Sự Cam Kết Của Viên Chức – Nghiên Cứu Tại Các Trường Đại Học Công Lập Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ Chí Minh đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu như bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
Trần Thanh Hiếu
SỰ CAM KẾT CỦA VIÊN CHỨC –
NGHIÊN CỨU TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Tham Khảo Thêm Tài Liệu Tại Luanvanpanda
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận, Báo Cáo, Khoá Luận, Luận Văn
Zalo/Telegram Hỗ Trợ : 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
Trần Thanh Hiếu
SỰ CAM KẾT CỦA VIÊN CHỨC –
NGHIÊN CỨU TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Sự cam kết của viên chức –
Nghiên cứu tại các trƣờng đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh” là đề tài nghiên cứu của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.
Nguyễn Hữu Huy Nhựt. Các số liệu được thu thập có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin
cậy và được xử lý trung thực, khách quan. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong
luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn
Trần Thanh Hiếu

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
ABSTRACT
CHƢƠNG I : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI..............................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................4
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...........................................................................................4
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .....................................................................6
1.7. Kết cấu luận văn ...............................................................................................6
Tóm tắt Chƣơng 1 .................................................................................................7
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM
.....................................................................................................................................8
2.1. Các khái niệm nghiên cứu ................................................................................8
2.1.1. Khái niệm về viên chức..............................................................................8
2.1.2. Đặc điểm của viên chức .............................................................................8
2.1.3. Các khái niệm về cam kết với tổ chức........................................................9

5. 2.1.4. Vai trò của sự cam kết trong tổ chức........................................................11
2.1.5. Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức ...........................................12
2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu ...........................................................12
2.2.1. Nghiên cứu của Alan M.Saks (2006) .......................................................12
2.2.2. Nghiên cứu của Adreas Dockel và cộng sự (2006)..................................13
2.2.3. Nghiên cứu của Muhiniswari (2009)........................................................14
2.2.4. Nghiên cứu của Joshi và Sodhi (2011).....................................................14
2.2.5. Nghiên cứu của Dajani (2015) .................................................................15
2.3. Tổng kết các yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên/viên chức ...............15
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết ...............................................16
2.5. Đo lường các yếu tố tác động tới cam kết của viên chức ...............................17
2.5.1. Thu nhập và phúc lợi................................................................................17
2.5.2. Sự hỗ trợ của lãnh đạo..............................................................................19
2.5.3. Sự ghi nhận...............................................................................................20
2.5.4. Công bằng tổ chức....................................................................................21
2.5.5. Đào tạo và phát triển ................................................................................23
2.5.6. Đặc điểm công việc ..................................................................................24
2.5.7. Cam kết tổ chức........................................................................................25
Tóm tắt Chƣơng 2 ...............................................................................................26
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................27
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................27
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ......................................................................................27
3.1.2. Nghiên cứu chính thức .............................................................................27
3.2. Phương pháp chọn mẫu và xây dựng thang đo...............................................28

6. 3.2.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................28
3.2.2. Xây dựng thang đo ...................................................................................29
3.2.3. Mã hóa dữ liệu..........................................................................................31
3.2.4. Giả thuyết kỳ vọng ...................................................................................33
3.3. Phương pháp xử lý số liệu ..............................................................................34
Tóm tắt chƣơng 3.................................................................................................35
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................36
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu..............................................................................36
4.1.1. Làm sạch dữ liệu nghiên cứu....................................................................36
4.1.2. Thông tin mẫu nghiên cứu........................................................................36
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha.................38
4.2.1. Kiểm định thang đo các nhân tố...............................................................38
4.2.2. Kiểm định thang đo sự cam kết của viên chức với Nhà trường...............41
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................42
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập............................................42
4.3.2. Phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc.........................................45
4.3.3. Mô hình nghiên cứu có được từ kết quả phân tích nhân tố EFA..............46
4.4. Ma trận tương quan.........................................................................................48
4.5. Kết quả phân tích hồi quy bội.........................................................................49
4.6. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính...............................................52
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trường theo
chức vụ ...............................................................................................................52
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trường theo
độ tuổi.................................................................................................................53

7. 4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trường theo
giới tính...............................................................................................................54
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trường theo
thâm niên công tác..............................................................................................55
4.6.5. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trường theo
trình độ học vấn..................................................................................................56
Tóm tắt chƣơng 4.................................................................................................57
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................58
5.1. Kết luận...........................................................................................................58
5.2. Hàm ý quản trị ................................................................................................59
5.2.1. Về đặc điểm công việc .............................................................................59
5.2.2. Về đào tạo và phát triển............................................................................60
5.2.3. Về công bằng tổ chức...............................................................................62
5.2.4. Về thu nhập và phúc lợi............................................................................63
5.2.5. Về sự ghi nhận..........................................................................................64
5.2.6. Về sự hỗ trợ của lãnh đạo.........................................................................64
5.3. Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo................................................65
Tóm tắt chƣơng 5.................................................................................................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

8. DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt Ý nghĩa
ANOVA Analysis of Variance. (Phương pháp phân tích phương sai)
EFA Exploratory Factor Analysis. (Phân tích nhân tố khám phá)
KMO Kaiser – Meyer – Olkin.
KPIs
Key Performance Indicator. (Chỉ số đánh giá thực hiện
công việc)
Sig. Significant. (Mức ý nghĩa của phép kiểm định)
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences. (Phần mềm
phục vụ cho thống kê khoa học xã hội)
VIF Variance Inflation Factor. (Hệ số phóng đại phương sai)

9. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2. 1. Tổng kết các yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên/viên chức ........15
Bảng 2. 2. Thang đo thu nhập và phúc lợi ................................................................18
Bảng 2. 3. Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo.............................................................20
Bảng 2. 4. Thang đo Sự ghi nhận..............................................................................21
Bảng 2. 5. Thang đo Công bằng tổ chức...................................................................23
Bảng 2. 6. Thang đo Đào tạo và phát triển................................................................24
Bảng 2. 7. Thang đo Đặc điểm công việc .................................................................25
Bảng 2. 8. Thang đo Cam kết tổ chức.......................................................................25
Bảng 3. 1. Điều chỉnh thang đo sau nghiên cứu định tính ........................................29
Bảng 3. 2. Mã hóa dữ liệu .........................................................................................31
Bảng 3. 3. Giả thuyết nghiên cứu và dấu kỳ vọng ....................................................34
Bảng 4. 1. Thông tin về đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu....................37
Bảng 4. 2. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Thu
nhập và phúc lợi” ......................................................................................................38
Bảng 4. 3. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Sự
hỗ trợ của lãnh đạo” ..................................................................................................39
Bảng 4. 4. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Sự
ghi nhận” ...................................................................................................................39
Bảng 4. 5. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Công
bằng tổ chức”.............................................................................................................40
Bảng 4. 6. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Đào
tạo và phát triển” .......................................................................................................40
Bảng 4. 7. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Đặc
điểm công việc”.........................................................................................................41
Bảng 4. 8. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đối với nhân tố “Cam kết của
viên chức với Nhà trường”........................................................................................41
Bảng 4. 9. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett‟s test .................................................42

10. Bảng 4. 10. Bảng kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................43
Bảng 4. 11. Ma trận phân tích nhân tố với phép xoay Varimax ...............................44
Bảng 4. 12. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett‟s test...............................................45
Bảng 4. 13. Bảng kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc.....................................46
Bảng 4. 14. Bảng kết quả EFA các yếu tố trong biến phụ thuộc ..............................46
Bảng 4. 15. Kết quả phân tích ma trận tương quan giữa các thành phần..................48
Bảng 4. 16. Kết quả các thông số mô hình hồi quy ..................................................50
Bảng 4. 17. Kết quả phân tích phương sai ................................................................50
Bảng 4. 18. Kết quả phân tích mô hình hồi quy........................................................51
Bảng 4. 19. Kiểm định kết quả ANOVA theo chức vụ.............................................53
Bảng 4. 20. Kiểm định kết quả ANOVA theo độ tuổi..............................................53
Bảng 4. 21. Kiểm định kết quả T-test với giới tính khác nhau .................................54
Bảng 4. 22. Kiểm định kết quả ANOVA theo thâm niên công tác...........................55
Bảng 4. 23. Kiểm định kết quả ANOVA theo trình độ học vấn ...............................56
Bảng 5. 1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .....................................................................59

11. DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2. 1. Mô hình lý thuyết về các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức ...............16
Hình 3. 1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ......................................................................28
Hình 4. 1. Mô hình nghiên cứu được giữ nguyên sau khi phân tích nhân tố EFA ...47

12. TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài được thực hiện nhằm mong muốn có thể giúp cho các nhà quản lý của
các trường đại học công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh có những giải pháp, định
hướng, chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự cam kết của viên chức, xây dựng đội
ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, ổn định đáp ứng yêu cầu phục vụ cho mục tiêu
phát triển lâu dài của đơn vị.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên 408 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác giả
sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích
nhân tố khám phá EFA, kiểm định đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số
Cronbach‟s Alpha, phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy
có 6 yếu tố tác động và ảnh hưởng đến sự cam kết của viên chức đối với tổ chức
theo thứ tự từ cao đến thấp đó là đặc điểm công việc (ĐĐ) với β = 0.275; đào tạo và
phát triển (ĐT) với β = 0.235; công bằng tổ chức (CB) với β = 0.226; thu nhập và
phúc lợi (TN) với β = 0.215; sự ghi nhận (GN) với β = 0.184; sự hỗ trợ của lãnh đạo
(LĐ) với β = 0.149.
Từ kết quả phân tích của đề tài, tác giả đề xuất một số hàm ý góp phần làm
sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của viên chức với Nhà trường, giúp
Lãnh đạo Nhà trường xác định nguyên nhân cũng như các yếu tố tác động đến sự
cam kết của viên chức đối với tổ chức; mặt khác giúp viên chức nhìn nhận các yếu
tố sẽ đẩy họ hướng tới là cam kết hơn và trung thành với tổ chức hơn.
Nghiên cứu này cũng phân tích để thấy được bên cạnh sự cam kết của viên
chức trong Nhà trường còn tồn tại những vấn đề gì cần phải khắc phục. Từ đó, nên
có những chính sách nhằm cải thiện sự cam kết của viên chức một cách hợp lý nhất
góp phần tăng sự cam kết của viên chức với tổ chức, nâng cao hiệu quả công việc,
vì mục tiêu chung của Nhà trường.

13. ABSTRACT
The research is carried out to assist management of public universities in Ho
Chi Minh City in having the solutions, directions and the appropriate policies to
increase the commitment of their officials, enhance capacity building at the high
and sustainable quality to meet with the business strategic of the university.
The quantitative method is conducted through the 408 valid survey forms. The
author uses SPSS 20.0 application software to test the proposed research model by
Exploratory Factor Analysis (EFA), test the reliability of factors via Cronbach‟s
Alpha‟s value, and analyze the linear regression analysis. The results of regression
analysis shows that there are 6 factors that affect and impact to the commitment of
the officials in the following order: the characteristics of work (ĐĐ) with β = 0.275,
the training and development (DT) with β = 0.235; fairness in the organization (CB)
with β = 0.226; income and welfare (TN) with β = 0.215; recognition (GN) with β =
0.184; the support of management (LĐ) with β = 0.149.
From the analytical results of the study, the author interprets the factors that
affect to the commitment of the officials to their university, helps the leaders of
universities to determine the root causes as well as the factors affecting the
commitment of their officials. Besides, the research helps the officials to be aware
of the factors that drive them towards greater commitment and more loyal to the
organization.
This study also analyzes to recognize the commitment of the officials together
with challenges that the Universities need to address. For the university‟s goals, the
policies should be established to improve the commitment of officials most
appropriately, increase the commitment of officials to the universities and improve
work efficiency.

14. 1
CHƢƠNG I
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài
Nguồn lực con người là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với một
tổ chức vì nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức đó. Bên cạnh đó, nguồn lực
con người tạo ra phần lớn các nguồn lực khác như: nguồn lực về vật chất, nguồn lực
về tài chính và nguồn lực về công nghệ…. Những nguồn lực này khi được khai thác
càng nhiều thì càng cạn kiệt, trong khi nguồn lực con người ngược lại càng khai
thác càng có khả năng tái sinh và nếu được khai thác một cách hiệu quả thì nó sẽ
phát huy tối đa mang lại lợi ích to lớn và hữu ích cho sự phát triển của tổ chức.
Trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa, nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri
thức thì nguồn lực con người ngày càng thể hiện vai trò quyết định. Nguồn nhân lực
chất lượng cao là yếu tố quyết định đẩy mạnh sự phát triển và ứng dụng khoa học
công nghệ đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững.
Các nhà quản trị nhận thấy rằng thu hút được một nguồn nhân lực chất lượng
cao và tâm huyết cam kết gắn bó với tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng trong
sự phát triển và tồn tại của tổ chức. Từ thế kỷ 20 chủ đề cam kết với tổ chức đã thu
hút được sự quan tâm lớn từ những nhà nghiên cứu khắp trên thế giới và những
nghiên cứu về sự cam kết với tổ chức vẫn còn tiếp tục được phát triển tới ngày nay.
Những vấn đề về cam kết với tổ chức được đặt ra đặc biệt quan trọng đối với
các nhà quản trị trong các tổ chức (O'Reily và Chatman, 1997). Một trong những lý
do nổi bật được giải thích bởi sự nhận định của các nghiên cứu về cam kết với tổ
chức chính là một nhân tố quan trọng nhằm xác định hành vi làm việc của người lao
động trong các tổ chức (Meyer và cộng sự, 2002). Đặc biệt với sự gia tăng về cả tốc
độ lẫn quy mô trong những thay đổi của tổ chức, các nhà quản trị không ngừng tìm
tòi các cách thức nhằm thúc đẩy sự cam kết chặt chẽ hơn của người lao động với tổ
chức và gia tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chức mình (Lok và Crawford,
2001). Schuster (1998) đề cập “một thời đại trong đó các tổ chức thường xuyên phải

15. 2
đối mặt với sự cần thiết phải thay đổi một cách phức tạp, thì cam kết với tổ chức
của người lao động được coi là một nguồn lực có giá trị vô cùng quan trọng nhằm
thích ứng một cách nhanh chóng với những đòi hỏi thay đổi”.
Ngày nay, với nền kinh tế liên tục phát triển đã thay đổi nhận thức và mối
quan tâm của toàn xã hội về giáo dục. Đây cũng chính là điều kiện thuận lợi cho sự
ra đời và phát triển của các trường đại học ngoài công lập. Sự cạnh tranh trong giáo
dục đã và đang diễn ra không ngừng giữa các trường công lập với trường tư. Việc
chuyển đổi đơn vị công tác và cả thay đổi công việc của công chức, viên chức
những năm gần đây diễn ra không ít ở nhiều ngành nghề, trong đó có cả ngành giáo
dục.
Thực tế cho thấy số lượng công chức, viên chức nhà nước, đặc biệt là những
người có trình độ học vấn cao xin thôi việc hoặc chuyển công tác ngày càng gia
tăng, ví dụ như: trường đại học Đà Lạt, trong thời gian từ năm 2008 đến 2011 đã có
72 trong tổng số 500 công chức, viên chức của trường xin chuyển công tác; trong đó
có 8 tiến sĩ, 27 thạc sĩ và 37 cử nhân (Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh
Trang, 2013); Ủy ban nhân dân thành phố Vũng Tàu, từ năm 2017 đến nay có hơn
60 công chức, viên chức tại các phường, xã của thành phố xin thôi việc (Lưu Sơn,
2018) ; Sở Y tế tỉnh Vĩnh Long cũng cho biết trong năm 2017 có 19 y bác sĩ ở các
cơ sở y tế công lập xin nghỉ việc, Sở Y tế tỉnh Cà Mau cho biết, chỉ riêng năm 2016
và 2017, ngành y tế của Cà Mau có 74 bác sĩ, dược sĩ bỏ việc, hoặc tự ý nghỉ việc
tập trung nhiều nhất tại những cơ sở y tế tuyến đầu của tỉnh, Tỉnh Kiên Giang cũng
tương tự từ đầu năm 2018 đến nay, ngành y tế Kiên Giang đã phải giải quyết cho 6
bác sĩ, 1 dược sĩ cao cấp và 1 thạc sĩ xin ra khỏi cơ sở y tế công lập (Tuấn Quang,
2018); và gần đây là Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng ngày 25 tháng 5 năm
2018 cũng đã tổ chức họp báo về việc giải quyết cho hơn 40 công chức, viên chức ở
các sở ngành đồng loạt xin nghỉ việc gây nhiều vấn đề tranh cãi trong dư luận xã hội
(Quang Phong, 2018). Đa số các công chức, viên chức này xin thôi việc chuyển
sang làm việc ở các cơ quan, tổ chức tư nhân, phi chính phủ hoặc nước ngoài.
Nhiều người ra đi được đánh giá có trình đ ộ cao, bằng cấp đào tạo tốt, nhiều kinh

16. 3
nghiệm và có phẩm chất đạo đức. Các con số trên đã phần nào nói lên được thực
trạng về sự cam kết của công chức, viên chức trong các tổ chức công hiện nay.
Vì vậy, việc tuyển chọn và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao đã khó
thì nay giữ chân được họ ổn định lâu dài với tổ chức lại càng khó hơn. Mục tiêu,
chiến lược của tổ chức sẽ không thể đạt được nếu không có sự cam kết gắn bó lâu
dài và làm việc hiệu quả của các thành viên trong tổ chức (Tella, 2007).
Các xu hướng quản lý người tài, cạnh tranh tìm kiếm nhân tài, quản lý, giữ
chân cán bộ viên chức có năng lực ngày càng được các trường đại học trên thế giới
và ở Việt Nam quan tâm. Trong xã hội phát triển, các trường đại học đều nhận thức
được rằng sử dụng người tài, người tận tâm cống hiến mới có thể tăng cường hiệu
quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức. Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất đi
những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức
phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương. Somaya và
Williamson (2008) cũng chỉ ra rằng, chi phí tuyển dụng thay thế nhân viên có thể
lên đến 100 - 150% so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với
các kỹ năng chuyên biệt. Các tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển người
thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn
vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức. Một tổ chức
giáo dục như trường đại học mà phải thường xuyên phải đối diện với vấn đề biến
động về nguồn nhân lực như cán bộ, viên chức xin nghỉ việc hoặc thuyên chuyển
công tác sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình phát triển. Đơn vị nào có đội ngũ
cán bộ, viên chức tận tâm, gắn bó với trường, hài lòng với chế độ đãi ngộ sẽ có
nhiều thuận lợi trong quá trình hoạt động vì họ luôn yên tâm và cống hiến hết mình
cho công việc, cải thiện và nâng cao hiệu quả của công việc, từ đó góp phần thúc
đẩy uy tín và sự lớn mạnh của Nhà trường.
Đối với các tổ chức giáo dục nói chung và các trường đại học nói riêng thì vai
trò của đội ngũ viên chức Nhà trường đặc biệt rất là quan trọng. Họ chính là trái
tim, là khối óc đóng vai trò quyết định cho sự phát triển và xây dựng thương hiệu,
chất lượng đào tạo của một trường đại học hay một tổ chức giáo dục. Do đó muốn

17. 4
nâng cao hiệu quả trong việc xây dựng thương hiệu, nâng cao chất lượng đào tạo thì
các trường đại học phải tìm cách giữ chân được người tài và nâng cao sự cam kết
của họ với tổ chức của mình.
Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài "Sự cam kết của viên chức - Nghiên cứu tại
các trƣờng đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh" được thực
hiện với mong muốn với dữ liệu nghiên cứu có thể giúp cho các nhà quản lý của các
trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh có những giải pháp,
định hướng, chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự cam kết của viên chức, xây dựng
đội ngũ nhân sự chất lượng cao, ổn định nhằm đáp ứng yêu cầu phục vụ cho mục
tiêu phát triển lâu dài của đơn vị.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố tác động tới sự cam kết với tổ chức của viên chức.
Đánh giá, đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của viên chức với
các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự cam kết của viên chức với các
trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố nào tác động đến sự cam kết của viên chức đối với tổ chức tại các
trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh?.
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết của viên chức tại các trường
đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh?.
Nhà trường cần tập trung nâng cao các yếu tố nào để duy trì cam kết của viên
chức với tổ chức tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh?.
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: sự cam kết của viên chức với tổ chức.
Đối tượng khảo sát: viên chức đang công tác tại một số trường đại học công
lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Thời gian khảo sát: Tháng 4 - 5 năm 2019.

18. 5
Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện tại một số trường đại học công
lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh;
Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh; Trường Đại học Sài Gòn; Trường Đại học Y
dược TP. Hồ Chí Minh; Trường Đại học Sư phạm TP. Hồ Chí Minh.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu trong luận văn được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu
sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu này dùng để tìm hiểu thái độ, hành vi của
viên chức đang công tác tại trường. Vì vậy, nghiên cứu định tính này được sử dụng
thông qua việc phỏng vấn chuyên sâu một số Trưởng, Phó Phòng/Ban và chuyên
viên của các trường. Nghiên cứu này là cơ sở để thiết lập thang đo nháp các tác
động của các yếu tố đến cam kết của viên chức với các trường đại học công lập trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp
phỏng vấn trực tiếp các viên chức đang công tác tại một số trường thông qua bảng
câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ. Nghiên cứu nhằm
mục đích đánh giá tác động của các yếu tố đến cam kết của viên chức với các
trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Dữ liệu thu được, mã hóa và làm sạch được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0
và phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha; phân
tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến.
Khi sử dụng phương pháp này, chúng ta sẽ tổng hợp lại các yếu tố chính có liên
quan đến sự cam kết của viên chức đối với Nhà trường từ các biến quan sát. Đây
cũng là yếu tố chính cần quan tâm khi xác định mức độ cam kết của viên chức đối
với Nhà trường.

19. 6
Trên cơ sở đó, kiểm định và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu của luận văn và
kiểm định hồi quy để đưa ra mô hình chính thức cho đề tài nghiên cứu. Cuối cùng là
phân tích kết quả, đề xuất hàm ý quản trị.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả của đề tài góp phần làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết
của viên chức với Nhà trường. Giúp Lãnh đạo Nhà trường xác định nguyên nhân
cũng như các yếu tố tác động đến sự cam kết của viên chức đối với tổ chức, từ đó
có những chính sách nhằm cải thiện sự cam kết của viên chức một cách hợp lý nhất.
Giúp cho các đơn vị Phòng, Ban trong trường hiểu rõ hơn về các yếu tố tác
động đến cam kết của viên chức, từ đó có những tham mưu tốt hơn đến với Lãnh
đạo Nhà trường để có những chính sách nâng cao các yếu tố động viên nhằm thu
hút nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Kết quả của đề tài cũng nhằm mục đích giúp các viên chức xác định các yếu tố
đó sẽ đẩy họ hướng tới là cam kết hơn và trung thành với tổ chức. Các viên chức sẽ
cảm thấy hài lòng, điều đó sẽ làm cho họ gắn kết hơn với Nhà trường.
Nghiên cứu này cũng phân tích để thấy được sự cam kết trong Nhà trường còn
tồn tại những vấn đề gì cần phải khắc phục. Từ đó, đề xuất các kiến nghị đối với
lãnh đạo Nhà trường nhằm góp phần tăng sự cam kết của viên chức với tổ chức,
nâng cao hiệu quả công việc, vì mục tiêu chung của Nhà trường.
1.7. Kết cấu luận văn
Kết cấu của luận văn chia làm 5 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài: Trình bày lý do chọn đề tài; ý nghĩa thực tiễn
của nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và
phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm: Trình bày cơ sở lý
thuyết các khái niệm nghiên cứu; vai trò của sự cam kết trong tổ chức; tầm quan
trọng của cam kết đối với tổ chức; các nghiên cứu có liên quan và các giả thuyết; đo
lường các yếu tố tác động tới cam kết của viên chức.

20. 7
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày thiết kế nghiên cứu; phương
pháp chọn mẫu và xây dựng thang đo; trình bày phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Thông tin mẫu nghiên cứu; trình
bày kết quả về độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha; phân tích
nhân tố khám phá EFA; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định tồn tại mối quan
hệ các biến; kiểm định sự khác biệt của các biến định tính.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Tóm tắt Chƣơng 1
Để thấy được tính cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong chương 1,
tác giả tập trung làm rõ các mục tiêu cụ thể trong nghiên cứu, xác định rõ câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như phương pháp, nguồn số liệu
nghiên cứu làm tiền đề cho các chương tiếp theo. Bên cạnh đó, chương 1 còn nêu
lên được ý nghĩa thực tiễn của đề tài muốn nhắm đến, đó là nâng cao sự cam kết của
viên chức với Nhà trường và hàm ý những chính sách phát triển nguồn nhân lực
trong Nhà trường.

21. 8
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM
2.1. Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1. Khái niệm về viên chức
Luật viên chức (2010) định nghĩa viên chức là công dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
2.1.2. Đặc điểm của viên chức
Theo Luật viên chức (2010) thì viên chức có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển
dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí
việc làm. Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc
làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công
lập.
Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề
nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc,
cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong
đơn vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều công việc, có
tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời.
Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai phương
thức tuyển dụng viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển.
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập.
Đơn vị sự nghiệp công lập được hiểu là “tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội thành lập theo quy định của
pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà
nước”. Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:

22. 9
Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm
vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao
quyền tự chủ);
Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện
nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa
được giao quyền tự chủ).
Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể
từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp
đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.
Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng làm
việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về
vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp
đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên quan đến việc vi phạm
quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên. Lương của viên chức được nhận
từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước.
Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên
chức và bên tuyển dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này.
2.1.3. Các khái niệm về cam kết với tổ chức
Cam kết tổ chức được định nghĩa và xác định theo nhiều cách khác nhau .
Mowday và Porter (1982) định nghĩa cam kết tổ chức là một niềm tin m ạnh mẽ,
chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ
lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức.
Cho đến nay, đây là định nghĩa đầy đ ủ và được nhiều học giả sử dụng trong các
công trình nghiên cứu vì thế nghiên cứu này cũng dựa theo định nghĩa trên.
Những người lao động có cam kết gắn bó với tổ chức xem xét sự đúng đắn khi
ở lại với một tổ chức dựa trên phương diện đạo đức mà không chú ý tới mức độ đề
cao về địa vị hay sự thỏa mãn mà những tổ chức mang lại cho họ trong quãng thời
gian đã qua, (Marsh và Mannari, 1977).

23. 10
Meyer và Allen (1991) khẳng định cam kết gắn bó với tổ chức thường được
coi là trạng thái tâm lý của người lao động đối với tổ chức. Hai tác giả đã đưa ra mô
hình ba yếu tố của sự cam kết gắn bó với tổ chức, cụ thể là: Cam kết tình cảm, Cam
kết tiếp tục và Cam kết nghĩa vụ. Trong đó Cam kết tình cảm được định nghĩa là:
nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ. Tình
cảm này thật sự tự nhiên gắn kết nhân viên với tổ chức của mình. Cam kết tiếp tục
được hiểu là nhân viên sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều
kiện làm việc tốt hơn. Một nhân viên có mức cam kết tiếp tục được xác định là sẵn
sàng ở lại trong một tổ chức bởi những lợi ích cho chính bản thân họ như mối quan
hệ tốt với các đồng nghiệp, các khoản đầu tư hưu trí và đầu tư nghề nghiệp, kỹ năng
làm việc họ đã tích lũy được trong thời gian làm việc tại đây,… Trong trường hợp
họ rời khỏi tổ chức, họ sẽ cảm thấy bản thân mất đi những lợi ích này. Cuối cùng,
cam kết nghĩa vụ tức là họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội
kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn
mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Quijano và cộng sự (2000) khẳng định rằng chỉ có duy nhất bản chất thái độ
của sự cam kết liên kết với bốn giá trị khác của tổ chức, đó là nhu cầu, sự trao đổi,
tình cảm và sự cam kết dựa trên giá trị.
Cam kết là sức mạnh ràng buộc các cá nhân trong quá trình hành động một
cách phù hợp với một hoặc nhiều mục tiêu khác nhau (Meyer và Herscovitch,
2001).
Muthuvelo và Rose (2005) lại khẳng định sự cam kết gắn bó với tổ chức được
mô tả như sự sẵn sàng của nhân viên để chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ
chức và làm việc nhằm hướng tới việc đạt được những mục tiêu này.
Cam kết với tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân gắn bó với một tổ chức và
cam kết nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức (Pool, 2007).
Cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ
chức, sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành công của tổ chức, lòng

24. 11
trung thành của người lao động và sự sẳn lòng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích
của tổ chức (Aydin, 2011).
Từ những quan điểm nêu trên tác giả đúc kết được rằng sự cam kết gắn bó
chính là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức hay
nghề nghiệp.
2.1.4. Vai trò của sự cam kết trong tổ chức
Những nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho tổ chức của mình, như đã giải thích theo cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ
chức. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng
lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối
thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí
này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ
chức (Bhatnagar, 2007).
Ranya N. (2009) cho rằng sự cam kết có một vai trò giá trị rất to lớn trong tổ
chức. Trong nghiên cứu của mình, tác giả nhấn mạnh rằng sự cam kết có một tác
động mạnh mẽ đến hiệu suất và thành công của một tổ chức. Bởi lẽ các nhân viên
có sự cam kết cao sẽ xác định được các mục tiêu và giá trị của tổ chức, họ có một
mong muốn mạnh mẽ được gắn bó với tổ chức và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ
vượt yêu cầu của cấp trên. Nếu nguồn nhân lực được coi là tài sản của tổ chức thì
nguồn nhân lực có sự cam kết gắn bó được coi như lợi thế cạnh tranh của tổ chức
đó.
Ngoài những yếu tố kể trên, Bozlagan và cộng sự (2010) đã chỉ ra những vai
trò quan trọng của sự cam kết gắn bó như: giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên
trong tổ chức, cải thiện bầu không khí trong tổ chức theo chiều hướng tích cực, làm
gia tăng thu nhập của nhân viên; giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức, phát huy tinh
thần đồng đội trong tổ chức, làm gia tăng hiệu suất của nhân viên, giúp cải thiện
lòng tin của nhân viên đối với tổ chức, giúp tổ chức linh hoạt để ứng phó với những
tình huống xảy ra, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.

25. 12
Có thể thấy sự cam kết gắn bó đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của
một tổ chức. Rõ ràng không có một tổ chức nào có thể đạt được thành công, mục
tiêu trong dài hạn mà không có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh của tổ chức
và hiểu rõ làm sao để thực hiện được sứ mệnh đó. Chính vì vậy, tổ chức nên chú
trọng xây dựng một môi trường làm việc cam kết gắn bó lâu dài, giúp tổ chức thích
ứng nhanh với những thay đổi. Nhân viên khi đã có niềm tin và cam kết với tổ chức
thì sẽ có sự trung thành tin tưởng vào tổ chức, những thay đổi tổ chức tiến hành đều
được nhìn nhận cần thiết và họ sẽ có thái độ tích cực hơn.
2.1.5. Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức
Các lợi ích của cam kết đã được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và được
chứng minh trong các nghiên cứu đã được công bố. Khi nhân viên cam kết cao với
tổ chức thì sẽ đem lại những lợi ích như: giảm tỉ lệ nghỉ việc (Cohen,1991), giảm ý
định rời bỏ công việc (Inverson và Buttigieg, 1999), tăng sự hài lòng trong công
việc (Vandenberg & Lance,1992), tăng hiệu suất công việc (Mathieu & Zajac,
1990), tăng lợi nhuận cho cổ đông (Walker In ormation Inc., 2000), giảm sự vắng
mặt (Inverson và Buttigieg, 1999).
Hiện nay cam kết là một vấn đề được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm bởi nó
tạo nên sức mạnh giúp tổ chức vượt qua mọi khó khăn trong mọi hoạt động của
mình. Khi mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức càng cao thì việc gắn kết mục
tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức càng cao và khả năng xin thôi việc càng giảm
đi. Shuck and Wollard (2010) đã chỉ ra các hệ quả của mức độ cam kết cao đem lại
những lợi ích sau: nhân viên làm việc hiệu quả hơn, lợi nhuận cao hơn, an toàn hơn,
khỏe mạnh hơn, ít nghỉ việc, ít vắng mặt và nỗ lực nhiều hơn trong các hoạt động.
2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu
2.2.1. Nghiên cứu của Alan M.Saks (2006)
Với đề tài nghiên cứu về “Tiền đề và hậu quả của cam kết” tác giả đã tiến
hành điều tra khảo sát 102 nhân viên làm việc trong các lĩnh vực khác nhau. Alan
M.Saks (2006) cho rằng sự cam kết của nhân viên bao gồm 02 thành phần đó chính
là cam kết với công việc và cam kết với tổ chức.

26. 13
Trong nghiên cứu của mình tác giả đã chỉ ra có 06 nhóm yếu tố tác động tới sự
cam kết của nhân viên chính là:
Đặc điểm công việc;
Sự hỗ trợ từ tổ chức;
Hỗ trợ từ nhà giám sát;
Sự ghi nhận;
Công bằng phân phối;
Công bằng thủ tục.
Alan M.Saks (2006) cũng chỉ ra các hệ quả của cam kết đem lại đó chính là sự
thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức, dự định nghỉ việc, hành vi trong tổ chức.
Sự quan tâm liên quan đến sự hỗ trợ từ phía tổ chức tạo ra một cảm giác trách
nhiệm về phía người lao động đáp lại với mức độ lớn hơn của công việc và sự cam
kết với tổ chức. Do đó các tổ chức có nhu cầu cải thiện sự cam kết của nhân viên
nên tập trung vào nhận thức của người lao động và sự hỗ trợ mà họ nhận được từ
phía tổ chức.
2.2.2. Nghiên cứu của Adreas Dockel và cộng sự (2006)
Với đề tài nghiên cứu: “Những nhân tố tác động tới sự cam kết của nhân viên
làm trong lĩnh vực công nghệ cao”. Trong nghiên cứu này Adreas Dockel và cộng
sự (2006) đã dùng 06 yếu tố để đo lường mức độ thỏa mãn với công việc bao gồm:
Sự hỗ trợ của lãnh đạo;
Cơ hội đào tạo và phát triển;
Cơ hội thăng tiến;
Đặc điểm công việc;
Thu nhập và phúc lợi.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra có 04 yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên làm
trong lĩnh vực công nghệ cao: sự hỗ trợ của lãnh đạo, đặc điểm công việc, thu nhập
và phúc lợi.

27. 14
2.2.3. Nghiên cứu của Muhiniswari (2009)
Với nội dung đề tài nghiên cứu về “Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến
cam kết tổ chức có ảnh hưởng của những người lao động tri thức ở Malaysia”.
Muhiniswari (2009) đã đề xuất mô hình gồm 05 yếu tố tác động đến sự gắn kết của
người lao động gồm có:
Chia sẻ kiến thức;
Định hướng nhiệm vụ;
Phúc lợi;
Cơ hội thăng tiến;
Đào tạo và phát triển.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tổ chức nếu muốn giữ chân người tài và muốn
họ phát triển thì nên khuyến khích họ chia sẻ kiến thức, phát huy tinh thần làm việc
nhóm và trao quyền cho họ để họ tự tin làm việc độc lập. Đồng thời tổ chức phải
đảm bảo các phúc lợi và sự thăng tiến của nhân viên để họ cảm thấy những đóng
góp của họ được ghi nhận và trả công xứng đáng.
2.2.4. Nghiên cứu của Joshi và Sodhi (2011)
Nhóm nghiên cứu Joshi và Sodhi (2011) đã thực hiện nghiên cứu về “Sự cam
kết gắn bó của nhân viên trong bối cảnh các tổ chức tại Ấn Độ”. Dữ liệu được thu
thập bởi Trung tâm Shri Ram từ khoảng 40.000 nhân viên trong tám tổ chức. Gồm
07 tổ chức từ khu vực công và 01 công ty liên doanh. Dữ liệu được thu thập thông
qua bảng câu hỏi, các cuộc phỏng vấn và thảo luận nhóm tập trung. Nhóm tác giả đã
đề xuất 06 yếu tố có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đó là:
Văn hóa tổ chức;
Sự hỗ trợ của lãnh đạo;
Đào tạo và phát triển;
Sự ghi nhận;
Mối quan hệ nghề nghiệp;
Quản trị nhân sự.

28. 15
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố: văn hóa tổ chức, khen thưởng và ghi
nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
2.2.5. Nghiên cứu của Dajani (2015)
Tác giả Dajani (2015) đã thực hiện nghiên cứu về “Mối quan hệ giữa sự cam
kết của nhân viên và kết quả làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Ai
Cập”. Nghiên cứu được thực hiện khảo sát trên 245 nhân viên ngân hàng từ một số
ngân hàng tư nhân và ngân hàng Nhà nước hoạt động tại Cairo Ai Cập. Tác giả đã
đề xuất mô hình gồm 05 yếu tố có ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên gồm có:
Sự hỗ trợ của lãnh đạo;
Sự hỗ trợ của tổ chức;
Sự ghi nhận;
Công bằng tổ chức;
Đào tạo và phát triển.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tất cả các yếu tố trong mô hình đều có ảnh
hưởng đến sự cam kết của nhân viên. Trong đó, sự hỗ trợ của lãnh đạo và công bằng
tổ chức là hai yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng nhất đến sự cam kết của nhân viên.
2.3. Tổng kết các yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên/viên chức
Bảng 2. 1. Tổng kết các yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên/viên chức
Nguồn: Tác giả xây dựng

29. 16
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
Qua phần trình bày về khái niệm viên chức, khái niệm cam kết với tổ chức, vai
trò của sự cam kết trong tổ chức, tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức, qua
các kết quả nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu về sự cam kết, đồng thời qua thống kê
tổng kết các yếu tố có liên quan đến sự cam kết của nhân viên/viên chức mà một số
tác giả đã đưa vào mô hình trong các nghiên cứu đã công bố tại (Bảng 2.1) ở trên,
trong đó có 6 yếu tố: Thu nhập và phúc lợi; Sự hỗ trợ của lãnh đạo; Sự ghi nhận;
Công bằng tổ chức; Đào tạo và phát triển; Đặc điểm công việc, phần lớn được các
tác giả lựa chọn đưa vào nghiên cứu. Do tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu thực
nghiệm tiêu biểu nào dành riêng cho đối tượng là viên chức trong trường đại học vì
thế với tình hình thực tế tại các trường và qua tham khảo ý kiến các chuyên gia, tác
giả nhận thấy 6 yếu tố nêu trên có thể là những yếu tố chính tác động đến sự cam
kết của viên chức tại các trường nghiên cứu. Vì vậy, tác giả đưa ra mô hình nghiên
cứu lý thuyết bao gồm 6 yếu tố tác động đến sự cam kết của viên chức như được
nêu tại (Hình 2.1) dưới đây:
Hình 2. 1. Mô hình lý thuyết về các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức

30. 17
Các giả thuyết:
H1: Thu nhập và phúc lợi có quan hệ tích cực và ảnh hưởng cùng chiều đến sự cam
kết của viên chức đối với Trường.
H2: Sự hỗ trợ của lãnh đạo có quan hệ tích cực và ảnh hưởng cùng chiều đến sự
cam kết của viên chức đối với Trường.
H3: Sự ghi nhận có quan hệ tích cực và ảnh hưởng cùng chiều đến sự cam kết của
viên chức đối với Trường.
H4: Công bằng tổ chức có quan hệ tích cực và ảnh hưởng cùng chiều đến sự cam
kết của viên chức đối với Trường.
H5: Đào tạo và phát triển có quan hệ tích cực và ảnh hưởng cùng chiều đến sự cam
kết của viên chức đối với Trường.
H6: Đặc điểm công việc có quan hệ tích cực và ảnh hưởng cùng chiều đến sự cam
kết của viên chức đối với Trường.
2.5. Đo lƣờng các yếu tố tác động tới cam kết của viên chức
2.5.1. Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập là những khoản lợi ích mà người lao động nhận được từ công việc
của họ bao gồm lương, thưởng những khoản lợi ích biểu hiện bằng tiền mà người
lao động nhận được trong quá trình làm việc. Yếu tố thu nhập phải đáp ứng được
nhu cầu tiêu dùng cần thiết và nhu cầu tích lũy.
Khan và cộng sự (2011) quản lý yếu tố thu nhập sẽ đem lại cho người sử dụng
lao động 03 lợi ích: làm giảm tỉ lệ vắng mặt, thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ
hơn, làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ. Vì vậy đây là một
yếu tố quan trọng quyết định thái độ của người lao động trong công việc, như cam
kết tổ chức, động lực làm việc và sự thỏa mãn công việc.
Theo Chiu và cộng sự (2002) thu nhập là một trong những công cụ quan trọng
trong việc thu hút và giữ chân người lao động, và nó được sử dụng để thu hút những
ứng viên tiềm năng gia nhập vào tổ chức bởi vì các ứng viên thường để tâm nhiều
nhất tới yếu tố thu nhập khi nộp đơn ứng tuyển.

31. 18
Có rất nhiều nghiên cứu cho thấy thu nhập chính là một trong số những yếu tố
quan trọng trong việc ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên (Avari và cộng
sự, 2011). Do đó tổ chức phải đảm bảo mức lương, thưởng công bằng và hợp lý để
thúc đẩy và duy trì sự cam kết của người lao động với tổ chức. Ngoài ra mức lương
này phải tương xứng với mức lương của các đơn vị trong cùng ngành.
Phúc lợi là những khoản lợi ích mà người lao động nhận được mang tính chất
phi tài chính. Phúc lợi bao gồm các khoản như: nghỉ lễ, phép, du lịch, khám sức
khỏe định kỳ, quà hoặc phần thưởng cho các dịp đặc biệt như sinh nhật, tết…
Những khoản phúc lợi này không giúp gia tăng thu nhập cho người lao động mà nó
chủ yếu tác động vào tinh thần của người lao động, làm cho họ thấy được sự quan
tâm của tổ chức từ đó giúp họ muốn gắn bó với tổ chức lâu dài.
Cũng giống như tiền lương thì phúc lợi cũng phải đảm bảo sự minh bạch, công
bằng và phải gắn với nhu cầu của người lao động.
Thang đo Thu nhập và phúc lợi gồm có sáu biến quan sát được kế thừa từ
nghiên cứu của Adreas Dockel và cộng sự (2006), nghiên cứu của Muhiniswari
(2009) và được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính:
Bảng 2. 2. Thang đo thu nhập và phúc lợi
Ký hiệu Biến quan sát Nguồn thang đo
TN1 Anh/Chị hài lòng với mức thu nhập tại
trường
Adreas Dockel và cộng sự
(2006), Muhiniswari (2009)
TN2 Mức thu nhập của Anh/Chị tại trường
là công bằng
TN3 Thu nhập của Anh/Chị tương xứng
với kết quả thực hiện công việc
TN4 Anh/Chị được tham gia đầy đủ các
chương trình phúc lợi cơ bản
TN5 Chính sách phúc lợi của trường rõ
ràng và minh bạch
TN6 Anh/Chị hài lòng với chính sách phúc
lợi tại trường

32. 19
2.5.2. Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là những người lãnh đạo cấp Phòng/Ban, họ là những
người trực tiếp làm việc, hướng dẫn, kiểm tra những viên chức cấp dưới. Sự hỗ trợ
của lãnh đạo được cho là có ảnh hưởng rất lớn đối với thái độ và hành vi của viên
chức. Các hành vi hỗ trợ bao gồm: hỗ trợ vật chất, hỗ trợ tinh thần.
Thông thường, người lao động có xu hướng xem sự hỗ trợ từ lãnh đạo là sự hỗ
trợ từ tổ chức. Sự hỗ trợ của lãnh đạo là một yếu tố quan trọng dẫn đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên, sự hài lòng và sự nhiệt tình của họ đối với công việc (Alan
M.Saks, 2006).
Nghiên cứu của Alan M.Saks (2006) xây dựng thang đo sự hỗ trợ của lãnh đạo
gồm ba biến quan sát. Các nghiên cứu của nhóm tác giả Joshi và Sodhi (2011) và
Dajani (2015) cũng kế thừa và phát triển thang đo này thành bảy biến quan sát.
Theo đó, sự hỗ trợ của lãnh đạo đối với nhân viên được đánh giá trên các khía cạnh
sau: lãnh đạo quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, quan tâm đến mục tiêu và giá trị
của nhân viên, quan tâm đến những ý kiến của nhân viên, truyền cảm hứng để nhân
viên thực hiện tốt nhất công việc và thể hiện sự đánh giá cao khi nhân viên hoàn
thành tốt công việc.
Do đó, người lãnh đạo phải công bằng trong việc đối xử với nhân viên, thể
hiện sự quan tâm, có năng lực, tầm nhìn và khả năng hỗ trợ nhân viên trong công
việc.
Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo gồm có năm biến quan sát được kế thừa từ
nghiên cứu của Alan M.Saks (2006), Joshi và Sodhi (2011) và Dajani (2015) và
được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính:

33. 20
Bảng 2. 3. Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Ký hiệu Biến quan sát Nguồn thang đo
LĐ1 Lãnh đạo quan tâm đến ý kiến của
anh/chị
Alan M.Saks (2006), Joshi
và Sodhi (2011), Dajani
(2015)
LĐ2
Lãnh đạo đã truyền cảm hứng để
anh/chị thực hiện tốt nhất công việc của
mình
LĐ3 Lãnh đạo thể hiện sự đánh giá cao khi
anh/chị hoàn thành tốt công việc
LĐ4 Lãnh đạo đối xử công bằng
LĐ5 Khi có vấn đề xảy ra anh/chị nhận được
sự hỗ trợ kịp thời của lãnh đạo
2.5.3. Sự ghi nhận
Sự ghi nhận là những phần thưởng khuyến khích nhân viên vì những kết quả
mà họ đã đạt được và sự ghi nhận những gì mà nhân viên đã làm được trong quá
trình họ làm việc cho tổ chức (Alan M.Saks, 2006).
Sự ghi nhận đóng vai trò quan trọng trong việc nhận dạng những đóng góp của
cá nhân trong tổ chức, những thành tựu mà nhân viên đạt được cũng như mức độ
đóng góp của họ vào việc hoàn thành mục tiêu cũng như thành công của tổ chức
(Dajani, 2015).
Sự ghi nhận chính là phần thưởng tâm lý như tuyên dương, làm tấm gương
cho mọi người cùng cố gắng và ghi nhận sự đóng góp của viên chức trong việc hoàn
thành thành mục tiêu chung của tổ chức. Khi làm tốt cá nhân nhận được sự khen
ngợi ghi nhận từ phía cấp trên và từ phía đồng nghiệp và kèm theo đó là những
phần thưởng xứng đáng cho những cá nhân có thành tích tốt. Sự ghi nhận, quan tâm
sẽ làm cho viên chức cảm thấy có trách nhiệm cam kết gắn bó với tổ chức với mức
độ cao hơn.
Tác giả Alan M.Saks (2006) thông qua các dữ liệu khảo sát đã kết luận rằng sự
ghi nhận có tác động đến hành vi cam kết của nhân viên trong tổ chức. Tác giả

34. 21
Maslach và cộng sự (2001; dẫn theo Alan M.Saks, 2006) cho rằng một tổ chức thiếu
sự khen thưởng và ghi nhận sẽ dẫn đến sự kiệt sức trong công việc, ngược lại, một
sự khen thưởng và ghi nhận thích hợp sẽ giúp tăng cường sự gắn kết. Nghiên cứu
của Alan M.Saks (2006) cho thấy rằng sự ghi nhận là tiền đề quan trọng của sự cam
kết gắn bó của nhân viên. Họ nhận thấy rằng khi nhân viên nhận được phần thưởng
và sự ghi nhận từ tổ chức của họ, họ sẽ cảm thấy bắt buộc phải đáp ứng yêu cầu
công việc với mức độ gắn kết cao hơn.
Nghiên cứu của Alan M.Saks (2006) xây dựng thang đo sự ghi nhận gồm tám
biến quan sát. Các nghiên cứu của Joshi và Sodhi (2011), Dajani (2015) về sau cũng
kế thừa thang đo này. Theo đó, sự ghi nhận tại tổ chức được đánh giá trên các khía
cạnh sau: tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, khen thưởng xứng đáng khi hoàn thành tốt
công việc, sự ghi nhận từ cấp trên.
Thang đo Sự ghi nhận gồm có ba biến quan sát được kế thừa từ nghiên cứu
của Alan M.Saks (2006), Joshi và Sodhi (2011) và Dajani (2015) và được bổ sung
thêm một biến quan sát từ nghiên cứu định tính cụ thể như sau:
Bảng 2. 4. Thang đo Sự ghi nhận
Ký hiệu Biến quan sát Nguồn thang đo
GN1 Nhà trường xây dựng tiêu chuẩn
đánh giá viên chức rõ ràng
Alan M.Saks (2006), Joshi và
Sodhi (2011), Dajani (2015)
GN2 Anh/Chị được khen thưởng xứng
đáng khi hoàn thành tốt công việc
GN3
(bổ sung)
Anh/Chị được cấp trên khen ngợi khi
hoàn thành tốt nhiệm vụ
GN4 Anh/Chị được công nhận thành tích
trước đồng nghiệp và tập thể
2.5.4. Công bằng tổ chức
Công bằng tổ chức là một thuật ngữ được đặt ra để chỉ cách đối xử xứng đáng,
không thiên vị và có đạo đức của tổ chức đối với nhân viên (Alan M.Saks, 2006).

35. 22
Công bằng trong tổ chức giải thích vì sao nhân viên phản ứng với các kết quả không
công bằng và các quy trình không phù hợp (Dajani, 2015).
Công bằng tổ chức là sự nhận thức và phản ứng của nhân viên đối với sự công
bằng trong phân phối các nguồn lực, phúc lợi và khen thưởng của tổ chức với kết
quả mà họ nhận được. Công bằng tổ chức là cách thức mà nhân viên nhận thức về
sự công bằng với những kết quả họ xứng đáng nhận được so với những gì họ thực
sự nhận được từ tổ chức và các quy trình dùng để xác định kết quả đó tại một tổ
chức (Dajani, 2015). Nếu nhân viên cảm nhận được một tổ chức đối xử công bằng
với họ, họ sẽ đáp lại bằng cách làm việc nhiều hơn và tăng sự cam kết gắn bó của
họ, đảm bảo sự công bằng trong tổ chức sẽ nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân
viên (Alan M.Saks, 2006).
Nghiên cứu của Alan M.Saks (2006) xây dựng thang đo công bằng tổ chức
gồm 11 biến quan sát. Các nghiên cứu của Dajani (2015) về sau cũng kế thừa thang
đo này. Theo đó, công bằng tổ chức được đánh giá trên các khía cạnh sau: kết quả
nhận được phản ánh những nỗ lực của nhân viên, xứng đáng với những công việc
đã hoàn thành, phản ánh những gì đóng góp cho tổ chức, hợp lý với hiệu suất làm
việc, nhân viên có thể thể hiện ý kiến và cảm xúc trong quy trình phân phối kết quả,
có thể tác động đến kết quả nhận được từ quy trình phân phối kết quả, có thể phản
đối những kết quả từ quy trình này, quy trình phân phối kết quả được áp dụng nhất
quán, không thiên vị, dựa trên thông tin chính xác, dựa trên những chuẩn mực đạo
đức xã hội.
Thang đo Công bằng tổ chức gồm có bốn biến quan sát được kế thừa từ
nghiên cứu của Alan M.Saks (2006), và Dajani (2015) và được điều chỉnh từ nghiên
cứu định tính:

36. 23
Bảng 2. 5. Thang đo Công bằng tổ chức
Ký hiệu Biến quan sát Nguồn thang đo
CB1 Kết quả mà Anh/Chị nhận được phản ánh
những nỗ lực của Anh/Chị trong công việc
Alan M.Saks (2006),
Dajani (2015)
CB2 Quy trình phân phối kết quả dựa trên
thông tin chính xác
CB3
Kết quả mà Anh/Chị nhận được xứng
đáng với những đóng góp của Anh/Chị
cho tổ chức
CB4 Quy trình phân phối kết quả được áp dụng
nhất quán
2.5.5. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là một khía cạnh quan trọng khác cần được xem xét
trong quá trình tạo sự cam kết của người lao động vì nó giúp người lao động tập
trung vào một không gian làm việc nhất định . Khi người lao động được tham gia
các chương trình đào tạo, họ sẽ được nâng cao năng lực và kĩ năng. Do đó sự tự tin
của họ tăng lên, họ an tâm về khả năng thực hiện công việc của mình, vì vậy cảm
giác sẵn sàng sẽ được gia tăng từ đó thúc đẩy họ tham gia nhiều hơn vào công việc.
Nghiên cứu của Adreas Dockel và cộng sự (2006) cho rằng khi một tổ chức
cung cấp cho nhân viên cơ hội để phát triển, tương đương với việc thưởng cho họ,
điều này tự động sẽ nâng cao mức độ cam kết của nhân viên.
Nghiên cứu của Dajani (2015) xây dựng thang đo đào tạo và phát triển gồm
bốn biến quan sát. Theo đó, đào tạo và phát triển được đánh giá trên các khía cạnh
sau: nhân viên được đào tạo để thực hiện công việc tốt hơn, công ty khuyến khích
nhân viên nâng cao kỹ năng, nhân viên có cơ hội đào tạo như nhau , khả năng thăng
tiến là mở rộng với tất cả mọi người.

37. 24
Thang đo Đào tạo và phát triển gồm có bốn biến quan sát được kế thừa từ
nghiên cứu của Adreas Dockel và cộng sự (2006), Dajani (2015) và được điều chỉnh
từ nghiên cứu định tính:
Bảng 2. 6. Thang đo Đào tạo và phát triển
Ký hiệu Biến quan sát Nguồn thang đo
ĐT1 Anh/Chị được đào tạo các kĩ năng cần
thiết để thực hiện công việc tốt hơn
Adreas Dockel và cộng sự
(2006), Dajani (2015)
ĐT2
Trường luôn tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí
để Anh/Chị học tập nâng cao trình độ
chuyên môn
ĐT3 Chính sách thăng tiến tại trường là công
bằng
ĐT4 Trường tạo điều kiện thăng tiến cho người
có năng lực
2.5.6. Đặc điểm công việc
Là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động, khi
người lao động họ cảm thấy công việc của họ đang làm là phù hợp với kiến thức và
trình độ chuyên môn của họ thì họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu đề ra
và ngược lại khi công việc của họ đang làm không phù hợp với người lao động thì
sẽ dễ dẫn đến tình trạng chán nãn và không tập trung vào công việc.
Ngoài ra khối lượng công việc và thời gian làm việc cũng cần được xem xét
một cách hợp lý để người lao động không cảm thấy bị áp lực và quá tải trong công
việc từ đó giúp họ có thể cân đối thời gian để tham gia vào những công việc khác.
Bằng các nghiên cứu thực nghiệm với các đối tượng khác nhau, Alan M.Saks
(2006); Adreas Dockel và cộng sự (2006) khẳng định sự tác động tích cực từ yếu tố
Đặc điểm công việc đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
Thang đo Đặc điểm công việc gồm có bốn biến quan sát được kế thừa từ
nghiên cứu của Alan M.Saks (2006); Adreas Dockel và cộng sự (2006) và được
điều chỉnh từ nghiên cứu định tính:

38. 25
Bảng 2. 7. Thang đo Đặc điểm công việc
Ký hiệu Biến quan sát Nguồn thang đo
ĐĐ1 Công việc của Anh/Chị có tính thách thức
Alan M.Saks (2006),
Adreas Dockel và cộng sự
(2006)
ĐĐ2 Công việc của Anh/Chị rất thú vị
ĐĐ3 Anh/Chị có quyền tự chủ trong công việc
ĐĐ4 Công việc của Anh/Chị phù hợp với khả
năng, trình độ chuyên môn
2.5.7. Cam kết tổ chức
Thang đo Cam kết tổ chức gồm có sáu biến quan sát được kế thừa từ nghiên
cứu của Alan M.Saks (2006), Dajani (2015) và được điều chỉnh từ nghiên cứu định
tính như sau:
Bảng 2. 8. Thang đo Cam kết tổ chức
Ký hiệu Biến quan sát Nguồn thang đo
CK1 Anh/Chị sẽ ở lại trường mặc dù nơi khác
đề nghị thu nhập hấp dẫn hơn
Alan M.Saks (2006),
Dajani (2015)
CK2
Anh/Chị sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn nữa
để nâng cao hiệu quả công việc được cấp
trên phân công
CK3 Anh/Chị tự hào khi làm việc tại trường
CK4
Anh/Chị tự nguyện nỗ lực nâng cao trình
độ, chuyên môn để cống hiến nhiều hơn
cho công việc
CK5 Anh/Chị sẵn sàng đặt hết tâm huyết vào
công việc của mình
CK6 Anh/Chị cam kết làm việc cho trường
cho đến khi Anh/Chị nghỉ hưu

39. 26
Tóm tắt Chƣơng 2
Trong chương 2 tác giả đã nêu lên những khái niệm về viên chức, đặc điểm
của viên chức, khái niệm về cam kết với tổ chức, vai trò và tầm quan trọng của cam
kết đối với tổ chức. Tác giả cũng trình bày các cơ sở khoa học của đề tài, nó được
hình thành từ nhiều lý luận và đúc kết qua nhiều công trình nghiên cứu đã được
công bố như: nghiên cứu về “Tiền đề và hậu quả của cam kết” của tác giả Alan
M.Saks (2006); nghiên cứu “Những nhân tố tác động tới sự cam kết của nhân viên
làm trong lĩnh vực công nghệ cao” của Adreas Dockel và cộng sự (2006); “Nghiên
cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức có ảnh hưởng của những người
lao động tri thức ở Malaysia” của Muhiniswari (2009); Nhóm nghiên cứu Joshi và
Sodhi (2011) thực hiện nghiên cứu về “Sự cam kết gắn bó của nhân viên trong bối
cảnh các tổ chức tại Ấn Độ”; Tác giả Dajani (2015) đã thực hiện nghiên cứu về
“Mối quan hệ giữa sự cam kết của nhân viên và kết quả làm việc của nhân viên
trong lĩnh vực ngân hàng tại Ai Cập”.
Tác giả dựa trên những cơ sở khoa học này đề xuất mô hình nghiên cứu dựa
trên sự tác động của 6 nhân tố đến sự cam kết của viên chức với tổ chức đó là thu
nhập và phúc lợi, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự ghi nhận, công bằng tổ chức, đào tạo và
phát triển, đặc điểm công việc. Từ đó, dựa trên mô hình đề xuất tác giả cũng đưa ra
giả thuyết nghiên cứu ban đầu về sự tác động của các nhân tố đến sự cam kết của
viên chức với tổ chức nghiên cứu tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh.

40. 27
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu và những
kỹ thuật xử lý số liệu được sử dụng để xây dựng, đánh giá thang đo lường những
khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đã đề ra.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến cam kết của viên chức với
trường đại học được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. (Hình 3.1)
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách thu thập thông tin và qua việc
phỏng vấn 20 chuyên gia là các Thầy/Cô Trưởng, Phó các đơn vị Phòng/Ban và
chuyên viên của một số trường nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết
của viên chức trường cũng như phát hiện thêm những thành phần của nghiên cứu và
mô hình đề xuất ban đầu. Thang đo được đề xuất với 26 câu hỏi thuộc 6 nhân tố.
Dựa vào kết quả thu được từ bảng câu hỏi định tính, điều chỉnh các biến quan
sát nhằm mục đích cho đối tượng được khảo sát đọc dễ hiểu và phù hợp với đặc thù
của trường đại học để đưa vào thực hiện nghiên cứu định lượng. (Bảng 3.1)
3.1.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức dùng phương pháp định lượng thông qua việc lấy mẫu
phát bảng câu hỏi cho các viên chức hiện đang công tác tại một số trường đại học
công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu được thu thập từ tháng
04/2019 đến tháng 05/2019. Kích thước mẫu cuối cùng là n = 408. Sau đó toàn bộ
dữ liệu sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.
Các thang đo được kiểm định bằng phương pháp phân tích độ tin cậy
Cronbach‟s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA nhóm biến độc lập và biến phụ
thuộc. Tiếp đến phân tích hồi quy bao gồm kiểm định hệ số tương quan Pearson,
đánh giá sự phù hợp của mô hình bằng phương pháp Enter, kiểm định độ phù hợp

41. 28
mô hình bằng phương pháp phân tích phương sai ANOVA, phân tích hồi quy bội và
kiểm định sự khác biệt của các biến định tính.
Quy trình nghiên cứu được cụ thể hóa qua sơ đồ như sau:
Hình 3. 1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu
3.2. Phƣơng pháp chọn mẫu và xây dựng thang đo
3.2.1. Phƣơng pháp chọn mẫu
Theo kinh nghiệm từ các nhà nghiên cứu trước đây cho rằng, nếu sử dụng
phương pháp ước lượng thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair &
Ctg 1998). Tuy nhiên cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải
là 200 (Hoelter 1983). Ngoài ra theo Bollen (1989) thì kích thước mẫu tối thiểu là 5
mẫu cho 1 tham số cần ước lượng. Để đạt độ xác thực cao với bảng câu hỏi sử dụng
trong nghiên cứu này là 33 câu dành cho 5 trường đại diện thì kích thước mẫu tác
giả chọn là 500 phiếu (mỗi trường 100 phiếu).

42. 29
3.2.2. Xây dựng thang đo
Từ cơ sở lý thuyết của đề tài, tác giả xây dựng thang đo sự cam kết của viên
chức với tổ chức gồm có 6 yếu tố tác động, đó là Thu nhập và phúc lợi, Sự hỗ trợ
của lãnh đạo, Sự ghi nhận, Công bằng tổ chức, Đào tạo và phát triển, Đặc điểm
công việc. Dựa trên những yếu tố bên trong nó mà tác giả tiến hành nghiên cứu định
tính sơ bộ bằng việc khảo sát 20 chuyên gia và điều chỉnh thành bảng câu hỏi chính
thức. (Bảng 3.1)
Bảng 3. 1. Điều chỉnh thang đo sau nghiên cứu định tính
Ký hiệu Thang đo nháp
Thang đo điều chỉnh sau
nghiên cứu định tính
Thu nhập và phúc lợi
TN1
Anh/Chị hài lòng và có thể sống
hoàn toàn dựa vào thu nhập
Anh/Chị hài lòng với mức thu
nhập tại trường
Sự hỗ trợ của lãnh đạo
LĐ2 Lãnh đạo đã tạo cảm hứng để
anh/chị làm tốt nhất công việc của
mình
Lãnh đạo đã truyền cảm hứng để
anh/chị thực hiện tốt nhất công
việc của mình
Sự ghi nhận
GN3 (Bổ sung) Anh/Chị được cấp trên khen
ngợi khi hoàn thành tốt nhiệm vụ
Công bằng tổ chức
CB1 Những kết quả mà Anh/Chị nhận
được phản ánh được những cố
gắng của Anh/Chị
Kết quả mà Anh/Chị nhận được
phản ánh những nỗ lực của
Anh/Chị trong công việc
CB3 Những kết quả của Anh/Chị thể
hiện được sự đóng góp của
Kết quả mà Anh/Chị nhận được
xứng đáng với những đóng góp

43. 30
Ký hiệu Thang đo nháp
Thang đo điều chỉnh sau
nghiên cứu định tính
Anh/Chị trong tổ chức của Anh/Chị cho tổ chức
Đào tạo và phát triển
ĐT2 Trường luôn tạo điều kiện để
Anh/Chị học tập nâng cao trình độ
chuyên môn
Trường luôn tạo điều kiện, hỗ
trợ kinh phí để Anh/Chị học tập
nâng cao trình độ chuyên môn
Đặc điểm công việc
ĐĐ4 Công việc của Anh/Chị phù hợp
với chuyên môn
Công việc của Anh/Chị phù hợp
với khả năng, trình độ chuyên
môn
Cam kết của viên chức
CK1 Anh/Chị sẽ ở lại tổ chức mặc dù
nơi khác đề nghị thu nhập hấp dẫn
hơn
Anh/Chị sẽ ở lại trường mặc dù
nơi khác đề nghị thu nhập hấp
dẫn hơn
CK3 Anh/Chị tự hào khi làm việc cho
tổ chức
Anh/Chị tự hào khi làm việc tại
trường
CK6 Anh/Chị cam kết làm việc cho tổ
chức đến khi nghỉ hưu
Anh/Chị cam kết làm việc cho
trường cho đến khi Anh/Chị nghỉ
hưu
Bảng câu hỏi chính thức được sử dụng để thực hiện khảo sát 500 viên chức tại
một số trường đại học công lập và nghiên cứu định lượng các yếu tố tác động đến
sự cam kết của viên chức với một số trường đại học công lập trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh qua 6 biến độc lập như trên. Trong đó biến phụ thuộc là sự cam kết
của viên chức với Trường.

44. 31
Công cụ để tiến hành thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi khảo sát định lượng. Tác
giả xây dựng thang đo dựa trên mô hình đề xuất ở Chương 2 bao gồm 6 yếu tố: (1)
Thu nhập và phúc lợi; (2) Sự hỗ trợ của lãnh đạo; (3) Sự ghi nhận; (4) Công bằng tổ
chức; (5) Đào tạo và phát triển; (6) Đặc điểm công việc. Câu hỏi nghiên cứu để đo
lường 6 yếu tố trên sử dụng thang đo Likert 5 bậc từ 1 đến 5: “1: Rất không đồng ý;
2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý”. (Phụ lục 3)
3.2.3. Mã hóa dữ liệu
Bảng 3. 2. Mã hóa dữ liệu
STT Các tiêu thức Kí hiệu biến
Thu nhập và phúc lợi
1 Anh/Chị hài lòng với mức thu nhập tại trường TN1
2 Mức thu nhập của Anh/Chị tại trường là công bằng TN2
3 Thu nhập của Anh/Chị tương xứng với kết quả thực hiện
công việc
TN3
4
Anh/Chị được tham gia đầy đủ các chương trình phúc lợi
cơ bản
TN4
5 Chính sách phúc lợi của trường rõ ràng và minh bạch TN5
6 Anh/Chị hài lòng với chính sách phúc lợi tại trường TN6
Sự hỗ trợ của lãnh đạo
7 Lãnh đạo quan tâm đến ý kiến của anh/chị LĐ1
8 Lãnh đạo đã truyền cảm hứng để anh/chị thực hiện tốt
nhất công việc của mình
LĐ2
9 Lãnh đạo thể hiện sự đánh giá cao khi anh/chị hoàn thành
tốt công việc
LĐ3
10 Lãnh đạo đối xử công bằng LĐ4
11 Khi có vấn đề xảy ra anh/chị nhận được sự hỗ trợ kịp thời
của lãnh đạo
LĐ5
Sự ghi nhận
12
Nhà trường xây dựng tiêu chuẩn đánh giá viên chức rõ
ràng
GN1

45. 32
13
Anh/Chị được khen thưởng xứng đáng khi hoàn thành tốt
công việc
GN2
14
Anh/Chị được cấp trên khen ngợi khi hoàn thành tốt
nhiệm vụ
GN3
15 Anh/Chị được công nhận thành tích trước đồng nghiệp và
tập thể
GN4
Công bằng tổ chức
16
Kết quả mà Anh/Chị nhận được phản ánh những nỗ lực
của Anh/Chị trong công việc
CB1
17 Quy trình phân phối kết quả dựa trên thông tin chính xác CB2
18 Kết quả mà Anh/Chị nhận được xứng đáng với những
đóng góp của Anh/Chị cho tổ chức
CB3
19 Quy trình phân phối kết quả được áp dụng nhất quán CB4
Đào tạo và phát triển
20
Anh/Chị được đào tạo các kĩ năng cần thiết để thực hiện
công việc tốt hơn
ĐT1
21
Trường luôn tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí để Anh/Chị
học tập nâng cao trình độ chuyên môn
ĐT2
22 Chính sách thăng tiến tại trường là công bằng ĐT3
23 Trường tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực ĐT4
Đặc điểm công việc
24 Công việc của Anh/Chị có tính thách thức ĐĐ1
25 Công việc của Anh/Chị rất thú vị ĐĐ2
26 Anh/Chị có quyền tự chủ trong công việc ĐĐ3
27
Công việc của Anh/Chị phù hợp với khả năng, trình độ
chuyên môn
ĐĐ4
Biến phụ thuộc “Cam kết của viên chức”
28 Anh/Chị sẽ ở lại trường mặc dù nơi khác đề nghị thu
nhập hấp dẫn hơn
CK1
29 Anh/Chị sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn nữa để nâng cao hiệu
quả công việc được cấp trên phân công
CK2
30 Anh/Chị tự hào khi làm việc tại trường CK3

46. 33
31
Anh/Chị tự nguyện nỗ lực nâng cao trình độ, chuyên môn
để cống hiến nhiều hơn cho công việc
CK4
32
Anh/Chị sẵn sàng đặt hết tâm huyết vào công việc của
mình
CK5
33 Anh/Chị cam kết làm việc cho trường cho đến khi
Anh/Chị nghỉ hưu
CK6
Trong bảng trên, các biến độc lập là Thu nhập và phúc lợi; Sự hỗ trợ của lãnh
đạo; Sự ghi nhận; Công bằng tổ chức; Đào tạo và phát triển; Đặc điểm công việc;
biến phụ thuộc là Cam kết của viên chức với Trường. Các nhân tố tác động đến sự
cam kết của viên chức với Trường khi đưa vào nghiên cứu định lượng được tính
như sau:
Nhân tố 1: Thu nhập và phúc lợi là trung bình các yếu tố từ TN1 đến TN6.
Nhân tố 2: Sự hỗ trợ của lãnh đạo là trung bình các yếu tố từ LĐ1 đến LĐ5.
Nhân tố 3: Sự ghi nhận là trung bình các yếu tố từ GN1 đến GN4.
Nhân tố 4: Công bằng tổ chức là trung bình các yếu tố từ CB1 đến CB4.
Nhân tố 5: Đào tạo và phát triển là trung bình các yếu tố từ ĐT1 đến ĐT4.
Nhân tố 6: Đặc điểm công việc là trung bình của các yếu tố từ ĐĐ1 đến ĐĐ4.
Biến phụ thuộc là sự Cam kết của viên chức với Trường, được tính bằng trung bình
các yếu tố từ CK1 đến CK6.
3.2.4. Giả thuyết kỳ vọng
Các giả thuyết nghiên cứu đặt ra từ cơ sở khoa học của đề tài:
H1: Thu nhập và phúc lợi càng cao thì viên chức càng cam kết với Trường.
H2: Sự hỗ trợ của lãnh đạo càng cao thì viên chức càng cam kết với Trường.
H3: Sự ghi nhận càng cao thì viên chức càng cam kết với Trường.
H4: Công bằng tổ chức càng cao thì viên chức càng cam kết với Trường.
H5: Đào tạo và phát triển càng cao thì viên chức càng cam kết với Trường.
H6: Đặc điểm công việc càng cao thì viên chức càng cam kết với Trường.

47. 34
Bảng 3. 3. Giả thuyết nghiên cứu và dấu kỳ vọng
Biến độc lập
Ký hiệu
biến
Mối quan hệ với
biến phụ thuộc (CK)
Dấu kỳ
vọng
Thu nhập và phúc lợi TN Đồng biến +
Sự hỗ trợ của lãnh đạo LĐ Đồng biến +
Sự ghi nhận GN Đồng biến +
Công bằng tổ chức CB Đồng biến +
Đào tạo và phát triển ĐT Đồng biến +
Đặc điểm công việc ĐĐ Đồng biến +
Nguồn: Tác giả xây dựng
3.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu
Thang đo của nghiên cứu được tác giả xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự
cam kết của nhân viên/viên chức với tổ chức, các yếu tố cấu thành cam kết trong
chương 2 và dựa trên nghiên cứu sơ bộ định tính và định lượng để thu thập ý kiến
của các chuyên gia cũng như ý kiến của một số viên chức trong một số trường để
điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát của thang đo cho phù hợp với môi trường
các trường. Sau khi thu thập dữ liệu, bước đầu tiên, tiến hành kiểm định thang đo
bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha để loại bỏ các biến rác trước. Các biến có hệ
số tương quan biến - tổng (item - total correction) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu
chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach‟s Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally
và Burnstein, 1994).
Kế tiếp, tiến hành kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
để loại dần các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.5. Thang đo được chấp
nhận khi giá trị hệ số Kaiser Meyer Olkin (KMO) lớn hơn hoặc bằng 0.5 hoặc nhỏ
hơn hoặc bằng 1 (Othman & Owen, 2002), Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương
sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988).

48. 35
Sau khi thang đo của nghiên cứu được xử lý bằng việc kiểm định hệ số tin cậy
Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả phân tích hồi quy và
phân tích tương quan để thấy được mối quan hệ giữa các nhân tố và mức tác động
của các thành phần này đến sự cam kết của viên chức. Trong đó, việc kiểm định độ
phù hợp của mô hình, dò tìm các vi phạm và kiểm định các khiếm khuyết của mô
hình là những bước quan trọng cần thiết để đánh giá mô hình và thang đo là phù
hợp và đáng tin cậy, có thể áp dụng cho nhiều tổ chức khác ngoài các trường Đại
học công lập.
Kết quả thu được sau những phân tích này sẽ là căn cứ nhận diện để tác giả đề
xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ cam kết của viên chức đối với một số
trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Tóm tắt chƣơng 3
Từ cơ sở khoa học ở chương 2, chương 3 tác giả đã tiến hành xây dựng thang
đo, trình bày cách thức lấy mẫu của đề tài qua 2 bước nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu định lượng với kích thước mẫu định khảo sát là 500 quan sát, khảo sát viên
chức của một số trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Từ mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu, tác giả xây dựng thang đo gồm
6 nhân tố tác động đến sự cam kết của viên chức với trường, trong đó các nhân tố
được tính bằng cách lấy trung bình các yếu tố quan sát trong từng nhân tố đó. Tác
giả đưa ra được phương pháp xử lý số liệu ban đầu với các bước cơ bản để nghiên
cứu định lượng sự tác động của 6 nhân tố này đến sự cam kết làm tiền đề cho việc
phân tích, xử lý số liệu được trình bày trong chương 4.

49. 36
CHƢƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu
4.1.1. Làm sạch dữ liệu nghiên cứu
Điều kiện ban đầu về các phiếu khảo sát không đưa vào quá trình nhập liệu:
Các phiếu khảo sát không hoàn thành phần thông tin cá nhân.
Các phiếu khảo sát không hoàn thành phần trả lời trắc nghiệm.
Các phiếu khảo sát trả lời nhưng không khách quan: các câu trả lời đều là 1, 2, 3, 4
hay 5.
Các phiếu khảo sát trả lời nhưng giữa câu hỏi biến độc lập và biến phụ thuộc không
phù hợp.
Sau khi loại các phiếu khảo sát có những thiếu sót thông tin trên, số phiếu
khảo sát hợp lệ đưa vào kiểm định là 408 phiếu khảo sát.
4.1.2. Thông tin mẫu nghiên cứu
Từ nghiên cứu chính thức với 500 phiếu khảo sát được phát ra, tác giả đã thu
về 453 phiếu nghiên cứu. Sau khi loại bỏ các phiếu khảo sát không phù hợp theo
tiêu chí làm sạch dữ liệu, nghiên cứu còn lại 408 phiếu khảo sát (đạt được 81,6%).
Thông tin về nhân khẩu học tổng hợp thu về từ 408 phiếu khảo sát như (Bảng 4.1)
bên dưới, bao gồm các thành phần: giới tính, độ tuổi, chức vụ và thời gian công tác
của các viên chức được khảo sát.
Dựa trên những thông tin từ số liệu thu thập được từ điều tra nhân khẩu học về
sự cam kết của viên chức với tổ chức tại các trường đại học công lập trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh, tác giả cho rằng cơ cấu mẫu như trên là đạt được yêu cầu
về cỡ mẫu và phù hợp với thực tế. Kết quả thu được, về kích thước và cơ cấu đã
tương đối đạt so với yêu cầu đặt ra trong nghiên cứu của tác giả trong chương 3 để
tiếp tục phân tích và xử lý số liệu ở các bước tiếp theo.

50. 37
Bảng 4. 1. Thông tin về đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu
Đặc điểm của mẫu (cỡ mẫu n = 408)
Số lƣợng
(ngƣời)
Tỷ lệ
(100%)
Chức vụ
Trưởng/Phó Phòng, Ban, Trung tâm 79 19,4
Tổ trưởng/Phó thuộc Phòng, Ban, Trung tâm 82 20,1
Nhân viên 247 60,5
Cộng 408 100,0
Tuổi
Từ 21 đến 30 169 41.4
Từ 31 đến 40 152 37.3
Trên 40 87 21.3
Cộng 408 100,0
Giới tính
Nam 189 46,3
Nữ 219 53,7
Cộng 408 100,0
Thời gian
công tác
Từ 1 đến 2 năm 136 33.3
Trên 2 đến 5 năm 187 45.8
Trên 5 năm 85 20.8
Cộng 408 100,0
Học vị
Dưới đại học 46 11.3
Đại học 215 52.7
Thạc sĩ 109 26.7
Tiến sĩ 38 9.3
Cộng 408 100,0

51. 38
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
4.2.1. Kiểm định thang đo các nhân tố
Sau khi chạy kiểm định kết quả cho thấy các biến đều có hệ số Cronbach‟s
alpha > 0,6 và có hệ số tương quan biến tổng > 0,3.
Ta thấy thang đo “Thu nhập và phúc lợi” có hệ số Cronbach‟s alpha là 0,838
(> 0,6) và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, đạt từ 0,5 trở lên nên các
biến quan sát này đều có tin cậy cao khi đưa vào sử dụng trong phân tích EFA tiếp
theo. (Bảng 4.2)
Bảng 4. 2. Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đối với nhân tố
“Thu nhập và phúc lợi”
Yếu tố
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phƣơng sai
thang đo nếu
loại biến
Tƣơng quan
biến tổng
Alpha loại
biến
TN1 17.0025 14.184 0.720 0.789
TN2 17.0000 14.442 0.666 0.800
TN3 17.0515 14.938 0.583 0.817
TN4 17.0221 15.167 0.578 0.818
TN5 16.9975 15.486 0.558 0.822
TN6 16.9363 15.563 0.574 0.819
Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,838
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả