Pengembangan karir guru melibatkan tiga fase yaitu perencanaan, pengarahan, dan pengembangan. Ada dua faktor penghambat pengembangan karir guru yaitu internal seperti motivasi dan usia pensiun, dan eksternal seperti kurangnya motivasi menerima bimbingan dan hitungan angka kredit.

1. 1
REVIEW JURNAL INTERNASIONAL
CAREER DEVELOPMENT PROBLEMATIC OF TEACHERS IN
GLOBALIZATION ERA
(Survey of Elementary School Teachers in the Region
Ministry of Religious City of Jambi)
MATA KULIAH :
ISU-ISU MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
DOSEN PENGAMPU:
PROF. DR. MAISAH, M.Pd.I
DR. H. MARWAZI, M.Ag
OLEH:
SYARIFUDDIN.K
SRI SUDIARTI
SEMESTER DUA
PROGRAM DOKTOR PASCASARJANA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI
2019

2. 2
REVIEW JURNAL
Judul
CAREER DEVELOPMENT PROBLEMATIC OF
TEACHERS IN GLOBALIZATION ERA
(Survey of Elementary School Teachers in the
Region Ministry of Religious City of Jambi)
Jurnal
International Journal of Innovation and Scientific
Research
Volume & Halaman
Vol. 8 No. 1 Sep. 2014
Halaman : 80-87
Tahun 2014
Penulis Dr.Maisah, M.Pd.I
Reviewer
Syarifuddin K dan Sri Sudarti
(Mhs Program Doktor Pascasarjana UIN STS
Jambi)
Tanggal 25 Mei 2019
Tujuan Penelitian Tujuan utama Penelitian ini adalah untuk
menganalisis berbagai faktor penghalang untuk
mengembangkan karir guru, yang dapat
mempengaruhi kinerja guru. Oleh karena itu,
penelitian ini dapat memberikan manfaat secara
teoritis dan praktek. Secara teoritis dapat

3. 3
memberikan informasi ilmiah tentang konsep
pengembangan karir guru yang mudah dapat di
jadikan acuan untuk pengembangan karir
masing-masing guru. Oleh karena itu fokus dalam
penelitian ini adalah tentang masalah dalam
promosi guru atau panggilan pengembangan
karir guru.
Subjek Penelitian Guru Madrasah Ibtidaiyah pada Kementerian
Agama Kota Jambi
Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah menggunakan pendekatan kualitatif-
naturalistik
Definisi operasional
Variabel Dependen
Hadari Nawawi juga mendefinisikan tentang
pengembangan karir, yaitu: a). pengembangan
karir adalah urutan (order) posisi atau posisi
yang diduduki oleh seseorang selama periode
tertentu kehidupan. b). Pengembangan karir
adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi
yang terjadi pada seseorang, karena dengan
penambahan / perbaikan akan menjadi usia lebih
dewasa. c). Pengembangan karir adalah
pekerjaan yang dilakukan oleh fokus formal dan

4. 4
berkelanjutan pada perbaikan dan penambahan
kemampuan pekerja
Cara & alat
Mengukur Variabel
Dependen (yang
dipengaruhi)
Cara dan alat yang digunakan untuk mengukur
variabel dependen yaitu:
Cara yang digunakan untuk mengukur variable
dependen yaitu melakukan perekrutan untuk
indikator guru yang mengalami hambatan
pengembangan karir
Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah
observasi.
Definisi operasional
Variabel
Independen
Guru adalah jabatan fungsional, yang merupakan
pengembangan karir lebih didasarkan pada
disiplin kerja dan prestasi kerja
Langkah-langkah
Pengembangan
karir guru
bermasalah
1. Tahap perencanaan
2. Tahap briefing
3. pembangunan
4. Melakukan observasi
5. Melakukan promosi jabatan
Hasil penelitian Ada dua faktor penyebab hambatan
pengembangan karir guru yaitu faktor Internal dan
Eksternal.
Faktor internal : Kurang motivasi, akan memasuki
usia pension

5. 5
Faktor Eksternal: Guru kurang termotivasi
menerima bimbingan dan menyiapkan serta
menghitung promosi nilai kredit, Guru juga belum
termotivasi untuk mengajak kementerian Agama
dalam rangka perhitungan angka kredit.
Kekuatan Penelitian Kekuatan penelitian ini adalah alat yang
digunakan dalam penelitian ini berupa observasi
cukup mudah yaitu dengan menginventalisir
dokumen-dokumen dan kekuatannya adalah
bahwa Guru wajib melalui proses promosi jabatan
atau karir guru.
Kelemahan
Penelitian
Kelemahan penelitian ini adalah tidak
digambarkan secara spesifik tentang data guru-
guru yang mengalami hambatan terutama pada
pangkat dan golongan guru sebagai PNS Jabatan
Fungsional

6. 6
PEMBAHASAN
A. Pengembangan Karir Guru
Pengembangan SDM baik baru maupun lama perlu dilakukan
secara terencana dan berkesinambungan. Oleh sebab itu perlu adanya
manajemen yang ditetapkan dalam implementasinya. Hal ini karena
tuntutan pekerjaan dan perkembangan zaman semakin bertumbuh
sehingga perlu ada kemajuan di dalam diri (SDM) dalam menghadapi
dampak tersebut. Di samping itu, semakin banyak orang memiliki
kemampuan dan potensi, karena manusia memang cenderung ingin
mempertahankan eksistensi maka perlu adanya manajemen yang baik
terkait dengan pengembangan karir di lingkungan kerja apapun perusahaan
maupun instansinya.
Program pengembangan hendaknya disusun secara cermat yang
didasarkan pada metode ilmiah serta pedoman keterampilan yang
diperlukan perusahaan saat ini maupun yang akan datang.1 Artinya,
pengembangan SDM memerlukan teori yang tepat bukan hanya tentang
bagaimana menghadapi keadaan saat ini, tetapi yang akan terjadi di masa
depan. Oleh sebab itu pengembangan karier menjadi hal yang harus di
manajemen dengan tepat.
Pengembangan karier personel berkaitan dengan individu yang
dikelola oleh lembaga melalui berbagai aspek. Dalam pengertiannya,
pengembangan karir mengacu pada proses yang memungkinkan sesorang
untuk mengembangkan keterampilan yang berhubungan dengan
pekerjaannya. Sejalan dengan tantangan bisnis yang tumbuh cepat, dan
untuk memenuhi harapan-harapan atas pekerjaan dan tujuan karir pribadi
mereka. Jadi, pengembangan staf karyawan juga berarti memberikan
1 Priyono dan Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia (Zifatama: Surabaya, 2008), h.46

7. 7
wewenang untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan dan
untuk bertanggung jawab atas pekerjaan mereka.
Secara harfiah pengertian pengembangan karir guru (carreer
development) menurut seseorang untuk membuat keputusan dan
meningkatkan dirinya untuk mencapai tujuan-tujuan akhir.2 Namun sejauh
ini ternyata pengembangan karir guru belum memperoleh porsi yang
sesuai, karena dengan dicanangkannya otonomi daerah ternyata
mneimbulkan kebimbangan para birokrat daerah untuk memberikan
kewenangan pengelolaan aspek-aspek pendidikan terhadap kaun guru.
Ada beberapa hal yang dapat disimpulkan dari pernyataan Gary
Desler tersebut, di antaranya :
a. Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan
motivasi yang terjadi pada seseorang karena bertambahnya usianya.
Semakin tua seseorang maka akan semakin matang mentalnya, dan
hal tersebut berpengaruh dalam hal pengalaman kerjanya sehingga
menjadi semakin matang karirnya. Secara sadar atau tidak dalam hal
ini seseorang telah melakukan pengembangan karir.
b. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan serta
penambahan kemamouan seorang pekerja.
c. Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
d. Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan status seseroang dalam suatu organisasi
yang bersangkutan.
Menurut Hani Handoko, pengembangan karier adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
2 Suryati Darmiatun. Pengembangan Karir Profesi Guru (Yogyakarta: Penerbit Gava Media, 2015),
hal.17

8. 8
mencapai suatu rencana karier.3 Menurut Panggabean, pengembangan
karier didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan
untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan,
pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja4
Guru yang tidak dapat memenuhi kinerja yang dipersyaratkan
untuk naik pangkat dan jabatan, padahal yang bersangkutan telah
diikutsertakan dalam pembinaan pengembangan keprofesian, beban
kerjanya dikurangi sehingga kurang dari 24 (dua puluh empat) jam tatap
muka atau dianggap melaksanakan beban kerja kurang dari 24 (dua puluh
empat) jam tatap muka. Guru yang mempunyai kinerja rendah wajib
mengikuti pembinaan pengembangan keprofesian berkelanjutan.5
Sejalan dengan hal tersebut, Menteri Pemberdayaan Aparatur
Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi, Penilaian Kinerja Guru adalah
penilaian yang dilakukan terhadap setiap butir kegiatan tugas utama guru
dalam rangka pembinaan karir guru, kepangkatan, dan jabatannya.
Sementara sistem penilaian kinerja guru adalah sebuah sistem pengelolaan
kinerja berbasis guru didesain untuk mengevaluasi tingkatan kinerja guru
secara individu dalam rangka mencapai kinerja sekolah secara maksimal
yang berdampak pada peningkatan kualitas peserta didik.6
Salah satu kegiatan yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan
tersebut, Kementerian Agama melakukan Program Pengembangan
Keprofesian Berkelanjutan Guru Pendidikan Agama Islam (PPKB PAI)
tujuan dari program ini yaitu menilai kemampuan guru dalam menerapkan
semua kompetensi dan keterampilan yang diperlukan pada proses
pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang
relevan dengan fungsi sekolah. Selain itu juga untuk menghitung angka
3 Handoko. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia ( Jogyakarta: BPFE, 2011),hal.123
4 Mutiara S Pengabean. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : Galia Indonesia,2002),hal.
63
5 Permendiknas No. 35 tahun 2010 tentang petunjuk teknis pelaksanaan jabatan fungsional Guru
dan angka kreditnya.
6 Permen Menpan dan RB Nomor 16 tahun 2009

9. 9
kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran, pembimbingan, atau
pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah.
B. Bentuk Pengembangan Karir Guru
Peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) menjadi hal
semakin penting, karena SDM lah yang menjalankan fungsi organisasi
secara optimal. Khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan
yang terjadi, baik dari sisi regional, nasional, maupun internasional. Oleh
sebab itu, kedudukan SDM memiliki posisi paling tinggi sangat berguna
untuk mendorong perusahaan, organisasi, maupun institusi, untuk
mencapai tujuannya. Guna mewujudkan hal tersebut diperlukan adanya
pengembangan karir terhadap kinerja yang telah dicapai selama ini
Dalam pelaksanaan pengembangan karier guru terdapat sejumlah
desain program yang terdiri dari tiga fase, yaitu pertama adalah fase
perencanaan, kedua adalah fase pengarahan, ketiga adalah fase
pengembangan7 Terdapat bentuk-bentuk pengembangan karier menurut
Bambang diantaranya yang pertama adalah pendidikan dan pelatihan,
kedua adalah mutasi.8
Bagiankepegawaian bersikap proaktif dalam pengembangan karier
para anggota organisasi. Dengan sikap yang proaktif tersebut, bagian
kepegawaian akan dapat mencapai paling sedikit lima sasaran yang
menurut Sondang yaitu pertama adalah Membantu para pegawai dalam
pengembangan karier masing-masing yang pada gilirannya menumbuhkan
loyalitas karena merasa dibantu oleh organisasi meraih kemajuan dalam
kariernya yang biasanya mengurangi keinginan pindah ke tempat pekerjaan
yang lain, kedua adalah Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki
potensi dan kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang,
ketiga adalah Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para
7 Ahmakh Subekhi dan M. Jauhar. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Prestasi
Pustaka, 2012), hal. 169
8 Bambang Wahyudi. Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Sulita,2002),hal.166

10. 10
pegawai dalam pelatihan dan pengembangan tertentu, keempat adalah
Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas dan penumbuhan
motivasi di kalangan para pegawai, kelima adalah Meningkatkan
produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai.9
Dilihat dari sudut pandang para guru, segi penting lainnya dari
pengembangan karier adalah sistem umpan balik, menurut Sondang
Sistem umpan balik tersebut sangat penting karena dengan demikian para
pegawai mendapatkan yang pertama adalah Mengetahui mengapa mereka
tidak terpilih untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, yang kedua adalah
Memperoleh petunjuk tentang tindakan pengembangan apa yang perlu
mereka ambil, meskipun dengan penekanan bahwa mengambil tindakan
pengembangan tertentu tidak dengan sendirinya selalu berakibat pada
promosi, yang ketiga adalah Memperoleh jaminan bahwa tetap terbuka
kemungkinan bagi mereka untuk dipertimbangkan memperoleh promosi,
yang keempat adalah Yakin bahwa usaha pengembangan kariernya tidak
sia-sia meskipun jerih payahnya itu belum segera membuahkan hasil yang
diharapkan karena berbagai pertimbangan yang obyektif, yang kelima
adalah Terdorong untuk meningkatkan prestasi kerja disertai sikap dan
perilaku positif dalam kehidupan organisasnya.
Terdapat faktor-faktor keberhasilan pengembangan karier guru
menurut Tohardi Secara umum, ada lima faktor yang akan mempengaruhi
mulus tidaknya karier seorang, antara lain adalah sebagai berikut yang
pertama adalah sikap atasan, rekan kerja dan bawahan yang mana
Seseorang yang berprestasi dalam bekerja namun tidak disukai oleh orang
disekeliling tempat ia bekerja, maka orang tersebut tidak akan mendapat
dukungan untuk meraih karier yang lebih baik, yang kedua adalah
pengalaman yang mana Pengalaman dalam konteks ini berkaitan tingkat
golongan (senioritas) seorang pegawai, yang ketiga adalah pendidikan
yang mana faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk menduduki
9 Sondang P Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:Bumi Aksara,2012),hal.212

11. 11
sebuah jabatan dan mempengaruhi kemulusan karier seseorang, yang
keempat adalah prestasi yang mana Prestasi dapat saja terjadi dari
akumulasi pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang baik, yang
kelima adalah faktor nasib yang mana Faktor nasib juga turut menentukan
walaupun porsinya kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib
berpengaruh terhadap keberhasilan hanya sepuluh persen saja.10
C. Proses Pengembangan Karier
Menurut Gomes, ada dua proses utama dalam memahami
pengembangan karir dalam sebuah organsasi, yaitu career planning
(perencanaan karir) dan career management (manajemen karir).11 Beriku
ini adalah urainnya :
a. Career planning (perencanaan karir)
Yaitu usaha sengaja yang dilakukan seseorang untuk menjadi lebih
sadar dan tahu akan keterampilannya sendiri. Oleh sebab itu ada
rancangan-rancangan perencanaan besar yang dia lakukan saat
bekerja. Seseorang yang hendak merencanakan karirnya perlu
memahami beberapa hal, yaitu kepentingan, nilai-nilai, peluang,
hambatan, pilihan-pilihan, dan akibat-akibat yang mungkin terjadi.
Dengan mengetahu hal tersebut maka akan terjadi proses
pengembangan karir yang dimulai dengan perencanaan, hendak
diapakan dirinya secara pribadi dalam dunia kerja yang sekarang
digelutinya. Proses perencanaan karir mencakup upaya
pengidentifikasian atau tujuan yang terkait dengan karir dan
penetapan rencana untuk menwujudkan tujuan tersebut.12
10 Tohardi, Ahmad. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Mandar
Maju, 2002), hal. 281
11 Ayon Trioyono, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, (Oriza:Yogyakarta,2012),
hal.130
12 Ibid., hal. 131-133

12. 12
b. Career Management (Manajemen Karir)
Manajemen karir adalah suatu proses yang dimulai dari penyiapan,
pengimplementasian, dan monitoring atas rencana-rencana karir yang
dilaksanakan oleh individu maupun bersama dengan sistem karir
organisasi. Artinya, manajemen karir berimbas pada bagaimana
organisasi mendesain dan melaksanakan program-program
pengembangan karirnya. Proses manajemen karir memang bersifat
formal, teroganisir dan dan terencana. Tujuannya adalah untuk
mencapai tujuan dari perencanaan karir yang ditetapkan. Sehingga
terjadi keseimbangan anatara keinginan karir individu dan karir
organisasi secara formal yang telah ditetapkan. Dengan kata lain,
manajemen karir adalah sebuah sistem yang digunakan untuk
meningkatakan usaha pencapaian target karir yang diinginkan.
Firman Allah SWT:13
َ‫ن‬‫ُّو‬‫د‬َ‫ر‬ُ‫ت‬َ‫س‬َ‫و‬ ََۖ‫ن‬‫و‬ُ‫ن‬ِ‫م‬ ۡ‫ؤ‬ُ‫م‬ۡ‫ٱل‬َ‫و‬ ‫ۥ‬ُ‫ه‬ُ‫ل‬‫و‬ُ‫س‬َ‫ر‬َ‫و‬ ۡ‫م‬ُ‫ك‬َ‫ل‬َ‫م‬َ‫ع‬ ُ ‫ه‬‫ٱَّلل‬ ‫ى‬َ‫ر‬َ‫ي‬َ‫س‬َ‫ف‬ ْ‫ا‬‫و‬ُ‫ل‬َ‫م‬ۡ‫ٱع‬ ِ‫ل‬ُ‫ق‬ َ‫و‬
َ‫ن‬‫و‬ُ‫ل‬َ‫م‬ۡ‫ع‬َ‫ت‬ ۡ‫م‬ُ‫ت‬‫ن‬ُ‫ك‬ ‫ا‬َ‫م‬ِ‫ب‬ ‫م‬ُ‫ك‬ُ‫ئ‬ِ‫َب‬‫ن‬ُ‫ي‬َ‫ف‬ ِ‫ة‬َ‫د‬ َٰ‫ه‬‫ه‬‫ش‬‫ٱل‬َ‫و‬ ِ‫ب‬ۡ‫ي‬َ‫غ‬ۡ‫ٱل‬ ِ‫م‬ِ‫ل‬َٰ‫ع‬ ٰ‫ى‬َ‫ل‬ِ‫إ‬١٠٥
Artinya : (Dan katakanlah) kepada mereka atau kepada manusia
secara umum ("Bekerjalah kalian) sesuka hati kalian (maka Allah dan
Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaan kalian
itu dan kalian akan dikembalikan) melalui dibangkitkan dari kubur
(kepada Yang Mengetahui alam gaib dan alam nyata) yakni Allah(lalu
diberikan-Nya kepada kalian apa yang telah kalian kerjakan.") lalu Dia
akan membalasnya kepada kalian. [At Tawbah:105}
Demikian juga dalam Q.S. Az-Zumar: 39 dijelaskan bahwa:14
ِ‫م‬ ۡ‫و‬َ‫ق‬َٰ‫ي‬ ۡ‫ل‬ُ‫ق‬َ‫ن‬‫و‬ُ‫م‬َ‫ل‬ۡ‫ع‬َ‫ت‬ َ‫ف‬ ۡ‫و‬َ‫س‬َ‫ف‬ َۖ‫ل‬ ِ‫م‬َٰ‫ع‬ ‫ي‬ِ‫ن‬ِ‫إ‬ ۡ‫م‬ُ‫ك‬ِ‫ت‬َ‫ن‬‫َا‬‫ك‬َ‫م‬ ٰ‫ى‬َ‫ل‬َ‫ع‬ ْ‫ا‬‫و‬ُ‫ل‬َ‫م‬ۡ‫ٱع‬٣٩
13 Departemaen Agama RI. Al-Qur’an dan Terjemahan (Jakarta:CV. Darus Sunnah, 2011),hal.204
14 Ibid.,hal.463

13. 13
Artinya : (Katakanlah, "Hai kaumku, bekerjalah sesuai dengan
keadaan kalian) kondisi kalian (sesungguhnya aku akan bekerja pula)
sesuai dengan keadaanku (maka kelak kalian akan mengetahui) .(
Q.S. Az-Zumar: 39)
Perintah Allah SWT tentang bekerja keras sangat jelas bahwa orang-
orang yang bekerja keras dan sungguh-sungguh agar bisa mencapai
tujuan-tujuan kebaikan dalam hidup. Bekerja dalam hal ini menjadi
penanda akan kesadaran seseorang bahwa hidupnya memiliki misi
tertentu yang harus diselesaikan, di mana misi ini nantinya akan
membawa nilai-nilai yang positif untuk kehidupan Bersama
(organisasi). Dalam Islam juga, kerja keras atau tindakan kerja untuk
mencapai kebaikan tertentu dalam hidup adalah manifestasi
keimanan seseorang kepada Allah SWT. Berikut Alu pengembangan
karir :
Gambar : Pengembangan Karir15
D. Jenjang Jabatan dan Strategi Pengembangan Karir
Tugas utama guru yaitu mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik
15 Dirjen GTK Kemdikbud. Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru (PPG): Pedoman
Pengelolaan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan Guna Mendukung PengembanganProfesi
Guru Pembelajaran (PPGP) (Jakarta : Kemdikbud, 2016), hal. 9

14. 14
JENJANG JABATAN PANGKAT GOL.RUANG
PERTAMA Penata Muda III/a
Penata Muda Tk.1 III/b
MUDA Penata III/c
Penata Tk. I III/d
MADYA Pembina IV/a
Pembina Tk.I IV/b
Pembina Utama Muda IV/c
UTAMA Pembina Utama Madya IV/d
Pembina Utama IV/e
Dan untuk naik perjenjang diperlukan pengembangan Keprofesian
Berkelanjutan (PKB) Sebagai Berikut:
Tabel : Jumlah AK yang dipersyaratkan16
16 Dirjen GTK Kemdikbud. Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru (BUKU 4): Pedoman
Kegiatan PKB bagi Guru Pembelajar(Jakarta: kemdikbud, 2016), hal.6

15. 15
Dalam mengembangkan profesi guru dapat dilakukan melalui
berbagai strategi baik dalam bentuk pendidikan dan pelatihan (diklat)
maupun bukan diklat antara lain;17
1. Pendidikan dan pelatihan
a) In-house training (IHT). Pelatihan dalam bentuk IHT adalah
pelatihan yang dilaksanakan secara internal dikelompok kerja
guru, sekolah, atau tempat lain yang ditetapkan untuk
menyelenggarakan pelatihan. Strategi pembinaan melalui IHT
dilakukan berdasarkan pemikiran bahwa sebagian kemampuan
dalam meningkatkan kompetensi dan karier guru tidak harus
dilakukan secara eksternal, tetapi dapat dilakukan oleh guru yang
memiliki kompetensi yang belum dimiliki oleh guru lain. Dengan
srategi ini diharapkan dapat menghemat waktu dan biaya.
17 Danim, S. Inovasi Pendidikan Dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan.
Bandung: Pustaka Setia, 2011), hal. 9

16. 16
b) Program magang. Program magang adalah pelatihan yang
dilaksanakan didunia kerja atau industri yang relevan dalam
rangka meningkatkan kompetensi profesional guru. Program
magang ini diperuntukan bagi guru dan dapat dilakukan selama
periode tertentu, misalnya, magang disekolah tertentu untuk
belajara menejemen kelas atau menejemen sekolah efektif.
Program magang dipilih sebagai alternatif pembinaan dengan
alasan bahwa keterampilan tertentu yang memerlukan
pengalaman nyata.
c) Kemitraan sekolah. Pelatihan melalui kemitraan sekolah dapat
dilaksanakan antara sekolah negeri dan swasta. Jadi
pelaksanaannya dapat dilakukan di sekolah atau di tempat mitra
sekolah. Pembinaan lewat mitra sekolah diperlukan dengan
alasan bahwa beberapa keunikan atau kelebihan yang dimiliki
mitra, misalnya, dibidang menejemen sekolah atau kelas.
d) Belajar jarak jauh. Pelatihan melalui belajar jarak jauh dapat
dilaksanakan tanpa menghadirkan instruktur dan peserta
pelatihan dalam satu tempat tertentu, melainkan dengan sistem
pelatihan melalui internet dan sejenisnya. Pembinaan lewat
belajar jarak jauh dilakukan dengan pertimbangan bahwa tidak
semua guru terutama di daerah terpencil.
e) Pelatihan berjenjang dan khusus. Pelatihan jenis ini
dilaksanakan di lembaga-lembaga pelatihan yang diberi
wewenang, dimana program disusun secara berjenjang mulai
dari jenjang dasar, menengah, lanjut, dan tinggi. Jenjang
pelatihan disusun berdasarkan tingkat kesulitan dan jenis
kompetensi. Pelatihan khusus (spesialisasi) disediakan
berdasarkan kebutuhan khusus atau disebabkan adanya
perkembangan baru dalam keilmuan tertentu.
f) Kursus singkat di perguruan tinggi atau lembaga pendidikan
lainnya. kursus singkat dimaksud untuk melatih meningkatkan

17. 17
kemampuan guru dalam beberapa kemampuan melakukan
penelitian tindakan kelas, menyusun karya ilmiah,
merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi
pembelajaran.
g) Pembinaan internal oleh sekolah. Pembinaan internal ini
dilaksanakan oleh kepala sekolah dan guru-guru yang memiliki
kewenangan membina, melalui rapat dinas, rotasi tugas
mengajar, pemberian tugas-tugas internal tambahan, dan diskusi
dengan teman sejawat.
h) Pendidikan lanjut. Pembinaan profesi guru melalui pendidikan
lanjut juga merupakan alternatif bagi peningkatan kualifikasi dan
kompetensi guru. Pengikutsertaan guru dalam pendidikan lanjut
ini dapat dilaksanakan dengan memberikan tugas belajar baik
dalam maupun luar negeri bagi guru yang berprestasi.
Pelaksanaan pendidikan lanjut ini akan menghasilkan guru-guru
pembina yang dapat membantu guru-guru lain dalam upaya
pengembangan profesi.
i) Non-pendidikan dan pelatihan
a) Diskusi masalah pendidikan. Diskusi ini diselenggarakan
secara berkala dengan topik diskusi sesuai dengan masalah
yang dialami di sekolah.
b) Seminar. Pengikutsertaan guru dalam kegiatan seminar dan
pembinaan publikasi ilmiah juga dapat menjadi model
pembinaan berkelanjutanbagi peningkatan keprofesian
guru. Kegiatan ini memberikan peluang kepada guru untuk
berinteraksi secara ilmiah dengan kolega seprofesinya
berkaitan dengan hal-hal terkini dalam hal upaya
peningkatan kualitas pendidikan.
c) Workshop. Kegiatan ini dilakukan untuk menghasilkan
produk yang bermanfaat bagi pembelajaran, peningkatan
kompetensi maupun pengembangan

18. 18
karirnya. Workshop dapat dilakukan misalnya dalam
kegiatan menyusun KTSP, analisis kurikulum,
pengembangan silabus, penulisan rencana pembelajaran.
d) Penelitian. Penelitian dapat dilakukan guru dalam bentuk
penelitian tindakan kelas, penelitian eksperimen, ataupun
jenis lain dalam rangka peningkatan mutu pembelajaran.
e) Penulisan buku/bahan ajar. Bahan ajar yang ditulis oleh
guru dapat berbentuk diktat, buku pelajaran, ataupun buku
dalam bidang pendidikan.
f) Pembuatan media pembelajaran. Media pembelajaran yang
dibuat oleh guru dapat berbentuk alat peraga, alat praktikum
sederhana, maupun bahan ajar elektronik atau
pembelajaran.
g) Pembuatan karya teknologi/karya seni. Karya teknologi/seni
yang dibuat guru dapat berupa karya yang bermanfaat untuk
masyarakat atau kegiatan pendidikan serta karya seni yang
memiliki nilai estetika yang diakui oleh masyarakat.
2. Meningkatkan Karir Guru Pengembangan Diri
Pengembangan diri adalah upaya untuk meningkatkan
profesionalisme diri agar memiliki kompetensi yang sesuai dengan
peraturan perundang-undangan atau kebijakan pendidikan nasional
serta perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan/atau seni.
Kegiatan pengembangan diri dapat dilakukan melalui diklat fungsional
dan/atau kegiatan kolektif guru yang meningkatkan kompetensi
dan/atau keprofesian guru.
Terkait dengan kegiatan diklat fungsional, Peraturan
Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan
Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 8 (ayat 1) menyatakan bahwa:
diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap Pegawai Negeri Sipil agar dapat

19. 19
melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan
sebaik- baiknya. Dalam pasal yang sama (ayat 2), dinyatakan bahwa
diklat dalam jabatan terdiri dari diklat kepemimpinan, diklat fungsional,
dan diklat teknis. Selanjutnya pasal 11 (ayat 1) menyatakan bahwa
diklat fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi
yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-
masing.
Sejalan dengan itu, Permendiknas Nomor 35 Tahun 2010
menyatakan bahwa: diklat fungsional adalah kegiatan guru dalam
mengikuti pendidikan atau pelatihan yang bertujuan untuk
meningkatkan keprofesian guru yang bersangkutan dalam kurun waktu
tertentu. Sedangkan kegiatan kolektif guru adalah kegiatan guru dalam
mengikuti kegiatan pertemuan ilmiah atau mengikuti kegiatan bersama
yang dilakukan guru baik di sekolah maupun di luar sekolah (seperti
KKG/MGMP/MGBK) dan bertujuan untuk meningkatkan keprofesian
guru.
Beberapa contoh bentuk kegiatan kolektif guru antara lain:
a. Lokakarya atau kegiatan bersama (seperti KKG, MGMP, MGBK,
KKKS dan MKKS) untuk menyusun dan/atau mengembangkan
perangkat kurikulum, pembelajaran, penilaian, dan/atau media
pembelajaran;
b. Keikutsertaan pada kegiatan ilmiah (seminar, koloqium, workshop,
bimbingan teknis, dan/atau diskusi panel), baik sebagai pembahas
maupun peserta;
c. Kegiatan kolektif lainnya yang sesuai dengan tugas dan kewajiban
guru.
3. Publikasi Ilmiah
Publikasi ilmiah bagi guru menjadi syarat dalam meningkatkan
karir yaitu melalui kenaikan pangkat. Dalam penentuan kenaikan pangkat
dengan sistem angka kredit bagi guru, selain penilaian kegiatan belajar

20. 20
mengajar, ada yang harus dipenuhi oleh seorang guru yaitu penilaian
kinerja berkelanjutan. Salah satunya adalah berupa publikasi ilmiah.
Beberapa publikasi ilmiah yang dapat dilakukan guru dalam
meningkatkan karir sebagai guru yaitu:18
1. Presentasi pada Forum Ilmiah
Guru seringkali diundang untuk mengikuti pertemuan ilmiah. Tidak
jarang, mereka juga diminta untuk memberikan presentasi, baik
sebagai pamrasan atau pembahas pada pertemuan ilmiah tersebut.
Untuk keperluan itu, guru harus membuat prasaran ilmiah. Prasaran
ilmiah adalah sebuah tulisan ilmiah berbentuk makalah yang berisi
ringkasan laporan penelitian, gagasan, ulasan, atau tinjauan ilmiah.
2. Publikasi Hasil penelitian/gagasan Inovatif
Publikasi ilmiah guru dapat dipublikasikan dalam bentuk laporan hasil
penelitian (misalnya laporan Penelitian Tindakan Kelas, atau berupa
tinjauan/gagasan ilmiah yang ditulis berdasarkan pada pengalaman
dan sesuai dengan tugas pokok serta fungsi guru. Publikasi ilmiah di
atas terdapat empat eklompok, yaitu sebagai berikut:
a. Laporan Hasil Penelitian
Laporan hasil penelitian adalah publikasi ilmiah berisi laporan hasil
penelitian yang dilakukan guru pada bidang pendidikan yang telah
dilaksanakan
b. Tinjauan Ilmiah
Makalah tinjauan ilmiah adalah publikasi guru yang berisi gagasan
penulis dalam upaya mengatasi beberapa masalah Pendidikan
formal dan pembelajaran yang ada pada satuan pendidikannya.
c. Tulisan Ilmiah Populer
Karya Ilmiah Populer adalah tulisan yang dipublikasikan di media
massa (koran, majalah, atau sejenisnya. Karya ilmiah populer
dalam kaitan dengan upaya pengembangan profesi ini merupakan
18 Farida Hanum.Pedoman lengkap Karya Tulis Penelitian dan Non Penelitian untuk Guru, Guna
Menaikkan Pangkat dan Golongan Profesi Guru (Yogyakarta: Araska,2016), Hal.29-30

21. 21
kelompok tulisan yang lebih banyak mengandung isi
pengetahuan, berupa ide, atau gagasan pengalaman penulis yang
menyangkut bidang Pendidikan pada satuan Pendidikan penulis
yang bersangkutan.
d. Artikel Ilmiah
Artikel ilmiah dalam bidang Pendidikan adalah tulisan yang berisi
gagasan atau tinjauan ilmiah dalam bidang Pendidikan formal dan
pembelajaran di satuan Pendidikan yang dimuat di Jurnal Ilmiah.
3. Publikasi BukuTeks pelajaran, BukuPengayaan(Pedoman Guru)
Publikasi ilmiah pada kelompok ini seperti halnya publikasi ilmiah pada
kelompok hasil penelitian atau gagasan inovatif, yaitu terdiri dari
beberapa jenis publikasi, antara lain:
a. Buku Pelajaran
Buku pelajaran adalah buku yang berisi pengetahuan untuk bidang
ilmu atau mata pelajaran tertentu dan diperuntuhkan bagi siswa
pada suatu jenjang Pendidikan atau sebagai bahan pegangan
mengajar guru, baik sebagai buku utama atau pelengkap. Buku
dapat ditulis guru secara individua tau berkelompok.
b. Modul (diktat) Pembelajaran
Modul adalah materi pelajaran yang disusun dan disajikan secara
tertulis sedemikian rupa sehingga pembacanya diharapkan dapat
menyerap sendiri materi tersebut. Diktat adalah catatatn tertulis
suatu mata pelajaran atau bidang studi yang dipersiapkan guru
memperkaya materi pelajaran.
c. Buku dalam Bidang Pendidikan
Buku dalam bidang Pendidikan ini dapat dicetak oleh penerbit dan
ber-ISBN maupun dicetak oleh penerbit tapi belum ber-ISBN.
d. Karya Terjemahan.
Untuk kepentingan pembelajaran, guru tidak jarang memerlukan
karya terjemahan. Karya terjemahan adalah tulisan yang

22. 22
dihasilkan dari penerjemahan buku pelajaran atau buku dalam
bidang Pendidikan dari Bahasa asing atau Bahasa daerah ke
Bahasa Indonesia, atau sebaliknya.
e. Buku Pedoman Guru
Buku pedoman guru adalah buku tulisan guru yang berencana
kerja tahunan guru. Isi rencana kerja tersebut paling tidak meliputi
upaya dalam meningkatkan(memperbaiki) kegiatan perencanaan,
pelaksanaan, dan evaluasi proses pembelajaran. Pada rancangan
itu harus pula disajikan rencana kegiatan PKB yang akan
dilakukan. Melalui rencana kerja, guru yang mempunyai pedoman
untuk mengembangkan profesinya.
KESIMPULAN
Pengembangan karir guru diperlukan motivasi kerja guru dan
pembinaan dari atasan yang bersangkutan dan dalam harus mengikuti
penjenjangan karir menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 53
tahun 2019 serta guru memerlukan bimbingan khusus dalam menempuh
karir. Selain itu guru juga dituntut mengikuti kegiatan pengembangan diri
tanpa harus menunggu kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah. Seperti
pendidikan dan pelatihan, workshop, Publikasi Ilmiah.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmakh Subekhi dan M. Jauhar. 2012.Pengantar Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Prestasi Pustaka

23. 23
Ayon Trioyono. 2012. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia,
Oriza:Yogyakarta
Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Sulita
Danim, S. 2011. Inovasi Pendidikan Dalam Upaya Peningkatan
Profesionalisme Tenaga Kependidikan. Bandung: Pustaka Setia
Dirjen GTK Kemdikbud. 2016. Pembinaan dan Pengembangan Profesi
Guru (BUKU 4): Pedoman Kegiatan PKB bagi Guru
Pembelajar(Jakarta: kemdikbud
_____________________.2016.. Pembinaan dan Pengembangan Profesi
Guru (BUKU 2): Pedoman Kegiatan PKB bagi Guru
Pembelajar(Jakarta: kemdikbud
Departemaen Agama RI. 2011. Al-Qur’an dan Terjemahan. Jakarta: CV.
Darus Sunnah
Farida Hanum. 2016. Pedoman lengkap Karya Tulis Penelitian dan Non
Penelitian untuk Guru, Guna Menaikkan Pangkat dan Golongan
Profesi Guru. Yogyakarta: Araska
Handoko. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
.Jogyakarta: BPFE
Mutiara S Pengabean. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Galia Indonesia
Peraturan Menpan dan RB No. 16 Tahun 2009
Permendiknas No. 35 tahun 2010 tentang petunjuk teknis pelaksanaan
jabatan fungsional Guru dan angka kreditnya
Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Zifatama:
Surabaya
Suryati Darmiatun. 2015. Pengembangan Karir Profesi Guru.Yogyakarta:
Penerbit Gava Media
Sondang P Siagian. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara
Tohardi, Ahmad.2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya
Manusia Bandung: Mandar Maju
.

24. 24