Dokumen tersebut membahas tentang pengertian, fungsi, dan evaluasi kinerja sumber daya manusia. Secara ringkas, dokumen tersebut menjelaskan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja yang dicapai seseorang, evaluasi kinerja digunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi, dan terdapat berbagai metode untuk mengukur kinerja secara kuantitatif dan kualitatif.

1. Pengertian, Fungsi , Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (Prestasi Kerja atau Prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja
karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan
peran serta tenaga kerja perusahaan waktu. Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut A.A.
Anwar Prabu Mangkunegara Kinerja karyawan (Prestasi kerja) adalah hasil kerja sesuai kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggug
jawab yang diberikan kepadanya .
www.google.com

2. Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan
kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik , tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana
dikemukakan sunyoto yaitu:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan , sehingga mereka termotivasi untuk
berbuat yang lebih baik atau sekurang-kuragnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan asprirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang.
Fungsi Evaluasi
www.google.com
ROSNILAWATI
11141077

3. Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara
kuantitatif yaitu:
• Ukuran Kriteria Tunggal (Single criterium).Yaitu ukuran kinerja yang hanya
menggunakan satuan ukuran untuk menilai kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal
digunakan untuk mengukur kinerjanya, orang akan cenderung memusatkan
usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria yang lain
yang kemungkinan sama pentingnya dalam menentukan sukses atau tidaknya
perusahaan atau bagiannya.
• Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
• Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai
kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria
tunggal dalam pengukuran kinerja.
HR Score Card (Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia)
www.google.com

4. www.google.com
ROSNILAWATI
11141077
Cara Pengukuran Kinerja
1. Membandingkan rencana dan realisasi capaiannya
2. Membandingkan realisasi tahun ini dengan tahun lalu
3. Membandingkan dengan organisasi lain (Benchmarking).
Pengukuran Kinerja digunakan untuk penilaian atas
keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan atau program atau
kebijaksanaan sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan dalam
rangka mewujudkan instansi visi da misi pemerintah.

5. A. Motivasi Kerja
Motivasi kerja dalam psikologi karyawan biasa disebut pendorong semangat kerja.
Motivasi dalam dunia kerja adalah suatu yang dapat menimbulkan semangat atau doronga
kerja.
Motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapain
tujuan bersama ini terdapat dua macam yaitu:
1. Motivasi Finansial
2. Motivasi Nonfinansial
www.google.com

6. Faktor –faktor yang mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja yaitu:
 Pekerja itu sendiri (Work It Self )
 Atasan (Supervisor)
 Teman Sekerja (Workers)
 Promosi (Promotion)
 Gaji atau Upah (Pay).
www.google.com

7. Visi: Membentuk karyawan industri yang cerdas
dan meningkatkan Produktifitas kerja di
perusahaan PT. Nikomas.
Misi:
• Menghimbau pihak manajemen Staf dan
Direktur untuk berperan aktif dalam membantu
kegiatan produksi.
• Memotivasi pekerja untuk membentuk industri
yang cerdas, tekun,disiplin dan profesional dalam
bekerja. Cour Value, Profesioal, Dedikasi, inovasi
dan service.
Strategi
• Pemasaran
• Produksi dan Organisasi
sangat berhubungan
Finance : Dari segi harga , kita memberikan kepada
customer yang terjangkau dan berkualitas.
Couster: Bisa datang langsung ke lapangan
melihat keadaan kualitas dan
produksi.
Internal Business Process
Learning
Key performan
Indicators
ROSNILAWATI
11141077

8. KECERDASAN EMOSIONAL
Kecerdasan emosional adalah bentuk kecerdasan yang berkaitan dengan sisi kehidupan
emosi, seperti kemampuan untuk menghargai dan mengelola emosi diri dari orang lain, untuk
memotivasi diri seseorang dan mengekang implus untuk mengatasi hubungan interpersonal
secara efektif.
Intelectual Quotient
( Kecerdasan Intelektual)
Emotional Quotient
(Kecerdasan Emosional)
Spirittual Quotoent
(Kecerdasan Spiritual)
www.google.com

9. STIMULASI PADA OTAK MANUSIA
www.google.com
ROSNILAWATI
11141077

10. www.google.co
Kapabilitas
Suatu kemampuan , Namun pemaknaan kapabilitas tidak
sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih dari
itu lebih paham secara mendetail sehingga benar-benar
menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara
mengatasinya.
Kompetensi
Suatu kemampuan sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, keterampilan
atau skill.
Sumber Daya
Manusia (SDM)
Individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu
organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan
yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan
dikembangkan kemampuannya.

11. ROSNILAWATI
11141077
KARAKTERISTIKA KOMPETENSI
 Motif yaitu apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan
atau tujuan tertentu.
 Sifat atau Ciri Bawaan yaitu ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap situasi
atau informasi.
 Konsep Diri yaitu sikap , nilai atau self image dari orang-orang.
 Pengetahuan yaitu informasi yang dimiliki orang-orang khusunya pada bidang yang spesifik.
 Keterampilan yaitu keterampilan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental
tertentu.
www.google.co

12. Struktur Audit Umum
1. Tahap-tahap audit
2. Elemen masing-masing tahap audit
3. Tujuan umum masing-masing elemen
4. Tugas-tugas tertentu yang diperlukan untuk mencapai setiap tujuan.
• Tahapan Audit Kinerja
1. Tahapan hasil –hasil program
2. Telaah ekonomi dan efisiensi
3. Telaah Kepatuhan
www.google.com

13. Struktur Audit Kinerja dan Elemen
Tahap Elemen
Pengenalan • Survei pendahuluan
• Review sistem pengendalian
Pengauditan • Review hasil-hasil program
• Review Ekonomi
• Review Kepatuhan
Pelaporan • Persiapan laporan
• Review dan Revisi
• Pengiriman dan penyajian laporan
Follow-up • Desain Follow up
• Investigasi
• Pelaporan
• Survei Pendahuluan
www.google.com
ROSNILAWATI
11141077

14. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Ediy Sutrisno, Manajemen SDM, ( Jakarta: Kencana).
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dari
evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.
Menurut Murphy dan Cleveland mengemukakan Penilaian Prestasi Kerja adalah untuk
memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perencanaan , pegembangan karir, program
kompensasi, promosi, demosi, pensiun dan pemberhentian karyawan atau pemecatan.
 Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
3. Tingkat motivasi kerja.

15. Kegiatan Penilaian Prestasi
kerja
Identifikasi
Observasi Pengukuran
Pengembangan
hasil kerja
karyawan
Ediy Sutrisno, Manajemen SDM, ( Jakarta: Kencana).

16. Konsep Dasar Kompensasi
Pengertian:
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa
mereka pada organisasi. Balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan baik
bersifat financial maupun non financial kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka pada
periode tertentu.
Tujuan Kompensasi:
1. Ikatan Kerjasama
2. Kepuasan Kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas Karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin Kerja
7. Pengaruh Serikat
8. Pengaruh Pemerintah
www.google.com

17. Wujud atau Bentuk Kompensasi
KOMPENSASI
UANG
• Gaji dan Upah
• Tunjangan (Uang)
• Bonus
KENIKMATAN
• Fasilitas Rumah( Sewa)
• Fasilitas Kendaraan
• Pemeriksaan Kesehatan
NATURA
• Beras
• Pakaian Seragam
• Obat-Obatan
www.google.com
ROSNILAWATI
11141077

18. Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat
Sistem Kompensasi
1. Analisis Jabatan (Job Analysis)
Untuk proses yang sistematis untuk memperoleh data atau
informasi yang tepat mengeai hakekat dari suatu
jabatan dan kondisi-kondisinya.
2. Uraian Jabatan (Job Description)
Gambaran mengenai jabatan yang memuat unsur-unsur
tugas , tanggung jawab, wewenang serta hubgan antar jabatan
baik horizontal maupun vertikal.
3. Persyaratan Jabatan ( Job Spesification)
Kemampuan yang dipersyaratkan kepada sesorang pegawai
agar dapat melakukan tujuan-tujuan dalam jabatannya.
4. Evaluasi jabatan (Job Evaluation )
Proses Penentuan kepentingan bobot atau relatif suatu
jabatan dibanding jabatan lainnya.
www.google.com

19. Sistem Kompensasi
organisasiKelompokIndividual
 Komisi
 Upah
 Merit Pay
 Insentif
 Kehadiran
 Gain Sharing
 Goal sharing
 Bonus
Kelompok
lainnya
 Bagi Hasil
 Employee
stock
 Other
Organizational
Performance
www.google.com
ROSNILAWATI
11141077

20. Pengertian Benchmarking
Benchmarking adalah suatu proses studi banding dan mengukur suatu
kegiatan perusahaan atau organisasi terhadap proses operasi yang terbaik dikelasnya
sebagai inspirasi dalam meningkatkan kinerja (Performance) perusahaan atau
organisasi.
Benchmarking dapat diartikan sebagai metode sistematis untuk
mengidentifikasi , memahami dan secara kreatif mengembangkan proses , produk, layanan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
 Proses Benchmarking
1. Menentukan Apa Yang Akan Di Benchmark
2. Menentukana Apa Yang Akan Diukur
3. Menentukan Kepada Siapa Yang Akan Dilakukan Benchmark
4. Pengumpulan Data Kunjungan
5. Analisis Data
6. Merumuskan Tujuan Dan Rencana Tindakan
www.google.com

21. Studi Kasus
Bechmarking Samsung terhadap Produk Apple (Iphone 4)
Tahun 2013 samsung mengeluarkan produk baru yaitu samsung Galaxy ace.
Namun, terdapat isu pelanggaran hak paten kepada Samsung karena produknya
tersebut dianggap menjiplak produk Apple yaitu Iphone 4 karena terdapat kemiripan
disisi keunggulan Dan fitur namun disertai harga yang lebih terjangkau.
Kerugiannya untuk iphone megalami penurunan, dan dapat dikalahkan oleh
samsung. Dari segi harga maupun kecanggihannya. Sebenarnya mereka pernah
bekerja sama dalam hal LCD, flash memory dan prosesor dari samsung, dan Apple
merupakan pelanggan terbesar Samsung. Beberapa perangkat penting Ipad dan
Iphone diproduksi oleh Samsung
www.google.com
ROSNILAWATI
11141077

22. Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubugan kepegawaian mereka dengan
sebuah organisasi.Pada umunya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada
karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-
bentuk non moneter .
Organisasi sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung yaitu:
 Kebijakan Kompensasi
1. Pemimpin Bayaran (pay leader)
2. Harga Pasar (Market Rate)
3. Pengikut Bayaran (pay follower)
 Level Organisasional
 Kemampuan untuk membayar
www.google.com

23. Pasar Tenaga Kerja Sebagai Determinan Kompensasi Finansial
Langsung
1. Survei Kompensasi
2. Kecocokan dengan pekerjaan yang unik
3. Biaya Hidup
4. Serikat pekerja
5. Perekonomian
6. Legislasi
Jabatan sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
 Evaluasi Jabatan (Job Evaluation) Evaluasi jabatan adalah proses menentukan
nilai relatif sebuah jabatan dibandingkan dengan berbagai jabatan lainnya.
 Tujuan utama evaluasi jabatan adalah untuk menghilangkan ketidakadilan
bayaran internal yang disebabkan struktur bayaran yang tidak logis.
 Penetapan Harga Jabatan (Job Pricing).
www.google.com
ROSNILAWATI
11141077

24. Tunjangan Non Finansial
• Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan
itu sendiri atau dari lingkungan psikologi dan fisik dimana orang tersebut bekerja.
• Koompensasi nonfinansial diupayaka untuk mewujudkan keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan
bagi para karyawan.
• Tunjangan diperlukan untuk membantu perusahaan agar:
1. Meningkatkan moral karyawan
2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan baru
5. Menguragi perputaran karyawan
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak ikut campur
7. Meningkatkan keamanan karyawan www.google.com

25. Tunjangan Non Finansial
Jabatan
Lingkungan
Kerja
Fleksibilitas
Tempat Kerja
• Variasi
Keterampilan
• Identitas Tugas
• Signifikasi
Tugas
• Kebijakan yang
baik
• Karyawan yang
kompeten
• Kondisi Kerja
• Flextime
• Pembagian
Jabatan
• Kerja Paruh
Waktu
www.google.com
ROSNILAWATI
11141077