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Project Work Alternanza scuola lavoro - Master ISTUD

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Project Work Alternanza scuola lavoro a cura di Martina Fiore, Carlo Melis, Teodora Rossi e Francesca Spadaro, studenti del Master in Risorse Umane ISTUD

Project Work Alternanza scuola lavoro - Master ISTUD

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Project work “KiA – Knowledge in Action”
Capitale Umano e Impresa media e
piccola: il potenziale contributo dei
processi di Alternanza Scuola-
Lavoro
Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018
A cura di
Martina Fiore
Carlo Melis
Teodora Rossi
Francesca Spadaro
Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro
Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018
1
Sommario
Introduzione ..................................................................................................................................2
I.COS’È L’ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO?
.......................................................................................................................................................3
1.1 Inquadramento giuridico dell’Alternanza Scuola-Lavoro: prima e dopo la Legge della “Buona
Scuola”........................................................................................................................................4
1.2 L’Alternanza Scuola-Lavoro come nuovo modello formativo..................................................5
II. FOCUS SU SCUOLA E IMPRESA: PUNTI DI FORZA E CRITICITÀ.........................................9
2.1 ASL: punti di forza e criticità ..................................................................................................9
2.2 Case Studies.......................................................................................................................13
2.2.1 Impresa Formativa Simulata .........................................................................................13
2.2.2 UCIMU – Sistemi Per Produrre .....................................................................................14
2.2.3 OneDay GROUP...........................................................................................................15
2.2.4 Un modello cooperativo di Alternanza Scuola-Lavoro: il caso lombardo........................16
2.2.5 Il progetto VET & WORK...............................................................................................17
2.2.6 ITIS Molinari: quando l’Alternanza diventa fondamentale nel Piano Triennale dell’offerta
formativa................................................................................................................................18
III. LE RISORSE UMANE: UN PONTE TRA SCUOLA E IMPRESA ............................................20
CONCLUSIONE ...........................................................................................................................22
Appendice ...................................................................................................................................25
Bibliografia e Sitografia..............................................................................................................38
Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro
Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018
2
Introduzione
Con la legge 107/2015 “La Buona Scuola”, l’Alternanza Scuola-Lavoro (ASL) diventa obbligatoria
in Italia, per tutti gli studenti iscritti ai corsi del secondo ciclo di studi a partire dal 3° anno, sia nel
sistema dei licei che in quello dell’istruzione e della formazione professionale.
Come emerge dai dati resi disponibili dal MIUR, durante l’A.A. 2015/2016, il 95% circa delle scuole
statali e il 61,6% delle scuole paritarie, ha realizzato percorsi di ASL. In totale ne sono stati attivati
29.437, con un ampio divario tra le Regioni: il Piemonte e la Lombardia registrano rispettivamente
3.454 e 4.846 percorsi attivati, mentre la Basilicata e il Molise ne registrano solo 430 e 249. Gli
studenti che hanno preso parte a progetti di ASL sono 652.641 (il 45,8% del totale degli alunni)
rispetto ai 273.115 dell’A.A. 2014/2015. Inoltre, il 58% sono attivati nei licei, il 27% negli istituti
tecnici ed il 15% in quelli professionali.
La lettura di questi dati mostra quanto sia rilevante – e destinata a crescere – la quota degli
studenti che partecipano ai percorsi di ASL. Si tratta di una metodologia formativa che avvicina i
giovani al mondo del lavoro e inserisce nel curriculo di ogni studente un nuovo strumento di
apprendimento, nella forma e nei contenuti.
Il presente lavoro si prefigge l’obiettivo di indagare il fenomeno dell’ASL in tutte le sue parti
costituenti, incentrandosi maggiormente sui rapporti tra scuola e imprese medie e piccole e sul
ruolo dell’Ufficio Risorse Umane nel coordinamento tra i due attori principali.
Il I capitolo si focalizza sull’analisi del percorso giuridico che, dalla L. 24 giugno 1997, n. 196 (cd.
Pacchetto Treu), ha condotto all’entrata in vigore della legge 107/2015. Segue un excursus sugli
aspetti pedagogici fondanti la metodologia dell’ASL.
Nel II Capitolo, con il contributo di alcune figure professionali direttamente coinvolte nell’attuazione
dei progetti di ASL – Davide Della Bella Direttore di Ecole, Alessandra Spagnolo HR Manager di
Adecco, Elisa Zonca Project Manager & Career Advisor Youth@Work presso Randstad e Tea Mini
HR Generalist di OneDay Group –, sono state evidenziate le opportunità che l’alternanza offre al
“sistema scuola” e al “sistema impresa” e le principali difficoltà incontrate nella progettazione e
gestione dei percorsi di ASL.
Grazie al confronto con le figure professionali di cui sopra, si è giunti all’elaborazione del III
Capitolo, nel corso del quale viene affrontata la questione del ruolo – attuale e potenziale – delle
grandi agenzie di ricerca e selezione delle risorse umane: gli addetti HR possono fungere da punto
di contatto tra scuola e impresa, fornendo strumenti formativi e supporto pratico
nell’implementazione dell’ASL. Dalla voce unanime degli intervistati, è emerso uno sviluppo ideale
di tale funzione che potrebbe non esaurirsi al termine delle esperienze in alternanza, ma guidare e
sostenere i giovani nelle fasi di orientamento e inserimento lavorativo.
Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro
Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018
3
I. COS’È L’ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO?
“Le cose che bisogna apprendere per farle, le apprendiamo facendole”1.
Questo paradosso aristotelico racchiude, entro poche parole, il concetto e il significato sottesi ai
percorsi di Alternanza Scuola-Lavoro (ASL): è solo all’interno di un contesto di esperienza
concreta, reale e tangibile che l’apprendimento può attuarsi completamente. Solo con il fare si
attua il sapere. Solo incorporando teoria e pratica si raggiunge la conoscenza.
L’ASL è una metodologia formativa che, attraverso diversi strumenti, coniuga una didattica per
conoscenze, tipica della formazione tradizionale, ad una didattica per competenze maggiormente
affine alla formazione aziendale. L’obiettivo è avvicinare gli studenti al mondo del lavoro e alla
cultura d’impresa, promuovendo lo sviluppo di competenze trasversali o soft skill (abilità
interpersonali, team working, capacità comunicative, uso delle tecnologie, organizzazione,
capacità di analisi, problem solving etc.) e competenze tecnico-pratiche, spendibili nei diversi
contesti lavorativi.
A partire dagli anni settanta, l’avvento delle moderne società industriali ed i correlati cambiamenti
tecnologici, spingono i Governi dei Paesi occidentali a ripensare il sistema educativo, ponendo
l’accento sulla centralità delle risorse umane, da formare alla luce della futura capacità produttiva
in chiave professionale, piuttosto che in rapporto alla mera formazione scolastica.
È con Becker, fautore della celebre Teoria del Capitale Umano, che l’educazione scolastica viene
vista non più solo come un costo, come era avvenuto in passato, ma piuttosto come un
investimento: l’educazione è in grado di incrementare la produttività del lavoro2
.
La scuola dunque, non è più il solo luogo dell’apprendimento fine a se stesso, ma fornisce allo
studente le chiavi per gestire, non passivamente bensì in prima persona, il mutamento della
società, consentendogli di formarsi – in modo trasversale o settoriale – già in età scolastica in
relazione alle future richieste del mercato del lavoro.
Il fine dei moderni sistemi formativi dovrebbe essere quello di garantire l’acquisizione di quelle
necessarie competenze che gli studenti, quali futuri lavoratori, dovranno spendere nelle moderne
società post industriali.
A tal proposito, merita di essere richiamato il pensiero di Shon, il quale parla di learning by doing,
ossia la necessità di impiegare le proprie conoscenze acquisite in chiave scolastico-istituzionale, in
altri contesti, specie in quello lavorativo. In quest’ambito infatti, le competenze maturate sono
frequentemente messe in discussione per via dell’apparato organizzativo e dell’interazione con i
colleghi tipici del mondo imprenditoriale.
È per tali ragioni che, specie a partire dagli anni ’90, anche in ambito europeo, si è sentito il
bisogno di istituzionalizzare un percorso formativo idoneo a fungere da ponte tra il mondo scuola e
il mondo impresa. Tale bisogno è avvertito ancor di più nella società odierna la quale, una volta
venuta fuori da una crisi economica senza precedenti, richiede la presenza di una massiccia forza
lavoro in grado di far fronte, al termine del percorso scolastico, alle attuali richieste del mercato.
L’istruzione, l’occupazione e l’innovazione sono settori strategici dell’Unione Europea che, tramite
la Strategia di Lisbona del 2000 e le successive riforme, tra cui la Strategia Europa 2020, ha
1
Aristotele, Etica Nicomachea, 1103a
2
Cfr. L. Serio, M. Vinante, Viaggio nell’Alternanza Scuola-Lavoro, Il Sole 24 Ore, Milano, 2005, pp. 225-228.
Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro
Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018
4
puntato sulla formazione on the job, creando sistemi di ASL, in particolare grazie all’impiego di
strumenti quali l’apprendistato.
Tale sistema è stato seguito proficuamente anche dall’Italia la quale, di recente, ha reso
obbligatoria l’Alternanza Scuola-Lavoro, con la c.d. Legge sulla Buona Scuola (L. 107/2015).
1.1 Inquadramento giuridico dell’Alternanza Scuola-Lavoro: prima e dopo la Legge della
“Buona Scuola”
L’ASL è una metodologia pedagogica che non mira esclusivamente a facilitare l’ingresso dei
giovani nel mercato del lavoro ma, in senso più ampio, contribuisce a sviluppare la cultura, la
personalità, la maturità necessarie per consentire all’individuo di partecipare attivamente alla
società in cui è inserito.
L’idea di integrare il metodo educativo scolastico con le competenze maturate in ambito aziendale,
sorta già da alcuni decenni nell’ambito degli istituti tecnici e professionali, si traduce per la prima
volta, in chiave normativa nella L. 24 giugno 1997, n. 196 (cd. Pacchetto Treu).
Tale riforma, in particolare, mirava ad “agevolare” le scelte professionali mediante la conoscenza
diretta del mondo del lavoro, attraverso iniziative di tirocini e stage a favore di soggetti che
avevano già assolto l’obbligo scolastico3
.
Sebbene, tale sistema normativo, unitamente al successivo decreto interministeriale n.142/1998,
avesse introdotto per la prima volta la possibilità di alternare lo studio allo svolgimento di
esperienze formative in ambito aziendale, è solo con la successiva L. 53 del 28 marzo 2003, cd.
Riforma Moratti che vengono fissati i criteri direttivi dell’ASL e conferita delega al governo.
All’interno del d.lgs. n. 77/2005, l’ASL viene definita quale «modalità di realizzazione dei corsi del
secondo ciclo» (tanto nel sistema dei licei quanto nel sistema dell’istruzione e della formazione
professionale) volta ad «assicurare ai giovani, oltre alle conoscenze di base, l’acquisizione di
competenze spendibili nel mercato del lavoro» (art. 1, comma 2) e quale «opzione formativa
rispondente ai bisogni individuali di istruzione e formazione dei giovani» (art. 2, comma 1).
Le finalità dell’ASL, elencate all’art. 2 del dlgs. N.77/2005, sono molteplici e di diversa natura:
- Attuare modalità di apprendimento flessibili e equivalenti sotto il profilo culturale ed
educativo, rispetto agli esiti dei percorsi del secondo ciclo, che colleghino sistematicamente
la formazione in aula con l'esperienza pratica;
- Arricchire la formazione acquisita nei percorsi scolastici e formativi con l'acquisizione di
competenze spendibili anche nel mercato del lavoro;
- Favorire l'orientamento dei giovani per valorizzarne le vocazioni personali, gli interessi e gli
stili di apprendimento individuali;
- Realizzare un organico collegamento delle istituzioni scolastiche e formative con il mondo
del lavoro e la società civile, che consenta la partecipazione attiva dei soggetti di cui
all'articolo 1, comma 2, nei processi formativi;
- Correlare l'offerta formativa allo sviluppo culturale, sociale ed economico del territorio.
3
Cfr. F. Giubileo, Alternanza Scuola-Lavoro: dall’innovazione della 107 alla sperimentazione del sistema duale
Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro
Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018
5
L’ASL, rivolta a studenti che abbiano compiuto il quindicesimo anno di età, si articola in percorsi di
formazione in aula e percorsi di apprendimento mediante esperienze di lavoro. Tali percorsi, frutto
di convenzioni stipulate in collaborazione con le imprese, con le rispettive camere di commercio,
industria, artigianato e agricoltura, vengono progettati, attuati, verificati e valutati sotto la
responsabilità dell’istituzione scolastica o formativa.
Il ruolo dell’ASL è stato, poi, oggetto di successive riforme, quali i regolamenti emanati con
dd.PP.RR. nn. 87, 88 e 89 del 2010 (all’interno della cd. Riforma Gelmini), nonché il D.L. n.104 del
2013, che ne hanno consolidato la portata, in relazione agli istituti professionali, tecnici e ai licei. La
successiva L. n. 107/2015 (La Buona Scuola) trasforma radicalmente il sistema previgente: da
metodologia didattica, l’ASL diventa oggi una componente strutturale e necessaria della
formazione; da opzione, attivabile su richiesta di singoli studenti, diventa “obbligo”, dal momento
che tali percorsi devono essere programmati e svolti all’interno di un monte ore - almeno 400 ore
negli istituti tecnici e professionali e almeno 200 nei licei – e che, a far data dall’anno scolastico
2015/2016 coinvolge ormai tutti gli studenti del secondo ciclo di istruzione.
Tra le peculiarità della riforma meritano di essere evidenziate:
- L’emanazione di un regolamento con cui è definita la “Carta dei diritti e dei doveri degli
studenti in Alternanza Scuola-Lavoro”: la stessa prevede la possibilità per lo studente di
accedere ad una formazione personalizzata e coerente con il proprio piano di studi,
un’informazione completa sul progetto, che contempla la presenza di due tutor, uno
all’interno dell’istituto scolastico e uno nella struttura ospitante (tutor extra scolastico), per
seguire gli studenti durante l’intero percorso; infine, la Carta garantisce un’adeguata
formazione sulla normativa sanitaria e sulla sicurezza sul lavoro, nonché il diritto ad
esprimere un giudizio sull’efficacia e sulla coerenza del percorso;
- Una piattaforma on line tesa a semplificare e favorire l’incontro tra domanda e offerta di
ASL, rendendo possibile la segnalazione di eventuali criticità o carenze attraverso il cd.
bottone rosso4
;
- La task force nazionale per l’ASL, appositamente costituita per gestire e risolvere le
segnalazioni di studenti, pervenute tramite il bottone rosso;
- Il rafforzamento della formazione per i docenti che svolgono le funzioni di tutor;
- L’Osservatorio Nazionale per l’Alternanza Scuola-Lavoro di qualità, con sede presso il
MIUR, con compiti di monitoraggio sull’evoluzione qualitativa dei percorsi di Alternanza.
1.2 L’Alternanza Scuola-Lavoro come nuovo modello formativo
La scuola e l’impresa vengono spesso viste come due realtà diverse e per certi versi antitetiche.
Questo legame di attrazione e repulsione ha un sapore antico che si tramanda dalla cultura greca
e che ben distingue l’episteme (ἐπιστήμη) dalla téchne (τέχνη). L’episteme o conoscenza viene
definita fin da Platone come l’unica fonte di sapere certo e indiscutibile, al contrario il sapere
4
http://www.lastampa.it/2017/12/16/italia/cronache/alternanza-scuolalavoro- agli-studenti- il-bottone- rosso-
llBEc6DfBeOdqhUYLf7ytO/pagina.html
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Project Work Alternanza scuola lavoro - Master ISTUD

  • 1. Project work “KiA – Knowledge in Action” Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola- Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 A cura di Martina Fiore Carlo Melis Teodora Rossi Francesca Spadaro
  • 2. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 1 Sommario Introduzione ..................................................................................................................................2 I.COS’È L’ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO? .......................................................................................................................................................3 1.1 Inquadramento giuridico dell’Alternanza Scuola-Lavoro: prima e dopo la Legge della “Buona Scuola”........................................................................................................................................4 1.2 L’Alternanza Scuola-Lavoro come nuovo modello formativo..................................................5 II. FOCUS SU SCUOLA E IMPRESA: PUNTI DI FORZA E CRITICITÀ.........................................9 2.1 ASL: punti di forza e criticità ..................................................................................................9 2.2 Case Studies.......................................................................................................................13 2.2.1 Impresa Formativa Simulata .........................................................................................13 2.2.2 UCIMU – Sistemi Per Produrre .....................................................................................14 2.2.3 OneDay GROUP...........................................................................................................15 2.2.4 Un modello cooperativo di Alternanza Scuola-Lavoro: il caso lombardo........................16 2.2.5 Il progetto VET & WORK...............................................................................................17 2.2.6 ITIS Molinari: quando l’Alternanza diventa fondamentale nel Piano Triennale dell’offerta formativa................................................................................................................................18 III. LE RISORSE UMANE: UN PONTE TRA SCUOLA E IMPRESA ............................................20 CONCLUSIONE ...........................................................................................................................22 Appendice ...................................................................................................................................25 Bibliografia e Sitografia..............................................................................................................38
  • 3. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 2 Introduzione Con la legge 107/2015 “La Buona Scuola”, l’Alternanza Scuola-Lavoro (ASL) diventa obbligatoria in Italia, per tutti gli studenti iscritti ai corsi del secondo ciclo di studi a partire dal 3° anno, sia nel sistema dei licei che in quello dell’istruzione e della formazione professionale. Come emerge dai dati resi disponibili dal MIUR, durante l’A.A. 2015/2016, il 95% circa delle scuole statali e il 61,6% delle scuole paritarie, ha realizzato percorsi di ASL. In totale ne sono stati attivati 29.437, con un ampio divario tra le Regioni: il Piemonte e la Lombardia registrano rispettivamente 3.454 e 4.846 percorsi attivati, mentre la Basilicata e il Molise ne registrano solo 430 e 249. Gli studenti che hanno preso parte a progetti di ASL sono 652.641 (il 45,8% del totale degli alunni) rispetto ai 273.115 dell’A.A. 2014/2015. Inoltre, il 58% sono attivati nei licei, il 27% negli istituti tecnici ed il 15% in quelli professionali. La lettura di questi dati mostra quanto sia rilevante – e destinata a crescere – la quota degli studenti che partecipano ai percorsi di ASL. Si tratta di una metodologia formativa che avvicina i giovani al mondo del lavoro e inserisce nel curriculo di ogni studente un nuovo strumento di apprendimento, nella forma e nei contenuti. Il presente lavoro si prefigge l’obiettivo di indagare il fenomeno dell’ASL in tutte le sue parti costituenti, incentrandosi maggiormente sui rapporti tra scuola e imprese medie e piccole e sul ruolo dell’Ufficio Risorse Umane nel coordinamento tra i due attori principali. Il I capitolo si focalizza sull’analisi del percorso giuridico che, dalla L. 24 giugno 1997, n. 196 (cd. Pacchetto Treu), ha condotto all’entrata in vigore della legge 107/2015. Segue un excursus sugli aspetti pedagogici fondanti la metodologia dell’ASL. Nel II Capitolo, con il contributo di alcune figure professionali direttamente coinvolte nell’attuazione dei progetti di ASL – Davide Della Bella Direttore di Ecole, Alessandra Spagnolo HR Manager di Adecco, Elisa Zonca Project Manager & Career Advisor Youth@Work presso Randstad e Tea Mini HR Generalist di OneDay Group –, sono state evidenziate le opportunità che l’alternanza offre al “sistema scuola” e al “sistema impresa” e le principali difficoltà incontrate nella progettazione e gestione dei percorsi di ASL. Grazie al confronto con le figure professionali di cui sopra, si è giunti all’elaborazione del III Capitolo, nel corso del quale viene affrontata la questione del ruolo – attuale e potenziale – delle grandi agenzie di ricerca e selezione delle risorse umane: gli addetti HR possono fungere da punto di contatto tra scuola e impresa, fornendo strumenti formativi e supporto pratico nell’implementazione dell’ASL. Dalla voce unanime degli intervistati, è emerso uno sviluppo ideale di tale funzione che potrebbe non esaurirsi al termine delle esperienze in alternanza, ma guidare e sostenere i giovani nelle fasi di orientamento e inserimento lavorativo.
  • 4. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 3 I. COS’È L’ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO? “Le cose che bisogna apprendere per farle, le apprendiamo facendole”1. Questo paradosso aristotelico racchiude, entro poche parole, il concetto e il significato sottesi ai percorsi di Alternanza Scuola-Lavoro (ASL): è solo all’interno di un contesto di esperienza concreta, reale e tangibile che l’apprendimento può attuarsi completamente. Solo con il fare si attua il sapere. Solo incorporando teoria e pratica si raggiunge la conoscenza. L’ASL è una metodologia formativa che, attraverso diversi strumenti, coniuga una didattica per conoscenze, tipica della formazione tradizionale, ad una didattica per competenze maggiormente affine alla formazione aziendale. L’obiettivo è avvicinare gli studenti al mondo del lavoro e alla cultura d’impresa, promuovendo lo sviluppo di competenze trasversali o soft skill (abilità interpersonali, team working, capacità comunicative, uso delle tecnologie, organizzazione, capacità di analisi, problem solving etc.) e competenze tecnico-pratiche, spendibili nei diversi contesti lavorativi. A partire dagli anni settanta, l’avvento delle moderne società industriali ed i correlati cambiamenti tecnologici, spingono i Governi dei Paesi occidentali a ripensare il sistema educativo, ponendo l’accento sulla centralità delle risorse umane, da formare alla luce della futura capacità produttiva in chiave professionale, piuttosto che in rapporto alla mera formazione scolastica. È con Becker, fautore della celebre Teoria del Capitale Umano, che l’educazione scolastica viene vista non più solo come un costo, come era avvenuto in passato, ma piuttosto come un investimento: l’educazione è in grado di incrementare la produttività del lavoro2 . La scuola dunque, non è più il solo luogo dell’apprendimento fine a se stesso, ma fornisce allo studente le chiavi per gestire, non passivamente bensì in prima persona, il mutamento della società, consentendogli di formarsi – in modo trasversale o settoriale – già in età scolastica in relazione alle future richieste del mercato del lavoro. Il fine dei moderni sistemi formativi dovrebbe essere quello di garantire l’acquisizione di quelle necessarie competenze che gli studenti, quali futuri lavoratori, dovranno spendere nelle moderne società post industriali. A tal proposito, merita di essere richiamato il pensiero di Shon, il quale parla di learning by doing, ossia la necessità di impiegare le proprie conoscenze acquisite in chiave scolastico-istituzionale, in altri contesti, specie in quello lavorativo. In quest’ambito infatti, le competenze maturate sono frequentemente messe in discussione per via dell’apparato organizzativo e dell’interazione con i colleghi tipici del mondo imprenditoriale. È per tali ragioni che, specie a partire dagli anni ’90, anche in ambito europeo, si è sentito il bisogno di istituzionalizzare un percorso formativo idoneo a fungere da ponte tra il mondo scuola e il mondo impresa. Tale bisogno è avvertito ancor di più nella società odierna la quale, una volta venuta fuori da una crisi economica senza precedenti, richiede la presenza di una massiccia forza lavoro in grado di far fronte, al termine del percorso scolastico, alle attuali richieste del mercato. L’istruzione, l’occupazione e l’innovazione sono settori strategici dell’Unione Europea che, tramite la Strategia di Lisbona del 2000 e le successive riforme, tra cui la Strategia Europa 2020, ha 1 Aristotele, Etica Nicomachea, 1103a 2 Cfr. L. Serio, M. Vinante, Viaggio nell’Alternanza Scuola-Lavoro, Il Sole 24 Ore, Milano, 2005, pp. 225-228.
  • 5. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 4 puntato sulla formazione on the job, creando sistemi di ASL, in particolare grazie all’impiego di strumenti quali l’apprendistato. Tale sistema è stato seguito proficuamente anche dall’Italia la quale, di recente, ha reso obbligatoria l’Alternanza Scuola-Lavoro, con la c.d. Legge sulla Buona Scuola (L. 107/2015). 1.1 Inquadramento giuridico dell’Alternanza Scuola-Lavoro: prima e dopo la Legge della “Buona Scuola” L’ASL è una metodologia pedagogica che non mira esclusivamente a facilitare l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro ma, in senso più ampio, contribuisce a sviluppare la cultura, la personalità, la maturità necessarie per consentire all’individuo di partecipare attivamente alla società in cui è inserito. L’idea di integrare il metodo educativo scolastico con le competenze maturate in ambito aziendale, sorta già da alcuni decenni nell’ambito degli istituti tecnici e professionali, si traduce per la prima volta, in chiave normativa nella L. 24 giugno 1997, n. 196 (cd. Pacchetto Treu). Tale riforma, in particolare, mirava ad “agevolare” le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro, attraverso iniziative di tirocini e stage a favore di soggetti che avevano già assolto l’obbligo scolastico3 . Sebbene, tale sistema normativo, unitamente al successivo decreto interministeriale n.142/1998, avesse introdotto per la prima volta la possibilità di alternare lo studio allo svolgimento di esperienze formative in ambito aziendale, è solo con la successiva L. 53 del 28 marzo 2003, cd. Riforma Moratti che vengono fissati i criteri direttivi dell’ASL e conferita delega al governo. All’interno del d.lgs. n. 77/2005, l’ASL viene definita quale «modalità di realizzazione dei corsi del secondo ciclo» (tanto nel sistema dei licei quanto nel sistema dell’istruzione e della formazione professionale) volta ad «assicurare ai giovani, oltre alle conoscenze di base, l’acquisizione di competenze spendibili nel mercato del lavoro» (art. 1, comma 2) e quale «opzione formativa rispondente ai bisogni individuali di istruzione e formazione dei giovani» (art. 2, comma 1). Le finalità dell’ASL, elencate all’art. 2 del dlgs. N.77/2005, sono molteplici e di diversa natura: - Attuare modalità di apprendimento flessibili e equivalenti sotto il profilo culturale ed educativo, rispetto agli esiti dei percorsi del secondo ciclo, che colleghino sistematicamente la formazione in aula con l'esperienza pratica; - Arricchire la formazione acquisita nei percorsi scolastici e formativi con l'acquisizione di competenze spendibili anche nel mercato del lavoro; - Favorire l'orientamento dei giovani per valorizzarne le vocazioni personali, gli interessi e gli stili di apprendimento individuali; - Realizzare un organico collegamento delle istituzioni scolastiche e formative con il mondo del lavoro e la società civile, che consenta la partecipazione attiva dei soggetti di cui all'articolo 1, comma 2, nei processi formativi; - Correlare l'offerta formativa allo sviluppo culturale, sociale ed economico del territorio. 3 Cfr. F. Giubileo, Alternanza Scuola-Lavoro: dall’innovazione della 107 alla sperimentazione del sistema duale
  • 6. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 5 L’ASL, rivolta a studenti che abbiano compiuto il quindicesimo anno di età, si articola in percorsi di formazione in aula e percorsi di apprendimento mediante esperienze di lavoro. Tali percorsi, frutto di convenzioni stipulate in collaborazione con le imprese, con le rispettive camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura, vengono progettati, attuati, verificati e valutati sotto la responsabilità dell’istituzione scolastica o formativa. Il ruolo dell’ASL è stato, poi, oggetto di successive riforme, quali i regolamenti emanati con dd.PP.RR. nn. 87, 88 e 89 del 2010 (all’interno della cd. Riforma Gelmini), nonché il D.L. n.104 del 2013, che ne hanno consolidato la portata, in relazione agli istituti professionali, tecnici e ai licei. La successiva L. n. 107/2015 (La Buona Scuola) trasforma radicalmente il sistema previgente: da metodologia didattica, l’ASL diventa oggi una componente strutturale e necessaria della formazione; da opzione, attivabile su richiesta di singoli studenti, diventa “obbligo”, dal momento che tali percorsi devono essere programmati e svolti all’interno di un monte ore - almeno 400 ore negli istituti tecnici e professionali e almeno 200 nei licei – e che, a far data dall’anno scolastico 2015/2016 coinvolge ormai tutti gli studenti del secondo ciclo di istruzione. Tra le peculiarità della riforma meritano di essere evidenziate: - L’emanazione di un regolamento con cui è definita la “Carta dei diritti e dei doveri degli studenti in Alternanza Scuola-Lavoro”: la stessa prevede la possibilità per lo studente di accedere ad una formazione personalizzata e coerente con il proprio piano di studi, un’informazione completa sul progetto, che contempla la presenza di due tutor, uno all’interno dell’istituto scolastico e uno nella struttura ospitante (tutor extra scolastico), per seguire gli studenti durante l’intero percorso; infine, la Carta garantisce un’adeguata formazione sulla normativa sanitaria e sulla sicurezza sul lavoro, nonché il diritto ad esprimere un giudizio sull’efficacia e sulla coerenza del percorso; - Una piattaforma on line tesa a semplificare e favorire l’incontro tra domanda e offerta di ASL, rendendo possibile la segnalazione di eventuali criticità o carenze attraverso il cd. bottone rosso4 ; - La task force nazionale per l’ASL, appositamente costituita per gestire e risolvere le segnalazioni di studenti, pervenute tramite il bottone rosso; - Il rafforzamento della formazione per i docenti che svolgono le funzioni di tutor; - L’Osservatorio Nazionale per l’Alternanza Scuola-Lavoro di qualità, con sede presso il MIUR, con compiti di monitoraggio sull’evoluzione qualitativa dei percorsi di Alternanza. 1.2 L’Alternanza Scuola-Lavoro come nuovo modello formativo La scuola e l’impresa vengono spesso viste come due realtà diverse e per certi versi antitetiche. Questo legame di attrazione e repulsione ha un sapore antico che si tramanda dalla cultura greca e che ben distingue l’episteme (ἐπιστήμη) dalla téchne (τέχνη). L’episteme o conoscenza viene definita fin da Platone come l’unica fonte di sapere certo e indiscutibile, al contrario il sapere 4 http://www.lastampa.it/2017/12/16/italia/cronache/alternanza-scuolalavoro- agli-studenti- il-bottone- rosso- llBEc6DfBeOdqhUYLf7ytO/pagina.html
  • 7. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 6 tecnico, comunemente definito téchne, è proprio degli artigiani che, per estrazione sociale o intelletto non possono comprendere la complessità del sapere inteso in senso astratto. La scuola italiana attuale cerca di distaccarsi da questo tipo di dicotomia proprio attraverso l’ASL, ma non vi riesce in pieno. Se osserviamo da vicino il tipo di formazione che viene fruito dalla scuola, noteremo come si basi su un modello che appiattisce e omologa le intelligenze, ma l’obbiettivo della scuola non dovrebbe essere quello di, per dirlo con le parole di Morin, «apprendere il mestiere di vivere»5 ? Téchne ed Episteme non possono più essere in contrapposizione. Si deve comprendere che per l’uomo non è fondamentale solo il suo know ma anche, e soprattutto, il know-how che lo contraddistingue e che riesce a innalzare le proprie capacità, apportando maggior sviluppo non solo per il singolo ma per tutta la società. L’industry 4.0 sta richiedendo una grande trasformazione non solamente del lavoro ma, ad un livello più profondo, anche culturale. È necessario per le scuole adattarsi e cambiare le proprie politiche educative integrandosi con le necessità del sistema imprenditoriale. In questo contesto si stima che circa il 40% dei lavori futuri richiederà delle competenze medio-alte. Considerando che la società italiana è fondata sul lavoro, i due tipi di sapere non possono essere visti isolati ma in uno stretto rapporto di interdipendenza per fronteggiare l’evidente cambio che si manifesterà a livello sociale. Gentili sottolinea, all’interno del suo libro intitolato “Scuola e impresa. Teoria e casi di partnership pedagogica”, il problema della mancanza di una relazione diretta tra questi due attori, la scuola e l’impresa: «Abbiamo sotto gli occhi alcune conseguenze negative dell’espansione incontrollata dell’istruzione: il deterioramento della qualità dei processi formativi, l’inflazione dei titoli di studio, lo spreco di risorse, la disoccupazione legata al mismatching fra qualificazioni offerte e domandate, sia per livello che specializzazione». Uno dei problemi più rilevanti degli ultimi tempi riguarda la disoccupazione giovanile. Se si potesse riassumere il ruolo dell’ASL in un’immagine, potremmo raffigurarla come una medicina per curare, in modo quasi immediato, un malessere generale di tutto il corpo. Gentili fa notare come «l’alternanza scuola-lavoro non deve essere soltanto un adempimento formale che copre un certo numero di ore, ma una metodologia ad elevata qualità che, in re ipsa, nasce dalla co- progettazione, co-gestione, e co-valutazione con gli attori dell’extra-scuola che ruotano, e insieme si integrano, attorno alla scuola». Tali elementi, che verranno trattati in un secondo momento più approfonditamente, risultano, come vedremo, fondamentali per la buona riuscita del progetto. L’ASL non è un’idea innovativa ma un sensato ritorno al passato. La cultura tecnica italiana che ha reso grande il Made in Italy fin dal dopoguerra, lo ha fatto attraverso un processo unificato di condivisione dei saperi; possiamo intendere la grande crescita economica italiana del dopoguerra come un orologio che non può funzionare qualora non funzionino tutti i suoi ingranaggi senza che vi sia una priorità di uno sugli altri. Come fa notare Davide Della Bella «un altro errore da correggere, riguarda il parallelismo tra Germania e Italia. Abbiamo un sistema scolastico, un sistema imprenditoriale e una tipologia organizzativa e aziendale completamente diversa per cui le due realtà non sono paragonabili. L’alternanza, vera, l’hanno fatta gli italiani alcuni decenni fa, con la scuola di Olivetti, Pirelli, Fiat, laddove si studiava la mattina in azienda e il pomeriggio si andava a lavorare. Se in Germania leggessero i libri su Olivetti, si renderebbero conto che le esperienze di alternanza scuola-lavoro le 5 Cfr. E. Morin, La testa ben fatta. Riforma dell'insegnamento e riforma del pensiero, Raffaello Cortina Editore, 1999
  • 8. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 7 attuavamo già negli anni ’50. Oggi è cambiato il contesto, e dobbiamo trovare la nostra via, senza curarci di ciò che fanno in Germania»6 . In sintesi, le scuole e le imprese, benché non abbiano un linguaggio condiviso, devono necessariamente collaborare e crearne uno unificato perché non è possibile per una società che voglia definirsi sviluppata sezionare i due settori in compartimenti stagni. Tutti gli attori della comunità, dagli insegnanti agli imprenditori, sono basilari sia per lo sviluppo del capitale umano ancora in fase di formazione. Diventano un esempio estremamente positivo alcune tra le più importanti scuole d’Italia che seppero riconvertirsi didatticamente e adattarsi alla realtà lavorativa del Paese. La Barilla non avrebbe la stessa rilevanza senza il suo gusto per il bello e le sue grandi pubblicità nate dalla collaborazione con l’Istituto d’Arte Toschi, allo stesso modo l’Istituto Tecnico Industriale Badoni di Lecco fu uno dei cardini del marchio Moto Guzzi, un vero e proprio mito. Per non parlare del comune di Maranello, che immediatamente associamo al nostrano “cavallino rampante” riconosciuto al mondo per il suo valore: la Ferrari. A tal proposito non tutti sono a conoscenza dell’importanza che ha rivestito il curriculo scolastico in meccanica-motorista dell’Istituto Professionale Ferrari di Maranello, che ha consentito in passato – e consente tutt’ora – di formare i suoi più alti tecnici. Il modello formativo dell’ASL appare in questo senso fondamentale perché tende a insistere non solo sul sapere ma soprattutto sul saper fare, rimettendo insieme, ancora una volta, il mondo della formazione e la realtà lavorativa. Le scuole tecniche dell’epoca disponevano di un ordinamento specifico e di risorse umane e strumentali coerenti con i loro compiti, e potevano avvalersi del costante coinvolgimento, nella guida e nella vita della scuola, dei protagonisti del cambiamento sociale (aziende e organizzazioni economiche) i cui rappresentanti sedevano nei consigli di amministrazione degli Istituti Tecnici ed erano in condizione non solo di testimoniare valori ed aspettative del mondo del lavoro, ma anche di interagire con i docenti, arricchendone l’esperienza e la professionalità, potenziando le valenze educative della scuola e non certo “asservendola” ai loro interessi . La crescita dell’impresa italiana è dovuta non solamente alla capacità strategica del business ma soprattutto alle risorse umane che la compongono: queste devono essere adeguatamente formate e tale istruzione deve essere attinente con il lavoro che i giovani andranno a svolgere all’interno delle imprese. Come fa notare Gentili: «alle imprese non interessa una competenza iperspecialistica, ma una buona preparazione generale fondata non solo su conoscenze teoriche, ma anche sulla capacità di saperle applicare. In questo le imprese possono dare il loro contributo ampliando i contesti di apprendimento utili alla scuola attraverso una maggior diffusione dei tirocini e dei percorsi di alternanza scuola-lavoro». In Italia mancano percorsi di istruzione adatti alle esigenze aziendali e conformi al territorio, ne risulta un gap tra la richiesta di ricambio generazionale all’interno delle piccole medie imprese, come nel caso del settore manifatturiero, e l’istruzione che è sorda ai bisogni effettivi del Paese. Gli Istituti Tecnici Superiori dovrebbero lavorare a stretto contatto con le imprese, interpretandone i bisogni effettivi e strutturare un curriculo che coniughi l’istruzione di base a metodi di insegnamento per competenze, sia tecniche che trasversali. La conclusione implicita è, di fatto, un sistema che non guarda alle reali esigenze della società ma guarda solamente a sè stessa e mira al proprio specifico fine. 6 Davide Della Bella è Direttore Generale di ECOLE dal 2009 e membro della Commissione Education di Confindustria. È possibile leggere l’intervista completa in Appendice
  • 9. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 8 «Il settore delle macchine utensili italiano, benché sia costituito da solo 200 aziende, circa, è molto attivo e propositivo. Stiamo parlando di un settore in cui l’Italia è tra i leader mondiali, terzo esportatore al mondo. Questo settore guarda con attenzione l’alternanza scuola-lavoro perché è in netta crescita e vede in questo sistema anche uno strumento che aiuti la selezione di quelle che saranno le risorse che entreranno da lì a 2-3 anni. Utilizza quindi l’alternanza scuola-lavoro per fare una sorta di scouting tra i ragazzi migliori»7 . Il mercato italiano, sebbene sia già all’avanguardia, deve pretendere da sé il meglio puntando sull’internazionalizzazione e l’utilizzo dei nuovi sistemi di comunicazione. In questo caso l’ausilio delle competenze specifiche dei giovani (come la conoscenza delle tecnologie) in percorsi di ASL, risulta fruttuoso e proficuo per le aziende. In questo modo l’ASL non risulta più un peso per l’azienda che, al contrario, può beneficiare di tale collaborazione. Se alla base del processo vi fosse una maggiore condivisione degli obiettivi tra scuola e impresa, strutturati attraverso il dialogo e la negoziazione, si permetterebbe agli studenti l’acquisizione di competenze e conoscenze trasversali, spendibili in ogni contesto, diventando una “metodologia attraverso la quale è possibile realizzare un progetto olistico di apprendimento all’interno di due diversi contesti, ma con gli stessi obiettivi formativi ed educativi”8 . Una buona alternanza dovrebbe partire dalla creazione di un gruppo di lavoro costituito da insegnanti, tutor scolastici e tutor aziendali, capace di operare insieme lungo tutte le fasi attuative dell’alternanza: 1. Co-progettazione: è il primo step. Si basa sulla costruzione di un network territoriale che permetta di analizzare e poi collegare i bisogni professionali delle aziende e le competenze/necessità formative degli studenti. Si individuano poi le competenze che gli studenti devono sviluppare con i percorsi di ASL. 2. Co-costruzione del curriculo: il gruppo di lavoro devo poi stabilire come le ore totali di alternanza (400h per gli istituti tecnici e professionali; 200h per i licei) devono essere distribuite tra seminari/testimonianza aziendali in aula, laboratori in impresa, impresa formativa simulata o altro) 3. Co-valutazione: il feedback su ciò che è stato fatto diventa importante momento di crescita personale e professionale. Per questo la valutazione del ragazzo è una condizione necessaria: questa dovrebbe partire dall’azienda che valuta lo studente hic et nunc, sarà poi la scuola a valutare il cambiamento (in termini di sviluppo di soft skill e acquisizione di competenze tecniche) tra il prima e il dopo alternanza. Alcuni strumenti, come griglie o questionari, potrebbero semplificare il processo di giudizio permettendo una valutazione incrociata. 7 L’intervista completa al Dott. Davide Della Bella (Direttore di Ecole) è disponibile in Appendice 8 C. Tino, M. Fedeli, L’Alternanza Scuola-Lavoro: uno studio qualitativo, Form@re Open Journal per la formazione in rete, Numero 3, Volume 15, pp. 213-231
  • 10. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 9 II. FOCUS SU SCUOLA E IMPRESA: PUNTI DI FORZA E CRITICITÀ Su un piano ideale, l’ASL si pone come superamento della tradizionale – e dura a morire – dicotomia tra scuola e lavoro, dove la scuola – in linea con le teorie di John Dewey9 – può essere definita come uno spazio astratto, contrapposto al lavoro, spazio concreto e reale. All’interno di questa dicotomica visione, il ruolo dei percorsi di ASL è quello di contribuire alla costruzione di un “terzo spazio”10, frutto dell’ibridazione e del dialogo tra il mondo dell’istruzione e il mondo del lavoro che diventa un luogo non luogo di apprendimento, del tutto nuovo per i giovani studenti. Perché si crei tale spazio condiviso, la comunicazione tra i due mondi diventa punto di partenza – e auspicabile costante – affinché i percorsi di ASL vadano a buon fine. Comunicazione che è genitrice di co-progettazione, co-costruzione e co-valutazione di ogni percorso, fasi determinate – e determinanti per – l’abbattimento dei rigidi confini tra scuola e impresa e da uno scambio reciproco. Solo in questo modo si possono inserire gli studenti in uno spazio altro, che è più della sola scuola e del mero contesto lavorativo. Uno spazio monitorato e ancora protetto in cui conoscere e conoscersi in un mondo – quello del lavoro – per troppo tempo scisso dall’istruzione scolastica. L’ASL nasce con l’obiettivo di trasformare la scuola, gli studenti e le imprese perché consente lo scambio di conoscenze e competenze tra il sistema scuola e il sistema lavoro, favorendo il cambiamento dei sistemi stessi e delle persone che ne fanno parte. Questo presupposto teorico racconta un’alternanza che allo stato attuale è ben distante da tale astratta – e a tratti utopistica – premessa. Dopo la legge su la “Buona Scuola” (107/2015) che ha reso obbligatori i percorsi di ASL, le scuole e le imprese del nostro territorio sono risultate essere in parte impreparate alla gestione dei suddetti percorsi, con una scarsa conoscenza della legge, dei processi resi obbligatori e una resistenza ad introdurre, e assorbire all’interno dei propri modelli, nuove culture di apprendimento. Su un piano reale l’ASL, pur presentando alcuni punti di forza concreti e tangibili, presenta ancora molte criticità che probabilmente andrebbero riconsiderate rispetto all’attuale contesto socio economico italiano. 2.1 ASL: punti di forza e criticità L’ASL è un paradigma educativo e di apprendimento cui va riconosciuto il merito di avvicinare gli studenti dei licei e degli istituti tecnici e professionali al mondo del lavoro ovvero un contesto culturale, spaziale e formativo molto distante da quello proprio della scuola. Attraverso seminari in aula e ore trascorse all’interno delle imprese, gli studenti entrano in contatto con aspetti professionali e dinamiche umane propri del lavoro e di un mondo adulto, e che iniziano a conoscere all’interno di un percorso di crescita. 9 Cfr. J. Dewey, Democrazia ed Educazione, Sansoni, Milano, 2004 10 Gutierrez, K., Rymes, B., & Larson, J. (1995). Script, counterscript, and underlife in the classroom: James Brown versus Brown v. Board of Education, Harvard Educational Review, 65(3), 445–471
  • 11. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 10 Ad esempio gli studenti hanno l’opportunità di confrontarsi con il gruppo di lavoro, comprendendone il funzionamento che è assai diverso da quello del gruppo classe: spesso per la prima volta fanno esperienza di un gruppo in cui si lavora a e per un obiettivo comune, dove si perde e si vince insieme e dove non c’è spazio per l’individualità. Coadiuvati dal tutor aziendale (o extra-scolastico) i ragazzi inoltre sviluppano e iniziano ad assimilare quelle soft skill spendibili trasversalmente in tutti i contesti lavorativi. Un vantaggio ancora maggiore per gli studenti si ottiene se viene data loro la possibilità di entrare in aziende che siano coerenti con il proprio indirizzo di studi, apparente ovvietà che non è però così facile da realizzare. Ma c’è un altro attore in causa che trae i suoi benefici dai percorsi di ASL: l’impresa. Rapportandosi ai giovani, le aziende – ovvero le persone da cui sono costituite – incontrano i loro gusti, le loro idee, o ancora le loro competenze tecnologiche che in un’epoca in cui il cambiamento è sempre esponenziale e quasi mai prevedibile, diventa occasione di apprendimento. Attraverso l’ASL, i giovani e gli adulti possono avviare un processo Reverse Mentoring fatto di formazione reciproca e continua. Per comprendere la portata di un ASL ben fatta, bisogna considerarla come un fenomeno in costante divenire: uno strumento di apprendimento che supporta il ragazzo nel suo percorso di crescita personale e professionale e che lo accompagna dal 3° anno di scuola superiore fino al suo ingresso nel mondo del lavoro. Tutto questo ha una traduzione in termini pratici: le aziende che formano i ragazzi in alternanza, ottengono un esonero contributivo pari a € 3.250 annui per 3 anni, se assumono gli stessi entro sei mesi dal conseguimento del diploma. L’ASL è inoltre una grande opportunità in termini di Scouting, Employer Branding e Responsabilità Sociale di Impresa: l’azienda che accoglie e forma le risorse del futuro, attingendo dal grande bacino delle scuole del proprio territorio, aumenta la reputazione e l’impatto sociale della sua impresa. E ancora, le aziende che al termine dei percorsi di ASL, “trattengono” i ragazzi all’interno del proprio organico, incrementano il loro potere attrattivo nei confronti di nuovi talenti, dimostrandosi coerenti con il valore dato al potere formativo dell’Alternanza. Applicando questi concetti alle strategie di Employer Branding è possibile affermare che la capacità di tenere fede alla promessa fatta (formare e assumere) diventa “attraction” per le nuove leve, mentre il mantenere la risorsa all’interno del personale costituisce “retention”. L’obbligatorietà dell’ASL si è però scontrata contro molte deficienze del sistema scolastico e del tessuto imprenditoriale italiano. Con la legge sull’ASL, il modello scolastico italiano è di fatto esortato a mettere in atto una vera e propria rivoluzione pedagogica che modifichi il modo stesso di fare scuola. È sempre più urgente la necessità di aggiornare il sistema organizzativo: l’amministrazione scolastica deve ampliare le proprie competenze aprendosi alla conoscenza del mercato del lavoro, della cultura aziendale e alla ricerca di partner extra scolastici nel territorio. È però nel sistema formativo che deve attuarsi il rinnovamento più importante: devono cambiare gli spazi dell’insegnamento, divisi tra scuola ed extra-scuola; deve cambiare la qualità del sapere trasmesso, non più fatto di sole conoscenze, ma anche di competenze. E deve cambiare la modalità stessa di tale trasmissione: è auspicabile una riduzione del tempo dedicato all’insegnamento frontale direttamente proporzionale ad un incremento del tempo dedicato all’insegnamento laboratoriale.
  • 12. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 11 Il pensiero di Giuseppe Bertagna11 riassume il mutamento che la scuola è spinta a fare: «cambiare paradigma pedagogico dell’apprendimento, e passare da una scuola parlata e seduta ad una scuola riflessivamente agita, in movimento e produttiva. E agita, in movimento e produttiva perché riflessiva, critica, e intelligente cioè intus lege nelle cose e nelle situazioni»12. Mutamento che la scuola sembra non potere e non volere ancora compiere: gli insegnati, i dirigenti e gli amministrativi, spesso affetti da una grave “cronofagia”, vedono i percorsi di ASL come uno spreco di tempo. O meglio una sottrazione di tempo prezioso da dedicare all’apprendimento formale, tutt’oggi prioritario. Non conoscono le imprese e non ritengono necessario aprirsi ad una didattica per competenze. Anche gli studenti devono interfacciarsi con alcune difficoltà: queste possono essere di natura logistica, con aziende ubicate in luoghi di difficile raggiungimento per chi spesso non è dotato di mezzi propri. Frequente, ancora, è il caso in cui i ragazzi vengano indirizzati verso aziende il cui campo è ben distante dagli interessi o il percorso di studi dei ragazzi. Le conseguenze possono essere il disinteressamento o la scarsa proattività dei giovani, o ancora una vera e propria assenza di utilità dell’esperienza in azienda. A questo si aggiungono la brevità della durata dell’esperienza interna all’impresa, rispetto agli obiettivi e alle attese che si pone (in linea teorica e astratta) l’alternanza, «Il giudizio che diamo alla fine dell’esperienza è un giudizio molto leggero che non considera “il prima e dopo la cura” proprio perché 2 settimane sono veramente poche per sviluppare nuove competenze come la capacità di lavorare in gruppo o il problem solving ad esempio»13 . Si aggiunge anche la scarsa considerazione che i professori hanno del tempo speso dai ragazzi in azienda, ad esempio pretendendo lo svolgimento regolare dei compiti assegnati anche a chi ha trascorso le ore pomeridiane in alternanza. Inoltre, la prepotente intromissione della legge 107/2015 nel mondo delle piccole e medie imprese italiane (PMI), ne ha mostrato fragilità e resistenze. Le PMI si sono rivelate poco inclini ad ospitare ragazzi in alternanza per diversi e ragionevoli motivi. Spesso non hanno strutture adatte ad accogliere giovani che poco o nulla sanno di norme e sicurezza sul posto di lavoro. Le dimensioni decisamente piccole e/o la conduzione familiare di molte aziende del nostro paese, diventano sinonimo di personale minimo e scarsità di tempo da dedicare alla progettazione dei percorsi o al monitoraggio e alla valutazione dei ragazzi. Quando presente invece, il personale non è sempre adeguatamente preparato, sia per progettare che per formare o valutare i ragazzi sull’operato svolto. Manca in genere in azienda una cultura della formazione. Inoltre, come messo in luce dal Dott. Davide Della Bella14, un’ulteriore difficoltà deriva dal fatto che «le scuole, per ovvi problemi organizzativi e gestionali, tendono a privilegiare gruppi di ragazzi che vadano nelle stesse aziende, anche per ragioni di tipo didattico. Ovviamente questa preferenza è 11 Giuseppe Bertagna è professore ordinario di Pedagogia generale e sociale, è attualmente direttore del Dipartimento di Scienze Umane e Sociali dell’università di Bergamo. 12 G. Bertagna. Pensiero Manuale, p.107. 13 L’intervista completa ad Elisa Zonca Project Manager di Randstad è disponibile in Appendice 14 L’intervista completa al Dott. Davide Della Bella (Direttore di Ecole) è disponibile in Appendice
  • 13. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 12 applicabile solo in aziende grandi che hanno una capacità di assorbimento maggiore rispetto a un’azienda piccola». Le aziende piccole molto spesso non hanno possibilità di ospitare più di due ragazzi per volta, sia in termini di spazio che di tempo da dedicare. L’irregolare distribuzione delle imprese sul territorio italiano è un ostacolo tanto grande quanto difficile da sormontare e strettamente correlato al numero degli studenti italiani. In particolare le PMI sono concentrare per 75% al Nord Italia (44% Nord Ovest; 31% Nord Est), per il 15% al Centro e per il 10% al Sud15. Questo quadro, non esaustivo ma altamente rappresentativo della netta sproporzione che esiste tra Nord e Sud, restituisce un’immagine chiara del problema di allocazione degli studenti che deriva dall’obbligatorietà dell’ASL. Infatti i circa 1,5 milioni degli studenti che fanno parte dei licei e degli istituti tecnici e professionali non riescono ad essere posizionati, anche per breve tempo, all’interno delle imprese. Problema decisamente più grave al Sud ma presente anche al Nord: nemmeno regioni ad alto tasso di industrializzazione come la Lombardia, il Piemonte o il Veneto possono assorbire un numero tale di richieste. Infine, a differenza delle scuole, per le quali sono stati stanziati importanti fondi per gestire e coprire i costi dell’ASL, le imprese non hanno ricevuto alcuna sovvenzione. Un problema di gestione che riguarda sia le aziende che le scuole e che rappresenta un’ennesima resistenza verso i percorsi di ASL riguarda l’età dei ragazzi: in terza i ragazzi sono minorenni e non possono accedere agli stage aziendali. Gli studenti del IV e del V sono generalmente poco propensi a partecipare agli stage durante le vacanze estive e le vacanze di Natale, che per i ragazzi dell’ultimo anno segnano la fine obbligata dello stage in vista dell’esame. Dunque il periodo effettivo in alternanza scuola-lavoro è ridotto a un anno e mezzo a un anno e mezzo circa: esattamente la metà degli anni sancita dalla riforma 107/15. Analizzati i punti di forza e le criticità che concernono singolarmente le parti in causa nei percorsi di ASL, resta un punto ancora da affrontare: la collaborazione tra scuola e impresa. La realtà ci dice che scuola e impresa nella maggior parte dei casi non sanno o non vogliono comunicare. I tutor scolastici ed extra-scolastici mancano di intenzione, sinergia e progettualità condivise, cause e al tempo stesso effetti della totale assenza di un obiettivo comune e orientato ai ragazzi. Se la scuola è sorda al rumore dei tempi e dei bisogni (formativi) che cambiano, l’impresa è invece nei suoi confronti muta. Come una coppia vecchia e stanca, nel tempo scuola e impresa sono cambiate senza che l’una si rendesse conto dell’altra, fino a diventare indifferenti. Nel mezzo di queste due realtà, che erroneamente si credono distanti, c’è un mediatore capace di riconciliare le parti: l’ASL. L’ASL è il ponte che ha le sue fondamenta nella formazione in aula, e da questa può condurre i ragazzi all’interno delle aziende. Non è casuale l’utilizzo del termine “percorso”, perché i percorsi indicano un cammino, un attraversamento, uno spostamento da un punto A ad un punto B, che trasforma chi ne prende parte in un qualcosa di diverso da ciò che era prima che iniziasse. Ma solo se il ponte è progettato e costruito insieme, il ragazzo nel suo cammino da studente può diventare risorsa. 15 Dati tratti da “Tra le Piccole e Medie Imprese eccellenti cresce la voglia di M&A” (http://www.businesscommunity.it)
  • 14. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 13 Ma qualcosa sta cambiando. Il bisogno che le due parti comunichino è chiaro, e la soddisfazione di tale bisogno passa attraverso la creazione di un linguaggio comune. A tal proposito meritano di essere citati alcuni strumenti virtuali costruiti per promuovere il contatto tra le parti, in merito alla creazione dei percorsi di ASL. - Alternanza Scuola-Lavoro per le imprese: una guida pratica è lo strumento creato da Area Innovazione ed Education, Giovani Imprenditori e Piccola Industria di Confindustria. Si tratta di un piccolo ebook consultabile facilmente sul web in cui viene spiegata la legge e le prassi da seguire. - Job’s Cool è un gestionale costruito tra il 2016 e il 2017 da Patrick Barattin, un giovane studente ha vissuto in prima persona le difficoltà di scuole e imprese legate alla gestione dell’ASL. Grazie ad uno stage fatto in Larin (azienda creatrice di software) ha costruito uno strumento che semplificasse al massimo il processo. Infatti il gestionale si occupa di compilare automaticamente tutti i documenti necessari ad avviare i percorsi, monitora le ore effettuate e quelle mancanti per ogni studente, gestisce i dati relativi a classi, studenti, tutor e aziende. Ognuno (studenti, professori, amministrazione) ha il suo profilo e la possibilità di inserire dati e di operare sinergicamente. - La Piattaforma dell’Alternanza creata dal MIUR e integrata con il Registro Nazionale dell’Alternanza Scuola-Lavoro (in cui sono iscritte le aziende che ospitano i ragazzi in alternanza), realizzato da Unioncamere. La piattaforma rappresenta un punto di contatto tra scuole e imprese di uno stesso territorio, che possono co-progettare percorsi di ASL in funzione dei reciproci bisogni. Una volta individuato il match, la piattaforma produce tutti i documenti necessari. Studenti, docenti, strutture ospitanti, tutor e famiglie possono accedere alla piattaforma e ottenere una pagina personale, la “scrivania”, con funzionalità diverse a seconda del ruolo ricoperto. Inoltre gli studenti tramite la piattaforma hanno accesso a 1) un corso formativo gratuito dell’INAIL su salute e sicurezza da seguire in modalità e-learnig e che, previo superamento di un test, rilascia un attestato; 2) possibilità di segnalare le criticità del proprio percorso di ASL tramite uno strumento chiamato “bottone rosso”. 2.2 Case Studies Esistono alcuni esempi virtuosi di alternanza che andrebbero presi come modelli. Alcuni di questi sono casi specifici, il cui processo di costruzione e gli esiti rispetto alle competenze sviluppate dagli studenti, potrebbero rappresentare un punto di partenza per tutti gli istituti/imprese che si accingono ad avviare i loro processi di ASL. Altri invece possono essere considerati tentativi concreti e attuali, per superare le criticità che lo scontro tra aspettativa e realtà ha messo in evidenza. Si tratta di progetti più ampi e applicabili a diversi contesti. 2.2.1 Impresa Formativa Simulata L’Impresa Formativa Simulata (IFS) rappresenta un tentativo ideato per superare una delle principali difficoltà dell’alternanza: l’allocazione di tutti i ragazzi che ne devono fare esperienza rispetto al numero di aziende presenti nel nostro paese.
  • 15. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 14 Tramite la modalità dell’IFS viene chiesto ai ragazzi di costruire e gestire un’impresa virtuale sul modello di un’impresa reale di riferimento, che diventa l’azienda tutor o madrina. Tutte le IFS sono collegate attraverso una piattaforma, il SimuCenter, che consente alle aziende di simulare le azioni legate all’attività di riferimento. Inoltre le stesse aziende sono in contatto – virtuale – con le Camere di Commercio, tenutarie del Registro delle Imprese, con l’Agenzia delle Entrate, con le Banche, con gli Istituti previdenziali e con tutte le altre imprese formative simulate che interagiscono tra loro in concorrenza, in monopolio o in oligopolio. I ragazzi vengono quindi catapultati nel mondo dell’impresa, stabiliscono operazioni di gestione perfettamente in linea con il reale funzionamento aziendale, assumono ruoli e svolgono mansioni, dalla costruzione del bilancio agli adempimenti amministrativi, fino alla gestione del personale o alle operazioni di marketing. L’IFS può essere considerato un vero e proprio modello formativo, incentrato su una didattica per competenze. Le competenze il cui sviluppo viene promosso, sono: - Soft skill o competenze trasversali che derivano dal confronto con il (virtuale ma realistico) mondo del lavoro; - Competenze Tecniche e specifiche, legate all’utilizzo di particolare strumenti metodologici quali: cooperative learning, problem solving, giuochi di ruolo, simulazione, brain storming. L’IFS è un progetto educativo applicabile a diversi contesti e si è dimostrata essere un utile strumento di apprendimento, efficace e applicativo, in particolare per quegli studenti che desiderano intraprendere una carriera imprenditoriale immediatamente dopo le scuole secondarie. Per le suddette ragioni, con la legge 107/15, l’IFS è diventata una delle possibili modalità di ASL. A seguito della legge, il MIUR ha costruito una Guida Operativa per le IFS, che consente agli studenti, alle scuole e alle imprese tutor, di utilizzare al meglio questo strumento, inserendolo in progetti di ASL.16 2.2.2 UCIMU – Sistemi Per Produrre Il progetto per l’ASL “UCIMU – SISTEMI PER PRODURRE” nasce dalla collaborazione tra il MIUR, UCIMU17 ed ECOLE (Enti Confindustriali Lombardi per l’Educazione). Si tratta di un percorso sperimentale, che rientra sotto la più ampia etichetta dell’Impresa Formativa Simulata, il cui obiettivo è avvicinare i ragazzi alle dinamiche e alla cultura d’impresa, alla comprensione - prima che allo sviluppo - di competenze trasversali quali strumenti fondamentali per orientarsi nel mondo del lavoro; all’acquisizione di competenze tecnico- professionali proprie del settore di riferimento. 16 Il MIUR ha previsto sei fasi attraverso cui strutturare il progetto, consultabili sulla Guida Operativa MIUR all’Alternanza Scuola-Lavoro, allegato “L’Impresa Formativa Simulata”, pag. 77-79 17 UCIMU è l'associazione dei costruttori italiani di macchine utensili, robot, automazione e di prodotti a questi ausiliari (CN, utensili, componenti, accessori) che conta oggi oltre duecento imprese associate cui va ascritto più del 70% del made in Italy di settore.
  • 16. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 15 Il progetto UCIMU coinvolge i ragazzi di III, dura 80 ore e si articola in 3 fasi: - MODULO I: in questa prima fase è richiesto ai ragazzi di guardare un video inerente il settore delle macchine utensili; successivamente è chiesto loro di svolgere un test per valutare le capacità di apprendimento rispetto ai contenuti appena guardati. Viene poi chiesto loro di guardare nuovamente il video per auto-correggere il proprio compito. Infine solo un campione dei compiti svolti dai ragazzi viene valutato dal docente. Questa fase rappresenta un primo tentativo di avvicinare i ragazzi ai meccanismi dell’impresa: a strumenti che gli studenti conoscono (test, valutazioni), vengono applicate variabili a loro non note ovvero l’autovalutazione e la valutazione randomica, tipiche del funzionamento aziendale. “Si tratta di fargli capire come anche all’interno di un’azienda esiste un obiettivo che è assolutamente paragonabile a quello che è il loro obiettivo e cioè l’apprendimento. C’è quindi questa sorta di parallelismo che viene presentato tra il mondo scolastico, che è l’unico mondo che loro conoscono (stiamo parlando di alunni della classe 3°), e quello che è il mondo aziendale.” – spiega Davide Della Bella. - MODULO II: nella seconda fase, la modalità operativa con cui entrano in contatto i ragazzi è il lavoro in team. È divisa a sua volta in due sotto fasi. In un primo momento l’obiettivo è produrre una ricerca su un’azienda che rispetti alcune specifiche che vengono loro date. Possono scegliere di sviluppare l’elaborato finale secondo tre modalità: report, video o brochure divulgativa. Ciò su cui non viene concessa alcuna libertà è la creazione dei gruppi: come in azienda il gruppo di lavoro è costituito da persone che non hanno avuto la possibilità di scegliersi. Viene data loro una deadline, che li avvicini alla variabile aziendale “tempo” e viene chiesto ad ogni gruppo di sottoscrivere e firmare un documento che elenchi tutte le scelte (relative allo svolgimento del compito) fatte insieme, perché da quel momento non si lavora più come singoli ma come gruppo e si vince e si perde insieme. Nella seconda parte del secondo modulo viene chiesto ai gruppi di sviluppare una strategia per aumentare l’impatto social delle aziende su cui hanno fatto ricerca: questo compito consente ai ragazzi di distanziarsi dalla logica “didascalico-descrittiva” e di avvicinarsi ad una “logica propositiva”, più tipica dell’azienda. - MODULO III: la terza fase si svolge in plenaria. Ogni gruppo dovrà discutere i risultati del II modulo davanti al corpo docente, ai tutor, ai compagni e alle aziende. Oltre a spiegare il lavoro svolto, il gruppo dovrà provare a convincere l’azienda ad accettare la propria proposta. Ciò che viene richiesto in quest’ultima fase, sono: capacità di parlare in pubblico; capacità di organizzare un discorso e dividerlo equamente per tutti i membri del gruppo; capacità di gestire il tempo (20 minuti); capacità di convincere l’imprenditore. Al progetto UCIMU per le terze, viene affiancato un “MODULO 4.0” per i ragazzi del IV anno, in cui viene chiesto di applicare sul campo, attraverso un project work, fondamenti teorici appresi durante l’anno. 2.2.3 OneDay GROUP Un altro interessante esempio è il caso di OneDay Group, una holding attorno a cui gravitano diverse aziende e che da sempre è attiva nei progetti di alternanza.
  • 17. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 16 In particolare OneDay Group, attraverso percorsi stabiliti insieme alle scuole, inserisce i ragazzi in due realtà aziendali: Travel4Target e ScuolaZoo Travel4Target è un’agenzia di viaggi, dove i ragazzi in alternanza si occupano del customer care o della gestione prenotazioni. ScuolaZoo invece nasce nel 2007 come blog, diventa community e poi vera e propria azienda. Oggi è registrata come testata giornalistica, è molto attiva sui social network e ha un e-commerce attraverso cui vende diversi tipi di accessori, generalmente per la scuola. I ragazzi in alternanza vengono inseriti in uno di questi tre ambiti: nel team editoriale si occupano di creare contenuti per il blog o per i social media, oppure possono occuparsi dell’e-commerce gestendo le iscrizioni che si fanno in sede. La durata degli stage di alternanza va dalle 2 alle 6 settimane, e ciò che viene richiesto alle scuole è di concedere ai ragazzi di lavorare in orario full time, per ricreare una situazione che sia più realistica possibile. L’aspetto che contraddistingue le iniziative di OneDay Group è lo spirito stesso dell’azienda ospitante, come spiega Tea Mini (HR Manager di OneDay Group): “siamo un’azienda un po’ particolare nel senso che la nostra età media è molto bassa, tra i 26 e i 28 anni. Il fattore predominante in questo caso riguarda il fatto che tutto ciò che facciamo in OneDay è rivolto a ragazzi della loro età, ai ragazzi delle superiori dunque. Questo probabilmente determina quel valore aggiunto che loro stessi possono dare. Quindi oltre a fare una cosa che li riguarda in prima persona e che li appassiona, qui si sentono davvero utili, potendo dare un’opinione o un’idea rispetto a quello che stiamo facendo, proprio perché i consumatori finali saranno loro stessi. La loro opinione per noi è importante”. Quindi le aziende che fanno parte di OneDay Group si fanno esse stesse promotrici dei percorsi di alternanza, stimolano i ragazzi a mettersi in gioco e costruiscono ruoli e situazioni ad hoc, affinché gli stessi possano acquisire competenze tecniche e sviluppino soft skill. 2.2.4 Un modello cooperativo di Alternanza Scuola-Lavoro: il caso lombardo L’Ufficio Scolastico Regionale della Lombardia ha coinvolto il mondo dell’imprenditoria e delle professioni formando un gruppo per la creazione e il controllo dei programmi di Alternanza Scuola- Lavoro. Il “consiglio” è composto da rappresentanti di Confindustria Lombardia, Assolombarda, Camera di Commercio, CNA e Confartigianato, Api, Univa, Sodalitas, Formaper e Polo Qualità di Milano. La co-progettazione prevede non solo un ripensamento della didattica ma anche dell’organizzazione scolastica stessa. Il punto cardine di questo progetto è il concetto di competenza, fondamentale sia per l’imprese che vogliono assumere giovani diplomati con competenze specifiche, sia per i ragazzi stessi che, alla fine dei loro studi, si ritrovano con alcune competenze certificate che possono sempre sfruttare un domani. La competenza non è solo la diretta conseguenza dell’esecuzione meticolosa dei compiti affidati ai ragazzi ma anche l’integrazione sia delle conoscenze acquisite durante il percorso scolastico che abilità proprie dei giovani, puntualmente messe alla prova in ASL. Lo scopo del progetto è l’aiutare i ragazzi a migliorare le proprie competenze in modo pratico, facendo esperienza direttamente in azienda. Il fine dell’educazione non consiste solamente nel far memorizzare ai ragazzi metodicamente conoscenze ma soprattutto nell’insegnare loro come
  • 18. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 17 applicarle nella vita quotidiana, se si tratta di competenze trasversali, o sul posto di lavoro per quanto concerne le competenze specifiche-tecniche. Per velocizzare il processo di certificazione delle competenze il consiglio ha pensato di utilizzare una griglia standardizzata, precedentemente approvata sia dalle imprese che dalle scuole aderenti. La griglia si configura in quattro livelli che si applicano ad ogni singola attività che il giovane esegue in azienda: - Livello 1: lo studente non esegue il compito assegnatogli. - Livello 2: lo studente commette numerosi errori che rendono l’attività erronea. - Livello 3: lo studente esegue l’attività sufficientemente bene, gli errori possono essere tollerati. - Livello 4: lo studente esegue l’attività alla perfezione. La media delle singole valutazioni dello studente costituisce la valutazione finale dello stesso nel percorso di ASL. L’importanza del caso ci testimonia che la collaborazione tra impresa e scuola risulta vincente per entrambe le strutture, velocizzando i tempi e standardizzando il processo così che sia efficace e omogeneo per tutti i soggetti. 2.2.5 Il progetto VET & WORK Abbiamo ritenuto importante citare all’interno di questa tesi il progetto internazionale VET & WORK, attivato nel settore legno-arredo durante il biennio 2012-2013: esempio virtuoso per quanto concerne la co-valutazione. Parteciparono al progetto una folta rete di scuole tra cui l’IPSIA “G. Meroni” di Lissone (MB). L’oggetto del progetto era l’elaborazione di un modello che permettesse la valutazione durante l’Alternanza Scuola-Lavoro dei ragazzi, una progettazione condivisa tra le parti, basata sulla costruzione dei curricoli, in grado di velocizzare la certificazione delle competenze acquisite dai giovani. Era lampante sia per le scuole che per le imprese il problema della burocrazia che dilatava il tempo già scarso sia dei tutor scolastici che dei tutor aziendali; attraverso il modello VET & WORK, che prevede un doppio controllo sia da parte della scuola che dell’azienda, oltre a una valutazione fondata sul dialogo tra le due realtà, vi è anche un brillante modello di certificazione delle competenze. La valutazione delle competenze acquisite dallo studente non compete all’azienda ma al tutor scolastico che può certificare queste ultime grazie ad una serie di azioni: - Effettua un elenco delle competenze che il giovane deve sviluppare durante l’Alternanza. - Elenca le attività che dovrebbe poter eseguire un giovane con quello specifico titolo di studio e considerando le attività permesse dal tutor aziendale, fa uno schema delle competenze che il giovane deve sviluppare. - Ogni anno il tutor scolastico redige una mappa in cui vengono descritte le attività che i ragazzi della classe dovranno effettuare in quella specifica azienda, e quindi a seconda della valutazione del tutor aziendale, redigerà la scheda finale sulle competenze migliorate o acquisite.
  • 19. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 18 Tra gli elementi fondamentali del modello possiamo evidenziare l’importanza di un linguaggio condiviso tra tutti gli attori in causa, l’oggettività e la trasparenza del tutor aziendale nel valutare le capacità dei ragazzi nell’effettuare le differenti mansioni poichè già precedentemente previste nel programma di ASL così come un’ottima collaborazione con il tutor scolastico per quanto concerne la certificazione semplificata delle competenze. 2.2.6 ITIS Molinari: quando l’Alternanza diventa fondamentale nel Piano Triennale dell’offerta formativa L’istituto Molinari è un istituto tecnico con indirizzo chimico, sito a Milano che da anni collabora con prestigiose aziende territoriali nella creazione di percorsi di ASL. L’Istituto si è ispirato al modello di Assolombarda e ha migliorato il proprio piano di offerta formativa triennale dando maggior spazio proprio all’ASL. Il gruppo che si occupa dell’Alternanza è formato dal Dirigente Scolastico, dai docenti coordinatori di ASL dei vari indirizzi, dai coordinatori di Dipartimento, dai tutor scolastici, e dal referente per l’Alternanza che si avvale di consulenti aziendali, che lo possono far avvicinare e comprendere alcune politiche manageriali. Il modello del PTOF dell’Istituto Molinari è coerente con le linee guida di Assolombarda e specifica in maniera ineccepibile tutti i vari compiti per ogni parte interessata18 . Sin da una prima lettura del progetto è possibile evincere ottime funzioni di coordinamento tra la scuola e l’impresa, vi è da sottolineare anche l’importanza delle seguenti azioni: - Rilevazione e analisi dei bisogni formativi. - Definizione degli obiettivi. - Progettazione dell’alternanza con le aziende del territorio così come le competenze che i ragazzi devono sviluppare e le eventuali modalità. - Realizzazione di giornate di formazione in classe da parte delle aziende. - Valutazione del livello di realizzazione del progetto. Fondamentale, anche in questo caso, è la certificazione delle competenze dei ragazzi. Il livello di organizzazione tra le parti deve essere elevato per poter produrre un buon risultato, i due tutor collaborano sia nella stesura dei progetti di ASL che nell’organizzazione di tutte le sue parti. Tutte le articolazioni sono state condivise da entrambi, riviste e adeguate alle necessità sia aziendali che scolastiche. Le competenze possono essere state già sviluppate in classe ma mai esercitate al di fuori di questa, oppure essere una cosa del tutto nuova (come nel caso delle competenze tecnico- specifiche) che verranno in seguito integrate dalle lezioni da parte dei professori in classe. A conclusione dell’ASL viene compilata da tutti gli studenti una relazione in cui lo studente spiega che cosa ha imparato durante la sua esperienza e giustappone le competenze tecniche alle conoscenze apprese durante le lezioni. 18 Per maggiori informazioni sul programma. Cfr. Gentili C., L’Alternanza Scuola-Lavoro: paradigmi pedagogici e modelli didattici, in Nuova secondaria, n.10, Giugno 2016 (visto il 12/01/2018).
  • 20. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 19 L’ITIS Molinari è riuscita a creare un progetto sinergico tra le aziende del territorio e il proprio istituto creando dei veri e propri moduli per i ragazzi in parte da effettuare in aula, in parte da affrontare praticamente in azienda. Ancora una volta il connubio intrinseco tra le due parti riesce a creare dei progetti di eccellenza sia per conoscenze (know e know how sono nuovamente insieme e non staccati e frammentati l’uno all’altro) che per capacità pratiche che innalzano sia il capitale umano ancora in fase di formazione sia le risorse umane che si sentono sfidate in questo difficile ma entusiasmante compito.
  • 21. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 20 III. LE RISORSE UMANE: UN PONTE TRA SCUOLA E IMPRESA L’obiettivo dell’ASL, così come pensato, descritto e formalizzato dalla legge 107/2015, è quello di avvicinare i giovani studenti al mondo del lavoro. Si vuole consentire loro un primo contatto con culture, figure, contesti e, ancora, dinamiche umane ed esperienze professionalizzanti che rompano gli schemi rigidi e ripetitivi conosciuti con la scuola. Ci si aspetta che tale contatto non rimanga solo a livello epidermico, ma sia permeante al punto da generare nello studente un cambiamento ovvero lo sviluppo di tutte quelle competenze trasversali o soft skill identificabili nella «capacità di analizzare una situazione, di prendere in carico il lavoro e di svilupparlo, di portarlo avanti ponendosi l’obiettivo di ideare una proposta innovativa, che possa essere non soltanto l’idea di un nuovo prodotto, di una nuova tecnologia immaginata, ma anche di un servizio o di una nuova maniera di proporre un servizio esistente», mentre quelle tecnico-specialistiche «dipenderanno sia dall’indirizzo scolastico nel quale il ragazzo è inserito, sia dall’azienda che lo ospita»19 . La rivoluzione metodologica fondante i processi di ASL affianca alla formazione tradizionale nuove forme di apprendimento, il cui obiettivo finale è creare nuove risorse: si tratta di giovani che, usciti dal percorso formativo, siano maggiormente competenti e preparati alla gestione del lavoro, quindi più appetibili per le aziende. L’ASL è obbligatoria ed è un’opportunità formativa per tutti, ma secondo questa lettura diventa potenziale opportunità lavorativa per quei ragazzi che non vogliono proseguire gli studi terminate le scuole secondarie. È una sfida per il futuro prossimo che coinvolge il sistema scolastico italiano, le imprese (private e pubbliche) e la loro capacità di fare network a livello territoriale. Se scuola e impresa sono gli attori protagonisti, i cui problemi di comunicazione sono stati ampiamente descritti, urge l’identificazione di attori secondari – non per questo meno importanti -, figure “ponte” che rendano sinergiche le parti e fluida la scena. Gli esperti di Risorse Umane (RU), potrebbero costituire la risposta a questo problema di gestione. Esistono oggi realtà aziendali di ricerca, selezione e formazione di risorse umane, come Adecco e Randstad che partecipano attivamente e proattivamente ai progetti di ASL. «Nel progetto di ASL siamo attivi in varie forme dal 2012 (quindi prima della legge 107/15). Ci occupiamo di attività di orientamento per le scuole superiori o fungiamo da soggetto ospitante per i tirocini. Nell’anno scolastico 2016-2017 abbiamo attivato 1103 tirocini di ASL nella nostra sede di Milano, nelle filiali del territorio e nelle “buone aziende”. Le “buone aziende” sono aziende a noi collegate (non dal punto di vista della ragione sociale) che hanno firmato un patto di co- responsabilità impegnandosi ad ospitare ragazzi in ASL (circa 50). Alcune di esse sono PMI che cerchiamo di stimolare ad ospitare qualche ragazzo» – spiega Elisa Zonca di Randstad20 . Tali aziende svolgono dunque un duplice ruolo: quello di soggetto “ospitante” per i ragazzi in alternanza e quello di “ponte” a sostegno di scuole (con cui progettano seminari di formazione in aula) e di imprese, in particolare delle PMI che per dimensione e (scarsità di) risorse hanno maggiori difficoltà nella gestione dell’ASL – come chiarisce Alessandra Spagnolo (HR Manager Adecco): 19 L’intervista completa ad Alessandra Spagnolo (HR di Adecco) è disponibile in Appendice 20 L’intervista completa di Elisa Zonca (Project Manager di Randstad) è disponibile in Appendice
  • 22. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 21 «Le difficoltà maggiori per le aziende nell’inserimento dei ragazzi riguarda l’attività di tutoraggio e il coordinamento del percorso. Una PMI in genere non ha al suo interno risorse che, oltre a possedere le competenze adatte, possano dedicare tempo. Manca quindi quella qualità che favorisce la co-progettazione tra tutor della scuola e quello dell’impresa. Aspetto che invece permette al ragazzo di arrivare in azienda avendo un piano programmato di attività da seguire […] capita dunque che per l’azienda questo impegno sia troppo gravoso: questo dipende da quanto la scuola è in grado di co-progettare e accompagnare il ragazzo nel percorso. La maggiore o minore capacità di un soggetto o di un altro (scuola o azienda) sono molto legate»21 . Partendo dallo scenario che la realtà ci offre e ipotizzando un futuro possibile, i referneti HR delle aziende potrebbero essere il punto e la fonte di contatto tra scuola e impresa, avvicinando le risorse dell’una alle richieste dell’altra, fornendo gli strumenti per conoscere, costruire, gestire i progetti di ASL e promuovendo infine la comunicazione e cooperazione tra le parti. Ad esempio Assolombarda ha stipulato un accordo con alcune agenzie per il lavoro (Gi Group, Manpower, Randstad e Umana), le quali hanno strutturato un pacchetto servizi che faciliti la gestione dei percorsi di ASL sia per le scuole che per le imprese. In particolare, nei confronti delle aziende, si pongono come “partner strategici” nell’adempimento di tutti i compiti necessari. La speranza futura è che questo ruolo non si esaurisca al termine del percorso, ma diventi la chiave di volta per incrementare l’occupazione giovanile. Infatti, il ragazzo diplomato che non intende proseguire gli studi, rappresenta una risorsa per i selezionatori che, attraverso le loro competenze specialistiche e il network aziendale potrebbero fungere da ponte mettendo finalmente in contatto le aziende e i neodiplomati. Queste sono le funzioni che le agenzie di RU dovrebbero implementare: - Informazione: divulgazione degli strumenti per conoscere la legge sull’ASL e gestirne gli aspetti pratici; - Formazione tutor scolastici ed extra-scolastici - Formazione studenti: costruzione di percorsi in aula (avvicinamento alla cultura d’impresa, salute e sicurezza sul lavoro, testimonianze aziendali); - Orientamento di carriera per gli studenti; - Condivisione dei curricula dei ragazzi che hanno completato il monte ore di ASL; - Promuovere l’utilizzo di un unico format condiviso per gestire l’ASL 21 L’intervista completa ad Alessandra Spagnolo (HR di Adecco) è disponibile in Appendice
  • 23. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 22 CONCLUSIONE Il lavoro qui presentato delinea un percorso attraverso l’Alternanza, una disamina che si staglia su tre piani: quello ideale – come l’ASL dovrebbe essere – il reale, che rappresenta cosa sia l’ASL in Italia oggi, e quello potenziale ovvero ciò che l’ASL potrebbe essere se alcuni angoli venissero smussati. L’idea dell’ASL, così come definita dalla legge 107/2015 “La Buona Scuola” e dai modelli pedagogici fondanti, racconta un meccanismo perfetto che vuole essere congiunzione tra due mondi – quello della scuola e quello del lavoro – deputato alla formazione di risorse e principale contributo alla costruzione del capitale umano. I percorsi di ASL idealizzati accompagnano lo studente nella scoperta graduale del lavoro adulto e delle dinamiche d’impresa, avvalendosi di strumenti e metodologie via via più concreti: dai seminari, le visite e le testimonianze aziendali, all’Impresa Formativa Simulata fino agli stage in azienda. In un mondo perfetto, le aziende e le scuole di un territorio si incontrano e si scelgono sulla base dei reciproci bisogni. Dialogano, negoziano e costruiscono o – nella terminologia di Claudio Gentili22 – co-progettano i percorsi di ASL. I ragazzi che vi prendono parte, assumono “immagine e somiglianza” della risorsa di cui l’azienda ha bisogno e alla stessa tornano concluso il percorso di studi. Sul piano reale, nel meccanismo dell’ASL gli ingranaggi sembrano non essere ben oliati. Il modello scolastico italiano è troppo legato ad una didattica tradizionale, volta esclusivamente alla trasmissione del sapere. Missione formativa che rischia di diventare obsoleta in un contesto spazio-temporale che richiede sempre più di “saper-fare”. Il sistema scolastico è lento e l’ASL fatica a trovare il suo giusto spazio: non c’è tempo per l’alternanza e i docenti e i tutor non conoscono gli strumenti digitali che facilitano la creazione e la gestione dei percorsi. Le imprese guardano la scuola dal lato sbagliato del cannocchiale. Parlano linguaggi diversi e si ignorano. Inoltre le imprese, soprattutto quelle piccole e medie, non hanno risorse – in termini di personale, fondi e tempo – da dedicare ai ragazzi in alternanza e non sanno che formandoli, aiutano loro stesse. Ma l’ASL di oggi può diventare un’alternanza migliore domani. Esistono strumenti e figure professionali che possono giocare un ruolo chiave per attualizzare – nel futuro prossimo – ciò che l’ASL è in potenza. Innanzitutto esistono aziende di ricerca, selezione e formazione delle risorse umane che offrono servizi di supporto a scuole e aziende nella gestione dei percorsi di ASL, oltre a svolgere il ruolo di “soggetto ospitante” per i ragazzi. Tra queste troviamo Adecco e Randstad, o l’iniziativa di Assolombarda che ha stipulato un accordo con alcune agenzie per il lavoro (Gi Group, Manpower, Randstad e Umana) per fornire servizi di supporto all’ASL a scuole e aziende. Invece, il più completo degli strumenti digitali esistenti è la Piattaforma dell’Alternanza progettata dal MIUR e integrata con il Registro Nazionale dell’Alternanza Scuola-Lavoro (in cui sono iscritte le aziende che ospitano i ragazzi in alternanza), realizzato da Unioncamere: il plus rispetto ad altri tool esistenti è che funziona a livello nazionale e consente a scuole e imprese di uno stesso territorio di entrare in contatto. Stipula i documenti necessari e ha traccia dei dati di tutti gli attori in causa. 22 Cfr. Gentili C. (2016), L’Alternanza Scuola-Lavoro: paradigmi pedagogici e modelli didattici, Nuova Secondaria, Numero 10
  • 24. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 23 Altri elementi non esistono ancora, ma li citiamo come nostri spunti, sorti grazie allo studio approfondito dell’ASL e al confronto con manager ed esperti da sempre attivi – e proattivi – nella promozione dell’alternanza. L’idea è che gli esperti di risorse umane possano svolgere un ruolo chiave nel determinare il passaggio dal presente al futuro. Dovrebbero promuovere la collaborazione tra scuola e impresa e farsi essi stessi parte integrante dei progetti di ASL, sia nella fase di costruzione che nella fase di implementazione. In pratica gli addetti alle risorse umane dovrebbero mettere in contatto scuole e imprese di uno stesso territorio, erudirle sui vantaggi dell’ASL, strutturare corsi di formazione dei tutor scolastici ed extra-scolastici (per avvicinare gli uni al mondo degli altri ed entrambi alla nuova legge sull’ASL) come suggerisce Alessanda Spagnolo HR di Adecco «l’alternanza scuola-lavoro nel senso più completo della normativa, richiederebbe a tutti gli insegnanti coinvolti un buon livello di competenza nella costruzione del progetto del percorso […] competenze di progettazione che aiuterebbero il personale docente a eseguire quello che richiede la normativa, rispettando il programma scolastico-ministeriale vigente, trasformando però le modalità didattiche, cioè quelle che portano al conseguimento di alcuni risultati in termini di competenze dei ragazzi»23 . Ma anche corsi per gli studenti e avvicinarli alla cultura d’impresa. Dovrebbero offrire i servizi necessari alle imprese medie e piccole che mancano di risorse, dovrebbero infine “pubblicizzare” l’esistenza della Piattaforma dell’Alternanza ed “insegnare” ad usarla attraverso la creazione di un tool di facile fruizione, accessibile a tutti, semplice e immediato, che permetta di comprendere tutti i passaggi fondamentali per gestire i percorsi di ASL. Ogni scuola dovrebbe potersi confrontare con un addetto alle RU, un potenziale “referente dell’ASL” che si occupi, con l’ausilio dei sistemi informatizzati, di organizzare la parte burocratico- amministrativa oltre che la parte attuativa. Il suo ruolo – il ruolo delle agenzie di RU in generale – non dovrebbe esaurirsi al termine del percorso, ma proseguire con la presa in carico dei curricula degli studenti che hanno svlolto alternanza e hanno terminato il II ciclo di studi. Perché questo discorso non rimanga su un piano onirico, è necessario affrontare la questione dei costi. Per le scuole sono stati stanziati importanti fondi al fine di sostenere l’alternanza, nello specifico il Decreto n. 435/2015 ha previsto per i percorsi di ASL la somma di € 19.000.000,00, così distribuita: € 6.000.000,00 per i percorsi di istruzione professionale; € 11.000.000.,00 per i percorsi di istruzione tecnica; € 1.900.000,00 per i percorsi di istruzione liceale e € 100.000,00 per le misure nazionali di sistema, relativi a interventi di governance, comunicazione e diffusione delle attività di alternanza24 . Nulla invece è stato previsto per le imprese o per la costruzione dei corsi di formazione – necessari ma non ancora obbligatori – dei tutor scolastici ed extra scolastici e dei ragazzi. L’ASL è un progetto enorme, partito nel 2015 ma ancora lontano dall’entrare a regime. Se il ruolo di questa metodologia è creare una “nuova risorsa umana” – che è il giovane formato al saper fare – allora dovrebbe prevedere una gestione dei fondi in grado di sostenere tutte le spese necessarie. L’auspicio è che i suddetti corsi di formazione – per tutor e studenti – possano essere sovvenzionati dallo Stato, così come questo dovrebbe fornire agevolazioni fiscali alle imprese 23 L’intervista comprela di Alessanra Spagnolo (HR Manager di Adecco) è disponibile in Appendice 24 Cfr. https://www.orizzontescuola.it/finanziamenti-alternanza-scuola-lavoro-chiarimenti-del-ministero/
  • 25. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 24 piccole e medie che necessitano di servirsi degli addetti alle risorse umane (in quanto manchevoli di tale figura in azienda). Questo stesso progetto enorme, dovrebbe prevedere, in ultima analisi, un cambiamento del modello pedagogico italiano, in particolare per gli istituti tecnici e professionali che necessitano di una didattica sempre più professionalizzante e sempre meno nozionistica per aderire maggiormente alle attività aziendali.
  • 26. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 25 Appendice I. Intervista rilasciata da Alessandra Spagnolo, HR Manager di Adecco, agenzia di selezione del personale con sedi in oltre 60 paesi del mondo. Che ruolo svolgete nei percorsi di alternanza scuola-lavoro? Cosa fate per le PMI? Da quando opera in Italia, Adecco, ha sempre svolto presso le scuole degli interventi di orientamento, nella convinzione che fosse fondamentale far conoscere agli studenti non soltanto la nostra realtà o il ruolo delle Agenzie per il Lavoro, ma anche e soprattutto le prospettive del mercato del lavoro e come prepararsi al proprio futuro professionale. L’emanazione del D.Lgs. n.107/2015 cd. “Buona Scuola” ha rappresentato l’occasione per implementare le attività già in corso in progetti ed impegni più ampi: tutte le filiali Adecco hanno ricevuto l’obiettivo di mettere a disposizione delle scuole un monte ore dedicato agli interventi di orientamento rientranti nei percorsi di Alternanza Scuola Lavoro. La normativa ha avuto anche l’effetto di un mutamento di approccio ad Adecco da parte della Scuola: l’interesse a ricevere supporto per realizzare il percorso di ASL ha portato un numero sempre crescente di Scuole a ricercare la nostra collaborazione. Tutte le scuole hanno compreso l’importanza di inserire nei percorsi di ASL degli interventi formativi che aiutino i ragazzi ad approfondire i processi di ricerca del lavoro. Oltre all’orientamento, aiutate i ragazzi a inserirsi mediante percorsi di alternanza scuola- lavoro nelle imprese del territorio? Certamente. Quando le scuole ci avanzano proposte di questo tipo, noi le aiutiamo a redigere il progetto; il che significa, non solamente, affiancarle nella stesura del progetto formativo, ma anche nella ricerca di partner aziendali, siano essi ospitanti dei ragazzi, o promotori presso le scuole. Talvolta accompagniamo le scuole nella progettazione e nella realizzazione dell’intero percorso formativo di ASL, che interessa gli ultimi 3 anni degli istituti tecnici e licei. In questi casi, che sono probabilmente i più virtuosi, agevoliamo le attività di co-progettazione. Coinvolgiamo i referenti aziendali anche nello svolgimento delle varie attività previste nel percorso di ASL, tra cui le testimonianze presso le scuole, visite guidate presso le aziende, project work concordati tra scuola, azienda committente e studenti, tirocini, ecc. Su questo modello è nato nel 2014 Tecnicamente, un progetto che coinvolge gli istituti formativi di estrazione tecnica in tutta Italia con l’obiettivo di favorire l’incontro tra domanda e offerta, creando un momento di confronto tra gli studenti dell’ultimo anno e le aziende del territorio interessate a incontrare e inserire giovani di talento. Lei crede che deve cambiare qualcosa nel modello scolastico italiano per far sì che l’alternanza scuola-lavoro entri a regime coinvolgendo più studenti e più imprese? La realtà che abbiamo conosciuto è fatta al tempo stesso di picchi di eccellenza e di situazioni di inefficienza. In generale, possiamo dire che alla base esiste una difficoltà data dall’impostazione della didattica tradizionale nel mondo scolastico e dalle difficoltà delle imprese. Si tratta cioè di competenze di progettazione spesso carenti nelle scuole, che invece sono tradizionalmente più presenti nel mondo della formazione professionale e della formazione continua: competenze che, se possedute, aiuterebbero molto il personale docente della scuola ad affrontare il compito più sfidante dato dalla normativa, ovvero quello di riprogettare i percorsi scolastici assicurando i contenuti ma ridefinendo gli obiettivi sulle competenze attese. Infatti, la progettazione per
  • 27. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 26 competenze permette di focalizzare l’attenzione sull’obiettivo di un determinato modulo formativo declinato in termini di competenze che lo studente deve conseguire e, rispetto ai contenuti oggetto del modulo e alle competenze attese, orienta la scelta sulla metodologia da utilizzare e sugli interlocutori esterni (aziende private, enti pubblici, ecc.) che possono dare un contributo più coerente con l’obiettivo. L’incremento della capacità progettuale, la capacità di lettura e descrizione delle competenze, la contaminazione della didattica tradizionale con modalità e contesti di apprendimento esterni alla scuola: sono alcuni passi fondamentali che la scuola deve attuare per il proprio sviluppo e per lo sviluppo dei giovani cittadini che le sono affidati. In un contesto ideale, è lecito ipotizzare che le risorse umane si possano porre come ponte tra la scuola e l’impresa creando progetti formativi? Senz’altro le direzioni HR hanno un ruolo fondamentale nel favorire il dialogo tra scuola e azienda. Visto che un tema essenziale attorno a cui sviluppare questo dialogo è quello delle competenze, le funzioni HR fungono da facilitatori in questo dialogo: il referente HR è in grado di spiegare come nelle aziende viene letta la competenza, come viene identificata e sviluppata, cosa significa per il giovane di domani essere un lavoratore che agisce all’interno di un sistema di competenze in azienda. La comprensione di questi concetti e l’allineamento dei linguaggi, quello della didattica tradizionale nelle scuole e quello della formazione improntata sulle aziende, possono rappresentare un grande passo avanti per lo sviluppo della capacità di realizzare quelle co- progettazioni che i percorsi di ASL richiedono per essere efficaci e per produrre esperienze di apprendimento utili agli studenti. Quali sono le difficoltà o resistenze che si incontrano proponendo un percorso di alternanza scuola-lavoro alle aziende italiane? Le difficoltà maggiori per le aziende nell’inserimento dei ragazzi riguardano l’attività di tutoraggio e il coordinamento del percorso. Una PMI fa fatica ad avere al suo interno delle risorse che, oltre a possedere le competenze adatte, possano dedicare tempo. Spesso le Piccole Imprese mancano di Direzioni HR ben strutturate che possano accompagnare questi processi, il che può portare a una resistenza alla collaborazione con la scuola oppure al rischio di non riuscire a dare la giusta attenzione, in termini di tempo e di strumenti, ai ragazzi che vengono semplicemente “ospitati” per alcune ore del percorso di ASL. Inoltre, anche nelle organizzazioni più grandi non mancano difficoltà dovute alla mancanza di dialogo con la scuola di cui abbiamo già parlato e alla scarsa propensione a seguire direttamente gli aspetti burocratici connessi. Quali sono le competenze che vengono richieste ai ragazzi? La preparazione tecnico-scientifica mancano ai ragazzi; questo è parte del mismatch di competenze che è causa diretta non soltanto di una parte della disoccupazione attuale, ma anche di una parte delle debolezze del sistema industriale ed economico italiano. Inoltre, l’evoluzione continua e frenetica dello scenario economico richiede l’aggiornamento sempre più veloce delle competenze, pertanto, oltre alle competenze tecnico-scientifiche, occorre investire nelle soft skill e nella formazione continua, una competenza chiave per essere al passo con i cambiamenti.
  • 28. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 27 Quale potrebbe essere la soluzione a livello strutturale? Ad esempio l’affiancamento con figure che fanno parte delle risorse umane dato che in aziende medio-piccole è raro che esistano figure simili? Le aziende che per dimensione non hanno strutture HR adeguate sono certamente favorevoli ai supporti esterni e qualificati, ovvero esperti della gestione di processi formativi e di dialogo con il mondo scuola. Finora l’intervento pubblico non ha favorito la collaborazione delle strutture esperte private, che nei provvedimenti MIUR sembrano spesso tenute fuori, quasi che il sistema scolastico nutrisse ancora qualche tipo di diffidenza verso il mondo privato e delle aziende per favorire l’occupabilità degli studenti. Inoltre va considerato che l’incremento numerico di percorsi di ASL corrisponde davvero a uno sforzo progettuale congiunto scuole-aziende, affinché l’alternanza delle metodologie e dei contesti di apprendimento siano raggiunte attraverso il concorso di tutte le modalità possibili: è nettamente fuorviante pensare che il percorso di ASL si realizzi efficacemente se fatto integralmente in forma di tirocinio aziendale oppure di impresa simulata. Siete un soggetto ospitante? L’impegno della nostra azienda sulla promozione dell’ASL è quantitativamente altissimo come impegno di ore passate nelle scuole e al fianco delle scuole, tuttavia facciamo anche molte esperienze come azienda ospitante, soprattutto nelle sedi in cui si concentrano più uffici di servizio interno, come ad es. nel nostro headquarter di Milano, dove gli studenti hanno la possibilità di visitare una realtà molto grande e di conoscere le attività e il funzionamento di un’organizzazione articolata e complessa. Quali sono le competenze finali che i ragazzi sviluppano lavorando su questo progetto? E quali sono quelle finalizzate a un futuro inserimento nel mondo del lavoro? Quelle tecnico-specialistiche dipenderanno sia dall’indirizzo scolastico nel quale il ragazzo è inserito, sia dal tipo di azienda ospitante. Le competenze trasversali sono quelle che vengono sviluppate in particolare durante le esperienze di ASL: la capacità di analizzare una situazione, di prendere in carico un progetto, di svilupparlo in collaborazione con altri, di individuare gli elementi di innovazione in un nuovo prodotto/servizio oppure nella maniera di proporlo ai clienti. ecc. Possiamo dire che esiste un duplice scambio inteso come, l’acquisizione di competenze da parte del ragazzo, e l’acquisizione di potenziali nuove idee da parte dell’azienda? Nei progetti di ASL gli studenti sviluppano competenze che probabilmente non avrebbero l’occasione di sviluppare nella modalità di studio tradizionale. Inoltre hanno la possibilità di comprendere il mondo esterno, delle professioni, del lavoro, delle organizzazioni. In questo modo si preparano meglio ad affrontare le scelte di lavoro o di ulteriore studio che faranno dopo il diploma. D’altronde, anche le aziende hanno grandi vantaggi, anche se non sempre immediati, nel contatto con gli studenti: possono individuare e coltivare il talento negli studenti che avranno interesse a
  • 29. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 28 una proposta di lavoro immediato, ma hanno anche la possibilità di mantenere un contatto importante con il mondo dei giovani e di far conoscere organizzazione e brand. La conoscenza e la presentazione della propria realtà – personale e aziendale – è una sfida stimolante tanto per gli studenti quanto per le aziende. La relazione è reciproca e sarà sempre più proficua. Ci sono delle differenze a livello territoriale per quanto riguarda l’alternanza scuola-lavoro? Il contesto scolastico del Nord Italia è più facilmente in relazione con un mondo economico esterno più dinamico, circostanza dovuta alla presenza di più aziende nel tessuto imprenditoriale. D’altronde, al Sud si incontrano dirigenti scolastici e istituti che realizzano progetti molto innovativi e riescono a mettere ugualmente in contatto gli studenti con il mondo delle imprese e con il futuro. Come si potrebbe ovviare a questa differenza? Tra le tante cose che si potrebbero fare, sarebbe interessante anche stimolare alcune figure della pubblica amministrazione a offrire occasioni di contaminazione e confronto con scuole e studenti. Crede che sia stato prematuro rendere obbligatoria l’alternanza scuola-lavoro? Il sistema educativo italiano è in ritardo nell’avvicinamento del mondo scolastico al mondo del lavoro, quindi non possiamo dire che sia stato prematuro intervenire. Semmai l’intervento sconta un ritardo accumulato che ha portato all’irrigidimento di entrambe le parti: la scuola che non ha innovato la didattica quanto avrebbe dovuto e le imprese non hanno coltivato la consuetudine di rapporti con il sistema educativo. È per questo che la normativa ha comportato un impatto forte sulla realtà attuale. Alcuni chiedono revisioni della norma: a tal proposito, è auspicabile che non si arrivi a nessuna decisione che sia frutto di un rigetto mascherato; ne pagherebbero le conseguenze tanto gli studenti, quanto il mercato del lavoro. II. Intervista rilasciata da Elisa Zonca, Project Manager & Career Advisor Youth@Work presso Randstad (Multinazionale olandese che si occupa di selezione, ricerca e formazione delle risorse umane). Che ruolo svolgete nel progetto di alternanza scuola-lavoro e cosa fate per le PMI? Nel progetto di alternanza scuola-lavoro siamo attivi in varie forme dal 2012 (quindi prima della legge 107/15). Queste consistono nelle attività di orientamento per le scuole superiori e anche come soggetto ospitante per i tirocini. Nell’anno scolastico 2016-2017 abbiamo attivato 1103 tirocini di alternanza scuola-lavoro nella nostra sede di Milano, nelle filiali del territorio e nelle “buone aziende”. Le “buone aziende” sono aziende a noi collegate (non dal punto di vista della ragione sociale) che hanno firmato un patto di co-responsabilità impegnandosi ad ospitare ragazzi nell’alternanza scuola-lavoro (circa 50). Alcune di esse sono pmi per cui (per quanto riguarda la seconda domanda) noi cerchiamo di stimolarli ad ospitare qualche ragazzo. Quali sono i ruoli in cui vengono impiegati i ragazzi e quali competenze maturano? C’è da fare un distinguo tra Randstad inteso come soggetto ospitante e Randstad che fa da tramite con le “buone aziende”. Distinguiamo la sede, che è un’azienda classica (quindi dotata di una reception, di un ufficio crediti, di un ufficio marketing, di un ufficio acquisti, ecc.), e le filiali che bene o male hanno tutte la stessa organizzazione. Le filiali del territorio si basano sulla sede per
  • 30. Capitale Umano e Impresa media e piccola: il potenziale contributo dei processi di Alternanza Scuola-Lavoro Master in Risorse Umane e Organizzazione 2017-2018 29 l’esecuzione dei propri processi (la sede è come se fosse il cervellone mentre le filiali sono la sua diramazione quindi i nuclei operativi). In sede i ragazzi svolgono alternanza scuola-lavoro e sviluppano le competenze del proprio dipartimento (se lavorano in contabilità svilupperanno competenze contabili, se lavorano nelle assunzioni matureranno competenze contrattualistiche, ecc.). Nelle filiali, invece, si svolge un lavoro uguale in tutta Italia che è un lavoro di ricerca, selezione, amministrazione e attività commerciale per il territorio. I colleghi delle filiali si occupano quindi a 360° della selezione dei profili professionali da inserire presso le aziende nostre clienti (reclutamento, selezione, assunzione, gestione amministrativa dei lavoratori e gestione della parte commerciale relativa ai nostri clienti che saranno i soggetti ospitanti, non di alternanza scuola- lavoro, ma in questo caso dei nostri lavoratori). Le competenze che maturano i ragazzi sono competenze trasversali soft e specifiche legate alla mansione svolta anche se, ovviamente, circoscritte al periodo di tempo limitato (circa 2 settimane in Randstad). Il nostro obiettivo non è quello di fornire un set di competenze immediatamente rispendibile nel mercato del lavoro ma di mettere gli studenti alla prova, stimolandoli attraverso una “full immersion” nel mondo del lavoro. dato che 2 settimane sono veramente poche per sviluppare nuove competenze come la capacità di lavorare in gruppo o il problem solving ad esempio. Diamo loro una misura di quelle che sono le competenze necessarie per lavorare in azienda. Per quanto riguarda le competenze professionali, non ci aspettiamo ovviamente di incontrare persone pronte già a lavorare anche perché siamo noi i tutor ospitanti e quindi i formatori, però cerchiamo di contestualizzare il loro potenziale rispetto alla loro giovane età. Più che lavorare sulle competenze soft e su quelle professionali in senso stretto, soprattutto nel caso dell’esperienza vissuta dai ragazzi nelle filiali, lavoriamo sulla competenza di orientamento al mercato del lavoro: essendo un’agenzia per il lavoro, siamo orientativi per natura. Quali sono le difficoltà e le resistenze che incontrate nei progetti di ASL? La difficoltà iniziale è stata quella di creare dei processi interni per l’ospitalità dei ragazzi poiché essendo una multinazionale abbiamo avuto necessità di condividere il progetto con la nostra holding. La legge è stata emanata ma poi è stato necessario metterla in pratica, e noi come multinazionale ci siamo dotati di format di convenzione, progetti formativi, modalità di esecuzione della formazione sulla sicurezza specifica così da guidare il processo e avere una forma standard per tutte le scuole d’Italia. Quindi il primo task/difficoltà da superare inizialmente è stato questo: quello di evitare di ritrovarsi sommersi di format differenti da ogni parte d’Italia, bensì una volta ricevuta la proposta da parte di una scuola, siamo noi a guidare il processo proponendo il nostro format. Contestualmente abbiamo dovuto creare cultura all’interno dell’azienda poiché per ospitare oltre 1000 tirocini e farli ospitare anche alle aziende nostre clienti, abbiamo dovuto creare l’ecosistema culturale idoneo a far attecchire questi tipi di progetti. Le resistenze possono essere di tipo culturale: cosa faccio fare a un ragazzo di 17 anni? La risposta a questa domanda è “gli fai fare il tuo lavoro normale, lo assisti inizialmente e poco a poco lo rendi il più possibile autonomo, sempre supervisionando la sua attività e fornendo feedback”. La difficoltà più grossa è a livello amministrativo procedurale. Benela legge, ma poi? Servirebbe un processo più smart che introduca un gestionale informatico dove le aziende e le scuole possono inserire documenti, informazioni ecc e la piattaforma MIUR recentemente lanciata dovrebbe risolvere questo aspetto, e non solo. Noi lo facciamo con passione perché si tratta di un’attività di responsabilità sociale molto importante che ci sentiamo di sostenere. Bisogna sottolineare che ciò che facciamo è gratuito per le scuole ma non lo è per noi che abbiamo deciso di investire in un’intera divisione che si occupa