Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Cбербанк_система кадрового резерва

  • Be the first to comment

Cбербанк_система кадрового резерва

  1. 1. Управление по работе с персоналомСистема кадрового резерва Северо-Западного банка
  2. 2. Руководство Сбербанка России ОАО Греф Герман Оскарович Президент, Председатель Правления ОАО «Сбербанк России»
  3. 3. Сбербанк сегодня Активы Сбербанка - более четверти активов банковской системы страны (27%); СБЕРБАНК РОССИИ ОАО Доля в банковском капитале - на уровне 26%*; Доля Сбербанка России на рынке частных вкладов - 48%, кредитный портфель включал в себя около трети всех выданных в стране кредитов (32% розничных и 31% корпоративных кредитов)*; Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане, на Украине и в Беларуси; Сбербанк России расширил свое международное присутствие, открыв представительство в Германии и филиал в Индии и зарегистрировав представительство в Китае.*на 1 января 2011 г.
  4. 4. Территориальные банки ОАО «Сбербанк России» 17 территориальных банков: Байкальский Банк Северо-Восточный Банк Волго-Вятский Банк Северо-Западный Банк Восточно-Сибирский Банк Северо-Кавказский Банк Дальневосточный Банк Сибирский Банк Западно-Сибирский Банк Среднерусский Банк Западно-Уральский Банк Уральский Банк Московский Банк Центрально-Чернозѐмный Банк Поволжский Банк Юго-Западный Банк Северный Банк
  5. 5. Территория обслуживанияСеверо-Западного банка Управление по СПБ (10 отделений) Санкт-Петербург Управление по ЛО (11 отделений) Управление по (11 отделений) 5 5 ГОСБ(филиалы в С-З РФ) ГОСБ (филиалы в С-З РФ) Ленинградская Великий Новгород область Новгородская область Более1050 ВСП Более 1050 ВСП Калининград Псков Более19 000 сотрудников 19 000 сотрудников Калининградская область Псковская область Более 2 500 банкоматов Более 2 700 банкоматов Петрозаводск Мурманск Республика Карелия Мурманская область
  6. 6. HR-новации 2012 года по направлению«Развитие персонала»- Новые подходы в системе выявления и развития высокопотенциальных сотрудников- Сопровождение и поддержка индивидуального развития- Расширение источников развития деловых компетенций менеджерского состава- Развитие ключевых компетенций по актуальным категориям должностей 1. Создание единого 2. Переход на новую 3. Создание динамичной подхода в подборе, систему кадрового системы обучения оценке и управлении резерва персонала карьерой Внедрение динамичной системы кадрового резерва на основе Планирование и обучение для Все HR-процессы базируются на сессий с бизнес- успешной реализацииедином компетентностном подходе. подразделениями. Работа с стратегических проектов. Бизнес-подразделения и HR- рынком талантов, развитие и Развитие управленческих подразделения говорят «на одном продвижение компетенций . Организация языке» и сотрудничают в высокопотенциальных мини-тренингов. Привлечение оперативном формате сотрудников. Развитие Союза широкого спектра провайдеров Молодежи Сбербанка.
  7. 7. Система развития персонала Программа выявления 1 кадрового резерва Сопровождение индивидуального развития 2 (ИПР) Развитие управленческих компетенций 3
  8. 8. Модель компетенций – основа всех HR-процессов Компетенция – это интегральная характеристика, включающая способности, знания, навыки и качества, которые необходимы сотруднику/руководителю для успешной реализации профессиональной деятельности. Корпоративные компетенции Сбербанка: Клиентоориентированность Саморазвитие Инновационность Ориентация на результат Способности Личность Системное мышление Мотивация Знания и навыки Командность Эффективная коммуникация Лидерство Организация работы
  9. 9. Основные источники формирования кадрового резерваПобедители конкурсовпрофессиональногомастерства Высокопотенциальные сотрудники по итогам комплексной оценки Лучшие в рейтинге из Союза молодежи Сбербанка Лучшие студенты учебных заведений-партнеров Банка Внутренние высокопотенциальные кандидаты
  10. 10. РАЗВИТИЕ РЕЗЕРВА: Развитие талантов Развитие членов «Союза молодежи Сбербанка»Численность СМС: 762 молодых сотрудника банка.Два Слета Союза Молодежи Сбербанка (СМС):  Деловые оценочные игры  Бизнес-проекты по актуальным направлениям деятельности банка  Развитие деловых и профессиональных компетенций  ИПР  Участие в корпоративно значимых мероприятиях Банка Мероприятия с участием СМС:• праздничные концерты для ветеранов• акция для детских домов• экскурсии в Музей сберегательного дела• донорское движение
  11. 11. Программа выявления кадрового резерва Основные этапы программы: Подходы к выявлению участников программы: Результат: Определяется категория персонала к оценке 1. Проведена коммуникация с Определение Определяется пул сотрудников с высокой руководителями о программе выявления I категории бизнес-эффективностью (на основании бизнес- кадрового резерва. 2. Сформирован пул сотрудников с высокой персонала к оценке результативности, показателей системы 5+, личной бизнес-результативностью для проведения оценки по компетенциям. оценки руководителя ) 1. Сформирована карта кадрового Комплексная Центр оценки Банка проводит следующие этапы оценки по потенциала Банка 2. Выявлены сотрудники с высоким уровнемII оценка деловых компетенциям: Тестирование TalentQ развития деловых компетенций  3. Сформированы предложения для компетенций  Ассессмент-центр кадровых сессий по кандидатурам в состав HiPo Система кадровых сессий: Обсуждение уровня деловых компетенций, личной бизнес- 1. Сформирован кадровый резерв (HiPo) эффективности каждого 2. Составлены планы карьерных Кадровые сессии сотрудникаIII Планирование индивидуального развития и перемещений HiPo 3. Составлены планы развития HiPo карьерной ротации Руководители дают обратную связь сотрудникам по итогам Эффективные кадровые ротации в оценки + планы развития соответствии с планом карьерных Руководитель + сотрудник перемещений. Обратная связь формируют ИПРIV HR-сопровождение+ консультация на всех этапах обратной связи Повышение качества управленческого состава персонала банка.
  12. 12. Программа выявления кадрового резерва в 2012 году 1. Кадровый резерв в Корпоративном блоке: В период с февраля по май 2012 года Планируется к оценке: 90 руководителей Корпоративного блока:  Аппарат: 15 начальников отделов  ГО СПб + ГО ЛО: 14 начальников отделов/секторов  ОСБ СПб + ОСБ ЛО: 67 начальников отделов/секторов 2. Кадровый резерв в Операционном блоке: В период с июня по сентябрь 2012 года Планируется к оценке: 72 руководителя Операционного блока 3. Оценка по компетенциям руководителей на базе ЦА: В течении 2012 года Оценка руководителей Операционного, Розничного и Корпоративного блока уровня:  Директора Управлений  Заместители Директоров Управлений 4. Тиражирование программы в ГОСБ: Коммуникация о программе с руководителями Головных отделений Обучение HR-менеджеров Головных отделений методикам оценки Организация и проведение оценки и кадровых сессий на базе Головных отделений
  13. 13. Система развития персонала Программа выявления 1 кадрового резерва Сопровождение индивидуального развития 2 (ИПР) Развитие управленческих компетенций 3
  14. 14. Индивидуальный план развития (фрагмент)
  15. 15. Цикл сопровождения индивидуального развития руководителей Зона ответственности: Зона ответственности: РУКОВОДИТЕЛИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙМониторинг: УРП, HR-менеджер ОСБ Коучинг+мониторинг: УРП, HR-менеджер ОСБ Оценка ИПР подчиненных Оценка ИПР подчиненных руководителей заместителями руководителей директорами председателя и управляющими Самоанализ выполнения ИПР всеми руководителями Формирование ИПР заместителей Январь председателя, директоров и Декабрь управляющих Февраль Ноябрь Формирование ИПР зам. Март директоров, зам. управляющих, начальников отделов, 2012 Октябрь заведующих ВСП Апрель Реализация ИПР Сентябрь Март Реализация ИПР Август Июнь Июль Зона ответственности: Зона ответственности: РУКОВОДИТЕЛИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ Промежуточный анализ реализации ИПР РУКОВОДИТЕЛИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙОрганизация обучения + коучинг +мониторинг: УРП, HR-менеджер ОСБ Организация обучения + коучинг + мониторинг: УРП, HR-менеджер ОСБ
  16. 16. Сопровождение реализации ИПР Тренинг «7 правил убедительной Проведение открытых коммуникации» Тренинг «Ориентация на результат» мини-тренингов по развитию Тренинг «Работа с реакциями» компетенций на базе Тренинг «Цели, ориентированные на√ Центра обучения (возможность записи на результат» Тренинг «Пойми меня» Тренинг «Конструктивный тренинг в on-line режиме на управленческий диалог» Тренинг «Принципы и инструменты портале Банка) самоменеджмента» Взаимодействие с руководителями по Индивидуальные вопросам реализации ИПР Координация взаимодействий консультации и √ развивающие коммуникации руководителей со своими подчиненными по реализации ИПР (HR-поддержка) Обратная связь по итогам оценки Размещение электронной В открытом доступе для сотрудников библиотеки (по развитию линейных руководителейна портале Цель комплексной оценки Северо-Западного банка Банка открыта электронная √ деловых и управленческих компетенций) на портале «Библиотека УРП» В библиотеке – 45 книг, развивающих деловые компетенции Банка Библиотека постоянно пополняется Организация обучения Программа «Мини-МВА» высокопотенциальных Программа «Сбербанк 500» √ сотрудников по развивающим Программы «Executive MBA» Программа «Лидерство как выбор» Программа со Стокгольмской школой корпоративным программам экономики «Энергия изменений» Банка в соответствии с ИПР Лекция И.Адизеса Развивающие мероприятия для СМС
  17. 17. Система развития персонала Программа выявления 1 кадрового резерва Сопровождение индивидуального развития 2 (ИПР) Развитие управленческих компетенций 3
  18. 18. Развитие управленческих компетенций Программа «Лидерство как выбор 2.0» Программы: Executive MBA Категория: высокопотенциальные руководители 5-ти модульная программа для руководителей и кадрового подразделений банка резерва банка (2 группы х 16 участников – на каждый модуль) Цель программы: Развитие управленческих компетенций Отбор в состав корпоративной учебных групп - на конкурсной высокопотенциальных сотрудников Банка основе. с учетом сформированных индивидуальных планов развития (ИПР) и бизнес-целей Банка Цель программы: Развитие управленческих компетенций банковских менеджеров с учетом сформированных индивидуальных планов развития (ИПР) Программа Мини-МВА проф.Э.Хурихана: Booster Программа со Стокгольмской школой экономики Эксклюзивно: обучение на базе Северо-Западного банка II-ого В апреле 2012 года завершается модуля программы Мини-МВА. 4-х модульная программа управленческого развития «Энергия изменений» на базе Категория участников: банковские менеджеры (директора, Стокгольмской школы экономики. управляющие) и кадровый резерв территориальных банков, Участники программы: 40 HiPo принявшие участие в I-ом модуле программы. подразделений Аппарата и Отделений. Участники: корпоративная группа Банка - 40 руководителей По результатам проекта в 2012 году планируется открытие II-ой корпоративной группы. Отбор в состав корпоративной учебной группы - на конкурсной основе. Цель программы: Развитие управленческих компетенций высокопотенциальных сотрудников Банка с учетом сформированных индивидуальных планов развития (ИПР) и бизнес-целей Банка
  19. 19. Развитие управленческих компетенций Программа «LBS-Sberbank» Программа «Сбербанк 500» - набор 2012 годаСовместная программа с Лондонской бизнес-школой Совместная программа с западной школой INSEAD и Российской экономической школой.Программа по менеджменту и финансам для банкиров Программа для лидеров.Участники программы: высокопотенциальные руководители среднего Участники программы: менеджмента высокопотенциальные руководители среднего и кадровый резерв линейного менеджмента кадровый резервОтбор в состав программы на конкурсной основе: финалисты корпоративного чемпионата «Битва анкетирование Банков» - команда Псковского ГОСБ рекомендация руководителя/куратора персональная бизнес-результативность Отбор в состав программы на конкурсной основе: оценка по системе 5+ анкетирование результаты оценки по компетенциям рекомендация руководителя/куратора тестирование TalentQ персональная бизнес-результативность эссе оценка по системе 5+ результаты оценки по компетенциям тестирование TalentQНачало обучения: 16 мая 2012 года Начало обучения: 30 июля 2012 годаФормат обучения: длительность – 18 месяцев Формат обучения: 6 модулей по 5 дней длительность – 12 месяцев 5 модулей
  20. 20. Развитие управленческих компетенций Лекция Исхака Адизеса «Развитие лидеров» На базе ЦА: Лекции мировых экспертов Тони Блэр «СовременнаяЭксклюзивно: 26 января 2012 года была организована политическая картина мира» : 12лекция Исхака Адизеса для сотрудников, клиентов и марта 2012 годапартнеров банкаУчастники лекции: 385 сотрудников банка 115 ключевых клиентов и партнеров банка Стефан Гарелли «Перспективы мировой конкурентноспособности» Нириэль Рубини «Глобальные финансы. Новые вызовы» Рикардор Семлер «Демократическое предприятие или выходные на всю неделю»
  21. 21. Back up
  22. 22. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА: Привлечение талантов Оценка при подборе Учебные заведения – партнеры банкаИнструменты оценки: 5 топ-ВУЗы: Собеседование по компетенциям Санкт-Петербургский государственный Ассессмент-центр университет: Высшая школа менеджмента, Экономический Психологическое тестирование факультет Международный банковский институт Личностные опросники Санкт-Петербургский государственный университет Диагностика интеллекта и работоспособности экономики и финансов Санкт-Петербургский государственный инженерно- экономический университет Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет «ЛЭТИ» Источники подбора персонала 21 высших профильных учебных заведений Северо- Западного региона (включая территории обслуживания ГОСБ) 9 начальных и 55 средних профессиональных заведений Сайты по поиску работы (Headhunter.ru, E-Executive.ru) Метод прямого поиска Размещение в СМИ (газеты, Интернет сайты) Размещение плакатов и листовок с вакансиями в отделениях банка Санкт-Петербурга и Ленинградской области Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами Сотрудничество с университетами и колледжами
  23. 23. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА: Привлечение талантов Работа со студентами вузов Еmployer-Branding, ярмарки вакансий профильных ВУЗов Дни карьеры, День знаний, Дни Сбербанка Гостевые лекции; семинары; круглые столы, научно-практические конференции Ознакомительные экскурсии (музей Сбербанка, фронт-офисы Банка) Студенческие олимпиады, Битва банков, бизнес-дуэли Стипендии Сбербанка Участие в работе экзаменационных комиссий Целевые программы подготовки Чемпионат бизнес-кейсов Changellenge Региональный конкурс SIFE AIESEC
  24. 24. Пилотирование Программывыявления кадрового резерва в Розничном блоке В период с октября 2011 года Уровень развития компетенций по январь 2012 года: руководителей Розничного блока: Определено к оценке: 58 руководителей Розничного блока: Уровень компетенции 0.5 1 1.5 2  Аппарат: 23 начальника отделов  ГО СПб: 19 начальников отделов/секторов Системное мышление 16 чел 36 чел 5 чел 1 чел  ГО ЛО: 16 начальников отделов/секторов Построение отношений и влияние 13 чел 31 чел 14 чел 0 чел Проведена Оценка по компетенциям: 58 тестирований по системе TalentQ Управление 8 Ассессмент-центров исполнением 17 чел 25 чел 14 чел 2 чел Проведены индивидуальные кадровые сессии: Управленческая 8 директоров ответственность 10 чел 39 чел 9 чел 0 чел 11 управляющих Саморазвитие 2 чел 38 чел 18 чел 0 чел Выявлено: 11 высокопотенциальных руководителей (19% от общего количества руководителей) 2 1.5 2 2 2 1.5 2 1.5 1.5 1.5 Сформировано 58 индивидуальных планов развития 1 1 1 1 1 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 ответственность отношений и Системное Саморазвитие исполнением мышление Построение Управленческая Управление влияние

×