Dokumen ini membahas hukum ketenagakerjaan di Indonesia, termasuk pengertian, asas, tujuan, dan definisi terkait tenaga kerja dan pemberi kerja menurut undang-undang yang berlaku. Berbagai aspek yang dijelaskan mencakup hubungan kerja, pemutusan hubungan kerja (PHK), perselisihan hubungan industrial, serta hak-hak tenaga kerja dan kewajiban pengusaha. Hukum ketenagakerjaan bertujuan untuk melindungi kesejahteraan tenaga kerja serta menjamin perlakuan yang adil dalam hubungan kerja.

1. PENGANTAR
HUKUM KETENAGAKERJAAN

2. 1. PENGERTIAN HKM TENAKER
2. ASAS, TUJUAN & SIFAT HKM TENAKER
3. SUMBER HKM TENAKER
4. HUBUNGAN KERJA
5. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
6. PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
7. KESEHATAN KERJA
8. KESELAMATAN KERJA
9. JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

3. Ketenagakerjaan dapat diartikan sebagai segala hal
yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu
sebelum, selama, dan sesudah masa kerja (Pasal 1
angka 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan)
Prof. Iman Soepomo, S.H. menyimpulkan bahwa, Hukum perburuhan adalah
himpunan peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan
kejadian di mana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.
Istilah ketenagakerjaan berasal dari kata kerja
”tenaga kerja”, yang mempunyai pengertian
berdasarkan Pasal 1 angka 2 UU No. 13 Tahun
2003, sebagai :
”Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan
guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk
memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk
masyarakat”

4. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 dalam Pasal 1 angka 4 memberikan definisi
Pemberi kerja, adalah :
”Orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang
mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain”
Sementara untuk istilah Pengusaha, Pasal 1
angka 5 UU No. 13 Tahun 2003 memberikan
definisi sebagai berikut:
”Pengusaha adalah:
a. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan
hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik
sendiri;
b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan
hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan
perusahaan bukan miliknya;
c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan
hukum yang berada di Indonesia mewakili
perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a
dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia”

5. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 dalam Pasal
1 angka 6 memberikan definisi Perusahaan,
adalah:
a. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum
atau tidak, milik orang perseorangan, milik
persekutuan, atau milik badan hukum, baik
milik swasta maupun milik negara yang
mempekerjakan pekerja/buruh dengan
membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain;
b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain
yang mempunyai pengurus dan
mempekerjakan orang lain dengan membayar
upah atau imbalan dalam bentuk lain”

6. T U J U A N
HKM KETENAGAKERJAAN
• Pemberdayaan tenaker secara optimal dan manusiawi;
• pemerataan kesempatan kerja & penyediaan teker yg sesuai dgn kebutuhan pemb nas &
daerah;
• perlindungan bagi tenaker dalam mewujudkan kesejahteraan;
• Peningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
Pembangunan
Ke-TENAKER-an

7. Per-UU-an
Perjanjian
Custom
Traktat
Keputusan
Penetapan

8. • UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• UU No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial
• UU No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, yg
dirubah dgn UU No. 25 thn 1997 & dijelaskan lebih terperinci dalam
PP No. 14 tahun 1993 tentang Penyelenggaran Jamsostek dan PP
No. 28 thn 2002 tentang Perubahan Pasal 21 PP No. 3 thn 1992;
• Dll.
• Perj Kerja Bersama / Perj Perburuhan / Kesepakatan
Kerja Bersama;
• Perjanjian Kerja;
• Peraturan Perusahaan.

9. Penetapan yang dibuat Panitia Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan baik tingkat Pusat atau Daerah (P4D atau P4P
menurut UU No. 22 tahun 1957) yang kemudian diganti dengan
istilah PPHI menurut UU No 2 tahun 2004. Oleh UU telah
dinyatakan bahwa penetapan PPHI merupakan compulsory
arbitration (arbitrase wajib) sebelum perselisihan pada akhirnya
diselesaikan oleh badan peradilan
Kesepakatan internasional baik bilateral maupun multilateral telah banyak melahirkan kaedah-
kaedah hukum ketenagakerjaan yang relatif baru atau pun penegasan terhadap praktik
ketenagakerjaan yang sudah ada sebelumnya.
Contoh:
Konvensi ILO No. 100 tentang pengupahan yang sama antara pekerja pria dan pekerja
wanita, yang telah diratifikasi oleh Pemerintah RI melalui UU No. 80 tahun 1957;
Konvensi ILO No. 120 tentang hygiene dalam perniagaan dan perkantoran, yang
kemudian diraifikasi oleh Pemerintah RI melalui UU No. 3 tahun 1969;
Konvensi ILO No. 155 tahun 1981 tentang kewajiban penyelenggaraan program K3

10. • Terkesan (seringkali) dianggap wajib untuk dilakukan sehingga dengan tidak
dilakukannya kebiasaan tersebut dianggap sebagai sebuah pelanggaran;
• Berulang-ulang dilakukan
Sebuah kebiasaan yang telah lama berlangsung kemudian diberikan penegasan
yang lebih kuat oleh hukum dengan dimuatnya materi yang diatur sebuah
kebiasaan menjadi sebuah norma / kaidah yang berlaku mengikat

11. HUBUNGAN
KERJA
P K W T
a. Pekerjaan yg sekali selesai
atau bersifat sementara;
b. Kerja selesai dlm jangka
waktu tdk terlalu lama, max.
3 thn ( 2 thn masa kerja &
dpt diperpanjang 1 thn)
c. Bersifat musiman
d. Berkaitan dgn produk baru,
kegiatan baru atau produk
tambahan yang masih dlm
percobaan atau penjajakan
P K W T T
a. Pekerja / karyawan TETAP;
b. Dpt diberlakukan masa
percobaan asal tertulis dlm
kontrak atau surat
pengangkatan;
c. PKWTT tidak berakhir karena
meninggalnya pengusaha
atau beralihnya hak atas
perusahaan yang disebabkan
oleh penjualan, pewarisan
atau hibah
PK DGN PERUSH
PEMBORONG
a. Harus dibuat tertulis;
b. Dilakukan terpisah dari kegiatan
utama;
c. Dilakukan melalui perintah
langsung atau tidak adri
pemberi pekerjaan;
d. Mrpkn kegiatan penunjang dari
perushn scr keseluruhan;
e. Tdk menghambat produksi
PK DGN PPJP
a. Menyediakan jasa pekerja
bagi kepentingan perushn
lain;
b. T’dpt hub kerja antara
pekerja dgn PPJP;
c. Mrpkn PKWT;
d. Upah, kesejahteraan, syarat
kerja, perselisihan menjadi
tanggungjawab PPJP ;
e. dibuat tertulis dan didaftar
pada dinas ketenagakerjaan

12. “Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak-hak dan
kewajiban (prestrasi dan kontra-prestasi) antara
pekerja/buruh dengan pengusaha”
Bila segala upaya telah dilakukan (secara bipartit), dan PHK tidak dapat dihindari,
maksud PHK tersebut wajib dirundingkan (membahas mengenai hak-hak atas PHK)
oleh pengusaha dengan serikat pekerja/buruh yang bersangkutan (apabila tidak
menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh atau tidak ada Serikat Pekerja di
perusahaan tersebut.).
Setelah perundingan benar-benar tidak menghasilkan Persetujuan Bersama (PB),
pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja (PHK) setelah memperoleh
penetapan (izin) dari lembaga PPHI. Dengan kata lain, PHK yang tidak terdapat
alasan dan normanya dalam UUK, dapat dilakukan dengan besaran hak-haknya
harus disepakati melalui perundingan (dituangkan dalam PB)

13. PHK Oleh
Pengadilan
(PPHI)
PHK
Demi Hukum
PHK Oleh
TENAKER
PHK Oleh
Perushn,
Majikan,
Pengusaha
J E N I S
P H K

14. PHK OLEH MAJIKAN / PENGUSAHA / PERUSAHAAN
a. PHK karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat (Pasal 158 ayat 4 UUKK);
b. PHK karena pekerja/buruh (setelah) ditahan pihak berwajib selama 6 (bulan)
berturut-turut disebabkan melakukan tindak pidana di luar perusahaan (Pasal 160
ayat 3 UUKK);
c. PHK setelah melalui SP (surat peringatan) I, II, dan III (Pasal 161 ayat 3 UUKK);
d. PHK oleh pengusaha yang tidak bersedia lagi menerima pekerja/buruh (melanjutkan
hubungan kerja) karena adanya perubahan status, penggabungan dan peleburan
perusahaan (Pasal 163 ayat 2 UUKK);
e. PHK karena perusahaan tutup (likuidasi) yang disebabkan bukan karena perusahaan
mengalami kerugian (Pasal 164 ayat 2 UUKK);
f. PHK karena mangkir yang dikualifikasi mengundurkan diri (Pasal 168 ayat 3 UUKK);
g. PHK atas pengaduan pekerja/buruh yang menuduh dan dilaporkan pengusaha
(kepada pihak yang berwajib) melakukan "kesalahan" dan (ternyata) tidak benar
(Pasal 169 ayat 3 UUKK);
h. PHK karena pengusaha (orang-perorangan) meninggal dunia (Pasal 61 ayat 4
UUKK);

15. PHK OLEH TENAKER
a. PHK karena pekerja/buruh mengundurkan diri (Pasal 162 ayat 2 UUKK);
b. PHK karena pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja disebabkan
adanya perubahan status, penggabungan, peleburan dan perubahan kepemilikan
perusahaan ( Pasal 163 ayat 1 UUKK);
c. PHK atas permohonan pekerja/buruh kepada lembaga PPHI karena pengusaha
melakukan "kesalahan" dan (ternyata) benar (Pasal 169 ayat 2 UUKK);
d. PHK atas permohonan P/B karena sakit berkepanjangan, mengalami cacat (total-
tetap) akibat kecelakaan kerja (Pasal 172 UUKK);

16. PHK DEMI HUKUM
a. PHK karena perusahaan tutup (likuidasi) yang
disebabkan mengalami kerugian (Pasal 164 ayat
1 UUKK);
b. PHK karena pekerja/buruh meninggal (Pasal 166
UUKK);
c. PHK karena memasuki usia pensiun (Pasal 167
ayat 5 UUKK);
d. PHK karena berakhirnya PKWT pertama (154
huruf b kalimat kedua UUKK);

17. PHK OLEH PENGADILAN (PPHI)
a. PHK karena perusahaan pailit (berdasarkan
putusan Pengadilan Niaga) (Pasal 165
UUKK);
b. PHK terhadap anak yang tidak memenuhi
syarat untuk bekerja yang digugat melalui
lembaga PPHI (Pasal 68 UUKK);
c. PHK karena berakhirnya Perjanjian Kerja
(154 huruf b kalimat kedua UUKK);

18. Pada prinsipnya PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan
(izin) dari lembaga PPHI (cq P4D/P4P) karena PHK tanpa izin adalah batal
demi hukum (null and void). Namun terdapat beberapa macam PHK yang
tidak memerlukan izin dimaksud, antara lain:
1. PHK bagi pekerja yang masih dalam masa percobaan bilamana (terlebih dahulu)
telah dipersyaratkan adanya masa percobaan tersebut secara tertulis;
2. PHK bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri (tertulis) atas kemauan sendiri
tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi;
3. Pekerja/buruh mangkir yang dikualifikasikan sebagai mengundurkan diri (Pasal
168 ayat (1) jo Pasal 162 ayat (4) UUK)
4. Berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan PKWT (dalam hal perjanjian-kerjanya
untuk waktu tertentu);
5. Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketentuan (batas usia
pensiun) dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan /Perjanjian Kerja
Bersama (PK/PP/PKB) atau peraturan perundang-undangan yang berlaku;

19. PHK YG TDK MEMERLUKAN IZIN :
6. Pekerja/buruh meninggal dunia (Pasal 154 UUKK);
7. PHK bagi pekerja/buruh yang mengajukan kepada lembaga PPHI dalam hal
pengusaha melakukan kesalahan, namun tidak terbukti adanya kesalahan
tersebut (Pasal 169 ayat 3 UUKK);
8. Pekerja/buruh melakukan kesalahan berat (Pasal 171 jo 158 ayat 1 UUKK);
9. Pekerja/buruh melakukan tindak pidana di luar perusahaan setelah ditahan
6 bulan/lebih (Pasal 171 jo Pasal 160 ayat (3) UUK)

20. LARANGAN
P H K
a. P/B sakit (sesuai surat keterangan dokter) selama (dalam waktu) 12 bulan secara
terus terus menerus; (Pasal 93 ayat (2) huruf a UUKK)
b. P/B menjalankan tugas negara (lihat penjelasan Pasal 6 PP No. 8 Tahun 1981 jo Pasal
93 ayat (2) huruf d UUKK)
c. P/B menjalankan ibadah (tanpa pembatasan pelaksanaan ibadah yang keberapa,
(biasanya ibadah yang pertama upah dibayar penuh), lihat Pasal 93 ayat (2) huruf e
UUKK
d. P/B menikah (Pasal 93 ayat 2 UUKK)
e. P/B (perempuan) hamil, melahirkan, gugur kandung, atau menyusui bayinya (lihat
Pasal 93 ayat (2) huruf c jo Pasal 82 dan Pasal 83)
f. P/B mempunyai hubungan (pertalian) darah dan semenda, kecuali (terlebih dahulu)
telah diatur dan ditentukan lain dalam PERJANJIAN KERJA,PP/PB
g. P/B mengadukan pengusaha (kepada yang berwajib) yang melaporkan mengenai
suatu perbuatan tindak pidana kejahatan
h. Adanya perbedaan faham , agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis
kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan (sp)
i. P/B cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja/hubungan kerja yang menurut
keterangan dokter jangka waktu penyembuhannya tidak dapat ditentukan

21. Pada prinsipnya, apabila terjadi PHK maka pengusaha diwajibkan membayar upah
pesangon (UP) dan/atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang
penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima yg dihitung berdasarkan MASA
KERJA
NO
MASA KERJA
(X) DALAM
TAHUN
HAK PEKERJA
(UPAH / BLN)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
X < 1
1 ≤ X < 2
2 ≤ X < 3
3 ≤ X < 4
4 ≤ X < 5
5 ≤ X < 6
6 ≤ X < 7
7 ≤ X < 8
X > 8 atau
lebih
1x u/b
2x u/b
3x u/b
4x u/b
5x u/b
6x u/b
7x u/b
8x u/b
9x u/b
NO
MASA KERJA
(X) DALAM
TAHUN
HAK PEKERJA
(UPAH / BULAN)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
X < 3
3 ≤ X < 6
6 ≤ X < 9
9 ≤ X < 12
12 ≤ X < 15
15 ≤ X < 18
18 ≤ X < 21
21 ≤ X < 24
X > 24 atau
lebih
0
2x u/b
3x u/b
4x u/b
5x u/b
6x u/b
7x u/b
8x u/b
10x u/b
U P U P M K

22. Perselisihan
Antar
Serikat Pekerja
Perselisihan
KEPENTINGAN
Perselisihan
P H K
Perselisihan
H A K
perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya
perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan perundang-
undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama
Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya
kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau perubahan syarat-
syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama
Perselisihan yang timbul akibat tidak adanya kesesuaian pendapat
mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu
pihak (pengusaha dan pekerja)
Perselisihan antara serikat pekerja dengan serikat pekerja lainnya hanya
dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham
mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban
keserikatpekerjaan

23. Pembagian perselisihan menjadi beberapa klasifikasi
mensyaratkan pengetahuan dalam membedakan jenis perselisihan.
Pengetahuan ini menjadi penting dengan mengingat bahwa
perbedaan perselisihan tersebut akan berdampak pada jenis
lembaga penyelesaian perselisihan yang akan ditempuh oleh para
pihak yang berselisih

24. BIPARTIT MEDIASI KONSILIASI ARBITRASE PENGADILAN HI
•Upaya I sebelum
perselisihan diajukan pada
lembaga penyelesai
perselisihan
•musyawarah antara
pekerja dan pengusaha
•diselesaikan dlm waktu
paling lama 30 (tiga puluh
hari)
•Jika tidak mencapai
kesepakatan, maka salah
satu atau kedua belah
pihak harus mencatatkan
perselisihannya ke disnaker
•B’wenang thd semua jenis
perselisihan
•Semula dikenal dgn istilah
TRIPARTIT
•Mediator adlh pegawai
Disnaker yg akan
memberikn anjuran tertulis
•Selain perselisihan hak,
Disnaker akan menawarkan
penyelesain akan dilakukan
via Konsiliasi atau Arbitrase
•Bila para pihak berselisih
tdk memberi tanggapan dlm
7 hari, perselisihan akan
dilimpahkan kpd Mediator
•Untuk perselisihan hak,
sengketa wajib melalui
mendapatkan anjuran
tertulis Mediator krn
Pengadilan HI hanya
memproses sengketa yg
telah melalui proses Mediasi
•Mediasi diselesaikan dlm
jangka waktu paling lama
30 hari
•Jika sengketa tdk selesai,
para pihak dpt melanjutkan
sengketa tsb ke Pengadilan
HI.
•B’wenang untuk
menjadi penengah
pada: Perselisihan
Kepentingan, PHK
dan Antar Serikat
Pekerja
•Konsiliator adlh
orang yang
memenuhi syarat-2
sesuai ketetapan
menteri & wajib
m’berikan anjuran
tertulis kpd para
pihak yg berselisih
•B’wenang menjadi
wasit pada: P’selisihan
Kepentingan & Antar
Serikat Pekerja
•arbiter dapat dipilih
oleh para pihak yang
berselisih dari daftar
arbiter yang ditetapkan
oleh menteri
•lembaga peradilan yang
berwenang memeriksa dan
memutus semua jenis
perselisihan
•Hakim terdiri atas hakim
dari lembaga peradilan dan
hakim Ad Hoc
•serikat pekerja dan
organisasi pengusaha dapat
bertindak sebagai kuasa
hukum mewakili anggotanya
•pengadilan HI dibentuk
pada setiap PN yg berada di
tiap ibu kota provinsi yang
daerah hukumnya meliputi
provinsi ybs

25. Berkaitan dengan prediksi waktu proses
pemeriksaan, maka pengadilan
perburuhan terbagi atas :
1. Tingkat pertama untuk perselisihan hak
dan perselisihan PHK, sehingga para pihak
masih dapat mengajukan kasasi ke
Mahkamah Agung
2. Tingkat pertama dan terakhir (final) untuk
perselisihan kepentingan dan perselisihan
antar serikat pekerja

26. PERSPEKTIF MEDIS:
“spesialisasi dalam ilmu kesehatan (kedokteran) beserta praktiknya yang bertujuan
agar pekerja (masyarakat pekerja) memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya,
baik fisik atau mental, maupun sosial melalui usaha-usaha preventif dan kuratif
terhadap penyakit-penyakit (gangguan kesehatan) yang diakibatkan faktor-faktor
pekerjaan serta terhadap penyakit-penyakit umum”
PERSPEKTIF HUKUM TENAKER :
“kumpulan aturan (kaidah/norma) yang berisikan
usaha-usaha untuk menjaga pekerja dari kejadian atau
keadaan ketenagakerjaan yang merugikan atau dapat
merugikan kesehatan karena melakukan pekerjaan
dalam suatu hubungan kerja”

27. Kesehatan kerja adalah bagian dari hukum ketenagakerjaan yang paling
banyak dibahas serta dibuatkan peraturan perundang-undangannya
dibanding peraturan di bidang ketenagakerjaan lainnya, dengan alasan:
a. Apabila peraturan di bidang kesehatan kerja tidak diprioritaskan, maka
banyak peraturan di bidang ketenagakerjaan lainnya akan kehilangan
(kekurangan) makna;
b. peraturan di bidang kesehatan kerja merupakan bentuk peraturan yang
langsung menampakkan perlindungannya terhadap pekerja dengan
meletakkan kewajiban-kewajiban pada perusahaan (pengusaha)

28. AA
PEKERJA ANAK
BB
PEKERJA ORANG MUDA
CC
PEKERJA WANITA
DD
WAKTU KERJA
EE
WAKTU ISTIRAHAT
FF
TEMPAT KERJA

29. Berdasarkan PEMENAKER No. 01/MEN/1987 tentang Perlindungan Anak Yang
Terpaksa Harus Bekerja menyebutkan bahwa anak yang bekerja harus
dikarenakan keterpaksaan dan mendapat izin dari orang tua (wali/pengasuhnya).
Selain itu, berdasarkan pasal 71 dan pasal 74 UU No. 13 tahun 2003 dinyatakan
bahwa perusahaan yang terpaksa mempekerjakan anak wajib memenuhi
ketentuan-ketentuan sebagai berikut:
AA
PEKERJA ANAK
a. Membuat perjanjian kerja dengan orang tua / wali;
b. waktu kerja maksimal 3 jam setiap harinya;
c. pekerjaan dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah;
d. memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja pekrja anak;
e. adanya hubungan kerja yang jelas;
f. memberikan upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku;

30. Selain itu, PEMENAKER No. 01/MEN/1987 juga menyatakan bahwa anak yang
terpaksa bekerja D I L A R A N G melakukan pekerjaan-pekerjaan:
• Pekerjaan dalam tambang, lobang di dalam tanah atau tempat mengambil
logam dan bahan-bahan lain di dalam tanah;
• pekerjaan di kapal sebagai tukang api (tukang baubara);
• pekerjaan mengangkat barang-barang berat;
• pekerjaan yang berhubungan dengan alat-alat produksi dan bahan-bahan
berbahaya;
• dilibatkan dalam pekerjaan-pekerjaan terburuk, semisal:
- perbudakan dan sejenisnya;
- pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau menawarkan anak untuk
pelacuran, produksi pornografi, pertunjukan porno atau perjudian;
- pekerjaan yang memanfaatkan menyediakan dan melibatkan anak untuk
produksi dan perdagangan miras, narkotika, psikotropika, dan zat adiktif
lainnya;
- semua pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan atau moral
anak;

31. BB
PEKERJA ORANG MUDA
Pengertian orang muda adalah anak yang berusia lebih dari 12 tahun namun
belum genap berusia 18 tahun.
Pada dasarnya, orang muda boleh melakukan semua jenis pekerjaan namun
oleh UU diberikan batasan sebagai berikut:
• Tidak boleh melakukan pekerjaan pada malam
hari, keecuali menurut sifat dan jenis pekerjaan
tersebut harus dilakukan pada malam hari;
• Tidak boleh melakukan pekerjaan di dalam
tambang, lobang di dalam tanah atau tempat
mengambil logam dan bahan-bahan lain di
dalam tanah;
• Tidak boleh menjalankan pekerjaan yang
berbahaya bagi kesehatan dan keselamatannya

32. CC
PEKERJA WANITA
Yang dimaksud pekerja wanita adalah pekerja wanita yang telah dewasa, karena
akan digolongkan oleh hukum sebagai pekerja anak atau pekerja orang muda
bila berusia di bawah 18 tahun (belum dewasa).
Pada dasarnya diperkenankan melakukan semua jenis pekerjaan dan
pengaturannya sama dengan apa yang diatur pada pekerjaan yang dilakukan
orang muda

33. DD
WAKTU KERJA
Berdasarkan pasal 77 ayat (2) UU No. 13 tahun 2003 (UUKK), waktu kerja adalah:
• Untuk 6 hari kerja adalah 7 jam setiap harinya atau sama dengan 40 jam setiap
minggunya;
• Untuk 5 hari kerja adalah 8 jam setiap harinya atau sama dengan 40 jam setiap
minggunya;
Berdasarkan sifat dan jenis pekerjaan diperkenankan terjadi waktu kerja di luar
waktu yang telah ditetapkan atau yang biasa disebut “lembur” atau waktu kerja
tambahan.
Menurut pasal 78 UUKK, waktu lembur yang diperkenankan adalah tidak lebih 3
jam setiap harinya atau sama dengan 14 jam setiap minggunya

34. EE
WAKTU ISTIRAHAT
Berdasarkan pasal 79 UUKK dikenal beberapa macam waktu istirahat, yaitu:
1. Istirahat antara jam kerja, yaitu minimal setengah jam setelah
4 jam bekerja terus menerus;
2. istirahat mingguan, yaitu satu hari untuk 6 hari kerja dan 2 hari
untuk 5 hari kerja;
3. cuti tahunan, yaitu minimal 12 hari jika pekerja telah bekerja
12 bulan terus menerus;
4. istirahat panjang, yaitu minimal 2 bulan dan dilaksanakan
pada tahun ke-7 dan tahun ke-8 setelah pekerja bekerja
selama 6 tahun terus menerus;
5. hari libur nasional sebagaimana penetapan pemerintah;
6. istirahat “haid” dan hamil atau pun melahirkan/keguguran bagi
pekerja wanita, yaitu:
• Pengusaha tidak boleh mewajibkan pekerja wanita pada hari I
dan hari II terjadi haid untuk melakukan pekerjaan;
• 1,5 bulan sebelum dan sesudah melahirkan;
• 1,5 bulan setelah keguguran atau berdasarkan surat
keterangan dokter bila harus beristirahat lebih dari 1,5 bulan;

35. FF
TEMPAT KERJA
“tiap ruangan atau lapangan, tertutup atau terbuka,
bergerak atau tetap dimana tenaga kerja melakukan
pekerjaan baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air di
dalam air maupun di udara yang masih berada di wilayah
kekuasaan hukum RI “
Lingkungan kerja yg sehat adlh lingkungan kerja yg
bersih & tidak menimbulkan Penyakit Akibat Kerja,
sesuai dgn per-UU-an yg berlaku.

37.  MAKSUD UNTUK
MELINDUNGI
MASYARAKAT
TENAGA KERJA DAN
MASYARAKAT UMUM
DARI EFEK SAMPING
KEMAJUAN
TEKNOLOGI

38.  PENGENALAN LINGKUNGAN.
Maksud untuk mengetahui secara kualitatif tentang faktor
bahaya lingkungan.
Sumber informasi :
 Flow diagram dari kegiatan proses dan operasi
 Kondisi operasi tiap tahap dalam rangkaian operasi dan
proses
 Bahan baku, bahan pembantu, hasil antara, hasil
samping, hasil dan limbah
 Jurnal teknik
 Keluhan dari tenaga kerja dan laporan safety inspector.

39. MANFAAT :
 Ketahui secara kualitatif faktor bahaya pada setiap
tahapan dari rangkaian proses
 Bila diperlukan tindakan lebih lanjut maka dapat secara
tepat dan cepat dimana lokasi bahaya termasuk
penggunaan alat dan metode
 Ketahui secara kuantitatif jumlah pekerja yang terpapar
suatu faktor bahaya

40. PENILAIAN LINGKUNGAN
Maksud :
 Enggineering surveilance
 Legal surveilance
 Epidemiologi dan penelitian medis
Manfaat :
 Sebagai dasar untuk nyatakan kondisi lingkungan kerja
membahayakan / tidak
 Sebagai dasar untuk perencanaan alat2 kontrol
 Sebagai dasar untuk membantu mengkorelasikan
penyakit dengan lingkungan kerja
 Sebagai dokumen untuk inspeksi sesuai peraturan
perundangan

41. Hal yang perlu diperhatikan :
 Pemilihan alat dan metode yang digunakan
 Lokasi pengambilan sample
 Waktu pengambilan sample
 Jumlah sample

42. PENGENDALIAN LINGKUNGAN.
Ialah penerapan metode teknis untuk menurunkan
tingkat faktor bahaya lingkungan sampai batas
yang masih ditolelir oleh tenaga kerja

43. Upaya pencegahan meliputi :
 Eliminasi
 Substitusi
 Isolasi
 Enclosing
 Ventilasi
 Penyempurnaan proses
 Penyempurnaan produksi
 Houskeeping
 Pengendalian/peniadaan debu
 Maintenance
 Sanitasi
 Inspeksi
 Pendidikan
 Membuat label dan tanda peringatan
 APD
 Monitoring lingkungan kerja
 Pengendalian limbah
 Administrasi control
 Pemeriksaan kesehatan
 Manajemen program pengendalian sumber bahaya

44. 1. DASAR HUKUM : UU NO. 1 THN 1970 tentang KESELAMATAN
KERJA
2. TINDAKAN & KONDISI TIDAK AMAN
3. ALAT-2 PELINDUNG DIRI
4. SAFETY SYMBOLS

45. 1. UU NO. 3 THN 1992 jo. UU NO. 25 THN 1997 tentang JAMINAN SOSIAL
TENAGA KERJA
2. PP NO. 14 THN 1993 jo. PP NO. 28 THN 2002 tentang
PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA
3. PP NO. 28 THN 2002 tentang PERUBAHAN PASAL 22 PP NO. 14 THN
1993 perihal SANTUNAN KEMATIAN & BIAYA PEMAKAMAN
4. KEPPRES NO. 22 THN 1993 tentang PENYAKIT YANG TIMBUL
AKIBAT HUBUNGAN KERJA
5. PERMENAKER NO. 05/ MEN/ 1993 tentang PROGRAM MINIMAL
JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

47. JAMSOSTEK ADALAH:
“suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam
bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti
sebagian pengganti sebagian dari penghasilan
yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai
akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh
tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil,
bersalin, hari tua, dan meninggal dunia”
Kriteria suatu perusahaan wajib menjadi
peserta jamsostek adalah:
1. Perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja
10 orang atau lebih;
2. Perusahaan yang membayar upah paling sedikit
Rp 1.000.000,- (satu juta rupiah) per bulan
(walaupun kenyataannya tenaga kerjanya
kurang dari 10 orang)

48. SETIAP BENTUK PELANGGARAN, DIANCAM DGN SANKSI :
• KURUNGAN PALING LAMA 6 (ENAM) BULAN;
• DENDA PALING TINGGI RP. 50,000.000,-
• PERINGATAN YG BERUJUNG PADA PENCABUTAN IJIN USAHA
• DENDA BUNGA 2% DARI TOTAL PREMI YG HARUSNYA DIBAYAR BILA TERJADI
KETERLAMBATAN PEMBAYARAN PREMI
KAIDAH HUKUMKAIDAH HUKUM
YG MEMAKSAYG MEMAKSA
PROGRAMPROGRAM
JAM SOS TEKJAM SOS TEK
WUJUD
PERLINDUNGAN
SANTUNAN
BERUPA UANG
PELAYANAN
KESEHATAN

49. MAKSUD PENYELENGGARAAN PROG. JAMSOSTEK
 Memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan hidup
minimal bagi tenaga kerja beserta keluarganya;
 Merupakan penghargaan bagi tenaga kerja yang telah
menyumbangkan tenaga dan pikirannya kepada perusahaan tempat
mereka bekerja
Mekanisme penyelenggaraan jamsostek sampai
saat ini dilakukan melalui program asuransi, namun
tidak menutup kemungkinan dilakukan melalui
mekanisme lain yang mungkin lebih
menguntungkan, semisal : program bagi hasil, dll.

50. PROGRAM MINIMAL
JAMSOSTEK

51. Pada program pemeliharaan kesehatan, jika dalam perusahaan telah ada
program yang sama, maka perusahaan dapat terus memberlakukan
program tersebut & tidak mengikuti program pemeliharaan kesehatan pada
Jamsostek, asalkan program tersebut lebih baik dan lebih bermanfaat
bagi tenaker (Pasal 2 ayat (4) PP No. 14 tahun 1993)
Pelanggaran ketentuan program jamsostek yg dilakukan badan penyelenggara (PT
JAMSOSTEK) diancam dengan sanksi, dalam hal:
Badan Penyelenggara wajib membayar jaminan sosial tenaga
kerja dalam waktu yang tidak lebih dari 1 (satu) bulan. Apabila
Badan Penyelenggara melanggar ketentuan ini maka pegawai
yang bersangkutan dapat dikenai hukuman kurungan selama-
lamanya 6 bulan atau denda setinggi-tingginya Rp 50.000.000,-
(lima puluh juta rupiah) dan Badan Penyelenggara dikenakan
ganti rugi sebesar 1% dari jumlah jaminan untuk setiap hari
keterlambatan dan dibayarkan kepada tenaga kerja yang
bersangkutan (29 UU No. 3 tahun 1992 & pasal 47 sub c PP No.
14 tahun 1993)

52. JENIS PROGRAM JAMSOSTEK RUMUS PERHITUNGAN
HAK TENAKER
PREMI JAMSOSTEK
YG HARUS DIBAYAR
J K K: •SEMENTARA TDK MAMPU BEKERJA Dengan tetap membayar upah (gaji) tenaker,
yaitu:
•4 Bln Pertama : 100% X gaji/bln
•4 Bln Kedua : 75% X gaji / bln
•Bulan berikutnya : 50% X gaji / bln
PREMI DIBAYAR PERUSAHAAN
(PENGUSAHA)
Kelompok I : 0,24 % dari upah sebulan
Kelompok II : 0,54 % dari upah sebulan
Kelompok III : 0,89 % dari upah
sebulan
Kelompok IV : 1,27 % dari upah sebulan
Kelompok V : 1,74 % dari upah sebulan
•CACAT SEBAGIAN UNTUK SELAMA-2 NYA % (prosentase) sesuai Tabel X 60 bulan gaji
•CACAT TOTAL UNTUK SELAMA-2 NYA •Santunan yg dibayar sekaligus:
70% X 60 Bln Gaji
•Santunan yg dibayar berkala :
Rp. 25.000 X 24 Bln
•CACAT KEKURANGAN FUNGSI ORGAN % Berkurangnya Fungsi X % Sesuai Tabel X
60 Bln Gaji
•MENINGGAL DUNIA •Santunan yg dibayar sekaligus:
60% X 60 Bln Gaji
•Santunan yg dibayar berkala :
Rp. 25.000 X 24 Bln
•Biaya Pemakaman : Rp. 1 juta
JAMINAN KEMATIAN •Santunan Kematian : Rp. 5 juta
•Biaya Pemakaman : Rp. 1 juta
PREMI DIBAYAR PERUSAHAAN
(PENGUSAHA)
0,30 % x upah sebulan
JAMINAN HARI TUA ∑ Total iuran yg disetor + hasil
pengembangannya. Cara pembayaran:
•Sekaligus bila jumlah total JHT yg harus
dibayar < Rp. 3 juta; (dilakukan juga thd
tenaker yg meninggal dunia & tenaker
penerima pembayaran berkala yg meninggal
dunia sebesar sisa JHT yg belum dibayarkan).
•Secara berkala bila total JHT mencapai Rp. 3
juta atau lebih (berdasarkan pilihan tenaker
ybs.)
PREMI DIBAYAR BERSAMA
PERUSAHAAN & TENAKER
Iuran JHT = 5,70% dari upah sebulan.
3,70% dibayar perusahaan
2% dibayar tenaga kerja.
JAMINAN PELAYANAN KESEHATAN PELAYANAN KESEHATAN sesuai aturan yg
berlaku
TDK DIPUNGUT PREMI

53. AHLI WARIS menurut JAMSOSTEK :
1. JANDA atau DUDA;
2. ANAK;
3. ORANG TUA;
4. CUCU;
5. KAKEK atau NENEK;
6. SAUDARA KANDUNG;
7. MERTUA
J K K
J K
J H T
J P K

54. WAJIB DILAKUKAN & PELAKSANAANNYA TIDAK BOLEH DGN PENTAHAPAN
(DGN SYARAT-2 TERTENTU). PELANGGARAN THD KETENTUAN INI
DIANCAM DGN SANKSI.
RUANG LINGKUP JKK :
1. biaya pengangkutan
2. biaya pemeriksaan, pengobatan, dan/atau perawatan
3. biaya rehabilitasi
4. santunan yang berupa uang meliputi :
a. santunan sementara tidak mampu bekerja
b. santunan cacad sebagian untuk selama-lamanya;
c. santunan cacad total untuk selama-lamanya baik fisik maupun mental;
d. santunan kematian
Jaminan yg diberikan pada tenaker yg mengalami kecelakaan dalam
hubungan kerja (terjadi sewaktu melakukan pekerjaan).

55. KRITERIA BESARAN PREMI :
1. Kelompok I : 0,24 % dari upah sebulan
2. Kelompok II : 0,54 % dari upah sebulan
3. Kelompok III : 0,89 % dari upah sebulan
4. Kelompok IV : 1,27 % dari upah sebulan
5. Kelompok V : 1,74 % dari upah sebulan
TANGGUNG JAWAB
PERUSAHAAN

56. AKIBAT
KECELAKAAN KERJA
ATAU
PENYAKIT
AKIBAT KERJA
(P A K)
TDK MAMPU BEKERJA
UNTUK SEMENTARA
MENINGGAL DUNIA
CACAT SEBAGIAN
UNTUK SELAMA-2 NYA
CACAT TOTAL UNTUK
SELAMA-2 NYA
CACAT KEKURANGAN
FUNGSI ORGAN
BERHENTI BEKERJA
UNTUK SELAMA-2 NYA

57. Bila terdapat pekerja tertimpa kecelakaan kerja,
maka yang harus dilakukan oleh pengusaha ialah:
1. Pengusaha wajib memberikan P3K bagi tenaga kerja tersebut;
2. Pengusaha kemudian melaporkan kecelakaan tsb pada kantor Depnaker dan Badan
Penyelenggara setempat atau terdekat sebagai laporan kecelakaan kerja tahap I, dalam
waktu paling lambat 2x24 jam (dua hari) setelah terjadinya kecelakaan;
3. Pengusaha wajib juga melaporkan akibat kecelakaan tersebut sesuai dengan surat
keterangan Dokter pemeriksa atau Dokter penasehat yang menerangkan bahwa tenaga
kerja tersebut:
• sementara tidak mampu bekerja telah berakhir;
• cacat sebagian untuk selama-lamanya;
• cacat total untuk selama-lamanya;
• meninggal dunia.
4. Laporan ini sekaligus merupakan pengajuan pembayaran Jaminan Kecelakaan Kerja
kepada Badan Penyelenggara dengan melampirkan:
• foto copy kartu peserta;
• surat keterangan Dokter tentang tingkat kecacatan yang diderita tenaga kerja
tersebut;
• kuitansi biaya pengobatan dan pengangkutan;
• dokumen pendukung lain yang diperlukan oleh Badan Penyelenggara.

58. 5. Sebelum Badan Penyelenggara memberikan biaya ganti rugi, Pengusaha harus
membayarkan dahulu segala biaya yang diakibatkan oleh kecelakaan tersebut;
6. Pengusaha wajib membayar upah selama tenaga kerja tersebut tidak dapat bekerja,
sampai penetapan akibat kecelakaan kerja yang dialami diterima semua pihak atau
dilakukan oleh menteri, sehingga kemudian Badan Penyelenggara mengganti santunan
sementara tidak mampu bekerja kepada Pengusaha yang telah membayar upah tersebut.
Apabila santunan ini lebih besar dari jumlah upah maka sisanya diberikan kepada tenaga
kerja tersebut. Tetapi apabila santunannya lebih kecil daripada upah, pengusaha tidak
boleh meminta kekurangannya kepada tenaga kerja yang tertimpa kecelakaan tersebut.
Terhadap pekerja yang terkena penyakit akibat hubungan kerja, maka sama
halnya dengan terjadinya kecelakaan kerja, Pengusaha wajib melaporkan penyakit
yang timbul karena hubungan kerja tersebut dalam waktu tidak lebih dari 2 x 24
jam (2 hari) setelah ada hasil diagnosis dari Dokter Pemeriksa. Proses selanjutnya
sama dengan proses kecelakaan kerja.
Hak-hak yang didapat oleh tenaga kerja yang terkena penyakit dapat sama
dengan akibat kecelakaan kerja (mis.: cacat sebagian atau total dan meninggal
dunia) hanya dibatasi oleh waktu yaitu tidak boleh lebih dari 3 tahun setelah
berakhirnya hubungan kerja.
(Pasal 19 PP No. 14 thn 1993, Pasal 3 ayat (2) Keppres No. 22 thn 1993)

59. TENAKER yg mengalami kecelakaan kerja BERHAK ATAS:
1. Santunan
2. Pengobatan dan perawatan sesuai dengan biaya yang dikeluarkan untuk:
• Dokter * Operasi * Rontgen
• obat * Perawatan Puskesmas * Gigi
• Mata * Jasa tabib / sinshe / tradisional
Biaya untuk seluruh perawatan tersebut untuk satu peristiwa kecelakaan maksimum
Rp. 3.000.000,- (tiga juta rupiah)
3. Biaya rehabilitasi harga berupa penggantian pembelian alat bantu (orthese) dan atau alat
pengganti (prothese) diberikan satu kali untuk setiap kasus dengan patokan harga yang
ditetapkan oleh Pusat Rehabilitasi Profesor Dokter Suharso Surakarta dan ditambah 40%
dari harga tersebut.
4. Ongkos pengangkutan tenaga kerja dari tempat kejadian kecelakaan kerja ke Rumah
sakit diberikan penggantian biaya sebagai berikut:
• Bilamana hanya menggunakan jasa angkutan darat/sungai maksimum sebesar Rp
100.000,-
• Bilamana hanya menggunakan jasa angkutan laut maksimum sebesar Rp 200.000,-
• Bilamana hanya menggunakan jasa angkutan udara maksimum sebesar Rp
250.000,-

60. Jaminan yg diberikan kepada Tenaker yg
meninggal dunia bukan akibat kecelakaan
kerja.
SANTUNAN
BERUPA UANG
BIAYA
PEMAKAMAN
JAMINAN KEMATIAN diberikan dgn KETENTUAN sbb:
• Apabila Janda atau Duda atau Anak tidak ada maka Jaminan Kematian
dibayar sekaligus kepada keturunan sedarah yang ada dari tenaga kerja,
menurut garis lurus ke bawah dan garis lurus ke atas dihitung sampai derajat
kedua
• Dalam hal tenaga kerja tidak mempunyai keturunan sedarah sebagaimana
dimaksud dalam nomor 1, maka Jaminan Kematian dibayarkan sekaligus
kepada pihak yang ditunjuk oleh tenaga kerja dalam wasiatnya
• Dalam hal tidak ada wasiat, biaya pemakaman dibayarkan kepada pengusaha
atau pihak lain guna pengurusan pemakaman

61. Jaminan yg dibayar sekaligus atau berkala atau sebagian & berkala kepada
TENAKER karena alasan-alasan:
a. Telah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun, atau
b. cacat total tetap setelah ditetapkan oleh dokter
c. Dalam hal tenaga kerja berhenti bekerja dari perusahaan sebelum mencapai
usia 55 (lima puluh lima) tahun namun mempunyai masa kepesertaan
serendah-rendahnya 5 (lima) tahun yg dibayarkan setelah melewati masa
tunggu 6 (enam) bulan terhitung sejak TENAKER yang bersangkutan berhenti
bekerja
Dalam hal tenaga kerja dalam masa tunggu bekerja kembali, jumlah Jaminan
Hari Tua pada saat dia bekerja di perusahaan sebelumnya diperhitungkan
dengan Jaminan Hari Tua di perusahaan berikutnya

62. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan meliputi :
a. rawat jalan tingkat pertama;
b. rawat jalan tingkat lanjutan;
c. rawat inap;
d. pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan;
e. penunjang diagnostik;
f. pelayanan khusus;
g. pelayanan gawat darurat

63. • Memberikan kartu pemeliharaan kesehatan kepada setiap peserta;
• memberikan keterangan yang perlu diketahui peserta mengenai paket
pemeliharaan kesehatan yang diselenggarakan
Pelaksana Pelayanan Kesehatan dalam jaminan pelayanan kesehatan ialah
semua pihak yang ditunjuk Badan Penyelenggara yang meliputi:
a. Balai Pengobatan;
b. Puskesmas;
c. Dokter Praktek Swasta;
d. Rumah sakit;
e. Rumah Bersalin;
f. Rumah sakit bersalin;
g. apotik;
h. optik;
i. perusahaan alat-alat kesehatan;

64. Ketentuan pertolongan persalinan bagi tenaga kerja
atau istri tenaga kerja dilakukan pada pelaksana
Pelayanan Kesehatan Tingkat Pertama atau Rumah
Bersalin meliputi:
1. Persalinan kesatu, kedua dan ketiga;
2. Tenaga kerja pada permulaan kepesertaan sudah mempunyai tiga anak atau
lebih, tidak berhak mendapat pertolongan persalinan;
3. Untuk persalinan dengan penyulit yang memerlukan tindakan spesialistik maka
berlaku ketentuan rawat inap di Rumah Sakit;
4. Rawat inap minimum 3 (tiga) hari dan maksimum 5 hari
Biaya persalinan normal ditetapkan sebesar Rp 50.000,-
?