Luận Văn Thạc Sĩ Ảnh Hưởng Của Cảm Nhận Về Trách Nhiệm Xã Hội Và Lãnh Đạo Đạo Đức Đến Ý Định Nghỉ Việc đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và tham khảo mà các bạn không nên bỏ qua nhé. Nếu các bạn muốn tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0934.536.149 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM
VŨ TRUNG KIÊN
ẢNH HƯỞNG CỦA CẢM NHẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ
LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: VAI TRÒ TRUNG
GIAN CỦA SỰ THAM GIA CÔNG VIỆC VÀ SỰ KIỆT SỨC –
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh, Tháng 12 Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM
VŨ TRUNG KIÊN
ẢNH HƯỞNG CỦA CẢM NHẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ
LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: VAI TRÒ TRUNG
GIAN CỦA SỰ THAM GIA CÔNG VIỆC VÀ SỰ KIỆT SỨC –
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM
Tp. Hồ Chí Minh, Tháng 12 Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Vũ Trung Kiên học viên cao học khóa 27 chuyên ngành Quản trị Kinh
doanh thuộc trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan đề
tài “Ảnh hưởng của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức: Vai trò
trung gian của Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức – nghiên cứu trường hợp nhân
viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu khoa học do
bản thân mình thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Bích Châm.
Tôi xin cam đoan không sao chép hoặc sử dụng công trình nghiên cứu của
bất kỳ tác giả nào khác và hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu có bất kỳ sự vi phạm nào.
Thành phố Hồ Chí Minh, Ngày 30 Tháng 11 Năm 2019
Học viên
Vũ Trung Kiên

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
TÓM TẮT LUẬN VĂN
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI......................................................................... 1
1.1. Lý do lựa chọn đề tài ........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
1.4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................5
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.....................................................................6
1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu .......................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................... 7
2.1. Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu.........................................................7
2.1.1. Trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility) và Cảm nhận về
Trách nhiệm xã hội.................................................................................................. 7
2.1.2. Lãnh đạo đạo đức (Leadership Ethics) ...................................................... 8
2.1.3. Sự tham gia công việc (Work engagement)............................................. 10
2.1.4. Sự kiệt sức (Burnout)............................................................................... 11
2.1.5. Ý định nghỉ việc (Turnover Intentions) ................................................... 12
2.2. Các lý thuyết nền liên quan liên quan đến đề tài nghiên cứu .........................13
2.2.1. Lý thuyết Ý thức bản thân (Self-concept theory) .................................... 13
2.2.2. Thuyết bảo tồn nguồn lực của Hobfoll (1989) ........................................ 14
2.3. Các nghiên cứu liên quan ...............................................................................15
2.4. Mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu ................................21
2.4.1. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội với Sự tham
gia công việc và Sự kiệt sức.................................................................................. 21

5. 2.4.2. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa các khái niệm Lãnh đạo đạo đức
với Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức ............................................................. 21
2.4.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa Sự tham gia công việc và Sự kiệt
sức với Ý định nghỉ việc........................................................................................ 22
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết của mô hình.................................23
2.5.1. Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu......................................................... 23
2.5.2. Thiết lập mô hình nghiên cứu.................................................................. 25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 26
3.1. Quy trình nghiên cứu......................................................................................26
3.2. Nghiên cứu định tính ......................................................................................27
3.2.1. Thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm Xã hội........................................... 27
3.2.2. Thang đo Lãnh đạo đạo đức..................................................................... 29
3.2.3. Thang đo Sự tham gia Công Việc............................................................ 30
3.2.4. Thang đo Sự kiệt sức ............................................................................... 30
3.2.5. Thang đo Ý định nghỉ việc ...................................................................... 31
3.3. Nghiên cứu định lượng...................................................................................32
3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu.............................................................................. 32
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi............................................................................... 32
3.3.3. Phương pháp thu thập số liệu................................................................... 33
3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 33
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................. 37
4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát...................................................................................37
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................................38
4.2.1. Độ tin cậy của thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội..................... 38
4.2.2. Độ tin cậy của thang đo Lãnh đạo đạo đức.............................................. 39
4.2.3. Độ tin cậy của thang đo Sự tham gia công việc....................................... 40
4.2.4. Độ tin cậy của thang đo Sự kiệt sức ........................................................ 40
4.2.5. Độ tin cậy của thang đo Ý định nghỉ ....................................................... 41
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................41
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA.................................................................44
4.4.1. Kiểm định độ phù hợp của mô hình......................................................... 44
4.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................... 45
4.4.3. Kiểm định tính hội tụ............................................................................... 45
4.4.4. Kiểm định tính phân biệt ......................................................................... 47
4.5. Điều chỉnh kết quả nghiên cứu.......................................................................47

6. 4.6. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM...................................................47
4.6.1. Kiểm định độ phù hợp của mô hình......................................................... 47
4.6.2. Phân tích Bootstrap.................................................................................. 49
4.7. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .............................................................49
4.8. Kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm...........................52
4.8.1. Sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo giới tính ....................................... 52
4.8.2. Sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo vị trí công việc............................. 53
4.8.3. Sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm độ tuổi......................... 54
4.8.4. Sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm trình độ học vấn .......... 55
4.8.5. Sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc . 56
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu.........................................................................57
4.9.1. Thảo luận về kết quả kiểm định............................................................... 57
4.9.2. So sánh với các nghiên cứu trước đây ..................................................... 59
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................... 61
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................61
5.2. Ý nghĩa nghiên cứu.........................................................................................63
5.3. Một số Hàm ý quản trị....................................................................................64
5.3.1. Tăng cường yếu tố Lãnh đạo đạo đức...................................................... 64
5.3.2. Tăng cường yếu tố Trách nhiệm xã hội................................................... 66
5.4. Hạn chế của đề tài nghiên cứu........................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CSR : Trách nhiệm xã hội
COR : Lý thuyết bảo tồn nguồn lực
JD-R : Mô hình nhu cầu nguồn lực công việc
EU : Liên minh châu âu
GRI : Tổ chức Báo cáo sáng kiến toàn cầu
CTCP : Công ty cổ phần

8. DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Chaudhary (2017);
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Laschinger và Fida (2014);
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Azanza và cộng sự (2015);
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Schaufeli và Bakker (2004);
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Shemueli và cộng sự (2015)
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Chieh-Peng Lin và Min-Ling Liu (2017);
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Hình 4.1 Kết quả phân tích Mô hình CFA
Hình 4.2 Kết quả phân tích Mô hình SEM
Hình 4.3 Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu

9. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Thang đo Cảm nhận về Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội
Bảng 3.2 Thang đo Lãnh đạo đạo đức
Bảng 3.3 Thang đo Sự tham gia công việc
Bảng 3.4 Thang đo Sự kiệt sức
Bảng 3.5 Thang đo Ý định nghỉ việc
Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát
Bảng 4.2 Độ tin cậy của thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội
Bảng 4.3 Độ tin cậy của thang đo Lãnh đạo đạo đức
Bảng 4.4 Độ tin cậy của thang đo Sự tham gia công việc
Bảng 4.5 Độ tin cậy của thang đo Sự kiệt sức
Bảng 4.6 Độ tin cậy của thang đo Ý định nghỉ việc
Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố EFA (lần 2)
Bảng 4.8 Ma trận xoay nhân tố (lần 2)
Bảng 4.9 Độ tin cậy tổng hợp của thang đo
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định giá trị hội tụ
Bảng 4.11 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt
Bảng 4.12 Kết quả phân tích bootstrap
Bảng 4.13 Hệ số hồi quy của các mối quan hệ
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định giả thuyết
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo giới tính
Bảng 4.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo vị trí
Bảng 4.17 Đặc điểm của các nhóm độ tuổi về ý định nghỉ việc
Bảng 4.18 Kiểm định Levene cho biến độ tuổi
Bảng 4.19 Kiểm định Anova cho biến độ tuổi
Bảng 4.20 Đặc điểm của các nhóm trình độ học vấn về ý định nghỉ việc
Bảng 4.21 Kiểm định Levene cho biến trình độ học vấn
Bảng 4.22 Kiểm định Anova cho biến trình độ học vấn
Bảng 4.23 Đặc điểm của nhóm kinh nghiệm làm việc về ý định nghỉ việc

10. Bảng 4.24 Kiểm định Levene cho biến kinh nghiệm làm việc
Bảng 4.25 Kiểm định Anova cho biến kinh nghiệm làm việc
Bảng 5.1 Kết quả đánh giá các thành phần của yếu tố Lãnh đạo đạo đức
Bảng 5.2 Kết quả đánh giá các thành phần của yếu tố Cảm nhận về Trách
nhiệm xã hội

11. TÓM TẮT LUẬN VĂN
Lý do lựa chọn đề tài: Đa số các nghiên cứu trước đây tập trung vào mối
quan hệ giữa ý định nghỉ việc và các yếu tố cơ bản về lương thưởng, môi trường
làm việc, tính chất công việc, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, sự công
bằng trong tổ chức… nghiên cứu này nhằm bổ sung cho lý thuyết về ý định nghỉ
dưới góc nhìn cảm nhận trách nhiệm xã hội và lãnh đạo đạo đức.
Mục tiêu nghiên cứu: Làm rõ mối quan hệ giữa cảm nhận Trách nhiệm xã
hội và Lãnh đạo đạo đức với Ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó doanh nghiệp
tập trung vào các nguồn lực tâm lý hơn là các nguồn lực hữu hình (như tiền lương,
công việc…) để đưa ra các giải pháp cho tình trạng nhân sự nghỉ việc nhiều như
hiện nay, cũng như nâng cao giá trị thương hiệu tuyển dụng của mình.
Phương pháp nghiên cứu: Tác giả thực hiện khảo sát 248 nhân viên văn
phòng đang làm việc tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được từ
cuộc khảo sát được gạn lọc và đưa vào phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS.
Tác giả sử dụng phương pháp mô hình cấu trúc SEM để kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu: Kết quả thực nghiệm chỉ ra cảm nhận về trách nhiệm
xã hội và lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia công việc của nhân
viên. Chỉ có yếu tố lãnh đạo đạo đức của nhân viên ảnh hưởng tiêu cực đến Sự kiệt
sức còn cảm nhận về trách nhiệm xã hội của nhân viên thì không. Ý định nghỉ việc
của nhân viên bị tác động tiêu cực bởi Sự tham gia công việc và tích cực bởi Sự kiệt
sức.
Kết luận và Hàm ý: Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định lại các mối
quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu và phù hợp với các nghiên
cứu trước đây. Từ kết quả nghiên cứu tác giả đề xuất một số gợi ý để doanh nghiệp
xem xét thực hiện nhằm nâng cao Cảm nhận về trách nhiệm xã hội và lãnh đạo đạo
đức trong tổ chức.
Từ khóa: Lãnh đạo đạo đức, Trách nhiệm xã hội, Sự tham gia công việc, Sự
kiệt sức, Ý định nghỉ việc

12. between Turnover Intention and common factors such as salary, remuneration, work
environment, job characteristic, leader – employee, organizational justice. This
study adds Ethical Leadership & Employee perceptions of Corporate Social
Social Responsibility perception and Ethical Leadership influence Turn over
intention. The purpose of the study is to help the organization understand the impact
of philosophy resource on employees’ perception and give managerial implication
on 248 white-collar employees in Ho Chi Minh city. Those data were input in the
leadership are both related to work engagement positively. Only Ethical leadership
and BurnOut have negatively relationship. Turnover intention is affected by work
suggestion model. The authors’ findings bring some suggestions for Organizations
Corporate Social Responsibility perceptions, Ethical Leaderships, Work
ABSTRACT
Reason to choose: Most previous studies have found the relationship
Responsibility (CSR) as the new factors that affect Turnover Intention.
Objectives: This research studies how White-collar Employees’ Corporate
to reduce turnover intention as well as improve employee brand value.
Methodology: Data were collected through the survey with filtered question
software named SPSS and AMOS. SEM was also used to test the Hypothesis
Findings: The empirical findings indicate that CSR perception and Ethical
engagement negatively and burnout positively.
Conclusion and Implication: This study confirms the relationship in the
to improve the perception of CSR and Ethical Leadership.
Keywords:
engagement, Burnout, Turnover Intentions.

13. 1
Nam ngày càng sâu và rộng hơn. Các doanh nghiệp Việt Nam cũng phải thay đổi để
đức kinh doanh”. Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp không còn đơn thuần ở
hoạt động mang lại lợi ích kinh tế cho riêng doanh nghiệp mà còn phải đóng góp
vào sự phát triển bền vững của cộng đồng và xã hội. Để làm được điều này đòi hỏi
các doanh nghiệp Việt Nam phải cân bằng hài hòa lợi ích trong nội bộ doanh nghiệp
mình và lợi ích của cộng đồng, xã hội đó là: xây dựng văn hóa đạo đức trong doanh
nghiệp, phát triển lực lượng lãnh đạo đạo đức làm tiên phong dẫn dẳt; đồng thời làm
tròn trách nhiệm của mình đối với các bên liên quan như: người lao động, khách
hàng, chính phủ, môi trường…Khi doanh nghiệp ý thức và hành xử với mục tiêu
phát triển bền vững sẽ mang lại nhiều lợi ích cho bản thân doanh nghiệp như: giảm
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1. Lý do lựa chọn đề tài
Hiện nay, tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên là một thách thức đối với tất cả
các doanh nghiệp và phổ biến ở mọi loại hình, quy mô, cấp độ doanh nghiệp. Tỷ lệ
nghỉ việc cao ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp ở nhiều góc độ khác nhau. Đầu
tiên, nghỉ việc sẽ làm phát sinh nhiều khoản chi phí khác nhau như: chi phí thanh lý
hợp đồng lao động, chi phí quảng cáo, chi phí để lựa chọn và thuê nhân viên thay
thế (Abbasi và cộng sự, 2008). Tiếp theo, tỷ lệ nghỉ việc cao có thể làm ảnh hưởng
đến không khí làm việc cũng như hiệu suất làm việc của những người ở lại (Chang
và cộng sự, 2013). Bên cạnh đó, Theo số liệu Báo cáo khảo sát Nơi làm việc tốt
nhất Việt Nam năm 2018 (Anphabe, 2018) thì tỷ lệ nghỉ việc trong năm 2018 tại
Việt Nam là 20% và dự báo sẽ tiếp tục tăng trong 2019 với tỷ lệ là 22%. Với bối
cảnh và xu hướng của thị trường lao động Việt Nam hiện nay, bài toán khó đặt ra
với mỗi doanh nghiệp là làm sao để thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực
cũng như tối đa hóa hiệu suất và lòng trung thành của nhân viên. Vì vậy, nhu cầu
tìm hiểu mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và các yếu tố tác động đến ý định nghỉ
việc là vô cùng cần thiết đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Trong những năm gần đây, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế tại Việt
đáp ứng các chuẩn mực của thế giới, một trong những chuẩn mực trọng yếu là “đạo

14. 2
bớt đi ý định nghỉ việc của họ. Như vậy có thể khẳng định khi doanh nghiệp hoạt
động theo mục tiêu phát triển bền vững cũng đồng thời sẽ giải quyết được các vấn
những năm gần đây tại Việt Nam. Các nghiên cứu đề cập đến có mối quan hệ như:
giữa Trách nhiệm xã hội với Sự động viên nhân viên (Trần Đăng Khoa, 2016), giữa
trách nhiệm xã hội với Sự gắn kết (Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ,
2015), trách nhiệm xã hội với danh tiếng doanh nghiệp (Phạm Xuân Lan & Nguyễn
Thị Ngọc Hiền, 2016)… Tuy nhiên, hầu như có rất ít nghiên cứu về ảnh hưởng của
trách nhiệm xã hội đến ý định nghỉ. Tương tự yếu tố lãnh đạo cũng được quan tâm
và nghiên cứu khá nhiều tại Việt Nam, nhưng hầu như tập trung vào nghiên cứu
được nguồn lao động cũng như nâng cao lòng trung thành của người lao động giảm
đề liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Trên thế giới trong những năm gần đây đã có rất nhiều nghiên cứu về ý định
nghỉ việc dưới nhiều quan điểm, ở nhiều quốc gia và trong nhiều ngành nghề khác
nhau. Đa số các nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và các
yếu tố cơ bản về lương thưởng, môi trường làm việc, tính chất công việc, sự gắn kết
công việc, cam kết của tổ chức, công bằng tổ chức… có thể kể đến các nghiên cứu
của Martin và Roodt (2008), Khan và cộng sự (2014), Lu và cộng sự (2016), Kim
và cộng sự (2017). Các yếu tố này tác động trực tiếp hay gián tiếp đến sự hài lòng
của nhân viên và từ đó tác động đến lòng trung thành hay ý định nghỉ việc của nhân
viên. Bên cạnh đó, cũng có khá nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc dưới quan
điểm đạo đức như: lãnh đạo đạo đức, trách nhiệm xã hội… có thể liệt kê một số
nghiên cứu như Demirtas và Akdogan (2014), HollingWorth và Valentine (2014),
Palanski và cộng sự (2014), Sarfraz và cộng sự (2018). Tuy nhiên hầu hết các
nghiên cứu này chỉ đề cập riêng lẻ mối quan hệ giữa yếu tố lãnh đạo đạo đức với
yếu tố ý định nghỉ việc hoặc giữa yếu tố trách nhiệm xã hội với yếu tố ý định nghỉ
việc, chưa có nhiều nghiên cứu đồng thời ảnh hưởng của hai yếu tố lãnh đạo đạo
đức và trách nhiệm xã hội với ý định nghỉ việc.
Yếu tố trách nhiệm xã hội được quan tâm và nghiên cứu khá nhiều trong
chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động, xây dựng thương hiệu vững mạnh, thu hút

15. 3
phong cách lãnh đạo nói chung (Nguyễn Đăng Hạ Huyên & Ngô Quang Huân &
Trần Đăng Khoa, 2019; Phí Đình Khương, 2017), có ít nghiên cứu về yếu tố lãnh
đạo đạo đức cũng như nghiên cứu về ảnh hưởng của yếu tố lãnh đạo đạo đức đến ý
định nghỉ việc.
Ngoài ra, các nghiên cứu trước đây thường nghiên cứu trực tiếp khái niệm
trách nhiệm xã hội, còn trong nghiên cứu này tác giả tiếp cận khái niệm này dưới
góc nhìn của người lao động để xem xét cảm nhận của họ về các yếu tố này trong
doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp hiểu sâu hơn về cảm nhận của người lao
động và tập trung vào các nguồn lực tâm lý để có thể đưa ra các giải pháp hiệu quả
cho tình trạng tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên như hiện nay. Vì vậy tác giả đã
chọn đề tài “Ảnh hưởng của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo
đức: Vai trò trung gian của Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức – nghiên cứu
trường hợp nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quan của đề tài nhằm nghiên cứu ảnh hưởng của Cảm nhận về
Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức đến Ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó
đề xuất các gợi ý để doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh nâng cao yếu tố
Trách nhiệm xã hội và năng lực lãnh đạo và thông qua đó tác động đến nhân viên
làm giảm ý định nghỉ việc của họ.
Mục tiêu cụ thể:
- Xác định mối quan hệ giữa Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội, Lãnh đạo đạo
đức với Sự tham gia công việc, Sự kiệt sức và Ý định nghỉ việc của nhân viên.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của yếu tố Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và
Lãnh đạo đạo đức đến Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức; mức độ tác động của
yếu tố Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức tác động đến Ý định nghỉ việc của nhân
viên;
- Đề xuất một số gợi ý cho nhà quản trị nhằm nâng cao Trách nhiệm xã hội và
Lãnh đạo đạo đức của doanh nghiệp thông qua đó giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân
viên văn phòng đang làm việc tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh.

16. 4
tiếp giữa Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức với Ý định nghỉ
việc. Vì tác giả muốn tập trung tìm hiểu ảnh hưởng của yếu tố Cảm nhận về Trách
nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức đến người nhân viên và sử dụng lý thuyết Ý thức
bản thân và lý thuyết bảo tồn nguồn lực để giải thích cho ảnh hưởng này. Từ đó giải
thích mối quan hệ giữa Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội, Lãnh đạo đạo đức với Sự
Trong nghiên cứu này tác giả không thực hiện kiểm định mối quan hệ trực
tham gia công việc, Sự kiệt sức và Ý định nghỉ việc của nhân viên.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và
Lãnh đạo đạo đức đến Sự tham gia công việc và Sự kiệt, thông qua đó ảnh hưởng
đến Ý định nghỉ việc của nhân viên.
- Phạm vi nghiên cứu:
Không gian nghiên cứu: các doanh nghiệp đang hoạt động tại khu vực thành
phố Hồ Chí Minh. Tác giả lựa chọn thành phố Hồ Chí Minh để tiến hành
khảo sát vì thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế hàng đầu của cả
nước, có lực lượng lao động dồi dào và đóng góp rất lớn cho nền kinh tế của
cả nước. Cụ thể, thành phố Hồ Chí Minh có 4.3 triệu lao động có việc làm,
chiếm tỷ trọng 8% tổng số lao động có việc làm của cả nước và đứng đầu
Việt Nam về số lượng lao động có việc làm. Bên cạnh đó, tổng sản phẩm
trên địa bàn (GRDP) năm 2018 của thành phố Hồ Chí Minh dẫn đầu Việt
Nam với giá trị 57 tỷ đô la, chiếm hơn 23% quy mô nền kinh tế của cả nước
(theo số liệu của Tổng cục thống kê năm 2018).
Đối tượng khảo sát: Nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh
nghiệp thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Nhân viên văn phòng (còn
được gọi là white-collar trong tiếng anh – những người mặc sơ mi trắng) là
những người thực hiện công việc trong môi trường văn phòng. Những người
này thông thường có chung một số đặc tính: có trình độ học vấn tương đối
cao, có kiến thức tốt, kinh nghiệm trong lĩnh chuyên môn tốt. Nhân viên văn
phòng có thể là: quản lý kinh doanh, tiếp thị, chuyên viên tài chính, kỹ sư

17. 5
xã hội thông qua cảm nhận của nhân viên bằng cách sử dụng lý thuyết ý thức
bản thân làm nền tảng để giải thích mối quan hệ này. Bên cạnh đó, khái niệm
cảm nhận về trách nhiệm xã hội là khái niệm bậc cao. Đo đó, đối tượng khảo
sát cần có trình độ học vấn cũng như kiến thức tốt để có thể hiểu và phản hồi
chính xác thông tin khảo sát. Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả tập trung
với đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng và không hạn chế ngành nghề
để có thể xem xét một cách tổng thể hơn yếu tố cảm nhận về trách nhiệm xã
công nghệ thông tin, luật sư, chuyên gia y tế, quan hệ công chúng, kiến trúc
sư, thiết kế đồ họa, môi giới chứng khoán, kế toán, kiểm toán viên,… Vì đề
tài đề cập đến các yếu tố thuộc nhu cầu bậc cao của con người như cảm nhận
về trách nhiệm xã hội, về lãnh đạo đạo đức nên đối tượng được khảo sát cần
có trình độ học vấn cũng như kiến thức tốt để có thể hiểu và phản hồi chính
xác thông tin khảo sát, do đó tác giả chọn đối tượng nhân viên văn phòng để
tiến hành khảo sát.
hội.
- Thời gian thực hiện khảo sát: từ tháng 08/2019 đến tháng 09/2019.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
Nghiên cứu định tính: Tác giả thực hiện tổng kết các lý thuyết trước đây từ
đó xác định thang đo gốc. Dựa trên kết quả thảo luận nhóm tác giả tiến hành gạn
lọc, điều chỉnh các câu hỏi (biến quan sát) để đảm bảo thang đo phù hợp với bối
cảnh nghiên cứu. Thang đo sau khi điều chỉnh được sử dụng để khảo sát chính thức.
Nghiên cứu định lượng: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu thông qua bảng
câu hỏi. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất dưới hình thức
chọn mẫu theo sự thuận tiện. Các công cụ nghiên cứu như: độ tin cậy Cronbach
alpha, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân
tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để phân tích dữ liệu thu thập
Trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào nghiên cứu yếu tố Trách nhiệm

18. 6
được trong giai đoạn khảo sát. Phần mềm thống kê SPSS và phần mềm AMOS
được sử dụng trong quá trình xử lý dữ liệu.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu nhằm làm rõ mối quan hệ giữa Cảm nhận về Trách
nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức với Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức thông
qua đó tác động đến Ý định nghỉ việc của nhân viên với từ đó doanh nghiệp tập
trung các nguồn lực hợp lý để đưa ra các giải pháp giải quyết tình trạng nhân sự
nghỉ việc cao như hiện nay, cũng như nâng cao giá trị thương hiệu tuyển dụng của
mình.
1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Đề tài này được chia thành 5 chương
Chương 1: Tổng quan đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị

19. 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Ở chương 1, Tác giả đã giới thiệu tổng quan về mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Trong chương 2 này tác giả sẽ trình bày về cơ sở
lý thuyết của các khái niệm, mối quan hệ giữa các khái niệm và các lý thuyết nền
liên quan để từ đó đưa mô hình nghiên cứu đề xuất.
2.1. Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu
2.1.1. Trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility) và Cảm nhận về
Trách nhiệm xã hội
Từ khi khái niệm Trách nhiệm xã hội lần đầu tiên được đề xuất bởi Bowen
(1953), đến nay Trách nhiệm xã hội đã được nghiên cứu rất sâu và rộng, cùng với
đó đã có rất nhiều định nghĩa, quan điểm khác nhau về khái niệm Trách nhiệm xã
hội được đưa ra. Và dường như các tác giả, các nhà nghiên cứu cũng chưa thể đưa
ra một khái niệm thống nhất về Trách nhiệm xã hội, có thể kể đến một số quan điểm
về Trách nhiệm xã hội như: tác giả Caroll (1979) đã đưa ra khái niệm về Trách
nhiệm xã hội bao gồm 4 thành tố: Trách nhiệm kinh tế, Trách nhiệm pháp lý, Trách
nhiệm đạo đức và Trách nhiệm tùy ý. Đến năm 1991, tác giả Caroll trình bày một
nghiên cứu mới hơn về Trách nhiệm xã hội với 4 yếu tố: Trách nhiệm kinh tế,
Trách nhiệm pháp lý, Trách nhiệm đạo đức và Trách nhiệm thiện nguyện. Và đây
cũng là một trong những định nghĩa được sử dụng rộng rãi trên thế giới.
Bên cạnh đó, cũng có nhiều nghiên cứu xem xét trách nhiệm xã hội từ góc độ
của các bên liên quan như Aguilera và cộng sự (2007), Turker (2009), Vitaliano
(2010). Theo các tác giả trách nhiệm xã hội là những hoạt động tích cực của doanh
nghiệp và các bên liên quan (stakeholders) bao gồm: khách hàng, chính phủ, nhân
viên, các tổ chức phi chính phủ, môi trường, xã hội…
Ngoài ra, những năm gần đây có nhiều nghiên cứu tiếp cận trách nhiệm xã
hội theo cấu trúc gồm cấp độ vĩ mô (nghĩa là tổ chức) và cấp độ vi mô (tức là cá
nhân). Theo đó trách nhiệm xã hội có thể được coi là hoạt động tự nguyện của công
ty vì phúc lợi xã hội tạo ra kết quả ở tầm vĩ mô, thì nó cũng có thể được coi là vấn
đề cấp vi mô liên quan đến kết quả của nhân viên. Vì vậy, các tác giả đã đưa ra khái

20. 8
niệm cảm nhận của nhân viên (emloyee’s perception) về thực hiện Trách nhiệm xã
hội của doanh nghiệp như nghiên cứu của Ng. và cộng sự (2018), Rupp và cộng sự
(2018), Sarfraz và cộng sự (2018). Theo các tác giả, việc hiểu được cảm nhận của
các nhân viên về việc thực hiện các hành vi Trách nhiệm xã hội của công ty là rất
quan trọng vì nó có thể ảnh hưởng lớn đến thái độ, hành vi và kết quả công việc của
nhân viên.
Tóm lại, Trách nhiệm xã hội dần dần trở thành một phần của hoạt động kinh
doanh chính thống của doanh nghiệp do các chuẩn mực kinh doanh toàn cầu phát
triển. Có thể hiểu Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết tự nguyện của
doanh nghiệp đối với các bên liên quan để hành xử có đạo đức và đóng góp cho sự
phát triển kinh tế của xã hội đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao
động, cộng đồng địa phương và xã hội. Theo Ng. và cộng sự (2018), cảm nhận về
trách nhiệm xã hội của nhân viên (perceived CSR) luôn là yếu tố dự đoán về phản
ứng của nhân viên (cảm xúc, thái độ và hành vi) vượt trội hơn so với trách nhiệm xã
hội khách quan (objective CSR). Do đề tài này nghiên cứu về Ý định nghỉ việc của
người lao động nên tác giả chọn khái niệm cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của
nhân viên làm khái niệm nghiên cứu và sử dụng thang đo về cảm nhận về trách
nhiệm xã hội của nhân viên trong nghiên cứu của Ng. và cộng sự (2018).
2.1.2. Lãnh đạo đạo đức (Leadership Ethics)
Trong các nghiên cứu về lãnh đạo trước đây, các tác giả luôn xem hành vi
đạo đức là một thành phần quan trọng trong một số lý thuyết về lãnh đạo, chẳng hạn
như lãnh đạo xác thực (Authentic leadership), lãnh đạo tinh thần (Spiritual
Leadership) và lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership). Cụ thể, lãnh đạo
xác thực nhấn mạnh đến việc ra quyết định nguyên tắc (Brown và Trevino 2006),
lãnh đạo tinh thần nhấn mạnh đến sự liêm chính của nhà lãnh đạo và đối xử với đạo
đức của người khác (Reave 2005) và lãnh đạo chuyển đổi nhấn mạnh mô hình hóa
vai trò đạo đức (Avolio và cộng sự 1999). Những lý thuyết này đa phần nhấn mạnh
tầm quan trọng của đạo đức đối với sự lãnh đạo và hầu như không có nghiên cứu

21. 9
nào giải thích đầy đủ về ảnh hưởng của hành vi đạo đức của nhà lãnh đạo đối với
hành vi đạo đức của cấp dưới (Brown và Trevino 2006).
Tác giả Brown và cộng sự (2005) là một trong những nhà nghiên cứu đầu
tiên xem Lãnh đạo đạo đức như một lý thuyết độc lập. Theo tác giả, Lãnh đạo đạo
đức được định nghĩa là sự thể hiện chuẩn mực hành vi thông thường thông qua các
hành động cá nhân, các mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, và lãnh đạo đạo đức
sẽ thúc đẩy hành vi của cấp dưới thông qua giao tiếp hai chiều là củng cố và ra
quyết định.
Các nghiên cứu Brown và cộng sự (2005), Brown và Treviño (2006) đã sử
dụng lý thuyết học tập xã hội (Bandura, 1976) và lý thuyết trao đổi xã hội (Blau,
1964) để giải thích sự ảnh hưởng của Lãnh đạo đạo đức đến hành vi của cấp dưới.
Theo quan điểm học tập xã hội, Brown và cộng sự (2005) nhận thấy các nhà lãnh
đạo đạo đức với vai trò là người làm gương đã tạo ra ảnh hưởng đến hành vi của
cấp dưới. Thêm vào đó, những cấp dưới học theo những hành vi được chấp nhận
bằng cách quan sát các phần thưởng và hình phạt mà các nhà lãnh đạo đạo đức thể
hiện. Còn theo quan điểm trao đổi xã hội, trước tiên các nhà lãnh đạo đạo đức thể
hiện sự công bằng và quan tâm đến những cấp dưới. Đến lượt mình, những cấp dưới
cảm thấy bắt buộc phải đáp lại và hành động theo những kỳ vọng của nhà lãnh đạo
đạo đức (Brown và cộng sự, 2005; Brown & Treviño, 2006).
Nghiên cứu của De Hoogh và Den Hartog (2008) tiếp cận Lãnh đạo đạo đức
ở góc độ ảnh hưởng xã hội, tác giả cho rằng Lãnh đạo đạo đức là một quá trình tạo
ra sự ảnh hưởng của nhà lãnh đạo đến hoạt động của nhân viên đạt được mục tiêu.
Theo Ng và Feldman (2015), Một nhà lãnh đạo đạo đức đồng thời vừa là một
“người có đạo đức” và là một “người quản lý có đạo đức”. “Người có đạo đức” là
người có những đặc điểm tính cách như: sự liêm chính, sự trung thực và sự đáng
tin; trong khi “người quản lý có đạo đức” đề cập đến việc lãnh đạo đạo đức đưa ra
các quyết định công bằng và cân bằng, thể hiện kỳ vọng vai trò phù hợp với mục
tiêu của tổ chức và thể hiện sự quan tâm chân thành đối với cấp dưới. Các nhà lãnh

22. 10
đạo đạo đức cam kết hành xử đạo đức cả trong cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp
của họ và làm mọi việc dựa trên các quy tắc quyết định đạo đức.
Tóm lại Lãnh đạo đạo đức là một nhà lãnh đạo có suy nghĩ và hành động một
cách có đạo đức. Những nhà lãnh đạo đạo đức nên thể hiện các hành vi đạo đức
trước cấp dưới để cấp dưới xem đó làm hình mẫu noi theo và từ đó có những hành
động theo kỳ vọng của của người lãnh đạo. Trong nghiên cứu này tác giả xem xét
ảnh hưởng của nhà lãnh đạo đức đến phản ứng của nhân viên hay nói cách khác là
cảm nhận của nhân viên về phong cách lãnh đạo đạo đức của nhà lãnh đạo nên sẽ sử
dụng khái niệm lãnh đạo đạo đức của các tác giả Lin và Liu (2017) phát triển từ
thang đo của Brown và cộng sự (2005).
2.1.3. Sự tham gia công việc (Work engagement)
Theo các lý thuyết nghiên cứu trước đây có hai cách tiếp cận với khái niệm
Sự tham gia công việc. Cách tiếp cận đầu tiên được ủng hộ bởi Maslach và Leiter
(2008), các tác giả đặt Sự tham gia công việc là mặt đối lập trực tiếp với Sự kiệt
sức. Đặc trưng của Sự tham gia công việc là năng lượng cao, sự tham gia cao và
hiệu quả cao. Các nhà nghiên cứu cho rằng khi các cá nhân trải qua cảm giác kiệt
sức thì “năng lượng cao biến thành kiệt sức, sự tham gia biến thành sự hoài nghi và
hiệu quả biến thành không hiệu quả“.
Cách tiếp cận thứ hai được xuất phát từ tác giả Schaufeli và cộng sự (2002).
Theo các tác giả, Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức là hai trạng thái tâm trí
tương quan tiêu cực khác nhau, trái ngược với nhau và kết quả là họ xác định “Sự
tham gia công việc đề cập đến một trạng thái tâm trí tích cực, thỏa mãn liên quan
đến công việc được đặc trưng bởi sự nhiệt huyết, sự cống hiến và sự chăm chú”.
Trong đó Sự tham gia công việc bao gồm 3 thành phần. Thứ nhất, Sự nhiệt huyết
(Vigor): đặc trưng bởi mức độ năng lượng cao và khả năng phục hồi tinh thần trong
khi làm việc. Thứ hai, Cống hiến (Dedication): đề cập đến việc tham gia mạnh mẽ
vào một công việc của một người khác và trải nghiệm cảm giác về ý nghĩa, sự nhiệt
tình, cảm hứng, niềm tự hào và thách thức. Và cuối cùng, Sự chăm chú
(Absorption): đặc trưng bởi sự tập trung đầy đủ và vui vẻ hăng say trong một công

23. 11
việc, do đó thời gian trôi qua nhanh chóng và người ta gặp khó khăn để tách khỏi
công việc.
Tóm lại Sự tham gia công việc mô tả nhân viên tham gia là người chủ động,
năng nổ, kiên trì và tận tâm để hoàn thành các công việc. Bản chất của sự tham gia
là sự thưởng thức công việc khi đó những nhân viên nhận thấy công việc của họ hấp
dẫn, tràn đầy năng lượng và thách thức. Trong nghiên cứu, tác giả xác định Sự tham
gia công việc là một yếu tố độc lập và trái ngược với Sự Kiệt sức nên sẽ sử dụng
khái niệm Sự tham gia công việc của Schaufeli và cộng sự (2002) cũng như cũng
như thang đo khái niệm của các tác giả Lin và Liu (2017) phát triển từ thang đo của
Schaufeli và cộng sự (2002).
2.1.4. Sự kiệt sức (Burnout)
Theo Seltzer và Numerof (1988): Sự kiệt sức là một bộ phận của sự căng
thẳng (stress). Trong khi sự căng thẳng bao gồm trải nghiệm tích cực và tiêu cực
vượt ra ngoài môi trường làm việc thì Sự kiệt sức là trải nghiệm tiêu cực tại nơi làm
việc.
Theo Leiter và Maslach (2004): Sự kiệt sức là một hội chứng tâm lý đặc
trưng bởi kiệt quệ, hoài nghi và không hiệu quả, xuất hiện khi người lao động bị
căng thẳng trong công việc trong một thời gian dài. Sự kiệt sức gồm 3 thành phần
trạng thái: Đầu tiên, Sự cạn kiệt (exhaustion) đề cập đến một trạng thái cực kỳ mệt
mỏi về thể chất hoặc tinh thần. Người lao động cảm thấy cạn kiệt và không có bất
kỳ nguồn lực bổ sung nào. Họ cảm thấy thiếu năng lượng cần thiết để đối mặt với
đồng nghiệp và công việc hàng này. Sự cạn kiệt đại diện cho thành phần cơ bản
căng thẳng cá nhân của Sự kiệt sức. Thứ hai, Sự hoài nghi (Cynicism) đề cập đến
một phản ứng tiêu cực, thù địch hoặc phản ứng thái quá đối với công việc, thường
bao gồm trạng thái mất lý tưởng. Sự hoài nghi phát triển để ứng phó với sự kiệt sức
như một cơ chế tự bảo vệ. Sự hoài nghi đại diện cho thành phần quan hệ, kết nối
giữa các cá nhân của Sự kiệt sức. Cuối cùng, Sự không hiệu quả (Inefficacy) đề cập
đến cảm giác suy giảm về năng lực và năng suất trong công việc. Người lao động có
cảm giác ngày càng không đầy đủ khả năng để hoàn thành tốt công việc của mình,

24. 12
và điều này sẽ dẫn đến sự tự áp đặt cho bản thân là người thất bại. Sự không hiệu
quả đại diện cho thành phần tự đánh giá của Sự kiệt sức.
Kristensen và cộng sự (2005) trong nghiên cứu của mình lại phân chia khái
niệm Sự kiệt sức thành 3 phần khác nhau. Thứ nhất, Sự kiệt sức cá nhân (Personal
burnout): Kiệt sức cá nhân là mức độ mệt mỏi và cạn kiệt về thể chất và tâm lý của
một người. Thứ hai, Sự kiệt sức liên quan công việc (Work-related burnout): Mức
độ mệt mỏi và cạn kiệt về thể chất và tâm lý mà người nhân viên cảm nhận được
liên quan đến công việc. Và cuối cùng, Sự kiệt sức liên quan đến khách hàng
(Client-related burnout): Mức độ mệt mỏi và cạn kiệt về thể chất và tâm lý mà
người nhân viên cảm nhận được liên quan đến công việc với khách hàng.
Tóm lại Sự kiệt sức là một tình trạng cạn kiệt nguồn lực của nhân viên do
tiếp xúc lâu dài với những căng thẳng trong nghề nghiệp vượt quá khả năng đối phó
của họ. Đó là một quá trình trải nghiệm mang tính tiêu cực trong công việc của
người lao động do đó tác giả sử dụng khái niệm của Seltzer và Numerof (1988) làm
khái niệm nghiên cứu cũng như thang đo khái niệm của các tác giả Lin và Liu
(2017) phát triển từ thang đo của Seltzer và Numerof (1988).
2.1.5. Ý định nghỉ việc (Turnover Intentions)
Ý định nghỉ việc là một khái niệm đã được nghiên cứu rất nhiều trước đây,
đặc biệt là trong lĩnh vực tâm lý học. Do đó rất nhiều khái niệm về Ý định nghỉ
việc:
Theo tác giả Tett và Meyer (1993): khái niệm Ý định nghỉ việc là một chủ ý
có ý thức và cố tình rời khỏi tổ chức.
Theo Lambert (2006): tác giả cho rằng Ý định nghỉ việc có ý thức của người
lao động là một quá trình biến đổi trong nhận thức của người lao động. Nhận thức
này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của người
lao động.
Theo Bandhanpreet và cộng sự (2013): Ý định nghỉ việc là xác suất một
người thay đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định và từ đó
dẫn đến hành vi nghỉ việc thực tế của họ.

25. 13
Tóm lại, Ý định nghỉ việc mà một khả năng một người lao động tự nguyện
để rời khỏi tổ chức mà họ đang làm việc. Ý định nghỉ việc thuộc về hoạt động tâm
lý, chưa phải là một hành động cụ thể nhưng nó tạo ra một khả năng dẫn đến hành
vi nghỉ việc thực tế. Bên cạnh đó, trong nghiên cứu này ý định nghỉ việc cần được
hiểu là dự định nhảy việc tức là thay đổi môi trường làm việc không bao gồm hoạt
động nghỉ việc hẳn của người lao động do không muốn hoặc không thể tiếp tục làm
việc nữa.
2.2. Các lý thuyết nền liên quan liên quan đến đề tài nghiên cứu
2.2.1. Lý thuyết Ý thức bản thân (Self-concept theory)
Lý thuyết Ý thức bản thân (self-concept theory) do Super (1950) phát triển,
theo tác giả ý thức bản thân trong nghề nghiệp là "Sự hợp thành của các thuộc tính
tự thân được xem xét bởi cá nhân được coi là có liên quan đến nghề nghiệp". Ông
tuyên bố rằng các khía cạnh chính của ý thức bản thân gồm 13 khía cạnh, như lòng
tự trọng, sự rõ ràng, chắc chắn, ổn định và chủ nghĩa hiện thực…
Còn theo Harte (1999), Ý thức bản thân là một tập hợp các thái độ và nhận
thức của một cá nhân về bản thân mình, bao gồm ba yếu tố chính: thứ nhất là nhận
diện của chủ thể hoặc hình ảnh bản thân, đề cập đến khía cạnh nhận thức của ý thức
bản thân; thứ hai là lòng tự trọng, liên quan đến cách chúng ta cảm nhận, hoặc đánh
giá bản thân, đề cập đến khía cạnh đánh giá của ý thức bản thân; và thứ ba là thành
phần hành vi, phản ánh cách thức mà ý thức bản thân ảnh hưởng đến hành vi của
chủ thể.
Lý thuyết ý thức bản thân cung cấp một bối cảnh để hiểu mối quan hệ giữa Ý
định nghỉ việc và các yếu tố như cảm nhận về Trách nhiệm xã hội hay Lãnh đạo đạo
đức của nhân viên. Lý thuyết Ý thức bản thân cho thấy rằng nhân viên đòi hỏi bối
cảnh xã hội, nhóm hoặc tổ chức lớn hơn để có thể hiểu và thể hiện đầy đủ bản thân
từ đó giải tỏa sự mệt mỏi tâm lý của họ (Duchon và Plowman, 2005). Nói cách
khác, Ý thức bản thân của nhân viên được hình thành bởi kiến thức rằng họ là một
phần của một nhóm hoặc tổ chức làm việc có trách nhiệm xã hội (Ashforth và Mael,
1989), do đó làm giảm nguy cơ kiệt sức hoặc căng thẳng về tinh thần. Khi nhân

26. 14
viên nhận thấy tổ chức mà họ làm việc có trách nhiệm xã hội tốt thì cảm giác thuộc
về tổ chức có uy tín có thể nâng cao ý thức bản thân của họ và thái độ làm việc của
họ trở nên tích cực hơn (Smith và cộng sự, 2001; Peterson, 2004; Brammer và cộng
sự, 2007). Bên cạnh đó, ý thức bản thân còn bị tác động và ảnh hưởng bởi yếu tố
lãnh đạo đạo đức dẫn đến người nhân viên cảm nhận được ý nghĩa công việc mà họ
đang làm từ đó người nhân viên sẽ thể hiện sự gia tăng của động lực, nỗ lực và hành
vi sản xuất của họ (Piccolo và cộng sự, 2010).
2.2.2. Thuyết bảo tồn nguồn lực của Hobfoll (1989)
Lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (Conservation of Resources - COR) do tác giả
Hobfoll đề xuất vào năm 1989, là một lý thuyết về căng thẳng, mô tả động lực thúc
đẩy con người vừa duy trì nguồn lực hiện tại vừa theo đuổi nguồn lực mới. COR
bao gồm hai nguyên tắc cơ bản liên quan đến việc bảo vệ nguồn lực khỏi bị mất:
Nguyên tắc đầu tiên được gọi là tính ưu việt của tổn thất nguồn lực. Nguyên tắc này
cho rằng sẽ có hại hơn cho các cá nhân khi mất nguồn lực so với khi có được nguồn
lực. Ví dụ như: việc mất tiền lương sẽ có hại hơn so với mức tăng lương tương tự.
Nguyên tắc thứ hai được gọi là đầu tư nguồn lực. Nguyên tắc này của COR cho
rằng mọi người sẽ có xu hướng đầu tư nguồn lực để đối phó với tổn thất nguồn lực,
phục hồi từ tổn thất và để có được nguồn lực. Trong bối cảnh đối phó, mọi người sẽ
đầu tư nguồn lực để ngăn chặn tổn thất nguồn lực trong tương lai.
Lý thuyết COR cho thấy rằng mọi người cố gắng để có được, giữ lại, bảo vệ
và bồi dưỡng các nguồn lực có giá trị và giảm thiểu mọi mối đe dọa mất nguồn lực.
Các mối đe dọa đối với tổn thất nguồn lực thường ở dạng xung đột vai trò, năng
lượng hoặc nỗ lực dành cho việc đáp ứng các nhu cầu đó. Cụ thể, người lao động sử
dụng nguồn lực tâm lý để đối phó với các yêu cầu về đạo đức với mong muốn giảm
bớt sự bất hòa về nhận thức và cũng cố gắng bảo tồn nguồn lực của họ bằng cách
đưa ra phán đoán về cách sử dụng hiệu quả các nguồn lực tại bất kỳ thời điểm nào.
Đối với các yêu cầu về cảm xúc của công việc, người lao động cần thể hiện cảm xúc
mà họ nên thể hiện tức là họ phải dành các nguồn lực là năng lượng và sự nỗ lực để
thể hiện ra bên ngoài nhằm cố gắng tạo ra mối quan hệ tốt với: khách hàng, đồng

27. 15
nghiệp, đối tác…Căng thẳng cảm xúc dẫn đến sự mất cân bằng xảy ra giữa nhu cầu
cảm xúc của công việc và các nguồn lực có sẵn để đáp ứng nhu cầu đó.
Lý thuyết COR là một lý thuyết rất tốt để giải thích vai trò trung gian của Sự
kiệt sức và Sự tham gia công việc trong trong mối quan hệ giữa Ý định nghỉ việc
với Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức. Từ quan điểm đạo đức, trong bối cảnh
nhân viên có nhiều nguồn lực hơn mà không phải giải quyết các yêu cầu về đạo
đức, do công ty có nền tảng trách nhiệm xã hội tốt cũng như chất lượng lãnh đạo
cao, thì tâm trạng của nhân viên khi làm việc có thể được cải thiện (ví dụ như
Cohen và Wills, 1985; Schaufeli và Bakker, 2004) và họ sẽ sẵn sàng tham gia công
việc hơn, gắn bó hơn với công ty. Ngược lại, khi nhân viên mất nguồn lực về mặt
tâm lý do phải đối phó với những lo ngại về những vấn đề đạo đức tại nơi làm việc,
họ có nhiều khả năng cảm thấy dễ bị tổn thương và tiêu cực với mọi thứ tại nơi làm
việc (ví dụ như kiệt sức hoặc từ bỏ công việc) (Rappaport, 1981; Siddiqi, 2013), do
đó thúc đẩy ý định rời khỏi tổ chức của họ.
2.3. Các nghiên cứu liên quan
 Nghiên cứu của Chaudhary (2017) “Trách nhiệm xã hội và Ý định nghỉ
việc: kiểm tra dưới cơ chế tâm lý cơ bản”
- Mục tiêu của nghiên cứu: nhằm xác định tác động của cảm nhận về Trách
nhiệm xã hội của nhân viên đến Ý định nghỉ việc của họ. Tác giả Chaudhary (2017)
đã đề xuất Sự tham gia công việc là trung gian hòa giải cho mối quan hệ giữa Cảm
nhận về Trách nhiệm xã hội và Ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Chaudhary (2017)
Nguồn: Chaudhary (2017)
Cảm nhận về
Trách nhiệm Xã hội
-
Ý định Nghỉ việc
+
-
Sự tham gia công viêc

28. 16
doanh sơ cấp, trung cấp và cao cấp làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất và dịch
vụ trong cả lĩnh vực công và tư nhân tại Ấn Độ. Việc khảo sát được thực hiện dưới
cả hai hình thức: viếng thăm trực tiếp và thông qua internet. Các giả thuyết nghiên
nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên đến Ý định nghỉ việc của họ thông qua
của lãnh đạo đích thực đến Sự ngược đãi liên quan đến công việc, Sự kiệt sức
quan công việc (Work-related Bullying), sự kiệt sức và ý định nghỉ việc. Tác giả đã
-
Sự ngược đãi liên
quan công việc
+
Lãnh đạo xác thực
-
Ý định nghỉ việc
+
Sự kiệt sức
sách 907 nữ y tá làm việc tại Ontario, Canada. Dữ liệu được thu thập 2 lần vào năm
2010 và 2011 để phân tích kết quả và so sánh với nhau. Tác giả đã sử dụng phương
pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được để phân tích dữ liệu. Thử
nghiệm mô hình được thực hiện đồng thời ở hai mẫu thu thập ở hai thời điểm khác
- Phương pháp nghiên cứu: Đối tượng được khảo sát là các chuyên gia kinh
cứu được tác giả sử dụng phương pháp hồi quy để kiểm định.
- Kết quả nghiên cứu: nghiên cứu đã chứng minh tác động đáng kể của Cảm
Sự tham gia công việc.
 Nghiên cứu của Laschinger và Fida (2014) “Một phân tích về ảnh hưởng
và Ý định nghỉ việc”
- Mục tiêu nghiên cứu: ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến ngược đãi liên
đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Laschinger và Fida (2014)
Nguồn: Laschinger và Fida (2014)
- Phương pháp nghiên cứu: Tác giả thu thập dữ liệu khảo sát dựa trên danh
nhau.

29. 17
giả thuyết về mối quan hệ giữa Lãnh đạo xác thực với Sự ngược đãi liên quan đến
công việc và Sự kiệt sức, và lần lượt ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu nêu bật vai trò quan trọng của lãnh đạo xác thực, cụ thể lãnh
đạo càng được xem là lãnh đạo xác thực thì y tá càng ít có khả năng bị ngược đãi
thực của nhân viên và Ý định nghỉ việc thông qua Sự tham gia công việc và nhận
dạng nhóm làm việc (Work-group identification). Tác giả đề xuất mô hình nghiên
Sự tham gia công việc
+ -
Lãnh đạo xác thực
+ -
Ý định nghỉ việc
-
Nhận dạng
nhóm làm việc
tại Tây Ban Nha, theo nguyên tắc các nhân viên thuộc nhóm làm việc có cùng một
nhà lãnh đạo (với nhóm ít nhất là 3 nhân viên cho mỗi quản lý). Các tác giả sử dụng
mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm tra các giả thuyết của mình để xem xét
cực đến Ý định nghỉ việc và tác động tích cực đến Sự tham gia công việc và Nhận
- Kết quả nghiên cứu: Kết quả của mô hình cấu trúc tuyến tính xác nhận các
liên quan đến công việc và bị kiệt sức và từ đó càng ít có Ý định nghỉ việc.
 Nghiên cứu của Azanza và cộng sự (2015) “Ảnh hưởng của lãnh đạo xác
thực đến Ý định nghỉ việc”
- Mục tiêu nghiên cứu: kiểm tra mối quan hệ giữa nhận thức về lãnh đạo xác
cứu như sau:
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Azanza và cộng sự (2015)
Nguồn: Azanza và cộng sự (2015)
- Phương pháp nghiên cứu: Dữ liệu được thu thập từ 623 nhân viên làm việc
đồng thời các mối quan hệ đa dạng.
- Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu đã chỉ ra Lãnh đạo xác thực có tác động tiêu

30. 18
tham gia công việc trong mối tương quan giữa Sự quá tải công việc và hỗ trợ xã hội
+
Quá tải công việc Sự kiệt sức
+
- - - Ý định nghỉ việc
Hỗ trợ xã hội
+
Sự tham gia
công việc
-
Uruguay và 502 y tá làm việc tại Tây Ban Nha. Tất cả các y tá được nhận một
đường link và được yêu cầu hoàn thành khảo sát trực tuyến này. Cuộc khảo sát
được tiến hành trong khoảng thời gian một năm (từ tháng 1 đến tháng 12 năm
2012). Việc tham gia nghiên cứu là tự nguyện và ẩn danh để đảm bảo sự tin tưởng
của người tham gia. Phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) đã
được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Mô hình nghiên
giải đầy đủ cho mối quan hệ giữa Ý định nghỉ việc và Sự quá tải công việc. Trong
khi Sự tham gia công việc là yếu tố hòa giải một phần mối tương quan giữa Ý định
nghỉ việc và Hỗ trợ xã hội. Mặc dù mối quan hệ giữa Ý định nghỉ việc và Hỗ trợ xã
được thể hiện một phần qua trung gian là Sự tham gia công việc.
 Nghiên cứu của Shemueli và cộng sự (2015) “Sự Kiệt sức và Sự tham gia
là trung gian cho mối quan hệ giữa đặc tính công việc và Ý định nghỉ việc”
- Mục tiêu nghiên cứu: xem xét các tác động trung gian của Sự kiệt sức và Sự
với Ý định nghỉ việc. Mô hình nghiên cứu được các tác giả đề xuất như sau:
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Shemueli và cộng sự (2015)
Nguồn: Shemueli và công sự (2015)
- Phương pháp nghiên cứu: Mẫu nghiên cứu bao gồm 316 y tá làm việc tại
cứu đã được kiểm định riêng theo từng mẫu tại Uruguay và Tây Ban Nha.
- Kết quả nghiên cứu: Các tác giả đã chứng minh Sự Kiệt sức là yếu tố hòa
dạng nhóm làm việc. Tương quan giữa Lãnh đạo xác thực và Ý định nghỉ việc đã

31. 19
giữa Ý định nghỉ việc với Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức. Bên cạnh đó,
công việc và Sự hỗ trợ xã hội thông qua Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức.
Nghiên cứu này một lần nữa chứng minh cho nhận định của tác giả về giả thuyết
các yếu tố về đạo đức như Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến
Ý định nghỉ việc thông qua Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức là hoàn toàn có
Lãnh đạo đạo đức đến Ý định nghỉ việc của nhân viên. Mô hình nghiên cứu của các
Niềm tin vào năng
lực bản thân
Trách nhiệm xã hội
+ Sự tham gia công
việc
-
-
Ý định Nghỉ việc
+
+
Lãnh đạo đạo đức
-
Sự kiệt sức
tham gia khảo sát. Đầu tiên các tác giả sử dụng phương pháp phân tích mô hình cấu
trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định mô hình và giả thuyết. Tiếp theo, các ảnh
hai mẫu.
- Nghiên cứu của Shemuli và cộng sự (2015) tiếp tục khẳng định mối quan hệ
nghiên cứu đã phát triển yếu tố mới tác động đến ý định nghỉ việc là Sự quá tải
khả năng.
 Nghiên cứu của Lin và Liu (2017) “Xem xét ảnh hưởng của Trách nhiệm
xã hội và Lãnh đạo đạo đức đến Ý định nghỉ việc”
- Mục tiêu nghiên cứu: xem xét ảnh hưởng của 2 yếu tố Trách nhiệm xã hội và
tác giả:
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Lin và Liu (2017)
Nguồn: Lin và Liu (2017)
- Phương pháp nghiên cứu: 223 nhân viên ngân hàng tại Đài Loan được chọn
hội thông qua Sự tham gia công việc giảm đáng kể nhưng vẫn có ý nghĩa trong cả

32. 20
nhiệm xã hội ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia công việc và ảnh hưởng tiêu cực
và tiêu cực đến Sự kiệt sức; Ý định nghỉ việc bị tác động tiêu cực bởi Sự tham gia
công việc và bị tác động tích cực bởi Sự kiệt sức; Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích
cực đến mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội và Sự Tham gia công việc; Chưa thể
khẳng định Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích cực đến mối tương quan giữa Trách
nhiệm xã hội và Sự Kiệt sức; Chưa thể khẳng định Niềm tin vào năng lực bản thân
ảnh hưởng tiêu cực đến mối tương quan giữa Sự tham gia công việc và Ý định nghỉ
việc; Niềm tin vào năng lực bản thân ảnh hưởng tiêu cực đến mối quan hệ giữa Ý
trình bày về lý thuyết Ý thức bản thân hỗ trợ cho sự ảnh hưởng đồng thời của Trách
nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức đến Ý định nghỉ việc của nhân viên. Vì các
nghiên cứu trước đây tập trung chủ yếu vào nghiên cứu Ý định nghỉ việc ở các yếu
tố không liên quan đến vấn đề đạo đức (ví dụ: sự hài lòng trong công việc, nhận
dạng tổ chức, trao đổi giữa thành viên - lãnh đạo và cam kết tình cảm), do đó các
khoảng cách nghiên cứu quan trọng được lấp đầy bởi nghiên cứu này. Ngoài ra, các
tác giả thông quan nghiên cứu này đã đóng góp cho các nghiên cứu về đạo đức kinh
doanh bằng cách sử dụng lý thuyết bảo tồn nguồn lực của tác giả Hobfoll (1989)
như một khung bao quát để giải thích các vai trò hòa giải Sự tham gia công việc và
Sự kiệt sức. Sử dụng lý thuyết bảo tồn nguồn lực có thể hữu ích trong nghiên cứu
đạo đức kinh doanh, bởi vì lý thuyết như vậy giúp các nhà nghiên cứu tập trung vào
các nguồn lực tâm lý (chứ không phải là các nguồn lực hữu hình như tiền lương,
công việc…) là nguồn lực ảnh hưởng rất nhiều đến Sự tham gia công việc và Sự
phân tích hồi quy.
- Kết quả nghiên cứu: kết quả kiểm định mô hình giả thuyết xác nhận: Trách
đến Sự kiệt sức; Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia công việc
định nghỉ việc và Sự kiệt sức.
- Nghiên cứu của Lin và Liu (2017) là một trong những nghiên cứu đầu tiên
kiệt sức.
hưởng của các biến điều tiết lên các mối quan hệ được các tác giả kiểm định bằng

33. 21
hội và Sự tham gia công việc. Có thể kể đến nghiên cứu của Gao và cộng sự (2017)
việc. Tương tự tác giả Park và cộng sự (2018) trong nghiên cứu của mình đã chứng
minh rằng các khía cạnh của Trách nhiệm xã hội gồm trách nhiệm xã hội hướng đến
xã hội cộng đồng, trách nhiệm xã hội hướng đến khách hàng và trách nhiệm xã hội
hướng đến nhân viên, có ảnh hưởng trực tiếp đáng kể đến Sự tham gia công việc.
Tác giả cũng tìm thấy nghiên cứu của Rupp và cộng sự (2018) về ảnh hưởng của
Trách nhiệm xã hội đến Sự tham gia công việc. Trong nghiên cứu này Rupp và
cộng sự (2018) đã chứng minh Trách nhiệm xã hội có mối tương quan tích cực đến
tác giả nhận thấy có ít nghiên cứu về tương quan giữa Trách nhiệm xã hội và Sự
kiệt sức, nhưng có khá nhiều nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của Trách nhiệm xã
hội đến Sự cạn kiệt về cảm xúc (emotional exhaustion) – một thành tố quan trọng
của Sự kiệt sức. Ví dụ như, nghiên cứu của Raub và Blunschi (2014) chứng minh
tương quan giữa cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên với Sự cạn kiệt về
cảm xúc thông qua cảm nhận của nhân viên về ý nghĩa công việc. Tương tự nghiên
cứu của Kim và cộng sự (2018) chứng minh ảnh hưởng của cảm nhận về Trách
nhiệm xã hội của nhân viên tuyến đầu (frontline employee) đến Sự cạn kiệt về cảm
xúc thông qua cảm nhận của nhân viên về sự quan trọng của công việc và cảm nhận
rất nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu. Như nghiên cứu của Zhu và cộng sự
2.4. Mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu
2.4.1. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội với Sự tham
gia công việc và Sự kiệt sức
Cho đến nay có khá nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã
đã báo cáo về ảnh hưởng tích cực của Trách nhiệm xã hội đến Sự tham gia công
Sự tham gia công việc của nhân viên.
Thông qua việc thu thập và xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây,
của nhân viên về hành vi của khách hàng.
2.4.2. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa các khái niệm Lãnh đạo đạo đức
với Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức
Mối tương quan giữa Lãnh đạo đạo đức và Sự tham gia công việc đã được

34. 22
tích cực đến Sự tham gia công việc. Bên cạnh đó, tác giả Ahmad và Gao (2018)
cũng đã chứng minh rằng Lãnh đạo đạo đức có ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia
đức và Sự kiệt sức thông quan yếu tố trung gian là Niềm tin vào lãnh đạo. Tương tự
Tác giả Okpozo và cộng sự (2017) chỉ ra rằng có mối quan hệ giữa Lãnh đạo đạo
đức và Sự kiệt sức bị hòa giải bởi nhận thức về Sự hỗ trợ của lãnh đạo. Còn Tác giả
Vullinghs và cộng sự (2018) đã cho rằng Lãnh đạo đạo đức có tác động trực tiếp và
tác giả trước đây chứng minh mối tương quan giữa Lãnh đạo xác thực (Authentic
Leadership - theo Brown và Trevino (2006) lãnh đạo xác thực là một thành phần
của Lãnh đạo đạo đức, ngoài hai thành phần khác là lãnh đạo tinh thần và lãnh đạo
chuyển đổi) và Ý định nghỉ việc, mối tương quan này đồng thời được hòa giải bởi
Ý định nghỉ việc đều sử dụng mô hình nhu cầu nguồn lực công việc JD-R (job
resources-demands) phát triển từ lý thuyết bảo tồn nguồn lực. Mô hình JD-R này là
nền tảng để xây dựng mối tương quan giữa Sự tham gia công việc và Sự kiệt với
Kết quả đầu ra của nhân viên (outcome). Có thể kể đến các nghiên cứu của
Schaufeli và Bakker (2004) sử dụng mô hình JD-R để chứng minh Sự kiệt sức và
Sự tham gia ảnh hưởng trực tiếp đến Ý định nghỉ việc; nghiên cứu của Shemueli và
cộng sự (2015) cũng áp dụng mô hình JD-R để chứng minh Sự kiệt sức và Sự tham
theo Den Hartog và Belschak (2012), Lãnh đạo đạo đức có ảnh hưởng trực tiếp và
công việc.
Các tác giả Mo và Shi (2015) đã chứng minh mối quan hệ giữa Lãnh đạo đạo
tiêu cực đến Sự kiệt sức.
Trong quá trình nghiên cứu tác giả cũng tìm thấy một số bài nghiên cứu các
các khái niệm trung gian là Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức.
2.4.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa Sự tham gia công việc và Sự kiệt
sức với Ý định nghỉ việc
Hầu hết nghiên cứu về mối quan hệ giữa Sự tham công việc, Sự kiệt sức và
gia ảnh hưởng trực tiếp đến Ý định nghỉ việc.
(2009) chỉ ra rằng lãnh đạo có liên quan tích cực đến Sự tham gia công việc. Còn

35. 23
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết của mô hình
2.5.1. Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu
Như đã trình bày ở phần tổng quan lý thuyết, tác giả kế thừa các nghiên cứu
trước đây về các mối quan hệ giữa các khái niệm Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội,
Lãnh đạo đạo đức, Sự tham gia công việc, Sự kiệt sức và Ý định nghỉ việc để làm
cơ sở đề xuất các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Tác giả Hansen và cộng sự (2011) cho rằng Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội
của nhân viên rất quan trọng bởi vì những cảm nhận này là nền tảng của quan điểm,
thái độ và hành vi của nhân viên. Theo đó, những cảm nhận này có thể thúc đẩy
nhân viên chủ động hơn trong quyết định tham gia vào công việc hoặc làm nhân
viên cảm thấy kiệt sức trong quá trình làm việc. Một doanh nghiệp thực hiện trách
nhiệm xã hội tốt hơn có thể giữ được nhiều nhân viên hơn bằng cách tăng cường sự
tham gia vào công việc của họ (Gao và cộng sự, 2017; Park và cộng sự, 2018; Rupp
và cộng sự, 2018). Khi nhân viên nhận thấy rằng công ty của mình thực hiện trách
nhiệm xã hội tốt thì người nhân viên này sẽ có nhiều động lực hơn để tham gia vào
công việc của mình (Brammer và cộng sự, 2007; Smith và cộng sự, 2001; Peterson,
2004), điều này cho thấy ảnh hưởng tích cực của cảm nhận về Trách nhiệm xã hội
của nhân viên đến Sự tham gia công việc. Vì vậy, giả thuyết được đề xuất như sau:
H1: Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia
công việc của nhân viên
Như đã trình bày ở phần lý thuyết nền, ý thức bản thân của nhân viên được
hình thành bởi kiến thức rằng họ là một phần của một nhóm hoặc tổ chức làm việc
thực hiện trách nhiệm xã hội tốt (Ashforth và Mael, 1989), do đó làm giảm nguy cơ
kiệt sức hoặc căng thẳng về tinh thần. Cụ thể, khi nhân viên cảm nhận rằng làm việc
cho một công ty thực hiện trách nhiệm xã hội tốt làm cho công việc mình đang làm
có ý nghĩa hơn sẽ tạo ra tâm lý tích cực cho nhân viên và giảm kiệt sức cảm xúc tiêu
cực (tức là kiệt sức) (Raub và Blunschi, 2014; Rupp và cộng sự, 2006; Yates và
Hollensbe, 2013). Vì vậy, giả thuyết được đề xuất như sau:

36. 24
H2: Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng tiêu cực đến Sự kiệt sức
của nhân viên
Theo Piccolo và cộng sự (2010), ý thức bản thân bị tác động và ảnh hưởng
bởi yếu tố Lãnh đạo đạo đức. Tương tự như trách nhiệm xã hội, Lãnh đạo đạo đức
giúp cho nhân viên nhận thấy rằng công việc của họ có ý nghĩa hơn từ đó người
nhân viên sẽ thể hiện ra sự tăng lên của động lực, nỗ lực và hành vi sản xuất của họ.
Các nhà lãnh đạo có tiêu chuẩn cao về đạo đức có thể thúc đẩy nhân viên có thái độ
tích cực, tham gia công việc (Brown và cộng sự, 2005; Zhu và cộng sự, 2009; Den
Hartog và Belschak, 2012; Ahmad và Gao, 2018). Vì vậy, giả thuyết được đề xuất
như sau:
H3: Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia công việc của
nhân viên.
Các nghiên cứu trước đây cho rằng lãnh đạo có đạo đức cao giúp thúc đẩy
mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên (Chughtai và cộng sự, 2014; Lambert và
cộng sự, 2012), khi lãnh đạo tạo dựng được niềm tin từ nhân viên và hỗ trợ nhân
viên nhiều hơn (Mo và Shi, 2015; Okpozo và cộng sự, 2017) thì các cảm nhận về
cảm xúc tiêu cực và sự kiệt sức của nhân viên giảm đi. Vì vậy, giả thuyết được đề
xuất như sau:
H4: Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tiêu cực đến Sự kiệt sức của nhân viên.
Theo lý thuyết bảo tồn nguồn lực khi nhân viên có đủ nguồn lực, họ sẽ cống
hiến cho công việc với khả năng phục hồi nguồn lực tinh thần và tâm lý, từ đó họ sẽ
sẵn sàng tham gia công việc hơn, gắn bó hơn với công ty và giảm đi mong muốn
nghỉ việc (Cohen và Wills, 1985; Schaufeli và Bakker, 2004). Ngược lại, khi nhân
viên trải qua sự suy giảm về cảm giác tràn đầy năng lượng và nhiệt tình do nguồn
lực tâm lý bị lạm dụng hay nói cách khác là họ bị Kiệt sức và trở nên tích cực trong
việc tìm kiếm cơ hội việc làm thay thế để khôi phục những cảm xúc đó làm gia tăng
mong muốn nghỉ việc (Rappaport, 1981; Siddiqi, 2013). Vì vậy, giả thuyết được đề
xuất như sau:

37. 25
Cảm nhận về
Trách nhiệm Xã hội
H1 Sự tham gia công
việc
H5
H2
Ý định Nghỉ việc
H3
H6
Lãnh đạo đạo đức
H4
Sự Kiệt sức
H5: Sự tham gia công việc ảnh hưởng tiêu cực đến Ý định nghỉ việc của
nhân viên.
H6: Sự kiệt sức ảnh hưởng tích cực đến Ý định nghỉ việc của nhân viên.
Bên cạnh việc xác định mối quan hệ giữa các khái niệm, tác giả cũng thực
hiện kiểm định đa nhóm để kiểm tra sự khác biệt về Ý định nghỉ việc giữa các
nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và ví trí công việc
nếu có.
2.5.2. Thiết lập mô hình nghiên cứu
Dựa trên các giả thuyết được thiết lập, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề
xuất dựa trên nghiên cứu gốc của các tác giả Liu và Lin (2017) như sau:
Tóm tắt chương 2
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
Trong chương 2, tác giả đã trình bày về các khái niệm nghiên cứu, các lý
thuyết nền và các mô hình nghiêu cứu để hỗ trợ cho mô hình và giả thuyết nghiên
cứu đề xuất. Dựa trên cơ cở kế thừa và hiệu chỉnh đảm bảo phù hợp với bối cảnh
nghiên cứu tại Việt Nam, tác giả đưa mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất bao
gồm Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến Ý định
nghỉ việc của nhân viên thông qua hai yếu tố trung gian là Sự tham gia công việc và
Sự kiệt sức.

38. 26
Nghiên cứu định tính
& Nghiên cứu định
lượng
Xử lý và Phân tích
dữ liệu
Kết quả nghiên cứu
giả thuyết nghiên cứu
Đề xuất mô hình và
Phân tích kết quả
Nhập và mã hóa
dữ liệu (SPSS và
AMOS
Cơ sở lý thuyết
Muc tiêu nghiên
cứu
Nghiên cứu định
tính (xây dựng
thang đo)
Báo cáo kết quả
& đề xuất quản trị
Phân tích dữ liệu
(Cronbach alpha,
EFA, CFA,SEM,
bootstrap, t-test)
Mô hình & giả
thuyết NC
Nghiên cứu định
lượng (thực hiện
khảo sát)
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình và
giả thuyết nghiên cứu của đề tài. Trong chương 3 này tác giả sẽ trình bày phương
pháp nghiên cứu bao gồm: Quy trình nghiên cứu, nghiên cứu định tính, nghiên cứu
định lượng và phương pháp phân tích.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo 4 giai đoạn như hình bên dưới:
Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất
Giai đoạn 1: Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu tác giả thực hiện nghiên cứu,
tổng hợp các công trình nghiên cứu trước đây để làm cơ sở thiết lập mô hình nghiên
cứu, các giả thuyết nghiên cứu và thang đo gốc các khái niệm nghiên cứu.

39. 27
nhóm để bổ sung, điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu nhằm đảm bảo phù
hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. Sau khi xác định được thang đo tác giả
tích nhân tố khẳng định CFA để kiểm tra độ tin cậy của các thang đo và độ phù hợp
của mô hình với dữ liệu thị trường. Sau đó tiến hành kiểm định mô hình và các giả
tác giả kế thừa từ thang đo của Ng và cộng sự (2018) và Liu và Lin (2017) và thực
hiện thảo luận nhóm với 5 chuyên gia làm quản lý và làm việc lâu năm có quan tâm
đến các yếu tố bậc cao như giá trị đạo đức, phát triển bền vững và họ làm việc tại
các doanh nghiệp đang có nhiều hoạt động xã hội để tiến hành điều chỉnh và xây
dựng thang đo chính thức cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. Các
khái niệm trong nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm (xem phụ lục 1 và phụ
lục 2), cụ thể: thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội (ký hiệu TNXH) tác giả
kế thừa từ nghiên cứu của tác giả Ng và cộng sự (2018); các thang đo Lãnh đạo đạo
đức (ký hiệu Lanhdao), Sự tham gia công việc (ký hiệu Thamgia), Sự kiệt sức (ký
hiệu Kietsuc) và Ý định nghỉ việc (ký hiệu Nghiviec) được kế thừa từ nghiên cứu
giả Ng và cộng sự (2018) với 7 biến quan sát nhưng theo ý kiến của nhóm thảo
luận, tác giả loại bỏ 1 biến quan sát do không phù hợp với thực trạng của Việt Nam
và hiệu chỉnh ngôn từ 3 biến quan sát để dễ hiểu hơn (xem phụ lục 3). Sau khi điều
Giai đoạn 2: Thực hiện nghiên cứu định tính thông qua hình thức thảo luận
tiến hành xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và thực hiện khảo sát để thu thập dữ liệu.
Giai đoạn 3: Tác giả tiến hành xử lý và phân tích dữ liệu bằng các công cụ
thuyết nghiên cứu bằng công cụ mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.
Giai đoạn 4: Báo cáo về kết quả phân tích và đề xuất các hàm ý quản trị dựa
trên kết quả phân tích.
3.2. Nghiên cứu định tính
Dựa trên kết quả tổng kết lý thuyết trước đây về các khái niệm nghiên cứu,
của Liu và Lin (2017) (xem phụ lục 3).
3.2.1. Thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm Xã hội
Thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm Xã hội được kế thừa từ thang đo của tác
phân tích như độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân

40. 28
chỉnh theo góp ý của nhóm thảo luận thang đo cảm nhận về trách nhiệm xã hội có 6
biến quan sát được ký hiệu từ TN1 đến TN6. Các đáp viên chọn phương án từ 1 –
Hoàn toàn không đồng ý đến 5 – Hoàn toàn đồng ý (Likert 5 điểm) để trả lời cho
các câu hỏi.
Bảng 3.1 Thang đo cảm nhận về Trách nhiệm xã hội
Ký
hiệu
Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh
TN1 Công ty chúng tôi tham gia vào các
hoạt động nhằm bảo vệ và cải thiện
chất lượng môi trường tự nhiên
TN2 Công ty chúng tôi đầu tư, chăm lo
cho sự phát triển của thế hệ tương lai
TN3 Công ty chúng tôi thực hiện các
chương trình đặc biệt để giảm thiểu
các tác động tiêu cực đối với môi
trường tự nhiên
Công ty chúng tôi thực hiện các
chương trình để giảm thiểu tác động
tiêu cực đến môi trường tự nhiên
như kêu gọi nhân viên sử dụng tiết
kiệm điện, nước, giấy in…
TN4 Công ty chúng tôi nhắm đến mục tiêu
tăng trưởng bền vững, xem xét các
thế hệ tương lai
Công ty chúng tôi kinh doanh với
mục tiêu phát triển bền vững và
quan tâm đến thế hệ tương lai chứ
không chỉ kinh doanh vì lợi nhuận
Công ty chúng tôi hỗ trợ các tổ chức
phi chính phủ làm việc trong các khu
vực có vấn đề.
Loại bỏ
TN5 Công ty chúng tôi đóng góp cho các
chiến dịch và chương trình thúc đẩy
sự thịnh vượng của xã hội
Công ty chúng tôi đóng góp cho các
chiến dịch và chương trình để phát
triển cộng đồng địa phương và xã
hội
TN6 Công ty chúng tôi khuyến khích nhân

41. 29
viên của mình tham gia vào các hoạt
động tình nguyện
Nguồn: Tác giả kế thừa và phát triển từ thang đo gốc của Ng và cộng sự (2018)
3.2.2. Thang đo Lãnh đạo đạo đức
Thang đo Lãnh đạo đạo đức được kế thừa từ thang đo của tác giả Liu và Lin
(2017) với 6 biến quan sát. Theo kết quả thảo luận nhóm, tác giả chỉ hiệu chỉnh
ngôn từ của 1 biến quan sát để dễ hiểu hơn (xem phụ lục 3). Sau khi điều chỉnh,
thang đo Lãnh đạo đạo đức có 6 biến quan sát được ký hiệu từ LD1 đến LD6. Các
đáp viên chọn phương án từ 1 – Hoàn toàn không đồng ý đến 5 – Hoàn toàn đồng ý
(Likert 5 điểm) để trả lời cho các câu hỏi.
Bảng 3.2 Thang đo Lãnh đạo Đạo đức
Ký
hiệu
Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh
LD1 Lãnh đạo của tôi lắng nghe nhân
viên của mình
LD2 Lãnh đạo của tôi tiến hành cuộc
sống cá nhân của mình một cách có
đạo đức
Trong cuộc sống cá nhân, Lãnh đạo
của tôi là một người có đạo đức
LD3 Lãnh đạo của tôi đưa ra quyết định
công bằng và cân bằng
LD4 Lãnh đạo của tôi là một người đáng
tin cậy
LD5 Lãnh đạo của tôi cho rằng thành
công không chỉ thể hiện bởi kết quả
mà còn là cách thực hiện để đạt
được kết quả
LD6 Khi đưa ra quyết định, Lãnh đạo
của tôi nhấn mạnh tầm quan trọng
của đạo đức
Nguồn: Tác giả kế thừa và phát triển từ thang đo gốc của Liu và Lin (2017)

42. 30
(2017) với 6 biến quan sát. Theo kết quả thảo luận nhóm, tác giả chỉ hiệu chỉnh
ngôn từ của 1 biến quan sát để dễ hiểu hơn (xem phụ lục 3). Sau khi điều chỉnh,
Thang đo Sự tham gia công việc có 6 biến quan sát được ký hiệu từ TG1 đến TG6.
Các đáp viên chọn phương án từ 1 – Hoàn toàn không đồng ý đến 5 – Hoàn toàn
với 4 biến quan sát. Theo ý kiến của nhóm thảo luận, tác giả chỉ hiệu chỉnh ngôn từ
của 1 biến quan sát để dễ hiểu hơn (xem phụ lục 3). Sau khi điều chỉnh, Thang đo
Sự kiệt sức có 4 biến quan sát được ký hiệu từ KS1 đến KS4. Các đáp viên chọn
3.2.3. Thang đo Sự tham gia Công Việc
Thang đo Sự tham gia công việc kế thừa từ thang đo của tác giả Liu và Lin
đồng ý (Likert 5 điểm) để trả lời cho các câu hỏi.
Bảng 3.3 Thang đo Sự tham gia công việc
Ký
hiệu
Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh
TG1
Tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng
khi làm việc
TG2
Tôi cảm thấy rất sôi nổi, mạnh mẽ
trong công việc
TG3
Đối với tôi, công việc của tôi là
một thách thức.
TG4
Công việc truyền cảm hứng cho
tôi
TG5
Tôi nhiệt tình với công việc của
mình
TG6
Tôi nhận thấy công việc mà tôi
Tôi thấy mục đích và ý nghĩa của
công việc mình làm
làm có đầy đủ mục đích và ý
nghĩa của công việc
Nguồn: Tác giả kế thừa và phát triển từ thang đo gốc của Liu và Lin (2017)
3.2.4. Thang đo Sự kiệt sức
Thang đo Sự Kiệt sức được kế thừa từ thang đo của tác giả Liu và Lin (2017)

43. 31
phương án từ 1 – Hoàn toàn không đồng ý đến 5 – Hoàn toàn đồng ý (Likert 5
điểm) để trả lời cho các câu hỏi.
Bảng 3.4 Thang đo Sự kiệt sức
Ký
hiệu
Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh
KS1 Tôi cảm thấy chán nản với công
việc
KS2 Tôi cảm thấy như bị nhấn chìm
trong công việc của mình
KS3 Tôi muốn từ bỏ công việc của mình
KS4 Tôi đã vỡ mộng với công việc của
mình
Công việc không giống như tôi
hình dung và tôi thấy rất thất vọng
Nguồn: Tác giả kế thừa và phát triển từ thang đo gốc của Liu và Lin (2017)
3.2.5. Thang đo Ý định nghỉ việc
Thang đo Ý định nghỉ việc kế thừa từ thang đo của tác giả Liu và Lin (2017)
với 4 biến quan sát. Dựa kết quả thảo luận nhóm, tác giả giữ nguyên thang đo gốc
và thực hiện chuyển ngữ. Sau khi điều chỉnh, Thang đo Ý định nghỉ việc có 4 biến
quan sát được ký hiệu từ NV1 đến NV4. Các đáp viên chọn phương án từ 1 – Hoàn
toàn không đồng ý đến 5 – Hoàn toàn đồng ý (Likert 5 điểm) để trả lời cho các câu
hỏi.
Bảng 3.5 Thang đo Ý định nghỉ việc
Ký
hiệu
Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh
NV1 Tôi thường nghĩ về việc nghỉ việc
NV2
Tôi nghiêm túc khi nghĩ về việc
chuyển sang công ty khác.
NV3
Tôi có ý định chuyển sang công ty
khác.
NV4
Tôi sẽ rời khỏi công ty ngay khi tôi
tìm được một công việc tốt hơn.

44. 32
chọn mẫu theo sự thuận tiện nghĩa là chọn những phần tử mà nhà nghiên cứu có thể
phương pháp phân tích và kinh nghiệm của nhà nghiên cứu. Theo Hair và cộng sự
(2013) số lượng mẫu tối thiểu cần phải có từ 100 đến 150 mẫu. Còn theo Bollen
(1989) nguyên tắc xác định cỡ mẫu tối thiểu là mỗi tham số cần ước lượng cần năm
mẫu khảo sát. Trong nghiên cứu này của tác giả có 26 biến quan sát, như vậy kích
thước mẫu theo yêu cầu là 130 (26*5). Tác giả cũng tham khảo thêm nghiên cứu có
sử dụng phương pháp phân tích SEM của tác giả Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị
thang đo likert 5 điểm với các mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn
Nguồn: Tác giả kế thừa và phát triển từ thang đo gốc của Liu và Lin (2017)
3.3. Nghiên cứu định lượng
3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất dưới hình thức
tiếp cận được (Nguyễn Đình Thọ, 2014).
Việc xác định kích thước mẫu có rất nhiều quan điểm khác nhau tùy theo
Mai Trang (2011), tác giả quyết định chọn kích thước mẫu là 250.
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi khảo sát được thể hiện dưới hình thức câu hỏi đóng với đối
tượng khảo sát là những nhân viên văn phòng làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh.
Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính thực hiện xây dựng bảng câu hỏi theo
đồng ý. Bảng câu hỏi có cấu trúc gồm 4 phần:
- Phần 1: Phần thông tin chung. Giới thiệu ngắn gọn về tác giả và đề tài nghiên
cứu.
- Phần 2: Phần câu hỏi gạn lọc. Xác định đáp viên có phải là nhân viên văn
phòng đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh hay không? Nếu “Có” thì
thực hiện tiếp khảo sát, Nếu “Không” thì dừng lại.
- Phần 3: Nội dung chính. Các câu hỏi để đo lường mức độ đánh giá của đáp
viên đối với các câu hỏi.
- Phần 4: Thông tin cá nhân của đáp viên.

45. 33
đến đối tượng được khảo sát và khảo sát trên mạng internet thông qua công cụ
nghiên cứu bao gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và
Tác giả đo lường độ tin cậy của thang đo nhằm loại bỏ biến quan sát không phù hợp
trước khi phân tích nhân tố EFA vì các biến quan sát không phù hợp này có thể tạo
hệ số này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao) tuy nhiên điều này
không hoàn toàn chính xác, hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0.95 trở
lên) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng
0.5 để làm căn cứ loại các biến quan sát không đóng góp nhiều vào mô tả khái niệm
nhân tố khám phá EFA. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA giúp chúng
ta đánh giá thang đo theo hai tiêu chí là tính hội tụ và tính phân biệt. Theo Nguyễn
Khánh Duy (2009) việc xác định phương pháp rút trích nhân tố phụ thuộc vào bản
chất khái niệm. Đối với khái niệm đơn hướng, các nhà nghiên cứu nên áp dụng
phương pháp rút trích Principal Component kết hợp phép xoay Varima. Còn với
3.3.3. Phương pháp thu thập số liệu
Tác giả sử dụng đồng thời hình thức phát phiếu khảo sát trực tiếp (phụ lục 4)
goole form theo đường link https://forms.gle/trhCgmQNjs7umhD76.
3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
Thống kê mô tả
Bước phân tích này nhằm mục tiêu cung cấp các thông tin chung về mẫu
vị trí công việc.
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha)
Các thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
ra các nhân tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1]. Về lý thuyết,
này gọi là trùng lắp trong thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2014).
Tác giả sử dụng hệ số tương quan giữa biến quan sát và biến tổng với mức là
nghiên cứu cần đo lường (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi hoàn tất phân tích độ tin cậy của thang đo, tác giả tiến hành phân tích

46. 34
và Gerboing (1988) phương pháp rút trích Principal Axis Factoring kết hợp phép
xoay Promax sẽ cho đảm bảo phản ánh chính xác cấu trúc dữ liệu hơn so với
phương pháp trích Principal Component kết hợp phép xoay Varima. Do trong
nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc (SEM) nên
tác giả quyết định áp dụng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring kết hợp
tâm đến: Hệ số KMO nhằm kiểm tra tính phù hợp của phân tích EFA. Hệ số KMO
tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig. < 0.05)
thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể. Hệ số tải nhân tố
(Factor loading): Theo Hair và cộng sự (2013), hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.3 được
xem là đạt mức tối thiểu và lớn hơn 0.5 thì được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Do đó
tác giả lấy mức 0.5 là tiêu chuẩn để loại bỏ biến quan sát. Trường hợp có hệ số tải
nhân tố tải lên từ hai nhân tố trở lên thì chênh lệch giữa hệ số tải lớn nhất của biến
quan sát với hệ số tải của biến quan sát bất kỳ phải lớn hơn 0.3 (Nguyễn Đình Thọ,
2014). Chỉ tiêu tổng phương sai trích (Percentage of variance) có ý nghĩa là nhóm
nhân tố đã trích xuất được giải thích bao nhiêu phần trăm biến thiên và theo Nguyễn
đo đo lường các mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu không bị lệch do sai số
đo lường. Đồng thời, phương pháp phân tích CFA cũng giúp kiểm tra thang đo có
được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường khi kết quả phân tích CFA cho ra các
Principal Axis Factoring kết hợp phép xoay Promax. Bên cạnh đó, theo Anderson
phép xoay Promax.
Khi tiến hành phân tích EFA cho các thang đo các nhà nghiên cứu cần quan
nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 thì phân tích nhân tố là phù hợp.
Tiếp theo là Kiểm định Bartlett: nhằm xem xét giả thuyết các biến không có
Đình Thọ (2014) tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%.
Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Phương pháp phân tích CFA nhằm kiểm tra cấu trúc lý thuyết của các thang
đảm bảo tính hội tụ và tính phân biệt hay không.
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011), một mô hình
khái niệm đa hướng, các nhà nghiên cứu nên áp dụng phương pháp rút trích