MAKALAH UTS

1. MAKALAH
MATA KULIAH EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI
DOSEN : ADE FAUJI , SE , MM.
DISUSUN OLEH : ANAH SOFYATI
NIM : 11140929
KELAS : 7O MSDM
UNIVERSITASA BINA BANGSA BANTEN
2019

2. i
DAFTAR ISI
BAB I
A. PENGERTIAN EVALUASI KINERJA SDM ..................................................... 1
1. Pengertian Evaluasi................................................................................................ 1
2. Tujuan Evaluasi....................................................................................................... 1
3. Fungsi Evaluasi....................................................................................................... 1
4. Tahap dan Proses Pelaksanaan Evaluasi................................................................. 2
BAB II
B. PENGUKURAN KINERJA (HR SCORE CARD)............................................... 5
1. Pengertian Pengukuran Kinerja ................................................................. 5
2. Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja .................................................. 5
3. Prinsip Pengukuran Kinerja ....................................................................... 5
4. Ukuran Pengukuran Kinerja ...................................................................... 5
BAB III
C. MOVITASI DAN KEPUASAAN KERJA .......................................................... 10
1. Motivasi......................................................................................................... 10
2. Beberapa tujuan motivasi ............................................................................ 10
3. Metode Motivasi .......................................................................................... 11
4. Alat Motivasi ............................................................................................... 11
BAB IV
D. MENGELOLA FUNGSI KEKECERDASAN DAN EMOSIONAL .................. 20
1. Apa itu emosi.......................................................................................................... 20
2. Kinerja individu dan organisasi ............................................................................ 20
3. Kinerja organisasi ................................................................................................. 20
4. Cara Mengelola Emosi........................................................................................... 21
5. Manfaat Mengelola Emosi .................................................................................... 21
BAB V
E. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM .......................... 23
1. Pengertian kapabilitas ........................................................................................... 23
2. Kompetensi SDM berkarier di bidang Sumber Daya Manusia ............................ 23

3. ii
BAB VI
F. KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA ....... 28
1. Pengertian audit ............................................................................................... 28
2. Prosedur Pelaksanaan ...................................................................................... 28
3. Pengukuran dan Pengujian Indikator Kinerja Kunci ....................................... 30
BAB VII
G. PENUTUP .......................................................................................................... 31

4. 1
BAB 1
A. PENGERTIAN EVALUASI KINERJA SDM
Pengertian evaluasi
1. Pengertian evaluasi
adalah suatu proses untuk menyediakan informasi tentang sejauh mana
pencapaian suatu kegiatan, bagaimana perbedaan pencapaian itu dengan suatu standar
tertentu untuk mengetahui apakah ada selisih di antara keduanya, serta bagaimana
manfaat yang telah dikerjakan itu bila dibandingkan dengan harapan-harapan yang
ingin diperoleh
2. Tujuan evaluasi
a. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
b. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang
c. Pemeliharaan sistem.
d. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terja dipeningkatan.
e. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi, menambahkan deskripsi
tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka
capai agar suatu strategi dapat hidup.
f. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
g. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan
administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi Penilaian kinerja
dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan
program-program baru.
h. Orang yang dinilai (karyawan)
i. Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
j. Perusahaan .
Fungsi Evaluasi :
 Sebagai alat pengukur ketercapaian tujuan mata pelajaran
 Sebagai alat pengukur tujuan proses belajar megajar
 Mengetahui kelemahan siswa dan dapat menyelesaikan kesulitan belajar siswa

5. 2
 Menempatkan siswa sesuai dengan bakat dan minatnya serta kemampuan siswa
 Untuk guru BP, dapat mendata permasalahan yang dihadapi siswa dan alternatif
bimbingan dan penyuluhannya
Tahapan-Tahapan Evaluasi secara umum adalah
1. Menentukan topik evaluasi : dalam mengevaluasi tentukan topik atau apa yang akan
kita evaluasi baik itu suatu program kerja, atau hasil kerja.
2. Merancang kegiatan evaluasi : sebelum melakukan evaluasi, sebaiknya merancang
(desain) kegiatan-kegiatan evaluasi agar tidak ada yang kita lewatkan dalam evaluasi
nantinya.
3. Pengumpulan data : Setelah merancang (desain) kegiatan, lakukanlah pengumpulan
data sesuai dengan apa yang telah direncanakan dalam kegiatan evaluasi berdasarkan
kaidah-kaidah ilmia
4. Pengolahan dan analisis data : Setelah data telah terkumpul, selanjutnya data tersebut
diolah dengan mengelompokkan agar mudah dianalisis, dan sediakan tolak ukur
waktunya sebagai hasil dari evaluasi.
5. Pelaporan hasil evaluasi : Hasil evaluasi harus diketahui oleh setiap orang-orang yang
berkepentingan agar mengetahui hasil-hasil yang telah dia kerjakan.
Fungsi, Tujuan, Manfaat dan Langkah Evaluasi Pembelajaran
Menurut beberapa pakar kependidikan evaluasi yaitu 1. kegiatan mengumpulkan
informasi tentang bekerjanya sesuatu, yang selanjutnya informasi tersebut digunakan untuk
menentukan alternatif yang tepat dalam mengambil keputusan. 2. suatu proses yang sangat
penting dalam pendidikan guru, tetapi ada beberapa pihak yang seringkali mengabaikan
proses evaluasi tersebut. 3. suatu proses yang terus menerus, sebelum, sewaktu dan sesuadah
proses belajar mengajar. Sedangkan evaluasi pembelajaran adalah suatu proses atau kegiatan
sistematis, berkelanjutan dan menyeluruh dalam rangka pengendalian, penjaminan dan
penetapan kualitas berbagai komponen pembelajaran berdasarkan pertimbangan dan kriteria
tertentu sebagai bentuk pertanggung jawaban guru dalam melaksanakan pembelajaran.
Evaluasi berkenaan dengan proses yang berhubungan dengan pengumpulan informasi yang
memungkinkan untuk menentukan :

6. 3
1. Tingkat kemajuan pengajaran
2. Ketercapaian tujuan pembelajaran
3. Bagaimana berbuat baik pada waktu-waktu mendatang
Tujuan Evaluasi Pembelajaran :
1. Menentukan angka kemajuan atau hasil belajar pada siswa. Untuk mengetahui kadar
pemahaman peserta didik terhadap materi pelajaran. Fungsinya sebagai laporan kepada
orangtua siswa, penentuan kenaikan kelas, penentuan kelulusan siswa.
2. Untuk melatih keberanian dan mengajak peserta didik untuk mengingat kembali materi
yang telah diajarkan dan untuk mengetahui tingkat perubahan prilakunya.
3. Mengenal latar belakang siswa yang berguna baik bagi penempatan maupun penentuan
sebab-sebab kesulitan belajar para siswa. Berfungsi sebagai masukan bagi tugas
Bimbingan dan Penyuluhan (BP).
4. Sebagai umpan balik untuk guru yang dapat digunakan untuk memperbaiki proses
belajar mengajar dan program remedial untuk siswa.
Manfaat dilaksanakan Evaluasi Pembelajaran adalah :
1. Membuat keputusan berkenaan dengan pelakasanaan dan hasil pembelajaran
2. Memperoleh pemahaman pelaksanaan dan hasil pembelajaran yang telah dilaksanakan
oleh guru
3. Meningkatkan kualitas proses dan hasil pembelajaran dalam rangka upaya
meningkatkan kualitas
Langkah-Langkah dalam Evaluasi Hasil Belajar :
1. Menyusun rencana evaluasi hasil belajar, ada 4 jenis kegiatan :
 Merumuskan tujuan dilaksanakannya evaluasi
 Menetapkan aspek-aspek yang akan dievaluasi
 Memilih dan menentukan teknik yang akan digunakan pada saat melaksanakan
evaluasi
 Menyusun soal soal tes sebagai alat pengukur hasil belajar peserta didik

7. 4
2.Mengumpulkan data merupakan pelaksanakan pengukuran, misalnya dengan
menyelenggarakan tes hasil belajar.
3. Melakukan verifikasi dan memisahkan data yang baik dengan data yang kurang baik.
4. Mengolah dan Menganalisis data
5. Tindak lanjut terhadap hasil evaluasi serta menarik kesimpulan dan mengambil keputusan
untuk merumuskan kebijakan-kebijakan yang perlu sebagai tindak lanjut dari kegiatan
evaluasi tersebut.

8. 5
BAB II
B . PENGUKURAN KINERJA (HR.SCORE CARD)
a. pengertian pengukuran kinerja
 Menurut mangkunegara , anwar prabu , kinerja di artikan sebagai “.hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan
kepadanya”. menurut nawawi H. hadari yang di maksud dengan kinerja adalah
“.hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan , baik yang bersifat fisik / mental maupun
non fisik / non mental “.
 Sedangkan menurut junaedi (2002 : 380 – 381) “. Pengukuran kinerja merupakan
proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah
pencapaian misi melalui hasil hasil yang di tampilkan berupa produk , jasa , atau
pun proses”.
 Jadi Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter
hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses
pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk
menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan
mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja
secara umum..
PRINSIP PENGUKURAN KINERJA
a. seluruh aktifitas yang di signifikan harus di ukur
b. pekerjaan yang tidak diukur atau nilai tidak dapat dikelola karena darinya tidak ada
informasi yang bersifat objektif untuk menentukan nilainya .
c. kerja yang di ukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan
d. keluaran kinerja yang di harapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang diukur
e. hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih alih
sekedar mengetahui tingkat usaha.

9. 6
f. mendefisinikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang diinginkan adalah
cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi
operasional
g. pelaporan kinerja dan analisis variansi harus di lakukan secara kerap
h. pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan tepat
waktu
i. tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen kendali dan
efektif.
Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja
Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang dilakukan oleh
organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah dilaksanakan secara periodik
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok
dari pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran
organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar
menghasilkan tindakan yang diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999: 227).
Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk (Gordon, 1993 : 36) :
1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi.
2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing karyawan.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai dasar
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan dan pengembangan
karyawan.
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti produksi,
transfer dan pemberhentian.
Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan dan tahap
pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur, penetapan kriteria
yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja yang sesungguhnya.
Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja sesungguhnya dengan sasaran
yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang diinginkan (Mulyadi, 2001: 251).

10. 7
Pengukuran kinerja memerlukan alat ukur yang tepat. Dasar filosofi yang dapat
dipakai dalam merencanakan sistem pengukuran prestasi harus disesuaikan dengan strategi
perusahaan, tujuan dan struktur organisasi perusahaan. Sistem pengukuran kinerja yang efektif
adalah sistem pengukuran yang dapat memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses
pengendalian dan memberikan motivasi kepada manajemen untuk memperbaiki dan
meningkatkan kinerjanya.
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan, 1999: 212-225):
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh personil
terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata-rantai
pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4. Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih kongkrit
sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.
Prinsip Pengukuran Kinerja
Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip-prinsip yaitu:
1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.
2. Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena darinya tidak
ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya.
3. Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.
4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang diukur.
5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alih
sekedar mengetahui tingkat usaha.
6. Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang diinginkan adalah
cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi
operasional.
7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.

11. 8
8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan tepat
waktu.
9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen kendali yang
efektif.
3 Ukuran Pengukuran Kinerja
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif
yaitu :
1) Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja
manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya, orang akan
cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria
yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam menentukan sukses atau tidaknya
perusahaan atau bagiannya.
Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target kuantitas
produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan mengabaikan
pertimbangan penting lainnya mengenai mutu, biaya, pemeliharaan equipment dan sumber
daya manusia.
2) Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai kinerja
manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria tunggal dalam
pengukuran kinerja. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya sehingga
seorang manajer diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria. Tujuan penggunaan kriteria ini
adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria
antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas, pengembangan karyawan, tanggung
jawab masyarakat, keseimbangan antara sasaran jangka pendek dan sasaran jangka panjang.
Karena dalam ukuran kriteria beragan tidak ditentukan bobot tiap-tiap kinerja untuk
menentukan kinerja keseluruhan manajer yang diukur kinerjanya, maka manajer akan
cenderung mengarahkan usahanya, perhatian, dan sumber daya perusahaannya kepada

12. 9
kegiatan yang menurut persepsinya menjanjikan perbaikan yang terbesar kinerjanya secara
keseluruhan. Tanpa ada penentuan bobot resmi tiap aspek kinerja yang dinilai didalam menilai
kinerja menyeluruh manajer, akan mendorong manajer yang diukur kinerjanya menggunakan
pertimbangan dan persepsinya masing-masing didalam memberikan bobot terhadap beragan
kriteria yang digunakan untuk menilai kinerjanya.
3) Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhitungkan
bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja
manajernya. Karena disadari bahwa beberapa tujuan lebih panting bagi perusahaan secara
keseluruhan dibandingkan dengan tujuan yang lain, beberapa perusahaan memberikan bobot
angka tertentu kepada beragan kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinerja
manajer, setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masing-masing.

13. 10
BAB III
C. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Motivasi kerja
Menurut luthan (1992) motivasi berasal dari kata latin movere , yang artinya “
bergerak “. Motivas merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan
psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu
tujuan atau insentif .
Sedangkan menurut As’ad (2004) motivasi kerja dalam psikologi karya biasa di sebut
pendorong semangat kerja , kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja itu
menentukan besar kecilnya prestasi .
Motivasi ialah Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna
mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh individu. Meskipun secara umum,
motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk
ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan sasaran
organisasi yang berkaitan degan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran
organiasi, dan kebutuhan.
KEPUASAAN KERJA
Ialah kepuasaan kerja dapat di defisinikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristriknya .seseorang dengan
tingkat kepuasaan kerja yang tinggi perasaan perasaan yang negative tentang pekerjaan
tersebut.
B. Tujuan motivasi
1. Untuk memberi dorongan atau semangat pada rekan kerja / bawahannya.
2. Membuat karyawan lebih produktif saat bekerja
3. Membuat karyawan loyal dan mau tetap bertahan dalam perusahaan
4. Membuat karyawan lebih disiplin sehingga mengurangi jumlah karyawan yang sering
absen
5. Menciptakan hubungan kerja dan suasana kerja yang lebih baik

14. 11
6. Membuat karyawan lebih kreatif dan mau berpartisipasi dalam kegiatan kantor.
7. Membuat karyawan lebih bertanggung jawab atas tugas-tugas yang ia miliki.
Metode Motivasi
Menurut Hasibuan 2005:48 ada dua metode motivasi, yaitu:
1. Motivasi Langsung Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung
kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.
Misalnya : pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan tanda jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan
hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas
sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan
tugaspekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan
kerja yang terang dan nyaman serta penempatan kerja yang tepat .
Alat-Alat Motivasi
Alat-alat motivasi daya perangsang yang diberikan kepada karyawan dapat berupa material
incentive dan nonmaterial incentive Hasibuan, 2005:48 :
1. Material Incentive
Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan atas
prestasi kerja karyawan. Yang termasuk dalam material incentive adalah yang berbentuk uang
dan barang-barang.
Universitas Sumatera Utara
2. Nonmaterial Incentive
Nonmaterial Incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk materiil.
Yang termasuk dalam nonmaterial incentive adalah perlakuan yang wajar, penempatan kerja
yang tepat, dan hal lain yang sejenis.
Beberapa prinsip motivasi belajar ada beberapa prinsip motivasi dalam belajar, seperti
dalam uraian berikut.

15. 12
Motivasi sebagai dasar penggerak yang mendorong aktifitas belajar. Seseorang melakukan
aktifitas belajar, karena ada yang mendorongnya. Bila seseorang sudah termotivasi untuk
belajar, maka dia akan melakukan aktifitas belajar dalam rentang waktu tertentu.oleh karena
itulah, motivasi diakui sebagai dasar penggerak yang mendorong aktifitas belajar seseorang.
Motivasi intrinsik, yaitu motif yang menjadi aktif atau berfungsi tanpa perlu dirangsang dari
luar, karena didalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
Sementara itu, motivasi ekstrinsik adalah motif yang aktif dan berfungsi karena adanya
rangsangan dari luar.
Motivasi berupa pujian lebih baik daripada hukuman. Meski hukuman tetap[ diberlakukan
dalam memicu semangat belajar anak didik, tetapi masih lebih baik penghargaan berupa
pujian. Setiap orang senang dihargai dan tidak suka dihukum dalam bentuk apapun. Tetapi,
pujian yang diucapkan itu tidak asal ucap, harus pada tempat dan kondisi yang tepat.
Kesalahan pujian bisa bermakna mengejek.
Motivasi berhubungan erat dengan kebutuhan dalam belajar. Kebutuhan yang tak bisa
dihindari oleh anak didik adalah keinginan untuk menguasai sejumlah ilmu pengetahuan. Oleh
karena itulah, anak didik belajar. Karena bila tidak belajar, berarti anak didik tidak akan
mendapatkan ilmu pengetahuan. Bagaimana untuk mengembangkan diri dengan
memenfaatkan potensi-potensi yang dimiliki bila potensi tersebut tidak ditumbuh kembangkan
melalui penguasaan ilmu pengetahuan.
Motivasi dapat memupuk optimisme dalam belajar. Anak didik yang menpunyai motivasi
dalam belajar selalu yakin dapat menyelesaikan setiap pekerjaan yang dilakukan. Dia yakin
bahwa belajar bukanlah kegiatan yang sia-sia. Hasilnya pasti akan berguna tidak hanya kini,
tetapi di hari-hari mendatang.
Motivasi melahirkan prestasi dalam belajar. Berbagai hasil penellitian selalu menyimpulkan
bahwa motivasi mempengaruhi prestasi belajar. Tinggi rendahnya motivasi selalu dijadikan
indikator baik-buruknya prestasi belajar seorang anak didik1[2]

16. 13
C. Jenis-jenis Motivasi
Tugas guru adalah membangkitkan motivasi anak sehingga ia mau belajar. Motivasi dapat
timbul dari dalam diri individu dan dapat pula timbul akibat pengaruh dari luar dirinya. Hal ini
akan diuraikan sebagai berikut.
a. Motivasi intrinsik
Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan
dari orang lain, tetapi atas kemauan sendiri. Misalnya anak mau belajar karena ingin
memperoleh ilmu pengetahuan dan ingin menjadi orang berguna bagi nusa, bangsa, dan
negara. Oleh karena itu, ia rajin belajar tanpa ada suruhan dari orang lain.
b. Motivasi ekstrinsik
Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya
ajakan, suruhan, atau paksaan dari orang lain sehingga dengan kondisi yang demikian
akhirnya ia mau melakukan sesuatu atau belajar. Misalnya seseorang mau belajar karena ia
disuruh oleh orang tuanya agar mendapat peringkat pertama dikelasnya.
Usaha membangkitkan motivasi belajar siswa, guru hendaknya berusaha dengan berbagai
cara. Berikut ini ada beberapa cara membangkitkan motivasi ekstrinsik dalam menumbuhkan
motivasi intrinsik.
Kompetisi (persaingan): guru berusaha menciptakan persaingan diantara siswanya untuk
meningkatkan prestasi belajarnya, berusaha memperbaiki hasil prestasi yang telah dicapai
sebelumnya dan mengatasi prestasi orang lain.
Pace making (membuat tujuan sementar atau dekat): pada awal kegiatan belajar mengajar
guru, hendaknya terlebih dahulu menyampaikan kepada siswa TIK yang akan dicapainya
sehingga dengan demikian siswa berusaha untuk mencapai TIK tersebut.
Tujuan yang jelas: motif mendorong individu untuk mencapai tujuan. Makin jelas tujuan,
makin besar nilai tujuan bagi individu yang bersangkutan dan makin besar pula motivasi
dalam melakukan suatu perbuatan.
Kesempurnaan untuk sukses: kesuksesan dapat menimbulkan rasa puas, kesenangan dan
kepercayaan terhadap diri sendiri, sedangkan kegagalan akan membawa efek yang sebaliknya.
Dengan demikian, guru hendaknya dapat memberikan kesempatan kepada anak untuk meraih
sukses dengan usaha sendiri, tentu saja dengan bimbingan guru.
Minat yang besar: motif akan timbul jika individu memiliki minat yang besar.

17. 14
Mengadakan penilaian atau tes: pada umumnya semua siswa mau belajar dengan tujuan
memperoleh nilai yang baik. Hal ini terbukti dalam kenyataan bahwa banyak siswa yang tidak
belajar bila tidak ada ulangan. Akan tetapi, bila guru mengatakan bahwa lusa akan diadakan
ulangan lisan, barulah siswa giat belajar dengan menghafal agar ia mendapat nilai yang baik.
Jika, angka atau nilai itu merupakan motivasi yang kuat bagi siswa.2[3]
Sebagai seorang motivator, seorang guru harus mampu membangkitkan semangat dan
mengubur kelemahan anak didik bagaimanapun latar belakang hidup keluarganya,
bagaimanapun kelam masa lalunya, dan bagaimanapun berat tantangannya. Tidak ada kata
menyerah sampai titik darah penghabisan. Allah selalu menyayangi hama-Nya dan berjanji
memberikan jalan kesuksesan. Allah tidak akan mengubah nasib seseorang sebelum orang itu
berusaha keras mengubah takdirnya sendiri.
Kisah orang sukses bisa menjadi inspirasi murid dalam mengukir cita-cita hidupnya.
Guru harus jeli memberikan kisah hidup orang sukses kepada murid-muridnya, sehingga
mereka bangkit dari keterpurukan, keputusasaan.
Sebagai seorang motivator, guru adalah psikolog yang diharapkan mampu menyelami
psikologi anak didiknya, sehingga mengetahui kondisi lahir batinnya. Dan, dari pengetahuan
ini, seorang guru akan mencari motivasi model apa yang cocok bagi anak didiknya.
Ketika anak didikna mengantuk di dalam kelas, tidak semangat, dan keletihan
menerima pelajaran dari pagi sampai siang, guru yang cerdas akan mampu membaca situasi
ini. Ia akan menyegarkan dulu pikiran anak didik dengan cerita dan motivasi hidup orang-
orang sukses, setelah itu baru melanjutkan pelajaran dengan tenang dan energik.
Seperti yang dikatakan oleh Oemar Hamalik (2008), memotivasi belajar penting
artinya dalam proses belajar siswa, karena berfungsi mendorong, menggerakan, dan
mengarahkan kegiatan belajar. Oleh sebab itu, prinsip-prinsip motivasi belajar sangaat erat
kaitannya dengan prinsip-prinsip belajar itu sendiri.
Di bawah ini, akan diuraikan beberapa prinsip dan motivasi belajar supaya mendapat
perhatian dari pihak perencanaan pengajaran, khususnya dalam rangka merencanakan
kegiatan belajar.

18. 15
a) Kebermaknaan
Siswa akan suka dan termotivasi belajar apabila hal-hal yang dipelajari mengandung makna
tertentu baginya. Sebenarnya, kebermaknaan bersifat personal, karena dirasakan sebagai
sesuatu yang penting bagi diri seseorang. Ada kemungkinan pelajaran yang disajikan oleh
guru tidak dirasakan sebagai suatu yang bermakna. Agar suatu pelajaran bisa bermakna,
seorang guru bisa mengaitkan pelajrannya dengan ,asa lampau siswa, tujuan-tujuan masa
mendatang, minat serta nilai-nilai yang berarti bagi mereka.
b) Modelling
Siswa akansuka memperoleh tingkah laku baru disaksikan dan ditirunya. Pelajaran akan lebih
mudah dihayati dan diterapkan oleh siswa jika guru mengajarakannya dalam entuk tingkah
laku model, bukan hanya dengan menceritakannya dalam lisan. Dengan model tingkah laku
itu, siswa dapat mengamati dan menirukan apa yang diinginkan oleh guru. Beberapa eyunjuk
yang perlu diperhatikan adlah sebagai berikut.
Menetapkan aspek-aspek penting dari tingkah laku yang akan dipertunjukan sebagai model.
Jelaskan setiap tahap dan keputusan yang akan ditempuh agar mudah diterima oleh siswa.
Sisa dapat menirukan model yang telah ditunjukan, hendaknya diberikan penghargaan.
Model harus diamati sebagai suatu pribadi yang lebih tinggi dari pada siswa sendiri.
Jangan sampai tingkah laku model berbenturan dengan nilai-nilai atau keyakinan siswa sendiri.
Modelling disajikan dalam teknik mengajar atau dalam keterampilan-keterampilan sosial.3[4]
D. Fungsi motivasi dalam belajar.
Dalam kegiatan belajar mengajar pasti akan ditemukan anak didik yang mals berpartisipasi
dalam belajar. Sementara anak didik yang lain aktif berpartisipasi dalam kegiatan, seorang
atau dua orang anak didik duduk dengan santainya di kursi mereka dengan alam pemikiran
yang jauh entah kemana. Sedikitpun tidak tergerak hatinya untuk mengikuti pelajaran dengan
cara mendengarkan penjelasan guru dan mengerjakan tugas-tugas yang diberikan.
Ketidak minat terhadap suatu mata pelajaran menjadi pangkal penyebab kenapa anak didik
enggan mencatat apa yang disampaikan oleh guru. Itulah sebagai pertanda ahwa anak didik

19. 16
tidak mempunyai motivasi untuk belajar. Kemiskinan motivasi instrinsik ini merupakan
masalah yang memerlukan banatuan yang tidak bisa ditunda-tunda. Guru harus memeberikan
suntikan dalam bentuk motivasi ekstrinsik. Sehingga, dalam bantuan itu, anak didik dapat
keluar dari kesulitan belajar.
Bila motivasi ekstrinsik yang diberikan itu dapat membantu anak didik keluar dari
lingkungan masalah kesulitan belajar, maka motivasi dapat diperankan dengan baik oleh guru.
Eranan yang dimainkan oleh guru dengan mengandalkan fungsi-fungsi motivasi merupakan
langkah akurat untuk menciptakan iklim belajar yang kondusif bagi anak didik.
Baik motivasi instrinsik maupun motivasi ekstrinsik sama berfungsi sebagai pendorong,
penggerak, dan penyeleksi buatan ketiganya menyatu dalam sikap dan ada implikasi nyata
dalam perbuatan. Dorongan adalah penomena psikologis dari dalam yang melahirkan hasrat
untuk bergerak dalam menyeleksi perbuatan yang akan dilakukan.
Karena itulah, baik dorongan atau penggerak mauoun penyeleksi marupakan kata kunci dari
motivasi dalam setiap perbuatan dalam belajar.
Menurut Imam Musbikin ada tiga fungsi motivasi, yaitu :
Motivasi sebagai pendorong buatan, pada mulanya anak didik tidak ada hasrat untuk
belajar. Tetapi, karena ada sesuatu yang dicari munculah minatnya untuk belajar. Sesuatu
yang belum diketahui itu akhirnya mendorong anak didik untuk belajar dalam rangka mencari
tahu. Jadi, motivasi berfungsi sebagai pendorong ini mempengaruhi sifat yang harusnya anak
didik ambil dalam rangka belajar.
Motivasi sebagai penggerak buatan. Dorongan psikologis yang melahirkan sikap terhadap
anak didik itu merupakan suatu kekuatan yang tak terbendung, yang kemudian terjelam dalam
bentuk gerakan psikofisik. Dalam hal ini anak didik sudah melakukan aktivitas belajar dengan
segenap raga dan jiwa. Sikap berada dalam kepastian perbuatan, sedangkan akal-pikiran
mencoba membedah nilai yang terpatri dalam wacana, prinsip, dalil, dan hukum, sehingga
betul isi yang dikandung.
Motivasi sebagai pengarah perbuatan. Anak didik yang mempunyai motivasi dapat
menyeleksi mana perbuatan yang harus dilakukan dan mana perbuatan yang mesti diabaikan.
Seseorang anak didik yang ingin mendapatkan sesuatu dari sesuatu mata pelajaran tertentu,
tidak mungkn dipaksakan untuk mempelajari mata pelajaran dimana tersimpan sesuatau yang
dicari itu. Sesuatu yang ingin dicari anak didik merupakan tujuan belajar yang akan

20. 17
dicapainya. Tujuan belajar tersebut merupakan pengarah yang memberikan motivasi kepada
anak didik dalam belajar.4[5]
E. Bentuk Motivasi
Dalam proses interaksi belajar mengajar, baik motivasi instrinsik maupun motivasi
ekstrinsik, diperlukan untuk mendorong anak didik agar tekun belajar. Motivasi ekstrinsik
dangat diperlukan bila ada diantara anak didik yang kurang berminat mengikuti pelajaran
dalam jangka waktu yang tertentu. Peranan motivasi ekstrinsik cukup besar untuk
membingbing anak didik dalam belajar. Hal ini perlu disadari oleh guru. Untuk itu, seorang
guru biasanya memanfaatkan motivasi ekstrinsik untuk meningkatkan minat anak didik agar
lebih bergairah belajar, meski terkadang tidak tepat.
Kesalahan dalam memberikan motivasi ekstrinsik akan berakibat merugikan prestasi
belajar anak didik dalam kondisi tertentu. Interaksi belajar mengajar menjadi kurang
harmonis. Tujuan pendidikan dan pengajaranpun tidak akan tercapai dalam waktu yang relatif
sungkat, sesuai dengan target yang dirumuskan, oleh karena itu, pemahaman mengenai
kondisi psikologis anak didik sangat diperlukan guna mengetahui segala apa yang sedang
dihadapi anak didik, sehingga gairah belajarnya menurun.
Berikut bentuk motivasi yang dikemukakan oleh Imam Musbikin yang dapat
dimanfaatkan dalam rangka mengarahkan belajar kepada peserta didik di kelas,
Memberikan angka, angka yang dimaksud adalah sebagai simbol atau nilai dari hasil aktivitas
belajar anak didik. Angka atau nilai yang baik mempunyai potensi yang besar untuk
memberikan motivasi kepada anak didik lainnya. Namun guru, harus harus menyadari angka
atau nilai bukanlah merupakan hasil belajar yang sejati, hasil yang bermakna, karena hasil
belajar seperti itu lebih menyentuh aspek kognitif. Bisa saja nilai itu bertentangan dengan
efektifitas belajar anak didik. Untuk itu, guru perlu memberikan nilai yang menyentuh aspek
efektif dan keterampilan yang diperlihatkan anak didik dengan cara mengamati kehidupan
anak didik di sekolah, tidak hanya semata-mata berpedoman pada hasil ulangan di kelas, baik
dalam bentuk formatif atau sumutatif.

21. 18
Hadiah, dalam dunia oendidikan, hadiah bisa dijadikan sebagai alat untuk memberikan
motivasi. Hadiah dapat diberian kepada anak didik yang berprestasi.
Kompetisi, kompetisi adlah persaingan, dapat digunakan sebagai alat motivasi untuk
mendorong anak didik agar mereka bergairah belajar. Bila iklim belajar yang kondusif
terbetuk, maka setiap anak didik terlibat dalam kompetisi untuk menguasai bahan pelajaran
yang diberikan. Selanjutnya, setiap anak didik sebagai individu melibatkan diri mereka
masing-masing dalam aktivitas belajar.
Ego involvement, menumbuhkan kesdaran kepada anak didik agar merasakan pentingnya tugas
dan menerimanya sebagai suatu tantangan, sehingga bekerja keras dengan memperthankan
harga diri adlah sutu bentuk motivasi yang cukup penting. Seseorang akan berusaha dengan
segenap tenaga untuk mencapai prestasi yang baik adlah simbol kebanggaan dan harga diri.
Begitu juga dengan anak didik sebagai subjek belajar. Anak didik akan belajar dengan keras
bisa jadi karena harga dirinya.
Memberikan ulangan, ulangan bisa dijadikan sebagai motivasi, sehingga anak didik biasanya
mempersiapkan diri dengan belajar jauh-jauh hari untuk menghadapi ulangan. Oleh karena itu,
ilangan merupakan strategi yang cukup baik untuk memotiivasi anak didik agar lebih giat
belajar. Namun demikian, ulangan tidak selamanya dapat digunakan sebagai alat motivasi.
Ulangan yang guru lakukan setiap hari dengan tidak terprogram, hanya karena selera, akan
membosankan anak didik.
mengetahui hasil. Mengetahui hasil belajar bisa dijadikan sebagai alat motivasi, bagi anak
didik yang menyadari betapa besarnya sebuah nilai prestasi akan meningkatkan intensitas
belajarnya guna mendapatkan prestasi yang melebihi prestasi belajar diketahui sebelumnya.
Prestasi belajar yang rendah menjadian anak didik giat belajar untuk memperbaikinya. Sikap
seperti itu bisa terjadi bila anak didik merasa rugi mendapat prestasi belajar yang tidak sesuai
dengan harapan.
Pujian, pujian diucapkan pada waktu yang tepat dapat dijadikan sebagai lat motivasi. Pujian
adalah bentuk reinforcement yang positif dan sekaligus merupakan motivasi yang baik. Guru
bisa memanfaatkan pujian untuk memuji keberhasilan anak didik dalam mengerjakan
pekerjaan sekolah. Pujian diberikan sesuai dengan hasil kerja, bukan dibuat-buat atau
bertentangan sama sekali dengan hasil kerjaan anak didik.

22. 19
Hukuman, meski hukuman sebagai inforcement yang negatif, tetapi bila dilakukan dengan
tepat dan bijak. Hukuman akan merupakan alat motivasi bila dilakukan dengan pendekatan
edukatif, bukan karena dendam. Pendekatan edukatif yang dimaksud disini sebagai hukuman
yang mendidik, dan bertujuan memperbaiki sikap atau perbuatan anak didik yang dianggap
salah. Sehingga, dengan hukuman yang diberikan itu, anak didik tidak mengulangi kesalahan
atau pelanggaran. Akan lebih bai bila anak didik berhenti melakukannya di hari mendatang

23. 20
BAB Vl
D . MENGELOLA FUNGSI KECERDASAAN DAN EMOSIONAL
Kecerdasaan emosional dan realita dunia kerja Menurut Daniel goleman menyebutkan
disamping kecerdasaan intelektual (IQ) ada kecerdasaan lain yang membantu seseorang
sukses yaitu kecerdasaan emosional (EQ) .bahkan secara khusus dikatakan bahwa kecerdasaan
emosional lebih berperan dalam kesuksesan dibandingkan kecerdasaan intelektual .
Keahlian yang di miliki orang yang cerdas secara emosional ialah :
Kemampuan pribadi, Pengenalan diri (self awareness) memahami emosi , batasan yang dapat
di capai , kemampuan , kekuatan , dan kelemahan .
Manajemen diri (self management) mampu mengendalikan diri dan menghadapi
berbagai situasi . Orientasi tujuan (goal orientation) mengetahui apa yang menjadi tujuannya
dan menyusun langkah langkah yang di perlukan untuk mencapainya .
Kemampuan social, Empati mengenali perasaan dan emosi orang lain serta mampu
menempatkan diri dalam posisi tersebut .keahlian social (social skills) mampu berinteraksi
dengan orang lain , bekerja sama , mengelola konflik , serta bersikap dengan tepat terhadap
berbagai situasi perasaan dan emosi orang lain .
EMOSI adalah perasaan psikologis dan mental seseorang yang muncul karena
dipengaruhi oleh keadaan sekitar baik itu dari dalam diri maupun luar,
dengan mengekspresikannya dalam tingkah laku yang nampak.
KINERJA INDIVIDU
Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat
tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam organisasi
itu, para anggotalah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya
meningkatkan produktivitas organisasi harus dimulai dari perbaikan produktivitas anggota.
Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka
meningkatkan kinerjanya.
Anggota sebagai individu ketika memasuki organisasi akan membawa kemampuan,
kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya
sebagai karakteristik individualnya. Oleh karena itu, maaf-maaf kalau kita mengamati anggota

24. 21
baru di kantor. Ada yang terlampau aktif, maupun yang terlampau pasif. Hal ini dapat
dimengerti karena anggota baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik
individualnya.
Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan
organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, 21ystem
kompensasi dan 21ystem pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-
perilaku tertentu individu dalam organisasi. Oleh karena itu penting bagi manajer untuk
mengnalkan aturan-aturan organisasi kepada anggota baru. Misalnya dengan memberikan
masa orientasi. DAN ORGANISASI
CARA MENGELOLA EMOSI
1. Bersabar
Bersabar selalu menjadi hal yang utama dan paling utama agar Anda dapat mengelola emosi
dengan baik. Banyak kemarahan yang meluap-luap terjadi karena kurang sabar. Sabar seakan
menjadi kunci utama untuk mendapatkan suasana hati yang baik.
2. Menempatkan diri di posisi orang lain
Mungkin penyebab Anda merasa marah atau memiliki mood yang kurang bagus adalah
tingkah laku orang-orang di sekeliling Anda. Cobalah Anda menempatkan diri di posisi orang
tersebut agar lebih mudah menerima keadaan dan mencoba lebih sabar.
3. Menyadari tidak ada seorang pun yang sempurna
Satu lagi kenyataan penting yang harus diingat adalah bahwa tidak ada seorang pun yang
sempurna dalam hidup ini. Pastikan Anda tidak menuntut orang lain untuk melakukan hal
yang sama seperti yang Anda lakukan.
4. Toleransi
Toleransi dan tenggang rasa seakan melengkapi karakter Anda untuk mampu mengelola
emosiyang baik. Pastikan Anda memiliki rasa toleransi agar dapat menjaga keharmonisan
dalam setiap hubungan dengan orang lain.
MANFAAT MENGOLA EMOSI
Emosi merupakan perasaan yang kita ungkapkan karena adanya sebuah kondisi yang
memungkinkan hati ini merasakan sesuatu. Emosi biasanya diungkapkan karena sesuatu yang

25. 22
berbeda dari biasanya, termasuk kondisi saat kita tertidur. Emosi bisa dilakukan pada saat
tidak sadar dan dapat membahayakan diri jika tidak berhati-hati dalam menjaganya. Emosi
dangat dipakai oleh seorang wanita, bahkan saat sedang diam sekalipun wanita memakai
emosi mereka untuk mengungkapkan keadaannya saat ini.
Setiap keadaan tentunya bisa kita rasakan sebelumnya. Jadi ketika kita mengendalikan
emosi maka banyak godaan yang memungkinkan terjadi. Sebab emosi merupakan salah satu
keadaan dimana seseorang tadi berusaha mengungkapkan perasaannya lewat emosinya dengan
berbagai cara. Meskipun begitu kita tau emosi itu sangat mempengaruhi otak dalam berpikir,
perasaan dalam mengungkapkan sesuatu, dan banyak sebab lagi yang dapat diraih dalam
mengenalikan emosi tersebut.

26. 23
BAB V
E. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
Kapabilitas adalah ukuran dari kemampuan suatu entitas (departemen, organisasi,
orang, sistem) untuk meraih tujuan-tujuannya, khususnya dalam hubungannya dengan misi
secara keseluruhan.
Kapabilitas bisnis mendefinisikan “apa” yang bisnis lakukan pada intinya. Ini berbeda
dari “bagaimana” hal-hal dilakukan atau dimana mereka melakukannya. Kapabilitas bisnis
adalah inti dari arsitektur bisnis. Kapabilitas bisnis adalah ekspresi dari kapasitas, material dan
keterampilan yang dibutuhkan oleh organisasi agar bisa menampilkan fungsi intinya.
Kapabilitas bisnis kadang-kadang dibingungkan dengan konsep-konsep lainnya dalam
manajemen proses bisnis seperti misalnya proses-proses bisnis dan fungsi-fungsi bisnis.
Proses-proses bisnis menjelaskan metode-metode yang digunakan oleh sebuah organisasi agar
bisa menyediakan dan memaksimalkan kapabilitas bisnis. Fungsi-fungsi bisnis menjelaskan
peran-peran yang dimainkan oleh para individu dan unit-unit di dalam bisnis agar bisa
memenuhi tujuan-tujuan bisnis.
KOMPETENSI SDM BERKARIER DI BIDANG SDM
Kompetensi adalah karakteristik bahwa individu memiliki kemampuan dan digunakan dengan
 cara yang konsisten sesuai untuk mencapai kinerja yang diinginkan. Karakteristik ini
meliputi
 pengetahuan, keterampilan, aspek citra diri, motif sosial, sifat, pola pikir dan cara
berpikir, perasaan,
 dan pelaksanaan (Dubois, 2004). Menurut Sanghi (2007) kompetensi adalah suatu
proses yang
 mengacu pada berbagai keterampilan yang harus dilakukan dan perilaku yang harus
diterapkan dalam
 kinerja yang kompeten.
 Ada lima karakteristik dalam kompetensi yaitu: (1) Motif (Motive) adalah hal-hal
seseorang

27. 24
 yang secara terus-menerus berpikir tentang keinginan dan apa yang menyebabkan
tindakan. Motif
 bisa dilakukan secara langsung atau memilih perilaku terhadap tindakan tertentu atau
tujuan dan jauh
 dari orang lain. (2) Sifat (Traits) adalah ciri ciri fisik dan tanggapan yang konsisten
terhadap situasi
 atau informasi. (3) Konsep diri (Self-image) adalah sebuah sikap atas nilai-nilai atau
citra diri. (4)
 Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi seseorang dalam bidang tertentu. (5)
Keterampilan (Skill)
 adalah kemampuan untuk melakukan tugas fisik atau mental tertentu.
 Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (Visible) dan relatif berada di
 permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Social role dan self
image cenderung
 sedikit visible dan dapat dikontrol oleh perilaku dari luar. Sedangkan trait dan motivasi
letaknya lebih
 dalam pada titik sentral kepribadian. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif
mudah untuk
 dikembangkan melalui program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan sumber
daya manusia.
 Motif kompetensi dan sifat (Trait) berada pada kepribadian seseorang sehingga cukup
sulit untuk
 dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yang paling efektif adalah dengan memilih
karakteristik
 tersebut dalam proses seleksi. Konsep diri dan social role terletak diantara keduanya
dan dapat diubah
 melalui pelatihan.
 Kessler (2008) membagi 10 standar kompetensi yang harus dimiliki oleh organisasi
yaitu
 prestasi atau hasil orientasi, inisiatif, dampak dan pengaruh, orientasi pelayanan
berbasis pelanggan,

28. 25
 pemahaman interpersonal, kesadaran organisasi, berpikir analitis, berpikir konseptual,
mencari
 224
 BINUS BUSINESS REVIEW Vol. 6 No. 2 Agustus 2015: 220-232
 informasi, dan integritas. Kesepuluh standar organisasi ini harus dimiliki dengan
tujuan organisasi
 mampu mengukur keberhasilkan pencapaian target yang telah dilakukan oleh anggota
organisasi.
 Mathis dan Jackson (2011) mengemukakan tiga kompetensi yang harus dimiliki oleh
sumber
 daya manusia yaitu pertama pengetahuan tentang bisnis dan organisasi, lalu kedua
pengetahuan
 tentang pengaruh dan perubahan menajemen serta ketiga, pengetahuan dan keahlian
sumber daya
 manusia yang spesifik. Jadi, kompetensi adalah sebuah kemampuan yang harus
dimiliki oleh setiap
 individu dalam usaha pencapaian organisasi yang harus dimiliki demi tujuan organisasi
baik jangka
 pendek dan jangka panjang.
 Kompetensi sangat dibutuhkan untuk menghadapi perubahan lingkungan yang cepat.
 Sustainabilitas organisasi dapat dipertahankan bergantung pada kemampuan organisasi
untuk
 beradaptasi dengan perubahan. Organisasi harus mampu merumuskan jenis
kompetensi yang
 dibutuhkan oleh anggota organisasi untuk beradaptasi dengan tren bisnis yang sedang
berkembang
 sehingga mampu menghasilkan ide-ide atau inovasi baru untuk menjaga persaingan
dengan para
 kompetitor. Kompetensi dan perubahan organisasi harus dilakukan sesuai dengan
permintaan dan
 kebutuhan lingkungan.

29. 26
 Manajemen perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan
pengetahuan,
 sarana, dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang
yang akan
 terkena dampak dari proses tersebut (Potts dan LaMarsh: 2004). Manajemen
perubahan ditujukan
 untuk memberikan solusi bisnis yang diperlukan dengan sukses dan cara terorganisasi
dan dengan
 metode melalui pengelolaan dampak perubahan pada orang yang terlibat didalamnya.
Sementara itu,
 perubahan selalu dimulai dengan pandangan yang positif. Hambatan paling umum
untuk keberhasilan
 perubahan adalah resistensi manusia yang menyebabkan perubahan menjadi lambat.
 Pendekatan dalam manajemen perubahan adalah pertama mengidentifikasi siapa
diantara
 mereka yang terkena dampak perubahan dan menolak perubahan; kedua menelusuri
sumber, tipe, dan
 tingkat resistensi perubahan yang mungkin ditemukan; ketiga, mendesain strategi yang
efektif untuk
 mengurangi resistensi tersebut. Jika dihubungkan antara kompetensi dan manajemem
perubahan
 bahwa kedua komponen ini memiliki hubungan yang erat dalam mengembangkan
organisasi secara
 keseluruhan. Perubahan manajemen harus didukung dengan kompetensi yang relevan
sehingga semua
 perencanaan dalam menjalankan pengembangan organisasi bisa berjalan baik.
Komunikasi harus
 efektif dan informasi harus tersebar merata ke semua level organisasi.
 Pengetahuan Organisasi
 Manajemen pengetahuan adalah sebuah proses yang difokuskan pada pengembangan

30. 27
 pengetahuan dan keterampilan spesifik perusahaan yang merupakan hasil proses
pembelajaran
 organisasional. Menurut Amstrong (2014) manajemen pengetahuan adalah proses
untuk yang
 memiliki pengetahuan yang diperlukan dalam rangka untuk memperbaiki efektivitas
organisasi.
 Dengan demikian, manajemen pengetahuan adalah mentransformasi sumber-sumber
pengetahuan
 dengan mengidentifikasi informasi yang relevan dan mendiseminasi untuk
pembelajaran. Strategi
 yang diterapkan adalah mengembangkan berbagi pengetahuan dengan
menghubungkan orang dengan
 orang dan dengan menghubungkan mereka pada informasi sehingga mereka belajar
dari pengalaman
 yang terdokumentasikan.
 Menurut Spector dan Gerald (2002) manajemen pengetahuan (Knowledge
Management) ialah
 rangkaian proses yang melingkupi penciptaan, penyebaran, dan pemanfaatan dari
pengetahuan.
 Manajemen pengetahuan (Knowledge Management) mencakup proses penciptaan
pengetahuan dan
 memfasilitasi transformasi pengetahuan implisit ke dalam pengetahuan eksplisit yang
dapat diakses
 dan dimanfaatkan untuk memecahkan masalah yang relevan. Skenario dari knowledge
management

31. 28
BAB VI
F. KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
PENGERTIAN AUDIT
Penyusunan prosedur audit kinerja ini di maksudkan untuk membantu auditor dalam
melaksanakan pemeriksaan kinerja secara lebih efektif , efesien , dan dengan cara lebih
sistematik dalam 3 proses yaitu di mulai dari perencanaan , pelaksanaan , sampai pada
pelaporan audit kinerja secara terperinci dan ketiga proses tersebut bertujuan sebagai berikut :
Perencanaan audit kinerja :
Dalam perencanaan pemeriksaan , pemeriksa mengumpulkan informasi untuk membantu
kebijakan awal mengenai topic potensial pemeriksaan
Lingkup pemeriksaan :
Biaya , waktu dan keahlian yang diperlukan
Tujuan pemeriksaan :
Area pemeriksaan yang perlu untuk direviu secara mendalam
Kriteria pemeriksaan :
Jenis bukti dan prosedur pengujian yang akan dilakukan
Jadi pengertian Auditing atau audit adalah sebuah pemeriksaan yang dilakukan secara kritis
dan juga sistematis. Dimana pihak yang melakukan bersifat independen terhadap laporan
keuangan yang telah disusun oleh manajemen serta catatan-catatan pembukuan dan bukti
pendukung. Tujuannya agar bisa menunjukan pendapat mengenai kewajaran laporan
keuangan.
PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
Tujuan pelaksanaan audit kinerja ialah untuk mendapatkan bukti yang cukup , kompeten , dan
relevan sehingga pemeriksa dapat :
a. menilai apakah kinerja entitas yang diperiksa sesuai dengan kriteria atau tidak
b. menyimpulkan apakah tujuan-tujuan pemeriksaan tercapai atau tidak
c. mengidentifikasikan kemungkinan-kemungkinan untuk memperbaiki kinerja entitas
yang diperiksa

32. 29
d. mendukung simpulan , temuan , dan rekomendasi pemeriksaan .
PROSEDUR AUDIT
Prosedur – Prosedur Audit Prosedur Audit adalah tindakan yang di lakukan atau metode dan
taknik yang digunakan oleh auditor untuk mendapatkan atau mengevaluasi bukti audit. Jenis –
Jenis Prosedur Audit • Prosedur Analitis Terdiri dari kegiatan yang mempelajari dan
membandingkan data yang memiliki hubungan.Prosedur analitis mengahsilkan bukti analitis. •
Menginspeksi Meliputi kegiatan pemeriksaan secara teliti atau pemeriksaan secara mendalam
atas dokumen catatan atau pemeriksaan fisik atas sumber-sumber berwujud. Dengan cara ini
auditor dapat membuktikan keaslian suatu dokumen. • Mengkonfirmasi Adalah suatu bentuk
pengajuan pertanyaan yang memungkinkan auditor untuk mendapatkan informasi langsung
dari sumber independent dari luar perusahaan. • Mengajukan pertanyaan Hal ini bisa
dilakukan secar lesan ataupun tertulis.Pertanyaan bisa dilakukan kepada sumber intern pada
perusahaan klien atau pada pihak luar. • Menghitung Penerapan prosedur menghitung yang
paling umum dilakukan adalah 1.melakukan perhitungan fisik atas barang-barang berwujud
2.menghitung dokumen bernomor tercetak Tindaka yang pertama dimaksudkan untuk
mengevaluasi bukti fisik dari jumlah yang ada di tangan sedangkan yang kedua merupakan
cara untuk mengevaluasi bukti dokumen khususnya yang berkaitan dengan kelengkapan
catatan akuntansi. • Menelusur Yang biasa dilakukan adalah : 1. memilih dokumen yang di
buat pada saat transaksi terjadi 2. menentukan bahwa dokumen pada transaksi tersebut telah
dicatat dengan tepat dalam catatan akuntansi. • Mencocokkan ke dokumen Kegiatannya
meliputi : 1. memilih ayat jurnal tertentu dalam catatan akuntansi 2. mendapatkan dan
menginspeksi dokumen tanyg menjadi dasar pembuatan ayat jurnal tersebut untuk
menentukan validasi dan ketelitian transaksi yang dicatat. • Mengamati Aktivitas ini
merupakan kegiatan rutin dari suatu tipe transaksi. • Melakukan ulang Auditor juga bisa
melakukan ulang beberapa aspek dalam proses transaksi tertentu untuk memastikan bahwa
proses yang telah dilakukan klien sesuai dengan prosedur dan kebijakan pengendalian yang
telah di tetapkan. • Teknik audit berbantu computer Penggolongan prosedur audit • Prosedur
untuk mendapatkan pemahaman • Pengajuan pengendalian • Pengujian subtantif Terdiri dari
1. prosedur analitis.2. pengujian detil transaksi 3. pengujian detil saldo-saldo

33. 30
C . PENGUKURAN DAN PENGUJIAN INDIKATOR KINERJA KUNCI
ndikator kinerja kunci atau yang lebih dikenal dengan key performance indicators (KPI) atau
dikenal juga sebagai key success indicators (KSI) membantu organisasi dalam menentukan
dan mengukur kemajuan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Setelah organisasi
menganalisis misinya, mengidentifikasi semua pemangku kepentingan, dan menentukan
tujuan-tujuan, maka membutuhkan cara untuk mengukur capaian-capaian yang telah
dilakukan, dan pengukuran itu adalah KPI.
KPI mencerminkan tujuan-tujuan organisasi, menjadi kunci kesuksesan organisasi, dan oleh
karenanya KPI harus dapat diukur. Biasanya KPI dipertimbangkan untuk jangka panjang.
Definisi apanya KPI dan bagaimana mengukurnya tidak terlalu sering berubah. Tetapi tujuan-
tujuan jangka pendek dibuat dalam rangka mencapai tujuan jangka panjang. Seberapa besar
pencapaian KPI tergantung ukuran yang ditentukan. Maka dari itu dalam membuat KPI harus
menyatakan kuantitas atau persentase yang hendak dicapai.
Banyak hal yang terukur namun tidak semuanya menjadi kunci kesuksesan organisasi. Dalam
memilih KPI, sangat kritis untuk membatasinya hanya pada hal-hal esensial bagi organisasi
meraih tujuan-tujuannya. Dan sangat penting untuk mempertahankan sedikit indikator agar
semua pihak fokus perhatiannya dalam mencapai KPI yang sama. Bisa jadi KPI sebuah
organisasi hanya terdiri dari tiga atau empat indikator sedangkan unit-unit kerja di dalamnya
memiliki tiga atau empat atau lima indikator yang mendukung pencapaian tujuan organisasi.
KPI dapat digunakan sebagai alat bantu manajemen dan dapat juga digunakan sebagai carrot
atau umpan. KPI memberikan gambaran jelas kepada setiap orang mengenai hal-hal yang
penting bagi organisasi, apa yang harus mereka lakukan untuk mewujudkannya. Hal ini untuk
mengelola kinerja sehingga setiap orang fokus untuk memenuhi atau melampaui KPI. Sebagai
umpan, KPI diposkan di mana-mana: di ruang kerja, di ruang makan, di ruang rapat, di
intranet, bahkan di situs web perusahaan. Mempertontonkan target setiap KPI dan kemajuan
yang dicapai dari setiap target. Semua itu dalam rangka memotivasi pekerja untuk mencapai
KPI.

34. 31
BAB VII
G. PENUTUP
Demikianlah yang dapat kami sampaikan mengenai materi yang menjadi bahasan
dalam makalah ini, tentunya banyak kekurangan dan kelemahan kerena terbatasnya
pengetahuan kurangnya rujukan atau referensi yang kami peroleh hubungannya dengan
makalah ini Penulis banyak berharap kepada para pembaca yang budiman memberikan kritik
saran yang membangun kepada kami demi sempurnanya makalah ini. Semoga makalah ini
dapat bermanfaat bagi penulis para pembaca khusus pada penulis.