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T.A.R.© TALENT
ATTRACTION & RETENTION
EMPLOYER BRANDING – MODELLO NOMESIS PER UNA
STRATEGIA DI ATTRAZIONE E FIDELIZZAZIONE...
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Abstract 3
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Obiettivo dell’Emplo...
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Creare una strategia di marketin...
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La road map di TAR ©
Costituzione del Comitato di Regia
Analisi desk del contesto ambientale e definizione dei segmenti ta...
Diagramma di flusso di T.A.R. ©
PROGETTAZIONE
con gruppo di regia
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ELABORAZIONE LISTE CONTATTI
REPORT RISULTATI INDAGINI
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AZIONI T.A.R ©3
Messa in campo delle azioni verso
l’esterno ANALISI DEI RISULTATI
REALIZZATI...
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Daniela Bandera, dopo la laurea in Sociologia (1979) conseguita presso l...
DANIELA BANDERA
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Nomesis T.A.R. Talent Attraction & Retention

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Modello Nomesis per Employer Branding Strategy. T.A.R. Talent Attraction and Retention

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Nomesis T.A.R. Talent Attraction & Retention

  1. 1. T.A.R.© TALENT ATTRACTION & RETENTION EMPLOYER BRANDING – MODELLO NOMESIS PER UNA STRATEGIA DI ATTRAZIONE E FIDELIZZAZIONE DEI TALENTI 15/01/2017NOMESIS_iNTELLIGENCE FOR SOLUTIONS
  2. 2. Indice 15/01/2017NOMESIS_iNTELLIGENCE FOR SOLUTIONS 2 Abstract 3 Employer Brand & Employer Branding 4 Obiettivo dell’Employer Branding Strategy 5 La formula di T.A.R. © – Talent Attraction & Retention 6 Il modello di T.A.R. © 7 La road map di T.A.R. © 8 Diagramma di flusso di T.A.R. © 9
  3. 3. Abstract 15/01/2017NOMESIS_iNTELLIGENCE FOR SOLUTIONS 3 “The War for Talent never ended. Executives must constantly rethink the way their companies plan to attract, motivate and retain employees” scritta quasi vent’anni fa in Mckinsey Quartely è tutt’ora attuale per le imprese che vogliono dotarsi di persone giuste, al posto giusto per fare la cosa giusta. Il problema dell’attrattività dei talenti e della loro fidelizzazione è un problema con il quale le imprese si scontrano quotidianamente sopratutto quando vedono le opportunità da cogliere e hanno la consapevolezza che il gruppo aziendale non è in grado di far fronte alle sfide che queste comportano, sia in termini quantitative (non siamo abbastanza) sia in termini qualitative (non siamo in grado di superare le sfide con successo). E’ quindi di primaria importanza, per le imprese che guardano allo sviluppo come ad un realistico obiettivo aziendale, di dotarsi di una Employer Branding Strategy che permetta di attirare le persone che incorporano le professionalità necessarie all’impresa e di trattenere quelle che si sono formate e che hanno fatto crescere le loro competenze on the job. L’Employer Branding è un processo complesso di marketing interno, in cui Risorse Umane, Marketing e comunicazione devono attivamente collaborare per “comunicare al personale esistente e futuro che cosa rende l’impresa un luogo desiderabile per lavorare” (Lloyd 2002). Il Modello Nomesis TALENT ATTRACTION & RETENTION (TAR) è un concentrato di queste riflessioni e aiuta a realizzare un posizionamento vincente tra I target utili all’impresa, è un modello che intercetta le nuove tendenze nell’Employer Branding e ha una visione di lungo period che supporta le imprese nel difficile compito di farsi una reputazione duratura in grado di attirare ma anche di trattenere I talenti.
  4. 4. Employer Brand & Employer Branding 15/01/2017 NOMESIS_iNTELLIGENCE FOR SOLUTIONS 4 Poiché l’Employer Brand è--- “l’immagine della tua organizzazione come un grande posto per lavorare nella mente degli attuali lavoratori e dei più importanti soggetti interessati nel mercato esterno (candidate attivi e passivi, clienti e altri soggetti importanti interessati)”. Brett Minchington (2010) L’Employer Branding è…. “una strategia finalizzata di lungo termine per gestire la consapevolezza e la percezione dei dipendenti, dei futuri lavoratori, e soggetti interessati relativamente ad una particolare azienda”. Brett Minchington (2010) In questo approccio DI MARKETING INTERNO il datore di lavoro è il BRAND e il lavoratore (o lavoratore potenziale) è il CLIENTE.
  5. 5. Obiettivo dell’Employer Branding strategy 15/01/2017 NOMESIS_iNTELLIGENCE FOR SOLUTIONS 5 Creare una strategia di marketing (interno ed esterno) tesa a produrre una immagine aziendale coerente con l’identità dell’impresa intesa come EMPLOYER OF CHOICHE (datore di lavoro di eccellenza), basata sulla vision e sulla mission, distintiva rispetto ai competitors, attraverso la quale attrarre e fidelizzare le persone di talento e, nel lungo termine, gestire la conoscenza e la percezione dei collaboratori e dei potenziali dipendenti. (Daniela Bandera 2008)
  6. 6. La formula di T.A.R. © 1/15/2017NOMESIS_INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS 6 T.A.R. = f(EA; PEB; SB) & SDR T.A.R. : Talent Attraction & Retention EC. : Environmental Context PEB: Perception Empoyer Brand S.B.: Segments Behavior S.D.R.: Satisfaction and Defection Rate (for employee)
  7. 7. Il modello di T.A.R. © 1/15/2017NOMESIS_INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS 7 1. REPUTAZIONE AZIENDALE PRESSO I SEGMENTI TARGET 2. TRATTENIMENTO TALENTI TARGET 3. ATTRATTIVITA’ DEI SEGMENTI TARGET ESTERNI • Skill Shortage (carenza/eccesso Skill necessari) • Workforce Shortage (Carenza/eccesso FL) • Competizione settore (in loco) • Reputazione • CULTURA AZIENDALE E IDENTITA’ • Vison • Misson • Management Model/stili di leadership • MARKETING INTERNO • Sistemi di valutazione • Formazione e sviluppo • Forme di riconoscimento del merito • Ambiente di lavoro • Sevizi di welfare • CSR • ………………………… • COMPORTAMENTO SEGMENTI • Volontà di attivazione • Costrutto valoriale • Aspettative verso il lavoro • (se già impiegati presso competitors) Propensione alla defezione • PER PROPRI COLLABORATORI • Engagement • Pro-attività • Coerenza tra profilo di immagine aziendale e quello percepito dai collaboratori PERCEZIONE EMPLOYER BRAND (PEB) CONTESTO AMBIENTALE (EC) SODDISFAZIONE E PROPENSIONE ALLA DEFEZIONE (DEI COLLABORATORI) ATTRACTION RETENTIONCOMPORTAMENTO DEI SEGMENTI (S.B.) Retroazione positiva/negativa Retroazione positiva/negativa T.A.R.
  8. 8. La road map di TAR © Costituzione del Comitato di Regia Analisi desk del contesto ambientale e definizione dei segmenti target Indagine sui segmenti target interni ed esterni all’impresa Definizione delle strategie di T.A.R. KICK OFF DEL PROGETTO: NOMESIS, COMITATO DI REGIA Presentazione del progetto ai soggetti da coinvolgere del Gruppo di Lavoro e coinvolgimento degli Stakeholders territoriali (Università e Scuole) DEFINIZIONE SEGMENTI TARGET ANALISI AZIONE: NOMESIS, COMITATO DI REGIA IMPLEMENTAZIONE DELLE STRATEGIE MONITORAGGIO DEI RISULTATI NOMESIS_INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS 10 Focus group con i nuovi ingressi BEST PRACTICE T.A.R. E MONITOR CONTINUO
  9. 9. Diagramma di flusso di T.A.R. © PROGETTAZIONE con gruppo di regia 1 ELABORAZIONE LISTE CONTATTI REPORT RISULTATI INDAGINI VISION E MISSION AZIENDALI CARATTERISTICHE DEL MANAGEMENT MODEL DI MARCHESINI GROUP SPA DEFINIZIONE KPI MISURAZIONE EFFICACIA AZIONI, COINVOLGIMENTO DEGLI STAKEHOLDERS TERRITORIALI ANALISI AMBIENTALE: lo stato dell’ambiente che circonda l’imrpesa in termini di Skills, Disponibilità FL e Competizione TARGET OBIETTIVO2 DEFINIZIONE QUESTIONARIO INDAGINE PER INTERNI E ESTERNI ALL’IMPRESA LIVELLI DI ATTRATTIVITA’ E DI DEFEZIONE; PIANO STRATEGICO T.A.R. 9
  10. 10. DIAGRAMMA DI FLUSSO DI T.A.R. AZIONI T.A.R ©3 Messa in campo delle azioni verso l’esterno ANALISI DEI RISULTATI REALIZZATI CON LE AZIONI IN FUNZIONE DEI KPI Messa in campo delle azioni verso l’interno 15/01/2017 NOMESIS_iNTELLIGENCE FOR SOLUTIONS 10 Focus group con i nuovi ingressi Best practice T.A.R. 4 5
  11. 11. 15/01/2017NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS 11 Daniela Bandera, dopo la laurea in Sociologia (1979) conseguita presso la Libera Università degli Studi di Trento, discutendo una tesi di Sociologia del Lavoro, ha completato la propria formazione universitaria con studi di dottorato ottenendo il Diplòme d’ Ètudes Approfondies (D.E.A. 1980) in Sociologie du Travail all’Université de Nancy in Francia. Ha inoltre partecipato a seminari e workshop alla York University di Toronto (Canada 1987) e a Yale (Connecticut, USA 1988). Nel 1989 è co-fondatrice di Nomesis - Ricerche e Soluzioni di Marketing di cui è amministratore delegato. In Nomesis coordina e dirige il Marketing Learning Lab, una innovativa metodologia che ingloba consulenza, ricerca e formazione, messa a punto dal team Nomesis da lei guidato, sperimentata con successo in aziende di grandi e medie-grandi dimensioni su tutto il territorio nazionale. Fondatrice di Womesis Lab specializzato in gender studies , indagini e percorsi formativi per donne che vogliono crescere e imprese che vogliono valorizzarle. Nell’impostazione e realizzazione degli interventi del Marketing Learning Lab ha introdotto l’uso di tecniche e metodologie specifiche per poter passare dall’analisi dei fenomeni all’individuazione di soluzioni; realizza infatti ricerche sul mercato esterno dei clienti e interno dei collaboratori per supportare le imprese nelle decisioni strategiche ed operative. Dirige inoltre la Business Unit “Support Decision System” per gli interventi su head quarters delle imprese clienti e sui Consigli di Amministrazione. Ha svolto numerose ricerche sul clima interno alle organizzazioni sia pubbliche che private e realizzato azioni di miglioramento organizzativo nell’ottica di orientamento della struttura dell’impresa al mercato. Ha tenuto attività di docenza presso numerose aziende del settore della Grande Distribuzione Organizzata e Associata in Istituti Bancarie e Imprese di Servizi oltre che in Enti Pubblici. Daniela Bandera è presidente Nazionale di EWMD – European Women’s Management Development – International Network e membro del CDA della Fondazione AIB – Brescia. Daniela.bandera@nomesis.net + 39 3489385936 Skype: daniela7954
  12. 12. DANIELA BANDERA Daniela.bandera@nomesis.net Dell. + 39 3489385936 NOMESIS ricerche e soluzioni di marketing via Giovanni XXIII 74 . 25086 Rezzato BS tel. 0302793124 . fax 030 2793136 www.nomesis.it https://vimeo.com/68046600 Video presentazione Nomesis 15/01/2017NOMESIS_iNTELLIGENCE FOR SOLUTIONS 12

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