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Internship 360

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Internship 360: forme di engagement e relazioni finalizzate alla comprensione di nuove possibili forme di Internship. Project Work a cura di Christian Behrend, Beatrice Colombo,  Thanushi Gamalathge Don, Adriano Gianluigi Longhi, Alberto Niosi  - Master in Risorse Umane e Organizzazione

Published in: Recruiting & HR
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Internship 360

  1. 1. 4 KIA TREND Project work “KiA – Knowledge in Action” Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 A cura di: Behrend Christian Colombo Beatrice Gamalathge Don Thanushi Longhi Adriano Gianluigi Niosi Alberto
  2. 2. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 Abstract Il nostro progetto nasce dalla necessità di pensare una nuova tipologia di internship, in modo da poter ottimizzare i collegamenti tra il mondo aziendale e quello accademico; di conseguenza, è stato necessario condurre un’analisi preliminare delle legislazioni vigenti in materia di tirocini e stage, così da poter poi procedere con un paragone tra la situazione italiana e quella estera. La nostra analisi, infatti, parte dal panorama italiano, per poi prendere in considerazione quello anglosassone – specificamente Regno Unito e USA – e, successivamente, la situazione europea con un focus sulla Germania in particolare. Considerate le criticità riscontrate all’interno delle diverse normative, abbiamo elaborato una proposta alternativa, che avesse come punti di forza la flessibilità, la trasparenza e la possibilità di sviluppare autonomia e creatività. L’aspetto fondamentale del nostro modello è riscontrabile nei benefici che apporta sia all’azienda che all’ambito accademico, cercando di avvicinare questi due mondi, oggi ancora troppo lontani. Per rendere più concreta la nostra proposta, abbiamo pensato di esemplificarla utilizzando l’azienda Vibram come ipotetico contesto in cui sviluppare un progetto in ambito marketing; di conseguenza è presente un prospetto che, nel dettaglio, specifica tutti i passaggi del tirocinio a progetto. Infine presentiamo una summa del panorama internazionale odierno, evidenziandone i maggiori trend riscontrati e portandoli a paragone con il nostro modello di internship, con lo scopo di riverlarne i possibili vantaggi.
  3. 3. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 Introduzione Da qualche decennio, soprattutto in Italia, è stata palesata l’esigenza di sviluppare collegamenti concreti tra il mondo della formazione universitaria e il mondo lavorativo, nello specifico quello aziendale. Tale necessità ha portato alla formalizzazione di nuove tipologie contrattuali, non propriamente assimilabili a contratti lavorativi, aventi come obiettivo quello di indirizzare e specializzare i giovani nel loro ingresso nel mondo del lavoro: è da qui che nascono le molteplici posizioni di tirocinio, stage, apprendistato e internship. Questo fenomeno è oggi sempre più diffuso, soprattutto nell’ambito accademico-universitario; la quasi totalità dei corsi di laurea stabilisce, all’interno del proprio percorso formativo, un periodo di tirocinio e formazione presso un Ente esterno. Eppure, osservando l’evoluzione di queste nuove forme contrattuali, è chiaro che gli stage e i tirocini di oggi non rispecchiano più quelli descritti al momento della loro prima istituzionalizzazione: in che modo sono nati questi nuovi modelli di lavoro? Quale l’obiettivo? Vale la pena provare ad approfondire queste tematiche e cercare una risposta, per quanto indefinita, ai quesiti appena posti. Nell’ottica però di uno spirito critico, non basta semplicemente capire da dove è nato il concetto di tirocinio e perché tanto si parla di internship. Una questione, forse la più spinosa, è quella che riguarda la qualità di questi percorsi formativi e la loro effettiva capacità di offrire competenze ai giovani tirocinanti. Osservando da vicino questa realtà, quelli che sono gli obiettivi idealmente stabiliti sembrano collidere con la realtà dei tirocini svolti dagli studenti: spesso sostituti di impiegati che l’azienda non vuole assumere, si trovano a svolgere mansioni che non li competono, senza la supervisione di un tutor specializzato e con l’impossibilità di acquisire alcuna competenza. Questi e molti altri sono i limiti che purtroppo si configurano nei modelli di internship, in Italia e non solo. Viste e considerate queste premesse, cosa potrebbe sanare una situazione già compromessa? Bisogna limitarsi ad accettare questo sistema oppure abolire definitivamente i tirocini, gli stage e simili? Nessuna delle due soluzioni sembra essere adatta al caso, poiché da una parte l’internship può davvero essere un ponte di collegamento tra università e mondo lavorativo, dall’altra è uno strumento pericoloso che, usato impropriamente, diventa una lama a doppio taglio. Una proposta che è possibile avanzare, se presentata in modo realistico, è quella di ripensare il tirocinio dandogli nuova forma e coerenza, eliminando gli aspetti critici e massimizzandone il valore formativo ed esperienziale. L’obiettivo che in questa sede ci si pone è proprio quello di dare vita ad una nuova forma di internship, che riesca a superare i limiti delle modalità già esistenti e che sia un vero punto di incontro, di raccolta, tra realtà accademica e mondo lavorativo. Il titolo Internship 360 vuole essere un richiamo a questa necessità di sviluppare una visione olistica della realtà aziendale, già a partire dalle esperienze di stage. Potrebbe sembrare un obiettivo ambizioso, irraggiungibile e forse anche ingenuo nel suo desiderio di cercare risposta ad un quesito così urgente e importante, eppure le risposte si trovano quasi sempre procedendo per tentativi e, quella in questione, potrebbe essere un ottimo punto di partenza.
  4. 4. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 1. Internship in Italia Sempre più spesso, nell’attuale panorama lavorativo italiano, viene assunto nuovo personale senza seguire le tradizionali forme contrattuali che, fino a qualche decennio fa, andavano per la maggiore. I contratti a tempo sono stati sostituiti da rapporti di lavoro diversi, nuovi, che investono principalmente i giovani: si parla dunque di stage, tirocinio, internship. In particolare, internship è una parola di derivazione anglofona che è entrata di diritto nell’uso comune, essendo intimamente collegata ad un processo di mutamento culturale e sociale che ha colpito l’ambito economico/lavorativo italiano. Eppure, nonostante il carattere viscerale di questo termine che nell’immediato permette di far emergere l’insieme delle fantasie legate a nuovi modelli di lavoro, risulta estremamente complicato darne una definizione chiara, nitida e precisa. Basti pensare al corrispettivo italiano di internship: esiste? È presenta una parola che univocamente richiami allo stesso concetto veicolato dal termine inglese? La lingua italiana impiega in questo senso le parole più disparate e, come riportato precedentemente, tra i suoi sinonimi si trovano tirocinio, stage, apprendistato e praticantato: effettivamente nessuno di questi termini centra pienamente il senso di internship e, d’altra parte, rispecchiano in toto la connotazione diffusa e confusa di questi nuovi modelli di lavoro in Italia. Secondo una delle definizioni proposte dal Cambridge Dictionary, l’internship rappresenta “[…] A period of time during which someone works for a company or organization in order to get experience of a particular type of work”; l’internship, secondo l’accezione estera, si delinea dunque come un rapporto di lavoro finalizzato all’acquisizione di esperienza e nuove competenze in uno specifico settore. Pur non esistendo, semanticamente e giuridicamente parlando, una posizione uguale a quella sopracitata, in Italia il tirocinio/stage è assimilabile all’internship in quanto connota di significato un ruolo simile a quello delineato pocanzi. Il tirocinio (dal lat. Tirocinium ‘apprendistato’, der. di tiro, -onis ‘apprendista, novizio’ •sec. XVI1 ) rappresenta una pratica antica, legata originariamente all’addestramento dei giovani soldati romani (tirones) alla prima campagna: nella loro posizione di novizi, essi si trovavano sotto la tutela del popolo per l’intero anno di tirocinium2 . In verità, oltre l’ambito militare, il tirocinio è sempre esistito nei più differenti mestieri, essendo nella pratica quel momento in cui un principiante, un allievo, o anche una persona già qualificata, si addestra all’esercizio di un mestiere o di una professione presso una persona più esperta: si pensi ai pittori che praticavano il tirocinio nelle botteghe degli artisti più famosi e rinomati3 . Eppure il tirocinio propriamente detto, come lo si intende oggi in Italia, assume chiaramente delle configurazioni differenti rispetto a quelle del passato, dovute a un’evoluzione del ruolo legata alla sua istituzionalizzazione. Vale la pena approfondire, in questa sede, quando e come sono nate le posizioni giuridiche di tirocinio e tirocinante - stage e stagista -, in che modo le differenti normative ne hanno modificato il significato e soprattutto in che direzione. Va inoltre esaminata l’evoluzione delle normative in materia di tirocini, anche considerando l’autonomia delle regioni italiane rispetto a queste legislazioni; infine risulta fondamentale un’analisi delle nuove forme di collaborazione tra università e aziende, in un’ottica di sviluppo del territorio. 1 http://www.treccani.it/vocabolario/tirocinio/ 2 https://www.etimo.it/?term=tirocinio 3 http://www.treccani.it/vocabolario/tirocinio/
  5. 5. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 1.1 L’istituzione del tirocinio: il pacchetto Treu e la Riforma Fornero La prima legge a introdurre l’istituto del tirocinio formativo in Italia venne emanata all’interno del cosiddetto pacchetto Treu: la legge del 24 Giugno 1997, n.196. Il disegno di legge aveva come obiettivo quello di contrastare la disoccupazione e, oltre a disciplinare forme contrattuali di lavoro atipico, formalizzava il tirocinio come una nuova modalità di inserimento nel mondo del lavoro; esso venne dunque pensato e delineato come uno strumento per agevolare le scelte professionali attraverso il contatto diretto con il mondo del lavoro. A questo proposito l’art.18 definisce alcuni aspetti essenziali per capire cosa all’epoca si indicasse con tirocinio: la prima e cruciale sentenza di questa legge è che il tirocinio non costituisce in alcun modo e neppure sostituisce un rapporto di lavoro. Secondo la L. 196/97 gli enti promotori delle attività di tirocinio rientrano in diverse categorie; in linea di massima hanno la possibilità di attivare questi rapporti gli enti bilaterali, i soggetti pubblici e i soggetti privati non aventi scopo di lucro. In particolare, vengono menzionati i seguenti enti: - Agenzie regionali per l’impiego - Università - Provveditorato agli studi - Istituzioni scolastiche - Centri pubblici di formazione e orientamento - Comunità terapeutiche - Cooperative sociali L’attivazione del tirocinio è possibile solo sulla base di specifiche convenzioni stipulate tra gli enti promotori e i datori di lavoro pubblici e privati, i quali garantiscono al tirocinante l’assicurazione per gli infortuni e la responsabilità civile. Di estrema rilevanza è la presenza, già in questa prima legiferazione, di un tutore che assume il ruolo di responsabile didattico del tirocinante. Un altro aspetto interessante della L. 196/97 riguarda l’introduzione di crediti formativi da attribuire ai tirocinanti sulla base delle attività svolte e da utilizzare, nel caso, per l’attivazione di un rapporto di lavoro effettivo. È possibile dunque ipotizzare che, nel momento in cui questa legge venne pensata, si immaginasse il tirocinio come un percorso circolare: da una parte la sua attivazione avrebbe supportato e facilitato il tirocinante nell’acquisizione di uno specifico expertise, dall’altra avrebbe assunto una posizione mediana per un successivo inserimento. Il decreto ministeriale n.146 dell’anno successivo apporta qualche modifica alla 196/97 e, pur restando invariata nel suo corpo, specifica:  Un numero massimo di tirocinanti che un ente può ospitare secondo il criterio dell’attività aziendale (1 tirocinante per le aziende con meno di 5 dipendenti a contratto indeterminato; 2 tirocinanti per le aziende da 6 a 19 dipendenti a contratto indeterminato; per le aziende con 20+ dipendenti a contratto indeterminato un numero di tirocinanti che non superi il 10% del totale dei dipendenti)  La convenzione deve essere accompagnata da un progetto formativo sottoscritto dal tirocinante e approvato dall’ente promotore, nel quale vengono definiti gli obiettivi e le modalità del tirocinio, la durata e il periodo di svolgimento, il settore aziendale di riferimento e il nominativo del tutore.
  6. 6. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 La L. 196/97 art. 18 e il d.m. 25/03/1998 n. 142 hanno rappresentato il riferimento per l’attivazione e lo svolgimento dei tirocini per più di un decennio, costituendo una primissima forma di esperimento legata a quelle che allora venivano definite forme di lavoro atipiche. Prima di una sostanziale (seppur parziale) riforma della legge bisognerà aspettare più o meno tre lustri, nello specifico la riforma Fornero. La necessità di una revisione è da ricercarsi nelle modalità di attuazione del tirocinio utilizzate subito dopo la 196/97: da strumento di specializzazione e inserimento lavorativo, la disciplina dei tirocini si era trasformata in un meccanismo per aggirare la normativa in materia di lavoro e evitare la regolare assunzione di lavoratori ai quali venivano preferiti i meno dispendiosi tirocinanti. La Disposizione sui tirocini, L. 92 del 28/06/2012, pone anzitutto l’obiettivo di prevenire e contrastare l’uso distorto del tirocinio, specificandone ulteriormente la disciplina e sollecitando Regioni, Province Autonome e Stato a trovare un accordo in merito. La presentazione stessa della proposta di riforma mostra una sostanziale differenza rispetto alla legge del pacchetto Treu: le Regioni e le Province Autonome, marginali nella normativa precedente, diventano da questo momento gli attori principali in materia di tirocini e devono concordare una struttura comune per l’attivazione dei tirocini. L’accordo viene sancito da un documento unico che prende il nome di Linee guida in materia di Tirocini del 24/01/2013, nel quale le Regioni e le Province Autonome si impegnano ad adottare le misure inserite nello stesso; il documento presenta delle differenze notevoli rispetto alla L. 196/97 di cui risulta interessante la discussione:  La regolamentazione dei tirocini diventa di esclusiva competenza delle amministrazioni regionali e delle province autonome.  Il documento specifica che le linee guida stabilite non sono valide per le seguenti posizioni: i tirocini curriculari promossi da università, istituzioni scolastiche, centri di formazione professionale; la pratica professionale e i tirocini per l’accesso agli ordini; i tirocini transnazionali; i tirocini per gli extra-comunitari e i tirocini estivi.  Il tutor dell’ente ospitante assume un ruolo chiave all’interno del tirocinio, essendo il riferimento del tirocinante nel contesto aziendale per tutto ciò che riguarda l’inserimento e l’affiancamento. Si occupa inoltre della definizione degli obiettivi del tirocinio, pianifica il percorso formativo del tirocinante, monitora l’andamento del tirocinio e presenta l’attestazione finale. Il tutor dell’ente ospitante è chiamato inoltre a collaborare con il tutor del soggetto promotore, per tutto ciò che riguarda la definizione delle condizioni del tirocinio prima, durante e dopo la sua attivazione.  Viene garantita un’indennità minima per i tirocinanti pari a € 300 che può aumentare a seconda delle disposizioni regionali. Gli enti promotori restano pressoché invariati rispetto alla 196/97, vengono invece individuate due tipologie di tirocinio sulle quali dovranno essere attuate le linee guida: 1. Tirocini formativi e di orientamento, finalizzati ad agevolare le scelte professionali dei giovani. 2. Tirocini di inserimento/reinserimento al lavoro, rivolti a disoccupati e inoccupati.4 4 Linee guida in materia di tirocini, Presidenza del consiglio dei Ministri.
  7. 7. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 Le normative dal 2015 a oggi Come analizzato nel paragrafo precedente, il documento Linee guida in materia di tirocini del 2012 afferma anche che “i tirocinanti non possono sostituire i lavoratori con contratti a termine nei periodi di picco delle attività e non possono essere utilizzati per sostituire il personale del soggetto ospitante nei periodi di malattia, maternità o ferie né per ricoprire ruoli necessari all’organizzazione dello stesso”. Ciò su cui è d’uopo porre l’accento, però, sono le modifiche apportate in data 25 maggio 2017: l’attenzione viene focalizzata in modo particolare sui tirocini extracurriculari, cioè quei tirocini attivati autonomamente dal soggetto neodiplomato o neolaureato, al di fuori dei canali universitari; per quanto riguarda i tirocini curriculari, ossia gli stage che fanno parte del percorso di studi (comportando, quindi, l’ottenimento di CFU) e che vengono attivati in una stretta collaborazione tra ateneo e azienda, l’unico accenno è la modifica all’articolo 2 comma 2, che tratta della durata dei tirocini5 . Un’ulteriore modifica al Documento riguarda l’ultimo comma dell’articolo 14, che assume quindi la seguente forma: “Le Regioni e le Province Autonome si impegnano ad operare per promuovere il corretto utilizzo dei tirocini anche mediante la stipula di appositi protocolli di collaborazione con le sedi territoriali dell’I.N.L., nel cui ambito verrà regolato il flusso informativo dei provvedimenti sanzionatori adottati. Nello specifico verranno approntate opportune misure atte a favorire il conseguimento delle finalità dello strumento.” Appare chiaro che, sebbene i tirocini extracurriculari (siano essi formativi, di orientamento, di reinserimento al lavoro ecc.) abbiano dei riferimenti legislativi regionali e spesso aggiornati, lo stesso non avviene per i tirocini curriculari, la stesura delle cui linee guida viene affidata direttamente agli atenei. Essi possono attuare una distinzione tra tirocini curriculari con crediti e tirocini curriculari a zero – questi ultimi dedicati agli studenti che hanno già sostenuto gli esami opzionali, vogliono utilizzare il tirocinio per sviluppare la tesi di laurea o non hanno raggiunto i requisiti minimi per l’attribuzione dei crediti; i tirocini che prevedono l’attribuzione di CFU, invece, sono dedicati a studenti che hanno maturato dei requisiti specifici, devono essere svolti entro un limite di ore e non possono essere utilizzati per la tesi di laurea. Devono essere poi specificate le modalità di attivazione del tirocinio, i criteri di valutazione, gli step da seguire in caso di necessità di interruzione del tirocinio o di volontà di prolungamento dello stesso, e infine le possibilità di stage all’estero. Inoltre, viene definita la figura del “tutor di tirocinio”, ossia un professore che si assume il compito di seguire lo studente in tutto il percorso di stage, guidando le attività di individuazione delle sedi ospitanti, di selezione delle proposte, di valutazione e di assegnazione di crediti6 . La normativa più recente, in materia di tirocini, è il Decreto della Giunta Regionale del gennaio 20187 , in cui, innanzitutto, vengono delineati i limiti numerici per l’attivazione di internship in base al quantitativo di risorse umane presenti nel soggetto ospitante; successivamente viene ricordato che “la Regione può stipulare protocolli d’intesa con i soggetti ospitanti, per l’avvio di progetti 5 “La durata minima del tirocinio non può essere inferiore a due mesi, ad eccezione del tirocinio svolto presso soggetti ospitanti che operano stagionalmente, per i quali la durata minima è ridotta ad un mese, e del tirocinio rivolto a studenti, promosso dal servizio per l’impiego e svolto durante il periodo estivo, per il quale la durata minima è 14 giorni. Nell’ambito dei massimali previsti, la durata effettiva del tirocinio è indicata all’interno del PFI e deve essere congrua in relazione agli obiettivi formativi da conseguire.” 6 Regolamento tirocini curriculari dell’Università Cattolica, Facoltà di Economia, Sede di Roma. 7 http://www.regione.lombardia.it/wps/portal/istituzionale/HP/DettaglioServizio/servizi-e- informazioni/imprese/gestione-risorse-umane/ser-tirocini-indicazioni-soggetti-ospitanti-ifl/tirocini-indicazioni- soggetti-ospitanti
  8. 8. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 sperimentali aventi ad oggetto l’attivazione di tirocini. In tali casi è possibile, anche in relazione al tasso di assunzione e alla trasformazione dei tirocini in apprendistato, derogare ai limiti numerici”. Per quanto riguarda i tirocini curriculari, il Decreto della Giunta Regionale specifica che il Piano Formativo Individuale deve essere sottoscritto e dal soggetto ospitante e dal soggetto promotore e dal tirocinante (o dai suoi tutori legali, nel caso in cui non avesse ancora raggiunto la maggiore età);8 inoltre il PFI deve contenere le attività che saranno svolte durante il tirocinio, le modalità in cui verranno svolte, gli obiettivi da raggiungere, la durata dell’internship con indicazione delle ore settimanali richieste al tirocinante, l’importo mensile lordo dell’indennità di partecipazione e le garanzie assicurative. Viene infine ricordato che “le attività indicate nel PFI costituiscono la base per tracciare, anche in itinere, l’esperienza di tirocinio mediante la raccolta di evidenze documentali nel Dossier individuale”. In seguito ad un’analisi delle normative in materia di internship, sembra emergere una mancanza di continuità tra la regolamentazione dei tirocini extracurriculari e quella dei tirocini curriculari: mentre i primi sono dotati di leggi specifiche, i secondi sono una forma di tirocinio costruito ad hoc che non deve obbligatoriamente seguire le normative in vigore a livello regionale. Agendo in questo modo si corre il rischio di allargare il gap già esistente tra l’università e il mondo del lavoro; di conseguenza, avrebbe senso domandarsi se esista una possibilità di collegamento tra la sfera accademica e quella lavorativa che esuli dal tirocinio classico. Un’alternativa c’è: arriva dal mondo anglosassone e prende il nome di Academic spin-off, ovvero società per azioni o a responsabilità limitata che, per svolgere la propria attività, utilizzano in ambito industriale i risultati della ricerca scientifica; esistono due tipi di spin-off:  Quelle universitarie, in cui l’Ateneo è socio ed è presente nel Consiglio di Amministrazione  Quelle accademiche, in cui l’Ateneo si limita ad appoggiare l’attività imprenditoriale, senza essere socio9 . Questo fenomeno implica una maggiore apertura delle imprese nei confronti delle università e, allo stesso tempo, consente agli atenei di diventare soggetti attivi. Risulta così evidente come il ruolo svolto dalle università non sia limitato all’ambito educativo in senso stretto, ma abbia anche la capacità di coinvolgere la sfera socio-economica dell’ambiente in cui esse operano. Quest’ultimo aspetto risulta fondamentale in un’epoca caratterizzata dall’economia della conoscenza10 e dall’industrializzazione del sapere. In questo contesto, la costituzione di organi come l’Industrial Liaison Office ha consentito la nascita di un punto di contatto tra aziende, enti, istituzioni nazionali e università, con lo scopo di favorire e sviluppare la collaborazione tra le diverse parti. In particolare, l’ILO si occupa di:  Attività di scouting  Incontri “one to one” con i gruppi di ricerca e le imprese  Visite ai dipartimenti di ricerca dell’ateneo  Aggiornamenti sulle nuove opportunità di collaborazione 8 Vedi Allegato 1. 9 https://www.unito.it/ricerca/brevetti-e-spin 10 Espressione coniata da Peter Drucker, economista austriaco naturalizzato statunitense, che vuole evidenziare come la conoscenza, in ambito industriale, sia una risorsa scarsa in grado di generare valore e vantaggio competitivo.
  9. 9. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 Inoltre, attraverso l’Industrial Liaison Office, per l’azienda è possibile far partecipare alcuni suoi dipendenti a corsi di formazione universitaria, accedere alle infrastrutture di ricerca (come, ad esempio, i laboratori) dell’ateneo, partecipare a bandi e progetti finanziati, stipulare accordi di licenza e acquisizione di brevetti, collaborare in start up e spin off, e attivare tirocini in azienda.11 “Ma cos'è che spinge un docente o un ricercatore ad avviare un'impresa?”, chiede Marco Ferrando per Il Sole 24 Ore, “quasi in un caso su tre (il 32,1%), il semplice desiderio di «fornire servizi basati sulle competenze di ricerca maturate», mentre nel 23% dei casi dietro a uno spin-off c'è la chiara esigenza di fare di necessità virtù, visto che ci si mette in proprio semplicemente per proseguire al di fuori dei dipartimenti un'attività di ricerca che, spesso per mancanza di fondi, l'università non può più finanziare. È così che si forma una sorta di zona grigia, che nasconde elementi positivi e non. Infatti se anche in Italia inizia finalmente ad affermarsi la figura dell'imprenditore seriale (nel 52,1% degli spin-off fondati dal 2006 almeno uno dei soci non è alla sua prima start-up), è altrettanto vero che sovente si fatica a tagliare il cordone ombelicale con l'università di partenza: il 47,4% delle imprese ne utilizza gli spazi, il 49,5% mantiene in vita legami informali e il 32,1% vede la presenza dell'ateneo dentro al proprio capitale sociale.” 12 Come si può apprendere dall’analisi che ne fa Ferrando, le collaborazione tra università e azienda non possono essere etichettate come positive o negative in toto: sebbene siano presenti aspetti di criticità, come i limiti che possono emergere da una stretta cooperazione tra due mondi sostanzialmente diversi a livello valoriale, è sempre possibile cogliere opportunità come internship e spin-off in un’ottica di crescita. Dopotutto sono questi modelli di interazione che rendono possibile alle aziende di accedere ad un bacino di professionisti specializzati. 1.2 L’Internship nella cultura anglosassone Stati Uniti Con un così vasto assortimento di opzioni disponibili per gli studenti americani, dovuto in grande parte alla vastità del territorio e alla sua conformazione federale, ci si può facilmente confondere. Ad ogni modo è possibile operare una differenziazione netta tra le varie tipologie di internship esistenti utilizzando delle macro-categorie. Co-Op (Cooperative Education) Una Co-Op è una partnership a tre vie tra uno studente, un datore di lavoro, e un collegio o università. La Co-Op è in grado di consentire agli studenti di acquisire preziosa esperienza di lavoro, dando loro anche la possibilità di guadagnare crediti universitari. Molte università stimolano l'istruzione cooperativa attraverso la collaborazione con una varietà di datori di lavoro per incrementare le opportunità di carriera.13 Practicum Un praticantato è un corso universitario, spesso in un campo di studio specializzato, che è stato progettato per dare agli studenti la possibilità di applicare in pratica, con la presenza di un supervisore, una teoria precedentemente studiata. Gli studenti lavorano in team o individualmente 11 https://www.unito.it/ricerca/brevetti-e-spin 12 https://www.ilsole24ore.com/art/economia/2011-04-27/spinoff-cosi-universita-impresa- 064122.shtml?uuid=AaXdnESD 13 https://www.unigo.com/in-college/internships-jobs-and-careers/types-of-internships
  10. 10. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 sotto la supervisione congiunta di un datore di lavoro e di un consulente accademico. Per saperne di più sull’attivazione di un praticantato, gli studenti devono incontrare il loro consulente accademico, o del dipartimento di appartenenza, e quello delle aree di destinazione che sono su misura per i loro obiettivi personali, educativi e di carriera.14 Apprenticeship Gli apprendistati offrono sia l'esperienza pratica che la tipica formazione di stampo scolastico, permettendo che gli allievi si specializzino in un mestiere e vengano pagati per farlo; gli apprendistati sono retribuiti ed i salari aumentano mentre l'apprendista guadagna in esperienza.15 Externship Le externships si distinguono per la loro breve durata (di solito da una a tre settimane) e sono tipicamente non pagate. Gli studenti trascorrono un breve periodo di tempo osservando - e spesso lavorando con - i professionisti nel campo di carriera da loro scelto, ciò permette loro di sperimentare una giornata tipica sul posto di lavoro, di osservare l'ambiente lavorativo e di assimilare le esigenze della carriera,16 la cosidetta “bird’s eye view”17 . Questo percorso è in grado di consentire agli studenti di sperimentare un campo di carriera senza assumersi un impegno a lungo termine. Paid internships Gli stage retribuiti esistono principalmente nel settore privato, o in grandi organizzazioni che hanno i mezzi per pagare gli studenti per imparare mentre lavorano. Sempre più organizzazioni stanno riconoscendo il valore di questo tipo di programmi di formazione e l'enorme beneficio che giocano nel processo di reclutamento. Mentre queste organizzazioni lavorano per addestrare gli stagisti, in una seconda linea li esaminano su tutti i fronti per valutare il loro futuro potenziale come impiegati a tempo pieno.18 Internships for credit I tirocini per i crediti richiedono che l'esperienza sia fortemente legata ad una disciplina accademica da considerarsi "degna di credito". La questione principale è determinare il valore dell'esperienza di stage in un contesto di istruzione superiore. I tirocini che sono principalmente d’ufficio o di tipo meccanico non si qualificano per il credito accademico. Gli allievi che vogliono fare uno stage per accreditamento devono solitamente avere uno sponsor accademico che dovrà sorvegliare e fissare i test di verifica per lo stage. Per soddisfare la componente accademica dello stage, infatti, gli studenti possono essere tenuti a completare un report, un saggio, o una presentazione durante o subito dopo lo stage, per illustrare le conoscenze e le competenze che hanno appreso nel corso del semestre.19 Non-profit Internships Fare uno stage per un'organizzazione no-profit è di solito molto diverso dal lavorare in un'organizzazione a scopo di lucro. In un'organizzazione senza scopo di lucro, non ci sono azionisti e nessuno partecipa ai profitti o alle perdite annuali che sono determinati 14 https://www.unigo.com/in-college/internships-jobs-and-careers/types-of-internships 15 Ibid. 16 Ibid. 17 https://www.thebalancecareers.com/types-of-internships-1986738 18 Ibid. 19 Ibid.
  11. 11. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 dall'organizzazione ogni anno. Le organizzazioni senza scopo di lucro includono le organizzazioni di beneficenza, le università, le agenzie governative, le organizzazioni religiose ed alcuni ospedali. Dal momento che lo scopo di queste organizzazioni non è quello di fare soldi ma di concentrarsi maggiormente sulla fornitura di un servizio, gli stagisti in genere non vengono pagati.20 Summer internships Gli stage estivi sono di solito da otto a dodici settimane di lunghezza e possono essere a tempo pieno o part-time. Molti studenti fanno più stage durante l'estate che in qualsiasi altro periodo dell'anno. Queste esperienze a breve termine forniscono una comprensione della realtà di un lavoro in un particolare ambito o seguendo una determinata carriera. C'è un ampio tempo per entrare in una routine di lavoro regolare e acquisire conoscenze e competenze preziose.21 U.S. Department of State Student Internship Program Questa è un’altra forma di internship attivabile e proposta direttamente dal U.S. Department of State, è uno stage che dà la possibilità di dare uno sguardo da vicino a tutte le tematiche inerenti agli affari esteri e non solo. “È uno stage non retribuito con l'opportunità di lavorare in ambasciate degli Stati Uniti e consolati in tutto il mondo, così come in vari uffici situati a Washington, D.C. e presso gli uffici del dipartimento di tutto gli Stati Uniti. Questo programma è stato progettato per fornire esperienze di apprendimento sostanziale in un ambiente di affari esteri”22 . Pathways Programs Il Pathways Programs23 è un altro tipo di percorso sempre di stampo governativo atto ad introdurre gli studenti in una possibile carriera nei servizi civili. Questa volta gli stage sono retribuiti e vengono differenziati in 3 categorie a seconda del livello di istruzione dello studente: - Internship program24 : scuola superiore, professionale e università. - Recent graduates program25 : rivolto a chi ha ottenuto un titolo di livello universitario o pari da non più di due anni - Presidential Management Fellows Program26 : rivolto agli studenti che hanno ottenuto da non più di due anni un titolo di livello ‘’superiore’’ quali master o lauree di tipo professionale (professional degree). Come si evince dalle numerose variabili e possibilità di Internship attivabili negli Stati Uniti, è sostanzialmente un mondo complesso in cui muoversi e scegliere risulta spesso difficoltoso. Tuttavia, uno degli aspetti qualificanti del modello statunitense riguarda una delle tematiche più controverse sul tema, ovvero la retribuzione dello stagista. Sull’argomento è intervenuto direttamente il governo tramite il dipartimento del lavoro degli Stati Uniti (US Department of Labor – DOL), il quale ha inizialmente rilasciato, nel 2010, un documento basato su 6 punti, il Fact Sheet #71: Internship Programs Under The Fair Labor Standards Act27 . Questo documento voleva essere una sorta di guida e test di prova per determinare se un internship avrebbe dovuto essere retribuita 20 https://www.thebalancecareers.com/types-of-internships-1986738. 21 Ibid. 22 https://careers.state.gov/intern/student-internships/ 23 https://careers.state.gov/intern/student-programs/ 24 https://www.opm.gov/policy-data-oversight/hiring-information/students-recent-graduates/#intern 25 Ibid. 26 Ibid. 27 https://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs71.htm.
  12. 12. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 o meno. Il DOL nel 2010 ha affermato che, nel caso in cui i sei punti siano soddisfatti, il tirocinio risulta non retribuito28 . Il problema del testo, ed il maggiore motivo per cui è stato criticato, è la sua rigidità riguardo la corrispondenza di tutti i sei fattori, nessuno escluso. Successivamente il DOL, a seguito di decisioni di appello federali29 , ha dovuto rivedere e correggere il documento il quale ora presenta una struttura in 7 punti non più rigidi ma flessibili, visto che non è più necessario che vengano corrisposti in blocco. “The FLSA requires ‘for-profit’ employers to pay employees for their work. Interns and students, however, may not be ‘employees’ under the FLSA—in which case the FLSA does not require compensation for their work. The Test for Unpaid Interns and Students Courts have used the ‘primary beneficiary test’ to determine whether an intern or student is, in fact, an employee under the FLSA. In short, this test allows courts to examine the ‘economic reality’ of the intern employer relationship to determine which party is the ‘primary beneficiary’ of the relationship.”30 Sostanzialmente, i sette punti definiti servono a capire se dei datori di lavoro di aziende “for-profit” debbano pagare o meno gli stagisti che assumono in base al loro rapporto, ovvero andando a definire chi ne è il primo beneficiario e in base a questo dato definire l’eventuale retribuzione. Tutto questo lavoro è stato svolto sia per regolare in maniera più stringente la fattispecie e soprattutto per scoraggiare la pratica dello sfruttamento dello stagista che troppo spesso viene utilizzato come una risorsa a costo zero. È importante ricordare che questo test, anche chiamato The Primary Beneficiary Test, “rimane una prova flessibile che dipende necessariamente da le circostanze uniche di ogni caso.”31 I sette fattori non esclusivi da considerare sono: 1. The extent to which the intern and the employer clearly understand that there is no expectation of compensation. Any promise of compensation, express or implied, suggests that the intern is an employee—and vice versa. 2. The extent to which the internship provides training that would be similar to that which would be given in an educational environment, including the clinical and other hands-on training provided by educational institutions. 3. The extent to which the internship is tied to the intern’s formal education program by integrated coursework or the receipt of academic credit. 4. The extent to which the internship accommodates the intern’s academic commitments by corresponding to the academic calendar. 5. The extent to which the internship’s duration is limited to the period in which the internship provides the intern with beneficial learning. 6. The extent to which the intern’s work complements, rather than displaces, the work of paid employees while providing significant educational benefits to the intern. 7. The extent to which the intern and the employer understand that the internship is conducted without entitlement to a paid job at the conclusion of the internship. 28 https://www.pillsburylaw.com/en/news-and-insights/department-of-labor-changes-rules-on-unpaid- internships.html. 29 https://www.dwt.com/US-Department-of-Labor-Issues-New-Guidance-on-Unpaid-Interns-01-19-2018/. 30 Fact Sheet #71: Internship Programs Under The Fair Labor Standards Act https://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs71.htm#1. 31 Ibid.
  13. 13. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 Regno Unito Nel Regno Unito lo stage si chiama internship e indica un periodo d’impiego a breve termine presso un'organizzazione, finalizzato ad acquisire esperienza lavorativa o soddisfare i requisiti necessari al rilascio di una qualifica. Alcune internship sono parte integrante di un corso di laurea; altre, invece, sono offerte direttamente da aziende prive di legami col mondo universitario, interessate a reclutare giovani trainees. Oltre al termine internship, esistono altri termini che definiscono meglio i modelli di stage vigenti nel Regno Unito:  Sandwich Placement: a volte chiamato anche “Industrial work placement”, è una tipologia di stage molto diffusa nel Regno Unito. È parte integrante di un corso di laurea e prevede un periodo d’inserimento in azienda che può variare da un semestre (thin) ad un anno (thick). Questa tipologia di internship è stata pensata per rispondere alla crescente esigenza delle aziende britanniche di assumere neolaureati che avessero già un’esperienza e una conoscenza approfondita del mondo del lavoro.  Vacation Placement: è una forma di internship che prevede l’inserimento in azienda di studenti universitari. Della durata di 2-3 mesi, solitamente retribuiti, si svolge nel periodo delle vacanze estive durante gli anni universitari.  Graduate Internship: sono dei programmi d’inserimento aziendale rivolti ai laureati e gestiti direttamente dalle aziende. La loro durata (che solitamente oscilla dai 3 ai 6 mesi) e l’eventuale retribuzione, possono variare a discrezione dell’azienda.  Work Experience: sono il più delle volte gestite e finanziate direttamente dal “Department for Education”. Studiate per i ragazzi dai 16 ai 19 anni, possono essere equiparate alle attività svolte in Italia nell’ambito dell’alternanza scuola-lavoro. Esistono anche “work experience” della durata di 8 settimane, finanziate dal “Department for Works and Pensions” (DWP) e riservate ai disoccupati residenti nel Paese.32 Riguardo all’opportunità di ricevere un compenso è bene chiarire alcuni aspetti. Le internship devono essere conformi a tutte le disposizioni vigenti in materia di legislazione sul lavoro. Non tutti gli interns in UK hanno diritto ad una retribuzione, la cui corresponsione dipende principalmente dalla posizione d’impiego assegnata al tirocinante. In altre parole, i diritti di un tirocinante dipendono da come questi viene classificato all’interno dell’azienda. Ad esempio, uno stagista qualificato come worker e di età compresa fra i 16 e i 24 anni, avrà diritto al National Minimum Wage (NMW), che varia a seconda dell’età. Con NMW si intende la paga minima oraria, giornaliera o mensile, che nel Regno Unito i datori di lavoro devono per legge corrispondere ai propri dipendenti. Divenuto legge il 1° aprile 1999, prevede che le quote cambino annualmente. A chi ha già compiuto i 25 anni, invece, spetta il più ricco National Living Wage (NLW).33 32 https://www.ilsole24ore.com/pdf2010/SoleOnLine5/_Oggetti_Correlati/Documenti/Impresa%20e%20Territo ri/2012/11/stage-europa/uk.pdf 33 https://www.gov.uk/national-minimum-wage-rates
  14. 14. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 La tabella sopra riportata mostra i tassi del NMW e del NLW per gli anni 2018 e 2019. Viceversa, gli unici casi in cui il datore di lavoro non è tenuto a remunerare il tirocinante sono i seguenti:  School work experience placements – stage riservati a studenti che frequentano ancora la scuola dell’obbligo e, quindi, che hanno meno di 16 anni.  Student internships – durano meno di un anno e sono esperienze che rientrano nel percorso formativo di quegli studenti che hanno terminato le scuole superiori ma non risultano iscritti ad un corso universitario.  Voluntary workers – sono gli stagisti che svolgono la loro internship presso una voluntary organization, ovvero un’associazione no-profit. In questo caso lo stagista non viene pagato, ma gli verranno rimborsate le spese di trasporto e per i pasti.  Work shadowing – quando per lo stagista sono previste solo attività di affiancamento, senza possibilità di svolgere delle attività in autonomia.34 Purtroppo, la cultura del reclutamento secondo il principio del “who you know rather than what you know”, unita all’offerta di posizioni non retribuite, impedisce ulteriormente ad alcuni degli individui più svantaggiati della società di realizzare le proprie aspirazioni. Di conseguenza, le lacune nel livello professionale si stanno ampliando ulteriormente in coloro che non dispongono degli agganci per ottenere le migliori opportunità di stage o senza le risorse finanziarie sufficienti ad accettare una posizione non retribuita.35 La Gran Bretagna non dispone di una normativa che disciplini le internships; tuttavia, alcune strutture che le organizzano hanno redatto dei codici deontologici (code of practice) contenenti una serie di regole e convenzioni alle quali fare riferimento per il buon andamento dell’internship e per tutelare i diritti degli stagisti. Su questo tema generalmente ci si rifà al Common Best Practice Code for High Quality Internships, redatto nel 2011 dal Forum delle Associazioni Professionali; e alla brochure prodotta dal Governo inglese, col titolo Making internships work – an intern’s guide. I due documenti illustrano quelle che dovrebbero essere le caratteristiche distintive di un internship di alto livello. Le leggi britanniche a cui fare riferimento, al di là del code of practice, sono quelle afferenti al settore lavorativo per quanto concerne gli stage extracurriculari; mentre quelli curriculari sono regolamentati direttamente dai vari enti di formazione. In quest’ultimo caso, lo studente in 34 Internships that work – A guide for employers, The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) 35 Common Best Practice Code for High Quality Internships, 2011, Forum delle Associazioni Professionali 35 Making internships work – an intern’s guide, Department for Business Innovation & Skills
  15. 15. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 tirocinio sarà affiancato sia da un tutor scolastico/universitario, sia da uno assegnatogli dall’azienda presso cui si svolge l’attività di stage. Questa figura dovrebbe delimitare il campo d’azione dello stagista, supervisionare costantemente il suo lavoro e fornirgli feedback continui sulle prestazioni. Un’internship, per essere di alta qualità, dovrebbe essere in grado di apportare benefici significativi sia ai datori di lavoro che ai tirocinanti: i primi hanno la possibilità di valutare gli stagisti “on the job” per un determinato periodo di tempo, con la possibilità di identificare i migliori candidati per le posizioni vacanti all’interno dell’organizzazione; per i secondi, invece, lo stage rappresenta un prezioso percorso d’accesso alle professioni e contribuisce allo sviluppo delle competenze professionali.36 Nel Regno Unito la procedura per candidarsi ad un internship è del tutto simile a quella per rispondere ad un’offerta di lavoro. Le aziende britanniche sono solite pubblicizzare le diverse opportunità di carriera direttamente sui loro siti web. La maggior parte delle internship anglosassoni sono proposte da banche, industrie automobilistiche, aziende informatiche, studi legali, enti governativi e grosse catene commerciali. Questo non significa l’impossibilità di svolgere un tirocinio presso enti culturali o, ad esempio, nei media: semplicemente questi enti ed aziende, benchè generalmente ben disposte a concedere dei periodi di stage, non promuovono quasi mai le opportunità di internship. Nella maggior parte dei casi è l’aspirante stagista a doversi proporre spontaneamente. Una volta effettuata un’accurata ricerca e selezione delle aziende alle quali proporsi, il candidato è tenuto a contattare telefonicamente o tramite e-mail la figura o la divisione preposta all’organizzazione delle internship. L’assegnazione del ruolo passerà da una prima fase di screening dei cv e delle lettere di presentazione (cover letters) dei candidati, seguita da un primo contatto telefonico e, infine, da un colloquio dettagliato.37 1.3 Internship in Europa e Germania Germania La situazione tedesca, per quanto riguarda le internship, risulta nel complesso relativamente confortevole rispetto alle sue dirette contendenti – i paesi anglosassoni ed europei in generale-, nonostante manchi una vera e propria legge sul Praktikum. Infatti l’intero mondo degli stage, delle traineeship e degli apprendistati è regolato dalla più generale Berufbildungsgesetz, ovvero la legge sulla formazione professionale. Quest’ultima li suddivide molto generalmente in obbligatori e non obbligatori, ovvero curriculari e non curriculari, ove i primi non godono né di remunerazione obbligatoria, né di ferie pagate, né di indennità di malattia e sono ovviamente inseriti in un contesto scolastico; mentre i secondi godono di una remunerazione obbligatoria, delle ferie pagate e dell’indennità di malattia. Il problema che però sorge da più voci in questo campo è la dicitura “adeguato rimborso” che si presenta nella legge sopra citata, in quanto lascerebbe gli stagisti alla mercè dei vari direttori del personale dotati di un potere discrezionale troppo forte; per ovviare a questo inconveniente L’Arbeitsministerium38 , il Ministero del lavoro tedesco, ha rimborsato i propri stagisti con 300 euro di rimborso minimo, in modo da dare un metro di giudizio a tutti gli attori operanti nel settore. 36 https://www.ilsole24ore.com/pdf2010/SoleOnLine5/_Oggetti_Correlati/Documenti/Impresa%20e%20Territo ri/2012/11/stage-europa/uk.pdf 37 Koschatzky K., New forms of regional interaction between University and Industry, evidence from Germany, 2014
  16. 16. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 Particolarità tutta tedesca è l’esistenza di uno stage chiamato Duale Berufausbildung, ovvero una “doppia formazione” teorica e pratica in collaborazione tra università e azienda, dove ad un certo periodo sui banchi e sui libri si alternano dei periodi in azienda per capire subito come mettere in pratica gli insegnamenti ricevuti. Questo ultimo aspetto si inserisce in un movimento transnazionale molto più generale in cui la Germania fa da locomotiva ormai da alcuni anni, ovvero la sentita necessità di un cambiamento nella nozione generale di istruzione: una corrente di pensiero che riconosce con assoluta certezza l’impossibilità di dividere il sapere teorico dalla sua esperienza pratica. In questo senso va la Germania quando considera le Internship/traineeship/apprendiceships come parte integrante della formazione di uno studente, ove questi ne abbia bisogno per rendersi più appetibile al mercato del lavoro o ne sia obbligato dalla disciplina che studia; la pratica fa parte della formazione. Per continuare a rendere l’idea della situazione in entrata del mercato del lavoro tedesco, va sottolineata l’importanza che viene attribuita alla stesura del CV e della lettera di presentazione, i quali ovviamente dovranno essere pensati e modellati sulla posizione e/o azienda per cui si desidera effettuare l’application: questi due paper vengono considerati dalle sezioni delle risorse umane come il primo incarico che il collaboratore è chiamato a svolgere. Secondo un sondaggio di Generation Praktikum, l’equivalente tedesco della “Repubblica degli stagisti”, l’83% degli stagisti tedeschi si ritiene soddisfatto dell’esperienza effettuata. Secondo il Bundesministerium für Bildung und Forschung, il ministero federale per l’educazione e la ricerca il 70% degli intervistati si ritiene molto soddisfatto, il 67% ritiene che il livello, il contenuto e la complessità dei compiti a loro assegnati erano ragionevoli, mentre il 62% critica l’assenza di un piano formativo all’interno dello stage, e dove presenti non erano utili o seguiti. Attraverso questi dati il governo tedesco si ritiene nel complesso soddisfatto della propria situazione attuale riguardante gli stage. Per concludere, andando a vedere cosa davvero succede, al giorno d’oggi le università tedesche si muovono molto da sole e a livello territoriale, creando delle macro-zone settorializzate e specializzate secondo il campo di lavoro e studio. Infine non possiamo tralasciare che la situazione tedesca non pare apparire confortevole a causa di una maggiore attenzione agli stage, quanto invece alla migliore situazione economica e industriale dell’intero sistema paese la quale ovviamente non può fare a meno di riflettersi su ogni segemento dell’attività produttiva nazionale. Unione Europea La situazione europea appare invece più fumosa e frastagliata: da una parte la commissione europea stanzia dei fondi di ricerca per sondare la situazione odierna delle internship e dell’altra possiede un potere esecutivo limitato e tendente perlopiù alla sensibilizzazione su questi temi. Dalle ricerche è emerso che: vi è uno stato di sfruttamento di questi strumenti da parte delle aziende (in alcuni stati membri più di altri, Italia in testa), che le internship sono un must per l’evoluzione del mercato del lavoro e che vi è il bisogno di una definizione europea di cosa sia un internship e di come funzioni39 . 39 Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in member states, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Inclusion (European Commission), 2012
  17. 17. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 Le risposte a questi temi, supportate dalle istituzioni europee, sono state: European Youth Portal che da un punto di vista generale aiuta, informa, orienta e supporta i giovani europei alla ricerca di un periodo di volontariato, di studio o di lavoro all’estero (quindi inserendo anche le internship in collaborazione con altri portali nazionali); Transparency at Work (cofondata dal programma europeo Erasums+) e Interns Go Pro che condividono la stessa struttura di base con una lista di internship dettagliate, dove viene ben specificata la remunerazione offerta e dove i giovani dopo ogni esperienza possono andare a scrivere le loro impressioni e commenti sullo stage appena concluso, ed aiutare i prossimi che come loro andranno a cercare una prima esperienza lavorativa. Il fattore maggiormente positivo di questi portali europei è l’intrinseca possibilità di conseguire non solo uno stage “protetto”, ma soprattutto all’estero (conoscenza della lingua permettendo) e di incentivare un circolo virtuoso di internship utili a tutti gli attori del campo. 1.4 Trend comuni e punti di criticità Trend Per quanto riguarda le varie forme di tirocini evidenziate, possiamo riscontrare dei trend comuni per ciascuna area geografica che si articolano seguendo delle logiche similari. Innanzitutto, la difficoltà di stabilire se e come uno stage possa essere retribuito. Successivamente è possibile rilevare la varietà delle normative vigenti che regolano la fattispecie, sottolineando come esse finiscano per essere diverse sia a seconda del settore che dell’area territoriale di appartenenza. Un altro punto d’incontro riguarda la differente retribuzione in base ai ruoli degli stagisti e alla tipologia di internship attivata. Infine, per quanto riguarda la creazione di un piano formativo che dovrebbe accompagnare lo studente in un percorso monitorato e strutturato, si è delineata una comune tendenza a non mettere in atto, o solo in alcune parti, le linee guida in esso descritte. Criticità 1) Nei modelli anglosassoni, Gran Bretagna e Stati Uniti, e nel modello tedesco, è possibile denotare una comune intenzione a stabilire delle regole per determinare se gli stage possano essere retribuiti o meno anche se delle volte, come nel caso della Germania, non sono trasparenti o ben delineate. Secondo la normativa italiana esiste un minimo salariale garantito per gli stage extra-curriculari, ma la cifra effettiva è a discrezione delle Regioni e delle Province Autonome. 2) Nell’analisi delle varie internship, è emerso il fatto che non esiste un vero e proprio ponte tra mondo accademico e aziende, anche se dei contatti, seppur minimi, sussistono. 3) La necessità di definire una chiara e precisa normativa, al fine di non rendere troppo aleatoria la questione della retribuzione degli stage e, in particolar modo, renderla più flessibile se confrontata alla prassi dell’adeguata retribuzione. 4) La necessità di stipulare un progetto formativo chiaro e strutturato, con un monitoraggio costante che ne avalli la genuinità, garantendo il corretto svolgimento dello stage.
  18. 18. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 2 Nuovi modelli di internship: il “tirocinio a progetto” Viste le considerazioni fino ad ora sviluppate relativamente alle modalità di attivazione e svolgimento dei tirocini in Italia e all’estero, è possibile pensare nuovi sistemi di collaborazione tra tirocinanti e aziende sul territorio italiano. L’ipotesi nasce principalmente dal desiderio di limare le difficoltà e i limiti legati alle normative vigenti, provando invece a massimizzare i benefici che potrebbero e dovrebbero derivare da questo rapporto. Che tipo di stage potrebbe superare alcune delle difficoltà riportate? Quali modalità risultano essere vincenti e quali obsolete? Solo ripensando il tirocinio attraverso un’ottica di innovazione e creatività è possibile trovare una soluzione e, la proposta di seguito, rappresenta un tentativo di risposta. Nella misura in cui è possibile immaginare un ipotetico bando e l’effettivo progetto vincitore, viene proposta in questa sede un’idea innovativa, pratica, cucita sulle forme di un’azienda realmente esistente e replicabile in molti altri contesti e settori. 2.1 Tirocinio a progetto Il Bando Il bando nasce da una esigenza aziendale e si organizza in collaborazione con il tutor aziendale e quello universitario. Richiede agli studenti di un determinato ambito accademico (Università, Business School ecc.) l’ideazione di un progetto che sopperisca in modo innovativo alla necessità espressa dall’azienda in uno specifico settore; nel bando sono riportate le modalità di esecuzione: il lavoro, che potrà essere individuale o di gruppo a discrezione dell’azienda (idealmente 4/5 persone massimo), i ruoli, le tempistiche, le funzioni e i luoghi entro cui sviluppare il progetto. Il bando verrà presentato agli studenti dal tutor aziendale. Lo studente, o il gruppo di studenti, il cui progetto risulterà più efficace rispetto alle esigenze di business della realtà produttiva del caso, avrà la possibilità di accedere ad un tirocinio il cui obiettivo sarà quello di dare forma al progetto presentato. La valutazione dei progetti sarà affidata ad una apposita commissione composta da rappresentati sia aziendali sia accademici (a seconda del contesto scelto), per raggiungere una sempre maggiore coesione tra queste due realtà, oggi ancora troppo lontane. Attivazione del tirocinio Una volta definito il/i vincitori del bando, il primo passaggio richiesto per l’attivazione del tirocinio è rappresentato dal progetto formativo (PF), prodotto dall’incontro delle esigenze sia accademiche sia aziendali e frutto di una negoziazione tra le parti. L’azienda deve garantire al tirocinante l’affiancamento da parte di una figura specifica, che opera nell’ambito di interesse e che svolgerà il ruolo di tutor per tutto il periodo di stage dello studente. Quest’ultimo dovrà avere la possibilità di comunicare periodicamente con il tutor universitario, il quale si renderà disponibile per feedback in itinere; allo stesso modo il tutor dovrà essere disponibile ad eventuali feedback da parte dell’azienda. Contenuti del tirocinio L’obiettivo formativo dell’internship vuole essere quello di indirizzare i tirocinanti al lavoro autonomo, di modo che, conclusasi l’esperienza, essi abbiano avuto la possibilità di sviluppare competenze fondamentali per il mercato lavorativo odierno. È dunque auspicabile che il tirocinante, oltre a sviluppare il progetto realizzato per il bando, entri in contatto con diversi settori dell’azienda, così da averne una visione globale. I ruoli nello specifico saranno poi definiti in base al progetto scelto, al settore di interesse e alle esigenze dell’azienda. Il bando specifica comunque
  19. 19. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 l’ambito entro cui il/i tirocinante/i andranno ad inserirsi e dà indicazioni rispetto ai contenuti del lavoro: questi verranno poi delineati più realisticamente all’interno del PF che, proprio per questo motivo, assume una funzione fondamentale nel percorso di tirocinio. Conclusione del tirocinio La fase finale dello stage dovrà corrispondere alla conclusione del progetto e prevede una valutazione del tirocinio sia da parte del tutor aziendale che dello studente, il quale dovrà dare un feedback conclusivo al tutor dell’università. Questo momento di feedback è utile all’università per valutare la correttezza dell’azienda soprattutto per quanto riguarda il rispetto del patto formativo, risulta inoltre utile all’azienda stessa nel momento in cui il feedback fosse positivo, poiché le concede maggiore visibilità e ne massimizza le possibilità di employer branding. Si ritiene che questo momento di restituzione sia fondamentale nella valutazione globale del tirocinio a progetto e non è accettabile la mancanza di tale feedback, in linea con i criteri presentati nel bando stesso. 2.2 I benefici del tirocinio a progetto I vantaggi che i diversi attori potrebbero trarre dal tirocinio a progetto sono numerosi e vale la pena discuterli in questa sede. Il tirocinio a progetto assume una funzione di raccordo tra due entità ancora troppo distinte, nette e separate: il mondo accademico da una parte e quello aziendale dall’altra; pensare nuovi sistemi di congiunzione tra i due, rappresenta una risposta ai molteplici pregiudizi che cirocndano i sistemi accademici e i modelli aziendali – i primi considerati troppo chiusi, i secondi tarati su una bilancia opportunistica40 . È dunque interessante considerare che, oltre a rivestire una funzione di ponte, il modello proposto presenta tutta una serie di benefici che investono sia i tirocinanti che gli ambiti accademici e le aziende. Di seguito verranno analizzati nel dettaglio i vantaggi più importanti prodotti dal tirocinio a progetto. Vantaggi per gli studenti - Una prima prova pratica di tutte le competenze che hanno acquisito solo in modalità teorica. - L’esperienza aziendale diventa un modo per aprirsi al modo professionale, entrando in contatto con aree disciplinari nuove. - Gli studenti tirocinanti hanno la possibilità di aprirsi verso il modo del lavoro e acquisire un expertise utile e rivendibile nel futuro professionale. Vantaggi per l’azienda - Il reclutamento, attraverso il tirocinio a progetto, di reali talenti sulla base della loro capacità progettuale e creativa. - Employer branding, in particolare per le PMI che hanno meno notorietà all’interno dei canali del sapere accademico. - Maggiore possibilità di comprendere le nuove generazioni che, di fatto, rappresentano le leve del futuro. 40 Modelli di partenariato didattico università-impresa, Assolombarda
  20. 20. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 Vantaggi per gli Atenei/Business School - Il tirocinio a progetto dà la possibilità di arricchire il percorso didattico, conferendogli non solo una qualità teorica ma anche e soprattutto una natura pratica. - Creare delle reali possibilità di ritorno economico per chi investe sulla formazione superiore. - Avere partnership con nuove aziende e creare reali sbocchi lavorativi, anche a lungo termine. 2.3 Il tirocinio a progetto in Vibram41 : un esempio Di seguito è riportato un esempio di come si potrebbe sviluppare la tipologia di internship che è stata sopra delineata. Immaginando di trovarci in un contesto aziendale come quello Vibram -marchio specializzato nella produzione di articoli tecnici per calzature-, si può ipotizzare di partire da un’esigenza dell’azienda nel settore marketing, dove la necessità di un approccio dinamico e innovativo è maggiormente sentita. Il bando consisterebbe nella definizione di un progetto di marketing su più canali, per il raggiungimento di obiettivi in termini di ricavi negli ambiti B2B e B2C e in termini di brand awarness. Il progetto dovrebbe riuscire a rappresentare in toto la vasta gamma di prodotti: suole per quanto riguarda il B2B, ma soprattutto le vere e proprie scarpe Vibram per quanto riguarda il B2C. Il bando dovrebbe essere esposto nella classe di un master di I o II livello in Marketing Management e sarebbe indirizzato idealmente ad una o massimo due persone, ove la scelta del secondo componente dovrà essere giustificata dalla strategia e dalle operazioni proposte. Il budget necessario per l’attuazione del progetto sarà a discrezione dell’azienda (t.b.d.). Il progetto vincitore Il progetto vincitore del bando è costituito da due studenti, il primo specializzato in e-marketing, il secondo in live comunication. I canali scelti per la strategia di marketing sono 3, suddivisi nel seguente modo:  Una campagna social, principalmente attraverso i portali Facebook e Instagram, cercando di andare ad inserirsi in quel nuovo fenomeno che sono i micro-influencer, ovvero pagine tra i 10k e i 100k followers/likes, ove il tasso di engagement e quindi di possibile conversione dei seguitori in clienti è stato definito, da più ricerche42 , molto più alto rispetto agli influencer più blasonati, dove è presente una discrepanza tra i follower realmente interessanti alle attività della pagina e quelli iscritti. All’interno di questa struttura verrà realizzato un collegamento tra i post dei micro-influencer e la pagina Vibram, in modo da avere un sempre continuo aggiornamento di contenuti e una forma di controllo diretto dei propri partner di marketing. La caratteristica di questo canale è la relativa situazione di blue ocean che si trova nel settore e i bassi costi che lo caratterizzano, infatti agli influencer sarebbe data la possibilità di vestire i prodotti Vibram a titolo gratuito (o con micro-budget specifici di supporto), in cambio di visibilità caratteristica e tecnica. 41 Vedi Allegato 1 42 https://www.insidemarketing.it/micro-influencer-marketing-strumenti/
  21. 21. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019  Il secondo canale consiste nella programmazione di un evento dove stakeholders, atleti di punta, politici e giornalisti possano riunirsi in una location unica, estrema e dalla forte caratterizzazione italiana. La location in questione sarà il vulcano Etna, simbolo della Sicilia e dell’Italia nel mondo, dove ambienti estremi e temperature altrettanto estreme si contrappongono (motivo per cui viene proposta una location non convenzionale per l’azienda). L’idea è quella di far vivere un’esperienza unica agli ospiti e di far testare in prima persona le capacità degli articoli Vibram, sottoponendoli a stress non comuni, in modo da pubblicizzare il marchio, i prodotti e l’azienda. Saranno posti in visione due filmati; il primo racconta la storia del fondatore di Vibram Vitale Bramani (1900-1970)43 ; il secondo filmato rappresenta atleti, militari, pompieri e forze dell’ordine “powered by Vibram”, in modo da segnalare la varietà dei prodotti, l’affidabilità e i successi passati. Verranno ideati sia dei percorsi sicuri per gli ospiti, in modo anche da poter godere dell’incredibile location, sia un circuito di trail-running, dove il team Vibram darà luogo ad una breve ma intensa dimostrazione dei prodotti.  Il terzo canale consiste nel classic sponsorship di alcuni trend event in crescita, quali ultra run, swim run e trail run, dove si pensa che chiunque entri per primo in questo settore e si ritagli le sue fette di mercato potrà difenderle in futuro e portare margini rilevanti. L’idea è quella di una strategia che dia una visibilità pervasiva ed esponenziale al logo Vibram, sulla falsariga del riuscito esperimento Red Bull. All’interno di questo settore si cerca di dare spazio e visibilità all’azienda nel contesto, anch’esso in espansione e di grande impatto sociale, degli sport para-olimpici. Qualora i costi si rilevassero maggiori del previsto o minore la disponibilità aziendale, si valuterebbe la possibilità di invitare i propri molteplici partner commerciali dividendo la visibilità e i costi con loro, all’interno del progetto di marketing. Dal progetto all’internship Il progetto selezionato potrà essere realizzato dai due studenti che, come da bando, entreranno nell’azienda in qualità di tirocinanti. Il Progetto Formativo - negoziato e concordato tra gli studenti, il tutor universitario e il tutor aziendale - presenta gli obiettivi formativi che dovranno essere raggiunti alla conclusione dell’internship. In questo caso specifico, gli obiettivi si rifanno principalmente alla possibilità di comprendere in toto il settore marketing di Vibram, attraverso l’utilizzo di determinati canali di comunicazione, il contatto diretto con sponsor e partner dell’azienda, l’organizzazione dell’evento, la comunicazione orizzontale con gli altri settori aziendali e ancora l’utilizzo di piattaforme social per implementare la visibilità del marchio. Tutte queste attività non saranno isolate da un altro principale obiettivo del tirocinio: rendere i tirocinanti partecipi dell’azienda nel suo insieme; la capacità di comprendere l’ambiente lavorativo è il prodotto di una visione globale e complessiva dell’azienda, motivo per cui gli studenti devono avere la possibilità di esperire in prima persona l’ambiente in cui si trovano e nel quale lavoreranno. È possibile ottenere tale risultato solo attraverso una reale presenza in sede full time, mantenendo contatti con tutti i settori aziendali e curandone le relazioni in modo corretto e trasparente. 43 Vedi Allegato 1
  22. 22. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 Le attività che i tirocinanti avranno da svolgere sono dunque numerose, differenti tra loro e richiedono uno sforzo non indifferente, ma alla fine dell’esperienza lavorativa avranno un bagaglio conoscitivo realistico del mondo del lavoro. Per avere un’idea chiara e precisa di ciò che faranno, è utile presentare graficamente e schematicamente tutti i momenti del tirocinio, dalla presentazione del bando fino alla conclusione della fase di stage. Nella seguente tabella44 sono riportati gli attori in gioco e le diverse fasi del tirocinio a progetto; la “fase preattiva” e quella “postattiva” rimangono invariate indipendentemente dal contenuto del bando, mentre nella “fase attiva”, in questo caso specifico, sono stati introdotti gli elementi necessari all’attuazione dell’esempio sopra riportato. 44 Sandrone G., Curricular traineeship. A model under construction
  23. 23. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 SCOPO DELLE FASI DEL TIROCINIO ARTICOLAZIONE DELLE FASI SOGGETTI FASE PREATTIVA 1) Individuazione dell’azienda, presentazione del bando all’aula universitaria Formalizzazione della convenzione e del bando, raccolta e analisi dei materiali e dei documenti Ente ospitante, Università, tutor aziendale e tutor universitario 2) Valutazione dei progetti e notifica di selezione ai vincitori Verifica dei progetti da parte della commissione Ente ospitante, commissione di valutazione 3) Individuazione degli obiettivi nel Percorso Formativo Definizione dei risultati di tirocinio Studente, tutor aziendale, tutor universitario FASE ATTIVA 4) Ingresso nel settore Marketing e inserimento nell’ufficio Formalizzazione di ruoli e funzioni dei tirocinanti, affiancamento Studente, tutor aziendale, tutor universitario 5) Definizione della strategia per attuare il progetto Comunicazione orizzontale con i diversi settori aziendali, contatto con i primi partner e sponsor Studente, tutor aziendale e tutor universitario 6) Attivazione della campagna su piattaforma social – Facebook, Instagram Social marketing, utilizzo delle nuove IT, contatto con i micro- influencer Studente, tutor aziendale e tutor universitario 7) Programmazione step-by-step dell’evento e ricerca di sponsor, location Raccolta e analisi di materiali documentali, produzione contenuti video, contatto con istituzioni regionali per location, contatto per nuovi sponsor Studente, tutor aziendale e tutor universitario 8) Classic Sponsorship attraverso i trend event, attivazione di partnership con eventi sportivi per diversamente abili Raccolta di materiali su trend event, richieste di partnership, collaborazione con micro- influencer del settore, planning strategico per dare visibilità al marchio Studente, tutor aziendale e tutor universitario 9) Gestione, organizzazione e coordinazione dell’evento promozionale Organizzazione e direzione dello staff, controllo della scaletta per la giornata, follow up sui risultati ottenuti dall’evento promozionale Studente, tutor aziendale e tutor universitario FASE POSTATTIVA 10) Raccolta della relazione finale e del feedback di conclusione, riflessioni e osservazioni sull’esperienza Redazione della relazione di fine tirocinio, feedback e valutazione dell’esperienza con il tutor universitario Ente ospitante, università, studente, tutor aziendale e tutor universitario
  24. 24. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 Conclusione Per concludere e tirare le somme si possono giustapporre le varie forme di internship analizzate, al fine di captare ed analizzare i mega-trend che le contraddistinguono nei loro tratti salienti:  La linea di demarcazione tra stage non curricolare e curricolare, che si ripropone in stage retribuito e stage non retribuito, in quanto quest’ultimo viene considerato parte integrante del percorso formativo e quindi retribuito attraverso il sistema dei crediti formativi (CFU);  Una bilancia teorica che serve per definire “L’adeguata retribuzione”, ovvero l’analisi dare/avere tra azienda e stagista per analizzare gli scambi di servizi tra i due attori nel campo;  L’assoluta necessità di un progetto formativo da stipulare congiuntamente e in primissima sede, il suo continuo controllo e l’analisi dei sempre possibili scostamenti;  La presenza di un doppio tutoraggio, uno da parte dell’azienda e uno da parte dell’istituto di formazione (Scuole Superiori, Università, Business School) in modo che lo studente abbia un duplice riferimento e supporto e al fine di evitare situazioni spiacevoli e/o di abuso;  Il riconoscimento dell’importanza e quindi l’uso dello strumento dei feedback in modo da poter aiutare tutti gli attori coinvolti;  L’esigenza di una normativa unica e chiara (nazionale o addirittura Europea) in modo da poter avere una conformità a livello di dati e quindi poter meglio analizzare le macro- tematiche;  L’indiscusso trend - protagonista di questo report - ovvero la concezione ormai chiara dell’indissolubilità di teoria e pratica, di studio e azione, di mente e corpo, di Università e azienda. In questo senso si volge la presente proposta di internship innovativa, che cerca in tutti i modi di rendere sempre più proficua la relazione tra i due macro-attori sopracitati, tentando di disegnare una struttura più allettante per entrambi ed un circolo virtuoso in cui andranno ad inserirsi le nuove leve italiane e non solo. Il tirocinio a progetto ha dunque il grande vantaggio di potersi adattare a molteplici contesti e situazioni, con la possibilità di riciclo del modello negli ambienti accademici più diversi: lo si può pensare all’interno di un percorso di studi universitario, nel momento di uscita dall’Università o, ancora, come il prolungamento di un percorso all’interno di una Business School. Tra gli altri vantaggi figura anche la creazione di un nuovo canale di recruiting: uscendo dagli schemi tradizionali dei CV e dei colloqui, lo studente si propone all’azienda attraverso un lavoro attivo e autonomo di progettazione e creazione di valore, in risposta ad una domanda - quella dell’azienda - molto simile ad una richiesta di mercato. Non va dimenticato il fattore del feedback, che conferisce a questo modello una maggiore possibilità di accertamento del percorso e dei risultati raggiunti. Infine, forse il beneficio più importante che offre questa modalità di internship, si prefigura come un modello estremamente trasparente e basato sulla meritocrazia, nel quale le reali capacità e competenze degli studenti vengono esaltate in nome delle pari opportunità.
  25. 25. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 Bibliografia - Common Best Practice Code for High Quality Internships, 2011, Forum delle Associazioni Professionali - European Commission, Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in member states, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Inclusion, 2012 - Internships that work – A guide for employers, The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) - Koschatzky K., New forms of regional interaction between University and Industry, evidence from Germnay, N. R3, 2014 - Making internships work – an intern’s guide, Department for Business Innovation & Skills - Presidenza del consiglio dei Ministri, Linee guida in materia di tirocini, 2013 - Presidenza del consiglio dei Ministri, Linee guida in materia di tirocini, 2017 - Quaratino L., Garavaglia E. (A cura di), de i di artenariat didatti uni ersit -impresa, Assolombarda N.03, 2016 - Regolamento tirocini curriculari dell’Università Cattolica, Facoltà di Economia, Sede di Roma - Sandrone G., Curricular traineeship. A model under construction, in “Riviste Formazione lavoro persona”, Anno V – N. 15, 2015 Sitografia - Cambridge Dictionary https://dictionary.cambridge.org/it/dizionario/inglese/internship - Etimo https://www.etimo.it/?term=tirocinio - Fact Sheet #71 https://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs71.htm#1 - Sito Assolombarda https://www.assolombarda.it/servizi/formazione/monografie/modelli-di- partenariato-didattico-universita-impresa - Sito della Regione Lombardia, http://www.regione.lombardia.it/wps/portal/istituzionale/HP/DettaglioServizio/servizi-e- informazioni/imprese/gestione-risorse-umane/ser-tirocini-indicazioni-soggetti-ospitanti- ifl/tirocini-indicazioni-soggetti-ospitanti - Sito internet dell’Università degli Studi di Torino, https://www.unito.it/ricerca/brevetti-e-spin
  26. 26. Internship 360 Master in Risorse Umane e Organizzazione 2018-2019 - Sito UniGo https://www.unigo.com/in-college/internships-jobs-and-careers/types-of- internships - Sito The Balance careers https://www.thebalancecareers.com/types-of-internships- 1986738 - Sito U.S. Department of State https://careers.state.gov/intern/student-internships/ - Sito U.S. Department of State https://careers.state.gov/intern/student-programs/ - Sito OPM Government https://www.opm.gov/policy-data-oversight/hiring- information/students-recent-graduates/#intern - Sito United States Departmen of Labour https://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs71.htm. - Sito Pillsbury https://www.pillsburylaw.com/en/news-and-insights/department-of-labor- changes-rules-on-unpaid-internships.html. - Sito Davis Wright Tremain https://www.dwt.com/US-Department-of-Labor-Issues-New- Guidance-on-Unpaid-Interns-01-19-2018/. - Vocabolario Treccani http://www.treccani.it/vocabolario/tirocinio/ - Sito Il Sole 24 Ore https://www.ilsole24ore.com/pdf2010/SoleOnLine5/_Oggetti_Correlati/Documenti/Impresa %20e%20Territori/2012/11/stage-europa/uk.pdf - Sito Il Sole 24 Ore https://www.ilsole24ore.com/art/economia/2011-04-27/spinoff-cosi- universita-impresa-064122.shtml?uuid=AaXdnESD - Sito GovUK https://www.gov.uk/national-minimum-wage-rates - Sito Inside Marketing https://www.insidemarketing.it/micro-influencer-marketing-strumenti/

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