1. Organizational Commitment Of Information Technology Professionals: Role Of
Transformational Leadership And Work-Related Beliefs
Salah satu tantangan terbesar yang dihadapi organisasi Teknologi Informasi (TI) dalam
beberapa tahun terakhir adalah kemampuan untuk menarik dan mempertahankan sumber
daya manusia yang berkualitas. Beberapa survei menunjukkan tingkat pergantian staf yang
tinggi di industri TI. Tingkat pergantian tertinggi dilaporkan di India (16 persen), China dan Swiss
(14 persen), A.S. dan Kanada (10 persen) (Pastore, 2000). Tingkat gesekan industri paling tinggi
di antara karyawan yang memiliki pengalaman antara satu dan lima tahun. Dengan pesatnya
perkembangan teknologi di sektor ini, ada beberapa teknologi baru yang muncul setiap saat.
Jika perusahaan saat ini tidak menyediakan sarana untuk mempelajarinya, maka pekerjaan
karyawan akan beralih ke perusahaan lain yang melakukannya. Mobilitas lebih banyak karena
jumlah pekerjaan yang lebih banyak tersedia pada tingkat keterampilan dan pengalaman ini.
Akibatnya, industri TI India, terutama bagi karyawan di ujung bawah spektrum keterampilan
perangkat lunak, menghadapi tingkat pergantian karyawan setinggi 25 sampai 30 persen.
Pergantian karyawan sangat dipengaruhi oleh komitmen organisasional karyawan.
Penilaian terhadap model komitmen organisasi Meyer dan Allen (1991) oleh Jaros (1995)
menunjukkan bahwa komitmen afektif karyawan terhadap organisasi adalah komponen
komitmen organisasi yang paling penting dalam memprediksi tujuan pergantian. Jaros (1995)
mengklaim bahwa setiap komponen komitmen secara signifikan dan berkorelasi negatif dengan
intensitas pergantian dan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi adalah komponen
komitmen organisasi yang paling penting dalam memprediksi maksud pergantian. Lee dan
Mowday (1987) menemukan bahwa komitmen organisasi menjelaskan proporsi varians
tambahan yang signifikan dalam niatan untuk pergi. Di era percepatan laju gesekan ini,
pemimpin lebih penting dari sebelumnya. Pemimpin yang efektif dapat meningkatkan
komitmen organisasi karyawan. Selama dua dekade terakhir, literatur yang cukup banyak telah
terakumulasi pada kepemimpinan transformasional (Bass, 1998). Fokus organisasi saat ini pada
organisasi revitalisasi dan transformasi untuk menghadapi tantangan kompetitif di masa depan
2. disertai oleh meningkatnya minat para periset dalam mempelajari kepemimpinan
transformasional. Kepemimpinan seperti itu diperlukan untuk kepuasan, komitmen, dan kinerja
subordinat yang optimal. Ada hubungan antara perilaku kepemimpinan transformasional dan
berbagai hasil yang diukur pada tingkat individu dan organisasi. Selain kepemimpinan
transformasional, keyakinan kerja seorang individu juga dapat mempengaruhi komitmen
organisasinya. Studi telah menunjukkan hubungan positif antara keyakinan dan komitmen kerja
(Finegan, 2000; Oliver, 1990).
Kami melaporkan dalam makalah ini sebuah studi komparatif yang melihat komitmen
organisasional individu di sektor TI dan non-TI. Studi ini menganalisis dampak bahwa seorang
pemimpin transformasional memiliki komitmen terhadap karyawan terhadap organisasi dan
karenanya keinginan mereka untuk terus bekerja dalam organisasi. Selain itu,
memperhitungkan kepercayaan yang terkait dengan pekerjaan yang khas setiap individu dan
menganalisis bagaimana keyakinan kerja ini terkait dengan komitmen organisasi dan
kepemimpinan transformasional. Dampak kepemimpinan transformasional dan kepercayaan
kerja terhadap komitmen organisasi karyawan dianalisis secara terpisah untuk sektor TI dan
non-TI.
Dengan semakin pentingnya pengetahuan sebagai aset perusahaan di lingkungan
dinamis saat ini, menjadi keharusan bagi organisasi untuk dapat meningkatkan tingkat
komitmen dan keterikatan yang dirasakan karyawan terhadap organisasinya dan untuk dapat
mempertahankan semua aset manusia yang penting dalam organisasi. Hal ini terutama berlaku
untuk sektor TI dimana tingkat gesekannya adalah salah satu yang tertinggi. Menurut Porter,
Steers, Mowday, dan Boulian (1974: 604), komitmen adalah "kepercayaan kuat dan
penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk memberikan banyak usaha
atas nama organisasi, dan keinginan yang pasti untuk mempertahankan Keanggotaan
organisasi. Yang juga penting dalam mengkonseptualisasikan komitmen organisasional adalah
advokasi berbagai komitmen. Menurut Reichers (1985: 469), "komitmen organisasi dapat
dipahami secara akurat sebagai kumpulan beberapa komitmen terhadap berbagai kelompok
yang terdiri dari organisasi." Sampai saat ini, komitmen biasanya didefinisikan sebagai konsep
3. satu dimensi (Meyer, Allen, & Smith, 1993). O'Reilly, Chatman dan Caldwell (1991) mengakui
sifat komitmen multidimensi. Meyer dan Allen (1991) mengemukakan bukti kuat bahwa
komitmen terdiri dari tiga komponen yang berbeda-afektif, normatif, dan kelanjutan.
"Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional seorang karyawan terhadap,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen normatif mencerminkan perasaan
berkewajiban untuk melanjutkan pekerjaan" (Meyer & Allen, 1991: 67). Komitmen
berkelanjutan berkembang "karena para karyawan menyadari bahwa mereka telah
mengumpulkan investasi. . . Yang akan hilang jika mereka meninggalkan organisasi, atau karena
mereka menyadari bahwa ketersediaan alternatif yang sebanding terbatas "(Meyer et al., 1993:
539). Finegan (2000) menggambarkan bahwa prediktor komitmen terbaik adalah persepsi
karyawan terhadap lingkungan kerja. Pearson dan Chong (1997) dalam mempelajari 286 staf
perawat di rumah sakit Malaysia yang besar melaporkan bahwa sifat isi tugas identitas,
signifikansi, dan otonomi serta atribut tugas interpersonal dalam berurusan dengan orang lain
merupakan penyumbang signifikan komitmen organisasi. Becker (1992) mengatakan bahwa
fokus komitmen (individu dan kelompok kepada siapa karyawan dilampirkan) merupakan faktor
penentu penting komitmen terhadap sebuah organisasi. Hunt dan Morgan (1994) menunjukkan
bahwa komitmen organisasi global merupakan konsep mediasi kunci dan beberapa komitmen
spesifik konstituensi seperti komitmen terhadap manajemen puncak dan komitmen terhadap
supervisor memiliki hasil penting bagi organisasi karena hal tersebut mengarah pada,
menghasilkan, atau menghasilkan organisasi global. komitmen. Luthans, Baack, dan Taylor
(1987) menunjukkan bahwa demografi, seperti usia, pendidikan, dan masa jabatan, memiliki
dampak signifikan pada komitmen organisasi. Mereka juga menemukan bahwa semakin banyak
pemimpin menyusun suatu situasi, semakin banyak karyawan yang berkomitmen terhadap
organisasi tersebut. Meyer dkk. (1993: 67), "karyawan dengan komitmen afektif yang kuat
tetap berada di dalam organisasi karena mereka menginginkannya, komitmen komitmen yang
kuat tetap ada karena mereka memerlukannya, dan komitmen historis yang kuat tetap ada
karena mereka merasa harus melakukannya. "Finegan (2000) mengklaim bahwa dengan ketiga
jenis komitmen tersebut, karyawan tersebut berkomitmen pada organisasi namun karena
alasan yang berbeda, dan karenanya, masing-masing jenis komitmen menghasilkan efek yang
4. berbeda. Komitmen afektif dikaitkan dengan sikap kerja yang lebih positif (Allen & Meyer,
1996) dan kemungkinan lebih besar untuk terlibat dalam kewarganegaraan organisasional
(Meyer & Allen, 1991). Sebaliknya, penelitian menemukan bahwa tidak ada hubungan antara
komitmen dan kinerja berkelanjutan, atau yang negatif (misalnya Konovsky & Cropanzano,
1991). Siders, George, dan Dharwadkar (2001) menemukan bahwa komitmen terhadap sebuah
organisasi berhubungan positif dengan kinerja pekerjaan objektif yang dihargai oleh organisasi,
lebih khusus lagi terhadap volume penjualan. Wong, Hui, dan Law (1995) menemukan bahwa
komitmen memprediksi niat baik kepuasan dan perputaran. Komitmen organisasi memiliki
kaitan langsung dengan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Meskipun ada beberapa keterbatasan, penelitian ini membuat beberapa kontribusi
penting dan memiliki implikasi organisasi yang signifikan. Singkatnya, penelitian ini memberikan
kaitan antara komitmen terhadap organisasi dan kepercayaan kerja dan peran pemimpin
transformasional dalam mengubah kepercayaan kerja serta meningkatkan komitmen
organisasi. Ini membawa keluar fakta bahwa kepercayaan kerja adalah anteseden langsung dari
komitmen organisasi. Lebih penting lagi, penelitian ini menghasilkan perbedaan dalam
keyakinan kerja, komitmen organisasi, dan kepemimpinan transformasional di sektor TI dan
non-TI. Hasil investigasi saat ini menunjukkan pentingnya mewujudkan perbedaan yang
dihasilkan dari sifat organisasi sehingga dapat diperhitungkan saat merumuskan kebijakan yang
berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Ini juga menunjukkan bahwa peran
pemimpin transformasional dalam industri TI harus dibuat lebih efektif untuk mengubah
kepercayaan kerja sehingga meningkatkan komitmen organisasi. Oleh karena itu, ini menyoroti
potensi kepemimpinan transformasional yang belum tergali di sektor TI dan pentingnya
meningkatkan komitmen organisasional dan pada akhirnya mengurangi pergantian karyawan.
