Career Management adalah bahwa organisasi memiliki aliran bakat yang dibutuhkan, berkaitan dengan penyediaan peluang bagi orang untuk mengembangkan kemampuan dan karier mereka untuk memuaskan aspirasi mereka sendiri (Armstrong,
2012).
2. Tentang Saya
Nama : Mia Dwi Pratiwi
Fakultas Psikologi
Universitas Pancasila
Miadwipratiwi@gmail.com
@Miadwpr
3. Definisi Career Management
Jane (2008)
Mondy &
Martocchio
(2016)
Armstrong
(2012)
Kesimpulan
Tentang bagaimana karier
dikelola, dan jika itu efektif,
organisasi harus
memungkinkan organisasi
untuk menarik dan
mempertahankan staf
berkualitas tinggi, serta
memastikan bahwa
kebutuhan individu dalam
organiasi terpenuhi
Pendekatan formal
digunakan oleh organisasi
untuk memastikan bahwa
orang-orang dengan
kualifikasi dan pengalaman
yang tepat tersedia saat
dibutuhkan.
memastikan bahwa
organisasi memiliki aliran
bakat yang dibutuhkan,
berkaitan dengan penyediaan
peluang bagi orang untuk
mengembangkan
kemampuan dan karier
mereka untuk memuaskan
aspirasi mereka sendiri.
Pendekatan dengan
pengolahan karir dalam
industri dan memastikan
bahwa terdapat orang-orang
dengan kualifikasi, bakat
dan pengalaman yang tepat
untuk organisasi.
4. Tipe karir
Karier mapan
mencerminkan komitmen satu kali untuk jenis
pekerjaan tertentu yang dipertahankan sepanjang
masa kerja seseorang.
Karir Linier
seseorang maju melalui serangkaian pekerjaan,
dan setiap pekerjaan memerlukan kemajuan
daripada sebelumnya dalam hal tanggung jawab,
keterampilan yang dibutuhkan, tingkat dalam
hierarki organisasi, dan sebagainya.
Karier Spiral,
seseorang memegang berbagai jenis pekerjaan
yang saling membangun tetapi cenderung
berbeda secara mendasar.
Karir Sementara
Seseorang dengan karier sementara
sering berganti pekerjaan, dan setiap
pekerjaan berbeda dari sebelumnya.
5. Tahapan Karir
1
2
3
4
5
Kemajuan dalam bidang
pekerjaan tertentu, di mana
keterampilan dan potensi
dikembangkan
Akhir karir dengan organisasi,
kemungkinan penghapusan
bertahap dengan diberi
kesempatan untuk bekerja paruh
waktu selama periode sebelum
mereka akhirnya harus pergi,
harus dipertimbangkan pada
tahap ini.
Karier selanjutnya, ketika individu
mungkin telah menetap pada
tingkat apa pun yang telah mereka
capai tetapi mulai khawatir tentang
masa depan..
Pertengahan karir, ketika beberapa
orang masih akan memiliki
prospek karir yang baik sementara
yang lain mungkin sudah sejauh
yang akan mereka dapatkan, atau
setidaknya merasa bahwa mereka
punya.
Masuk ke organisasi, ketika
individu dapat memulai
proses perencanaan karir
yang diarahkan sendiri.
6. Tujuan Pengembangan Karir
Program pengembangan karir diharapkan untuk mencapai satu atau lebih dari tujuan berikut:
Pengembangan bakat yang tersedia secara efektif. Individu lebih cenderung berkomitmen untuk
pengembangan karir yang merupakan bagian dari rencana karir tertentu.
Peluang penilaian diri bagi karyawan mempertimbangkan jalur karier baru atau non-tradisional.
Pengembangan jalur karier yang melintasi divisi dan lokasi geografis. Pengembangan tidak
boleh terbatas pada spektrum sempit dari satu bagian perusahaan.
Peragaan komitmen nyata untuk mengembangkan lingkungan kerja yang beragam.
Kepuasan kebutuhan pengembangan spesifik karyawan. Individu yang melihat kebutuhan
pengembangan pribadinya dipenuhi cenderung lebih puas dengan pekerjaan dan organisasi
mereka.
Peningkatan kinerja. Pekerjaan itu sendiri adalah pengaruh paling penting pada pengembangan
karier. Setiap pekerjaan dapat memberikan tantangan dan pengalaman yang berbeda.
Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan, yang menyebabkan penurunan turnover.
7. REFERENSI
Armstrong, M. (2012). Armstrong’s Handbook Of human resource
Management practice 12th edition. Kogan Page Publishers.
George, J. M., Jones, G. R., & Sharbrough, W. C. (2012). Understanding and
managing organizational behavior 6th Edition. Upper Saddle River,
NJ: Pearson Prentice Hall.
Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management
(Fourteenth). England: Pearson Education Limited.
Jane, Y. (2008). Strategic career management: Developing your talent.
