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Project Work Master in Risorse Umane: Intervista a Barbara Spangaro - SEA Aeroporti Milano

Intervista a Barbara Spangaro, Responsabile Gestione HR Staff, Sviluppo e Welfare - SEA Aeroporti di Milano Intervista a cura di Alberto Barbella, Germana Barlocco, Cristina Gallina, Alessandro Nocera, Debora Sinatra - Master in Risorse Umane e Organizzazione 2015-2016

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Intervista a Barbara Spangaro, Responsabile Gestione HR Staff,
Sviluppo e Welfare - SEA Aeroporti di Milano
Intervista a cura di Alberto Barbella, Germana Barlocco, Cristina Gallina, Alessandro Nocera, Debora
Sinatra
Master in Risorse Umane e Organizzazione 2015-2016
DIFFERENZIAZIONE DEL RUOLO E CARRIERA TRASVERSALE
Sono le 3 del pomeriggio, sopra di noi si vedono gli aerei decollare e anche il nostro viaggio sta per
iniziare. Oggi siamo all’aeroporto di Linate per intervistare la Dottoressa Barbara Spangaro: conseguita
la laurea in Giurisprudenza a Torino con tesi in scienze delle finanze e MBA presso la scuola di
amministrazione aziendale di Torino, la Dr.ssa Spangaro inizia la sua carriera negli anni ‘90 presso
Telettra occupandosi di compensation, per poi entrare in Lavazza come Responsabile Sviluppo e
Gestione Risorse Umane. Prosegue la sua carriera in diversi settori, dal lusso in Ferragamo al financial
services BNL. Attualmente in SEA Aeroporti Milano è Responsabile Gestione HR Staff, Sviluppo e
Welfare e, in contatto diretto con i vertici aziendali, si occupa di comunicazione interna, processi di
sviluppo HR, formazione e welfare.
Come descriverebbe il suo percorso HR
attraverso le funzioni che ne costituiscono
l’ossatura?
A differenza di oggi, quando negli anni novanta
ho iniziato a lavorare in questo ambito, a Torino
esistevano grandi gruppi aziendali e così come
non c’era grande frammentazione nel mercato del
lavoro, così non ve ne era neanche nelle funzioni
interne alle Risorse Umane.
Nel corso della mia carriera, pur avendo avuto
modo di operare in diversi contesti organizzativi e
ambiti economici, l’unica costante che è sempre
rimasta tale è stato il posizionamento della
funzione HR come collante tra persone e contesto
aziendale; questo aspetto delle Risorse Umane, che
per alcuni potrebbe sembrare ovvio e scontato, ha
subìto negli anni notevoli cambiamenti arrivando
oggi a celare un grado di complessità direttamente
proporzionale alla sua capacità di influire sui risultati
di business. Nella mia esperienza ho sempre
cercato di fare in modo che sul posto di lavoro
le persone stiano insieme, non solo in termini
di interdipendenza lavorativa, ma nel tentativo
che i rapporti possano tradursi in opportunità di
confronto, di crescita professionale e sviluppo; negli
ultimi anni in SEA infatti, i concetti di knowledge
sharing, di employability interna e diversity, si
sono tradotti in realtà concreta anche in relazione
ai processi di ristrutturazione che SEA ha dovuto
operare.
Tra le sue competenze, quali ritiene essere più
importanti oggi per il suo lavoro?
Fondamentale è la capacità di comunicazione. Oggi
le aziende sono sempre più snelle e questo porta
a interfacciarsi contestualmente con persone con
ulture diverse e che ricoprono diverse funzioni tra
loro.
Essenziale è saper padroneggiare diversi registri
di comunicazione avendo la capacità di essere
efficaci.
Immediato è il collegamento con la capacità di
ntrare in sintonia, in empatia, con le persone: riuscire
far capire all’interlocutore la propria capacità
di comprensione aumenta esponenzialmente
la possibilità che la comunicazione avvenga
efficacemente, appagando allo stesso tempo
ricerca di informazioni e desiderio di trasparenza.
Operare in questo senso implica porsi in una
condizione di ascolto attivo, interpretando il lavoro
delle Risorse Umane come funzione aziendale e
allo stesso tempo come dimensione di servizio. Per
raggiungere questa capacità di comunicazione
è indubbio sia necessaria una certa dose di
esperienza e altrettanta proattività, soprattutto nel
cogliere occasioni e nel sapersi esporre ai rischi a
queste correlati.
Un’altra competenza indispensabile per lavorare
nelle Risorse Umane è riuscire a mantenere i gradi
di interrelazione ad un buon livello di cooperazione
positiva, operando in una direzione di team building
e facendo sì che l’unità della squadra si rifletta nei
comportamenti del singolo:
“chi fa Risorse Umane deve saper fare
da collante per il team, è un contributo
indispensabile e deve essere insito nella
funzione HR”.
Chi riesce a fare tutto questo è una figura
costantemente presente, che fisicamente si aggira
tra gli spazi e tra le persone cogliendo lo stato delle
cose; la differenza che insiste tra colui che si attiva
proattivamente per interagire con gli altri, e colui
che attende passivamente questa opportunità,
è che il primo potrà influenzare e conoscere il
“tessuto aziendale” nel suo percorso, cogliendo
le problematiche emergenti ed anticipandovi le
soluzioni migliori.
Il management by walking, tanto diffuso quanto
sconosciuto, è uno strumento indispensabile per
rafforzare la propria capacità predittiva, anche in
funzione di un accreditamento come interlocutore
dei manager di linea.
Quali sono le differenze che sussistono tra un
professionista del mondo HR che ha avuto una
carriera all’interno di varie aziende ma sempre
in ambito HR, rispetto ad un professionista che
ha svolto altre funzioni?
Sicuramente rispetto al passato alcuni direttori del
personale possono entrare in posizioni manageriali
ma nella mia esperienza lavorativa sono poche le
persone che hanno avuto carriere miste.
Il tema della contaminazione è importante, si è più
attrezzati a comprendere logiche e meccanismi
delle altre funzioni, e benché non consideri
impossibile o meno efficace una carriera in tal senso,
questa porta con sé sicuramente un vantaggio. Per
lavorare nelle Risorse Umane però è indispensabile
avere una strumentazione di base solida che, se
sedimentata fin dall’inizio della carriera e sostenuta
attraverso l’esperienza, permette di vedere con
occhi più attenti le cose e statisticamente si è più
preparati ad affrontare nuove situazioni.
Il professionista che ha avuto modo di operare nei
vari contesti della funzione HR giunge infine ad
averne una comprensione chiara e completa; in tal
senso, maturando credito e reputation agli occhi del
vertice, può alla fine del proprio percorso verticale
approdare alla “stanza dei bottoni” partecipando
alle scelte operative di competenza della propria
struttura.
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diversi settori e realtà aziendali?
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HR.Adifferenzadichihasviluppatolapropriacarriera
in ambiti diversi, chi ha sempre vissuto le Risorse
Umane in un solo settore lo percepisce come fosse
il business più complesso. La differenza che però
distingue il primo dal secondo è che il primo ha il
vantaggio di poter impiegare soluzioni differenti a
meccanismi aziendali diversi, apportando soluzioni
innovative in contesti talvolta autoreferenziali.
Il vantaggio di aver visto diversi settori è di aver
conosciuto le diversità dei vari modelli di business
e degli scenari competitivi, il ruolo ricoperto
dall’azienda nel suo specifico settore e i meccanismi
aziendali per restare sul mercato.
Si acquisisce la competenza fondamentale di saper
leggere velocemente il mercato, i suoi cambiamenti
così come il bilancio dell’azienda: “nel cambiamento
si forma la propria cassetta degli attrezzi”.
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di seniority, da cui ci si aspetta fin da subito una
profonda conoscenza dell’azienda e la capacità di
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tecniche e le soft skills, è la necessaria capacità di
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leve fondamentali e indispensabili: ristrutturazioni,
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nuove tecnologie in ambito HR. Importante però
sarà la capacità delle Risorse Umane di generare
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della best practice, il lavoro è proiettato al futuro e le
diverse funzioni aziendali, tra cui le Risorse Umane,
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di HR.
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la maggior parte del suo tempo in ufficio, oggi
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della funzione genera un continuo rigenerarsi di
complessità e stimoli all’innovazione.
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più motivante e coinvolgente?
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coinvolgente che guida il mio lavoro è la capacità
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Nella mia esperienza mi è spesso capitato di
incontrare persone che non erano pienamente
consapevoli delle proprie qualità e competenze;
essere in grado di raccogliere competenze laddove
sono sommerse, facendone emergere il potenziale
e concretizzandolo in un cambiamento di carriera,
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proprio contesto organizzativo.
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l’esperienza personale ha giocato un ruolo
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Project Work Master in Risorse Umane: Intervista a Barbara Spangaro - SEA Aeroporti Milano

  • 1. Business School Intervista a Barbara Spangaro, Responsabile Gestione HR Staff, Sviluppo e Welfare - SEA Aeroporti di Milano Intervista a cura di Alberto Barbella, Germana Barlocco, Cristina Gallina, Alessandro Nocera, Debora Sinatra Master in Risorse Umane e Organizzazione 2015-2016 DIFFERENZIAZIONE DEL RUOLO E CARRIERA TRASVERSALE Sono le 3 del pomeriggio, sopra di noi si vedono gli aerei decollare e anche il nostro viaggio sta per iniziare. Oggi siamo all’aeroporto di Linate per intervistare la Dottoressa Barbara Spangaro: conseguita la laurea in Giurisprudenza a Torino con tesi in scienze delle finanze e MBA presso la scuola di amministrazione aziendale di Torino, la Dr.ssa Spangaro inizia la sua carriera negli anni ‘90 presso Telettra occupandosi di compensation, per poi entrare in Lavazza come Responsabile Sviluppo e Gestione Risorse Umane. Prosegue la sua carriera in diversi settori, dal lusso in Ferragamo al financial services BNL. Attualmente in SEA Aeroporti Milano è Responsabile Gestione HR Staff, Sviluppo e Welfare e, in contatto diretto con i vertici aziendali, si occupa di comunicazione interna, processi di sviluppo HR, formazione e welfare. Come descriverebbe il suo percorso HR attraverso le funzioni che ne costituiscono l’ossatura? A differenza di oggi, quando negli anni novanta ho iniziato a lavorare in questo ambito, a Torino esistevano grandi gruppi aziendali e così come non c’era grande frammentazione nel mercato del lavoro, così non ve ne era neanche nelle funzioni interne alle Risorse Umane. Nel corso della mia carriera, pur avendo avuto modo di operare in diversi contesti organizzativi e ambiti economici, l’unica costante che è sempre rimasta tale è stato il posizionamento della funzione HR come collante tra persone e contesto aziendale; questo aspetto delle Risorse Umane, che per alcuni potrebbe sembrare ovvio e scontato, ha subìto negli anni notevoli cambiamenti arrivando oggi a celare un grado di complessità direttamente proporzionale alla sua capacità di influire sui risultati di business. Nella mia esperienza ho sempre cercato di fare in modo che sul posto di lavoro le persone stiano insieme, non solo in termini di interdipendenza lavorativa, ma nel tentativo che i rapporti possano tradursi in opportunità di confronto, di crescita professionale e sviluppo; negli ultimi anni in SEA infatti, i concetti di knowledge sharing, di employability interna e diversity, si sono tradotti in realtà concreta anche in relazione
  • 2. ai processi di ristrutturazione che SEA ha dovuto operare. Tra le sue competenze, quali ritiene essere più importanti oggi per il suo lavoro? Fondamentale è la capacità di comunicazione. Oggi le aziende sono sempre più snelle e questo porta a interfacciarsi contestualmente con persone con ulture diverse e che ricoprono diverse funzioni tra loro. Essenziale è saper padroneggiare diversi registri di comunicazione avendo la capacità di essere efficaci. Immediato è il collegamento con la capacità di ntrare in sintonia, in empatia, con le persone: riuscire far capire all’interlocutore la propria capacità di comprensione aumenta esponenzialmente la possibilità che la comunicazione avvenga efficacemente, appagando allo stesso tempo ricerca di informazioni e desiderio di trasparenza. Operare in questo senso implica porsi in una condizione di ascolto attivo, interpretando il lavoro delle Risorse Umane come funzione aziendale e allo stesso tempo come dimensione di servizio. Per raggiungere questa capacità di comunicazione è indubbio sia necessaria una certa dose di esperienza e altrettanta proattività, soprattutto nel cogliere occasioni e nel sapersi esporre ai rischi a queste correlati. Un’altra competenza indispensabile per lavorare nelle Risorse Umane è riuscire a mantenere i gradi di interrelazione ad un buon livello di cooperazione positiva, operando in una direzione di team building e facendo sì che l’unità della squadra si rifletta nei comportamenti del singolo: “chi fa Risorse Umane deve saper fare da collante per il team, è un contributo indispensabile e deve essere insito nella funzione HR”. Chi riesce a fare tutto questo è una figura costantemente presente, che fisicamente si aggira tra gli spazi e tra le persone cogliendo lo stato delle cose; la differenza che insiste tra colui che si attiva proattivamente per interagire con gli altri, e colui che attende passivamente questa opportunità, è che il primo potrà influenzare e conoscere il “tessuto aziendale” nel suo percorso, cogliendo le problematiche emergenti ed anticipandovi le soluzioni migliori. Il management by walking, tanto diffuso quanto sconosciuto, è uno strumento indispensabile per rafforzare la propria capacità predittiva, anche in funzione di un accreditamento come interlocutore dei manager di linea. Quali sono le differenze che sussistono tra un professionista del mondo HR che ha avuto una carriera all’interno di varie aziende ma sempre in ambito HR, rispetto ad un professionista che ha svolto altre funzioni? Sicuramente rispetto al passato alcuni direttori del personale possono entrare in posizioni manageriali ma nella mia esperienza lavorativa sono poche le persone che hanno avuto carriere miste. Il tema della contaminazione è importante, si è più attrezzati a comprendere logiche e meccanismi delle altre funzioni, e benché non consideri impossibile o meno efficace una carriera in tal senso, questa porta con sé sicuramente un vantaggio. Per lavorare nelle Risorse Umane però è indispensabile avere una strumentazione di base solida che, se sedimentata fin dall’inizio della carriera e sostenuta attraverso l’esperienza, permette di vedere con occhi più attenti le cose e statisticamente si è più preparati ad affrontare nuove situazioni. Il professionista che ha avuto modo di operare nei vari contesti della funzione HR giunge infine ad averne una comprensione chiara e completa; in tal senso, maturando credito e reputation agli occhi del vertice, può alla fine del proprio percorso verticale approdare alla “stanza dei bottoni” partecipando alle scelte operative di competenza della propria struttura. Qual è il valore aggiunto di aver lavorato in diversi settori e realtà aziendali? Ogni realtà aziendale ha le sue peculiarità in ambito HR.Adifferenzadichihasviluppatolapropriacarriera in ambiti diversi, chi ha sempre vissuto le Risorse Umane in un solo settore lo percepisce come fosse il business più complesso. La differenza che però distingue il primo dal secondo è che il primo ha il vantaggio di poter impiegare soluzioni differenti a meccanismi aziendali diversi, apportando soluzioni innovative in contesti talvolta autoreferenziali. Il vantaggio di aver visto diversi settori è di aver conosciuto le diversità dei vari modelli di business e degli scenari competitivi, il ruolo ricoperto dall’azienda nel suo specifico settore e i meccanismi aziendali per restare sul mercato. Si acquisisce la competenza fondamentale di saper leggere velocemente il mercato, i suoi cambiamenti così come il bilancio dell’azienda: “nel cambiamento si forma la propria cassetta degli attrezzi”. Cambiare lavoro è impegnativo, specie a livello di seniority, da cui ci si aspetta fin da subito una
  • 3. profonda conoscenza dell’azienda e la capacità di assumersi le responsabilità dai primi giorni. Quellocheperòfaladifferenza,fermelecompetenze tecniche e le soft skills, è la necessaria capacità di saper cambiare e crescere, sapendo mettere in discussione i propri assunti per abbracciare nuove realtà. Come vede il mondo HR nei prossimi anni? Nel contesto italiano la funzione delle Risorse Umane nei prossimi anni non subirà una significativa modifica, le competenze hard resteranno sempre le leve fondamentali e indispensabili: ristrutturazioni, accordi sindacali, procedure di riduzione dei costi sono attività che difficilmente subiranno evoluzioni drastiche a parziale risposta dell’ingresso delle nuove tecnologie in ambito HR. Importante però sarà la capacità delle Risorse Umane di generare innovazione poiché le tendenze estemporanee, così come le mode, non perdurano per lungo tempo: esiste in tal senso una grande accelerazione nel nostro sistema, che ti porta a dover pensare in un’ottica sempre più innovativa e originale. Non si possono più affrontare i temi con la logica della best practice, il lavoro è proiettato al futuro e le diverse funzioni aziendali, tra cui le Risorse Umane, devono essere in grado di rispondere alle necessità del business anche attraverso la collaborazione con la famiglia professionale e partecipando a network di HR. Fino a qualche anno fa il manager HR trascorreva la maggior parte del suo tempo in ufficio, oggi il confronto dato dalla partecipazione alla vita della funzione genera un continuo rigenerarsi di complessità e stimoli all’innovazione. Qual è l’aspetto del suo lavoro che considera più motivante e coinvolgente? Indubbiamente l’aspetto più motivante e coinvolgente che guida il mio lavoro è la capacità di essere agente del cambiamento. Nella mia esperienza mi è spesso capitato di incontrare persone che non erano pienamente consapevoli delle proprie qualità e competenze; essere in grado di raccogliere competenze laddove sono sommerse, facendone emergere il potenziale e concretizzandolo in un cambiamento di carriera, restituisce alle persone aspirazione e motivazione, migliorando il rapporto con se stesse e con il proprio contesto organizzativo. Gli anni della mia adolescenza, spesi nei contesti dell’associazionismo, riflettono bene l’idea di citizenship che vorrei vedere intorno a me; l’esperienza personale ha giocato un ruolo significativo durante la mia carriera e ha fatto sì che svolgessi il ruolo da agente di cambiamento all’interno delle organizzazioni. Il cambiamento futuro avverrà riappropriandosi della dimensione relazionale e delle persone.