Model infrastruktur yang diajukan oleh peneliti mengkategorikan faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku etis di organisasi menjadi tiga, yaitu sarana (means), motivasi, dan kesempatan (opportunity). Model ini dapat diimplementasikan dengan memperhatikan ketiga faktor tersebut dalam membentuk peraturan, kultur, dan pelatihan etika yang sesuai dengan setiap jabatan.

1. 0
RINGKASAN JURNAL
ETIKA PROFESI DAN SPIRITUALITAS
(Disusun untuk Memenuhi Tugas Kelompok Matakuliah Etika Profesi dan Spiritualitas)
Oleh:
1. Michella Yessica (146020300111005)
2. Citra (146020300111006)
3. Rendy Mirwan Aspirandi (146020300111007)
PROGRAM MAGISTER AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2014

2. 1
A Proposed Infrastruktural Model For The Establishment Of
Organizational Ethical System
(Model Infrastuktural Yang Diajukan Untuk Pembentukan Sistim Etika Pada Organisasi)
oleh
Lois P. White dan Long W. Lan
Pada jurnal ini, peneliti mengelompokkan infrastruktur sistem sebagai hasil dari
penggabungan tiga faktor besar yaitu: means atau cara, motivations atau motivasi. Dan
opportunity atau kesempatan. Etika menurut Ferrel and Fraedrich (1994), MacKinnon(1995),
Shaw ( 1991) dalam Lois P. White dan Long W. Lanadalah sebuah kedisiplinan yang
berkaitan dengan pertimbangan moral, baik atau buruknya suatu tingkah laku, dan benar atau
tidaknya sebuah tindakan.
Menurut Holloman (1991) dalam Lois P. White dan Long W. Lan Pertimbangan disini
dilakukan oleh seorang individual yang nantinya akan mempengaruhi tingkah aku dari
individu tersebut. ssebuah kelompok atau organisasi tidak “mempertimbangkan” atau
“berlaku” , sebaliknya sebuah kelompok atau organisasi terdiri dari individual-individul yang
membawa niai moral mereka masing-masing yang digunakan ketika mereka akan melakukan
sebuah pertimbangan moral.
Sistim nilai individual yang sering kita temukan sebenarnya adalah hasil dari pegaruh
ingkungan yang secara eksplisit maupun implisit telah menyebar. Dalam jurnal ini
dicontohkan sebuah kejadian yang merupakan dilema etika sebagai hasil dari pengaruh
lingkungan. Misalnya jika dalam sebuah sekolah, seorang guru mengijinkan siswanya
menjual permen peraturan hanya mengharuskan mereka mengembalikan permen yang tersisa
dan uang dari permen yang terjual ke guru mereka nanti di akhir hari.
Sementara itu, salah satu dari siswa berasal dari keluarga yang kurang mampu dan
biasanya tidak pernah makan siang di sekolah. Siswa ini menjual permen dan emuadian
mengambil permen tersebut tanpa membayarnya dan kadang mencuri uang hasil jualan
permen tersebut namun sang guru tidak berkomentar apapun atau melakukan apapun terkait
dengan kurangnya barang pada inventory atau kurangnya uang hasil penjualan, Dengan
begitu sang guru telah membuat sebuah lingkungan yang menyediakan kesempatan dan cara
(means) untuk mencuri. Fenomena tersebut juga terjadi di dalam suatu organisasi. Pada
penelitian ini, peneliti menginvestgasi apa yang sebenarnya merupakan faktor apa yang
sebenarnya merupakan dasar terjadinya dilema etik pada organisasi.

3. 2
Literature Review
Menurut literature yang dipelajari oleh Lois P. White dan Long W. Lan sebgai peneliti,
tipe dari sistim yang dimiliki oleh suatu organisasi dalam penerapan sistim etika dan kode
etik didalam organisasinya dan juga hasil penerapannya adalah bermacam-macam. Pada
survey 1987, 85% dari 2000 perusahaan US memiliki kode etik tertulis. Pada survey tahun
1997, tiga dari empat perusahaan memiiki kode etik tertulis.
Survey-survey ini membuktikan bahwa adanya kode etik tertulis merupakan
pendekatan yang sangat umum dalam usaha menyuntikkan sistim etika dalam suatu
organisasi, walaupun demikian penerapannya adalah persoalan lain. Dalam survey yag
dilakukan Mathews, 1988; mnunjukkan bahwa perusahaan yang memiiki kode etik tertulis
lebih sering terkena tuntutan atas suatu kesalahan daripada yang tidak memiliki kode etik
tertulis.
Sementara itu Bohren (1992) dalam Lois P. White dan Long W. Lan menyatakan
bahwa keberadaan kode etik merupakan suatu hal penting namun bukanlah kondisi ideal
untuk membangun sebuah iklim organisasi etis daam sebuah organisasi. Bohren
menyarankan kode etik harus digabungkan dengan pelatihan dan pendidikan managemen
serta karyawan yang efektif. Namun demikian hanya 28% perusahaan yang merespon survey
yang dilakukan Borhen yang memang menyediakan pelatihan bagi karyawannya walaupun
pelatihan dan pendidikan karyawan disetujui sebagai salah satu cara untuk membangun iklim
etis didalam organisasi.
Selain itu, pendekatan dan metode dalam melakukan pelatihan terhadap karyawan juga
berbeda-beda dan tentunya akan menghasilkan hasil yang berbeda pula. Bukti empiris dari
kesuksesan berbagai macam metode pelatihan ini juga sangat jarng ada karena dalam
melakuka pelatihan perusahaan hanya fokus padda penyampaiannya daripada keefektifan
program tersebut. survey yang dilakukan Working Women membuktikan bahwa 11%
pembaca telah mendapatkan pelatihan semacam itu, namun hanya 1% yang percaya bahwa
pelatihan tersebut akan benar-benar membuahkan hasil dan membawa perbedaan.
Dari berbagai informasi yang telah dikumpulkan diatas maka timbul dua pertanyaan
yaitu:
1. Mengapa pelatihan etika tidak diadopsi oleh lebih banyak lagi organisasi mengingat
setiap individu dapat membuat menilaian moralnya sendiri dan jika penilaian moral
individu tersebut diabaikan akan berujung pada lebih banyak lagi dilemma etis.

4. 3
2. Mengapa terdapat sangt sedikit usaha untuk mengevaluasi keefektifan dari program
pelatihan etika diantara perusahaan-perusahaan atau organisasi yang memang
meawarkan program tersebut.
Jawaban dari kedua pertanyaan diatas mungkin dapat ditemukan dalam Paine (1994)
dalam Lois P. White dan Long W. Lan yang menyatakan bahwa sebagian besar manajer
menganggap etika adalah sebuah hal yang personal dan merupakan suatu hal yang
konfidental yang berada antara satu individual dengan kesadaran individual itu sendiri.
Walaupun suatu individu dalam melakukan penilaian etika atas sesuatu didasarkan atas
perspektifnya sendiri, namun hal tersebut juga dipengaruhi oleh lingkungan organisasi, maka
keputusan untuk tidak melakukan training mungkin saja merupakan hasil dari penilaian-
penilaian tersebut. oleh karena itu organisasi juga berperan dalam menyediakan lingkungan
yang dapat menyebarkan atau mengurangi dilema etis.
Jawaban yang kedua adalah , menurut Ireland ( 1991) dalam Lois P. White dan Long
W. Lan, karena tidak adanya argumentasi proaktif. Irelanda menemukan bahwa motivasi
yang mempengaruhi pengenalan kode etik dalam suatu organisasi adalah 53% pertumbuhan
perusahaan, 29% dversivikasi, 26% trends industri, dan 23% dorongan dari board of director.
Jadi, jika ada satu saja aspek yang hilang dari motivasi tersebut maka akan berkurang salah
satu aspek dari argumentasi proaktif yang dibutuhkan.
Jadi walaupun nantinya akan ada pelatihan etika dalam perusahaan tersebut karena
adanya ethical violation dalam perusahaan, pelatihan tersebut hanya semacam band aid untuk
sebuah luka dan bukannya menyembuhkan luka tersebut, karena pelatihan etika disini
dianggap bukan merupakan unsur penting untuk mengukur keefektifan suatu perusahaan.
Jawaban ketiga adalah kurangnya usaha untuk mengevaluasi. Kurangnya hubungan antara
argumentasi moral dengan pembuatan keputusan pada sebuah organisasi atau organizational
decision making.
Model Ethical Behaviour
Dalam model ini, terdapat komponen level makro dari faktor yang membawa ethical
behaviour di lingkungan kerja. Dalam faktor ini terdapat means, motivation, dan opportunity
dalam kaitannya dengan keterlibatan dalam perilaku tidak etis. Lois P. White dan Long W.
Lan berpendapat bahwa seseorang akan lebih mungkin menghadapi dilema etis jika
Organisasi tidak menyediakan suatu “cara” atau “means” untuk menangkal perilaku tidak
etis, Jika individu tersebut memiliki motivasi pribadi dimana nantiya dirinya akan
mendapatkan keuntungan pribadi dengan cara berlaku tidak etis tersebut, dan jika Posisi

5. 4
seseorang didalam suatu organisasi tersebut menyediakan kesempatan bagi orang itu untuk
terlibat didalam suatu praktik yang tidak etis.
1. Means
Means disini dimaksudkan denga suatu peraturan, prosedur, dalam perusahaan
yang tidak terbatas hanya dalam etika-nya saja. Pada penelitian ini means lebih
condong kepada apakah suatu organisasi telah menyediakan suatu peraturan yang
jelas untuk menghindarkan dari perilaku tidak etis. Lois P. White dan Long W. Lan
juga berpendapat bahwa iklim didalam suatu organisasilah yang menentukan apakah
peraturan etika dan prosedur berkaitan dengan etika akan dibuat dan dilaksanakan.
Iklim yang terdapat didalam suatu organisasi dapat membentuk tindakan
seseorang karena iklim tersebut yang menyediakan panduan bagi seseorang tersebut
tentang mana perilaku yang dapat diterima sebagai perilaku etis dan mana yang tidak.
Maka iklim dari sebuah organisasi akan menyediakan “means” atau cara dari
munculnya dilema etis ini, iklim ini juga sebagai blueprint untuk memecahkan
dilemma yang sudah muncul dalam suatu organisasi.
Maka dari itu, adalah tanggung jawab penuh sebuah organisasi dari komponen
“means” didalam sistim etika perusahaannya karena aspek “means” didalam suatu
perusahaan terbentuk dan terkumpul dari seluruh peraturan perusahaan dan prosedur
serta praktek yang dilakukan di perusahaan tersebut.
2. Motivation
Bahkan didalam suatu organisasi yang menganut sistim etika dalam setiap
aktifitas dan peraturan mereka masih akan tetap ada perilaku yang tidak etis yang
terjadi dikarenakan motivasi individu. Setiap individu yang masuk ke dalam suatu
organisasi membawa tujuan dan motivasinya sendiri-sendiri, keinginan untuk
mendapatkan atau mencapai sesuatu, bahkan keinginan akan dominasi dan kekuasaan.
Motivasi dapat menjadi sebuah cermin dari sistim nilai yang kita miliki, dan
lingkungan sosial dapat mempengaruhi sistim nilai tersebut. lingkungan sosial juga
dapat di pengaruhi oleh individu-individu yang ada dalam suatu organisasi dan dapat
menyebarkan perlakuan tidak etis yang dilakukan oleh orang lain.
3. Opportunity
Setiap posisi memiliki kesempatan sendiri-sendri dalam keterlibatan mereka
pada sebuah tindakan tidak etis. Maka menurut Lois P. White dan Long W. Lan
pelatihan yang menanamkan nilai-nilai etika harusnya dibedakan tergantung pada
klasifikasi masing-masing posisi atau jabatan. Misalnya CEO dan human resource

6. 5
menghadapi dilema etis yang berbeda, dan pada survey yang dilakukan Ethics
resource center, karyawan yang berada pada posisi teknikal seperti manufaktur dan
quality control mengalami tekanan yang paling berat dalam melakukan pelanggaran.
Namun training tntang etika yang diterima masing-masing jabatan adalah sama.
Menurut Cyriac (1992) dalam Lois P. White dan Long W. Lanetika harus
diintegrasikan pada spesialisasi fungsional dan teknikal dari management. Setiap
fungsi dari manajemen dan pada setiap area dari pendidikan bisnis harus
mendiskusikan secara ekstensif dan mendebatkan dengan serius tentang masalah
etika. Lois P. White dan Long W. Lan menyarakan bahwa sebuah ethical dilemma
adalah hasil dari interaksi means, motivation, dan opportunity, atau dalam jurnal
mereka Lois P. White dan Long W. Lan menuliskan sebagai berikut:
Ethical dilemma=means X Motivation X Opportunity
Ethical dilemma akan lebih sedikit kemungkinannya terjadi jika ada satu komponen
dari tiga komponen diatas yang hilang.
Institusionalisasi Etika dalam Organisasi
Tentang persoalan bagaimana Model yang digunakan Lois P. White dan Long W. Lan
bisa diterapkan dalam suatu organisasi dalam riset ini, Lois P. White dan Long W. Lan
menemukan, analisis mereka sejauh ini berfokus pada komponen yang membentuk
infrastruktur dari dilema etis tersebut, jadi untuk mewujudkan sebuah sistem etika pada suatu
organisasi, sistim etika di organisasi tersebut harus berakar dari infrastruktur tersebut. untuk
melakukan hal tersebut maka sebuah organisasi harus memperhatikan benar setiap komponen
yang bertindak sebagai kontributor dalam infrastruktur tersebut.
Lois P. White dan Long W. Lan telah mendefinisikan means sebagai ketentuan, syarat,
dan prosedur yang ada dalam sebuah perusahaan. Adanya tindakan etis atau bertindak etis
dalam suatu organisasi mengkonotasikan bahwa organisasi tersebut proaktif dalam membuat
suatu peraturan yang dapat menghasilkan tindakan-tindakan etis. Menurut Paine (1994)
dalam Lois P. White dan Long W. Lan, manajemen memiliki tanggung jawab atas tindakan
etis dan melalui strategi yang berintegritas, kurangnya etika dapat teratasi.
Agar manajemen dapat menetapkan sebuah pola dan menyediakan sebuah
kepemimpinan untuk membangun sistim etika yang dapat diandalkan maka para pemimpin
organisasi harus menyatakan secara publik bahwa tindakan beretika adalah prioritas utama,
maka setiap orang yang berada pada hierarki teratas organisasi harus turut campur dalam
formulasi peraturan yang berkaitan dengan tindakan etis.

7. 6
Motivation disini berfokus pada suatu tingkah laku yang diakibatkkan oleh proses
interaksi antara nilai individu dan nilai organisasi yang merupakan manivestasi dari budaya
atau iklim dari suatu organisasi tersebut. motivasi untuk berlaku etis dapat ditingkatkan
dengan cara membuat tingkah laku yang etis sebagai bagian dari objek yang yang dievaluasi
pada setiap evaluasi performa yang dilakukan pada setiap jabatan.
Opportunitydisini dilihat sebagai lingkungan dimana tingkah laku tidak etis tersebut
terjadi. Setiap posisi memiliki dilemma etis sendiri dan berbeda-beda dalam setiap posisinya.
Caranya agar dapat mengurangi ethical dilemma daam setiap jabatan yang ada, mulai dari
CEO sampai ke bagian menerima surat, adalah dengan menyadari bahwa ada perbedaan
posisi dan seperti apa perbedaan posisi diantara setiap jabatan tersebut. hal itu adalah hal
yang fundamental untuk menciptakan suatu sistim etika yang dapat direalisasikan.
Kesimpulan
Model yang dianjurkan oleh Lois P. White dan Long W. Lan menyediakan alat untuk
menembus pembatas dari beberapa perisai terhadap infusi etika dalam organisasi. Dengan
model ini diharapkan manajer yang menganggap etika adalah sebuah hal yang personal akan
menyadari bahwa ada hubungan antara lingkungan ethic dalam suatu perusahaan dengan
penilaian etika dari masing-masing individu.
Model yang diusulkan oleh Lois P. White dan Long W. Lan juga menganjurkan adanya
“ethical audit” yatu berupa audit sosial dan moral dalam suatu organisasi. Tujuannya adalah
untuk menginformasikan kepada publik dimana keterlibatan mereka dalam sebuah atau
beberapa masalah sosial yang terjadi, dan untuk menjelaskan bagaimana peraturan mereka
dan akibat tindakan mereka terhadap lingkungan sosial. Lois P. White dan Long W. Lan juga
menekankan pentingnya dilakukan training yang disesuaikan dan dikhususkan pada masing-
masing kelas jabatan setiap individu.

8. 7
Mengembangkan Etika di Kantor Akuntan Publik:
Sebuah Perspektif untuk Mendorong Perwujudan Good Governance
Tulisan ini merupakan review terhadap makalah yang berjudul Mengembangkan Etika
di Kantor Akuntan Publik: Sebuah Perspektif untuk Mendorong Perwujudan Good
Governance yang ditulis oleh Unti Ludigdo. Makalah ini disampaikan dalam Konferensi
Nasional Akuntansi di Universitas Trisakti pada 24 September 2005.
PENDAHULUAN
Semenjak terungkapnya skandal Enron yang melibatkan salah satu the big five
accounting firm, yaitu Arthur Anderson dan kemudian disusul oleh skandal Merck, Qwest,
Xerox, dan Worldcom, dampak yang dirasakan dalam dunia bisnis tak hanya berupa krisis
ekonomi, namun juga krisis moral. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Suharto (2002)
bahwa skandal tersebut tidak saja berdampak pada menurunnya kinerja perekonomian
Amerika Serikat, tetapi juga merembet ke negara-negara lainnya. Sehingga, kalangan
pemerintah dan legislatif di Amerika Serikat mengeluarkan Sarbanes-Oxley Act of 2002
untuk mengatur perusahaan dan Public Company Accounting Reform and Investor Protection
Act of 2002 untuk mengatur praktik akuntan publik, (Purba, 2002).
Skandal serupa tidak hanya terjadi di Amerika Serikat, melainkan juga terjadi di
Indonesia. Seperti, kasus audit PT Telkom yang dilakukan oleh Kantor Akuntan Publik
(KAP) Eddy Pianto & Rekan, dimana laporan audit KAP tidak diakui oleh SEC sehingga
terjadi pengauditan kembali oleh KAP lainnya. Ada pula keterlibatan 10 KAP (jumlah
sample dalam peer review) yang melakukan audit terhadap bank beku operasi dan bank beku
kegiatan usaha (Toruan, 2002; Baidaie, 2000). Tak hanya itu, kasus moral praktik akuntansi
juga melibatkan KAP besar di Indonesia seperti Hans Tuannakotta & Mustofa, Prasetio
Utomo & Rekan, Johan Malonda & Rekan, dan Hendra Winata & Rekan (lihat Media
Akuntansi, 2002).
Berbagai skandal akuntansi yang terjadi menunjukan bahwa kurangnya independensi
yang dimiliki oleh seorang akuntan, khususnya dalam menaati kode etik profesi akuntansi.
Sebagaimana data yang disampaikan oleh Bidang Penegakan Disiplin dan Etika Profesi IAI
pada Kongres Luar Biasa dan KNA IV IAI tahun 2000 menunjukkan berbagai bentuk
pelanggaran yang dilakukan oleh KAP/KJA (Baidaie, 2000). Hasil review atau evaluasi
BPKP terhadap 91 KAP/KJA pada periode 1994-1997 yang terdapat dalam data tersebut
menunjukkan bahwa:

9. 8
1) 6,35% tidak memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku;
2) 7,30% tidak memenuhi sepenuhnya Kode Etik;
3) 81,27% tidak menerapkan Sistem Pengendalian Mutu; dan
4) 97,55% tidak mematuhi Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP).
Berbagai kasus pelanggaran etika yang terjadi akan berdampak pada rapuhnya
integritas akuntan, bahkan akan menimbulkan krisis yang berkepanjangan terhadap profesi
akuntan itu sendiri. Hal ini disebabkan oleh keraguan publik terhadap kredibilitas informasi
laporan keuangan. Untuk itu, dibutuhkanlah suatu reformasi profesi akuntan dengan
menerapkan dan memantapkan regulasi diri, menghentikan jasa konsultasi untuk klien audit,
melakukan rotasi tugas auditor pada klien, membatasi infiltrasi auditor ke perusahaan, dan
membersihkan standar akuntansi keuangan dan aturan yang memungkinkan creative
accounting. Dengan demikian, maka tujuan penulisan makalah ini adalah untuk
mengeksplorasi konsepsional tentang upaya yang mungkin dikembangkan dalam mendorong
praktik etis di kantor akuntan publik (KAP).
Etika sebagai Basis Profesionalisme Akuntan
Akuntan merupakan profesi yang keberadaannya sangat tergantung pada kepercayaan
masyarakat, sehingga sebagai sebuah profesi yang kinerjanya diukur dari profesionalisme,
mengharuskan akuntan untuk memiliki keterampilan, pengetahuan dan karakter. Untuk
menjadi profesional, maka penguasaan keterampilan dan pengetahuan tidaklah cukup dan
oleh karenanya dibutuhkanlah karakter diri yang dicirikan dari kepatuhan terhadap etika
profesi. Sebagaimana yang disampaikan oleh Brooks (1989), bahwa kualitas jasa akuntansi
merupakan fungsi dari kompetensi teknis dan pertimbangan (judgment), dimana
pertimbangan ini tergantung pada integritas akuntan yang membuat keputusan.
Seorang akuntan dalam melaksanakan audit keuangan dituntut untk tidak saja
mempunyai kompetensi teknis tetapi juga harus bebas secara moral dari konflik kepentingan
(independen). Dengan kompetensi dan independensi, akuntan akan dapat membuat
pertimbangan dan keputusan yang tepat menyangkut obyek auditnya. Pekerjaan akuntan
merupakan pekerjaan yang sarat dengan acuan normatif dan muatan moral. Acuan normatif
dan muatan moral ini dapat dicermati antara lain pada kode etik profesi akuntan, standar
profesional akuntan publik, dan standar akuntansi keuangan yang telah dikeluarkan oleh
Ikatan Akuntan Indonesia.
Menurut Louwer dkk (1997), pengembangan dan pertimbangan moral merupakan peran
kunci dalam semua area profesi akuntansi. Akuntan dalam banyak hal dihadapkan pada

10. 9
situasi di mana dia harus menentukan pilihan yang conflicting values. Misalnya, akuntan
publik yang seringkali dihadapkan pada persoalan yang menyangkut independensi, fee audit
dan kualitas audit. Pada situasi dilematis akuntan membutuhkan pedoman dan dukungan dari
pihak lain (misalnya pimpinan atau rekan) untuk menentukan pilihannya. Penentuan pilihan
tersebut tidak hanya menyangkut pertimbangan personal semata tetapi lebih menyangkut
pertimbangan organisasional. Sehingga, nilai-nilai yang dianut organisasi yang tercermin
dalam kode etik profesi akan akuntansi dijadikan rujukan akuntan untuk menentukan
sikapnya.
Secara umum, kode etik perilaku akuntan seharusnya memberikan pedoman yang
cukup bagi akuntan untuk menjalankan perannya sebagai profesional, dan menginformasikan
kepada pihak-pihak yang berkepentingan seperti investor, manajemen atau agensi pemerintah
bagaimana akuntan seharusnya bertindak (Brooks, 1989). Secara lebih luas, kode etik profesi
merupakan kaidah-kaidah yang menjadi landasan bagi eksistensi profesi dan sebagai dasar
terbentuknya kepercayaan masyarakat karena dengan mematuhi kode etik, akuntan
diharapkan dapat menghasilkan kualitas kinerja yang paling baik bagi masyarakat (Baidaie,
2000). Sehingga, dengan keberadaan kode etik akan memberikan beberapa keuntungan yang
dapat diuraikan sebagai berikut, (Mathews & Perrera, 1991).
1) Dengan adanya kode etik, para profesional akan bertindak dengan kesadaran
sebagaimana yang dituntut dalam kode etik.
2) Kode etik berfungsi sebagai acuan yang dapat diakses secara lebih mudah. Dengan
fungsi ini kode etik akan dapat mengarahkan manajer untuk selalu memelihara
perhatiannya terhadap etika.
3) Ide-ide abstrak dari kode etik akan ditranslasikan ke dalam istilah yang konkret dan
dapat diaplikasikan ke segala situasi
4) Anggota sebagai suatu keseluruhan, akan bertindak dalam cara yang lebih standar pada
garis profesi. Kode etik akan menjadi panduan standar untuk mengatasi berbagai
keragaman tindakan etis anggota karena latar belakangnya yang berbeda.
5) Kode etik merupakan suatu standar pengetahuan untuk menilai perilaku anggota dan
kebijakan profesi.
6) Anggota akan menjadi dapat lebih baik menilai kinerja dirinya sendiri.
7) Profesi dapat membuat anggotanya dan juga publik sadar sepenuhnya atas kebijakan-
kebijakan etisnya.
8) Anggota dapat menjustifikasi perilakunya jika dikritik. Ini penting untuk menghindari
ketidakpastian penilaian di masyarakat atas perilaku profesional anggota.

11. 10
Kode etik profesional akuntan diatur dalam kode etik IAI, dimana terdapat delapan
prinsip etika yang merupakan bagian utama dari kode etik tersebut. Kedelapan prinsip
tersebut adalah tanggung jawab profesi, kepentingan publik, integritas, obyektifitas,
kompetensi dan kehati-hatian professional, kerahasiaan, perilaku profesional, dan standar
teknis. Dengan prinsip etika tersebut, sudah seharusnya kode etik dapat menjadi pedoman
yang jelas bagi akuntan dalam menjalankan pekerjaan profesionalnya. Akan tetapi, kode etik
profesi tersebut belum mengakomodasikan muatan sanksi sebagaimana dianjurkan oleh
Brooks (1989). Selain itu, proses penginternalisasian kode etik oleh akuntan pada dirinya dan
kantor akuntan publik tempatnya beraktifitas juga belum jelas terdeskripsikan.
Pengembangan Etika di Organisasi
Menurut Beekun (1997), kode etik merupakan pedoman etika yang paling populer di
kebanyakan organisasi. Kode etik ini disusun dengan memperhatikan kepentingan pihak
intern maupun pihak ekstern sehingga suatu rumusan kode etik harus merefleksikan standar
moral universal. Adapun standar moral universal menurut Schwartz (2001) meliputi:
1) trustworthiness, meliputi honesty, integrity, reliability, dan loyalty;
2) respect, meliputi perhatian atas perlindungan hak azasi manusia;
3) responsibility, meliputi accountability;
4) fairness, meliputi penghindaran dari sifat tidak memihak, dan mempromosikan
persamaan;
5) caring, meliputi penghindaran atas tindakan-tindakan yang merugikan dan tidak perlu;
dan
6) citizenship, meliputi penghormatan atas hukum dan perlindungan lingkungan.
Schwartz (2001) juga menyarankan agar menghindari ketidakterterapan kode etik,
maka perumusannya perlu mempertimbangkan kepentingan-kepentingan mendasar yang
berkaitan dengan waktu, keadaan, budaya dan keyakinan agama. Menurut Lozano (2001),
kode etik secara prinsip seharusnya didesain untuk memberikan inspirasi, mendorong dan
mendukung organisasi untuk berperilaku etis dan profesional. Sehingga, kode etik yang
disusun oleh sebuah organisasi seharusnya juga akan bersifat etis.
Sementara White & Lam (2000), menyatakan bahwa sistem etika banyak diterapkan di
organisasi karena kode etik merupakan pendekatan yang tipikal untuk infusi sistem etis. Hal
ini didudkung oleh survei yang dilakukan oleh Ethics Resource Centre pada tahun 1997 yang
menunjukkan bahwa tiga dari empat perusahaan yang disurvei telah mempunyai standar
tertulis tentang perilaku etis dalam bisnis. Selain itu, hasil survei Ireland (1991) menunjukkan

12. 11
bahwa 85% dari 2000 perusahaan di Amerika Serikat dilaporkan telah mempunyai kode etik
tertulis. Hal ini menujukan bahwa adanya kemauan positif bagi kebanyakan perusahaan untuk
lebih mengedepankan etika di dalam bisnisnya. Seperti yang dikemukakan oleh Adams dkk
(2001), kemauan ini dipicu oleh banyaknya skandal yang melingkupi perilaku bisnis pada
umumnya, yang sebenarnya sudah terjadi sejak tahun 1970-an dan 1980-an.
Pengembangan Etika di Organisasi
White & Lam (2000) menyampaikan bahwa ada beberapa komponen yang perlu
diperhatikan untuk menuju suatu sistem organisasi yang etis dengan institusionalisasi
etika. Adanya kode etik perlu dikombinasikan dengan manajemen yang efektif dan
pendidikan kepada karyawan. Scwhartz (2002) berdasarkan pandangan dari beberapa
penulis sebelumnya menyebutkan pengertian kode etik, yaitu suatu dokumen formal
yang tertulis dan membedakan yang terdiri dari standar moral untuk membantu
mengarahkan perilaku karyawan dan organisasi. Fungsi kode etik adalah sebagai alat untuk
mencapai standar etis yang tinggi dalam bisnis (Kavali dkk., 2001), atau secara prinsip
sebagai petunjuk atau mengingatkan untuk berperilaku terhormat dalam situasi-situasi
tertentu (Lozano, 2001). Standar moral universal tersebut menurut Schwartz (2001)
meliputi:
- Trustworthiness (yang dalam hal ini meliputi honesty, integrity, reliability, dan loyalty),
- Respect (misalnya meliputi perhatian atas perlindungan hak azasi manusia),
- Responsibility (meliputi juga accountability),
- Fairness (meliputi penghindaran dari sifat tidak memihak, dan mempromosikan
persamaan),
- Caring (meliputi misalnya penghindaran atas tindakan-tindakan yang merugikan dan
tidak perlu), dan
- Citizenship (yang dalam hal ini meliputi penghormatan atas hukum dan perlindungan
lingkungan).
Scwhartz (2002) menunjukkan prosentase (%) jumlah perusahaan yang telah
merumuskan kode etik organisasinya dari hasil telaah beberapa survei yang dilakukan
oleh peneliti atau lembaga penelitian lainnya di beberapa negara, , yaitu:
- di Amerika Serikat lebih dari 90%,
- di Kanada 85%,
- di Inggris Raya 57%, dan

13. 12
- di Jerman 51%
Adams, dkk. (2001) menelusuri lebih jauh mengenai beberapa alasan perusahaan-
perusahaan membuat suatu kode etik, yaitu:
- Kode etik merupakan satu upaya untuk memperbaiki iklim organisasional sehingga
individu-individu dapat berperilaku secara etis.
- Kontrol etis diperlukan karena sistem legal dan pasar tidak cukup mampu
mengarahkan perilaku organisasi untuk mempertimbangkan dampak moral dalam setiap
keputusan bisnisnya.
- Perusahaan memerlukan kode etik untuk menentukan status bisnis sebagai sebuah
profesi, di mana kode etik merupakan salah satu penandanya.
- Kode etik dapat juga dipandang sebagai upaya menginstitusionalisasikan moral dan
nilai-nilai pendiri perusahaan, sehingga kode etik tersebut menjadi bagian dari
budaya perusahaan dan membantu sosialisasi individu baru dalam memasuki budaya
tersebut.
- Kode etik merupakan pesan.
Adams dkk. (2001) menunjukkan bahwa dibandingkan dengan responden dari
perusahaan yang tidak mempunyai kode etik formal (tidak tertulis), responden dari
perusahaan yang mempunyai kode etik formal (tertulis) menilai lebih besarnya dukungan
perusahaan untuk berperilaku etis bagi mereka. Sebaliknya, White & Lam (2000)
mengemukakan bahwa berdasarkan hasil kajian literaturnya penciptaan kode etik jarang
dapat mengurangi dilema etis dalam organisasi. Selain itu mereka juga mengungkapkan
bahwa jarang organisasi mengimplementasikan program pelatihan etika bagi karyawannya.
Scwhartz (2002) melakukan investigasi pada tujuhbelas (17) perusahaan yang menghasilkan
bahwa tujuh dari tujuhbelas (7 dari 17) hasil penelitian tersebut menunjukkan adanya
dampak positif dari kode etik. Sementara dua dari tujuhbelas (2 dari 17) menunjukkan
dampak yang lemah, selebihnya (8 dari 17) menunjukkan tidak signifikannya dampak dari
adanya kode etik tersebut dalam perusahaan. Terlepas dari masih terdapatnya perbedaan
pandangan (empiris maupun normatif) dari adanya kode etik, keberadaan kode etik tetaplah
diperlukan.
Ludigdo (2005) menyatakan bahwa individu-individu lebih suka menghadapi dilema
etis jika (1) organisasi tidak memberikan "means" untuk mencegah perilaku tidak etis, (2)

14. 13
individu-individu mempunyai personal "motivation" yang didapatkan dari perilaku tidak
etis, dan (3) posisi kerja memberikan "opportunity" untuk mendorong praktik tidak etis.
Murphy (1989) menjelaskan pengertian Corporate credos adalah pernyataan ringkas
tentang nilai-nilai yang diserap oleh perusahaan dan melukiskan tanggungjawab etis
perusahaan kepada stakeholders-nya. Tujuan dari credo adalah menunjukkan seperangkat
prinsip dan keyakinan yang dapat memberikan pedoman dan arahan dalam bekerja. Ethics
program yang dikemukakan oleh Murphy (1989) memberikan arahan yang lebih spesifik
daripada credo yang berhubungan dengan masalah-masalah etis yang spesifik.
Jose & Thibodiaux (1999) menemukan bentuk institusionalisasi eksplisit meliputi
adanya kode etik, pelatihan etika, ethics newsletter, ethics hotline, ethics officer, dan
komite audit. Sementara itu bentuk implisit dalam institusionalisasi etika meliputi reward
system. Bentuk institusionalisasi implisit ini yang popular meliputi dukungan manajemen
puncak, kepemimpinan etis, dibukanya saluran komunikasi, dan budaya organisasi.
Sebaliknya upaya yang paling tidak populer meliputi ethics officers dan ethics hotline.
Pengembangan Etika dalam Konteks Organisasi KAP
Ludigdo (2005) menyatakan bahwa Pembauran nilai (etika) individu pada budaya
organisasi dan penyediaan pengalaman dan pembelajaran etika terjadi melalui suatu proses
tertentu, yang dapat berlangsung secara sistematis dengan pola pengembangan tertentu pula.
Giddens (2003) menyatakan bahwa Dalam perspektif strukturasi suatu tindakan (atau dalam
hal ini praktik etika) merupakan interaksi antara individu dengan struktur sosial yang
melingkupinya. Berger & Luckmann (1966; 33) menyatakan bahwa dunia hidup sehari-
hari tidak hanya taken for granted sebagai realitas yang diciptakan oleh anggota-
anggota masyarakat dalam makna perilaku hidupnya yang subyektif, tetapi lebih pada sebuah
dunia yang berawal dalam pemikiran dan tindakan, dan kemudian dipelihara sebagai sesuatu
yang riil.
Pola pengembangan praktik etika di KAP dilakukan sekaligus baik secara eksplisit
maupun implisit, sehingga di dalamnya harus pula selalu memperhatikan means, motivation
dan opportunity. Berdasar kepada pendapat Cooper & Sawaf, Agustian (2001; 289) maka
perhatian pada EQ akan dapat mengembangkan kecerdasan hati, seperti ketangguhan,
inisiatif, optimisme, kemampuan beradaptasi dan empati.
Selain itu peningkatan SQ diperlukan dalam pengembangan praktik etika di KAP,
sehingga perilaku akuntan dan staf professional lainnya tidak terperosok lebih dalam
pada situasi yang jauh dari perilaku etis. SQ memungkinkan seseorang untuk

15. 14
menyatukan hal-hal yang bersifat intrapersonal dan interpersonal, serta menjembatani
kesenjangan antara diri dan orang lain (Zohar & Marshall, 2001; 12). SQ juga membuat
seseorang mempunyai pemahaman tentang siapa dirinya dan apa makna segala sesuatu bagi
dirinya, dan bagaimana semua itu memberikan suatu tempat di dalam dunianya kepada
orang lain dan makna-makna mereka.
Simpulan
Pola pengembangan etika yang komprehenship, termasuk di dalamnya penguatan
personalitas individu-individu anggota KAP, maka profesi akuntan publik akan dapat
berperan lebih baik dalam penciptaan good governance di Indonesia. Pengembangan secara
komprehenship ini dapat dilakukan dengan menggabungkan pelatihan IQ, EQ, dan SQ dari
seorang akuntan publik. Upaya eksplisit dilakukan antara lain dengan adanya kode etik,
pelatihan etika, ethics newsletter, ethics hotline, ethics officer, dan komite etika. Sementara
itu upaya dalam bentuk implisit meliputi reward system, sistem evaluasi kinerja, sistem
promosi, budaya organisasi, kepemimpinan etis, dukungan dari manajemen puncak, dan
saluran komunikasi yang terbuka.