm tiêu chí “Chính sách khen
thưởng công bằng cho những ai làm việc tốt” vì việc công khai các

VIETKHOALUAN.COM
12
thông tin này một cách rõ ràng và minh bạch sẽ giúp nhân viên có
động lực hơn cũng như tự đặt mục tiêu phấn đấu cho bản thân.
2.5.3. Thang đo chính thức
NHÂN TỐ BIẾN QUAN SÁT KÝ HIỆU
NGUỒN
THAM KHẢO
Đặc điểm Công việc yêu cầu CV1
công việc sử dụng nhiều kỹ
năng khác nhau
Công việc cho tôi CV2
tự do sáng tạo/cơ
hội để đưa sáng
kiến của bản thân Trần Quang
vào công việc Thoại (2016),
Công việc của tôi CV3 Nguyễn Thị
thú vị và đầy thử Như Hiếu
thách (2019), thảo
Công việc của tôi CV4 luận nhóm
làm có nhiều ý
nghĩa và mục đích
Sau khi hoàn thành CV5
công việc tôi biết
liệu mình đã làm tốt
hay không
Môi trường Điều kiện làm việc MTLV1
làm việc an toàn, không gian
làm việc sạch sẽ,
thoáng mát
Nơi làm việc được MTLV2
Trần Quang
trang bị cơ sở vật
Thoại (2016),
chất đầy đủ
Armstrong và
Nơi làm việc được MTLV3
Taylor (2017)
trang bị cơ sở vật
chất hiện đại
Thời gian làm việc MTLV4
phù hợp
Được cung cấp và MTLV5

VIETKHOALUAN.COM
13
NGUỒN
THAM KHẢO
tiếp nhận đầy đủ
thông tin cần thiết
để làm việc
Lương, Tiền lương đủ để LPL1
thưởng và đáp ứng các nhu
phúc lợi cầu của cuộc sống
Tiền lương ứng với LPL2
việc tôi làm là
ngang bằng hoặc
hơn các công ty
khác Trần Kim Dung
Tôi đang được chi LPL3 (2005); Trần
trả công bằng cho Quang Thoại
những cống hiến (2016), Nguyễn
của mình Thị Như Hiếu
Chính sách khen LPL4 (2019), thảo
thưởng công bằng luận nhóm
cho những ai làm
việc tốt
Những phúc lợi mà LPL5
tôi nhận được từ
công ty tốt hơn hầu
hết các công ty
khác
Quản lý Quản lý trực tiếp QLTT1
trực tiếp của tôi cho tôi biết Đỗ Phú Trần
tôi đang làm tốt Tình (2012),
côngviệchay Armstrong và
không Taylor (2017),
Quản lý trực tiếp QLTT2 Nguyễn Thị
của tôi luôn hỗ trợ Kim Ánh
tôi khi tôi làm sai (2018), Nguyễn
Quản lý trực tiếp QLTT3 Thị Như Hiếu
của tôi quan tâm (2019)
đến sức khỏe và

VIETKHOALUAN.COM
14
NGUỒN
THAM KHẢO
phúc lợi của tôi
Quản lý trực tiếp QLTT4
đặt kỳ vọng và mục
tiêu rõ ràng đối với
công việc của tôi
Quản lý trực tiếp QLTT5
công nhận những
nỗ lực của tôi
Hỗ trợ từ tổ Tổ chức quan tâm HT1
chức đến ý kiến của tôi
Tổ chức thực sự HT2
quan tâm đến hạnh
phúc của tôi
Tổ chức quan tâm HT3 Saks (2006),
đến mục tiêu và giá Nguyễn Thị
trị của tôi Như Hiếu
Tôi nhận được sự HT4 (2019)
giúp đỡ từ tổ chức
khi gặp khó khăn
Tổ chức tha thứ khi HT5
tôi trung thực nhận
lỗi
Đào tạo và Tôi được khuyến DTPT1
phát triển cá khích để phát triển
nhân các kỹ năng mới
Tôi được đào tạo DTPT2
Paradise A.,
đầy đủ để làm công
(2008), Trần
việc hiện tại
Quang Thoại
Tôi có nhiều cơ hội DTPT3
(2016), Nguyễn
được đào tạo
Thị Như Hiếu
Tôi cảm thấy tôi có DTPT4
(2019)
thể tiếp cận bình
đẳng các cơ hội đào
tạo và phát triển
Nếu cần tôi có thể DTPT5

VIETKHOALUAN.COM
15
NGUỒN
THAM KHẢO
được nghỉ làm việc
trong thời gian đào
tạo
Nhân viên biết điều DTPT6
kiện cần và quy
trình để phát triển
Công ty luôn tạo cơ DTPT7
hội cho tôi phát
triển sự nghiệp
Sự gắn kết Công ty này truyền SGK1
củanhân cảm hứng cho công
viên việc tốt nhất của tôi
Tôi tình nguyện SGK2
làm những việc bên
ngoài công việc của
mình đóng góp vì
mục tiêu của công Trần Kim Dung
ty (2005), Trần
Tôi thường xuyên SGK3 Quang Thoại
đưa ra đề xuất để (2016)
cải thiện công việc
của nhóm/bộ phận
Tôi tự hào là một SGK4
phần của công ty
Tôi sẽ ở lại công ty SGK5
dù có nơi làm việc
khác hấp dẫn hơn
2.5.4. Thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức
Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức
Thành phần Khái niệm nghiên cứu Thang đo
Ý kiến của nhân - Đặc điểm công việc Likert 5 khoảng cách
viên về các nhân tố - Môi trường làm việc với 1 là “Hoàn toàn
ảnh hưởng đến sự - Quản lý trực tiếp không đồng ý” đến 5

VIETKHOALUAN.COM
16
Thành phần Khái niệm nghiên cứu Thang đo
gắn kết - Hỗ trợ từ tổ chức là “Hoàn toàn đồng
- Lương và phúc lợi ý”
- Đào tạo và phát triển
cá nhân
Ý kiến của nhân - Công ty này truyền Likert 5 khoảng cách
viên về mức độ gắn cảm hứng cho công với 1 là “Hoàn toàn
kết với công ty việc tốt nhất của tôi không đồng ý” đến 5
- Tôi tình nguyện làm là “Hoàn toàn đồng
những việc bên ngoài ý”
công việc của mình
đóng góp vì mục tiêu
của công ty
- Tôi thường xuyên
đưa ra đề xuất để cải
thiện công việc của
nhóm/bộ phận
- Tôi tự hào là một
phần của công ty
- Tôi sẽ ở lại công ty
dù có nơi làm việc
khác hấp dẫn hơn
Đặc điểm cá nhân - Giới tính - Định danh
nhân viên - Độ tuổi - Khoảng cách
- Trình độ chuyên môn - Định danh
- Thời gian công tác - Khoảng cách

VIETKHOALUAN.COM
17
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ MẪU
3.2. KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
3.2.1. Phân tích Cronbach’s Alpha
Qua phân tích Cronbach’s Alpha đối với mỗi thang đo, ta được
kết quả như sau:
- Nhân tố “Đặc điểm công việc” gồm 05 biến quan sát, đó là
CV1, CV2, CV3, CV4 và CV5.
- Nhân tố “Môi trường làm việc” gồm 05 biến quan sát, đó là
MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4 và MTLV5.
- Nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi” gồm 05 biến quan sát, đó
là LPL1, LPL2, LPL3, LPL4 và LPL5.
- Nhân tố “Quản lý trực tiếp” gồm 05 biến quan sát, đó là
QLTT1, QLTT2, QLTT3, QLTT4 và QLTT5.
- Nhân tố “Hỗ trợ từ tổ chức” gồm 05 biến quan sát, đó là HT1,
HT2, HT3, HT4 và HT5.
- Nhân tố “Đào tạo và phát triển cá nhân” gồm 07 biến quan sát,
đó là DTPT1, DTPT2, DTPT3, DTPT4, DTPT5, DTPT6 và DTPT7.
- Nhân tố “Sự gắn kết” gồm 05 biến quan sát, đó là SGK1,
SGK2, SGK3, SGK4 và SGK5.
Tất cả các nhân tố đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7
nên đảm bảo độ tin cây. Ngoài ra, hệ số tương quan biến tổng của
các biến trong từng nhân tố đều lớn hơn 0,3. Hệ số Cronbach’s
Alpha nếu loại bỏ biến của các biến đo lường trong từng nhân tố đều
nhỏ hơn Cronbach’s Alpha.

VIETKHOALUAN.COM
18
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
a. Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập
Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA lần hai sau khi đã
loại bỏ biến CV3, ta được kết quả sau:
- Hệ số KMO = 0,854 > 0,5 nên phân tích nhân tố là phù hợp;
- Kiểm định Bartlett’s test có giá trị sig. = 0,000 < 0,05, điều này
cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
- Có 06 nhân tố được trích tại Eigenvalues là 1,022 >1, đại diện
cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố thì nhân tố rút ra
có ý nghĩa tóm tắt tốt nhất.
- Tổng phương sai trích (Rotation Sums of Squared Loadings
(Cumulative%)) đạt 57,327 > 50%. Điều này chứng tỏ 57,327% biến
thiên của dư liệu được giải thích bởi 06 nhân tố.
- Tất cả các biến trong bảng ma trận xoay (Rotated Component
Matrixa) đều có trọng số nhân tố lớn hơn 0,5 đảm bảo tính phân biệt
và hội tụ cũng như có ý nghĩa thực tiễn.

Đặt tên và giải thích các nhân tố sau khi phân tích nhân tố
khám phá EFA
- Nhân tố đầu tiên gồm 05 biến quan sát: QLTT1, QLTT2,
QLTT3, QLTT4 và QLTT5, các biến này thuộc thành phần “Quản lý
trực tiếp” nên sẽ gọi nhân tố này là “Quản lý trực tiếp”
- Nhân tố thứ hai bao gồm 07 biến quan sát: DTPT1, DTPT2,
DTPT3, DTPT4, DTPT5, DTPT6 và DTPT7; các biến này thuộc
thành phần “Đào tạo và phát triển cá nhân” nên tác giả gọi tên nhân
tố này là “Đào tạo và phát triển cá nhân”
- Nhân tố thứ ba gồm 05 biến quan sát, đó là LPL1, LPL2,
LPL3, LPL4 và LPL5; các biến này thuộc thành phần “Lương,
thưởng và phúc lợi” nên sẽ gọi tên nhân tố này là “Lương, thưởng và

VIETKHOALUAN.COM
19
phúc lợi”
- Nhân tố thứ tƣ gồm 05 biến quan sát: MTLV1, MTLV2,
MTLV3, MTLV4 và MTLV 5; các biến này thuộc thành phần “Môi
trường làm việc” nên tác giả gọi tên nhân tố này là “Môi trường làm
việc”
- Nhân tố thứ năm gồm 04 biến quan sát: CV1, CV2, CV4 và
CV5, tất cả các biến này đều thuộc thành phần “Đặc điểm công việc”
nên sẽ gọi tên nhân tố này là “Đặc điểm công việc”.
- Nhân tố thứ sáu gồm 05 biến quan sát: HT1, HT2, HT3, HT4
và HT5; các biến này đều thuộc thành phần “Hỗ trợ từ tổ chức” nên
sẽ gọi tên nhân tố này là “Hỗ trợ từ tổ chức”.
b. Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “sự gắn kết”
Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo “Sự gắn kết” cho
thấy:
- Hệ số KMO = 0,784 > 0,5
- Kiểm định Bartlett’s test có Sig. = 0,000 < 0,05
- Trích được 01 nhân tố tại Eigenvalues là 2,566, lớn hơn 1
- Tổng phương sai trích đạt 51,320% > 50%
- Tất cả các biến trong ma trận (Component Matrixa) đều có
trọng số lớn hơn 0,5.
Như vậy, các biến quan sát của thang đo này đủ yêu cầu cho
những phân tích tiếp theo.
3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH
Kết quả sau khi phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố
khám phá EFA, ta chọn ra được 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên là: (i) Đặc điểm công việc, (ii) Môi trường làm việc,
(iii) Lương, thưởng và phúc lợi, (iv) Quản lý trực tiếp, (v) Hỗ trợ từ
tổ chức và (vi) Đào tạo và phát triển cá nhân. Như vậy, mô hình

VIETKHOALUAN.COM
20
nghiên cứu không có sự thay đổi so với đề xuất ban đầu của tác giả.
Phương trình nghiên cứu hồi quy tổng quát được xây dựng như
sau:
SGK = β0 + β1*CV + β2*MTLV + β3*LPL + β4*QLTT +
β5*HT + β6*DTPT
Trong đó:
+ Biến phụ thuộc: SGK (Sự gắn kết)
+ Biến độc lập: CV (Đặc điểm công việc), MTLV (Môi trường
làm việc), LPL (Lương, thưởng và phúc lợi), QLTT (Quản lý trực
tiếp), HT (Hỗ trợ từ tổ chức) và DTPT (Đào tạo và phát triển cá
nhân).
3.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN
CỨU 3.4.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính
bội a. Kiểm tra sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số
Pearson
Mức ý nghĩa Sig. giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc đều
nhỏ hơn 0,05. Do đó, biến phụ thuộc và các biến độc lập có tương
quan với nhau. Trong đó, thang đo “Đào tạo và phát triển cá nhân”
và “Sự gắn kết” có sự tương quan cao nhất với hệ số tương quan
Pearson là 0,714; thang đo “Đặc điểm công việc” ít có sự tương quan
nhất với “Sự gắn kết” với r = 0,533.
b. Phân tích hồi quy bội
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số R2
hiệu chỉnh (Adjusted R
Square) bằng 0,590 có ý nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính bội
đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là 59,0%. Nói cách khác, với
tập dữ liệu đã thu thập được thì khoảng 59% các khác biệt của sự gắn
kết của nhân viên được giải thích bởi 06 nhân tố: “Đặc điểm công
việc”, “Môi trường làm việc”, “Lương, thưởng và phúc lợi”, “Quản

VIETKHOALUAN.COM
21
lý trực tiếp”, “Hỗ trợ từ tổ chức” và “Đào tạo và phát triển”.
Tuy nhiên, hệ số R2
hiệu chỉnh này mới chỉ cho biết sự phù hợp
của mô hình hồi quy với tập dữ liệu mà vẫn chưa thể cho biết mô
hình hồi quy vừa xây dựn có phù hợp với tổng thể hay không. Để
kiểm tra sự phù hợp của mô hình hồi quy vừa xây dựng với tổng thể
nghiên cứu ta xét đến kiểm định F.
Ta thấy trong bảng kết quả phân tích tại bảng 3.12, giá trị mức ý
nghĩa Sig. của kiểm định F là 0,000 < 0,05. Như vậy, mô hình hồi
quy tuyến tính xây dựng phù hợp với tổng thế nghiên cứu.
- Giá trị Sig. của kiểm định t từng biến độc lập trong mô hình
đều nhỏ hơn 0,05 nghĩa là các biến độc lập này đều có ý nghĩa trong
mô hình.
- Hệ số hồi quy beta của tất cả các biến độc lập đều lớn hơn 0,
như vậy các biến này đều ảnh hưởng cùng chiều tới biến phụ thuộc.
- Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập đều nhỏ
hơn 2, như vậy hiện tượng đa cộng tuyến không bị vi phạm trong mô
hình này.
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự gắn kết của
nhân viên tại công ty cổ phần điện Trường Giang với các biến độc
lập được thể hiện như sau:
SGK = 0,319 + 0,006CV + 0,018MTLV + 0,238LPL
+ 0,057QLTT + 0,122HT + 0,436DTPT
c. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số.
Đường cong này có dạng hình chuông, phù hợp với dạng đồ thị của
phân phối chuẩn. Giá trị trung bình Mean gần bằng 0, độ lệch chuẩn
là 0,978 gần bằng 1. Như vậy, có thể nói phân phối chuẩn phần dư
xấp xỉ chuẩn. Do đó, có thể kết luận rằng” Giả thiết phân phối chuẩn

VIETKHOALUAN.COM
22
của phần dư không bị vi phạm.
Biểu đồ P-P Plot cho thấy các điểm phân vị trong phân phối của
phần dư tập trung thành một đường chéo, như vậy, giả định phân
phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
d. Giả định phương sai của phần dư không đổi
Phần dư chuẩn hóa phân bổ tập trung xung quanh đường hoành
độ 0, do vậy giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm.
3.4.2. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
a. Nhân tố “Đào tạo và phát triển cá nhân”
Là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ gắn kết của nhân
viên tại công ty cổ phần điện Trường Giang. Dấu dương của Hệ số
Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Đào tạo và phát triển cá
nhân” với “Sự gắn kết” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết
H3 được chấp nhận.
b. Nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi”
Là nhân tố thứ hai có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân
viên. Kết quả hồi quy có Hệ số Beta là 0,238, dấu dương của Hệ số
Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố “Lương, thưởng và phúc
lợi” với “Sự gắn kết” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H6
được chấp nhận.
c. Nhân tố “Hỗ trợ từ tổ chức”
Nhân tố thứ ba ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên đó là “Hỗ
trợ từ tổ chức”. Kết quả hồi quy có Hệ số Beta là 0,122, dấu dương
của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố “Hỗ trợ từ tổ
chức” với “Sự gắn kết” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết
H5 được chấp nhận.
d. Nhân tố “Quản lý trực tiếp”
Yếu tố thứ tư ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên đó là

VIETKHOALUAN.COM
23
“Quản lý trực tiếp”. Kết quả hồi quy có Hệ số Beta là 0,057, dấu
dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố “Quản
lý trực tiếp” với “Sự gắn kết” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả
thuyết H4 được chấp nhận.
e. Nhân tố “Môi trường làm việc”
Nhân tố thứ năm ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên đó là
“Môi trường làm việc”. Kết quả hồi quy có Hệ số Beta là 0.018, dấu
dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố “Môi
trường làm việc” với “Sự gắn kết” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy
giả thuyết H2 được chấp nhận.
f. Nhân tố “Đặc điểm công việc”
Nhân tố cuối cùng ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên đó là
“Đặc điểm công việc”. Kết quả hồi quy có Hệ số Beta là 0,006, dấu
dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố “Đặc
điểm công việc” với “Sự gắn kết” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy
giả thuyết H1 được chấp nhận.
3.4.3. Kiểm định sự khác biệt mức độ gắn kết của nhân viên
theo các đặc điểm nhân khẩu học
a. Kiểm định sự khác biệt của Giới tính đến sự gắn kết
Kết quả kiểm định Independent t-test so sánh mức độ gắn kết
theo giới tính cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức
độ gắn kết của nhân viên giữa 2 giới tính Nam và Nữ. Dựa vào giá trị
trung bình của Nữ là 4,2533 cao hơn trung bình của Nam là 3,9435
ta kết luận nhân viên Nữ có mức độ gắn kết với công ty cao hơn so
với nhân viên Nam.
b. Kiểm định sự khác biệt của Độ tuổi đến sự gắn kết của nhân viên
Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ gắn kết
của nhân viên theo độ tuổi cho thấy không có khác biệt về sự gắn kết

VIETKHOALUAN.COM
24
của nhân viên giữa các nhóm tuổi khác nhau.
c. Kiểm định sự khác biệt của Trình độ học vấn đến sự gắn kết
Kết quả kiểm định One Way ANOVA cho thấy không có khác
biệt về mức độ gắn kết của nhân viên giữa các nhóm trình độ học
vấn khác nhau.
3.6.4. Kiểm định sự khác biệt của Số năm công tác đến sự gắn kết
Kết quả kiểm định One Way ANOVA cho thấy có sự khác biệt
về sự gắn kết của nhân viên giữa các nhóm thời gian công tác khác
nhau: nhóm nhân viên có Số năm công tác Trên 15 năm có sự gắn
kết với công ty cao nhất, tiếp theo lần lượt là nhóm nhân viên công
tác tại công ty từ 6 – 15 năm và Dưới 3 năm; nhóm có sự gắn kết
thấp nhất là từ 3 -5 năm.
CHƢƠNG 4
HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ
4.1. MÔ TẢ NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH
Đề tài đã xây dựng được 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên tại công ty cổ phần điện Trường Giang gồm: “Đặc
điểm công việc”, “Môi trường làm việc”, “Đào tạo và phát triển cá
nhân”, “Quản lý trực tiếp”, “Hỗ trợ từ tổ chức” và “Lương, thưởng
và phúc lợi” với 32 biến quan sát, có 01 biến quan sát đã bị loại sau
khi phân tích nhân tố khám phá EFA. Nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất
là “Đào tạo và phát triển cá nhân”, tiếp theo lần lượt là “Lương,
thưởng và phúc lợi”, “Hỗ trợ từ tổ chức”, “Quản lý trực tiếp”, “Môi
trường làm việc” và “Đặc điểm công việc”. Qua đó cho thấy, các
chính sách đào tạo cũng như tạo điều kiện phát triển bản thân đối với
mỗi nhân viên có một vai trò, ý nghĩa quan trọng, tác động đến sự
gắn kết của nhân viên đối với công ty cổ phần điện Trường Giang;

VIETKHOALUAN.COM
25
khi đề xuất, quyết định các chính sách thì các cấp lãnh đạo công ty
cần đặc biệt quan tâm tới nhân tố này để có thể nâng cao sự gắn kết
của nhân viên.
Từ kết quả nghiên cứu này ta thấy được sự gắn kết của nhân viên
tại công ty cổ phần điện Trường Giang đạt ở mức tốt 3,7243, độ lệch
chuẩn 0,41035 với thang đo Likert 5 mức độ. Khi xét theo từng nhân
tố riêng biệt thì mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với nhân tố “Môi
trường làm việc” là cao nhất (3,8108), tiếp theo lần lượt là “Đặc
điểm công việc” (3,7922), “Đào tạo và phát triển cá nhân” (3,6853),
“Quản lý trực tiếp (3,6595), “Lương, thưởng và phúc lợi” (3,6000),
và thấp nhất là “Hỗ trợ từ tổ chức” (3,5784).
Nghiên cứu cũng đã cho thấy có sự khác biệt về mức độ gắn kết
giữa các nhân viên có giới tính, thời gian công tác khác nhau, riêng
giữa các nhân viên thuộc các độ tuổi, trình độ học vấn khác nhau thì
nghiên cứu cũng cho thấy là không có sự khác biệt về mức độ gắn
kết đối với công ty. Từ kết quả kiểm định trên ta thấy rằng, với mỗi
nhóm yếu tố cá nhân: giới tính, thời gian công tác luôn có những sự
khác biệt và có những đòi hỏi khác nhau về nhu cầu và đó chính là
những căn cứ quan trọng để ban lãnh đạo nghiên cứu, điều chỉnh
cách thức quản lý sao cho phù hợp với từng nhóm nhân viên đó.
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN
4.2.1. Cải thiện nhân tố “Đào tạo và phát triển cá nhân”
- Công ty nên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên
giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi, kỹ thuật trong công
ty.
- Công ty nên mở các khóa đào tạo thật sự cần thiết hợp với yêu
cầu công việc hiện tại, và nên có quy định yêu cầu nhân viên sau khi

VIETKHOALUAN.COM
26
tham gia các khóa đào tạo phải nộp văn bằng, chứng chỉ, kết quả học
tập có liên quan, bên cạnh đó có thể tiến hành kiểm tra lại kỹ năng
chuyên môn của người lao động.
- Lãnh đạo công ty nên tạo điều kiện để cấp dưới có nhiều cơ hội
được đi học tập và bồi dưỡng, khi cấp dưới có nhu cầu học tập nên
xem xét nếu đó là hợp lý, có phương án hỗ trợ và tạo điều kiện thuận
lợi khi cấp dưới có nhu cầu.
- Về cơ hội thăng tiến cũng như thế nên tạo điều kiện để những
người có năng lực thực sự, những người có nhiều đóng góp cho tổ chức
được đề bạt để họ có niềm tin với tổ chức và gắn bó với tổ chức hơn.
4.2.2. Cải thiện nhân tố “Lƣơng, thƣởng và phúc lợi”
- Để đảm bảo cho nhân viên an tâm làm việc và gắn kết cùng
công ty thì lãnh đạo công ty nên áp dụng hình thức nâng lương một
cách linh hoạt, có thể rút ngắn thời hạn nâng lương cho xứng đáng
với thành tích mà họ đã cống hiến cho công ty đối với nhân viên có
thâm niên từ 5 năm trở lên (chiếm hơn 40% người lao động trong
công ty), có tinh thần trách nhiệm, yêu nghề.
- Việc phân phối thu nhập là không cào bằng mà gắn với tính
chất mức độ phức tạp của công việc, mạnh dạn tăng lương cao cho
lao động giỏi, có tay nghề chuyên môn cao để giữ chân họ lại với
công ty.
- Định kỳ theo tháng, quý các phòng ban, bộ phận, khi họ làm
vượt kế hoạch đặt ra, có sáng kiến cải tiến được hội đồng đánh giá
công nhận, đồng thời xét kết quả công tác hàng năm của nhân viên.
- Bên cạnh lương là khoản thu nhập chính, công ty cũng cần
nghiên cứu, điều chỉnh tăng thêm các khoản phụ cấp, phúc lợi khác.
4.2.3. Cải thiện nhân tố “Hỗ trợ từ tổ chức”
- Công ty cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, mục tiêu tập thể,

VIETKHOALUAN.COM
27
xây dựng và củng cố tinh thần hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau bằng cách
khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm để có thể hỗ trợ lẫn
nhau, bằng cách phân chia công việc theo nhóm và đánh giá kết quả
theo nhóm.
- Lãnh đạo công ty cũng cần tạo ra sự gần gũi, tạo bầu không khí
làm việc thân thiện.
4.2.4. Cải thiện nhân tố “Quản lý trực tiếp”
- Người quản lý trực tiếp (cấp trưởng, phó phòng/bộ phận/tổ
trưởng) cần ghi nhận những ý kiến tham mưu của nhân viên, những
đề xuất nào hợp lý có thể dùng để góp ý với lãnh đạo cấp trên, tham
khảo ý kiến của nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh
trong công việc, chia sẻ những thông tin trong chuyên môn, thu nhận
được nhiều giải pháp hay từ nhân viên, giúp nhân viên thấy được
mối liên quan giữa công việc họ đang làm và kết quả mà công ty
đang đạt được.
- Bên cạnh đó, người quản lý trực tiếp muốn thành công, muốn
được tin tưởng thì điều đầu tiên là luôn gương mẫu trong công việc, có
tác phong làm việc nghiêm túc, phải có năng lực thực sự và phải chứng
minh được năng lực của mình trước tập thể cán bộ, công nhân viên.
4.2.5. Cải thiện nhân tố “Môi trƣờng làm việc”
- Luôn đảm bảo cung cấp đầy đủ các thiết bị và phương tiện thực
hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên
phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình.
- Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy về an
toàn, vệ sinh lao động của nhân viên để tăng năng suất lao động, tăng
khả năng làm việc và bảo đảm sức khỏe, an toàn cho nhân viên.
- Lãnh đạo mỗi bộ phận nên khuyến khích các nhân viên trong
bộ phận của mình đoàn kết với nhau, chia sẻ những khó khăn không

VIETKHOALUAN.COM
28
chỉ trong công việc mà còn trong cả cuộc sống hàng ngày bằng việc
thăm hỏi động viên lẫn nhau.
- Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm nhân viên, lắng nghe quan điểm
cũng như coi trọng sự đóng góp của nhân viên.
4.2.6. Cải thiện nhân tố “Đặc điểm công việc”
- Tích cực hơn nữa trong việc truyền đạt tầm nhìn, sứ mệnh và
mục tiêu hoạt động của công ty đến với nhân viên để họ có cái nhìn
tổng quát hơn ý nghĩa công việc mà mình đang làm, đồng thời thấy
được trách nhiệm của nhân viên với tư cách cá nhân cũng như là một
thành viên trong tổ chức và phấn đấu vì sự phát triển chung của tổ
chức.
- Ban lãnh đạo cần phải xác định rõ và cho mỗi nhân viên cũng
như mọi người thấy được vai trò của công việc và mức độ đóng góp,
mức độ quan trọng của nó đối với công ty.
- Luôn quan tâm, theo dõi khả năng đáp ứng yêu cầu công việc
của nhân viên để phát hiện những nhân viên có khả năng đảm nhiệm
và thực hiện tốt công việc khác ngoài công việc chính của mình thì
công ty nên sắp xếp cho họ thực hiện thử công việc đó, nếu thấy phù
hợp thì có thể luân chuyển trên cơ sở công khai minh bạch và công
bằng.
4.3. ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU
Với sự nỗ lực hết sức trong phạm vi và khả năng cho phép, luận
văn đã đạt được một số kết quả sau đây:
Một là, tổng hợp và phân tích các nghiên cứu về sự gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng đến nó.
Hai là, phân tích mối quan hệ ảnh hưởng giữa các nhân tố tới sự
gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần điện Trường Giang thông
qua các phân tích định tính và định lượng.

VIETKHOALUAN.COM
29
Ba là, với phương pháp nghiên cứu và mô hình đã thiết lập, kết
quả nghiên cứu thực tiễn sẽ giúp đánh giá đúng thực trạng và hiểu rõ
các nhân tố cần tập trung cải thiện để nâng cao sự gắn kết của nhân
viên tại công ty cổ phần điện Trường Giang.
4.4. HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
4.4.1. Hạn chế của nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, bên cạnh những kết
quả đạt được thì nghiên cứu cũng còn tồn lại một số hạn chế như sau:
Trước tiên là hạn chế về phạm vi nghiên cứu chưa sâu rộng mà
nghiên cứu này chỉ thực hiện tại công ty cổ phần điện Trường Giang
cho nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với công ty cổ phần điện Trường
Giang, đối với những doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực khác
hoặc địa phương khác thì sẽ có thể có kết quả khác.
Hai là, nghiên cứ này chỉ bó hẹp trong phạm vi tác động của một
số nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên. Bên cạnh các nhân tố khác
có thể cũng có tác động như nhân tố trao quyền, văn hóa tổ chức…
4.4.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
- Nghiên cứu với số lượng mẫu lớn hơn cho đề tài này vì kích
thước mẫu càng lớn thì độ chính xác của nghiên cứu càng cao. Mở
rộng giới hạn phạm vi nghiên cứu ra các doanh nghiệp trên nhiều
ngành, nhiều lĩnh vực để có cơ sở so sánh, đối chiếu khách quan.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên thay đổi
theo sự phát triển chung của xã hội. Hơn nữa có những nhân tố khác
như văn hóa doanh nghiệp, sự trao quyền… cũng tác động đến sự
gắn kết của nhân viên nhưng chưa được phân tích ở nghiên cứu này.
Đây cũng chính là điều kích thích các nghiên cứu tiếp theo bổ sung
và điều chỉnh các nhân tố trên.

VIETKHOALUAN.COM
30
KẾT LUẬN
Trong thời đại ngày nay, nhân lực được coi là một ''tài nguyên
đặc biệt'', là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa
là đối tượng của hoạt động - một nguồn lực của sự phát triển kinh tế,
góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của tổ chức.
Trong những năm qua, công ty cổ phần Điện Trường Giang đã
có nhiều thay đổi về các chính sách nhân sự, ban lãnh đạo đã dành
nhiều quan tâm đến người lao động hơn, trong đó, có các biện pháp
nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại công ty. Điều này thể
hiện ở kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của nhân viên tại công
ty là ở mức tương đối tốt.
Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu,
Luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên tại Công ty cổ phần Điện Trường Giang” đã đạt được
những kết quả như sau:
- Xây dựng được mô hình nghiên cứu phù hợp, áp dụng để
nghiên cứu tại công ty cổ phần Điện Trường Giang gồm sáu nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần Điện
Trường Giang, đó là: “Đặc điểm công việc”, “Môi trường làm việc”,
“Đào tạo và phát triển cá nhân”, “Quản lý trực tiếp”, “Hỗ trợ từ tổ
chức” và “Lương, thưởng và phúc lợi”.
- Đo lường, thống kê được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần Điện Trường
Giang: Nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất là “Đào tạo và phát triển cá
nhân”, tiếp theo lần lượt là “Lương, thưởng và phúc lợi”, “Hỗ trợ từ
tổ chức”, “Quản lý trực tiếp”, “Môi trường làm việc” và “Đặc điểm
công việc”.
- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số kiến nghị và
hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại công
ty cổ phần Điện Trường Giang trong thời gian đến.

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần điện Trường Giang.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần điện Trường Giang.doc

Similar to Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần điện Trường Giang.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần điện Trường Giang.doc