Corporate Culture

6,451 views

Published on

Corporate Culture

Published in: Education, Sports
6 Comments
11 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
6,451
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
51
Actions
Shares
0
Downloads
267
Comments
6
Likes
11
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • Corporate Culture

    1. 2. Văn hoá doanh nghiệp Ts. Phan Quốc Việt Ths. Nguyễn Huy Hoàng
    2. 3. Văn hoá là cái còn thiếu khi có tất cả, là cái còn lại khi tất cả đã mất
    3. 4. Văn hóa doanh nghiệp <ul><li>Khái niệm & vai trò </li></ul><ul><li>Các bước xây dựng </li></ul><ul><li>Văn hóa Tâm Việt </li></ul>
    4. 5. Văn hóa doanh nghiệp <ul><li>Khái niệm & vai trò </li></ul><ul><li>Các bước xây dựng </li></ul><ul><li>Văn hóa Tâm Việt </li></ul>
    5. 6. Văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp giống như... (Morgan) Văn hoá DN là một thực thể khách quan (Gold) Văn hoá là tổng thể (Pacannowsky vµ O’Donnell-Trujillo) Tập hợp hành vi và đặc điểm nhận thức (Schein; Eldridge và Crombie)
    6. 7. Định nghĩa <ul><li>Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt với các tổ chức khác trong lĩnh vực </li></ul><ul><ul><li>(Gold, K.A) </li></ul></ul>
    7. 8. Định nghĩa <ul><li>Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền trong thời gian dài. </li></ul><ul><ul><li>(Kotter, J.P. & Heskett, J.L.) </li></ul></ul>
    8. 9. Định nghĩa <ul><li>Văn hóa là “mọi việc được giải quyết như thế nào quanh đây”. Nó là những đặc trưng của doanh nghiệp, thói quen, thái độ phổ biến, mẫu hình phát triển được chấp nhận và các hành vi mong muốn. (Drennan, D.) </li></ul>
    9. 10. Định nghĩa <ul><li>Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp. </li></ul><ul><ul><li>(Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.) </li></ul></ul>
    10. 11. Văn hoá doanh nghiệp là hệ thống niềm tin, giá trị và chuẩn mực giải quyết vấn đề được xây dựng trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp, và được thể hiện trong các hình thái vật chất và hành vi của các thành viên.
    11. 12. Hệ điều hành
    12. 13. Giá trị Thực tiễn Biểu tượng Người hùng Nghi thức
    13. 14. Văn hóa doanh nghiệp <ul><li>Trang phục </li></ul><ul><li>Biểu tượng </li></ul><ul><li>Cách bài trí VP </li></ul><ul><li>Qui định, qui tắc </li></ul><ul><li>Giá trị cốt lõi </li></ul><ul><li>Ngầm định nền tảng </li></ul>
    14. 15. Structure System Style Staff Skills Strategy Shared values
    15. 16. Cấp độ VHDN Các thực thể hữu hình Các giá trị được thể hiện Các ngầm định nền tảng Qui trình, cấu trúc,ngôn ngữ, nghi thức,... Chiến lược, mục đích, triết lý... Các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận ăn sâu trong tiềm thức (nền tảng cho các giá trị và hành động)
    16. 17. Thực thể hữu hình <ul><li>Những gì hiện hữu, có thể nhìn thấy </li></ul><ul><ul><li>Đồ vật: Báo cáo, sản phẩm, bàn ghế, phim... </li></ul></ul><ul><ul><li>Công nghệ: máy móc, thiết bị, nhà xưởng... </li></ul></ul><ul><ul><li>Ngôn ngữ: chuyện, truyền thuyết, khẩu hiệu.. </li></ul></ul><ul><ul><li>Chuẩn mực hành vi: nghi thức, lễ nghi... </li></ul></ul><ul><ul><li>Nguyên tắc, hệ thống, thủ tục, chương trình... </li></ul></ul><ul><ul><li>... </li></ul></ul>
    17. 18. Giá trị được thể hiện <ul><li>Giá trị xác định cái gì ta nghĩ là phải làm </li></ul><ul><li>Niềm tin xác định cái gì ta cho là đúng/ sai </li></ul><ul><li>Thái độ liên kết giá trị, niềm tin với cảm giác </li></ul>
    18. 19. Giá trị được thể hiện <ul><li>Các giá trị tồn tại sẵn </li></ul><ul><ul><li>Khách quan </li></ul></ul><ul><ul><li>Hình thành tự phát </li></ul></ul><ul><li>Các giá trị mong muốn </li></ul><ul><ul><li>Lãnh đạo mong muốn </li></ul></ul><ul><ul><li>Phải xây dựng từng bước </li></ul></ul>
    19. 20. Giá trị cốt lõi là thước đo mọi hành vi
    20. 21. Các ngầm định nền tảng <ul><li>Niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm </li></ul><ul><li>Ăn sâu trong tiềm thức </li></ul><ul><li>Là nền tảng cho các giá trị và hành động </li></ul>
    21. 22. Các ngầm định <ul><li>Về con người </li></ul><ul><li>Về chất lượng </li></ul><ul><li>Về khả năng thực hiện </li></ul><ul><li>Về khách hàng </li></ul><ul><li>Về đối thủ cạnh tranh </li></ul><ul><li>Về vai trò của phát minh </li></ul>
    22. 23. Các ngầm định thể hiện ở <ul><li>Quan hệ giữa con người với môi trường </li></ul><ul><ul><li>Chinh phục môi trường bên ngoài </li></ul></ul><ul><ul><li>Chung sống hòa thuận trong thị trường nhỏ </li></ul></ul><ul><ul><li>Chấp nhận sự áp đặt của môi trường </li></ul></ul>
    23. 24. Các ngầm định thể hiện ở <ul><li>Quan niệm về thực tế và chân lý </li></ul><ul><ul><li>Chân lý được tạo nên bởi quyền lực </li></ul></ul><ul><ul><li>Thực hiện được thì đó là chân lý </li></ul></ul><ul><ul><li>Chân lý phải là kết quả của tranh luận </li></ul></ul>
    24. 25. Các ngầm định thể hiện ở <ul><li>Quan niệm về con người </li></ul><ul><ul><li>Con người là lười biếng (X) </li></ul></ul><ul><ul><li>Con người là chăm chỉ năng động (Y) </li></ul></ul><ul><ul><li>Con người là hài hoà </li></ul></ul>
    25. 26. Các ngầm định thể hiện ở <ul><li>Quan niệm về các hoạt động của con người </li></ul><ul><ul><li>Có khả năng đạt mục tiêu nhất định </li></ul></ul><ul><ul><li>Phụ thuộc định mệnh </li></ul></ul>
    26. 27. Các ngầm định thể hiện ở <ul><li>Bản chất của quan hệ con người </li></ul><ul><ul><li>Tính cá nhân </li></ul></ul><ul><ul><li>Tính tập thể và hợp tác </li></ul></ul><ul><ul><li>Chuyên chế </li></ul></ul><ul><ul><li>Dân chủ </li></ul></ul>
    27. 28. Mô hình E. Schein Thực thể hữu hình Giá trị được thể hiện Ngầm định nền tảng
    28. 29. Mô hình hành vi Phong cách ứng xử Mô hình truyền thông Quy trình quyết định Phong cách làm việc
    29. 30. Hành động hay Khẩu hiệu
    30. 31. Mô hình hành vi <ul><li>Phong cách làm việc </li></ul><ul><ul><li>Làm việc sáng tạo, hứng khởi, hiệu quả </li></ul></ul><ul><ul><li>Làm việc vất vả </li></ul></ul><ul><ul><li>Làm để tính công </li></ul></ul>
    31. 32. Tôi xếp gạch Tôi xây tường Tôi tạo nét đẹp cho đời
    32. 33. Mô hình hành vi <ul><li>Quy trình quyết định </li></ul><ul><ul><li>Ra quyết định dân chủ tập trung </li></ul></ul><ul><ul><li>Ra quyết định một cách độc đoán </li></ul></ul>
    33. 34. Mô hình hành vi <ul><li>Mô hình truyền thông </li></ul><ul><ul><li>Giao tiếp một chiều hay đối thoại </li></ul></ul><ul><ul><li>Trực tiếp hay qua các phương tiện khác </li></ul></ul><ul><ul><li>Giao tiếp giữa nhân viên và lãnh đạo </li></ul></ul>
    34. 35. Mô hình hành vi <ul><li>Phong cách ứng xử </li></ul><ul><ul><li>Tốt với nhau hay là nói nói xấu sau lưng </li></ul></ul><ul><ul><li>Thân thiện hay xa cách </li></ul></ul>
    35. 36. Mô hình hành vi Phong cách làm việc Quy trình quyết định Mô hình truyền thông Phong cách ứng xử
    36. 37. Suy nghĩ Hành vi Thói quen Tính cách Số phận
    37. 38. Suy nghĩ Hành vi Thói quen Văn hoá Sự nghiệp
    38. 39. Hành động thể hiện văn hoá
    39. 40. Hành động của lãnh đạo và nhân viên phản ánh các giá trị văn hoá
    40. 41. Văn hóa là sự khác biệt
    41. 42. Mô hình tổng thể Các thực thể hữu hình Các giá trị được thể hiện Các ngầm định nền tảng Phong cách ứng xử Mô hình truyền thông Quy trình quyết định Phong cách làm việc (1) Ảnh hưởng (2) Ảnh hưởng (3) Giá trị mong muốn (4) Giá trị bị từ chối -> thay đổi (6) Quyết định (5) Giá trị được chấp nhận và ăn sâu vào tiềm thức
    42. 43. Văn hoá tồn tại khách quan
    43. 44. VHDN tạo động lực làm việc <ul><li>Nhân tố động lực </li></ul><ul><ul><li>Mục đích, định hướng </li></ul></ul><ul><ul><li>Bản thân công việc </li></ul></ul><ul><ul><li>Quan hệ nhân viên </li></ul></ul><ul><li>Nhân tố duy trì </li></ul><ul><ul><li>Môi trường làm việc </li></ul></ul>
    44. 45. VHDN điều chỉnh hành vi <ul><li>Điều chỉnh hành vi cá nhân bằng: </li></ul><ul><ul><li>Các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc </li></ul></ul><ul><ul><li>Các câu chuyện, truyền thuyết </li></ul></ul>
    45. 46. VHDN quyết định và kiểm soát <ul><li>Khi phải lựa chọn để ra quyết định </li></ul><ul><ul><li>Văn hóa DN thu hẹp phạm vi lựa chọn </li></ul></ul><ul><ul><li>Giá trị, niềm tin, thái độ là công cụ kiểm soát </li></ul></ul>
    46. 47. VHDN làm giảm xung đột <ul><li>Keo gắn kết các thành viên của DN </li></ul><ul><li>Thống nhất: </li></ul><ul><ul><li>Cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn </li></ul></ul><ul><ul><li>Quy trình DN tồn tại và thích ứng </li></ul></ul><ul><ul><li>Chiến lược, mục đích, phương tiện </li></ul></ul>
    47. 48. VHDN tạo lợi thế cạnh tranh <ul><li>Xây dựng đội ngũ nhân lực mạnh </li></ul><ul><li>Tăng hiệu quả hoạt động </li></ul><ul><li>Tạo sự khác biệt trên thị trường </li></ul>
    48. 49. Không ai mạnh bằng tất cả chúng ta hợp lại.
    49. 50. “ Sãng giã” H×nh thµnh chuÈn mùc Ho¹t ®éng, thµnh c«ng Thµnh lËp
    50. 51. Một cây làm chẳng nên non Ba cây chụm lại nên hòn núi cao
    51. 52. Văn hóa doanh nghiệp <ul><li>Khái niệm & vai trò </li></ul><ul><li>Các bước xây dựng </li></ul><ul><li>Văn hóa Tâm Việt </li></ul>
    52. 53. Văn hoá doanh nghiệp không phải là khẩu hiệu trên giấy
    53. 55. Xây dựng văn hoá bản chất là thiết lập chuẩn mực và tạo thói quen.
    54. 56. Văn hoá - Hệ thống D©n téc Nhãm/ C¸ nh©n Doanh nghiÖp HiÖn t¹i T­¬ng lai D©n téc Nhãm/ C¸ nh©n Doanh nghiÖp Qu¸ khø D©n téc Nhãm/ C¸ nh©n Doanh nghiÖp
    55. 58. Trứng gà Trứng ung Ấp 21 ngày Tăng nhiệt độ cao lên để đẩy nhanh tiến độ
    56. 59. Xây dựng VHDN <ul><li>Quá trình xây dựng diễn ra theo ba cách: </li></ul><ul><ul><li>Chỉ tuyển và giữ những người có cách sống, cách suy nghĩ và hành động giống mình </li></ul></ul><ul><ul><li>Tuyên truyền và hướng cấp dưới suy nghĩ và hành động giống mình </li></ul></ul><ul><ul><li>Là một mẫu hình cho cấp dưới học tập </li></ul></ul>
    57. 60. Tính cách của lãnh đạo khắc sâu trong VHDN
    58. 61. Mô hình của Sliverzweig & Allen <ul><li>Phân tích hiện tại </li></ul><ul><li>Xác định văn hóa mong muốn </li></ul><ul><li>Thay đổi văn hóa hiện tại </li></ul><ul><li>Duy trì văn hóa đã thiết lập </li></ul>
    59. 62. Mô hình Edgar H. Schein <ul><li>Giai đoạn xây dựng: </li></ul><ul><ul><li>Nhà lãnh đạo như một người cổ vũ, động viên </li></ul></ul><ul><ul><li>Nhà lãnh đạo truyền tầm nhìn và nhiệt tình </li></ul></ul>
    60. 63. Mô hình Edgar H. Schein <ul><li>Giai đoạn phát triển: </li></ul><ul><ul><li>Nhà lãnh đạo như là người tạo ra văn hoá DN </li></ul></ul>
    61. 64. Mô hình Edgar H. Schein <ul><li>Giai đoạn duy trì: </li></ul><ul><ul><li>Lãnh đạo như một người duy trì văn hoá </li></ul></ul><ul><ul><li>Lãnh đạo có đủ khả năng phát triển cùng DN </li></ul></ul><ul><ul><li>Tạo điều kiện phát triển đội ngũ lãnh đạo mới </li></ul></ul>
    62. 65. Mô hình Edgar H. Schein <ul><li>Giai đoạn thay đổi: </li></ul><ul><ul><li>Nhà lãnh đạo là người khởi xướng thay đổi </li></ul></ul><ul><ul><li>Nhà lãnh đạo khắc phục tâm lý lo sợ thay đổi </li></ul></ul>
    63. 66. Mô hình J. Heifetz & R. Hagberg
    64. 67. 1. Môi trường & yếu tố ảnh hưởng <ul><li>Liệt kê mọi yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược </li></ul><ul><li>Yếu tố nào làm ta phải thay đổi chiến lược </li></ul><ul><li>Đánh giá mức độ và phạm vi điều chỉnh </li></ul>
    65. 68. 2. Xác định giá trị cốt lõi <ul><li>Bước cơ bản nhất để xây dựng VHDN </li></ul><ul><li>Giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công </li></ul><ul><li>Giá trị cốt lõi là trái tim và linh hồn của DN </li></ul><ul><li>Giá trị cốt lõi không phai theo thời gian </li></ul>
    66. 69. 3. Xây dựng tầm nhìn <ul><li>Bức tranh lý tưởng về DN trong tương lai </li></ul><ul><li>Tầm nhìn là định hướng để xây dựng VHDN </li></ul><ul><li>Có thể có sự khác biệt với những gì đang có </li></ul>
    67. 70. Tầm nhìn là bức tranh trong tương lai mà bạn muốn tạo ra Peter Senge (the fifth discipline)
    68. 71. TẦM NHÌN TÂM VIỆT Tâm Việt là tổ chức hàng đầu về giáo dục và đào tạo, nhằm giúp mọi người phát huy tối đa tiềm năng bản thân để sống hạnh phúc và thành đạt, cùng nhau xây dựng thế giới hoà bình, thịnh vượng.
    69. 72. TẦM NHÌN FPT FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực sáng tạo trong khoa học, kỹ thuật và công nghệ, góp phần làm hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển đầy đủ nhất về tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần.
    70. 73. Nếu ta không biết đi đâu thì sẽ chẳng bao giờ đến nơi.
    71. 74. Tầm nhìn là kim chỉ nam cho mọi quyết định và hành động
    72. 75. Thấy thì tin Tin thì thấy
    73. 76. Mọi thứ đều được tạo ra hai lần
    74. 77. Dự đoán tương lai chính xác nhất là tạo ra nó.
    75. 78. 4. Đánh giá văn hóa hiện tại <ul><li>Trên cơ sở chiến lược phát triển DN </li></ul><ul><li>Đánh giá xem văn hoá hiện tại có phù hợp </li></ul><ul><li>Xác định yếu tố văn hoá nào cần thay đổi </li></ul><ul><li>Đưa ra mẫu hình văn hoá lý tưởng </li></ul>
    76. 79. 4. Đánh giá văn hóa hiện tại <ul><li>Đánh giá xem văn hoá rất khó khăn vì: </li></ul><ul><ul><li>Khó thấy được sự tồn tại khách quan của nó </li></ul></ul><ul><ul><li>Khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá </li></ul></ul><ul><ul><li>Các ngầm định cơ sở thì càng khó đánh giá </li></ul></ul>
    77. 80. 5. Xác định cái gì cần thay đổi <ul><li>Khi đã thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại </li></ul><ul><li>Khi đã xác định được một văn hoá lý tưởng </li></ul><ul><li>Làm thế nào để thu hẹp khoảng cách: </li></ul><ul><ul><li>Những giá trị hiện có </li></ul></ul><ul><ul><li>Những giá trị chúng ta mong muốn </li></ul></ul>
    78. 81. 5. Xác định cái gì cần thay đổi <ul><li>Các khoảng cách này được đánh giá theo: </li></ul><ul><ul><li>Phong cách làm việc </li></ul></ul><ul><ul><li>Qua trình ra quyết định </li></ul></ul><ul><ul><li>Phong cách giao tiệp </li></ul></ul><ul><ul><li>Đối xử với nhau </li></ul></ul>
    79. 82. 6. Xác định vai trò của lãnh đạo <ul><li>Đề xướng, hướng dẫn nỗ lực thay đổi </li></ul><ul><li>Chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn </li></ul><ul><li>Truyền bá cho nhân viên hiểu đúng </li></ul><ul><li>Tạo tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng </li></ul><ul><li>Xua tan lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên </li></ul>
    80. 83. Lãnh đạo và VHDN <ul><li>Lắng nghe và quan tâm đến nhân viên </li></ul><ul><li>Giúp NV hiểu và đóng góp vào tương lai </li></ul><ul><li>Tin tưởng, giúp NV phát huy hết khả năng </li></ul><ul><li>Cho NV thấy bức tranh thực của công ty </li></ul><ul><li>Tạo điều kiện để nhân viên tham gia quản lý </li></ul>
    81. 84. Lãnh đạo và VHDN <ul><li>Giúp NV cân bằng nghĩa vụ và quyền lợi </li></ul><ul><li>Tạo điều kiện để NV học tập và phát triển </li></ul><ul><li>Khuyến khích rủi ro đúng mức </li></ul><ul><li>Khuyến khích tính độc lập </li></ul><ul><li>Phân tích điểm yếu thay vì chỉ trích </li></ul>
    82. 85. Lãnh đạo và VHDN <ul><li>Yêu cầu đưa ra giải pháp </li></ul><ul><li>Khen ngợi, khích lệ công khai </li></ul><ul><li>Duy trì liên hoan, tặng quà </li></ul><ul><li>Gặp mặt ngoài cơ quan </li></ul><ul><li>Liên hoan khi hoàn thành kế hoạch </li></ul>
    83. 86. Lãnh đạo chính là chuẩn mực của văn hoá doanh nghiệp
    84. 87. 7. Soạn thảo kế hoạch hành động <ul><li>Mục tiêu cụ thể (thứ tự ưu tiên) </li></ul><ul><li>Hoạt động (tập trung, nguồn lực) </li></ul><ul><li>Thời gian </li></ul><ul><li>Điểm mốc </li></ul><ul><li>Trách nhiệm </li></ul>
    85. 88. 8. Phổ biến nhu cầu, kế hoạch thay đổi <ul><li>Làm rõ nhu cầu và lợi ích khi thay đổi </li></ul><ul><li>Phổ biến kế hoạch hành động </li></ul><ul><li>Khích lệ tinh thần, tạo động lực cho thay đổi </li></ul><ul><li>Giúp hiểu rõ vai trò đóng góp và xây dựng </li></ul>
    86. 89. 9. Nhận biết trở ngại và nguyên nhân <ul><li>Nhận biết trở ngại và nguyên nhân từ chối </li></ul><ul><li>Xây dựng các chiến lược để đối phó </li></ul><ul><li>Lãnh đạo phải khuyến khích, động viên </li></ul><ul><li>Chỉ rõ lợi ích trong quá trình thay đổi. </li></ul>
    87. 90. 10. Thể chế hóa và củng cố <ul><li>Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi </li></ul><ul><li>Lãnh đạo là mẫu hình cho nhân viên noi theo </li></ul><ul><li>Khuyến khích hành vi theo mẫu hình lý tưởng </li></ul><ul><li>Khen thưởng phù hợp với mô hình VHDN </li></ul>
    88. 91. 11. Đánh giá, tạo chuẩn mực mới <ul><li>Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp </li></ul><ul><li>Thiết lập các chuẩn mực mới </li></ul><ul><li>Không ngừng học tập và thay đổi </li></ul><ul><li>Truyền bá cho những thành viên mới </li></ul>
    89. 92. Hạ tầng cơ sở Chiến lược Phong cách Giá trị Kết quả Sứ mệnh Tầm nhìn Quản lý (Khía cạnh Kỹ thuật) Quá khứ Hiện tại Tương lai Lãnh đạo (Khía cạnh Xã hội)
    90. 93. Sứ mệnh Tầm nhìn
    91. 94. Chiến lược Sứ mệnh Giá trị
    92. 95. Chiến lược Tầm nhìn Giá trị Sứ mệnh
    93. 96. Hạ tầng cơ sở Chiến lược Phong cách
    94. 97. Hạ tầng cơ sở Giá trị Phong cách
    95. 98. Hạ tầng cơ sở Kết quả Phong cách
    96. 99. Tầm nhìn Sứ mệnh Chiến lược Hạ tầng Quy trình Công cụ Giá trị cốt lõi
    97. 100. Văn hoá không phải là cái bất biến
    98. 101. Văn hóa doanh nghiệp <ul><li>Khái niệm & vai trò </li></ul><ul><li>Các bước xây dựng </li></ul><ul><li>Văn hóa Tâm Việt </li></ul>
    99. 102. lµm cho T©m ng­êi ViÖt s¸ng h¬n ®Ó n©ng TÇm ng­êi ViÖt cao h¬n
    100. 103. TẦM NHÌN Tâm Việt là tổ chức hàng đầu về giáo dục và đào tạo, nhằm giúp mọi người phát huy tối đa tiềm năng bản thân để sống hạnh phúc và thành đạt, cùng nhau xây dựng thế giới hoà bình, thịnh vượng.
    101. 104. SỨ MỆNH Tâm Việt chuyên sâu đào tạo kỹ năng lãnh đạo bản thân, lãnh đạo tổ đội, lãnh đạo tổ chức và xây dựng văn hoá tổ chức nhằm phát huy tối đa tiềm năng của mỗi con người và cộng đồng.
    102. 105. GIÁ TRỊ CỐT LÕI Nhân văn Nhiệt tình Hài hoà Gia tăng giá trị Cùng tạo lập
    103. 106. Sống & Chia sẻ
    104. 107. Bốc cháy bừng Tỏa sáng
    105. 108. Tự lập và Cùng tạo lập
    106. 109. Đồng thanh Đồng chí Đồng khí Đồng tâm
    107. 110. T raining E ducating D iscovering
    108. 111. Văn hóa doanh nghiệp <ul><li>Khái niệm & vai trò </li></ul><ul><li>Các bước xây dựng </li></ul><ul><li>Văn hóa Tâm Việt </li></ul>
    109. 112. Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn và phát triển của doanh nghiệp
    110. 113. Không thể không có Văn hóa
    111. 114. Ta tạo ra văn hóa & Văn hóa tạo ra ta
    112. 115. Không có việc gì khó Chỉ sợ lòng không bền Đào núi và lấp biển Quyết chí ắt làm nên Chủ tịch Hồ Chí Minh

    ×