Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi. Pembahasan dimulai dari penilaian prestasi kerja yang meliputi tahapan identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan. Selanjutnya membahas konsep dasar kompensasi yang terdiri dari gaji, upah, insentif, dan benefit. Langkah-langkah penetapan kebijakan kompensasi juga dibahas yang meliputi survey benchmarking dan penetapan nilai pekerjaan.

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
DI SUSUN OLEH
JIHAN SINTIA 11140673
SEMESTER 7
MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
TAHUN AJARAN 2017-2018
SERANG BANTEN

2. KATA PENGANTA
Alhamdulillaahirobbil’aalamiin, segala puji hanya bagi Allah SWT Tuhan semesta
alam.Yang telah menciptakan manusia, para anbiya’, para malaikat, hewan-hewan, maupun
tumbuh-tumbuhan.Yang telah menciptakan akal di dalam otak manusia sehingga mereka dapat
berfikir untuk mengembangkan sebuah ilmu menjadi sebuah pengetahuan yang berdasarkan
Ulumul Hadist. Dan yang telah memberikan kami ilmu pengetahuan dan kemampuan untuk
menyusun sebuah makalah dengan tema “EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI” ini.
Sholawat dan salam selalu tercurahkan untuk junjungan Nabi besar dan kekasih Allah
SWT, Sayyidina Muhammad Shollallahu ‘Alaihi Wasallam, yang telah menuntun kami para
umat beliau dari zaman kegelapan menuju zaman yang terang benderang karena cahaya kasih
sayang dan cintanya kepada para umatnya dalam Islam.
Penyelesaian tugas ini bertujuan untuk meningkatkan wawasan para pembaca tentang apa
itu ‘EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI’. Selain itu, kami selaku penyusun makalah
mengucapkan terimakasih kepada dosen mata kuliah EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENSASI yang telah memberikan arahan dan bimbingan dalam pembuatan makalah ini.
Dalam penyusunan makalah ini, kami menyadari masih jauh dari sempurna. Oleh karena
itu, kami tidak menutup diri dari pembaca untuk memberi saran dan kritik yang sifatnya
membangun demi perbaikan dan peningkatan kualitas penyusunan makalah dimasa yang akan
datang. Kami berharap, semoga makalah ini bisa memberikan suatu manfaat bagi kami penyusun
dan pembaca semuanya. Amin.

3. DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL ……………………………………………………………….. i
DAFTAR ISI …………………………………………………………………….. ii
BAB I : PENDAHULUAN ………………………...……………..… I
a. Latar Belakang ……………………………………………. 2
b. Rumusan Masalah ………………………………………… 3
c. Tujuan Masalah …………………………………………… 4
BAB II : PEMBAHASAN ………………………………………..…. II
a. Penilaian Presentasi Kerja…..………………………………5
b.Konsep Dasar Kompensasi …………………………...…… 6
c. langkah-langkah Merumuskan Kebijakan & Membuat Sistem
Kompenasasi ……………………….…………..………….7
d. Survey Benchmarking Kompensasi……………………..… 8
e. Kompensasi Finansial Langsung ……………………….......9
f. Tunjangan Non Finansial………………………..…………10
g. Study kasus…………...……………………………………11
BAB III : PENUTUP …………………………………………………III
a. Kesimpulan ……………………………………………….11

4. BAB I
PENDAHULUAN
A.LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat kritis sebagai aset
utama dalam perusahaan. Keberadaannya didalam sistem kerja dengan segala
keunikannya yang sangat menentukan keberhasilan dalam sistem kerja menjadi
sangat penting untuk diperhatikan oleh perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus
menyusun strategi pengelolaannya secara baik dan tertata dengan rapi. Adapun
faktor kemampuan manusia dalam melakukan pekerjaannya tersebut sangat dipengaruhi oleh
kompetensi yang ada di dalam setiap dirinya masing-masing
sehingga Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis pada pengelolaan
kompetensi melihat bahwa kebutuhan terhadap output dari setiap pekerja membuat
kompetensi sebagai pondasi utama bagi seluruh fungsi dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia.
. Kompetensi menggerakkan proses perancangan sistem kerja, rekrutmen,
placement, performance management, dan dengan seluruh fungsi dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia Oleh karena itu, setiap jabatan yang dalam hal
ini dipegang oleh setiap karyawan tentu memiliki kriteria dan ukuran kompetensi yang masing-
masing berbeda dan memiliki ciri khas tersendiri. Keadaan tersebut menjadi tantangan tersendiri
bagi Biro Sumber Daya Manusiauntuk mengidentifikasi, menentukan, dan mengelola
kompetensi setiap jabatan, serta berusaha untuk mencari dan menempatkan orang-orang yang
memiliki kompetensi sesuai dengan yang ada di masing-masing jabatan.
Namun demikian, belum semua orang dapat memenuhi tuntutan
kompetensi jabatan yang diembannya. Untuk itu, perlu juga dilakukan identifikasi,
pengukuran, dan analisis terhadap kompetensi-kompetensi tersebut dan
pengelolaannya agar fungsi program-program pengembangan kompetensi terhadap
sumber daya manusia dapat di susun melalui program-program peningkatan kompentensi yang
sesuai,misalnya dengan program training,coaching,dan atau counselling.
B.RUMUSAN MASALAH
a. Bagaimanakah sistem penilaian kinerja tenaga kependidikanyang diterapkan
b. Bagaimana hirarki sistem penilaian kinerja tenaga kependidikanyang
mencakup faktor apa yang berpengaruh, para pelaku yang terlibat, serta alternatif system
penilaian.
c. Sistem penilaian kinerja apa yang sebaiknya digunakan untuk dapat mengatasi permasalahan
penilaian yang ada.
C.TUJUAN MASALAH
a. Mereview kembali sistem penilaian kinerja tenaga kependidikanyang berlaku
b Menyusun hirarki (struktur) sistem penilaian kinerja
tenaga kependidikandengan mempertimbangkan faktor-faktor yang berpengaruh, para pelaku
yang terlibat, serta alternatif sistem penilaian yang dapat dilakukan.

5. BAB II
PEMBAHASAN
A.PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan
ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian
prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi.
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan
sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi,
observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan
saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari
karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai
keperluan.Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan
unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar
dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala
penilaian.Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada
pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara
seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang
jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan
hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan
penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada
tahap observasi. Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat
ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila
ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan.

6. Suatu ancaman yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat
menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk
memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat
atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan
pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan
karyawan jangka panjang. Melalui penilaian prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada
karyawan bagaimana pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai
suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam
pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang di capai seseorang dalammelaksanakan tugas-
tugas yang di bebankan kepada yang didasarkan atas kecakapan ,pengalaman,& kesungguhan
serta waktu.Manajemen kerja adalah proses dimana eksekutif,supervioser bekerja untuk
mengaktifkan.Penilaian kerja adalah upaya menilai prestasi dengan tujuan meningkatkan
produktivitas karyawan maupun perusahaan.
 Penilaian kerja
 Kompensasi
 Promosi /demosi
 Pengembangan /Pelatihan
 Tujuan Penilaian Kerja
 Pengembangan :dapat menetukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan
lebih lanjut
 Motivasi : dapat mendorong inisiatif ,mengembangkan tanggung jawab
 Perencanaan SDM: dapat member input untuk skill inventories & perencanaan SDM
Perbedaan :
 Pelatihan > Pengembangan
 Hard skill > Soft skill
 Staff/non staf > Manajerial
 Jangka pendek > Jangka Panjang
 Teknis >Non teknis /Analisis skill

7.  Keadilan adalah dapat digunakan sebagai alas an objektif untuk promosi
,transfer,imbalan & pemberhentian.
 Validasi adalah persetujuan /verifikasi data yang cocok
 Kegunaan penilaian : - perbaikan prestasi kerja
Observasi di bagi menjadi 2 yaitu :
 Langsung : penilaian secara nyata melihat pelaksanaan kerja
 Tidak langsung : penilaian hanya dapat menilai “tiruan”pelaksanaan kerja nyata
sehingga kurang akurat.
Teknik Observasi ada 2 point yaitu :
 Positif
 Negative
Ukuran objektif /subjektif :
 Objektif : ukuran –ukuran yang dapat di buktikan /di uji oleh orang lain
 Subjektif : Ukuran yang tidak dapat di uji /di buktikan oleh orang lain.
Bias (kesalahan)
Berbagai bias dalampenilaian :
 Hallo effect : pendapatan pribadi penilaian tentang karyawan mempengaruhi
pengukuran prestasi kerja.
 Kesalahan kecenderungan terpusat
 Bias terlalu lunak/keras
 Prasangka pribadi (kesukaan,agama,jenis kelamin )
 Pengaruh kesan terakhir
Metode –metode penilaian kerja
 Metode 360 *
 Metode skala penilaian
 Rating scale
 Metode insiden kritis
 Metode esai
 Metode standar kerja
 Metode peringkat
 Metode distribusu di paksakan

8.  Metode skala penilaian berjangkar keprilakuan
 Sisitem berbasis hasil

9. B.KONSEP DASAR KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua imbalan yang berbentuk uang atau bisa di bilang kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Beberapa konsep dasar kompensasi :
 Gaji : di bayar kepada karyawan tetap
 Upah : dibayar kepada pekerja harian dengan perjanjian
 Upah insentif : tambahan balas jasa yang di berikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar
 Benefit dan service : kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan (koprasi termasuk benefit dan service).
Kompensasi ada 2 macam yaitu :
 Kompensasi financial : berbentuk barang /uang
- Kompensasi langsung : gaji pokok /uang
- Kompensasi tidak langsung : cuti,sakit,pelatihan
 Kompensasi non financial : apresiasi /penghargaan
- Imbalan karir : rasa nyaman ,aman,pengembangan diri
- Imbalan social : symbol status ,pujian .
Asas-asas kompensasi yaitu :
 Asas adil
Besarnya kompensasi yang di bayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan
presentasi kerja,jenis pekerjaan ,tanggung jawab dan memenuhi internal konsistensi.
 Asas layak & wajar
Besarnya kompensasi yang di terima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada
tingkat normative yang ideal berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku.
Komponen KHL (kebutuhan hidup layak)
 Imbalan ekstrinsik : imbalan diluar pekerjaan.seperti : upah,promosi,tunjangan.
 Imbalan intristik : imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri.seperti :
tanggung jawab .

10. UMP (upah minimum pekerja )
Tujuannya :
- tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga Negara dalam lingkup
yang terbatas .
- campur tangan pemerintah masih di perlukan .
- mengingat: _ kondisi ketenaga kerjaan yang di warnai oleh berbagai factor yang
tidak selalu berpihak pada pekerja.
_ kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar menawar upah
akan merugikan semua pihak.
(UU No.13 tahun 2003)
 tunjangan yang bersifat tetap : segala macambentuk tunjangan yang di berikan
secara tetap & tidak tergantung pada kehadiran
 tunjangan yang bersifat tidak tetap : seperti insentif
 upah pokok : mendapatkan kompenasasi yang berbeda-beda
 upah minimum : untuk kategori yang terendah untuk pekerja seperti : ob .
 kesejahteraan pekerja /buruh : jaminan social tenaga kerja .
Langkah –langkah Menetapkan kompensasi :
 mengadakan survey gajih
 menentukan nilai tiap pekerjaan.