1. Кейсы призеров
профессиональной премии
Trainings INDEX’10
ОРГАНИЗАТОР:

3. Дорогие ситуацию, а активно про-
должили свою деятельность,
коллеги! применяя новые форматы,
методы, каналы коммуника-
2009 год был годом откры-
ций.
тий и находок в области
T&D решений. Существен-
Проект Real Estate
ное сокращение бюджета на
Management Institute – при-
обучение заставило сотруд-
мер того, как даже в самой,
ников T&D департаментов
казалось бы, безвыходной
проявить всю свою креатив-
ситуации можно найти воз-
ность, максимально задей-
можности для реализации
ствовать экспертизу, навыки
планов, которые еще год назад казались
проведения тренингов. В результате обу-
абсолютно безумными.
чение не только не прекратилось, но в не-
которых случаях, наоборот, стало более
Мы очень надеемся, что и 2010 год по-
сбалансированным, интенсивным.
дарит нам необычные практики, которые
компании успешно используют для реше-
Победители Профессиональной Премии
ния стоящих перед ними задач.
Trainings INDEX 2010 – ОАО «Вимм-Билль- 3
Данн», ОАО Банк ВТБ, ЗАО «Райффай-
Екатерина Клестова-Надеева
зенбанк» – это компании, которые пред-
Директор проекта Trainings INDEX
почли не пережидать неблагоприятную

6. РАЙФФАЙЗЕНБАНК
ЦЕНТР ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
РАЙФФАЙЗЕНБАНКА
Можно ли построить эф- МИССИЯ И ПРИНЦИПЫ
фективную систему обуче- РАБОТЫ ЦЕНТРА
ния за 3 года в банке числен- ОБУЧЕНИЯ
ностью более 8000 человек? 2007 год был годом объеди-
Мы скажем – да. А в услови- нения Райффайзенбанк Ав-
ях интеграции двух банков – стрия (более 2500 человек)
европейского и российского? с Импексбанком (более 6600
Наш ответ – можно. А если человек) – на сегодняшний
при этом постоянно меняются бизнес при- день самого большого слияния банков в
оритеты – от бурного роста до кризиса? России. Сейчас Райффайзенбанк – это
6 На наш взгляд, да, и это будет очень инте- ведущий универсальный банк в России
ресная и инновационная работа. для всех, кто ценит качество, один из са-
мых крупных банков с иностранным капи-
РАЙФФАЙЗЕНБАНК РЕКОМЕНДУЕТ
талом в нашей стране.
В 2007 году был организован «с нуля»
Центр обучения и развития объединен-
ного Банка, определена его структура,
стратегия развития и миссия – способ-
ствовать достижению наилучших бизнес-
результатов Райффайзенбанка в России
через системное, эффективное и своев-
ременное обучение и развитие сотрудни-
ков.
ЧЕТЫРЕ ОСНОВНЫХ ПРИНЦИПА
РАБОТЫ ЦЕНТРА ОБУЧЕНИЯ:
● Обучение и развитие начинается с пер-
вого дня сотрудника в Банке

7. НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
РАЙФФАЙЗЕНБАНК
СИТУАЦИЯ НА КОНЕЦ 2008 ГОДА:
Условия Риски Направления работы
Ротация персонала в Снижение эффективности Переобучение персонала,
приоритетные бизнес- работы в приоритетных развитие ключевых сотруд-
подразделения, для банка областях ников приоритетных подраз-
значительное изменение делений
функционала
Изменения рынка, повышение Ухудшение качества сервиса. Фокус на обучение клиентских
требований к уровню знаний и Потенциальная потеря клиентов менеджеров
навыков клиентских менед-
жеров
Недостаточный опыт у менед- Демотивация персонала, Программы по развитию управ-
жеров управления сотрудника- снижение эффективности, ленческих навыков, инструмен-
ми в нестабильной обстановке отток персонала при первой ты для саморазвития для всех
возможности сотрудников Банка
Недостаточная вовлеченность Неэффективные инвестиции в Целевое обучение с активным
руководителей и экспертов в обучение и развитие вовлечением руководителя на
процессы обучения всех стадиях, система обмена
знаниями между коллегами,
оценка эффективности всех
обучающих мероприятий
Необходимость экономии Нехватка необходимых знаний Наименее затратные и инно- 7
на затратах и навыков у сотрудников в усло- вационные методы обучения
виях изменений – снижение
эффективности
РАЙФФАЙЗЕНБАНК РЕКОМЕНДУЕТ
● Обучение происходит вовремя и с наи-
лучшим качеством
● Сотрудник несет ответственность за
процесс и результат обучения «в классе»
и «на рабочем месте», а роль руководите-
ля – помогать ему в этом
● Результаты обучения измеримы
Цикл Сотрудничества описывает про-
цесс взаимодействия Центра обучения
и бизнес-подразделений, а также роли и
распределение ответственности и обязан-
ностей (см. рисунок).
Как мы выполняли нашу миссию на
практике?
2009 ГОД – «MORE WITH LESS»
В конце 2008 – начале 2009 года бизнес
был полностью переориентирован. В это
непростое время нам нужно было проя-
вить максимальную гибкость, быстро и
эффективно отреагировать на измене-
ния. Мы начали с анализа сложившей-
ся ситуации с точки зрения того, какие
обучающие мероприятия необходимы
для поддержки бизнеса. На основании
полученных результатов мы выработа-
ли новую стратегию обучения и разви-
тия персонала, которую коротко можно

8. РАЙФФАЙЗЕНБАНК
охарактеризовать слоганом «more with
less» – «больше за меньше».
В результате внедрения новой стратегии
в 2009 году обучение и развитие сотруд-
ников Банка удалось вывести на каче-
ственно новый уровень. Наши основные
достижения в 2009 году:
1. Было создано более 200 новых дис-
танционных курсов и тестов для пере-
квалификации сотрудников, был успешно
запущен в работу новый обучающий ин- обучения и развития, доступная каждо-
струмент – он-лайн конференции, который му сотруднику Банка, в рамках которой
помогает значительно экономить время и реализовывались программы развития
средства за счет сокращения командиро- управленческих навыков в нестабильные
8 вок тренеров и участников. В 2009 году времена. Портал обучения был признан
на Портале была запущена школа Лидер- лучшим в группе Райффайзен Интерна-
ства – платформа для самостоятельного циональ.
РАЙФФАЙЗЕНБАНК РЕКОМЕНДУЕТ
2. В течение года мы создали и прове-
ли 8 модульных программ для клиентских
менеджеров различных сегментов бизне-
са, а также внедрили систему наставни-
чества и управления продажами в отде-
лениях банка, обучив 160 руководителей
отделений, 540 менеджеров по продажам,
560 специалистов и 65 наставников по
всей России. Результатом стало улучше-
ние динамики продаж приоритетных про-
дуктов на 93 % во время запуска проекта
и, что самое многообещающее, – на 108%
на этапе поддержки проекта. Особым уни-
кальным достижением стало то, что нам
впервые удалось посчитать окупаемость
инвестиций (ROI) по проекту. Исчислен-
ный в миллионах евро доход от прове-
денных мероприятий позволил укрепить
имидж Центра обучения как подразделе-
ния, способного положительно влиять на
бизнес-результаты нашего Банка.
3. В Москве открыт полностью осна-
щенный тренинг-центр – 10 тренинговых
комнат и 2 компьютерных класса, вмести-
тельный холл, гардеробы и кухня обеспе-
чивают все условия для эффективного и
комфортного обучения сотрудников. Тре-
нинги, семинары, конференции и встречи
теперь проходят в собственных четырех
тренинг-центрах Москвы и регионов, что

9. НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
РАЙФФАЙЗЕНБАНК
позволяет значительно сокращать за-
траты на обучение (экономия около 40%
затрат на логистическую поддержку обу-
чения).
4. В условиях дефицита ресурсов осо-
бое значение для Банка имело повы-
шение эффективности работы каждого
сотрудника. Именно поэтому еще одним
масштабным проектом стали тренинги по
личной эффективности – «эффективная
деловая встреча», «Тайм-менеджмент»,
«Навыки проведения презентации»,
«Эффективное деловое письмо». Эти
тренинги были самостоятельно разрабо-
таны сотрудниками Центра обучения, их
посетили более 700 сотрудников Москвы
и регионов. 9
5. В общей сложности в 2009 году Цен-
тру обучения, несмотря на значительную
РАЙФФАЙЗЕНБАНК РЕКОМЕНДУЕТ

10. РАЙФФАЙЗЕНБАНК
10
РАЙФФАЙЗЕНБАНК РЕКОМЕНДУЕТ
экономию бюджета, удалось предоста-
вить сотрудникам Банка рекордное коли-
чество обучающих мероприятий – около
6 тренинг дней на одного сотрудника, при
этом внешние тренинги в России и за ру-
бежом посетили около 1500 сотрудников
(см. диаграмму). Другим достижением
стал тот факт, что все (100%) сотруд-
ники Банка получили обучающие меро-
приятия в 2009 году. Приятно отметить,
что обучение и развитие сотрудников
входит в 10 приоритетов нашего Банка
на 2010 год, обозначенных Председате-
лем Правления.
За счет чего мы добились таких вы-
дающихся результатов:
1. Изменили структуру Отдела обучения:
организовали группу бизенс-партнеров по
обучению, расширили группу дистанцион-
ного обучения, усилили центр экспертизы
по созданию тренингов, активно форми-
ровали проектные команды для создания
обучающих материалов с участием регио-
нальных сотрудников, в рамках дирекции
розничных продаж создали команду на-
ставников.
2. Широко внедрили различные иннова-
ционные форматы обучения: фасилита-

11. НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
РАЙФФАЙЗЕНБАНК
ции, вебинары, мозговые штурмы, кросс- соров, ролевых моделей, экспертов,
функциональные семинары, смешанное тренеров-совместителей, координаторов
обучение, наставничество и т.д. Успеш- и т.д.);
ными примерами программ смешанного ● формирует и управляет проектной ко-
обучения стали «Азбука ритейла» и ком- мандой из числа сотрудников Центра;
плексная программа по обучению англий- обучения и проактивно ведет весь проект
скому языку. по обучению бизнес линии;
● оценивает качественные и
3. Грамотно позиционировали Центр количественныe результаты, корректиру-
обучения и развития, активно вовлекали ет процессы.
сотрудников бизнес-подразделений к обу- Кроме правильного и своевременного
чающим программам на всех стадиях (на- определения потребностей обучения, си-
чиная от участия в процедуре оценки со- стема бизнес партнеров позволяет полу-
трудников и заканчивая участием в роли чать высокую степень вовлеченности со-
ко-тренера). Многие мероприятия созда- трудников бизнеса в процессы обучения,
вались и проводились силами сотрудни- поддержку обучающих мероприятий со
ков бизнес-подразделений при участии стороны бизнеса и готовность выделять 11
Центра обучения в роли фасилитатора и ресурсы.
консультанта.
ПРИМЕРЫ ПРОГРАММ
ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРЫ – СМЕШАННОГО ОБУЧЕНИЯ
СОЗДАНИЕ ГРУППЫ ПАРТНЕРОВ «АЗБУКА РИТЕЙЛА»
БИЗНЕСА ПО ОБУЧЕНИЮ В 2009 году была внедрена внутрен-
Для эффективного взаимодействия с няя программа обучения сотрудников
нашими внутренними клиентами мы розничного бизнеса «Азбука ритейла»,
создали группу партнеров бизнеса по основанная на модели компетенций
обучению, чья основная задача – обеспе- Райффайзен Интернациональ и интегри-
чить проактивное партнерство с бизнес- рованная с такими процессами HR как
подразделениями (правило 4 P): мотивация персонала, карьерное раз-
Promotion – вовлечение бизнеса на всех витие сотрудников и кадровый резерв.
стадиях, внутренний консалтинг Новые сотрудники розничного бизнеса
Product – кастомизация, высокое каче- в первый день работы в Банке получают
ство, разнообразие, система, гибкость уведомление о необходимости начать
Place – подходящие временные рамки, обучение в «Азбуке Ритейла», которая
полная логистическая поддержка, добро- на протяжении 3 месяцев будет служить
желательность своеобразным навигатором и практиче-
Price – оптимальный баланс с фокусом ски каждый день сообщать сотруднику
на внутренних ресурсах, измерение ре- о том, что ему необходимо изучить или
зультатов и контроль какие мероприятия посетить (см. рису-
нок). После прохождения обязательного
Для этого партнер по обучению: обучения, тестирования и собеседования
● как правило, имеет опыт работы с руководителем, сотрудник включается
в курируемом или смежном бизнес- в систему оценки деятельности, которая
подразделении; проводится 1 раз в 6 месяцев. В про-
● знает бизнес процессы, приоритеты, во- цессе оценки рассматриваются количе-
просы, текущий статус; ственные результаты работы сотрудни-
● обеспечивает оптимальные системные ка, тестируются его знания, проводится
решения (методы, инструменты, ресурсы); самооценка и оценка руководителем его
● включает сотрудников из бизнеса в компетенций. На основании данных по
активности Центра обучения (как спон- оценке формируются индивидуальные

12. РАЙФФАЙЗЕНБАНК
планы обучения, включающие разно- ПРОГРАММА СМЕШАННОГО
образные методы обучения: очные тре- ОБУЧЕНИЯ АНГЛИЙСКОМУ ЯЗЫКУ
нинги, работу с наставником, тесты, дис- Программа смешанного обучения ан-
танционные курсы, вебинары, симуляции глийскому языку GlobalEnglish Corporate
работы в операционных системах, чтение Learning Service функционирует в нашем
процедур, собеседования с руководите- банке с 2007 года. За это время обуче-
лем. Результат оценивается несколькими ние прошло около 3500 сотрудников в
способами: 60 региональных подразделениях. При
● удовлетворенность обучением – при по- выборе партнера по обучению мы руко-
мощи обратной связи от участников обу- водствовались следующими принципами:
чения и их руководителей; программа должна давать ощутимые и
● динамика изменения уровня знаний (при четко измеряемые результаты, быть до-
помощи тестирования и анализа ошибок); ступной в разных регионах, рабочих сре-
● динамика развития компетенций (при дах и IT системах, иметь оптимальное
помощи самооценки/оценки руководи- соотношение между затратами и преи-
теля на основании листов наблюдения муществами. Такой программой стала
12 (заполняются на каждого сотрудника для нас GlobalEnglish Corporate Learning
еженедельно), анализа жалоб и благодар- Service.
ностей, результатов mystery shopping); Занятия на базовом и элементарном
● динамики результатов работы (в зависи- уровне проводятся только в системе дис-
мости от позиции). танционного обучения. Начиная с третье-
В будущем планируется также отслежи- го уровня, студенты переходят к смешан-
вать карьерные передвижения сотрудни- ному обучению, в котором дистанционное
ков розничного блока. обучение дополнено аудиторными заня-
тиями; такая система открывает дополни-
тельные возможности для практики речи
и понимания на слух.
За три года функционирования сме-
шанной системы обучения английского
языка удалось добиться следующих
результатов:
● экономии в размере 60% от тех расхо-
дов, которых требовала прежняя аудитор-
ная система обучения каждый год;
● улучшения уровня владения английским
языком
Процент студентов, улучшивших свои
навыки в различных бизнес ситуациях:
● Понимание документов на английском
языке – 83%
● Составление и понимание писем на ан-
глийском языке – 79%
● Помощь клиентам и ответы на вопросы
на английском языке – 67%
● По продолжительности занятий Райф-
файзенбанк входит в 15% самых актив-
ных мировых корпораций, в которых при-
нята программа Global English.
Мы очень высоко ценим нашего страте-
гического партнера по обучению англий-

13. НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
РАЙФФАЙЗЕНБАНК
скому языку. Дух нашего сотрудничества
можно выразить словами «Как сделать
это еще лучше?»
ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ
И ПРОДВИЖЕНИЕ ЦЕНТРА
ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ В БАНКЕ
Успешное позиционирование обуче-
ния и развития в организации – важный
элемент эффективного обучения, ведь
мотивация и желание познавать новое
составляет основу для результативного
обучения. У Центра обучения в Райф-
файзенбанке есть логотип, слоган, мис-
сия и принципы, отдельная информаци-
онное поле – постоянно обновляемый
красочный Портал (см. рисунок), на ко- 13
тором в том числе размещаются ново-
сти, публикуются результаты обучения
и фотографии с мероприятий. На Интра-
нете всегда размещен баннер-ссылка на
Портал «До обучения всего 1 клик», а в
корпоративном журнале есть освящен-
ный обучению раздел. Мы также активно
пользуемся сувенирной продукций с на-
шим логотипом – календарями, ручками,
блокнотами, кружками и т. д. Отличным повысили эффективность наших внутрен-
способом мотивации к обучению являет- них процессов. В будущем мы планиру-
ся красочность и доступность материа- ем и дальше развивать наше успешное
лов, а также игровые элементы обучения. партнерство с внутренними клиентами.
Так, например, обязательным курсом для Основными приоритетами в нашей рабо-
всех сотрудников Банка является курс по те будут:
Информационной безопасности, который ● смешанные программы обучения и ин-
мы сделали в виде анимированного ко- новационные форматы
микса. Интересным и эффективным мар- ● измерение эффективности обучения до
кетинговым ходом для нас было назначе- расчета окупаемости инвестиций
ние наиболее активным пользователям ● расширение сотрудничества с внешни-
Портала шуточного новогоднего теста. В ми провайдерами обучения
результате наших усилий порталом Цен- ● укрепление культуры наставничества и
тра обучения сейчас активно пользуются обучения на рабочих местах
более 8000 сотрудников, при этом в сред- ● дальнейшее развитие команды Центра
нем в день портал посещают около 500 обучения и усиление нашей экспертизы.
пользователей.
Мы уверены, что впереди нас ждет
ДАЛЬНЕЙШИЕ ПЛАНЫ много новых интересных проектов, ре-
ЦЕНТРА ОБУЧЕНИЯ ализация которых будет ценным вкла-
За 2009 год мы, команда Центра обучения дом в общий успех Райффайзенбанка
и развития, получили колоссальный опыт в России.
эффективного партнерства с бизнесом в
условиях изменений, а также значительно

14. REAL ESTATE
MANAGEMENT
INSTITUTE
ОТРАСЛЕВОЙ УНИВЕРСИТЕТ REAL
ESTATE MANAGEMENT INSTITUTE –
ЭКОНОМИКА СОТРУДНИЧЕСТВА
Начало 2008 года… Стра- зация долгов, сохранение
тегия агрессивной экспан- активов… сокращение чис-
сии, быстрого оборота капи- ленности персонала, ликви-
тала… конкурентная борьба дация бюджетов на обуче-
за профессионалов, практи- ние и развитие персонала
чески неограниченные бюд- – депрессивное состояние
жеты на HR-сопровождение отрасли.
– в таких условиях разви- Начало 2009 года… Осо-
вался российский рынок девелопмента знание, что кризис не вечен… переоценка
недвижимости…до кризиса. ресурсов компаний… ставка на команду
14 Конец 2008 года… Стратегия выжива- профессионалов ... поиск новых возмож-
ния, минимизация потерь, реструктури- ностей – стратегия сотрудничества.
Проект REMI – это яркое проявление со-
REAL ESTATE MANAGEMENT INSTITUTE РЕКОМЕНДУЕТ
временных трендов в области экономики
сотрудничества. Он создан силами HR-
подразделений 8 компаний, работающих
на одном и том же конкурентном рынке.
Команды HR-cпециалистов смогли вый-
ти за рамки распространенных шабло-
нов «заклятых конкурентов» и выбрали
вектор сотрудничества с другими пред-
ставителями рынка. В результате общие
возможности инвестирования в челове-
ческий потенциал возросли многократно.
ПРЕДПОСЫЛКИ
Последние 10 лет рынок недвижимости
в России развивался быстро и сумбурно,
росли темпы и объемы строительства,
появлялись новые технологии. Кадровый
рынок часто не успевал соответствовать
запросам бизнеса. Основными характери-
стиками отрасли с точки зрения челове-
ческих ресурсов были:
● Дефицит квалифицированных специа-
листов в области строительства и деве-
лопмента недвижимости, при этом боль-
шинство профессионалов пенсионного
возраста. Как следствие – в отрасли от-
сутствует кадровый резерв.
● Отсутствует система вузовской и после-
вузовской подготовки специалистов.
● Низкая управленческая квалификация
линейных менеджеров.

15. REAL ESTATE
НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
MANAGEMENT
INSTITUTE
● Внутренние системы T&D в компаниях это сильно настораживало и не давало
не выстроены, образовательные услуги общаться открыто. Поэтому первое, о чем
заказываются у внешних провайдеров по договорились, – подписать партнерское
мере необходимости. соглашение о том, что в рамках проект-
● Содержание работы на одной и той же ного сообщества персонал друг у друга
должности у специалистов в разных ком- не переманиваем. После этого процесс
паниях сильно отличается – нет единых обсуждения пошел более конструктивно.
отраслевых стандартов. Сформулировали два основных направ-
● Дефицит квалифицированных кадров ления для совместного сотрудничества:
привел к формированию существенно развитие управленческих компетенций
перегретого рынка дорогих специалистов линейного менеджмента и профессио-
посредственной квалификации. нальное развитие за счет обмена опытом
В таком состоянии отрасль вошла в кризис. (best practices). Более детальное обсуж-
дение программ было запланировано на
ИСТОРИЯ 1 июля 2009 года – первое заседание
В апреле 2009 года на очередном за- «деканата». Наверное, эту дату можно
седании клуба профессиональных HR- считать датой образования REMI. В про-
директоров рынка недвижимости обсуж- ект рискнули войти 7 HR-директоров: Та-
дались актуальные и наболевшие темы. тьяна Климентьева (ИГ АБСОЛЮТ), Юлия 15
В тот период наиболее острыми вопро- Сушкова (CAPITAL GROUP), Нармина Бо-
сами были: необходимость преодоления
кризисной депрессии в коллективах и REAL ESTATE MANAGEMENT INSTITUTE РЕКОМЕНДУЕТ
поиск возможностей для реализации про-
грамм развития персонала в условиях со-
кращенного финансирования. Бюджеты
на обучение отсутствовали, во многих
компаниях сократили ставки внутренних
тренеров. Нужны были альтернативы. В
таких размышлениях родилась идея сде-
лать совместный проект – объединить
ресурсы и вместе продолжить развитие
и обучение персонала. Решили собраться
позже – обсудить.
На первую встречу 9 июня 2009 г. приш-
ли представители десяти компаний рынка
недвижимости. Обсуждали, какие задачи
в области обучения наиболее актуальны,
какой формат выбрать, кто и чем готов
поделиться, при этом, не нарушив кор-
поративных принципов конфиденциаль-
ности. Страсти кипели нешуточные, ведь
в узком кругу собрались представители
компаний-конкурентов, которые еще не-
давно «перекупали» друг у друга персо-
нал, технологии, проекты. Было очень
сложно начать думать по новому и от-
нестись к конкурентам как к партнерам.
Для HR-ов было очевидно, что если соз-
дается единая площадка для обучения, то
основной кадровый резерв и потенциал,
фактически «золотой фонд» компаний,
поименно, станет общим достоянием –

16. REAL ESTATE
MANAGEMENT
INSTITUTE
рисова (ГК ALCON), Наталья Евдокимова community (сообщества HR-руководителей)
(УК ДС ХОЛДИНГ), Светлана Шевцова ведущими компаниями, работающими на
(Холдинг МИЭЛЬ), Елена Гнеушева (Ро- рынке недвижимости, с целью аккумулиро-
сЕвроДевелопмент), Александр Альхов вать образовательные ресурсы и накоплен-
(MIRAX GROUP). ный опыт для повышения профессиональ-
22 июля в ИГ АБСОЛЮТ прошел первый ной квалификации своих специалистов.
мастер-класс «Информационная защита
бизнеса», а 22 сентября в башне «Город УПРАВЛЕНИЕ
Столиц», Москва Сити стартовала управ- C самого начала нами были разработаны
ленческая программа «Эффективный ру- основы существования REMI: определены
ководитель» и 90 линейных менеджеров цели и задачи, сформулированы прин-
из 7-ми компаний начали 10-ти месячный ципы работы, схемы взаимодействия,
марафон за знаниями в области управле- распределены зоны ответственности и
ния бизнесом. Так родился REMI. ресурсы, которые выделяет каждая из
С февраля 2010 года к проекту присо- компаний-участниц проекта.
единилась ведущая международная кон- Принципы, которые заложены в
салтинговая компания Knight Frank . основу деятельности Сообщества, еди-
Сегодня Real Estate Management Institute ны для всех участников:
16 – это объединенный отраслевой учебный ● Принцип добровольности
центр, созданный в рамках Real Estate HR- ● Принцип бесплатности (на начальном
этапе)
REAL ESTATE MANAGEMENT INSTITUTE РЕКОМЕНДУЕТ ● Принцип равного вклада
● Принцип равных возможностей
● Принцип профессиональной ответствен-
ности
● Принцип взаимного доверия
● Принцип информационной открытости
Для реализации программ обучения
мы сформировали преподавательский
состав, разработали структуру и фор-
мат курсов, систему обратной связи и
оценки результатов. Административные
функции распределили между всеми
компаниями-участницами поровну, также
поделили обязанности по созданию обра-
зовательных программ и мастер-классов,
договорились о стандартах проведения
учебных мероприятий, назначили адми-
нистраторов из числа сотрудников HR-
подразделений. Со временем функционал
перераспределился. Так, например, се-
годня административно-организационную
функцию выполняет ИГ АБСОЛЮТ, ин-
формационную поддержку осуществляет
ГК ALСON, методическую — УК ДС ХОЛ-
ДИНГ, за продвижение отвечает CAPITAL
GROUP, организацию и координацию
мастер-классов взял на себя MIRAX
GROUP, вопросы вступления других ком-
паний в проект — РосЕвроДевелопмент
и т.д. Вся работа в рамках REMI ведется
коллегиально, каждая из компаний имеет

17. REAL ESTATE
НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
MANAGEMENT
INSTITUTE
свою зону ответственности, один раз в ме- Управление изменениями – 16 ч.
сяц мы встречаемся на «деканате» – под- Каждый курс закреплен за одной из
водим промежуточные итоги, обсуждаем 8-ми компаний, которая ответственна
текущие вопросы, мониторим работу над за подбор преподавателя, разработку
перспективными проектами, обсуждаем содержания курса и пакета методиче-
новые идеи, принимаем решения. ских материалов к нему, а также за все
административно-организационные во-
ТЕХНОЛОГИЯ просы (помещение, раздаточный матери-
В основе обучающих программ лежит ал, табель посещаемости и пр.).
методический подход, сочетающий че- При создании управленческой програм-
тыре основных идеи: мы мы руководствовались всеми класси-
● консолидация отраслевого опыта, то, ческими принципами построения учеб-
что принято называть best practices (луч- ного процесса, а также использовали
шие практики) – эта идея наиболее полно дополнительные преимущества, которые
реализована в мастер–классах, на кото- получили благодаря отраслевому сооб-
рых участники знакомятся с практическим ществу (в тексте выделено курсивом):
актуальным опытом успешно работающих
на рынке недвижимости компаний; АКТУАЛЬНОСТЬ
● комплексность и системность получае- И КАЧЕСТВО СОДЕРЖАНИЯ 17
мых знаний – данная идея нашла свое ● Набор тем комплектовался на основе
воплощение в управленческой программе данных о потребностях в знаниях и навы-
«Эффективный руководитель»; ках слушателей, для этого предваритель-
● гибкость и модульность – участники но проводилось анкетирование.
имеют возможность проходить как всю ● Содержание курсов разрабатывали а)
программу целиком, так и выбирать те практики, т.е. сотрудники компаний – спе-
блоки, модули и мастер-классы, которые циалисты высокой квалификации в своей
являются для них наиболее актуальными; предметной области; б) бизнес-тренеры,
● практичность – максимальное соответ- привлеченные к сотрудничеству.
ствие программ и мастер–классов по- ● Группы комплектовались с учетом
требностям обучающихся с учетом специ- управленческого опыта слушателей. Каж-
фики их профессиональной деятельности дый преподаватель адаптирует материал
на рынке недвижимости. курса с учетом уровня группы (начинаю-
В настоящий момент реализация про- щий, средний, продвинутый).
екта идет по двум основным направлени-
ям: системное развитие управленческих КОНТРОЛИРУЕМОЕ СООТНОШЕНИЕ
компетенций и обмен профессиональным ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ
опытом. ● Соотношение теории и практики – 40/60,
а в ряде курсов 20/80 — зависит от специ-
Программа «Эффективный руково- фики блока и тем модулей.
дитель» — это конкурсная программа, ● Использование в курсе различных мето-
мини-МBА для линейных руководителей и дов обучения: лекций, ролевых игр, кей-
кадрового резерва. Основная задача про- сов, групповых дискуссий, упражнений и
граммы – развитие управленческих ком- индивидуальной работы.
петенций линейного менеджмента. ● Большинство примеров, заданий и
Общая продолжительность 148 акаде- упражнений, которые используют пре-
мических часов. Программа состоит из подаватели, разработаны или взяты из
пяти курсов: практики отрасли недвижимости.
Общий менеджмент (управление собой,
управление людьми) – 44 ч. ПОВТОРЕНИЕ И ЗАКРЕПЛЕНИЕ
Маркетинг и управление продажами – 32 ч. ПРОЙДЕННОГО МАТЕРИАЛА
Управление финансами – 20 ч. ● После каждого занятия слушатели вы-
Управление проектами – 36 ч. полняют домашнее задание. По резуль-

18. REAL ESTATE
MANAGEMENT
INSTITUTE
татам преподаватель персонально дает формации и преемственность обеспе-
обратную связь. чиваются разработанным подробным
● В конце каждого курса слушатели вы- методическим пакетом документов по
полняют итоговые работы (тесты, кейсы) каждому курсу.
● В конце обучения слушатели выполняют В настоящее время обучение проходят
выпускной проект в формате решения около 120 человек (6 групп).
бизнес-кейса. Кейсы, созданные специ-
ально для REMI, моделируют ситуацию Мастерская практического опыта (ма-
управления в девелоперской компании, стерская) – это открытая программа REMI,
их решение предполагает применение площадка для обмена практическим опы-
комплекса управленческих компетенций. том специалистов успешно работающих
Экспертами выпускного проекта являют- на рынке недвижимости.
ся преподаватели программы «Эффек- Мастерская представлена циклом
тивный руководитель». мастер-классов от профессионалов –
гуру определенной предметной области.
МОНИТОРИНГ КАЧЕСТВА Это могут быть как сотрудники и руко-
ТЕКУЩЕГО ОБУЧЕНИЯ водители компаний, так и привлеченные
● В конце каждого курса слушатели за- специалисты.
18 полняют анкету обратной связи. С самого начала для нас было важно
● Обсуждение результатов анкет обрат- провести РR-популяризацию мастерской
ной связи происходит на заседаниях дека- внутри компаний, чтобы сформировать
ната (1 раз в мес.). При необходимости интерес у слушателей и потенциальных
совместно с преподавателем в курс вно- спикеров. Поэтому мы сделали ставку
сятся корректировки. на специалистов, которые являются не
просто мастерами-профессионалами в
ОПТИМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ бизнесе, но также имеют опыт публич-
ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ных выступлений. После успеха первых
● Роль учебной части выполняет инфор- мастер-классов, сами сотрудники ста-
мационный портал: www.hr-remi.ru, где на- ли инициативно предлагать интересные
ходится вся необходимая информация по темы и свои кандидатуры для проведения
организации обучения для слушателей, занятий. Все мастер-классы тщательно
преподавателей, администраторов и др. готовятся в соответствии со специально
заинтересованных лиц. разработанным методическим пособием.
● На сайте выложены все материалы по План мастерской составляется на по-
пройденным занятиям: презентации, раз- лугодие и размещается на сайте REMI,
даточный материал, домашние задания, потенциальный интерес к темам тестиру-
рекомендованная литература. У каждого ется с помощью интернет-опроса и, при
слушателя есть свой персональный па- необходимости, корректируется.
роль доступа. Начиная с 21 июля 2009 года по се-
● Занятия в каждой группе проходят 1 раз годняшний день, проведено 20 мастер-
в неделю по 4 ак. часа с 18.00 до 21.15. классов столько же запланировано на
● Если по производственной необходи- второе полугодие 2010г.
мости слушатель пропустил какое-либо
занятие, он может посетить его с другой РЕЗУЛЬТАТЫ
группой, т.к. программа циклична. REMI живет совсем недолго – всего во-
семь месяцев, еще не закончен наш пер-
ОБЕСПЕЧЕНИЕ НЕПРЕРЫВНОСТИ вый учебный год, но мы уже сегодня мо-
ОБУЧЕНИЯ жем зафиксировать результаты:
● В ситуации отсутствия преподавате- ● Сформулированы задачи отраслево-
ля (длительная командировка, болезнь, го университета, принципы, на которых
увольнение из компании) он заменяется строится наша работа, распределены
другим преподавателем. Передача ин- зоны ответственности и ресурсы, ко-

19. REAL ESTATE
НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
MANAGEMENT
INSTITUTE
торые выделяет каждая из компаний- ний в действующие нормативно-правовые
участниц проекта. Разработаны и акты.
описаны учебные программы, сфор-
мирован учебный план, утверждены ПЕРСПЕКТИВЫ
технологии отбора слушателей и мето- REMI – это свободный обмен информа-
дики оценки эффективности обучения. цией и опытом. Новаторские сочетания
Сформирован преподавательский со- знаний и умений, образующиеся в кол-
став из числа профессиональных спе- лективном опыте, способствуют открытию
циалистов/руководителей отрасли и мощных источников импульса для разви-
бизнес-тренеров. тия, использование которых позволит вы-
● Деятельность REMI стала стимулом для вести бизнес компаний-участников этого
позитивного изменения климата внутри проекта на качественно другой уровень.
коллективов. В самый сложный период Сейчас мы понимаем, что ресурсы, сфор-
кризиса (2009 год) у сотрудников появи- мированные на базе REMI, позволяют нам
лась вера в завтрашний день отрасли, расширять линейку программ для реше-
состояние депрессии и взаимного недо- ния не только образовательных, но и акту-
верия сменилось живым профессиональ- альных профессиональных задач отрасли
ным интересом и желанием изучать опыт недвижимости и строительства. В разра-
конкурентов в атмосфере открытого ботке находятся: 19
сотрудничества, а также делиться соб- ● Школа Руководителей проектов –
ственными удачными технологиями. Пре- это комплексная учебная программа
подаватели, эксперты и спикеры REMI подготовки проектных менеджеров, на-
пользуются авторитетом среди сотрудни- правленная на формирование профес-
ков. Сформированы списки очередников сиональных компетенции на всех этапах
на обучение в 2010-2011 учебном году. инвестиционно-девелоперского цикла.
Популярность университета вышла за ● Практикум – это цикл выездных семи-
пределы восьми компаний, есть заявки наров, которые проводятся специалиста-
от других организаций и отдельных спе- ми для специалистов на объектах недви-
циалистов отрасли. жимости компаний – участников REMI c
● Площадка REMI стала базой для фор- целью обмена опытом использования
мирования профессионального сообще- уникальных технологий в строительстве и
ства инвесторов с целью обсуждения за эксплуатации зданий и сооружений.
круглым столом общеотраслевых проблем ● Стандартизация должностей – это
и принятия совместных решений по во- проект по формированию единых для
просам действующего законодательства, участников REMI квалификационных
а также возможностей представлять ин- карт, а вернее, профилей должностей по
тересы девелоперов в органах законода- основным категориям специалистов от-
тельной власти. Первый круглый стол про- расли.
шел 29 марта 2010г., на нем обсуждалась ● Круглый стол – это открытая площад-
возможность вмешательства представи- ка для сотрудничества профессионалов
телями отраслевого бизнес-сообщества отрасли недвижимости (не только участ-
в процесс подготовки законодательных ников REMI) с целью обсуждения, коопе-
актов, связанных с госрегулированием в рации и совместного решения актуальных
сфере строительства. Результат: 7 апреля рабочих задач.
по решению первого зампреда Комитета
Госдумы по строительству и земельным Мы надеемся, что список проектов
отношениям трое наших представителей будет расширяться и способствовать
включены в состав Рабочей группы при дальнейшему развитию отрасли недви-
Комитете по строительству и градострои- жимости и строительства в точном со-
тельной политике и, начиная с 9 апреля, ответствии с заявленной миссией REMI:
принимают участие в подготовке предло- «ОТ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – К РАЗ-
жений для внесения изменений и дополне- ВИТИЮ ОТРАСЛИ».

20. «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН»
КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
«ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН»
«ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН бимый сад», «100% Gold»),
ПРОДУКТЫ ПИТАНИЯ» природную воду «Ессенту-
– КРУПНЕЙШИЙ ПРОИЗ- ки», «Родники России» и
ВОДИТЕЛЬ НАПИТКОВ И питание для детей «Агуша»
МОЛОЧНЫХ ПРОДУКТОВ В и «Здрайверы».
РОССИИ И СНГ. КОМПАНИЯ
ОСНОВАНА В 1992 ГОДУ. В настоящее время в ком-
пании работает более 16
Компания производит молочную про- тысяч человек. В компанию входит 37
дукцию (основные бренды – «Домик в производственных предприятий в Рос-
20 деревне», «Веселый молочник», «Чудо», сии, Украине, Кыргизии, Узбекистане и
«Имунеле» и другие), соки («J7», «Лю- Грузии.
«ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» РЕКОМЕНДУЕТ
В 2005 году «Вимм-Билль-Данн» стал
первым производителем молочных про-
дуктов, получившим разрешение экс-
портировать свою продукцию в страны
ЕС.
В 2009 году служба рейтингов корпо-
ративного управления Standard & Poor’s
подтверила рейтинг корпоративного
управления ВБД GAMMA-7+, что свиде-
тельствует об эффективной работе Со-
вета директоров, в частности, о реаль-
ном влиянии независимых директоров
на процесс принятия решений и о при-
верженности контролирующих акционе-
ров высоким стандартам корпоративно-
го управления.
Каждый завод, каждое предприятие
компании были и остаются уникаль-
ными своей корпоративной культурой,
традициями и отношениями в коллекти-
ве. Многие предприятия удалены от ре-
гиональных центров и крупных городов,
но их всех объединяют корпоративные
стандарты и высокое качество выпуска-
емой продукции. Мы гордимся той про-
дукцией, которую производим.
О КОНТЕКСТЕ РЕШЕНИЯ
Корпоративный университет был создан
в компании в 2005 году. Его стратегия

21. НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
«ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН»
развития тесно связана со стратегией позволило нам стать одной командой с
компании. В период бурного роста и ключевыми специалистами и менедже-
региональной экспансии все внимание рами производственного департамента.
Корпоративного университета было уде- В итоге наши основные идеи охваты-
лено развитию менеджеров, в связи с вали несколько категорий сотрудников:
потребностью в профессионалах, спо- массовый персонал, занятый в работе
собных быстро интегрировать приобре- по обслуживанию производственных ли-
тенные заводы в структуру компании и ний, и линейных руководителей (масте-
в ее основные бизнес-процессы, откры- ров основных производственных цехов).
вать новые торговые филиалы и разви-
вать регионы. В соответствии с этими I. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
бизнес-задачами в Корпоративном уни- МАССОВОГО ПЕРСОНАЛА:
верситете была внедрена программа НОВЫЕ И ОПЫТНЫЕ СОТРУДНИКИ
«Профессия – руководитель», которую ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ
проходили все менеджеры компании. Но НОВЫХ СОТРУДНИКОВ
постепенно ситуация начала меняться. К Новым сотрудникам на производстве
2008 году период быстрого роста закон- особенно нелегко – они сразу погружа- 21
чился, и в фокусе внимания оказалась ются в реалии трудовых будней, от них
операционная эффективность.
Опираясь на стратегические цели ком-
«ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» РЕКОМЕНДУЕТ
пании, с учетом реалий текущего дня
была разработана стратегия Корпора-
тивного университета Вимм-Билль-Данн
на 2009-2010 гг.
Одной из стратегических задач Кор-
поративного университета в 2009 году
стало создание системы обучения и
развития производственного персо-
нала.
СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА
Для построения системы обучения и
развития производственного персонала
необходимо было ответить на следую-
щие вопросы:
● какова текущая ситуация в производ-
ственном департаменте;
● кто заинтересован в изменении си-
туации;
● кто является экспертом, готовым под-
держать наши инициативы?
Для того, чтобы узнать ответы, нам
пришлось полностью погрузиться в ра-
боту данного департамента, заговорить
с его сотрудниками на одном языке, что-
бы нам стали доверять и рассказывать
не только о проблемах, но и об их причи-
нах. Наше желание изменить ситуацию

22. «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН»
ожидают эффективных результатов ра- брошюра – удобная для использования
боты на оборудовании, которое в 70% и легко помещающая в карман рабочего
случаев они видят впервые. Нами со- костюма. Мы включили в нее все важ-
вместно с экспертами производствен- ные темы, привлекли к ее разработке
ного департамента был разработан и экспертов по качеству, охране труда и
внедрен стандарт, описывающий кри- промышленной безопасности.
терии выбора наставника, сам процесс
наставничества и то, как мы определяем БАЗОВЫЙ КУРС «ХОРОШАЯ
его результат. ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ПРАКТИКА»
По мнению экспертов, результатами Программа «Хорошая производственная
внедрения процедуры наставничества практика» существовала в компании с
на самой большой производственной 2008 года. Ее цель – повышение уров-
площадке в течение года стало умень- ня знаний сотрудников об особенностях
шение срока адаптации целевой груп- работы на пищевом производстве. Про-
пы и снижение текучести персонала. В грамма была разработана внутренни-
2010 году мы планируем внедрить этот ми экспертами, а ее модули проводят
22 положительный опыт на других произ- самые опытные сотрудники производ-
водственных площадках компании. ственных подразделений на молочных
В помощь новичку была разработана и соковых заводах. Программа начина-
ется и заканчивается тестом на уровень
«ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» РЕКОМЕНДУЕТ
знаний в данной области.
Результаты впечатляющие – уро-
вень знаний сотрудников повышается
в среднем на 25-30%.
Нашими задачами было распростра-
нение программы на нескольких пло-
щадках компании, в том числе на са-
мом большом заводе – ЛМК. Это было
не просто, так как опытные сотрудники
данного завода – люди на самом деле
незаменимые люди: их отсутствие на
рабочем месте, даже в течение несколь-
ких часов, может отразиться на произ-
водственном процессе. Но нам удалось
организовать процесс обучения без
ущерба для производства, и в 2009 году
программа была запущена.
ЭЛЕКТРОННЫЙ КУРС
(ЛИНИЯ ФАСОВКИ ТВА 8)
К концу 2008 года у нас был опыт тех-
нический аттестации на самой большой
производственной площадке, который
помимо систематизации позволил вы-
явить зоны развития персонала и по-
нять, что сотрудникам для обучения
элементарно не хватает информации.
Наставничество, безусловно, часть дан-

23. НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
«ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН»
РИСУНОК № 1.
ПРИВЕТСТВЕННОЕ
СЛОВО РАЗРАБОТЧИ-
КОВ ЭЛЕКТРОННОГО
КУРСА
23
«ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» РЕКОМЕНДУЕТ
ной проблемы решает, но не полностью.
Специфика работы сменного персонала
– именно в ее сменности, таким обра-
зом, форматы тренингов и очных курсов
более чем неудобны, и зачастую руко-
водители отказываются включать своих
сотрудников в группы в ущерб производ-
ственному процессу. Мы предложили
альтернативный подход, ставший инно-
вационным для данной целевой аудито-
рии.
При разработке курса не предпола-
галось голосового сопровождения, так
как компьютеры для прохождения курса
установлены непосредственно рядом с
производственной линией, и сотрудни-
ки, практически не отходя от рабочего
места, могут пройти данное обучение.
Это позволяет наставнику оперативно
продемонстрировать новичкам, какие
процессы идут внутри автомата, а более
опытным сотрудникам – уточнить у на-
ставника информацию, если у них воз-
никли трудности в процессе работы.
Компьютеры с системой дистанци-
онного обучения установлены на всех
предприятиях, имеющих такое оборудо-
вание, результаты отражаются в общей
системе. Эксперты снова рвутся в бой
– готовятся к разработке следующих

24. «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН»
курсов, им, как техническим специали- фир, мы помогли экспертам с система-
стам, оказался близким такой формат. тизацией материалов, разработкой пре-
Кстати, после анонса на внутреннем зентации, составлением плана встречи
портале, помимо заявок на обучение, и приглашением участников мастер-
мы получили заказчиков совсем из дру- класса из других регионов. Теперь ждем
гих областей, например, из торгового откликов наших заказчиков о внедрении
маркетинга. нового опыта на площадках, оценить и
проверить просто – попробовать про-
МАСТЕР-КЛАССЫ «ЛУЧШИЕ дукт на вкус.
ПРАКТИКИ НА ПРАКТИКЕ»
Совместно с управлением по качеству II. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
и производственным департаментом РУКОВОДИТЕЛЕЙ
мы воплотили идею обмена лучшими Обсуждая с экспертами производствен-
практиками на производстве – мастер- ного департамента программы обучения
классы «Лучшие практики на практике». и развития, мы обратили внимание на
Пилотный проект – «Производство ке- то, что квалификация и вовлеченность
24 фиров длительных сроков хранения на сотрудников в работу, в том числе зави-
кефирных грибках». Коллеги выбрали сит и от их руководителей. В частности
площадку, где производится лучший ке- от того, насколько руководитель заинте-
ресован в развитии людей, вовлечен в
«ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» РЕКОМЕНДУЕТ
жизнь коллектива, может быть настав-
ником, мы в состоянии понять, какие
сотрудники у него работают и каких ре-
зультатов работы они достигают.
В связи с этим наше внимание было, в
первую очередь, обращено на мастеров
основного производства. Так родилась
программа «Школа производственного
мастера».
Цели программы:
● повысить уровень вовлеченности ма-
стеров в жизнь Компании
● расширить инструментарий нематери-
альной мотивации линейных руководи-
телей
● дать основы управления персоналом
на производстве.
Обратная связь по результатам обуче-
ния впечатлила не только нас, но и экс-
пертов, которые принимали активное
участие в формировании программы и
выборе партнеров. Вот, например, от-
зыв одного из участников: «Прохожде-
ние школы производственного мастера
пришлось для меня как нельзя кстати. В
связи с изменениями структуры я была
переведена из должности специалиста
по учету в должность мастера. Работа
учетчика предполагает работу с чис-