TUGAS MAKALAH KE 2 EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KONPESASI
DISUSUN OLEH
MISBA ANDRAYANI
NIM :11150739
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
TAHUN AJARAN 2018/2019

2. 1
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum wr.wb
Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini. Melalui
makalah ini, Kami juga mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing
yang turut membantu terselesainya makalah ini. Dalam Makalah ini kami
membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Telah kita ketahui
bahwa pembelajaran kita dalam pengantar manajemen ini menyangkut
pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam tercapainya usaha yang
maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia. Oleh karena itu timbul
dalam pemikiran kami untuk mengambil tema dalam pembuatan makalah ini
Manajemen Sumber Daya Manusia agar kita lebih memahami dan mengerti apa
dan bagaimana arti penting Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Perusahaan.
Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber
Daya Manusia yang kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku
penunjang maupun dari sumber-sumber lainnya. Untuk itu semoga makalah yang
Kami buat ini dapat menjadi dasar dan acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi
dalam membuat suatu laporan atau makalah.
Serang 20-januari-2019
Penulis

3. 2
DAFTAR ISI
KATA PENGGANTAR...............................................................................................1
DAFTAR ISI.................................................................................................................2
BAB 1 PENDAHULUAN............................................................................................3
A. Latar Belakang..................................................................................................3
B. Perumusan Masalah .........................................................................................3
BAB 11 PEMBAHASAN.............................................................................................4
A. Penilaian prestasi kerja................................................................................8
B. Konsep dasar konpensasi ............................................................................9
C. Merumuskan kebijakan dan sistem membuat
konpensasi.........................10
D. Surveykompensasi.....................................................................................11
E. Konpensasifinansial langsung...................................................................12
BAB 11 PENUTUP
A. Kesimpulan dan
saran............................................................................................40
DAFTAR
PUSTAKA..................................................................................................41

4. 3
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpungan dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM), sependapat bahwa penilaian prestasi kerja
para pegawai merupakan bagaian penting dari seluruh proses kekaryawanan
pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional
dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan,
yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan
organisasi.
Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor
yang untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi.
Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai
kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung
peningkatan prestasi kinerja karyawan.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Pengertian penilaian prestasi kerja
2. Bagaimana konsep dasar konpensasi
3. Bagaimana mengelola merumuskan kebijakan dan sistem membuat
konpensasi
4. Bagaimana survey konpensasi
5. Pengertian konpensasi finansial
BAB 11 PEMBHASAN
A.Pengertian prestasi kerja
Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut
ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

5. 4
Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.Menurut
Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan.
Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi
kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan
balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan
perlu dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja Menurut
Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu
dinilai adalah sebagai berikut :
 Kuantitas Kerja
 Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada,
yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat
pekerjaan dapat diselesaikan.
 Kualitas kerja
 Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan,
kebersihan hasil kerja.
Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan
memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati,
kerajinan dan kerjasama
 Inisiatif

6. 5
 Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan
korektif, memberikasaran-saran untuk peningkatan dan
menerima tanggung jawab menyelesaikan.
 Kerajinan
 Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga
yang bersifat rutin.
 Sikap
 Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman
kerja
 Kehadiran
 Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai
dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.
Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja,Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan
tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi
kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
 Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer dan departemen personalia dapat membetulkan
kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
 Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan
dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3. Keputuewesan-Keputusan Penempatan

7. 6
 Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi
kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan
bentuk penghargaan terhadap
4. prestasi kerja masa lalu.
 Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan
latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin
mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
 Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan
karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
 Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan
atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional
 Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana
sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem
informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-
keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
 Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda
kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu
diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil

8. 7
 Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
 Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar
lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial
atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian
prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan
bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135-136 )

Penilaian Prestasi Kerja
Untuk meningkatkan prestasi kerja, penilaian yang dilakukan oleh perusahaan
atau organisasi harus didasarkan atas tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau
organisasi. Kemudian perusahaan atau organisasi itu sendiri mengadakan
penilaian dari kemampuan dan minat seorang karyawan, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi
seorang karyawan.
Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui berapa besar potensi karyawan
dalam bekerja serta mengetahui kelebihan dan kekurangan para karyawan yang
dinilai. Hasil dari penilaian tersebut dapat menentukan kebijaksanaan dalam
menetapkan tindakan dan keputusan yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan
atau organisasi.
Pada dasarnya prestasi kerja merupakan suatu sikap dan falsafah hidup dimana
seseorang memandang bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari hari-hari kemarin,
dan kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Dengan falsafah hidup seperti
ini, seseorang akan terdorong untuk tidak cepat merasa puas terhadap hasil- hasil
yang telah dicapai, sehingga ia akan terus berusaha untuk meningkatkan kemauan
dan kemampuan kerjanya.

9. 8
B.Konsep dasar konpensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non
fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia
bekerja.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi /
perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
o Mendapatkan karyawan berkualitas baik
o Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih
prestasi gemilang
o Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja
yang ada
o Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun
aspek hukumnya
o Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
A. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam
bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan
tunjangan-tunjangan lain. Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi
langsung adalah pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji,
insentif, komisi dan bonus”. Sedangkan menurut menurut Nawawi
(2005:316):“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang
disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu
yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji
tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah
mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.

10. 9
Kompensasi langsung yang terdiri dari:
1.Gaji
Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar
secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti”. Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama
jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang
kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah
biru). Sedangkan gaji (salary)umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan,
bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).Pendapat serupa juga
diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji
adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja
maka gaji akan tetap diterima secara penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo
(1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji
dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:
a) Keadilan
Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep
keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara
lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian,
beban tugas, prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah
imbalan yang diperoleh pekerja.
b)Kemampuan Organisasi
Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar
kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada
gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.
c) Mengaitkan dengan prestasi

11. 10
Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan
mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.
d) Peraturan Pemerintah
Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya
ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan
organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja
akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku
macam-macam.
e) Kompetitif
Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh
organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari
organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas
masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju
perkembangan organisasi.
Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan
mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan
agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.
2)Upah Insentif
Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas
kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk
menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan
kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut
Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran
yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi,
sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.Sedangkan Manulang (1994:147),
“Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana yang memberikan
motif atau sarana menimbulkan dorongan”.Upah insentif sebagai bagian dari
keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja
secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkan perusahaan

12. 11
sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di
perusahaan.Ranupandojo dan Husnan (2002:164) menjelaskan agar insentif bisa
berhasil, perlu diperhatikan hal-hal berikut:
 Pembayarannya hendaknya sederhana agar
dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan
sendiri

 Penghasilan yang diterima buruh hendaknya
langsung menaikkan output dan efisiensi

 Pembayaran hendaknya dilakukan secepat
mungkin
 Standar kerja hendaknya ditentukan dengan
hati-hati, standar kerja yang tinggi ataupun
terlalu rendah sama tidak baiknya.
 Besarnya upah normal dengan standar kerja per
jam hendaknya cukup merangsang pekerja
untuk bekerja lebih giat.
3.Bonus
Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian
bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan
produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian bonus menurut
Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena
memenuhi sasaran kinerja”, sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian
bonus adalah :

13. 12
a) Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan
apabila melebihi target.
b) Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan dating.
c)Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak
menerima bonus.
B.Kompensasi Tidak Langsung
Menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa
pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan
perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang
diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya
penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Selanjutnya, Handoko (2001:185) menggolongkan kompensasi tidak langsung
menjadi beberapa bagian yaitu:
1)Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:
a) Istirahat on the job, terdiri dari:
1. Periode Istirahat
2. Periode makan
3. Periode waktu cuti
(b) Hari-hari sakit
(c) Liburan dan cuti
(d) Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.
2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
(a)Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode
(b)Rencana-rencana pension
(c)Tunjangan hari tua
(d)Tunjangan pengobatan
(e)Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan

14. 13
3) Program pelayanan karyawan, meliputi:
a) Rekreasi
b) Kafetaria
c) Perumahan
d) Beasiswa pendidikan
e) Fasilitas pembelian
f) Konseling finansial dan legal
g) Aneka ragam pelayanan lain.
C.langkah langkah Merumuskan kebijakan dan membuat sistem konpensasi
Perumusan
Kebijakan bertindak sebagai kerangka yang mendukung atau menghambat-
seimbang,dan tata kelola pertumbuhan yang sehat dan interaksi yang banyak
aspek masyarakat.Efektivitasnya terletak pada penilaian yang tepat, keseimbangan
gambaran keseluruhan,peraturan yang sesuai, penegakan yang memadai, dan
insentif bagi perubahan perilaku. IRGmemberikan bantuan kepada negara-negara
berusaha untuk mengubah peraturan mereka,penegakan hukum, iklim investigasi
di bidang pertanian, lingkungan, energi, dan sektorkesiapsiagaan bencana.Sebuah
kebijakan biasanya digambarkan sebagai sebuah rencana tindakan yangdisengaja untuk
menuntun keputusan dan mencapai hasil yang rasional. Istilah ini biasanyatidak
digunakan untuk menunjukkan apa yang sebenarnya dilakukan, ini biasa disebut
sebagai prosedur atau protokol yang baik. Sedangkan kebijakan akan berisi
“prosedur apa danmengapa’ atau protokol berisi’ itu apa “bagaimana” dimana dan
ketika’.Istilah ini mungkin berlaku untuk pemerintah, organisasi sektor swasta dan
kelompok-kelompok dan individu. Walaupun hukum bisa memaksaatau melarang
perilaku (misalnyasuatu hukum yang mengharuskan pembayaran pajak

15. 14
penghasilan), kebijakan hanya panduantindakan terhadap mereka yang mungkin
untuk mencapai hasil yang diinginkan.Kebijakan atau studi kebijakan kepada
proses pembuatan keputusan organisasi,termasuk identifikasi perbedaan alternatif
seperti program atau mendahulukan belanja danpemilihan diantaranya pada
pengaruh besar mereka. Kebijakan-kebijakan dapat dimengertisebagai politikal,
manajemen, finansial, dan penyusunan mekanisasi administrasi untuk meraih
tujuan yang tegas.
1.Dampak Kebijakan
a.Efek yang diharapkanTujuan efek kebijakan berbeda-beda sesuai dengan organisasi
dan konteks yangdibuat. Secara umum, kebijakan biasanya dilembagakan untuk
menghindari beberapa efek negatif yang telah ada di organisasi, untuk mencari
beberapa manfaat positif.Kebijakan penawaran perusahaan memberikan contoh
tentang bagaimana organisasimenghindari efek negatif. Banyak perusahaan besar
memiliki kebijakan bahwa semuapenawaran atas nilai tertentu harus dilakukan
melalui proses pembelian. Dengan membutuhkan proses pembelian standar
melalui kebijakan, organisasi dapat membatasilimbah dan standarisasi cara
pembelian.
Menurut Hasibuan (2011: 124) sistem pemberian kompensasi pada umumnya
adalah sebagai berikut:
Sistem waktu :
Dalamsistemwaktubesarnyakompensasi(gaji danupah) ditetapkan berdasarkan
standar waktuseperti jam,minggu,bulan.Kelebihansistemwaktuadalahadministrasi
upahmenjadi mudahdanbesarnyakompensasi yangakandibayarkantetap.
Kelemahannyaadalahpekerjayangmalaspunmendapatkankompensasi yang
dibayarkansebesarperjanjian.
Sistemwaktu(output)

16. 15
Dalamsistemhasil kompensasi yangdibayarselaluberdasarkanpadabanyaknyahasil
yang diselesaikanbukanpadalamanyawaktupengerjaan.Sisteminitidakbisa
diterapkanpadakaryawantetap(sistemwaktu) danjenispekerjaanyangtidakmemiliki
standar fisiksepertibagi karyawandanadministrasi.
Kelebihansistemini dapatmemberikankesempatanuntukkaryawanyang
bekerjasunguh-sungguhsertaberprestasibaikakanmendapatkanbalasjasayanglebih
besar.
Sistemboronggan
Sistemboronganmerupakansuatucara memberikupahdenganmenetapkan
besarnyajasaberdasarkanatas volume pekerjaandanlamapengerjaannya.Penetapan
besarnyakompensasi berdasarkansistemboronganyangcukuprumitlama
mengerjakannya,sertabanyakalatyangdipaai untukmenyelesaikannya Sehinggadalam
sistemboronganpekerjaanbisamendapatkankompensasi besarataukecil tergantung
atas kecermatankalkulasi mereka
Faktor yangmempengaruhi kebijakankompensasiantaralain:
 Permintaan Dan Penawaran Dalam prakteknya, hukum permintaan dan
penawaran menghasilkan upah yang ada. Apabila ada sesuatu yang
mengakibatkan peningkatan permintaan pengusaha terhadap karyawan
maka akan terjadi kecenderungan penigkatan kompensasi dan sebaliknya.
 Serikat-Serikat BuruhMeningkatkan serikat buruh sebagian dikarenakan
kenyataan bahwa pentingnya para karyawan belum mendapatkan perhatian
yang sama dengan yang diberikan kepada komponen lain dari perusahaan
 Kemampuan Untuk Membayar
Jika perusahaan makmur dan mampu membayar maka akan ada
kecenderungan untuk menawarkan harga yang lebih tinggi pada tenaga
kerja secara keseluruhan
 Produktivitas
Menggunakan indeks produktivitas yang tersebar luas sebagai pemecahan
dalam kompensasi

17. 16
 Biaya Hidup
Penyesuaian kompensasi dengan biaya hidup bukan penyelesaian
fundamental untuk kompensasi yang wajar.
 Pemerintah
Pemerintah menetapkan undang-undang standar perburuhan yang
menentukan gaji minimum dan hasil kerja standar untuk semua
perusahaan.
 Pelaksanaan kompensasi mempunyai metode kompensasi yang dibagi
menjadi dua, yaitu:
 Metode Tunggal
Metode tunggal adalah suatu metode yang menetapkan gaji pokok hanya
berdasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki
karyawan. Berdasarkan ini, tingkat gaji pokok dan golongan seseorang
ditetapkan atas ijasah yang dijadikan standarnya.
 Metode Jamak
Metode jamak adalah suatu metode yang dalam menetapkan gaji pokok
berdasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijasah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan gaji
pokok seseorang.
D.Survey Benchmarking konpensasi
Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau
umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur
dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan
serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun
eksternal. Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh gambaran
dalam (insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi
best practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.

18. 17
Kegiatan benchmarking tidaklah harus peristiwa yang dilakukan satu kali waktu,
namun bisa juga merupakan kegiatan berkesinambungan sehingga organisasi
dapat memperoleh manfaat dalam meraih praktek aktifitas organisasi yang terbaik
untuk mereka.
Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode yang paling
terkenal dan banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12, yang
diperkenalkan oleh Robert Camp, dalam bukunya The search for industry best
practices that lead to superior performance. Productivity Press .1989.
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12
tersebut bisa diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
1. Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa
proses, fungsi, output dsb.
2. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha
serupa. Sebagai contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover
karyawan sukarela di perusahaan, carilah perusahaan-perusahaan sejenis
yang memiliki informasi turnover karyawan sukarela.
3. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha
serupa. Anda bisa melihat didalam asosiasi industri, survey, customer,
majalah finansial yang mana industri yang menjadi top leader di bidang
sejenis.
4. Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang
dilakukan.Anda bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk
mendapatkan data dan informasi yang relevan sesuai problem yang
diidentifikasi di langkah awal.
5. Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area
kunci praktek usaha. Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar
informasi dalam suatu konsorsium dan membagi hasilnya didalam
konsorsium tersebut.

19. 18
6. Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki
prosesnya. Setelah mendapatkan best practice perusahaan, dan
mendapatkan metode/teknik cara pengelolaannya, lakukan proyek
peningkatan kinerja dan laksanakan program aksi untuk implementasinya.
E.Konpensasi finansial langsung
Pengertian Kompensasi
 Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan
sebagai pengganti atas layanan mereka.
 Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik,
mempertahankan, dan memotivasi para karyawan.
 Kompensasi dikelompokkan menjadi:
Kompensasi finansial langsung
Kompensasi finansial tidak langsung
Kompensasi nonfinansial
Pengelompokan konpensasi
 Kompensasi finansial langsung meliputi bayaran diterima seseorang dalam
bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
 Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan
finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
Kompensasi jenis ini meliputi sekumpulan besar imbalan yang biasanya
diterima secara tidak langsung oleh karyawan.

20. 19
 Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana
orang tersebut bekerja.
Keadila dalan konpensasi finansial
 Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi di mana orang
menilai kinerja dan sikap mereka dengan membandingkan kontribusi
mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka peroleh dari situ
dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding
(comparison others).
 Keadilan finansial (financial equity): Persepsi para karyawan mengenai
adil tidaknya pembayaran yang mereka terima
keadilan konpensasiFinansial
Keadilan eksternal (external equity):
 Terwujud ketika para karyawan sebuah perusahaan menerima
bayaran yang sebanding dengan para karyawan yang menjalankan
jabatan yang serupa di perusahaan-perusahaan lainnya.
 Survei kompensasi membantu organisasi-organisasi menentukan
sampai sejauh mana terwujud keadilan eksternal.
Keadilan dalam konpensasi
 Keadilan internal (internal equity):
 Terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif
dari jabatan mereka dalam organisasi yang sama.

21. 20
 Evaluasi jabatan adalah adalah alat utama untuk menentukan keadilan
internal.
 Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika orangorang yang
menjalankan jabatan yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima
bayaran menurut faktorfaktor yang unik pada diri karyawan, seperti tingkat
kinerja atau senioritas.
F.Tunjangan non finansial
Pengertian Tunjangan Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak
Langsung):
Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung. Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para
karyawannya Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum. Tunjangan umumnya
membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan biasanya
menerimanya secara tidak langsung. Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa
membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi
asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
 TUNJANGAN DALAM PROGRAM KOMPENSASI TOTAL
 tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara
sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS): jaminan sosial
ganti rugi karyawan asuransi pengangguran cuti keluarga pengobatan.
 Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
Tunjangan Pribadi: Rancangan Kesehatan Rancangan Perawatan Gigi
Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi: Cuti Hari Libur

22. 21
Rekening Perencanaan Hidup Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting,
dan Penyelarasan Minggu Kerja
 Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun: 401(k)Plan Rancangan
Pembelian Saham Rancangan Pensiun Perlindungan Penghasilan dan Aset:
Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income Rancangan
Ketidakmampuan Jangka Panjang Asuransi Jiwa Kelompok Asuransi
Kecelakaan Perjalanan Asuransi Perawatan Jangka Panjang
 Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
Pengembangan Keterampilan: Penggantian Biaya Pendidikan Cuti
Menjalani Pendidikan Program-Program Karyawan Tambahan: Pusat-
Pusat Kebugaran Kursus-Kursus Pendidikan Program-Program
Penghargaan Pusat-Pusat Perencanaan Karir Keanggotaan Klub
 Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan
Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik. Untuk menjaga program
tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para karyawan
untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan. Selain itu, karena
kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas, informasi
program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana
orang tersebut bekerja. Komponen-komponen kompensasi nonfinansial
meliputi: Jabatan itu sendiri Lingkungan kerja Kompensasi nonfinansial
diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan
yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.
KOMPENSASI NONFINANSIAL DALAM PROGRAM KOMPENSASI
TOTAL

23. 22
Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Teori Karakteristik Jabatan: Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg
Oldham. Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika
dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu:
Variasi keterampilan Identitas tugas Signifikansi tugas Otonomi Umpan balik
Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk mengenai
nilai jabatan itu sendiri: Apakah jabatan berarti dan menantang? Adakah
pengakuan atas prestasi? Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari
menjalankan jabatan? Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan? Apakah saya menikmati
melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Dimensi-dimensi jabatan Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh
mana jabatan membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit
pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir. Signifikansi tugas (task significance):
Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap orang-orang lain sehingga karyawan
bisa merasakan makna prestasi yang sesungguhnya.
Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Dimensi-dimensi jabatan Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung
jawab individual yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan
sehingga mereka merasa bertanggung jawab atas hasil kerja. Umpan balik
(feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai seberapa baik
mereka menjalankan jabatan.
Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di
tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang. Para

24. 23
karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa
faktor nonfinansial berikut ini. Kebijakan yang Baik Manajer yang
Berkemampuan Karyawan yang Kompeten Rekan Kerja yang Bersahabat Simbol
Status yang Pantas Kondisi Kerja
Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan kebutuhan
dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka. Tujuan utama mencapai
keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance) adalah untuk meminimalkan
stres. Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya dengan uang,
bahkan lebih penting bagi beberapa di antara mereka.
Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri,
dalam batasan tertentu. Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan
untuk bekerja dalam jumlah hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu
pada umumnya. Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi
tugas-tugas dalam satu jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut
kontribusi mereka.
Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan pekerjaan
mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang
menghubungkan mereka dengan kantor mereka. Kerja Paruh-Waktu Lebih
Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di mana para
karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih banyak dalam
jam yang lebih sedikit.
G.Studi kasus
Studi kasus Atau Case Studi adalah sebuah eksplorasi dari “suatu system yang
terikat” atau “suatu kasus/beragam kasus” yang dari waktu ke waktu melalui

25. 24
pengumpulan data yang mendalam serta melibatkan berbagai sumber informasi
yang “kaya” dalam suatu konteks. Sistem terikat ini diikat oleh waktu dan tempat
sedangkan kasus dapat dikaji dari suatu program, peristiwa, aktivitas atau suatu
individu.[2] Dengan perkataan lain, studi kasus merupakan penelitian dimana
peneliti menggali suatu fenomena tertentu (kasus) dalam suatu waktu dan kegiatan
(program, even, proses, institusi atau kelompok sosial) serta mengumpulkan
informasi secara terinci dan mendalam dengan menggunakan berbagai prosedur
pengumpulan data selama periode tertentu.
Studi kasus tidak selalu menggunakan pendekatan kualitatif, ada beberapa
studi kasus yang menggunakan pendekatan kuantitatif. Dalam membahas studi
kasus, akan menekankan pendekatan kualitatif, bersifat naturalistik, berbasis pada
budaya dan minat fenomenologi. Studi kasus bukan merupakan pilihan
metodologi, tetapi pilihan masalah yang bersifat khusus untuk dipelajari. Terdapat
contoh masalah yang dapat bersifat kuantitatif, misalnya; anak yang sakit, dokter
mempelajari anak yang sakit dapat bersifat kualitatif maupun kuantitatif,
walaupun catatan dokter lebih bersifat kuantitatif ketimbang kualitatif. Nama studi
kasus ditekankan oleh beberapa peneliti karena memokuskan tentang apa yang
dapat dipelajari secara khusus pada kasus tunggal. Penekanan studi kasus adalah
memaksimalkan pemahaman tentang kasus yang dipelajari dan bukan untuk
mendapatkan generalisasi. identifikasi kasus dapat bersifat sederhana tetapi dapat
juga bersifat kompleks. Kasus dapat bersifat tunggal misalnya hanya terkait
dengan seorang anak, atau banyak misalnya satu kelas, atau bersifat kompleks
misalnya kaum profesional yang mempelajari anak dalam masa kanak-kanak.
Setelah menentukan mempelajari suatu kasus, peneliti seyogyanya terlibat secara
mendalam pada kasus tersebut. Apabila ingin mempelajari suatu kasus, tidak
mungkin memahami secara mendalam tanpa mengetahui tentang kasus-kasus lain.
Tetapi apabila sumber daya terbatas, maka lebih baik hanya berkonsentrasi
memahami kompleksitas satu kasus saja tanpa harus melakukan perbandingan
antar kasus-kasus tersebut. Apabila mempelajari lebih dari satu kasus, maka
sebaiknya penelitian berkonsentrasi pada kasus tunggal.

26. 25
Menurut Yin (1987) study kasus merupakan suatu inkuiri empirik untuk
meneliti suatu fenomena kontemporer dalam konteks yang sebenarnya. Dan juga
Yin memberikan batasan yang lebih bersifat teknis dengan penekanan pada ciri-
cirinya,[3]
Menurut Creswell, pendekatan studi kasus lebih disukai untuk
penelitian kualitatif. Seperti yang diungkapkan oleh Patton bahwa kedalaman
dan detail suatu metode kualitatif berasal dari sejumlah kecil studi kasus. Oleh
karena itu penelitian studi kasus membutuhkan waktu lama yang berbeda
dengan disiplin ilmu-ilmu lainnya. Tetapi pada saat ini, penulis studi kasus dapat
memilih pendekatan kualitatif atau kuantitatif dalam mengembangkan studi
kasusnya. Seperti yang dilakukan oleh Yin (1989) mengembangkan studi kasus
kualitatif deskriptif dengan bukti kuantitatif. Merriam (1988) mendukung suatu
pendekatan studi kasus kualitatif dalam bidang pendidikan. Hamel (1993)
seorang sosiolog menunjukkan pendekatan studi kasus kualitatif untuk sejarah.
Stakes (1995) menggunakan pendekatan ekstensif dan sistematis untuk
penelitian studi kasus. Untuk itu Creswell menyarankan bahwa peneliti yang akan
mengembangkan penelitian studi kasus:
1. Peneliti hendaknya dapat mengidentifikasi kasusnya dengan baik.
2.Peneliti hendaknya mempertimbangkan apakah akan mempelajari sebuah kasus
tunggal atau multikasus.
3.Dalam memilih suatu kasus diperlukan dasar pemikiran dari peneliti untuk
melakukan strategi sampling yang baik sehingga dapat pula mengumpulkan
informasi tentang kasus dengan baik pula.
4.memiliki banyak infomasi untuk menggambarkan secara mendalam suatu kasus
tertentu dalam merancang sebuah study kasus,peneliti
dapat mengembangkan sebuah matriks pengumpulan data dengan berbagai
informasi yang dikumpulkan mengenai suatu kasus
5. Memutuskan “batasan” sebuah kasus. Batasan-batasan tersebut dapat dilihat dari
aspek waktu, peristiwa dan proses.

27. 26
B. KARAKTER STUDI KASUS
Keunikan penelitian studi kasus adalah pada adanya cara pandang terhadap
obyek penelitiannya sebagai ’kasus’. Bahkan, secara khusus, Stake (2005)
menyatakan bahwa penelitian studi kasus bukanlah suatu pilihan metoda
penelitian, tetapi bagaimana memilih kasus sebagai obyek atau target
penelitian.[5] Pernyataan ini menekankan bahwa peneliti studi kasus harus
memahami bagaimana menempatkan obyek atau target penelitiannya sebagai
kasus di dalam penelitiannya.
Kasus itu sendiri adalah sesuatu yang dipandang sebagai suatu sistem
kesatuan yang menyeluruh, tetapi terbatasi oleh kerangka konteks tertentu
(Creswell, 2007). Sebuah kasus adalah isu atau masalah yang harus dipelajari,
yang akan mengungkapkan pemahaman mendalam tentang kasus tersebut, sebagai
suatu kesatuan sistem yang dibatasi, yang melibatkan pemahaman sebuah
peristiwa, aktivitas, proses, atau satu atau lebih individu. Melalui penelitian studi
kasus, kasus yang diteliti dapat dijelaskan secara terperinci dan komprehensif,
menyangkut tidak hanya penjelasan tentang karakteristiknya, tetapi juga
bagaimana dan mengapa karakteristik dari kasus tersebut dapat terbentuk.
sebagai fenomena yang bersifat kontemporer
Bersifat kontemporer, berarti kasus tersebut sedang atau telah selesai terjadi,
tetapi masih memiliki dampak yang dapat dirasakan pada saat penelitian
dilaksanakan, atau yang dapat menunjukkan perbedaan dengan fenomena yang
biasa terjadi. Dengan kata lain, sebagai bounded system (sistem yang dibatasi),
penelitian studi kasus dibatasi dan hanya difokuskan pada hal-hal yang berada
dalam batas tersebut. Pembatasan dapat berupa waktu maupun ruang yang terkait
dengan kasus tersebut.
dilakukan pada kondisi kehidupan sebenarnya
Pelaksanaan penelitian studi kasus menggunakan pendekatan penelitian
naturalistik. Dengan kata lain, penelitian studi kasus meneliti kehidupan nyata,
yang dipandang sebagai kasus. Kehidupan nyata itu sendiri adalah suatu kondisi
kehidupan yang terdapat pada lingkungan hidup manusia baik sebagai individu

28. 27
maupun anggota kelompok yang sebenarnya.Penelitian studi kasus berupaya
mengungkapkan dan menjelaskan segala sesuatu yang berkaitan dengan obyek
yang ditelitinya pada kondisi yang sebenarnya, baik kebaikannya, keburukannya,
keberhasilannya, maupun kegagalannya secara apa adanya. Sifat yang demikian
menyebabkan munculnya pandangan bahwa penelitian studi kasus sangat tepat
untuk menjelaskan suatu kondisi alamiah yang kompleks.
Penelitian studi kasus menggunakan berbagai sumber data. Pengggunaan
berbagai sumber data dimaksudkan untuk mendapatkan data yang terperinci dan
komprehensif yang menyangkut obyek yang diteliti. Dengan adanya berbagai
sumber data tersebut, peneliti dapat meyakinkan kebenaran dan keakuratan data
yang diperolehnya dengan mengecek saling-silangkan antar data yang diperoleh.
Adapun bentuk-bentuk data tersebut dapat berupa catatan hasil
wawancara, pengamatan lapangan, pengamatan artefak dan dokumen. Catatan
wawancara merupakan hasil yang diperoleh dari proses wawancara, baik berupa
wawancara mendalam terhadap satu orang informan maupun terhadap kelompok
orang dalam suatu diskusi. Sedangkan catatan lapangan dan artefak merupakan
hasil dari pengamatan atau obervasi lapangan. Catatan dokumen merupakan hasil
pengumpulan berbagai dokumen yang berupa berbagai bentuk data sekunder,
seperti buku laporan, dokumentasi foto dan video.
Berdasarkan pemikiran induktif yang bermaksud untuk membangun
pengetahuan-pengetahuan baru yang orisinil, penelitian kualitatif selalu
dikonotasikan sebagai penelitian yang menolak penggunaan teori sebagai acuan
penelitian. Penggunaan teori sebagai acuan dianggap dapat mengurangi
orisinalitas temuan dari penelitian kualitatif.
Pada penelitian studi kasus, teori digunakan baik untuk menentukan arah,
konteks, maupun posisi hasil penelitian. Kajian teori dapat dilakukan di bagian
depan, tengah dan belakang proses penelitian. Pada bagian depan, teori digunakan
untuk membangun arahan dan pedoman di dalam menjalankan kegiatan
penelitian.Melalui pemanfaatan teori tersebut, peneliti studi kasus dapat

29. 28
membangun teori yang langsung terkait dengan kondisi kasus yang ditelitinya.
Kesimpulan konseptual dan teoritis yang dibangun melalui penelitian studi kasus
dapat lebih bersifat alamiah, karena sifat dari kasus yang alamiah seperti apa
adanya tersebut.
C. JENIS-JENIS STUDI KASUS
Dalam Buku Dr. Tohirin, M.Pd., jenis-jenis studi kasus ada dua yaitu:
 Studi kasus tunggal
 Studi tunggal ini memungkinkan untuk mendalami secara mendalam dan
spesifik tentang kejadian tertentu atau beberapa peristiwa dari sebuah
fenomena.
 Studi kasus majemuk
 Penggunaan dua studi kasus atau lebih memungkinkan generalisasi untuk
lingkup yang lebih luas. Namun semakin banyak jumlah kasusnya, maka
akan semakin sedikit manfaat yang bisa diperoleh dari pendekatan studi
kasus.[6]
 Sedangkan Jenis studi kasus menurut Bogdan dan Biklen (1982)
diklarifikasikan sebagai berikut.
o Studi kasus kesejarahan mengenai organisasi dipusatkan pada
perhatian organisasi tertentu dan dalam kurun waktu tertentu,
dengan mene lusuri perkembangan organisasinya. Studi ini kurang
memungkinkan untuk diselenggarakan karena sumbernya kurang
mencukupi untuk dikerjakan secara minimal.
o Studi kasus observasi, mengutamakan teknik pengumpulan datanya
melalui observasi peran serta atau pelibatan, sedngkan fokus
studinya pada suatu organisasi tertentu atau beberapa segi
organisasinya. Bagian-bagian organisasi yang menjadi fokus
studinya antara lain: (a) suatu tempat tertentu di dalam sekolah; (b)
satu kelompok siswa; (c) kegiatan sekolah.

30. 29
o Studi kasus sejarah hidup, yang mencoba mewawancarai satu
orang dengan maksud mengumpulkan narasi orang pertama. Untuk
jenis wawancara yang dilakukan oleh ahli sejarah disebut sebagai
sejarah lisan, mereka biasanya memwawancarai orang-orang
dengan kepemilikan sejarah yang khas, sedangkan kepada orang
tidak memiliki latar belakang khusus seringkali disebut sejarah
”orang kebanyakan”.
o Studi kasus kemasyarakatan, merupakan studi tentang kasus
kemasyarakatan yang dipusatkan pada suatu lingkungan tetangga
atau masyarakat sekitar.
o Studi kasus analisis situasi, jenis studi kasus ini mencoba
menganalisis situasi terhadap peristiwa atau kejadian tertentu.
o Mikroethnografi, merupakan jenis studi kasus yang dilakukan pada
unit organisasi yang sangat kecil.[7]
D. LANGKAH-LANGKAH PENELITIAN STUDI KASUS
Langkah-Langkah Penelitian Studi Kasus :
o Pemilihan kasus: dalam pemilihan kasus hendaknya dilakukan
secara bertujuan (purposive) dan bukan secara rambang. Kasus
dapat dipilih oleh peneliti dengan menjadikan objek orang,
lingkungan, program, proses, dan masyarakat atau unit
sosial.Ukuran dan kompleksitas objek studi kasus haruslah masuk
akal, sehingga dapat diselesaikan dengan batas waktu dan sumber-
sumber yang tersedia.
o Pengumpulan data: terdapat beberapa teknik dalam pengumpulan
data, tetapi yang lebih dipakai dalarn penelitian kasus adalah
observasi, wawancara, dan analisis dokumentasi. Peneliti sebagai
instrurnen penelitian, dapat menyesuaikan cara pengumpulan data
dengan masalah dan lingkungan penelitian, serta dapat
mengumpulkan data yang berbeda secara serentak.

31. 30
o Analisis data: setelah data terkumpul peneliti dapat mulai
mengagregasi, mengorganisasi, dan mengklasifikasi data menjadi
unit-unit yang dapat dikelola. Agregasi merupakan proses
mengabstraksi hal-hal khusus menjadi hal-hal umum guna
menemukan pola umum data. Data dapat diorganisasi secara
kronologis, kategori atau dimasukkan ke dalam tipologi.Analisis
data dilakukan sejak peneliti di lapangan, sewaktu pengumpulan
data dan setelah semua data terkumpul atau setelah selesai dan
lapangan.
o Perbaikan (refinement): meskipun semua data telah terkumpul,
dalam pendekatan studi kasus hendaknya dilakukan
penyempurnaan atau penguatan (reinforcement) data baru terhadap
kategori yang telah ditemukan. Pengumpulan data baru
mengharuskan peneliti untuk kembali ke lapangan dan barangkali
harus membuat kategori baru, data baru tidak bisa dikelompokkan
ke dalam kategori yang sudah ada.
o Penulisan laporan: laporan hendaknya ditulis secara komunikatif,
mudah dibaca, dan mendeskripsikan suatu gejala atau kesatuan
sosial secara jelas, sehingga memudahkan pembaca untuk
memahami seluruh informasi penting. Laporan diharapkan dapat
membawa pembaca ke dalam situasi kasus kehidupan seseorang
atau kelompok.[8]
E. CIRI STUDI KASUS YANG BAIK
 Menyangkut sesuatu yang luar biasa, yang berkaitan dengan kepentingan
umum atau bahkan dengan kepentingan nasional.
 Batas-batasnya dapat ditentukan dengan jelas, kelengkapan ini juga
ditunjukkan oleh kedalaman dan keluasan data yang digali peneliti, dan
kasusnya mampu diselesaikan oleh penelitinya dengan balk dan tepat
meskipun dihadang oleh berbagai keterbatasan.

32. 31
 Mampu mengantisipasi berbagai alternatif jawaban dan sudut pandang
yang berbeda-beda.
 Keempat, studi kasus mampu menunjukkan bukti-bukti yang paling
penting saja, baik yang mendukung pandangan peneliti maupun yang tidak
mendasarkan pninsip selektifitas.
 Hasilnya ditulis dengan gaya yang menarik sehingga mampu
terkomunikasi pada pembaca.
 Selain hal tersebut studi kasus dalam studi kasus fokusnya terarah pada hal
yang khusus atau unik. Kenunikan pada kasus berkaitan dengan :
 Hakikat (the nature) kasus
 Latar belakang sejarah kasus
 Latar (setting) fisik
 Konteks dengan bidang lain; ekonomi, politik, hukum, dan estetika
 Mempelajari kasus-kasus lain yang berkaitan dengan kasus yang dipelajari
 Informan-informan yang dipilih adalah orang-orang yang mengetahui
kasus ini.[9]
F. KELEMAHAN DAN KEKURANGAN STUDI KASUS
Adapun kelebihan dari Studi kasus yaitu:
 Analisis intensif yang dilewatkan tidak dlakukan oleh metode lain.
 Dapat menghasilkan ilmu pengetahuan pada kasus khusus
 Cara yang tepat untuk mengeksplorasi fenomena yang belu secara detail
diteliti
 Informasi yang dihasilkan dalam studi kasus dapat sangat bermanfaat dalam
menghasilkan hipotesis yang diuji lebih ketat, rinci, dan seteliti mungkin pada
penelitian berikutnya
 Studi kasus yang bagus (well designed) merupakan sumber informasi
deskriotif yang baik dan dapat digunakan sebagai bukti untuk suatu
pengembangan teori atau menyanggah teori.
Adapun kelemahan dari studi kasus yaitu:

33. 32
 Studi kasus seringkali dipandang kurang ilmiah atau pseudo-scientific
karena pengukurannya bersifat subjectif atau tidak bisa dikuantifisir.
Dalam hal ini, kritik ini juga mempertanyakan validitas dari hasil
penelitian studi kasus.
 Karena masalah interpretasi subjektif pada pengumpulan dan analisa data
studi kasus, maka mengerjakan pekerjaan ini relative lebih sulit dari
penelitian kuantitatif.
 Masalah generalisasi. Karena skupa penelitian baik issu maupun jumlah
orang yang menjadi target kajian studi kasus sangat kecil, kemampuan
generalisasi dari temuan pada studi kasus adalah rendah.
 Karena lebih bersifat deskriftif, studi kasus juga dianggap kurang memberi
sumbangan pada persoalan-persoalan praktis mengatasi suatu masalah.
 Biaya penyelenggaraan yang relative mahal. Karena kedalaman ibformasi
yang digali pada studi kasus, maka luangan waktu dan fikiran untuk
mengerjakan studi kasus jauh lebih banyak daripada studi dengan skala
yang besar, tetapi hanya melingkupi data yang terbatas. Untuk hal ini,
sebagian orang menganggap bahwa studi kasus lebih mahal dari pada
penelitian-penelitian kuantitatif.
 Karena fleksibilitas disain studi kasus, ini memungkinkan peneliti untuk
beralih focus studi ke rah yang tidak seharusnya.[10]
G. TIPE-TIPE STUDI KASUS DAN IMPLEMENTASINYA DALAM
PENELITIAN
Boglen dan Biklen mengklasifikasikan tipe–tipe studi kasus ke dalam
enam tipologi. Keenam tipologi ini merupakan single case studies, studi kasus
tunggal.yaitu :
Pertama, studi kasus kesejarahan sebuah organisasi. Yang dituntut dalam
studi kasus jenis ini adalah pemusatan perhatian mengenai perjalanan dan
perkembangan sejarah organisaisi sosial tertentu dan dalam jangka waktu tertentu
pula..

34. 33
Kedua, Studi kasus observasi. Yang lebih ditekankan di sini adalah
kemampuan seorang peneliti menggunakan tehnik observasi dalam kegiatan
penelitian. Dengan tehnik observasi partisipan diharapkan dapat dijaring
keterangan-keterangan empiris yang detail dan aktual dari unit analisis penelitian,
apakah itu menyangkut kehidupan individu maupun unit-unit sosial tertentu dalam
masyarakat.
Ketiga, Studi kasus sejarah hidup. Studi ini mencoba menyingkap dengan
lengkap dan rinci kisah perjalanan hidup sseorang sesuai dengan tahap-tahap
dimana dinamika dan liku-liku yang mengharubiru kehidupannya.
Keempat, studi kasus komunitas sosial atau kemasyarakatan. Seorang
peneliti yang berpengalaman serta memiliki kepekaan dan ketajaman naluriyah
sebagai peneliti seringkali mampu melihat sisi – sisi unik tapi bermakna dari
lingkungan sosial sekitarnya di dalam komunitas di mana dia hidup dan bergaul
sehari-hari.
Kelima, studi kasus analisa situasional. Kehidupan sosial yang dinamis dan selalu
menggapai perubahan demi perubahan tentu saja mengisyaratkan adanya letusan-
letusan situasi dalam bentuk peristiwa-peristiwa atau katakanlah fenomena
tertentu.
Keenam, Studi Kasus Mikroetnografi. Studi kasus ini dilakukan terhadap
sebuah unit sosial terkecil. Sebuah sisi tertentu dalam kehidupan sebuah
komunitas atau organanisasi atau seorang individu.[11]
Selanjutnya, implementasi studi kasus dalam kegiatan pendidikan. Dalam hal
ini, sebelumnya perlu membangun model seorang peneliti perlu memperhatikan
empat aspek kualitas yakni:validitas konstruk, validitas internal, validitas
eksternal dan reabilitas.Ada lima komponen dalam model studi kasus.
 Pertanyaan – pertanyaan penelitian.
 Proporsi penelitian
 Unit – unit analisis penelitian
 Logika yang mengaitkan data dengan proposisi
 Kriteria untuk menginterpretasikan

35. 34
Ada istilah yang sering muncul dalam wujud nyata (implementasi) dalam studi
kasus yaitu Ex Post Facto adalah model studi yang prosesnya telah terselesaikan.
Ex post facto adalah suatu model studi yang terkait dengan studi longitudina dan
dapat pula terkait studi cross sectional, untuk obyek telaah yang telah diselesaikan
prosesnya. Untuk lebih mempertjam makna dan fungsi arti ex post facto penulis
cenderung menawarkan penggunaan istilah ex post facto hanya untuk telaah objek
yang prosesnya sudah final tidak dapat diulang atau dilanjutkan pada subyek yang
sama. Misalnya, peran bimbingan orang tua yang anaknya telah sukses, efektifitas
program setelah yang bersangkutan lulus kepemimpinan setelah mengundurkan
diri, evaluasi kurikulum tidak dipakai setelah kebijakan tersebut di ganti dengan
kebijakan lain.[12]
H. DESAIN STUDI KASUS
a. Pengertian Desain
Desain penelitian adalah kerangka kerja yang digunakan untuk
melaksanakan penelitian.Pola desain penelitian dalam setiap disiplin ilmu
memiliki kekhasan masing-masing, namun prinsip-prinsip umumnya memiliki
banyak kesamaan.Desain penelitian memberikan gambaran tentang prosedur
untuk mendapatkan informasi atau data yang diperlukan untuk menjawab seluruh
pertanyaan penelitian.[13]
Oleh karena itu, sebuah desain penelitian yang baik akan menghasilkan
sebuah proses penelelitian yang efektif dan efisien. Klasifikasi desain penelitian
dibagi menjadi dua, yaitu (1) desain penelitian eksploratif dan (2) konklusif.
Desain penelitian konklusif dibagi lagi menjadi dua tipe, yaitu (1) dekriptif dan
(2) kausal. Penelitian eksploratif bertujuan untuk menyelidiki suatu masalah atau
situasi untuk mendaptkan pengetahuan dan pemahaman yang baik dan mendalam
tentang masalah atau situasi yang dijadikan objek penelitian. Sedangkan
penelitian deskriptif bertujuan untuk menggmbarkan sesuatu.
Desain penelitian harus mampu menggambarkan semua proses yang
diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian, yang membantu

36. 35
peneliti dalam pengumpulan dan menganalisis data. Penelitian adalah suatu proses
mencari sesuatu secara sistematik dalam waktu yang lama dengan menggunakan
metode ilmiah serta aturan-aturan yang berlaku untuk dapat menghasilkan suatu
penelitian yang baik.
Untuk dapat menghasilkan penelitian yang baik, maka dibutuhkan desain
penelitian yag benar-benar dapat mengarahkan peneliti dalam setiap tahap
penelitiannya.Secara singkat, desain penelitian dapat didefinisikan sebagai
rencana dan struktur penyelidikan yang digunakan untuk memperoleh bukti-bukti
empiris dalam menjawab pertanyaan penelitian.
Dalam pengertian yang lebih luas, desain penelitian mencakup proses-
proses berikut:
 Identifikasi dan pemilihan masalah penelitian.
 Pemilihan kerangka konseptual;
 Memformulasikan masalah penelitian dan membuat hipotesis;
 Membangun penyelidikan atau percobaan;
 Memilih serta mendefinisikan pengukuran variabel-variabel;
 Memilih prosedur dan teknik sampling yang digunakan
 Menyusun alat serta teknik untuk mengumpulkan data
 Membuat coding, serta mengadakan editing dan processing data;
 Menganalisa data dan pemilihan prosedur statistik;
 Penulisan laporan hasil penelitian.[14]
o Desain penelitian menentukan ranah kemungkinan generalisasi
apakah interpretasi yang dicapai dapat digeneralisasikan terhadap
suatu populasi yang lebih besar atau kondisi-kondisi yang berbeda.
(Nachmias dan Nachmias, 1976, hlm 77-78 dalam Yin, 1987).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa tujuan pokok desain penelitian
adalah membantu peneliti menghindari data yang tak mengarah ke
pertanyaan-pertanyaan awal penelitian. Dalam metode studi kasus,
terdapat lima komponen desain penelitian yang substansial, yaitu:
 Pertanyaan-pertanyaan penelitian (study’s questions)
 Proposisi, jika ada

37. 36
 Unit-unit analisis
 Logika yang mengaitkan data dengan proposisi yang ada
 Kriteria untuk menginterpretasikan hasil temuan
o Sedangkan, kriteria penetapan kualitas desain penelitian menurut
uji logika tertentu, antara lain:
 Validitas Konstruk. Menetapkan ukuran operasional yang benar untuk
konsep-konsep yang akan diteliti.
 Validitas Internal (hanya untuk penelitian dengan metode explanatory dan
causal). Menetapkan hubungan kausal, di mana kondisi-kondisi tertentu
ditunjukkan guna mengarahkan kondisi-kondisi lain, sebagaimana
dibedakan dengan hubungan semu.
 Validitas Eksternal. Menetapkan ranah di mana temuan suatu penelitian
dapat divisualisasikan.
 Reliabilitas. Menunjukkan bahwa pelaksanaan sebuah penelitian seperti
prosedur pengumpulan data dapat diinterpretasikan dengan hasil yang
sama.

38. 37
BAB 111
A.KESIMPULAN DAN SARAN
konsep MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) modern, Sumber Daya
Manusia (Man Power) dipandang sebagai salah satu asset perusahaan yang sangat
penting dengan terminologi Human Capital.
Man Power merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan dan
kesuksesan suatu perusahaan, oleh karena itu kunci keberhasilan MSDM adalah
bagaimana mengelola SDM (Man Power) yang ada untuk dapat dibina, dipelihara
dan dioptimalisasikan secara efisien dan se-efektif mungkin dengan pola-pola
pendekatan profesionalisme dalam bekerja.
MSDM dituntut menemukan strategi – strategi HR yang dapat menyesuaikan
dengan situasi dan kondisi yang semakin berkembang dan berubah-ubah dengan
cepatnya, iklim persaingan semakin ketat dan meng-global, strategi – strategi
diterapkan dalam rangka menemukan formulasi yang paling efektif dan efisien
dalam penggunaan Man Power. Organisasi perusahaan sudah semakin
dirampingkan, model organisasi piramidal yang mengenal banyaknya jenjang dan
birokrasi yang berbelit sudah semakin ditinggalkan, organisasi yang lebih datar
mulai diterapkan dengan rantai komando yang lebih efektif namun dengan tetap
mengacu pada prosedur – prosedur kerja yang ketat. Hal ini dapat diakomodir
dengan pola pendekatan MSDM modern yang menerapkan strategi – strategi HR
yang mengarah pada peningkatan profesionalisme SDM dan penyerapan teknologi
informasi.

39. 38
DAFTAR PUSTAKA
Dr.H.AbdusSalamDz,ManajemenSumberDayaInsani,2008, Cirebon:STAINPRESS,Hlm:
162.
Make Google viewimage buttonvisible again: https://goo.gl/DYGbub
http://Akademia.edu/4. http://tesisdisertasi.blogspot.com
www.ilmumanajemen .ac.id