Il ruolo del Talent Manager in Vodafone è stato il focus del nostro progetto, attraverso il quale abbiamo potuto interrogare e comprendere la funzione dell'HR Manager in una realtà come quella delle telecomunicazioni, multinazionale e multiculturale, in cui, "fare risorse umane", significa diventare "agente del cambiamento".

1. Master in Risorse Umane e Organizzazione–XIX Edizione
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Maria Carmela Florio
Erminia Lo Conti
Mariangela Olivieri
Vincenza Palmiero

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INTRODUZIONE
L’idea che ha dato inizio al nostro lavoro nasce dalla volontà di intervistare ex–
masterini ISTUD al fine di confrontarci con professionisti che hanno il nostro stesso
percorso e background formativo, cosi da poterci proiettare nel nostro futuro
immediato.
Muovendoci lungo questa direzione, come vere e proprie e–recruiters, abbiamo
ricercato dapprima tramite la ‘banca dati ISTUD’ e successivamente tramite LinkedIn
il nostro ‘candidato’ ideale, un ex masterino che attualmente ricopre un ruolo
importante nel mondo HR. In particolare la nostra scelta si è orientata su Vittorio
Carparelli, attualmente TALENT AND DEVELOPMENT MANAGER in VODAFONE .
Vodafone Group Plc, fondata a Newbury nel 1984, è una delle più grandi aziende
multinazionali nel campo delle telecomunicazioni. Oggi Vodafone è presente in 30
Paesi in tutto il mondo, con più di 7000 dipendenti e circa 400 milioni di clienti a
livello internazionale.
Nel 2001 il Gruppo Vodafone acquisisce Omnitel – primo operatore mobile presente
in Italia in quegli anni – dando così origine a Vodafone Italia.
“Vodafone Italia si pone l’obiettivo di essere il brand di telecomunicazioni più
ammirato nel Paese, confermando la propria leadership nel mercato di voce,
messaggi e dati in mobilità, e rafforzando la propria posizione di operatore
alternativo di riferimento per i servizi voce e dati sulla rete fissa” .
Perfettamente in linea con quella che è la mission aziendale, nel 2010 Vodafone Italia
diventa leader nel campo della telefonia mobile in Italia con oltre 30 milioni di SIM
attive.
Passione, affidabilità, innovazione e sostenibilità sono i valori che caratterizzano la
cultura Vodafone.
Vodafone Village– Area Relax

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INTERVISTA A VITTORIO CARPARELLI
TALENT AND DEVELOPMENT MANAGER
PRESSO VODAFONE ITALIA
A cura di Maria Carmela Florio, Erminia Lo Conti, Mariangela Olivieri e Vincenza Palmiero
La nostra avventura inizia alle sei del mattino quando assonnate, ma altrettanto
entusiaste e curiose prendiamo il nostro treno per arrivare a Milano.
Inizia così il nostro viaggio alla scoperta e all’esplorazione del mondo HR.
Giunte al Vodafone Village, la gigantesca scritta ‘WELCOME’ che campeggia
all’ingresso del complesso ci rapisce completamente. La cittadella ecosostenibile è
composta da un giardino fotovoltaico di 800mtq ed una struttura realizzata con
vetrate che integra attenzione alla salute, sostenibilità e tecnologia… ci sembra di
essere nel futuro!
Entriamo e veniamo subito accolte da Vittorio Carparelli, un giovane manager di
talento che fa dell’umiltà e della competenza, unite al coraggio, la sua ‘filosofia’
professionale.
Vittorio ci ha ricevute con naturalezza e cordialità in un’area relax informale e molto
accogliente ed è in tale contesto che ci ha descritto con entusiasmo il gruppo
Vodafone e il mondo HR, trasmettendoci il suo concetto di etica professionale e
trasparenza.
Il coraggio è l’elemento che ha contraddistinto l’intero percorso di Vittorio, che più
volte ha avuto l’audacia di cambiare e di mettersi in gioco in una prospettiva di
continua crescita personale e professionale.

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Qual è stato il percorso personale e
professionale che l’ha portata ad
occupare la posizione che attualmente
ricopre?
Sono laureato in Filosofia ed ho
abbracciato il mondo HR un po’ per
caso, infatti la mia convinzione di fare
HR è nata solo durante le selezioni al
master.
Il mio primo stage, senza possibilità di
assunzione, è stato in Nike a Bologna.
È stata un’esperienza molto
interessante durante la quale mi sono
occupato di recruiting di stagisti.
Inizialmente ho svolto semplice attività
di screening di curricula,
successivamente, invece, ho ideato un
piano per reclutare, consistente in un
un database un po’ più strutturato
rispetto a quello presente. Questo
nuovo strumento, che consentiva una
selezione più agile, mi ha poi garantito
l’assunzione.
Nike è una meravigliosa azienda, in cui
però il mondo HR è molto complesso e
strutturato. Per queste ragioni dopo due
anni ho cominciato a valutare altre
offerte e Yoox, che in quel momento si
quotava in borsa ma aveva ancora
l’entusiasmo della start up, si
presentava come una possibilità di
sperimentarmi in una realtà più
dinamica.
Il mio percorso in Yoox è durato solo
pochi mesi, fino a quando un Head
hunter mi ha contattato e mi ha
proposto di fare un colloquio per
Vodafone come HR Business partner a
Bologna.
Qui mi sono occupato principalmente di
relazioni industriali e di tutta la parte
normativa; dopo 9 mesi mi sono
trasferito a Padova, dove ho seguito la
forza vendite e l’anno seguente ho
accettato la proposta per la posizione di
HR Business Partner all’Head Quarter
di Milano.
Ho ricoperto questa posizione fino allo
scorso Novembre, quando mi hanno
proposto di diventare HR Talent and
Development per l’Italia. Attualmente
io e il mio team ci occupiamo di due
grandi anime: la prima si concretizza
nell’attività di gestione e
implementazione di programmi, tra cui
la valutazione delle performance e le
valutazioni del potenziale su
popolazioni manageriali; la seconda
anima si esplica nella definizione dei
piani di carriera.
Come definite i percorsi di carriera?
In generale sono previsti dei programmi
di learning, mentre alle risorse ad alto
potenziale offriamo percorsi di
sviluppo più strutturati. Questi percorsi
mirano a sviluppare competenze
trasversali attraverso un percorso
interfunzionale e a tal proposito uno
dei campi di applicazione è quello
dell’area commerciale, nel settore sales
& marketing.
Ad esempio, se individuiamo una
risorsa ad alto potenziale nel settore
vendite, predisponiamo un programma
di formazione nel settore marketing; in
tal modo ci assicuriamo che chi si
occupa di vendite abbia una conoscenza
approfondita e completa del prodotto,
elemento fondamentale nel rapporto
con il cliente.
Uno dei temi rilevanti riguarda la
cosiddetta ‘War of Talent’. Avendo a
lungo discusso in aula su questo tema
vogliamo chiederLe come interpretate
in VODAFONE la parola ‘talento’ ?
Prima di parlare di talento, secondo me,
è importante far chiarezza e avere una
base comune di partenza per capire
cosa si intende per talento (…)
Io onestamente ho un po’ di remore per
quello che tipicamente si definisce

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talento, in quanto per me
‘talento’ è qualcuno che
all’interno di una
organizzazione può
diventare e può ricoprire,
nel tempo, ruoli di
responsabilità crescente fino
ad arrivare a ruoli di Senior
Leader.
Il vero talento, secondo me,
è dato in buona parte
dall’impegno e dalla voglia
di fare la differenza e di
riuscire, il resto è
semplicemente fare accadere
le cose senza che siano
autoavveranti.
Il talento è, quindi, quella persona che
è in grado di ricoprire un ruolo critico
e soprattutto si pone nella prospettiva
di ‘dare all’azienda, piuttosto che
ricevere dall’azienda’. Questa è un po’
una rivoluzione copernicana.
Per Vodafone il talento è chiunque dia
davvero qualcosa in più, qualcuno che
faccia la differenza. Fare la differenza
significa performare in modo
significativo, avere dei comportamenti
da leader e che siano positivi per
l’organizzazione. Il talento è colui che
innova, che porta innovazione e
diversità nel fare le cose, nei processi e
nei prodotti. Per Vodafone il talento è
questo!
Quello che deve fare l’organizzazione è
capire se c’è il giusto match tra chi sta
assumendo e chi sta cercando, tra
l’assetto valoriale dell’azienda e il
candidato.
In che modo ricercate e formate i
vostri ‘talenti’?
In fase di selezione e in fase di
recruiting noi lavoriamo tanto con le
Università, Master e Business School.
Attualmente abbiamo un programma
d’eccellenza di inserimento di
neolaureati, il ‘discover program’.
Questo programma prevede la
assunzione a tempo indeterminato con
un percorso di job rotation e di
training della durata di due anni.
Questo è uno dei modi in cui noi
selezioniamo i talenti; per farlo
abbiamo dei criteri di selezione molto
rigidi e siamo molto attenti ad inserire
persone che abbiano un background
molto diverso e che abbiano fatto
un’esperienza all’estero. È abbastanza
evidente che, un’azienda che offre
servizi a milioni di clienti che hanno
esigenze diverse, abbia una spiccata
sensibilità alla ‘diversità’.
Per quanto riguarda la formazione,
offriamo molte possibilità di fare
carriera attraverso due valutazioni e
dimensioni: una è quella della
performance – quanto performi e
quanto contribuisci all’interno del tuo
ruolo – e l'altra dimensione è la
valutazione del potenziale, ovvero
quanto hai di inespresso e che è
predittivo di performance future su
ruoli più complessi, più ampi e con
responsabilità maggiori.
La vostra azienda utilizza e–
recruitment e social recruiting per la
ricerca del personale?

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Nell’attività di ricerca del personale,
Vodafone, utilizza molto sia il social
recruiting che l’e–recruitment, questi
strumenti vengono utilizzati per tutte le
posizioni ad eccezione delle figure dì
top manager e di neolaureati, per i
quali usiamo il discover program. Per
anticipare i bisogni futuri, la nostra
ricerca si svolge in ‘momenti non
sospetti’ in modo tale da essere certi di
trovare la persona giusta per la
posizione giusta.
L’ambito HR è un ambito tanto bello
quanto complesso: quali sono, a suo
avviso, le caratteristiche e le
competenze necessarie per un HR? E
quali le maggiori difficoltà di questo
lavoro?
Le Risorse Umane oggi devono saper
gestire diverse responsabilità, in linea
con il momento storico che l’azienda
sta vivendo. Ciò che differenzia l’HR
dalle altre funzioni aziendali è che
deve porsi obiettivi a lungo termine e
avere priorità che in molti casi non
coincidono con quelle del business, il
cui obiettivo è il fatturato a breve
termine. L’HR deve prevedere
eventuali cambiamenti dell’azienda e in
tal senso egli è un agente di
cambiamento. Deve, inoltre, deve
conoscere il contesto in cui sta
operando, gestire le tensioni tra
obiettivi e normative, ovvero integrare
l’esterno con l’interno.
Se guardate, infatti, le caratteristiche
delle organizzazioni, ci sono dei ruoli
molto meno definiti rispetto a qualche
anno fa. Ora non ci sono più
organizzazioni stabili, schematiche,
rigide e in cui c’è un confine netto tra
quello che è all’interno e quello che è
all’esterno. Oggi le organizzazioni
sono fluide, dinamiche, in cui interno
ed esterno sono sempre più permeabili
e interscambiabili.
In base a quella che è la mia esperienza
ho potuto notare che le competenze
core dell’HR nel corso del tempo si
sono evolute. Se prima si trattava
esclusivamente di funzioni specifiche
legate a tempi, costi e qualità, oggi
l’HR è diventato sempre più la figura
che gestisce anche le contraddizioni
dell’organizzazione, perché tutte le
organizzazioni per definizione sono
imperfette e in evoluzione. Noi HR
dobbiamo essere efficaci in un mondo
imperfetto.
L’HR oggi devono essere in grado di
evolversi, di essere al passo con i
cambiamenti, di non resistere, bensì
gestire tali cambiamenti. Ciò significa
che le risorse umane devono avere una
forte componente di soft skills. Noi
come HR dobbiamo comunicare, che
non vuol dire soltanto saper parlare ma
comunicare in termini di verità e
trasparenza.
Come si sta evolvendo e che direzione
sta prendendo il mondo HR?
Secondo me la dinamica organizzativa
sarà sempre più rilevante all’interno
del ruolo HR: avremo aziende che
dovranno sempre di più fare i conti con
la globalizzazione, in cui il confine tra
interno–esterno sarà sempre più labile.
Come HR dovremo essere sempre più
capaci di guardare ciò che accade non
solo dentro la nostra organizzazione,
ma anche e soprattutto al di fuori di
essa. Lavorare in un’organizzazione
dinamica significa quindi, lavorare
sull’aspetto sia normativo che sociale,
pensare in che modo valorizzare i
talenti interni all’organizzazione e
trovare le forme contrattuali in grado di
valorizzarli.
Sono, inoltre, fermamente convinto che
sarebbe utile istituire una categoria
HR, un network veramente globale in
un mondo che ha tagliato le distanze; la
vera evoluzione sarebbe quella in cui

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l’HR lavora per la crescita della
propria categoria come entità. Questa è
la sfida che purtroppo oggi non vedo
negli HR, che invece tendono a
demandare a terzi la possibilità di
aprirsi a questi nuovi scenari, non
assumendosi le proprie responsabilità.
Dovremmo perseguire gli obiettivi di
una categoria HR e non solo gli
obiettivi dell’azienda, dovremmo essere
la guida per i giovani talenti e non solo
assorbirli, dovremmo creare un’etica
comune. Credo che questo sia il futuro!
Cosa consiglieresti ad un giovane che
si affaccia al mondo delle Risorse
Umane?
É importante ricordare che noi come
HR ci occupiamo di business, ma allo
stesso tempo non dobbiamo mai
dimenticare che ci occupiamo di
persone. “Come HR cambiamo la vita
delle persone tutti i giorni: è quindi
dalle persone che dobbiamo partire e
non dai modelli”. L’HR deve
riprendersi in mano il ruolo di
conoscere le persone e di parlare con
loro; l’HR destinato a fallire è quello
che resta arroccato nella sua posizione.
Per approcciarvi al meglio a questo
lavoro vi consiglio di essere:
coraggiosi, responsabili e trasparenti.
Per chi fa HR è, infatti, importante
essere sempre dei decisori e affrontare
le sfide con coraggio, senza aver paura
di sbagliare e non perdere mai
l’opportunità di commettere un errore.
Essere responsabili significa avere
sempre ben chiaro quello che state
facendo e la direzione che state
percorrendo, senza farvi condizionare
da agenti esterni.
L’ultimo consiglio che mi sento di
darvi è forse quello più importante,
ovvero vi invito ad essere sempre
trasparenti con i vostri interlocutori.
Sarà sempre più facile mentire, non lo
fate!! Trovate il modo per essere
costruttivi nel dire la verità. E questo,
secondo me, è il ruolo a cui siete
chiamati.
Qual è l’insegnamento più grande che
ti ha lasciato ISTUD?
Il vero valore aggiunto che mi ha dato
ISTUD è stato quello di mettermi in
gioco in dinamiche di gruppo e,
secondo me, in questo ISTUD è un
passo avanti rispetto agli altri master.
Anche il discorso degli stage, che può
sembrare negativo perché ti obbliga a
scegliere ed optare per la prima azienda
che ti conferma, in realtà questo
sistema ti costringe a fare una scelta
senza dover demandare ad altri le
proprie iniziative.
“Per approcciarvi al meglio a
questo lavoro vi consiglio di
essere: coraggiosi, responsabili
e trasparenti”

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Si conclude così la nostra intervista...l’ampio respiro internazionale e i vasti e
colorati open space del Vodafone Village ci hanno proiettate in un contesto dinamico
e sinergico.
Qui la globalizzazione sembra declinarsi in termini di multiculturalità, condivisione e
valorizzazione delle risorse, in un contesto in cui le differenze costituiscono motivo
di orgoglio e un valore aggiunto.
Ripensiamo all’intervista appena conclusa e le parole di Vittorio ci accompagnano
durante il nostro rientro, animando una discussione riguardo le nostre attitudini e
ambizioni e facendo maturare in noi una consapevolezza maggiore sui nostri obiettivi
professionali.