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Age management. Project Work Master in Risorse Umane

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Age management: primo Project Work, Master in Risorse Umane e Organizzazione

OBIETTIVO: Approfondire la tematica dell'age management nelle sue dinamiche e nei suoi risultati operativi, tracciando lo stato dell'arte e indicando le buone pratiche in ambito organizzativo. Con il proposito di definire un modello di chiave di lettura sulla tematica dell'age diversity.

A cura di: Valentina Brambilla, Davide Mario La Piana, Emilia Pennacchi, Silvia Sinnona, Sara Dienstbier


Il project work completo è disponibile su http://freeyourtalent.eu/gruppi/pw01-RUO-age-management

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Age management. Project Work Master in Risorse Umane

  1. 1. PW#01: AGE MANAGEMENT XIX MASTER IN RISORSE UMANE E ORGANIZZAZIONE Davide Mario La PianaValentina Brambilla Silvia Sinnona Sara Dienstbier Emilia Pennacchi Dinamiche e strumenti di gestione
  2. 2. AGE MANAGEMENT Obiettivi: Creare un equilibrio tra le diverse generazioni di risorse umane all’interno dell’organizzazione aziendale. CONTINUO INVECCHIAMENTO POPOLAZIONE ATTIVA 21% 56% 23% 2004 15-29 anni 30-49 anni 50+ anni 15% 56% 29% 2012 15-29 anni 30-49 anni 50+ anni “Esiste un potente imperativo economico che spinge ad attuare una corretta gestione del fattore età sul mercato del lavoro. I datori di lavoro non potranno più contare su una sufficiente presenza di giovani lavoratori: sempre più spesso, essi dovranno confrontarsi con l’invecchiamento delle risorse umane esistenti.” (Naegele,Walker, 2006) DIMINUIZIONE TASSO DI FERTILITA’ AUMENTO VITA MEDIA
  3. 3. AGE MANAGEMENT ...dopo la riforma Monti-Fornero: 2013: • + 6,8 % occupati over 55. • Aumento tasso di occupazione + 2 % annuo 2020: • Previsto tasso di attività 47% di lavoratori over 55
  4. 4. OBIETTIVO: Prolungamento della vita lavorativa e l’aumento dei lavoratori anziani occupati grazie ad una politica unitaria di ricomposizione tra le generazioni INVECCHIAMENTO ATTIVO: • Maggiori opportunità lavorative • Miglioramento e mantenimento condizioni di salute EUROPA 2020: Strategia di crescita sensibile e solidale. Obiettivo: 75% il tasso di occupazione delle donne e degli uomini di età compresa tra 20 e 64 anni. AGE MANAGEMENT
  5. 5. AGE MANAGEMENT WORK ABILITY “La misura in cui un lavoratore è capace di svolgere il proprio lavoro nel presente e nel prossimo futuro, rispetto alle richieste della propria mansione ed alle proprie risorse mentali e fisiche” (Ilmarinen, 2002)
  6. 6. AGE MANAGEMENT WORK ABILITY “La misura in cui un lavoratore è capace di svolgere il proprio lavoro nel presente e nel prossimo futuro, rispetto alle richieste della propria mansione ed alle proprie risorse mentali e fisiche” (Ilmarinen, 2002) COORDINAMENTO INFLUENZABILE DALL’AZIONE MANAGERIALE RICHIESTE DELLA MANSIONE RISORSE PERSONALI Migliore qualità del lavoro Migliore qualità della produzione Benessere del personale Ritiro sostenibile per entrambi
  7. 7. AGE MANAGEMENT BUONE PRATICHE “Non esiste una “one best way”, ma è la pertinenza degli interventi con il contesto organizzativo il fattore di successo di ogni politica di age management” (Taylor, 2006) Approccio onnicomprensivo Interventi PreventiviInterventi Reattivi
  8. 8. 9% 53% 23% 15% Dipendenti per classi di età. 2013 Under 20 21-30 31-40 Over 40 Totale dipendenti 151.000 AGE MANAGEMENT STRATEGIE: JobCentre Plus Progetto SPI@LEARN Sviluppo dei servizi per l’impiego Assistenza sanitaria
  9. 9. 25% 34% 23% 17% 1% Dipendenti per classi d’età. 2011 21-30 31-40 41-50 51-60 Over 60 Totale dipendenti 26.565 AGE MANAGEMENT ASPETTO CRITICO: Diminuzione di manodopera STRATEGIE: Programma 50+ Luoghi di lavoro protetti Personal Health Plan Skoda Check- Up Formazione continua
  10. 10. 19% 28% 31% 22% Dipendenti per classi d’età. 2009 Under 30 31-40 41-50 Over 50 Totale dipendenti 165.000 AGE MANAGEMENT ASPETTO CRITICO: Presenza di 4 generazioni all’interno dell’azienda. STRATEGIA: Progetto “Over 55 – Essere Senior" in Unicredit”.
  11. 11. AGE MANAGEMENT 79 % dei dipendenti Telecom ha più di 40 anni Assunzioni bloccate dal 2010 per adesione Contratto di Solidarietà A causa della riforma Monti-Fornero molti lavoratori hanno posticipato il pensionamento
  12. 12. AGE MANAGEMENT Diffusione del Know-How • Maestri di mestiere Lifelong Learning • Io imparo l’azienda è con Te • Navigare insieme • Virtual Work Space Work-Life Balance • Area Benessere • Disbrigo pratiche burocratiche • Centro di People Caring
  13. 13. AGE MANAGEMENT Un confronto... •Punti di forza – maturo •Punti di debolezza -maturo • Esperienza e conoscenze • Produttività nel ruolo • Intelligenza sociale e “saggezza” • Versatilità • Spirito di appartenenza • Competenza statica • Costo più alto • Incerta padronanza del digitale • Minor dinamismo e creatività • Minore resistenza fisica • Punti di forza -young • Punti di debolezza –young • Formazione recente e aggiornata • Basso costo del lavoro • Buona padronanza del digitale e delle lingue straniere • Entusiasmo e creatività • Ricchezza di idee • Dinamicità e attitudine al cambiamento • Inesperienza • Inadeguatezza iniziale al ruolo • Assenza di engagement nei confronti dell’azienda
  14. 14. AGE MANAGEMENT Per incrementare la competitività e la produttività delle organizzazioni è opportuno: • Strategia sistemica con interventi ad hoc • Analisi e monitoraggio della situazione • Formazione continua e tutela della salute • Comunicazione diffusa • Forte leadership
  15. 15. AGE MANAGEMENT Grazie per l’attenzione.

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