3. Сбербанк сегодня
Активы Сбербанка - более четверти активов банковской системы
страны (27%);
СБЕРБАНК РОССИИ ОАО
Доля в банковском капитале - на уровне 26%*;
Доля Сбербанка России на рынке частных вкладов - 48%, кредитный
портфель включал в себя около трети всех выданных в стране
кредитов (32% розничных и 31% корпоративных кредитов)*;
Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане, на
Украине и в Беларуси;
Сбербанк России расширил свое международное присутствие,
открыв представительство в Германии и филиал в Индии и
зарегистрировав представительство в Китае.
*на 1 января 2011 г.
4. Территориальные банки ОАО «Сбербанк России»
17 территориальных банков:
Байкальский Банк Северо-Восточный Банк
Волго-Вятский Банк Северо-Западный Банк
Восточно-Сибирский Банк Северо-Кавказский Банк
Дальневосточный Банк Сибирский Банк
Западно-Сибирский Банк Среднерусский Банк
Западно-Уральский Банк Уральский Банк
Московский Банк Центрально-Чернозѐмный Банк
Поволжский Банк Юго-Западный Банк
Северный Банк
5. Территория обслуживания
Северо-Западного банка
Управление по СПБ (10 отделений)
Санкт-Петербург
Управление по ЛО (11 отделений)
Управление по (11 отделений)
5 5 ГОСБ(филиалы в С-З РФ)
ГОСБ (филиалы в С-З РФ)
Ленинградская Великий Новгород
область Новгородская область
Более1050 ВСП
Более 1050 ВСП
Калининград
Псков
Более19 000 сотрудников
19 000 сотрудников Калининградская область
Псковская область
Более 2 500 банкоматов
Более 2 700 банкоматов
Петрозаводск Мурманск
Республика Карелия Мурманская область
6. HR-новации 2012 года по направлению
«Развитие персонала»
- Новые подходы в системе выявления и развития высокопотенциальных сотрудников
- Сопровождение и поддержка индивидуального развития
- Расширение источников развития деловых компетенций менеджерского состава
- Развитие ключевых компетенций по актуальным категориям должностей
1. Создание единого
2. Переход на новую 3. Создание динамичной
подхода в подборе,
систему кадрового системы обучения
оценке и управлении
резерва персонала
карьерой
Внедрение динамичной системы
кадрового резерва на основе Планирование и обучение для
Все HR-процессы базируются на
сессий с бизнес- успешной реализации
едином компетентностном подходе.
подразделениями. Работа с стратегических проектов.
Бизнес-подразделения и HR-
рынком талантов, развитие и Развитие управленческих
подразделения говорят «на одном
продвижение компетенций . Организация
языке» и сотрудничают в
высокопотенциальных мини-тренингов. Привлечение
оперативном формате
сотрудников. Развитие Союза широкого спектра провайдеров
Молодежи Сбербанка.
7. Система развития персонала
Программа выявления
1 кадрового резерва
Сопровождение
индивидуального развития
2 (ИПР)
Развитие управленческих
компетенций
3
8. Модель компетенций – основа всех HR-процессов
Компетенция – это интегральная характеристика, включающая
способности, знания, навыки и качества, которые необходимы
сотруднику/руководителю для успешной реализации профессиональной
деятельности.
Корпоративные компетенции Сбербанка:
Клиентоориентированность
Саморазвитие
Инновационность
Ориентация на результат Способности Личность
Системное мышление Мотивация Знания и
навыки
Командность
Эффективная коммуникация
Лидерство
Организация работы
9. Основные источники формирования кадрового
резерва
Победители конкурсов
профессионального
мастерства
Высокопотенциальные
сотрудники по итогам
комплексной оценки
Лучшие в рейтинге из Союза
молодежи Сбербанка
Лучшие студенты учебных
заведений-партнеров Банка
Внутренние
высокопотенциальные
кандидаты
10. РАЗВИТИЕ РЕЗЕРВА: Развитие талантов
Развитие членов «Союза молодежи Сбербанка»
Численность СМС: 762 молодых сотрудника банка.
Два Слета Союза Молодежи Сбербанка (СМС):
Деловые оценочные игры
Бизнес-проекты по актуальным направлениям деятельности банка
Развитие деловых и профессиональных компетенций
ИПР
Участие в корпоративно значимых мероприятиях Банка
Мероприятия с участием СМС:
• праздничные концерты для ветеранов
• акция для детских домов
• экскурсии в Музей сберегательного дела
• донорское движение
11. Программа выявления кадрового резерва
Основные этапы программы:
Подходы к выявлению участников программы: Результат:
Определяется категория
персонала к оценке 1. Проведена коммуникация с
Определение Определяется пул
сотрудников с высокой
руководителями о программе выявления
I категории бизнес-эффективностью (на
основании бизнес-
кадрового резерва.
2. Сформирован пул сотрудников с высокой
персонала к оценке результативности,
показателей системы 5+,
личной бизнес-результативностью для
проведения оценки по компетенциям.
оценки руководителя )
1. Сформирована карта кадрового
Комплексная Центр оценки Банка проводит
следующие этапы оценки по
потенциала Банка
2. Выявлены сотрудники с высоким уровнем
II оценка деловых компетенциям:
Тестирование TalentQ
развития деловых компетенций
3. Сформированы предложения для
компетенций Ассессмент-центр кадровых сессий по кандидатурам в
состав HiPo
Система кадровых сессий:
Обсуждение уровня деловых
компетенций, личной бизнес- 1. Сформирован кадровый резерв (HiPo)
эффективности каждого 2. Составлены планы карьерных
Кадровые сессии сотрудника
III Планирование
индивидуального развития и
перемещений HiPo
3. Составлены планы развития HiPo
карьерной ротации
Руководители дают обратную
связь сотрудникам по итогам Эффективные кадровые ротации в
оценки + планы развития соответствии с планом карьерных
Руководитель + сотрудник перемещений.
Обратная связь формируют ИПР
IV HR-сопровождение+
консультация на всех этапах
обратной связи
Повышение качества управленческого
состава персонала банка.
12. Программа выявления кадрового резерва в 2012 году
1. Кадровый резерв в Корпоративном блоке:
В период с февраля по май 2012 года
Планируется к оценке: 90 руководителей Корпоративного блока:
Аппарат: 15 начальников отделов
ГО СПб + ГО ЛО: 14 начальников отделов/секторов
ОСБ СПб + ОСБ ЛО: 67 начальников отделов/секторов
2. Кадровый резерв в Операционном блоке:
В период с июня по сентябрь 2012 года
Планируется к оценке: 72 руководителя Операционного блока
3. Оценка по компетенциям руководителей на базе ЦА:
В течении 2012 года
Оценка руководителей Операционного, Розничного и Корпоративного
блока уровня:
Директора Управлений
Заместители Директоров Управлений
4. Тиражирование программы в ГОСБ:
Коммуникация о программе с руководителями Головных отделений
Обучение HR-менеджеров Головных отделений методикам оценки
Организация и проведение оценки и кадровых сессий на базе
Головных отделений
13. Система развития персонала
Программа выявления
1 кадрового резерва
Сопровождение
индивидуального развития
2 (ИПР)
Развитие управленческих
компетенций
3
15. Цикл сопровождения
индивидуального развития руководителей
Зона ответственности: Зона ответственности:
РУКОВОДИТЕЛИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
Мониторинг: УРП, HR-менеджер ОСБ Коучинг+мониторинг: УРП, HR-менеджер
ОСБ
Оценка ИПР подчиненных Оценка ИПР подчиненных
руководителей заместителями руководителей директорами
председателя и управляющими
Самоанализ выполнения
ИПР всеми руководителями Формирование ИПР
заместителей
Январь председателя, директоров и
Декабрь управляющих
Февраль
Ноябрь Формирование ИПР зам.
Март директоров, зам. управляющих,
начальников отделов,
2012
Октябрь заведующих ВСП
Апрель
Реализация ИПР Сентябрь Март Реализация ИПР
Август Июнь
Июль
Зона ответственности:
Зона ответственности:
РУКОВОДИТЕЛИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ Промежуточный анализ
реализации ИПР РУКОВОДИТЕЛИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
Организация обучения + коучинг +
мониторинг: УРП, HR-менеджер ОСБ Организация обучения + коучинг +
мониторинг: УРП, HR-менеджер ОСБ
16. Сопровождение реализации ИПР
Тренинг «7 правил убедительной
Проведение открытых коммуникации»
Тренинг «Ориентация на результат»
мини-тренингов по развитию Тренинг «Работа с реакциями»
компетенций на базе Тренинг «Цели, ориентированные на
√ Центра обучения
(возможность записи на
результат»
Тренинг «Пойми меня»
Тренинг «Конструктивный
тренинг в on-line режиме на управленческий диалог»
Тренинг «Принципы и инструменты
портале Банка) самоменеджмента»
Взаимодействие с руководителями по
Индивидуальные вопросам реализации ИПР
Координация взаимодействий
консультации и
√ развивающие коммуникации
руководителей со своими
подчиненными по реализации ИПР
(HR-поддержка) Обратная связь по итогам оценки
Размещение электронной В открытом доступе для сотрудников
библиотеки (по развитию линейных руководителейна портале
Цель комплексной оценки
Северо-Западного банка
Банка открыта электронная
√ деловых и управленческих
компетенций) на портале
«Библиотека УРП»
В библиотеке – 45 книг, развивающих
деловые компетенции
Банка Библиотека постоянно пополняется
Организация обучения Программа «Мини-МВА»
высокопотенциальных Программа «Сбербанк 500»
√ сотрудников по
развивающим
Программы «Executive MBA»
Программа «Лидерство как выбор»
Программа со Стокгольмской школой
корпоративным программам экономики «Энергия изменений»
Банка в соответствии с ИПР Лекция И.Адизеса
Развивающие мероприятия для СМС
17. Система развития персонала
Программа выявления
1 кадрового резерва
Сопровождение
индивидуального развития
2 (ИПР)
Развитие управленческих
компетенций
3
18. Развитие управленческих компетенций
Программа «Лидерство как выбор 2.0» Программы: Executive MBA
Категория: высокопотенциальные руководители
5-ти модульная программа для руководителей и кадрового подразделений банка
резерва банка (2 группы х 16 участников – на каждый модуль)
Цель программы: Развитие управленческих компетенций
Отбор в состав корпоративной учебных групп - на конкурсной высокопотенциальных сотрудников Банка
основе. с учетом сформированных индивидуальных
планов развития (ИПР) и бизнес-целей Банка
Цель программы: Развитие
управленческих компетенций
банковских менеджеров с учетом
сформированных индивидуальных
планов развития (ИПР)
Программа Мини-МВА проф.Э.Хурихана: Booster Программа со Стокгольмской школой экономики
Эксклюзивно: обучение на базе Северо-Западного банка II-ого В апреле 2012 года завершается
модуля программы Мини-МВА. 4-х модульная программа управленческого
развития «Энергия изменений» на базе
Категория участников: банковские менеджеры (директора, Стокгольмской школы экономики.
управляющие) и кадровый резерв территориальных банков, Участники программы: 40 HiPo
принявшие участие в I-ом модуле программы. подразделений Аппарата и Отделений.
Участники: корпоративная группа Банка - 40 руководителей
По результатам проекта в 2012 году планируется открытие II-ой
корпоративной группы. Отбор в состав корпоративной учебной
группы - на конкурсной основе.
Цель программы: Развитие управленческих компетенций
высокопотенциальных сотрудников Банка
с учетом сформированных индивидуальных
планов развития (ИПР) и бизнес-целей Банка
19. Развитие управленческих компетенций
Программа «LBS-Sberbank» Программа «Сбербанк 500» - набор 2012 года
Совместная программа с Лондонской бизнес-школой Совместная программа с западной школой INSEAD
и Российской экономической школой.
Программа по менеджменту и финансам для банкиров
Программа для лидеров.
Участники программы:
высокопотенциальные руководители среднего Участники программы:
менеджмента высокопотенциальные руководители среднего и
кадровый резерв линейного менеджмента
кадровый резерв
Отбор в состав программы на конкурсной основе: финалисты корпоративного чемпионата «Битва
анкетирование Банков» - команда Псковского ГОСБ
рекомендация руководителя/куратора
персональная бизнес-результативность Отбор в состав программы на конкурсной основе:
оценка по системе 5+ анкетирование
результаты оценки по компетенциям рекомендация руководителя/куратора
тестирование TalentQ персональная бизнес-результативность
эссе оценка по системе 5+
результаты оценки по компетенциям
тестирование TalentQ
Начало обучения: 16 мая 2012 года
Начало обучения: 30 июля 2012 года
Формат обучения:
длительность – 18 месяцев Формат обучения:
6 модулей по 5 дней длительность – 12 месяцев
5 модулей
20. Развитие управленческих компетенций
Лекция Исхака Адизеса «Развитие лидеров» На базе ЦА: Лекции мировых экспертов
Тони Блэр «Современная
Эксклюзивно: 26 января 2012 года была организована политическая картина мира» : 12
лекция Исхака Адизеса для сотрудников, клиентов и марта 2012 года
партнеров банка
Участники лекции:
385 сотрудников банка
115 ключевых клиентов и партнеров банка
Стефан Гарелли «Перспективы
мировой конкурентноспособности»
Нириэль Рубини «Глобальные
финансы. Новые вызовы»
Рикардор Семлер
«Демократическое предприятие или
выходные на всю неделю»
22. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА: Привлечение талантов
Оценка при подборе Учебные заведения – партнеры банка
Инструменты оценки: 5 топ-ВУЗы:
Собеседование по компетенциям Санкт-Петербургский государственный
Ассессмент-центр университет: Высшая школа менеджмента, Экономический
Психологическое тестирование факультет
Международный банковский институт
Личностные опросники Санкт-Петербургский государственный университет
Диагностика интеллекта и работоспособности экономики и финансов
Санкт-Петербургский государственный инженерно-
экономический университет
Санкт-Петербургский государственный электротехнический
университет «ЛЭТИ»
Источники подбора персонала
21 высших профильных учебных заведений Северо-
Западного региона (включая территории обслуживания
ГОСБ)
9 начальных и 55 средних профессиональных заведений
Сайты по поиску работы (Headhunter.ru, E-Executive.ru)
Метод прямого поиска
Размещение в СМИ (газеты, Интернет сайты)
Размещение плакатов и листовок с вакансиями в
отделениях банка Санкт-Петербурга и Ленинградской области
Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами
Сотрудничество с университетами и колледжами
23. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА: Привлечение талантов
Работа со студентами вузов
Еmployer-Branding, ярмарки вакансий профильных ВУЗов
Дни карьеры, День знаний, Дни Сбербанка
Гостевые лекции; семинары; круглые столы, научно-практические
конференции
Ознакомительные экскурсии (музей Сбербанка, фронт-офисы
Банка)
Студенческие олимпиады, Битва банков, бизнес-дуэли
Стипендии Сбербанка
Участие в работе экзаменационных комиссий
Целевые программы подготовки
Чемпионат бизнес-кейсов Changellenge
Региональный конкурс SIFE
AIESEC
24. Пилотирование Программы
выявления кадрового резерва в Розничном блоке
В период с октября 2011 года Уровень развития компетенций
по январь 2012 года: руководителей Розничного блока:
Определено к оценке:
58 руководителей Розничного блока: Уровень компетенции 0.5 1 1.5 2
Аппарат: 23 начальника отделов
ГО СПб: 19 начальников отделов/секторов Системное мышление 16 чел 36 чел 5 чел 1 чел
ГО ЛО: 16 начальников отделов/секторов
Построение
отношений и влияние 13 чел 31 чел 14 чел 0 чел
Проведена Оценка по компетенциям:
58 тестирований по системе TalentQ Управление
8 Ассессмент-центров исполнением 17 чел 25 чел 14 чел 2 чел
Проведены индивидуальные кадровые сессии: Управленческая
8 директоров ответственность 10 чел 39 чел 9 чел 0 чел
11 управляющих Саморазвитие 2 чел 38 чел 18 чел 0 чел
Выявлено: 11 высокопотенциальных руководителей
(19% от общего количества руководителей) 2
1.5
2 2 2
1.5
2
1.5
1.5 1.5
Сформировано 58 индивидуальных планов развития
1
1 1 1
1
0.5 0.5
0.5 0.5
0.5
ответственность
отношений и
Системное
Саморазвитие
исполнением
мышление
Построение
Управленческая
Управление
влияние
