organizational, theory, dynamics and change

2. Aulia Febrina
( 1924090146 )
Armita Azizah R
( 1924090149 )
Dania Zahra
Basri
( 1924090172 )
Erza Farah Diva
( 1924090169 )
Farah Deviana
( 1924090232 )
Ludwig Bimo
Satria
( 1924090159 0
Nurul Aulia Rahma D.
( 1924090250 )
Ni Luh Ayu
Jasmine
( 1924090179 )
Muhammad Aji
P.
( 1924090176 )
Laelatul Fitri
( 1924090177 )

3. Novi Wulan
Ramanda
( 1924090233 )
Teungku Adinda
( 1924090081 )
Nur Azizah
Ulayya
( 1924090217 )
Qanitah
Salsabilla
( 1924090255 )

4. Dalam bab sebelumnya telah dibahas topik-topik seperti seleksi,pelatihan,motivasi dan
kepemimpinan. Pastinya masing-masing berperan dalam menyeleksi , di bab ini kita akan
membicarakan upaya pengorganisasian
cara lain untuk memikirkan organisasi adalah dengan
mempertimbangkan slogan yang mereka gunakan/merek tetapi
tidak hanya itu peralatan,proses,modal,&perencanaan. Jika
sebuah organinasi tidak terorganisir bencana mungkin bisa
terjadi,bahan baku & jasa pun perlu ditangani. Makanan dan
air,bahkan layanan perlindungan pun harus tersedia

5. Pendelegasian wewenang, informasi
tentang kepada siapa karyawan tingkat
bawah melapor
Divisi kerja, pembagian tugas dalam
suatu organisasi
Max Weber menemukan metode untuk organisasi
mendeksripsikan organisasi sebagai berikut
------- Teori organisasi klasik -------
Ahli teori awal yang paling terkenal adalah max weber orang jerman seorang ilmuwan politik dan sosiolog yang
mengusulkan birokrasi sebagai cita-cita bentuk organisasi. Organisasi adalah wilayah kekuasaan politisi/raksasa industri.
Struktur, rancangan dalam hal
pembagian kerja
Birokrasi, bentuk ideal dari
organisasi termasuk pembagian
tenaga kerja
Rentang kendali, sebuah konsep yang
menggambarkan jumlah posisi/orang yang
melaporkan kepada satu individu dalam sebuah
organisasi
Struktur organisasi, yaitu diagram organisasi

6. Grafik Besar dan kecil
Rentang Kendali

7. Kepemimpinan
bergantung pada
garis kewenangan
dan delegasi yang
jelas
Anggota merasa puas dan
memotivasi untuk berspesialisasi
dalam bidang konten tertentu,
karena pembagian kerja dan
spesialis
Organisasi dapat
memaksimalkan kinerja
dan motivasi dengan
mencari yg optimal
Tertanam dalam teori organisasi klasik adalah beberapa asumsi tentang
motivasi,kepuasan,kinerja,dan kepemimpinan. Singkatnya di asumsikan
bahwa organisasi yang benar akan mendorong perilaku yang efektif.
Termasuk yang berikut ini :

8. Teori organisasi klasik dibatasi dalam 2 cara
Diasumsikan bahwa ada satu
konfigurasi terbaik untuk
sebuah organinasi
Bahwa organisasi
mempengaruhi perilaku
mereka

9. Teori hubungan manusia
Teori x dan teori y (mcgregor)
Sama seperti teori birokrasi organisasi klasik max weber. Sistem x dan y adalah teori x percaya bahwa perilaku
organisasi harus dikontrol untuk memenuhi tujuan organisasi tersebut, teori x cenderung menggunakan
hukuman dan penghargaan sebagai mekanisme kontrol. Sebaliknya teori y percaya bahwa bawahan aktif dan
bertanggung jawab akan lebih termotivasi untuk memenuhi tujuan organisasi tanpa terlalu membatasi kontrol
organisasi.
Teori hubungan manusia menambahkan elemen manusia untuk mempelajari organisasi

10. Perspektif Pertumbuhan Argyris
Dari organisme yang hanya
mampu menangani operasi
konkret hingga mampu
menangani abstraksi
Dari organisme dengan
sedikit kemampuan
hingga yang memiliki
banyak kemampuan
Organisasi pasif jadi aktif
Dari organisme yang
membutuhkan kepuasan
segara menjadi yang mampu
menunda kepuasan
Dari bergantung menjadi
independen
Chris argyris telah manejadi ahli teori organisasi yang berpengaruh selama beberapa dekade. Argyris
menyarankan agar individu berkembang dengan cara :
Bagi Mcgregor dan argyris solusi dari teka-teki organisasi adalah dengan mengintregasikan tujuan organisasi dengan
tujuan individu. Namun demikian organisasi saat ini telah menererapkan banyak filsofi dari mcgregor & argyris.

11. ORGANIZATION as INTERGRATION
1
2
Hosking mengusulkan, bahwa di dalam organisasi banyak kekuatan
pengorganisasian yang berbeda. Organisasi yang sukses adalah yang mampu
mengintegrasikan kekuatan yang berbeda.
Tujuan perusahaan menurut Hosking yaitu keberhasilan atau kegagalan bergantung pada
seberapa baik kekuatan yang diintegrasikan dengan satu jalur negosiasi.

12. Teori Organisasi menurut Hosking
2. Finansial bisnis -> Memiliki
strategi dalam jumlah tenaga
kerja dan adanya kompensasi
3. Departemen Produksi -> Memiliki
strategi untuk menghasilkan produk
berkualitas tinggi dengan biaya rendah.
1. kekuatan pada sumber
daya manusia yang
memiliki strategis untuk
perekrutan dan pelatihan
5. Tenaga kerja -> adanya perjanjian
kerja sama yang memiliki strategi
untuk menjaga agar karyawan cukup
puas dengan gaji dan kondisi kerja.
4. Departemen Penjualan & pemasaran
-> Memiliki strategi untuk pengembangan
dan distribusi produk baru

13. Upaya Pengorganisasian
Upaya
pengorganisasian
selalu
menciptakan
ketegangan antar
individu dan
organisasi.
Organisasi dengan cara lain
seperti “ kebijakan
pengeluaran”
Contoh : Organisasi
membebankan kepada
tenaga penjualannya batas
atas 30 dolar termasuk pajak
dan tips untuk satu kali
makan berbeda dengan
daerah metropolitan tenaga
penjualan 30 dolar hampir
tidak bisa menutup makan
malam mereka di resteron
cepat saji

14. Teori Organisasi Minner (2002)
1 2
Menurut Minner (2002) , sumber referensi yang
menelusuri evolusi teori organisasi dan perkembangan
sejarah teori tertentu,mengevaluasi alternatif
pendekatan, serta adanya teori spekulasi dari ahli
tentang masa depan organisasi.
Teori organisasi sangat kompleks dan multidisiplin yang
melibatkan: kebijakan dalam bidang ekonomi ,
produksi,perencanaan strategis,psikologi,antropologi
dan sosiologi

15. Contingency Theory
Istilah kontingensi dalam kepemimpinan
mengisyaratkan bahwa perilaku dipilih agar
sesuai dengan keadaan tertentu. Pendekatan
terbaik dari teori tersebut sebenarnya
bergantung tentang keadaan organisasi.

16. Woodward
Organisasi kelompok kecil -> menghasilkan produk khusus
Organisasi besar dan produksi massal -> menghasilkan
diskrit dalam jumlah besar
Organisasi proses berkelanjutan -> bergantung pada proses
berkelanjutan untuk keluaran produk seperti : Pabrik pemurnian ,
pabrik kimia dan penyulingan.
2
1
3
Seorang Sosiolog Industri dari Inggris bernama Joan Woodward ( 1958)
menurutnya Dipekerjakannya di perusahaan / industri tertentu dapat
mempengaruhi desain yang efektif.
Tiga Jenis Organisasi menurut Woodward

17. Kesimpulan
Dalam mengamati ketiga jenis organisasi ini , woodward
menemukan adanya kontrol yang bervariasi secara
sistematis. Adanya teknologi yang berbeda disajikan dengan
karakteristik struktur yang berbeda. Dengan adanya
pendekatan Woodward ini , ia memperkenalkan konsep
teknologi ke dalam pemikiran organisasi.

18. Lawrench & Lorsch
Lawrence dan Lorsch ( 1967)
mengususlkan bahwa stabilitas
lingkungan menentukan bentuk
organisasi yang paling efektif.
Lawrence dan Lorsch
menemukan bahwa oganisasi
yang stabil cenderung memiliki
sifat “MEKANIS” & “ORGANIS”.

19. Organisasi Mekanis & Organisasi Organik
Bergantung pada aturan dan regulasi
formal dalam pembuatan keputusan
dari tingkat organisasi yang lebih
tinggi dan memiliki rentang kendali
yang lebih kecil
MEKANIS
Bergantung pada rentang kendali
yang lebih besar,formalisasi
prosedur yang lebih sedikit dan
pengambilan keputusan di tingkat
menengah organisasi
ORGANIK

20. Pengaplikasian Organisasi Mekanik
dan Organik
ORGANIK, adanya manejer
penelitian dan pengembangan (
R&D) pada lingkungan organik
cenderung tidak bergantung pada
aturan formal, memiliki rentang
kontrol yang lebih besar dan
mendelegasikan keputusan
MEKANIK , adanya manejer tanaman
pada lingkungan mekanistik dan
menggunakan lebih banyak aturan
formal,mempertahankan wewenang
pengambilan keputusan dan
mempertahankan kendali yang lebih
atas kegiatan mereka

21. Kesimpulan
adanya perbedaan dapat dengan mudah menimbulkan rasa
saling curiga dan tidak menghormati baik itu ketegangan seputar
perencanaan strategis,penganggaran,dll.
Tidak seperti woodward yang terkonsentrasi pada perbedaan antara
industri dan perusahaan. Adanya ususlan bahwa jika departemen
dapat beradabtasi dan berintegrasi dengan lingkungan eksternal

22. Mintzberg
Henry Mintzberg adalah seorang ahli teori organisasi yang berpengaruh
dalam mengusulkan teori kontingensi yang canggih.
Teori tersebut memiliki beberapa komponen yang menggambarkan
organisasi dengan beberapa kategori karakteristik seperti :
Fungsi dan peran orang-orang dalam organisasi
Mekanisme yang digunakan oleh organisasi untuk
mengkoordinasikannya
Konteks di mana organisasi beroperasi
Sentralisasi dan desentralisasi dalam
pengambilan keputusan organisasi

23. Karakteristik Mintzberg
Dalam Menentukan Sebuah
Organisasi

24. Enam Dasar Koordinasi
Menurut (Mintzberg, 1989)
Saling penyesuaian
berdasarkan
komunikasi informal
Pengawasan langsung
Standarisasi proses
kerja
Standarisasi KSAO
yang diperlukan untuk
produksi
Standarisasi keluaran
Standarisasi norma
A

25. Inti Operasi
Puncak Strategis
Garis Tengah
Teknostruktur
Staff Pendukung
Orang - orang bertanggung jawab
menghasilkan barang dan jasa.
Analisis yang melakukan fungsi
dukungan teknis khusus seperti,
pengangguran.
Seorang kepala eksekutif / sekelompok
pemimpin senior untuk mengawasi
keseluruhan upaya organisasi.
Karyawan yang menjalankan fungsi
administrator hingga kompensasi serta
administrasi tunjangan.
Manager / supervisor tingkat menengah
yang memediasi interaksi antara
puncak strategis dan inti operasi.
5 fungsi peran dasar orang
orang dalam organisasi
B

26. C
Karakteristik ketiga yang
menentukan dari sebuah
organisasi adalah derajat
dan bentuknya. Jika
keputusan, disebarkan ke
seluruh organisasi
berdasarkan keahlian dan
pengetahuan ini akan
menjadi organisasi
(terdesentralisasi).
Karakteristik keempat yaitu konteks di
mana organisasi beroperasi. Konteks
tersebut mencakup; usia/ kematangan
organisasi, kesederhanaan/
kompleksitas, teknis serta ukurannya.
D

27. Kesimpulan
Dengan menggabungkan keempat karakteristik dari komponen (koordinasi,peran,sentralisasi dan
konteks). Penggambaran empat komponen organisasi dilihat sebagai latihan deskriptif sederhana.
Mintzberg percaya bahwa jenis konfigurasi paling baik adalah bentuk koordinasi tertentu.
Teori organisasi bukanlah hal yang sederhana, hanya saja adanya konseptualisasi tentang
bagaimana tugas pengorganisasian. Teori Mintzberg adalah teori kontigensi yang paling canggih,
teori ini menunjukkan bahwa organisasi merupakan realitas yang besar termasuk sejarah dan
kekuatan lingkungan.
Misalnya , tantangan pasar dan persaingan.

28. System Theory
Daniel Katz dan Robert Kahn adalah seorang psikolog sosial
yang tertarik pada kelompok kelompok kecil yang berfungsi
untuk menyelidiki bagaimana peran serta dalam
mempengaruhi emosi dan perilaku anggota kelompok.
Psikologi organisasi, pertama kali muncul pada tahun 1966
dengan menawarkan pandangan yang jauh lebih dinamis. Teori
kontigensi mengatakan bahwa ada sesuatu hal yang membuat
perbedaan bagaimana organisasi itu berfungsi misalkan pada
bidang industri.

29. Standar
Industri
Peraturan
Pemerintah
Pemegang
Saham
Kebudayaan
Nasional
Kompetisi
Pemasok
Pelanggan
Perjanjian
Dagang
Bagan di atas merupakan struktur atau susunan yang ada di dalam organisasi serta saling berkaitan dan mempengaruhi
satu sama lain. Pandangan Mintzberg, tentang organisasi (teori sistem) disebut juga dengan teori terbuka untuk
menekankan bahwa organisasi itu ada dan terbuka terhadap lingkungannya.
ORGANISASI
Bagan 14.2

30. INPUT
OUTPUT
TRANSFORMATION
Bagan 14.3
Keterangan :
Organisasi mengambil sumber daya kemudian diubah lalu dikirimkan sebagai contoh : Apple
Input apple, berupa bahan (plastik, chip komputer), berupa tenaga kerja (perakit, staff
penjualan dll), berupa modal (uang dari investor, keuntungan dari penjualan produk)
Transformation (proses), mengubah barang (input) tersebut menjadi iphone kemudian
hasilnya diedarkan kepada konsumen (pengguna) untuk menciptakan lebih banyak modal
dan menjadi tambahan untuk menjaga sistem tetap berkembang.

31. Iphone bukan satu satunya keluaran dalam proses produksi.
Apple juga mengeluarkan prestise moral karyawan dan
kepercayaan investor. Dan untuk membuat sistem lebih baik,
apple menghubungkan perangkat ke sistme lain dengan
tujuan untuk meningkatkan layanan yang baik untuk akses
internet.

32. Penelitian tentang iklim dan budaya telah bersama kami selama lebih dari 50 tahun dan telah
menghasilkan banyak definisi dan perangkat pengukuran secara bersaing (Schneider, 2000)
Menarik satu kesimpulan umum : Ada sedikit kesepakatan tentang apa arti
konsep tersebut atau bagaimana mereka mempengaruhi perilaku organisasi
atau individu di organisasi tersebut.
Organisasi lebih diminati oleh kalangan sarjana yang lebih
luas daripada hanya psikolog.
Antropolog, sosiolog, dan ilmuwan politik juga tertarik pada cara
organisasi berkembang, bertahan, dan berubah. Organisasinya
adalah IBM, palang merah, atau sebuah desa di Himalaya.

33. REKOMENDASI
YANG
BERTENTANGAN
INTERPRETASI
HASIL
Istilah “IKLIM” dan
“BUDAYA” sering
digunakan secara
bergantian
Dengan demikian, jelas bahwa psikologis menjadi pusat pertimbangan organisasi
dan psikologi organisasi yang mencakup konsep – konsep.

34. Pada tahun 1939, Lewin, Lippitt, dan White menggambarkan berbagai jenis organisasi
dalam istilah “iklim” yang melingkupinya.
Iklim adalah persepsi bersama karyawan tentang entitas pekerjaan mereka,
seperti : organisasi, divisi, departemen, atau kelompok kerja.
Lewin dan rekannya mengusulkan tipe iklim yang berbeda :
AUTOKRATIS
Dalam organisasi diharapkan
sangat terstruktur, dengan sedikit
peluang untuk tanggung jawab
individu atau pengambilan resiko di
tingkat terendah.
DEMOKRATI
S
Dicirikan sebagai kurang terstruktur,
dengan peluang lebih besar untuk
tanggung jawab individu dan
pengambilan resiko.

35. James dan McIntyre (1996) melakukan analisis statistik penelitian iklim yang ada dan
menyarankan empat dimensi, yang mereka beri label sebagai berikut :
1. Tekanan dan kurangnya harmoni.
2. tantangan pekerjaan dan otonomi.
3. fasilitasi dan dukungan kepemimpinan.
4. kerja sama kelompok kerja, keramahan, dan kehangatan
Psikolog I-O telah menyarankan bahwa beberapa iklim ada dalam setiap organisasi dan iklim ini didefinisikan
kurang oleh komponen structural (misalnya, derajat otonomi) daripada oleh tujuan kelompok.
Pencarian ukuran iklim yang sempurna akan terus berlanjut , tidak perlu memikirkan cara – cara untuk
menentukan iklim. Tidak mungkin ada cara terbaik untuk mendefinisikan atau mengukur iklim, mereka semua
memiliki daya Tarik dan potensi nilai.

36. Pada tahun 1970-an ada kesadaran yang meningkat bahwa iklim bukanlah
konsep yang cukup besar untuk menangkap banyak aspek organisasi yang lebih
luas.
Iklim berurusan dengan kendala pada tindakan manajer dan pemimpin organisasi
tetapi tidak membahas masalah nilai dan makna dari tindakan tersebut.
Istilah budaya diperkenalkan untuk merujuk pada keyakinan dan nilai bersama yang
diciptakan dan dikomunikasikan oleh manajer dan pemimpin organisasi kepada karyawan.
Konsep budaya berasal dari
tradisi antroplogis bukan tradisi
psikologis.
Secara tradisional
Pengukuran iklim dilakukan dengan kuesioner,
dan pengukuran budaya dilakukan melalui
observasi dan studi kasus.

37. IKLIM DAN BUDAYA DARI PERSPEKTIF MULTIKULTURAL
Sebagian besar diskusi tentang budaya dan iklim
organisasi mengasumsikan budaya nasional tunggal, biasanya
budaya Barat, seperti : Amerika Serikat, Inggris, dan Australia.
Namun dalam decade terakhir, organisasi menjadi semakin
multicultural melalui merger, akuisisi, dan aliansi strategis. Ini
berarti bahwa dimensi baru harus ditambahkan pada pembahasan
budaya dan iklim organisasi. Dimensi tersebut adalah hadirnya
berbagai budaya bangsa dalam satu organisasi.

38. Nilai – nilai perusahaan
induk mendominasi.
Nilai – nilai perusahaan
local diterima
Nilai – nilai organisasi
induk dan perusahaan
local menyatu
Ashkanasy dan Jackson (2001) mengidentifikasi empat model berbeda dimana perusahaan multinasional
dapat beroperasi ketika dihadapkan pada perbedaan budaya organisasi :
Etnosentrisme Polisentrisme Regiosentrisme Geosentrisme
Kebijakan baru di seluruh
perusahaan dikembangkan untuk
menangani masalah dengan cara
yang akan menciptakan perspektif
global.
Tidak ada pilihan yang “benar” dari keempat alternative yang disajikan diatas. Pilihan tersebut perlu
dinegosiasikan oleh perwakilan dari dua budaya organisasi yang berbeda. Poin kuncinya adalah bahwa
perusahaan multinasional harus mengakui keberadaan budaya berbeda yang terwakili di lokasi geografis yang
berbeda.

39. Pendekatan tradisional
untuk keselamatan tenpat
kerja (pendekatan teknik,
pendekatan sumber api,
pendekatan motivasi)
semua cenderung
berfokus pada individu :
secara kolektif mereka
disebut dengan
PENDEKATAN MIKRO.
Pendekatan rekayasa
dihasratkan untuk
mencehgah individu
melakukan tindakan
yang tidak aman.
Pendekatan para personel itu
mengasumsikan bahwa “orang-orang
yang aman dapat dipilih atau dilatih”
Pendekatan motivasi diarahkan untuk mengubah pilihan yang
dibuat oleh seorang pekerja.
(Dalam hal ini kamu ingin membahasa keamanan dari perspektif
organisasi yang jauh lebih luas)
1 2 3
4

40. 3 TINGKATAN ORGANISASI
Hofman, Jacobs dan Landy , 1995
Tingkat
01
Tradisional (tingkat individu)
Sikap karyawan, perilaku karyawan,
pengetahuan karyawan.
Tingkat
02
Organisasi Mikro
Sikap manajemen, mekanisme akuntanbilitas,
kesediaan organisasi untuk pengetahuan diri
sendiri, kesediaan kerja sama kelompok.
Tingkat
03
Organisasi Makro
Saluran komunikasi, sentralisasi vs desentralisasi
untuk membuat keputusan, kompleksitas
teknologi, sistem cadangan redundansi dan
penggantian tenaga kerja

41. Menjalankan budaya keselamatan atau keamanan dalam sebuah organisasi bukanlah hal yang mudah dan
sederhana. Dibutuhkan kerja keras membangun dan mempertahankan budaya keselamatan.
Neal dan Griffin
(2006)
Menunjukkan bahwa
terdapat sebuah urutan
yang dimulai dengan
iklim keamanan yang
pada gilirannya
mempengaruhi motivasi
untuk menjadi aman dan
akan merubah perilaku.
Dalam hal ini harus ada
komitmen di setiap
tingkat organisasi
seperti:
1 Membangun komite keamanan dengan anggota
dari semua tingkatan organisasi.
2
Menetapkan anggaran keamanan yang tidak
hilang dari krisis ekonomi.
3
Membangun hubungan pimpinan - bawahan
berkualitas tinggi yang mendorong diskusi
terbuka tentang masalah keamanan.
4
Mengembangkan peraturan bersama untuk
pengaturan diri di perilaku yang berhubungan
dengan keselamatan di semua tingkatan organisasi.
5
Mendukung pentingnya pelatihan keselamatan
untuk perilaku yang aman dalam pekerjaan.

42. Sosiologi Organisasi
Kecocokan organisasi adalah kunci dari konsep perubahan organisasi. Premis perubahan organisasi
adalah bahwa orang dan organisasi dapat diubah bersama melalui sebuah intervensi.
Sebuah “perubahan” antar individu dan organisasi dapat datang jauh lebih
awal pada saat karyawan baru memasuki organisasi tertentu. Proses ini dimulai
saat karyawan baru menyadari nilai-nilai dan prosedur organisasi yang biasa
disebut dengan SOSIALISASI. Sosialisasi ini dimlai pada tahap perekrutan,
ketika perusahaan memberikan informasi kepada calon tentang nilai-nilainya.

43. Budaya kolektif menekankan perilaku peran
ekstra dan kohesi sosial sebagai indikator
keberhasilan,sedangkan budaya individualis
mungkin menekankan tugas dan kinerja teknis.
Bauer, Morrison dan Callister menyarankan
bahwa budaya kolektif akan lebih mungkin
disosialisasikan untuk pendadatang baru
daripada individualis dan sosialisasi pendatang
baru yang sukses akan mengurangi
ketidakpastian bagi karyawan.
Hasil Sosialisasi menyarankan bahwa budaya nasional memiliki pengaruh pada apa yang
akan diwujudkan dan merupakan langkah maju dalam memahami kesesuaian antara
seseorang dan organisasi terutama dalam konteks lintas budaya.

44. Masalah ini sangat penting bagi pekerja ekspatriat
yang mungkin telah terbiasa dengan satu jenis
proses sosialisasi dalam budaya asal mereka dan
menjumpai proses yang sangat berbeda di Negara
tuan rumah.
Terlepas dari proses sosialisasi yang melibatkan
pendatang baru ke posisi domestik atau pekerja
ekspatriat,tujuan sosialisasi adalah untuk
meningkatkan kesesuaian antara individu dan
organisasi,pekerjaan atau keduanya.
“Akar kesuksesan atau kegagalan pekerja ekspatriat
terkait erat dengan proses sosialisasi”

45. 1
2
3
P-O fit setidaknya sama pentingnya,dari kesesuaian antara
individu dan pekerja tertentu ( P-J fit ),terutama untuk hasil
seperti komitmen organisasi dan niat untuk meninggalkan
organisasi.
Fit berarti kesuaian antara pribadi pelamar dengan
kepribadian organisasi. Jika P-O fit baik maka karyawan yang
proaktif akan menunjukan kepuasan kerja dan karir yang lebih
tinggi.
Fit adalah sesuatu yang ingin dicapai setelah perekrutan dan
seleksi. Tetapi mencapai fit akhirnya dapat dibuat mudah atau
bahkan sulit oleh kecocokan atau ketidaksesuaian antara
organisasi dan individu.
Psikologi industri organisasi memiliki sejarah panjang dalam mendukung
( P-J fit ),Kemudian diperluas mencakup kesesuaian antara orang dan
organisasi (P-O fit).

46. DAYA TARIK SCHNEIDER-SELEKSI-MODEL GESEKAN
Tahap daya tarik dicapai melalui upaya
perekrutan. Setelah seorang kandidat yang
menjanjikan telah tertarik dan mengambil
status sebagai pelamar, tahap pemilihan
model dimulai.
Fase gesekan dimulai saat ketidaksesuaian
semakin jelas,karyawan baru,organisasi,atau
keduanya terlibat dalam tindakan yang
mengakibatkan individu tersebut keluar.
Melalui berbagai mekanisme penilaian dan
seleksi (misalnya, pengujian, wawancara,
rekomendasi), penawaran diberikan untuk para
kandidat yang masih terlihat menjanjikan.
Pandangan Schneider tentang organisasi adalah bahwa "orang
membentuk tempat”,bukan organisasi yang membentuk orang.Dia
menyebut modelnya attraction-selection-attrition (ASA).

47. 01
02
Tindakan langsung yang terjadi
dalam fase gesekan
Tindakan tidak langsung yang
terjadi dalam fase gesekan
karyawan mengundurkan diri untuk
mengambil pekerjaan lain atau organisasi
yang menghentikan individu tersebut.
karyawan terpinggirkan dan diberi tugas-
tugas sepele,dikeluarkan dari rapat
penting,dikeluarkan dari tim utama atau
individu diberikan tugas yang semakin sulit
dan bertentangan sampai kinerjanya
tampak di bawah rata-rata.
Implikasi yang paling dramatis adalah upaya untuk mengubah budaya organisasi lebih
mungkin dilakukan dengan mengganti karyawan internal utama dengan karyawan
eksternal.
Meskipun ini mungkin efektif dalam jangka pendek,ini bisa jadi kurang efektif
dalam jangka panjang karena organisasi akan memilih keragaman dalam cara
berpikir, nilai, sikap, dan bahkan mungkin kemampuan dan keterampilan.

48. Pengembangan dan
Perubahan Organisasi

49. Unfreezing, dimana seorang individu sadar akan nilai dan
kepercayaan yang mereka miliki
Refreezing, dimana individu mulai menerima kebiasaan dan nilai
baru.
Changing, dimana seorang individu mengadopsi nilai baru,
kepercayaan, dan tingkah laku
Pembaharuan
Organisasi
Teori Perubahan Organisasi tetap sama sejak lebih dari 60 tahun
lalu. Kurt Lewin (1951) mengusulkan teori Unfreeze-Change-
Refreeze yang melibatkan 3 Tahap, yaitu :

50. Perubahan Episodik
Weick and Quinn (1999) mendeskripsikan karakteristik dari
organisasi yang melakukan perubahan episodik, yaitu :
Interkoneksi yang sangat ketat diantara subunit
Efisiensi adalah nilai utama
Fokus dengan mengadaptasi situasi terkini di dalam lingkungan
Kuatnya budaya dalam organisasi
Lebih banyak meniru dibandingkan berinovasi untuk perubahan

51. Kenapa Perubahan Episodik Dijalankan?
Karena perubahan episodik dijalankan karena faktor urgensi,
focus, dan meminimalisir ketidakpastian. Organisasi memilih
model perubahan episodik karena menginginkan keadaan
perusahaan yang seimbang. Ketika itu tercapai, mereka bisa
mempererat hubungan departemen jauh lebih erat dan
menetapkan prosedur yang akan menjaga stabilitas. Hasilnya
adalah efektivitas menurun, meningkatnya tekanan untuk
perubahan, dan memasuk periode “revolusi”

52. Perubahan Berkelanjutan
Kebalikan dari Perubahan Episodik,
Perubahan Berkelanjutan dimulai dari hal
kecil, dan terus menurut mengalami
penyesuain dan dibuat secara bersamaan
di seluruh unit hingga mengalami
perubahan yang subtansial

53. Rebalance
Proses perubahan berkelanjutan
dengan mengambil sisi negatif dan
diubah menjadi sisi positif

54. Ketakutan akan
Hubungan Sosial
yang berubah
Resistensi untuk
Perubahan
Faktor Ekonomi
It has a beautiful name,
but it’s terribly hot, even
more than Mercury
Ketakutan akan
Ketidakpastian
Mercury is the closest
planet to the Sun and the
smallest one

55. Inersia
Struktural
Ancaman
Keseimbangan
Inersia
Kelompok
Kerja
Kesalahan
Masa Lalu

56. Dengan segala hambatan itu, apakah kita
bisa melakukan perubahan?, Ya kita bisa !
Raihlah dukungan dari orang yang paling berkuasa
di organisasi
Latihlah tenaga kerja untuk mengurangi ketakutan
individual
Libatkan karyawan dalam keputusan penting
Beri nasihat dan apresiasi untuk upaya terhadap
perubahan sekalipun kecil
Setelah perubahan berhasil, alihkan focus dari
perubahan episodik ke perubahan berkelanjutan
untuk mengurangi kesalahan di masa mendatang.

57. Contoh dari
Perubahan dan
Pengambangan
Organisasi dalam
Skala Besar

58. Kerjasama tim Bakat dan
kemampuan
Kualitas
Kepuasan
pelanggan

59. Penyelesaian Defect rate
dengan menggunakan
statistika
Six Sigma Systems

60. Metode yang berfokus pada
pengurangan di setiap sisi, seperti
overproduction, idle time yang lama,
biaya transportasi berlebih, stok yang
tidak perlu dan produk yang cacat.
Lean
Manufacturing
System

61. Just In Time
ジャストインタイム
Just in time
標準
作業
Stand. oper.
平準化
level prod
流産業
Flow mfg
現場改善の基礎
Workplace improvement, 5 S
意義改革
Awareness
revolution
少人化
Manpowerreduction
目で見る管理
Visualmanagement
保全・
安全
自働化
段取り
替え
多工程
持ち
品質保
証
かん
ばん
Jidoka
Change-
over
Multiprocess
handling
Maintenance &
safety
Quality
assurance
Kanban
Introduction
procedure

62. Neatness
(Orderliness)
Cleanliness Standardization Discipline
Organization
(Proper arrangement)
Seiri (整理) Seiton(整頓) Seiso(清掃) Seiketsu(清潔) Shitsuke(仕付け)

63. Perbandingan 1
Toyota Japan
(average)
USA
(average)
Europe
(average)
Deliveries (percent late)
1st
-tier suppliers
2nd
-tier suppliers
0.04
0.5
0.2
2.6
0.6
13.4
1.9
5.4
Stocks (1st
-tier suppliers)
Hours
Stock turns (per year)
Na
248
37
81
135
69
138
45

64. Saran supaya Lean
Manufacturing berhasil
Rotasi Pekerjaan
Pelatihan
Organizational
Redesign
Penilaian Kinerja
Introspeksi Diri dan
menerima umpan balik
Motivasi
Bonus

65. Kesamaan antara TQM, Six Sigma
System, Lean Manufacturing
Venus
Neptune
Mercury
Saturn They are team centeredThey are Strategic
They are statistical
They are participatory They are quality focused