Untuk memenuhi tugas evakinkomp.

1. MAKALAH
Diajukan untuk memenuhi tugas Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Dosen Pengampu Ade Fauji,SE.MM.
Oleh
Nama :Anggi Lia Chrisnawati
Nim : 11150359
Kelas : 7 O-Msdm
JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018

2. i
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas pertolongan,
rahmat dan karuniaNYA penyusunan makalah sebagai tugas kuliah mata pelajaran
Evaluasi Kinerja dan Kompensasi ini selesai kami susun sesuai dengan apa yang
diharapkan. Makalah ini kami susun dengan tujuan sebagi informasi serta untuk
menambah wawasan khususnya mengenai evaluasi kinerja dan kompensasi adapun
metode yang kami ambil dalam penyusunan makalah ini adalah berdasarkan
pengumpulan sumber informasi dari berbagai karya tulis dan web serta internet.
Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat untuk para pembaca dan
tidak lupa kami mohon maaf apabila dalam penyusuna makalah ini terdapat
kesalahan baik dalam kosa kata ataupun isi dari keseluruhan makalah ini. Kami
sebagai penulis sadar bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan untuk
itu kritik dan saran sangat kami harapkan demi kebaikan kami untuk kedepannya.
Meski demikian, penyusun merasa masih banyak kesalahan dalam penyusunan
makalah penelitian ini. Oleh sebab ini penyusun sangat terbuka menerima kritik dan
saran yang membangun untuk dijadikan sebagai bahan evaluasi.

3. ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................ i
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii
BAB I PENGERTIAN, FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM ..........................1
1.1 Pengertian Evaluasi .........................................................................................1
1.2 Tujuan Evaluasi Kinerja SDM.........................................................................3
1.3 Fungsi Evaluasi Kinerja SDM.........................................................................6
1.4 Tahap dan Proses Pelaksanaan Evaluasi..........................................................6
BAB II. PENGUKURAN KINERJA (HR SCORE CARD) ...................................8
2.1 Pengertian Pengukuran Kinerja ......................................................................8
2.2 Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja........................................................9
2.3 Prinsip Pengukuran Kinerja...........................................................................10
2.4 Ukuran Pengukuran Kinerja ..........................................................................11
BAB III MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA ...............................................13
3.1. Pengertian Motivasi dan Kepuasan Kerja .....................................................13
3.2. Beberapa Tujuan Motivasi.............................................................................15
3.3. Metode Motivasi ............................................................................................16
3.4. Alat Motivasi..................................................................................................16
BAB IV MENGELOLA FUNGSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL..........17
4.1. Pengertian Kecerdasan...................................................................................17
4.2. Kecerdasan Emosional...................................................................................18
4.3. Kecerdasan Spiritual ......................................................................................19
4.4. Kecerdasan Intelektual...................................................................................21
BAB V MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM..............23
5.1. Pengertian Kapabilitas ...................................................................................23
5.2. Kompetensi Sumber Daya Manusia...............................................................24
5.3. Mengenali Kompetensi dalam Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi .25
5.4. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Pengembangan SDM……………...27
BAB VI KONSEP AUDIT KINERJA SDM.........................................................29
6.1. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia .....................................................29

4. iii
6.2. Manfaat dan Tujuan Audit SDM....................................................................30
6.3. Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia...............................................31
BAB VII PENUTUP.............................................................................................33
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................36

5. 1
BAB I
PENGERTIAN, FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM
1.1.Pengertian Evaluasi
Evaluasi merupakan bagian dari sistem manajemen yaitu perencanaan,
organisasi, pelaksanaan, monitoring dan evaluasi. Tanpa evaluasi, maka tidak akan
diketahui bagaimana kondisi objek evaluasi tersebut dalam rancangan, pelaksanaan
serta hasilnya. Istilah evaluasi sudah menjadi kosa kata dalam bahasa Indonesia,
akan tetapi kata ini adalah kata serapan dari bahasa Inggris yaitu evaluation yang
berarti penilaian atau penaksiran (Echols dan Shadily, 2000 : 220). Sedangkan
menurut pengertian istilah “evaluasi merupakan kegiatan yang terencana untuk
mengetahui keadaan sesuatu obyek dengan menggunakan instrumen dan hasilnya
dibandingkan dengan tolak ukur untuk memperoleh kesimpulan” (Yunanda : 2009).
Secara umum menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1996:272) evaluasi
berarti penilaian. Penilaian ini bisa bersifat netral, positif atau negatif atau
merupakan gabungan dari keduanya. Saat sesuatu dievaluasi, maka biasanya akan
diikuti dengan pengambilan keputusan atas obyek yang dievaluasi. Evaluasi lebih
bersifat melihat ke depan dari pada melihat kesalahan kesalahan dimasa lalu, dan
ditujukan pada upaya peningkatan kesempatan demi keberhasilan program. Dengan
demikian misi dari evaluasi itu adalah perbaikan atau penyempurnaan di masa
mendatang atas suatu program. Evaluasi sangat berguna dan memiliki banyak
manfaat karena kita bisa mengetahui tingkatan sesuatu sebagai penilaian terhadap
apa yang telah dilakukan dan apa yang akan dilakukan.
Misalnya dalam perusahaan, evaluasi dapat diartikan sebagai proses
pengukuran akan evektivitas strategi yang digunakan dalam upaya mencapai tujuan
perusahaan. Data yang diperoleh dari hasil pengukuran tersebut akan digunakan
sebagai analisis situasi program berikutnya. Jadi, pengertian evaluasi secara umum
adalah suatu proses untuk menyediakan informasi tentang sejauh mana pencapaian
suatu kegiatan, bagaimana perbedaan pencapaian itu dengan suatu standar tertentu
untuk mengetahui apakah ada selisih di antara keduanya, serta bagaimana manfaat

6. 2
yang telah dikerjakan itu bila dibandingkan dengan harapan-harapan yang ingin
diperoleh.
Pemahaman mengenai pengertian evaluasi dapat berbeda-beda sesuai
dengan pengertian evaluasi yang bervariatif oleh para pakar evaluasi. Selain
pengertian evaluasi secara umum, para ahli dan pakar memiliki pandangan dan
pendapat yang berbeda beda dalam mendefinisikan apa itu evaluasi. Berikut ini
pengertian evaluasi menurut para ahli secara lengkap,
1. Menurut Stufflebeam dalam Lababa (2008), evaluasi adalah “the process of
delineating, obtaining, and providing useful information for judging decision
alternatives," Artinya evaluasi merupakan proses menggambarkan,
memperoleh, dan menyajikan informasi yang berguna untuk merumuskan suatu
alternatif keputusan.
2. Menurut Worthen dan Sanders mendefenisikan (2008) “evaluasi sebagai usaha
mencari sesuatu yang berharga (worth). Sesuatu yang berharga tersebut dapat
berupa informasi tentang suatu program, produksi serta alternatif prosedur
tertentu”.
3. Tague-Sutclife (1996 : 1-3), mengartikan evaluasi sebagai "a systematic process
of determining the extent to which instructional objective are achieved by
pupils". Evaluasi bukan sekadar menilai suatu aktivitas secara spontan dan
insidental, melainkan merupakan kegiatan untuk menilai sesuatu secara
terencana, sistematik, dan terarah berdasarkan tuiuan yang jelas.
4. Menurut buku Metode Riset Evaluasi, Hadi (2011:13) mendefinisikan evaluasi
sebagai “proses mengumpulkan informasi mengenai suatu objek, menilai suatu
objek, dan membandingkannya dengan kriteria, standar dan indikator”.
5. Menurut Arikunto (2010:1). Evaluasi adalah kegiatan untuk mengumpulkan
informasi tentang bekerjanya sesuatu, yang selanjutnya informasi tersebut
digunakan untuk menentukan alternatif yang tepat dalam mengambil sebuah
keputusan. Fungsi utama evaluasi dalam hal ini adalah menyediakan informasi-
informasi yang berguna bagi pihak decision maker untuk menentukan kebijakan
yang akan diambil berdasarkan evaluasi yang telah dilakukan.

7. 3
Dari definisi evaluasi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa evaluasi
adalah penerapan prosedur ilmiah yang sistematis untuk menilai rancangan,
selanjutnya menyajikan informasi dalam rangka pengambilan keputusan terhadap
implementasi dan efektifitas suatu program. Evaluasi meliputi mengukur dan
menilai yang digunakan dalam rangka pengambilan keputusan. Hubungan antara
pengukuran dan penilaian saling berkaitan. Mengukur pada hakikatnya adalah
membandingkan sesuatu dengan atau atas dasar ukuran atau kriteria tertentu (meter,
kilogram, takaran dan sebagainya), pengukuran bersifat kuantitatif. Penilaian
berarti menilai sesuatu. Sedangkan menilai itu mengandung arti, mengambil
keputusan terhadap sesuatu yang berdasarkan pada ukuran baik atau buruk, sehat
atau sakit, pandai atau bodoh dan sebagainya.
Jadi evaluasi bukan merupakan hal baru dalam kehidupan manusia sebab
hal tersebut senantiasa mengiringi kehidupan seseorang. Seorang manusia yang
telah mengerjakan suatu hal, pasti akan menilai apakah yang dilakukannya tersebut
telah sesuai dengan keinginannya semula.
1.2.Tujuan Evaluasi Kinerja SDM
Setiap kegiatan yang dilaksanakan pasti mempunyai tujuan, demikian juga
dengan evaluasi. Menurut Arikunto (2002 : 13), ada dua tujuan evaluasi yaitu tujuan
umum dan tujuan khusus. Tujuan umum diarahkan kepada program secara
keseluruhan, sedangkan tujuan khusus lebih difokuskan pada masing-masing
komponen. Pada dasarnya tujuan akhir evaluasi adalah untuk memberikan
bahan-bahan pertimbangan untuk menentukan/membuat kebijakan tertentu, yang
diawali dengan suatu proses pengumpulan data yang sistematis.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih
spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999:1)
yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:10) adalah:
1. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

8. 4
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang
di embannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Kegiatan penilaian kinerja sendiri dimaksudkan untuk mengukur kinerja
masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas
kerja, sehingga dapat diambil tindakan yang efektif semisal pembinaan
berkelanjutan maupun tindakan koreksi atau perbaikan atas pekerjaan yang dirasa
kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan. Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja
biasanya dilakukan oleh pihak manajemen atau pegawai yang berwenang untuk
memberikan penilaian terhadap tenaga kerja yang bersangkutan dan biasanya
merupakan atasan langsung secara hierarkis atau juga bisa dari pihak lain yang
diberikan wewenang atau ditunjuk langsung untuk memberikan penilaian. Hasil
penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada pihak manajemen tenaga kerja untuk
mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan
dengan pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan dengan
perusahaan.
Dalam melakukan penilaian kinerja terhadap seorang tenaga kerja, pihak
yang berwenang dalam memberikan penilaian seringkali menghadapi dua alternatif
pilihan yang harus diambil: pertama, dengan cara memberikan penilaian kinerja
berdasarkan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya; kedua, dengan
cara menilai kinerja berdasarkan harapan-harapan pribadinya mengenai pekerjaan
tersebut. Kedua alternatif diatas seringkali membingungkan pihak yang berwenang
dalam memberikan penilaian karena besarnya kesenjangan yang ada diantara kedua

9. 5
alternatif tersebut sehingga besar kemungkinan hanya satu pilihan alternatif yang
bisa dipergunakan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian
Penentuan pilihan yang sederhana adalah menilai kinerja yang dihasilkan
tenaga kerja berdasarkan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan pada saat
melaksanakan kegiatan analisis pekerjaan. Meskipun kenyataannya, cara ini jarang
diperoleh kepastian antara pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh seorang tenaga
kerja dengan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan. Karena seringkali deskripsi
pekerjaan yang etrtulis dalam perusahaan kurang mencerminkan karakteristik
seluruh persoalan yang ada.
Kebiasaan yang sering dialami tenaga kerja adalah meskipun penilaian
kinerja telah selesai dilakukan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan
penilaian, tenaga kerja yang bersangkutan tetap kurang mengetahui seberapa jauh
mereka telah memenuhi apa yang mereka harapkan. Seluruh proses tersebut
(penilaian kinerja) analisis dan perencanaan diliputi oleh kondisi yang tidak realistis
semisal permaian, improvisasi, dan sebagainya. Jalan yang lebih berat bagi pihak
yang berwenang dalam melakukan penilaian adalah menentukan hal-hal yang
sebenarnya diharapkan tenaga kerja dalam pekerjaan saat itu.
Cara menghindarkan hal tersebut biasa dilakukan manajemen adalah
dengan cara menanyakan pada masing-masing tenaga kerja untuk merumuskan
pekerjaanya. Meskipun cara ini sebenarnya agak bertentangan dengan literatur
ketenaga kerjaan yang ada. Dengan alasan para tenaga kerja cenderung
merumuskan pekerjaan mereka dalam arti apa yang telah mereka kerjakan,
bukannya apa yang diperlukan oleh perusahaan. Hal ini bukan berarti tenaga kerja
tidak memiliki hak suara dalam merumuskan deskripsi pekerjaan mereka. Mereka
juga membantu merumuskan pekerjaan secara konstruktif, karena kesalahan bukan
karena tenaga kerja tidak diminta untuk membantu merumuskan pekerjaan, tetapi
karena seluruh beban pekerjaan dilimpahkan diatas pundak mereka.

10. 6
1.3.Fungsi Evaluasi Kinerja SDM
Evaluasi mempunyai berbagai fungsi yang bermanfaat bagi orang-orang
yang melakukan atau pun dalam tercapainya sebuah tujuan sesuai target yang telah
ditentukan. Berikut ini beberapa contoh fungsi evaluasi.
1. Mengetahui tingkat keberhasilan dari sebuah agenda yang telah dikerjakan
2. Memperbaiki cara belajar dan menyelesaikan masalah
3. Mengukur efektifitas kinerja dan tugas yang dikerjakan
4. Mengetahui hasil dari proses yang telah dikerjakan
5. Meningkatkan bimbingan, pengawasan, dan pemaksimalan dalam proses
pencapaian tugas atau tujuan
6. Mengetahui tingkat kemajuan berdasarkan hasil dari proses yang telah
dikerjakan
7. Menjadi sarana penyampaian kritik dan saran untuk memberikan perbaikan
pada proses atau sistem yang sebelumnya telah dijalankan
8. Meningkatkan komunikasi dan konsolidasi di antara orang-orang yang
mempunyai tujuan dan berada dalam 1 wadah yang sama.
1.4.Tahap dan Proses Pelaksanaan Evaluasi
Apabila dilihat dari pentahapannya, secara umum evaluasi dapat dibagi
menjadi tiga jenis tahap, yaitu:
1. Evaluasi tahap perencanaan. Yaitu evaluasi yang digunakan dalam tahap
perencanaan untuk mencoba memilih dan menentukan skala prioritas
terhadap berbagai alternatif dan kemungkinan terhadap cara pencapaian
tujuan yang ditetapkan sebelumnya.
2. Evaluasi pada tahap pelaksanaan. Pada tahap ini evaluasi adalah suatu
kegiatan yang melakukan analisa untuk menentukan tingkat kemajuan
pelaksanaan dibanding dengan rencana. Terdapat perbedaan antara konsep
menurut penelitian ini dengan monitoring.
3. Evaluasi pada tahap pasca pelaksanaan. Dalam hal ini konsep pada tahap
pelaksanaan, yang membedakannya terletak pada objek yang dinilai dengan
yang dianalisa, dimana tingkat kemajuan pelaksanaan dibanding rencana

11. 7
tetapi hasil pelaksanaan dibanding dengan rencana yakni apakah dampak
yang dihasilkan oleh pelaksanaan kegiatan tersebut sesuai dengan tujuan
yang akan atau ingin dicapai.

12. 8
BAB II
PENGUKURAN KINERJA (HR SCORE CARD)
2.1.Pengertian Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter
hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses
pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk
menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan
mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja
secara umum. Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang
sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa
indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.. Pengukuran
kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam
rangka mewujudkan visi dan misi.
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran
kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (James
Whittaker, 1993)
Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja
merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam
arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa,
ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan
dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan
datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja
adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam
rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian
digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi
pelaksanaan suatu rencana dan titik di mana perusahaan memerlukan penyesuaian-
penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian yang bertujuan untuk

13. 9
membantu manajer perusahaan menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur
keuangan dan non keuangan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan
sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan
suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian
atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.
2.2.Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja
Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang
dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah
dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah untuk
memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang
diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999: 227).
Pengukuran kinerja mempunyai tujuan pokok yaitu untuk memotivasi
karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku
yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang
diinginkan. Adapun tujuan umum pengukuran kinerja adalah:
1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada
organisasi.
2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing
karyawan.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai
dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan dan
pengembangan karyawan.
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti
produksi, transfer dan pemberhentian.
Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan dan
tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur,
penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja
yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja

14. 10
sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang
diinginkan (Mulyadi, 2001: 251).
Pengukuran kinerja memerlukan alat ukur yang tepat. Dasar filosofi yang
dapat dipakai dalam merencanakan sistem pengukuran prestasi harus disesuaikan
dengan strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasi perusahaan. Sistem
pengukuran kinerja yang efektif adalah sistem pengukuran yang dapat
memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan
memberikan motivasi kepada manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan
kinerjanya.
Menurut Lynch dan Cross (1993), manfaat sistem pengukuran kinerja yang
baik adalah sebagai berikut:
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa
perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang dalam
organisasi terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada pelanggan;
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata-
rantai pelanggan dan pemasok internal;
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut (deduction of waste);
4. Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih
konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi;
5. Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan memberi
“reward” atas perilaku yang diharapkan tersebut.
2.3.Prinsip Pengukuran Kinerja
Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip-prinsip yaitu:
1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur
2. Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena darinya
tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya
3. Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan
4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang
diukur

15. 11
5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-
alih sekadar mengetahui tingkat usaha
6. Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang diinginkan
adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari
mereka menjadi operasional
7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap
8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera
dan tepat waktu
9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen
kendali yang efektif.
2.4.Ukuran Pengukuran Kinerja
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
secara kuantitatif yaitu :
1. Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai
kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya,
orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai
akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam
menentukan sukses atau tidaknya perusahaan atau bagiannya.
Contohnya manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target kuantitas
produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan
mengabaikan pertimbangan penting lainnya mengenai mutu, biaya, pemeliharaan
equipment dan sumber daya manusia.
2. Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam
menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi
kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. Berbagai aspek kinerja
manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya
dengan berbagai kriteria. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang
diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.

16. 12
Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan berbagai
kriteria antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas, pengembangan
karyawan, tanggung jawab masyarakat, keseimbangan antara sasaran jangka
pendek dan sasaran jangka panjang. Karena dalam ukuran kriteria beragan tidak
ditentukan bobot tiap-tiap kinerja untuk menentukan kinerja keseluruhan manajer
yang diukur kinerjanya, maka manajer akan cenderung mengarahkan usahanya,
perhatian, dan sumber daya perusahaannya kepada kegiatan yang menurut
persepsinya menjanjikan perbaikan yang terbesar kinerjanya secara keseluruhan.
Tanpa ada penentuan bobot resmi tiap aspek kinerja yang dinilai didalam menilai
kinerja menyeluruh manajer, akan mendorong manajer yang diukur kinerjanya
menggunakan pertimbangan dan persepsinya masing-masing didalam memberikan
bobot terhadap beragan kriteria yang digunakan untuk menilai kinerjanya.
3. Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran
memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya
sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya. Karena disadari bahwa beberapa
tujuan lebih panting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan
tujuan yang lain, beberapa perusahaan memberikan bobot angka tertentu kepada
beragan kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinerja manajer, setelah
memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masing-masing.

17. 13
BAB III
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
3.1.Pengertian Motivasi dan Kepuasan Kerja
Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Edwin B. Flippo menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu
keahlian, dalam menggerakkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umum dan
bawahan pada khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi merupakan suatu
hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Selain itu, Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk
bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki
motivasi. Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri.
Sebenarnya pada dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri, faktor luar
hanyalah pemicu munculnya motivasi tersebut. Motivasi dari luar adalah motivasi
yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara meotivasi dari dalam ialah
motivasinya muncul dari inisiatif diri kita.
Pada dasarnya ada 3 karakteristik pokok motivasi, yaitu :
1. Usaha
Karakteristik utama dari motivasi, yaitu usaha, menunjuk kepada kekuatan
perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang dalam
pekerjaanya. Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai macam kegiatan atau
upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata.
2. Kemauan kuat
Karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan keras
yang ditunjukkan oleh seseorang ketika menerapkan usahanya kepada tugas –
tugas pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras, maka segala usaha akan
dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah arang untuk terus
berusaha sampai tercapainya tujuan.

18. 14
3. Arah atau Tujuan
Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan denga arah yang dituju oleh
usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.
Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam
sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/ karyawan.
Berikut pengertian-pengertian kepuasan kerja menutur beberapa pakar :
Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya
merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara
kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan
hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang
diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan,
diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya.
Sementara setiap karyawan/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana
pekerjaan itu memuaskan.
Pengertian Kepuasan Kerja menurut Tiffin (1958) dalam Moch. As’ad (
1995 : 104 ) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan.
Sedangkan menurut Blum (1956) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa
sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan
sosial individu diluar kerja. Dari batasan - batasan mengenai kepuasan kerja
tersebut, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan
kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di
samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan
refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan
hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin

19. 15
banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka
akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
3.2.Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi memegang peranan yang sangat penting dalam sebuah
organisasi. Dengan adanya motivasi kerja, di prediksi akan menambah energi pada
sebuah pekerjaan. Menurut Hasibuan (2005), Ada beberapa tujuan pemberian
motivasi yaitu:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan.
Menurut Sofyandi (2008) bahwa, “Tujuan-tujuan dari motivasi antara lain adalah
sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan dalam perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam bekerja
5. Mengefektifkan dalam pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang kondusif
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab akan tugas, dan lain-lain.

20. 16
3.3.Metode Motivasi
Metode Motivasi Ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung dan tidak
langsung.
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi Langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak Langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas- fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan
kerja yang terang dan nyaman, suasana kerja yang serasi, serta penempatan
yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang
semangat bekerja karyawan sehingga produktif.
3.4.Alat Motivasi
Alat-alat motivasi adalah
1. Material Incentive
Merupakan motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang
diberikan oleh karyawan, misalnya dalam bentuk uang dan barang-barang.
2. Non Material Incentive
Merupakan motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi, misalnya
penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan,
bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sebagainya.

21. 17
BAB IV
MENGELOLA FUNGSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL
4.1.Pengertian Kecerdasan
Pada umumnya orang berpendapat bahwa pengertian kecerdasan atau
intelegensi adalah kemampuan untuk memahami dunia, berpikir rasional dan
menggunakan sumber secara efektif pada saat dihadapkan pada tantangan atau
dikatakan, kecerdasan adalah kemampuan pribadi untuk memahami, melakukan
inovasi dan memberikan solusi diberbagai situasi. Kecerdasan adalah perihal
cerdas, kesempurnaan akal budi manusia. Kata kecerdasan ini diambil dari akar kata
cerdas. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia cerdas berarti sempurna
perkembangan akal budi seseorang manusia untuk berfikir, mengerti, tajam pikiran
dan sempurna pertumbuhan tubuhnya.
Menurut Gregory, Kecerdasan adalah kemampuan atau keterampilan untuk
memecahkan masalah atau menciptakan produk yang bernilai dalam satu atau lebih
bangunan budaya tertentu.
Menurut C. P. Chaplin, Kecerdasan adalah kemampuan menghadapi dan
menyesuaikan diri terhadap situasi baru secara tepat dan efektif.
Menurut Alfred Binet dan Theodore Simon, Intelegensi adalah kemampuan
untuk mengarahkan pikiran atau tindakan, kemampuan untuk mengubah arah
tindakan jika tindakan sudah dilakukan dan kemampuan untuk mengkritik diri
sendiri.
Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi kecerdasan, yaitu:
 Faktor bawaan atau biologis
Dimana faktor ini ditentukan oleh sifat yang dibawa sejak lahir. Batas
kesanggupan atau kecakapan seseorang dalam memecahkan masalah, antara
lain ditentukan oleh faktor bawaan.
 Faktor minat dan pembawaan yang khas
Dimana minat mengarahkan perbuatan kepada suatu tujuan dan merupakan
dorongan bagi perbuatan itu.
 Faktor pembentukan atau lingkungan

22. 18
Dimana pembentukan adalah segala keadaan di luar diri seseorang yang
mempengaruhi perkembangan inteligensi.
 Faktor kematangan
Dimana tiap organ dalam tubuh manusia mengalami pertumbuhan dan
perkembangan.
 Faktor kebebasan
Hal ini berarti manusia dapat memilih metode tertentu dalam memecahkan
masalah yang dihadapi. Di samping kebebasan memilih metode, juga bebas
dalam memilih masalah yang sesuai dengan kebutuhannya.
4.2.Kecerdasan Emosional
Emosi adalah perasaan tertentu yang bergejolak dan dialami seseorang serta
berpengaruh pada kehidupan manusia. Emosi memang sering dikonotasikan
sebagai sesuatu yang negatif. Bahkan, pada beberapa budaya emosi dikaitkan
dengan sifat marah seseorang. Menurut Aisah Indiati (2006), sebenarnya terdapat
banyak macam ragam emosi, antara lain sedih, takut, kecewa, dan sebagainya yang
semuanya berkonotasi negatif. Emosi lain seperti senang, puas, gembira, dan lain-
lain, semuanya berkonotasi positif.[5]
Menurut Gardner, akar kata emosi adalah movere, kata kerja Bahasa Latin
yang berarti “menggerakkan, bergerak”, ditambah awalan “e-” untuk memberi arti
“bergerak menjauh”, menyiratkan bahwa kecenderungan bertindak merupakan hal
mutlak dalam emosi. Sehingga dikatakan bahwa emosi adalah akar dorongan untuk
bertindak.[6]
Sedangkan pengertian kecerdasan emosional mencakup kemampuan-
kemampuan mengatur keadaan emosional diri sendiri dan memahami emosi orang
lain. Menurut para ahli, kecerdasan emosional didefinisikan sebagai berikut:
1. Salovey dan Mayer (1990) mendefinisikan kecerdasan emosional
sebagai:“suatu jenis kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan
memantau perasaan sosial pada diri sendiri dan orang lain, memilah-milah
semuanya dan menggunakan informasi ini untuk membimbing pikiran dan
tindakan.”[7]

23. 19
2. Menurut Goleman, kecerdasan emosional adalah “kemampuan seseorang
mengatur kehidupan emosinya dengan intelegensi (to manage our emotional
life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the
appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan
kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan
sosial.”[8]
3. Bar-On pada tahun 1992 seorang ahli psikologi Israel, mendefinisikan
kecerdasan emosional sebagai serangkaian kemampuan pribadi, emosi dan
sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam
mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan (Goleman, 2000: 180).[9]
4. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi ketiga, kecerdasan emosional
adalah “kecerdasan yang berkenaan dengan hati dan kepedulian antar sesama
manusia, makhluk lain dan alam sekitar.” (Pusat Bahasa Depdiknas,
2007:209).[10]
5. Menurut Harmoko (2005), kecerdasan emosi dapat diartikan kemampuan
untuk mengenali, mengelola, dan mengekspresikan dengan tepat, termasuk
untuk memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, serta membina
hubungan dengan orang lain.[12]
6. Menurut Dwi Sunar P. (2010), kecerdasan emosional adalah “kemampuan
seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta mengontrol emosi
dirinya dan orang lain disekitarnya.”[13]
Berdasarkan definisi para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan
emosional adalah kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan kemampuan
mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungannya dengan
orang lain.
4.3.Kecerdasan Spiritual
Spiritual adalah keyakinan yang berhubungan dengan Yang Maha Kuasa
dan Maha Pencipta, contohnya seseorang yang percaya kepada Allah sebagai
pencipta atau Penguasa (Achir Yani S.Hamid 1999). Kebutuhan spiritual adalah
kebutuhan dengan suatu kekuatan untuk mempertahankan atau mengembalikan

24. 20
keyakinan dan memenuhi kewajiban agama, serta kebutuhan untuk mendapatkan
pengampunan, mencintai, menjalin hubungan penuh rasa percaya dengan Tuhan
(Carson, 1089). Kecerdasan spiritual merupakan kemampuan mengerti dan
memberikan makna spiritual atas kehidupan Anda.
Dengan memiliki kecerdasan spiritual yang baik, Anda akan lebih mampu
menghadapi berbagai persoalan yang Anda alami. Kecerdasan spiritual juga
membuat Anda menjadi orang yang memiliki tekad, semangat, keyakinan, dan
memiliki kepribadian yang positif dan jujur. Orang yang memiliki kecerdasan
spiritual yang baik mampu bersikap tenang dan mengambil keputusan secara bijak
yang didasarkan pada analisis menyeluruh terhadap seluruh aspek yang berkaitan
dengan masalah tersebut. Selain itu, dengan kecerdasan spiritual yang baik,
seseorang akan memiliki tekad yang kuat sehingga memiliki keberanian untuk
melawan arus atau tradisi selama hal itu sejalan dengan apa yang menjadi
keyakinannya. Mereka juga berani mengambil risiko karena kesabaran dan
keteguhan hati yang diiringi kepercayaan kepada Tuhannya.
Seorang pemimpin atau manager dengan kecerdasan spiritual yang tinggi
akan menyenangkan bagi karyawannya karena memiliki kesadaran yang tinggi
terhadap diri dan lingkungannya, memiliki sifat sabar dan tenang, serta tidak
bersikap sombong atau arogan. Kecerdasan spiritual dapat diasah dan ditingkatkan
dengan beberapa cara, di antaranya dengan meningkatkan pemahaman terhadap
ajaran agama, melakukan perenungan terhadap berbagai peristiwa kehidupan,
mengenali tujuan hidup dan tantangan yang dihadapinya, menumbuhkan kasih
sayang, meningkatkan kepekaan terhadap intuisi, serta dengan melayani orang lain
dengan sikap rendah hati.
Dimensi spiritual berupaya untuk mempertahankan keharmonisan atau
keselarasan dengna dunia luar, berjuang untuk menjawab atau mendapatkan
kekuatan ketika sedang menghadapi stress emosional, penyakit fisik, atau kematian.
Kekuatan yang timbul diluar kekuatan manusia. (Kozie, Eerb.Blais & Wilkinson,
1995; Murray & Zentner, 1993). Spiritual Quotient (SQ) adalah kecerdasan yang
berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk menarik makna dari setiap kejadian
yang dialaminya. Adapun cara mengembangkan kecerdasan spiritual :

25. 21
 Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan
produks yang dihasilkannya)
 Melakukan sesuatu atas dasar kebenaran
 Berdoa dalam setiap langkah
 Menjaga kebersihan hati dan bertafakur
 Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah SWT.
Hal ini mengakibatkan lahirnya manusia yang berorientasi pada dunia dan
akhirat. Di sisi lain ada manusia yang tidak lari dari permasalahan dunia untuk
menemukan kehidupan yang damai. Dalam Islam kehidupan dunia dan akhirat
harus terintegrasi dalam pikiran, sikap dan perilaku seorang muslim.
4.4.Kecerdasan Intelektual
Kecerdasan intelektual atau yang biasa disebut dengan IQ merupakan
kecerdasan yang dibangun oleh otak kiri. Kecerdasan ini mencakup kecerdasan
linear, matematik, dan logis sistematis. Kecerdasan ini menghasilkan pola pikir
yang berdasarkan logika, tepat, akurat, dan dapat dipercaya. Orang dengan
kecerdasan ini akan mampu memiliki analisis yang tajam dan memiliki kemampuan
untuk menyusun strategi bisnis yang baik. Namun, kecerdasan intelektual tidak
melibatkan emosi dalam memproses informasi.
Kecerdasan pikiran atau mental (Intelligence Quotient (IQ) : Kemampuan
manusia untuk menganalisis, berpikir, dan menentukan hubungan sebab-akibat,
berpikir secara abstrak, menggunakan bahasa, memvisualisasikan sesuatu dan
memahami sesuatu. Kecerdasan intelektual atau sering disebut dengan istilah IQ
(intelligence quotient) sempat dimitoskan sebagai satu-satunya kriteria kecerdasan
manusia. Adalah Sir Francis Galton ilmuwan yang memelopori studi IQ dengan
mengembangkan tes sensori (1883). Galton berpendapat bahwa makin bagus
sensori seseorang makin cerdas dia. Dalam bukunya Heredity Genius (1869) yang
kemudian disempurnakan oleh Alfred Binet dan Simon. Dengan kecerdasan
intelektual atau rasional kita mampu memahami, menganalisa, membandingkan,
dan mengambil hikmah dari setiap masalah, peristiwa, dan kejadian yang terjadi
pada masa lalu, saat ini, dan masa yang akan datang.

26. 22
Dalam kehidupan sehari-hari, pada umumnya kita menggunakan cara
berpikir seperti ini. Bahkan konon, perkembangan ilmu dan teknologi yang sangat
pesat sebagian besar terjadi karena berfungsinya secara optimal cara berpikir
rasional. IQ pada umumnya mengukur kemampuan yang berkaitan dengan
pengetahuan praktis, daya ingat (memory), daya nalar (reasoning), perbendaharaan
kata, dan pemecahan masalah. Mitos ini dipatahkan oleh Daniel Goleman yang
memperkenalkan kecerdasan emosional atau disingkat EQ (emotional quotient)
dalam bukunya Working with Emotional Intelligence (1990) dengan menunjukkan
bukti empirik dari hasil penelitiannya yang menunjukkan bahwa orang-orang yang
IQnya tinggi tidak terjamin hidupnya akan sukses. Sebaliknya orang yang memiliki
EQ tinggi, banyak yang menempati posisi kunci di dunia eksekutif. Asumsi ini
diperkuat oleh Danah Zohar, sarjana fisika dan filsafat di MIT (Massachussetts
Institute of Technology) yang memelopori munculnya kecerdasan spiritual atau
disingkat SQ (spiritual quotient) dalam bukunya Spiritual Intelligence – The
Ultimate Intelligence (2000).

27. 23
BAB V
MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
5.1.Kapabilitas
Semua organisasi baik organisasi lembaga public maupun organisasi
perusahaan, memiliki ciri-ciri organisasi yang sama yaitu suatu bentuk kerja
manusia untuk mencapai tujuan tertentu atas dasar unsur-unsur individu, kelompok
dan struktur organisasi. Sedangkan yang menjadi perbedaan hanya pada tujuan
organisasi yang ingin dicapai. Dari unsur manusia baik pimpinannya, staf pegawai
maupun aparatur semuanya diperlukan persyaratan adanya kemampuan kerja (
abilities, capabilities skills ) untuk kinerja ( performance ) bidang-bidang yang
dipercayakan. Kapabilitas dapat diartikan sebagai kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang. Kemampuan merupakan kapasitas seorang individu untuk melakukan
beberapa tugas dalam suatu pekerjaan. Pemaknaan kapabilitas tidak sebatas
memiliki keterampilan (skills) saja namun lebih dari itu, yaitu lebih paham secara
mendetail sehingga benar-benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan
sampai cara mengatasinya. Menurut beberapa ahli mengenai kapabilitas:
1. Menurut Amir (2011:86) menjelaskan bahwa kapabilitas ialah kemampuan
mengeksploitasi secara baik sumber daya yang dimiliki dalam diri maupun di
dalam organisasi, serta potensi diri untuk menjalankan aktivitas tertentu
ataupun serangkaian aktivitas. Ibarat individu, belum tentu seorang yang
memiliki bakat, misalnya pemain piano bisa bermain piano dengan baik. Ini
sangat ditentukan dengan bagaimana ia mengembangkannya dengan latihan,
dan belajar. Hal tersebut didukung oleh pendapat Robbin yang mengartikan
bahwa kemampuan merupakan sebuah kapasitas yang dimiliki oleh tap-tiap
individu untuk melakasanakan tugasnya. Sehingga dapat diambil kesimpulan
bahwa kemampuan merupakan suatu penilaian atau ukuran dari apa yang
dilakukan oleh orang tersebut.
2. Menurut Moenir (1998:116), kapabilitas atau kemampuan adalah berasal dari
kata dasar mampu yang dalam hubungan dengan tugas dan pekerjaan berarti
dapat melakukan tugas, pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa

28. 24
sesuai dengan yang diharapkan. Kemampuan dengan sendirinya juga kata sifat
dan keadaan ditujukan kepada sifat atau keadaan seseorang yang dapat
melaksanakan tugas atau pekerjaan atas dasar ketentuan yang ada. Kemajuan
suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia.
3. Menurut Sampurno (2011:40) kapabilitas merepresentasikan seperangkat
sumber terintegrasi yang digunakan untuk melaksanakan aktivitas – aktivitas
penting. Kapabilitas atau kemampuan menyatu dalam pengetahuan dan
keterampilan pekerja atau individu yang ada dalam perusahaan ataupun
organisasi . Kapabilitas diartikan sebagai potensi untuk menjalankan aktivitas
tertentu atau serangkaian aktivitas. Terkadang istilah “kecakapan” digunakan
untuk merujuk pada kemampuan kita menjalankan aktvitas fungsional,
sementara “kapabilitas” dianggap bagaimana mengkombinasikan berbagai
kecakapan. Amir (2011:88).
5.2.Kompetensi Sumber Daya Manusia
Istilah Kompetensi atau Competency pertama kali diperkenal oleh David
McClelland pada tahun 1973 dalam artikelnya yang berjudul “Testing for
competence rather than for intelligence” atau “Menguji Kompetensi daripada
Kecerdasan”. Pada tahun 1982, Boyatzis mengumpulkan data komprehensif dengan
menggunakan metode McBer & Company “Job Competence Assessment” atau
“Penilaian Kompetensi Pekerjaan” di Amerika Serikat. Sejak itu, Kompetensi
menjadi faktor yang penting dalam praktek pengembangan Sumber Daya Manusia.
Aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi diantaranya adalah sebagai
berikut :
1. Pengetahuan (Knowledge)
2. Pemahaman (Understanding)
3. Kemampuan (skill)
4. Nilai (value)
5. Sikap (attitude)
6. Minat (interest)

29. 25
Setiap pekerjaan memiliki persyaratan dan serangkaian kompetensi khusus
untuk melaksanakannya secara efisien. Sedangkan orang-orang yang akan
melakukan pekerjaan tersebut perlu disesuaikan dengan kompetensi yang berkaitan
dengan pekerjaannya. Dapat dikatakan bahwa Karyawan yang berkompeten adalah
sumber daya utama di setiap organisasi agar dapat memperoleh keunggulan dalam
persaingan bisnis. Jika dilihat dari artinya, Kompetensi adalah istilah yang berasal
dari bahasa Inggris yaitu Competence yang jika diartikan langsung ke bahasa
Indonesia adalah Kecakapan, kemampuan dan kewenangan. Apabila diaplikasikan
ke Manajemen khususnya Manajemen SDM, Kompetensi dapat diartikan sebagai
kombinasi antara pengetahuan, keterampilan dan kepribadian yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan sehingga mampu memberikan kontribusi terhadap
kesuksesan organisasinya.
Untuk lebih jelas mengenai Kompetensi (Competency), berikut ini adalah beberapa
definisi atau pengertian kompetensi menurut para ahli.
1. Pengertian Kompetensi menurut Stephen Robbin (2007:38), Kompetensi
adalah kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh
dua faktor yang kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
2. Pengertian Kompetensi menurut Sedarmayanti (2008:126), Kompetensi
adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh
langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.
3. Pengertian Kompetensi menurut Mangkunegara (2005:113), Kompetensi
adalah faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan
lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai
kemampuan rata-rata atau biasa saja.
5.3.Mengenali Kompetensi dalam Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi
Kompetensi yang sudah melekat dalam diri seseorang bisa digunakan untuk
mengetahui seberapa efektif kinerjanya. Kompetensi dalam hal pengetahuan dan
kemampuan dapat mengalami pengembangan melalui proses pendidikan serta

30. 26
pelatihan. Di dalam kompetensi juga terdapat hal yang disebut sebagai motif
kompetensi. Hal tersebut bisa diperoleh ketika menjalani proses seleksi.
Ada dua tipe kompetensi, yaitu differentiating competency dan threshold
competency. Pada tipe differentiating, terdapat kompetensi yang bisa membedakan
tinggi rendahnya kinerja SDM. Sedangkan pada tipe threshold, kompetensi tidak
membedakan kinerja individu. Tipe ini merupakan kompetensi utama yang harus
dimilki SDM untuk dapat bekerja. Dalam pengembangan SDM berbasis
kompetensi, ada beberapa manfaat dari kompetensi itu sendiri.
1. Manfaat terhadap pegawai atau karyawan
Disini mereka bisa menerapkan ketrampilan yang dimiliki untuk bekerja sehingga
mereka akan mendapatkan pengakuan kualifikasi. Kompetensi juga bisa mereka
gunakan untuk mengembangkan karir menuju jenjang berikutnya. Mereka bisa
terus mengasah ketrampilan melalui berbagai pelatihan yang ada.
2. Manfaat kompetensi bagi organisasi
Kompetensi bisa digunakan untuk menyesuaikan SDM yang akan direkrut dengan
ketrampilan yang dibutuhkan dalam suatu bidang pekerjaan. Selanjutnya adalah
manfaat kompetensi bagi industri. SDM yang sudah diidentifikasi atas kompetensi
yang dimilikinya akan memberikan manfaat bagi ketrampilan yang sesuai dan
dibutuhkan oleh sebuah industri. Adanya kompetensi juga menjadi dasar dalam
sistem kualifikasi nasional yang dibutuhkan industri.
3. Manfaat bagi ekonomi daerah dan ekonomi nasional
Perkembangan ekonomi internasional pada industri tentu memerlukan angkatan
kerja terampil yang dimiliki SDM. Pada intinya adalah apa yang dibutuhkan di
dunia kerja bisa disesuaikan berdasarkan kompetensi SDM nya. Pengembangan
SDM berbasis kompetensi pada pegawai bukanlah sesuatu yang bisa dilakukan
dengan instan. Dalam hal ini akan dibutuhkan model kompetensi. Hal tersebut
berkaitan dengan proses rekrutmen, seleksi, penempatan, dan pengembangan karir
pada pegawai sebagai manajemen SDM yang baik.
Untuk melakukan pengembangan SDM ini perlu dilakukan identifikasi
motivasi dan kemampuan bekerjasama dengan tim saat menyeleksi seorang calon
pegawai. Inisiatif mereka juga perlu dinilai. Hal ini dapat dilakukan dengan

31. 27
menggunakan sebanyak mungkin data tentang pegawai tersebut. Selain itu,
penilaian juga bisa dilakukan melalui wawancara perilaku, tes, dan banyak metode
lainnya. Kemudian akan diketahui bobot calon pegawai berdasarkan kriteria
tertentu. Ketika ditemukan kriteria yang berbobot lemah, mereka bisa diarahkan
untuk mengembangkannya untuk memperbaiki kinerjanya kemudian.
5.4.Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Pengembangan SDM Berbasis
Kompetensi
1. Rekrutmen tenaga kerja
Untuk melakukan pengembangan SDM berbasis kompetensi, salah satu
kunci utamanya terletak pada proses rekrutmen, seleksi, pelatihan dan
pengembangan calon pegawai. Hal ini bertujuan untuk mendapatkan SDM yang
profesional dalam dunia kerja. Meskipun hal ini tidaklah mudah, akan tetapi sudah
menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk menyaring tenaga kerja baru. Proses ini
akan menentukan baik tidaknya seorang pelamar pekerjaan. Selain itu, beberapa
tujuan dari proses rekrutmen ini adalah untuk mendapatkan calon pegawai yang
memenuhi syarat dan konsisten dengan nilai perusahaan.
Selain juga untuk memberikan kesempatan kerja, proses rekrutmen mampu
membantu menyesuaikan hasil seleksi dengan program pelatihan pada tahap
berikutnya. Perekrutan sendiri bisa dilakukan melalui sumber internal seperti
promosi, pegawai kontrak, dan rotasi maupun dari sumber eksternal seperti
melakukan rekrutmen di agen tenaga kerja, lembaga pendidikan, asosiasi profesi,
dan sebagainya.
2. Proses penting saat rekrutmen
Dalam proses rekrutmen untuk pengembangan SDM berbasis kompetensi
harus disediakan identifikasi posisi yang jelas bagi calon pegawai. Selain
megenalkan kompetensi yang dibutuhkan untuk sebuah posisi yang diperlukan oleh
sebuah perusahaan, proses rekrutmen juga memerlukan penelusuran terhadap
kompetensi yang dimiliki calon karyawan dengan yang benar-benar dibutuhkan
oleh perusahaan tersebut. Sistem peringkat dan kualitas juga bisa digunakan untuk
menyusun kompetensi yang diprioritaskan. Setelah mendapatkan calon karyawan

32. 28
yang cukup berpotensi dan memenuhi syarat, perlu dilakukan perbandingan antara
satu calon dengan lainnya. Hal ini dilakukan untuk melihat apakah kompetensi
mereka memenuhi prinsip standar kinerja minimum perusahaan atau tidak.
3. Pelatihan dan pengembangan calon tenaga kerja
Ada pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi atau disingkat PPBK
yang bisa digunakan untuk pengembangan SDM ini. Pendekatan ini memiliki fokus
besar terhadap hasil akhir. Tujuan utama dari proses pendidikan dan pelatihan ini
adalah agar SDM bisa menghasilkan kompetensi untuk mencapai standar dalam
pekerjaan mereka. Dari sini kompetensi yang telah mereka capai akan dinilai dan
disertifikasi. Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi hasil PPBK ini.
Faktor-faktor tersebut adalah keselarasan antara yang dibutuhkan dengan
tujuan program, kurikulum, peserta PPBK, dukungan manajemen, metode
penyampaian, evaluasi program, dan lain-lain. Itulah beberapa hal yang bisa
diterapkan untuk mengembangkan SDM berbasis kompetensi. Rekrutmen yang
baik perlu dilakukan agar dapat meminimalisir kemungkinan pegawai yang keluar
setelah belum terlalu lama bekerja di perusahaan tersebut. Komitmen untuk
melakukan pengembangan pegawai juga diperlukan agar pengembangan SDM
berbasis kompetensi tercapai secara maksimal.

33. 29
BAB VI
KONSEP AUDIT KINERJA SDM
6.1.Audit Sumber Daya Manusia
Menurut Arens & Loebbecke (2012, h.7) auditing adalah proses
pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur
mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seseorang yang kompeten dan
independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi
dimaksud dengan kriteriakriteria yang telah ditetapkan. Audit seharusnya dilakukan
oleh seorang yang independen dan kompeten. Audit merupakan proses
pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur
mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seorang yang kompeten dan
independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan
kriteria-kriteria yang telah ditetapkan.
Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia
secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti
mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan
menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004, p. 548).
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan
tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk
mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam
suatu perusahaan.
Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap
praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai
pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang
peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan
permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan
perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan. Audit sumber
daya manusia menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM
yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut
telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya serta

34. 30
memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi
pada aktivitas SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari
program/aktivitas tersebut.
Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa
potensi SDM dikembangkan secara optimal (Rosari, 12 Mei 2008). Secara lebih
terinci, audit SDM juga memberi feedback dan kesempatan untuk:
1. Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM, yang meliputi: rekrutmen
dan seleksi, pelatihan, dan penilaian kinerja.
2. Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan
3. Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan secara
berkelanjutan
4. Mengidentifikasi berbagai masalah strategi dan administratif implementasi
fungsi SDM
5. Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM
6. Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan,
kebijakan dan regulasi pemerintah
7. Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM
8. Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan kegiatan
SDM
9. Memperbaiki kualitas staf SDM
10. Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting dan mempromosikan
perubahan serta kreatifitas.
6.2.Manfaat dan Tujuan Audit Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang
digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas
keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat
dari audit SDM ini antara lain yaitu:
1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap
perusahaan
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM

35. 31
3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara
karyawan departemen SDM
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM
5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis
7. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang
berlaku
8. Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan
didalam departemen SDM.
Tujuan audit manajemen adalah untuk meneliti dan menilai kinerja
perusahaan disoroti dari sudut pandang peningkatan efisiensi, efektivitas dan
produktivitas kerja, baik dalam arti perusahaan sebagai keseluruhan maupun dalam
arti berbagai kompenennya. Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM bertujuan
untuk:
1. Menilai efektifitas SDM
2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk
pelaksanaan perbaikan tersebut.
6.3.Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia
Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya kegiatan-
kegiatan SDM perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan di audit.
Secara garis besar, prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang
berkaitan dengan kegiatan-kegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan SDM,
perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan evaluasi kinerja SDM. Untuk memenuhi
kebutuhan SDM ini, proses SDM mulai dari perencanaan sampai dengan
pemutusan hubungan kerja harus dilaksanakan secara selaras dengan tujuan
perusahaan secara keseluruhan, sesuai dengan ketentuan dan hukum yang berlaku,
secara ekonomis, efektif, dan efisien. Ruang lingkup audit ini meliputi seluruh

36. 32
proses SDM, baik secara parsial (pada satu bidang program/aktivitas) maupun
secara keseluruhan, sesuai dengan kebutuhan dari hasil audit, baik dilakukan hanya
pada satu departemen (divisi) maupun pada perusahaan secara keseluruhan.
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok, yaitu penarikan,
pemberdayaan/pemanfaatan, dan pemberhentian/pemensiunan sebagai berikut:
1. Rekrutmen atau penarikan SDM, mulai dari proses perencanaan kebutuhan
SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan
SDM setelah ada di perusahaan, dimulai dari pelatihan dan pengembangan
sampai dengan penilaian kinerja pegawai.
3. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karena
mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan
perusahaan, atau disebabkan pegawai memasuki usia pensiun.
Sasaran audit sumber daya manusia (SDM) harus diamati dengan penuh
perhatian untuk memungkinkan tercapainya efisiensi dan efektivitas pengelolaan
organisasi. Dalam hal ini tetap diperhatikan aspek “manusiawi” nya pada batas-
batas kewajaran atau pada batas “proporsionalitas” yang tepat.
Dengan memperhatikan berbagai aspek yang perlu diperhatikan dalam rangka audit
sumber daya manusia di atas, maka perlu sekali adanya ketentuan-ketentuan standar
dalam berbagai aspek tadi sebagai tolok ukur.

37. 33
BAB VII
PENUTUP
Evaluasi merupakan bagian dari sistem manajemen yaitu perencanaan,
organisasi, pelaksanaan, monitoring dan evaluasi. Tanpa evaluasi, maka tidak akan
diketahui bagaimana kondisi objek evaluasi tersebut dalam rancangan, pelaksanaan
serta hasilnya. Evaluasi sangat berguna dan memiliki banyak manfaat karena kita
bisa mengetahui tingkatan sesuatu sebagai penilaian terhadap apa yang telah
dilakukan dan apa yang akan dilakukan. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja
dari SDM organisasi. Evaluasi mempunyai berbagai fungsi yang bermanfaat bagi
orang-orang yang melakukan atau pun dalam tercapainya sebuah tujuan sesuai
target yang telah ditentukan. Adapun dari fungsi evaluasi yaitu untuk mengetahui
tingkat keberhasilan dari sebuah agenda yang telah dikerjakan dan menjadi sarana
penyampaian kritik dan saran untuk memberikan perbaikan pada proses atau sistem
yang sebelumnya telah dijalankan. Apabila dilihat dari pentahapannya, secara
umum evaluasi dapat dibagi menjadi tiga jenis tahap, yaitu evaluasi tahap
perencanaan, evaluasi pada tahap pelaksanaan dan evaluasi pada tahap pasca
pelaksanaan.
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter
hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses
pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk
menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan
mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja
secara umum. Menurut Lynch dan Cross (1993), manfaat sistem pengukuran
kinerja yang baik adalah dengan menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan
sehingga akan membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat
seluruh orang dalam organisasi terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada
pelanggan. Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur
kinerja secara kuantitatif seperti Ukuran Kriteria Tunggal, Ukuran Kriteria
Beragam dan Ukuran Kriteria Gabungan.

38. 34
Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak.
Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi. Alasan
atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri. Motivasi dari luar
adalah motivasi yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara memotivasi
dari dalam ialah motivasinya muncul dari inisiatif diri kita seperti usaha, kemauan
kuat dan arah serta tujuan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan salah satu
aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia
akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan
harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Dengan adanya motivasi kerja, di
prediksi akan menambah energi pada sebuah pekerjaan dengan menggunakan
metode langsung dan tak langsung untuk memberikan motivasi terhadap kinerja
karyawan.
Mengelola fungsi kecerdasan dan emosional digunakan untuk memahami
dunia, berpikir rasional dan menggunakan sumber secara efektif pada saat
dihadapkan pada tantangan atau dikatakan, kecerdasan adalah kemampuan pribadi
untuk memahami, melakukan inovasi dan memberikan solusi diberbagai situasi.
Kecerdasan adalah kemampuan menghadapi dan menyesuaikan diri terhadap
situasi baru secara tepat dan efektif, termasuk kecerdasan emosional adalah
kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi
dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungannya dengan orang lain.
Kecerdasan spiritual merupakan kemampuan mengerti dan memberikan makna
spiritual atas kehidupan Anda. Kecerdasan Intelektual yaitu kecerdasan yang
menghasilkan pola pikir yang berdasarkan logika, tepat, akurat, dan dapat
dipercaya. Orang dengan kecerdasan ini akan mampu memiliki analisis yang tajam
dan memiliki kemampuan untuk menyusun strategi bisnis yang baik. Namun,
kecerdasan intelektual tidak melibatkan emosi dalam memproses informasi.
Kapabilitas ialah kemampuan mengeksploitasi secara baik sumber daya yang
dimiliki dalam diri maupun di dalam organisasi, serta potensi diri untuk
menjalankan aktivitas tertentu ataupun serangkaian aktivitas. Kompetensi dapat
diartikan sebagai kombinasi antara pengetahuan, keterampilan dan kepribadian
yang dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga mampu memberikan

39. 35
kontribusi terhadap kesuksesan organisasinya. Aspek yang terkandung dalam
konsep kompetensi diantaranya adalah sebagai berikut Pengetahuan (Knowledge),
Pemahaman (Understanding), Kemampuan (skill), Nilai (value), Sikap (attitude)
dan Minat (interest). Kompetensi yang sudah melekat dalam diri seseorang bisa
digunakan untuk mengetahui seberapa efektif kinerjanya. Dengan begitu harus
menggunakan metode yang baik untuk merekrut karyawan yang baik yang sesuai
posisi dan perusahaan, apakah karyawan ini mampu menunjang kesuksesan atau
kemajuan perusahaan. Rekrutmen yang baik perlu dilakukan agar dapat
meminimalisir kemungkinan pegawai yang keluar setelah belum terlalu lama
bekerja di perusahaan tersebut. Komitmen untuk melakukan pengembangan
pegawai juga diperlukan agar pengembangan SDM berbasis kompetensi tercapai
secara maksimal. Dan menciptakan SDM yang memiliki kompetensi dan
kapabilitas terhadap tanggung jawabnya.
Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti
tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang
dilakukan seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan
melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan.
Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara
menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti
mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan
menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan. Audit SDM mengevaluasi
aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan
pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu
perusahaan. Tujuan audit manajemen adalah untuk meneliti dan menilai kinerja
perusahaan disoroti dari sudut pandang peningkatan efisiensi, efektivitas dan
produktivitas kerja, baik dalam arti perusahaan sebagai keseluruhan maupun dalam
arti berbagai kompenennya. Ruang lingkup audit ini meliputi seluruh proses SDM,
baik secara parsial (pada satu bidang program/aktivitas) maupun secara
keseluruhan, sesuai dengan kebutuhan dari hasil audit, baik dilakukan hanya pada
satu departemen (divisi) maupun pada perusahaan secara keseluruhan.

40. 36
DAFTAR PUSTAKA
https://id.wikipedia.org/wiki/Evaluasi
https://muttaqinhasyim.wordpress.com/2012/02/24/tujuan-dan-pengertian-
evaluasipenilaian-kinerja/
https://id.wikipedia.org/wiki/Pengukuran_kinerja
https://www.scribd.com/document/54849311/Makalah-Evaluasi-Kinerja-SDM
Sitohang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Pradnya Paramita,
2007, hlm. 186.
A.A. Anwar Prabu mangkunegoro, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: Refika
aditama, 2007, hlm. 10
http://wardanicitra.blogspot.com/2015/10/makalah-pengukuran-kinerja.html
http://iskandaaar.blogspot.com/2013/11/makalah-pengukuran-kinerja.html
http://adilladiamond.blogspot.com/2016/05/normal-0-false-false-false-en-us-x-
none.html
Indrawijaya, Adam (2000), Perilaku Organisasi. Bandung, Sinar Baru Algesindo
http://akhmuhammadarifin.blogspot.com/2014/01/motivasi-kerja-dan-tujuan-
motivasi.html
http://pengertianahli.id/2013/12/pengertian-kecerdasan-dan-jenis-kecerdasan.html
Niamah. 2012. Pengertian kecerdasan Menurut Pendapat Beberapa Ahli (di unduh
melalui : http://warnaa-warnii.blogspot.com)
https://id.wikipedia.org/wiki/Kecerdasan_emosional
http://www.protenziaconsulting.com/news/hal-penting-yang-perlu-diperhatikan-
dalam-pelatihan-sdm/
Bayangkara.2011.Audit Manajemen.Jakarta: Salemba empat
http://badry7.blogspot.com/2013/11/contoh-makalah-audit-sumber-daya-
manusia.html#ixzz2wNxfJHDM
http://innelrosa.blogspot.com/2012/04/audit-sumber-daya-manusia-sdm.html
http://endovus.blogspot.com/2011/12/makalah-audit-sdm.html
https://anggieprabowo08.wordpress.com/2013/11/24/ruang-lingkup-audit-sdm-2/