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Age management. Project Work Master in Risorse Umane

Age management: primo Project Work, Master in Risorse Umane e Organizzazione OBIETTIVO: Approfondire la tematica dell'age management nelle sue dinamiche e nei suoi risultati operativi, tracciando lo stato dell'arte e indicando le buone pratiche in ambito organizzativo. Con il proposito di definire un modello di chiave di lettura sulla tematica dell'age diversity. A cura di: Valentina Brambilla, Davide Mario La Piana, Emilia Pennacchi, Silvia Sinnona, Sara Dienstbier Il project work completo è disponibile su http://freeyourtalent.eu/gruppi/pw01-RUO-age-management

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PW#01: AGE MANAGEMENT
XIX MASTER IN RISORSE UMANE E ORGANIZZAZIONE
Davide Mario La PianaValentina Brambilla
Silvia Sinnona
Sara Dienstbier Emilia Pennacchi
Dinamiche e strumenti di gestione
AGE MANAGEMENT
Obiettivi:
Creare un equilibrio tra le diverse generazioni di risorse umane
all’interno dell’organizzazione aziendale.
CONTINUO INVECCHIAMENTO POPOLAZIONE ATTIVA
21%
56%
23%
2004
15-29 anni 30-49 anni 50+ anni
15%
56%
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2012
15-29 anni 30-49 anni 50+ anni
“Esiste un potente imperativo economico che spinge ad attuare una
corretta gestione del fattore età sul mercato del lavoro. I datori di lavoro
non potranno più contare su una sufficiente presenza di giovani
lavoratori: sempre più spesso, essi dovranno confrontarsi con
l’invecchiamento delle risorse umane esistenti.”
(Naegele,Walker, 2006)
DIMINUIZIONE TASSO DI FERTILITA’ AUMENTO VITA MEDIA
AGE MANAGEMENT
...dopo la riforma Monti-Fornero:
2013:
• + 6,8 % occupati over 55.
• Aumento tasso di occupazione + 2 % annuo
2020:
• Previsto tasso di attività 47% di lavoratori over 55
OBIETTIVO:
Prolungamento della vita lavorativa e l’aumento dei lavoratori anziani
occupati grazie ad una politica unitaria di ricomposizione tra le
generazioni
INVECCHIAMENTO ATTIVO:
• Maggiori opportunità lavorative
• Miglioramento e mantenimento condizioni di salute
EUROPA 2020:
Strategia di crescita sensibile e solidale.
Obiettivo:
75% il tasso di occupazione delle donne e degli uomini di età compresa tra
20 e 64 anni.
AGE MANAGEMENT
AGE MANAGEMENT
WORK ABILITY
“La misura in cui un lavoratore è capace di svolgere il proprio lavoro nel
presente e nel prossimo futuro, rispetto alle richieste della propria
mansione ed alle proprie risorse mentali e fisiche”
(Ilmarinen, 2002)
AGE MANAGEMENT
WORK ABILITY
“La misura in cui un lavoratore è capace di svolgere il proprio lavoro nel
presente e nel prossimo futuro, rispetto alle richieste della propria
mansione ed alle proprie risorse mentali e fisiche”
(Ilmarinen, 2002)
COORDINAMENTO
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Age management. Project Work Master in Risorse Umane

  • 1. PW#01: AGE MANAGEMENT XIX MASTER IN RISORSE UMANE E ORGANIZZAZIONE Davide Mario La PianaValentina Brambilla Silvia Sinnona Sara Dienstbier Emilia Pennacchi Dinamiche e strumenti di gestione
  • 2. AGE MANAGEMENT Obiettivi: Creare un equilibrio tra le diverse generazioni di risorse umane all’interno dell’organizzazione aziendale. CONTINUO INVECCHIAMENTO POPOLAZIONE ATTIVA 21% 56% 23% 2004 15-29 anni 30-49 anni 50+ anni 15% 56% 29% 2012 15-29 anni 30-49 anni 50+ anni “Esiste un potente imperativo economico che spinge ad attuare una corretta gestione del fattore età sul mercato del lavoro. I datori di lavoro non potranno più contare su una sufficiente presenza di giovani lavoratori: sempre più spesso, essi dovranno confrontarsi con l’invecchiamento delle risorse umane esistenti.” (Naegele,Walker, 2006) DIMINUIZIONE TASSO DI FERTILITA’ AUMENTO VITA MEDIA
  • 3. AGE MANAGEMENT ...dopo la riforma Monti-Fornero: 2013: • + 6,8 % occupati over 55. • Aumento tasso di occupazione + 2 % annuo 2020: • Previsto tasso di attività 47% di lavoratori over 55
  • 4. OBIETTIVO: Prolungamento della vita lavorativa e l’aumento dei lavoratori anziani occupati grazie ad una politica unitaria di ricomposizione tra le generazioni INVECCHIAMENTO ATTIVO: • Maggiori opportunità lavorative • Miglioramento e mantenimento condizioni di salute EUROPA 2020: Strategia di crescita sensibile e solidale. Obiettivo: 75% il tasso di occupazione delle donne e degli uomini di età compresa tra 20 e 64 anni. AGE MANAGEMENT
  • 5. AGE MANAGEMENT WORK ABILITY “La misura in cui un lavoratore è capace di svolgere il proprio lavoro nel presente e nel prossimo futuro, rispetto alle richieste della propria mansione ed alle proprie risorse mentali e fisiche” (Ilmarinen, 2002)
  • 6. AGE MANAGEMENT WORK ABILITY “La misura in cui un lavoratore è capace di svolgere il proprio lavoro nel presente e nel prossimo futuro, rispetto alle richieste della propria mansione ed alle proprie risorse mentali e fisiche” (Ilmarinen, 2002) COORDINAMENTO INFLUENZABILE DALL’AZIONE MANAGERIALE RICHIESTE DELLA MANSIONE RISORSE PERSONALI Migliore qualità del lavoro Migliore qualità della produzione Benessere del personale Ritiro sostenibile per entrambi
  • 7. AGE MANAGEMENT BUONE PRATICHE “Non esiste una “one best way”, ma è la pertinenza degli interventi con il contesto organizzativo il fattore di successo di ogni politica di age management” (Taylor, 2006) Approccio onnicomprensivo Interventi PreventiviInterventi Reattivi
  • 8. 9% 53% 23% 15% Dipendenti per classi di età. 2013 Under 20 21-30 31-40 Over 40 Totale dipendenti 151.000 AGE MANAGEMENT STRATEGIE: JobCentre Plus Progetto SPI@LEARN Sviluppo dei servizi per l’impiego Assistenza sanitaria
  • 9. 25% 34% 23% 17% 1% Dipendenti per classi d’età. 2011 21-30 31-40 41-50 51-60 Over 60 Totale dipendenti 26.565 AGE MANAGEMENT ASPETTO CRITICO: Diminuzione di manodopera STRATEGIE: Programma 50+ Luoghi di lavoro protetti Personal Health Plan Skoda Check- Up Formazione continua
  • 10. 19% 28% 31% 22% Dipendenti per classi d’età. 2009 Under 30 31-40 41-50 Over 50 Totale dipendenti 165.000 AGE MANAGEMENT ASPETTO CRITICO: Presenza di 4 generazioni all’interno dell’azienda. STRATEGIA: Progetto “Over 55 – Essere Senior" in Unicredit”.
  • 11. AGE MANAGEMENT 79 % dei dipendenti Telecom ha più di 40 anni Assunzioni bloccate dal 2010 per adesione Contratto di Solidarietà A causa della riforma Monti-Fornero molti lavoratori hanno posticipato il pensionamento
  • 12. AGE MANAGEMENT Diffusione del Know-How • Maestri di mestiere Lifelong Learning • Io imparo l’azienda è con Te • Navigare insieme • Virtual Work Space Work-Life Balance • Area Benessere • Disbrigo pratiche burocratiche • Centro di People Caring
  • 13. AGE MANAGEMENT Un confronto... •Punti di forza – maturo •Punti di debolezza -maturo • Esperienza e conoscenze • Produttività nel ruolo • Intelligenza sociale e “saggezza” • Versatilità • Spirito di appartenenza • Competenza statica • Costo più alto • Incerta padronanza del digitale • Minor dinamismo e creatività • Minore resistenza fisica • Punti di forza -young • Punti di debolezza –young • Formazione recente e aggiornata • Basso costo del lavoro • Buona padronanza del digitale e delle lingue straniere • Entusiasmo e creatività • Ricchezza di idee • Dinamicità e attitudine al cambiamento • Inesperienza • Inadeguatezza iniziale al ruolo • Assenza di engagement nei confronti dell’azienda
  • 14. AGE MANAGEMENT Per incrementare la competitività e la produttività delle organizzazioni è opportuno: • Strategia sistemica con interventi ad hoc • Analisi e monitoraggio della situazione • Formazione continua e tutela della salute • Comunicazione diffusa • Forte leadership
  • 15. AGE MANAGEMENT Grazie per l’attenzione.