Dokumen ini menjelaskan manajemen karir, yang meliputi definisi karir, tujuan manajemen, dan tahapan serta jalur karir. Juga dibahas berbagai strategi dan metode untuk pengembangan karir yang berfokus pada pencapaian potensi individu serta kebijakan organisasi dalam mengelola bakat. Selain itu, terdapat rangkuman proses perencanaan karir yang penting untuk kemajuan individu dalam suatu organisasi.

1. Career
Management

2. Curriculum
Vitae
Nama : Zaina Alkaff
Tempat, Tanggal Lahir :
Jakarta, 18 Juli 1999
Pendidikan :
Sd Pengadilan 2 Bogor
(2005-2011)
SMP Taruna Andigha
Bogor (2011-2014)
SMA Negeri 8 Bogor
(2014-2017)
Fakultas Psikologi
Universitas Pancasila
(2019 – sekarang)
Kontak :
HP : 082298952767
Email :
Zainaalkaff1807@gmail.com
2

3. Apa Itu Karir?
Karir merupakan pola pengalaman yang berhubungan dengan
pengalaman kerja pribadi terkait yang terus berkembang. Namun
demikian, karir terjadi di lingkungan sosial tertentu, dan khususnya di
organisasi - titik penting yang dilewatkan oleh banyak sarjana yang
menganalisis karier hanya dari perspektif psikologis. Karir
profesional yang normal atau tipikal biasanya mengikuti urutan fase
perkembangan, yang masing-masing digambarkan oleh perubahan
yang berbeda dalam rasa diri individu, tetapi masing-masing dibentuk
dan dipengaruhi oleh organisasi di mana orang itu bekerja
(Baruch, 2004).
3

4. Definisi Manajemen Karir
- Manajemen karir merupakan pelengkap dari perencanaan suksesi manajemen dalam hal itu
bertujuan untuk memastikan bahwa organisasi memiliki aliran bakat yang dibutuhkan, Tetapi ini
juga berkaitan dengan penyediaan peluang bagi orang untuk mengembangkan kemampuan dan
karier mereka untuk memuaskan aspirasi mereka sendiri (Armstrong, 2012).
- Manajemen Karir adalah tentang bagaimana karier dikelola, dan jika itu efektif, organisasi harus
memungkinkan organisasi untuk menarik dan mempertahankan staf berkualitas tinggi, serta
menambah basis keterampilan perusahaan untuk membantu memastikan kelangsungan hidup dan
pertumbuhan jangka panjang (Yarnall, 2008)
- Karir adalah kursus umum yang seseorang pilih untuk dikejar sepanjang kehidupan kerjanya.
Secara historis, karier adalah urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang ditempati individu
selama masa hidupnya, meskipun tidak selalu dengan perusahaan yang sama (Mondy &
Martocchio, 2016).
4

5. Tujuan Manajemen Karir
Untuk organisasi, tujuan manajemen karier adalah untuk memenuhi tujuan
kebijakan manajemen bakatnya, yang untuk memastikan bahwa ada aliran
bakat yang menciptakan dan memelihara kumpulan bakat yang diperlukan.
Untuk karyawan, tujuan kebijakan manajemen karir adalah untuk memberi
mereka bimbingan, dukungan dan dorongan yang mereka butuhkan untuk
memenuhi potensi mereka dan mencapai karier yang sukses dengan
organisasi yang selaras dengan bakat dan ambisi mereka; dan untuk
memberi mereka pengalaman dan kegiatan pembelajaran yang akan
melengkapi mereka untuk tingkat tanggung jawab apa pun yang dapat
mereka capai (Armstrong, 2012).
5

6. Tahapan Karir
6
1. Masuk ke organisasi, ketika individu dapat memulai proses perencanaan karir mandiri.
2. Kemajuan dalam bidang pekerjaan tertentu, di mana keterampilan dan potensi dikembangkan
melalui pengalaman, pelatihan, pembinaan, pendampingan, dan manajemen kinerja.
3. Pertengahan karir, ketika beberapa orang masih akan memiliki prospek karir yang baik sementara
yang lain mungkin sudah sejauh yang akan mereka dapatkan, atau setidaknya merasa bahwa mereka
punya. Penting untuk memastikan bahwa orang-orang 'dataran tinggi' ini tidak kehilangan minat pada
tahap ini dengan mengambil langkah-langkah seperti memberi mereka gerakan lintas fungsi, rotasi
pekerjaan, penugasan khusus, pengakuan dan penghargaan untuk kinerja yang efektif, dll.
4. Karier selanjutnya, ketika individu mungkin telah menetap pada tingkat apa pun yang telah mereka
capai tetapi mulai khawatir tentang masa depan. Mereka perlu diperlakukan dengan hormat sebagai
orang yang masih memberikan kontribusi dan diberi peluang untuk menghadapi tantangan baru di mana
pun memungkinkan. Mereka mungkin juga perlu diyakinkan
tentang masa depan mereka dengan organisasi dan apa yang akan terjadi pada mereka ketika mereka
pergi.
5. Akhir karir dengan organisasi, kemungkinan penghapusan bertahap dengan diberi kesempatan
untuk bekerja paruh waktu selama periode sebelum mereka akhirnya harus pergi,
harus dipertimbangkan pada tahap ini (Armstrong, 2012).

7. Jalur Karir
1. Jalur Karir Tradisional : Pegawai maju secara vertikal dalam organisasi dari satu
pekerjaan ke pekerjaan berikutnya.
2. Jalur Karir Jaringan : Metode pengembangan karier yang mengandung urutan vertikal
pekerjaan dan serangkaian peluang horisontal.
3. Jalur Keterampilan Lateral : Jalur karier yang memungkinkan pergerakan lateral dalam
perusahaan, diambil untuk memungkinkan karyawan menjadi direvitalisasi dan
menemukan tantangan baru.
4. Jalur Karir Ganda: Jalur karier yang mengakui bahwa spesialis teknis dapat dan harus
diizinkan untuk memberikan kontribusi keahlian mereka kepada perusahaan tanpa harus
menjadi manajer.
5. Penurunan Pangkat: Proses memindahkan pekerja ke tingkat tugas dan tanggung jawab
yang lebih rendah, yang biasanya melibatkan pengurangan upah.
6. Agen Bebas: Orang-orang yang bertanggung jawab atas semua atau sebagian dari karir
mereka dengan menjadi bos mereka sendiri atau dengan bekerja untuk orang lain dengan
cara yang sesuai dengan kebutuhan atau keinginan khusus mereka (Mondy & Martocchio,
2016).

8. Strategi Pengembangan Karir
 Kebijakan mempromosikan dari dalam.
 Rute karier memungkinkan orang-orang berbakat untuk bergerak ke atas atau ke
samping dalam organisasi seiring perkembangan dan kesempatan kerja mereka
 Perencanaan pengembangan pribadi sebagai bagian utama dari proses
manajemen kinerja, untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan
masing-masing individu.
 Sistem dan proses untuk mencapai berbagi dan pengembangan pengetahuan di
seluruh perusahaan.
 Tim proyek multidisiplin, dengan keanggotaan yang berubah-ubah, untuk
menawarkan peluang pengembangan bagi sebanyak mungkin karyawan
(Armstrong, 2012)
8

9. Metode Pengembangan Karir
• Manajer / Layanan Mandiri Karyawan : Layanan mandiri manajer dan karyawan telah
terbukti bermanfaat dalam pengembangan karier. Banyak perusahaan memberi manajer
kemampuan online untuk membantu karyawan dalam merencanakan jalur karier mereka dan
mengembangkan kompetensi yang diperlukan. Melalui layanan mandiri karyawan, karyawan
diberikan kemampuan untuk memperbarui tujuan kinerja secara online dan untuk mendaftar
dalam kursus pelatihan.
• Diskusi dengan Individu Berpengetahuan : Dalam diskusi formal, karyawan atasan dan
bawahan dapat bersama-sama menyepakati kegiatan pengembangan karier apa yang terbaik.
Sumber daya yang tersedia untuk mencapai tujuan-tujuan ini juga dapat mencakup program
pengembangan. Di beberapa organisasi, profesional sumber daya manusia adalah titik fokus
untuk memberikan bantuan pada topik. Dalam kasus lain, psikolog dan konselor bimbingan
menyediakan layanan ini. Dalam lingkungan akademik, perguruan tinggi dan universitas
sering memberikan informasi perencanaan dan pengembangan karier kepada siswa. Siswa
sering pergi ke profesor mereka untuk nasihat karir.

10. • Bahan Perusahaan : Beberapa perusahaan menyediakan bahan yang dikembangkan
secara khusus untuk membantu pengembangan karier. Materi tersebut disesuaikan
dengan kebutuhan khusus perusahaan.
• Sistem Penilaian Kinerja : Sistem penilaian kinerja perusahaan juga dapat menjadi alat
yang berharga dalam pengembangan karir. Membahas kekuatan dan kelemahan
karyawan dengan atasannya dapat mengungkap kebutuhan perkembangan. Jika
mengatasi kelemahan tertentu tampaknya sulit atau bahkan tidak mungkin, jalur karier
alternatif mungkin solusinya.
• Lokakarya : Beberapa organisasi mengadakan lokakarya yang berlangsung selama dua
atau tiga hari dengan tujuan membantu pekerja mengembangkan karier di perusahaan.
Karyawan mendefinisikan dan mencocokkan tujuan karir spesifik mereka dengan
kebutuhan perusahaan. Di lain waktu, perusahaan dapat mengirim pekerja ke bengkel
yang tersedia di komunitas atau pekerja dapat memulai kunjungan sendiri (Mondy &
Martocchio, 2016).

11. Kegiatan Manajemen Karir
11
1. Posting tentang lowongan
pekerjaan internal.
2. Pendidikan formal sebagai
bagian dari karirpengembangan.
3. Penilaian kinerja sebagai dasar
perencanaan karir.
4. Konseling karir oleh manajer.
5. Gerakan lateral untuk
menciptakan pengalaman lintas
fungsional.
6. Konseling karir oleh departemen
SDM.
7. Program persiapan pensiun.
8. Perencanaan suksesi.
9. Pendampingan formal.
10. Jalur karier umum.
11. Jalur karier tangga ganda
(hierarki paralel untuk staf
profesional).
12. Buku dan / atau pamflet tentang
masalah karir.
13. Perencanaan karir pribadi
tertulis (seperti yang dilakukan
oleh organisasi atau secara
pribadi).
14. Pusat penilaian.
15. Penilaian rekan.
16. Lokakarya karir.
17. Penilaian ke atas (bawahan).
(Armstrong, 2012)

12. Proses Manajemen Karir
12

13. Kebijakan Manajemen Karir
Organisasi perlu memutuskan sejauh mana ia 'membuat atau membeli'
orang-orang berbakat, yang berarti menjawab pertanyaan: Sejauh mana ia
harus menumbuhkan bakatnya sendiri (promosi dari dalam kebijakan)?
Seberapa besar ia harus bergantung pada rekrutmen eksternal (membawa
'darah segar' ke dalam organisasi)? Kebijakan tersebut mungkin untuk
merekrut karyawan berpotensi besar yang akan pandai dalam pekerjaan
mereka saat ini dan diberi imbalan yang sesuai. Jika mereka benar-benar
baik, mereka akan dipromosikan dan perusahaan akan mendapatkan apa
yang diinginkannya. Dengan sengaja melatih para manajer untuk masa
depan yang tidak akan pernah terjadi adalah buang-buang waktu.
(Armstrong, 2012)

14. Perencanaan Karir
Perencanaan karir melibatkan definisi jalur karier - rute yang dapat diambil orang
untuk memajukan karier mereka dalam suatu organisasi. Ini menggunakan semua
informasi yang disediakan oleh penilaian persyaratan organisasi, penilaian kinerja
dan potensi serta rencana suksesi manajemen, dan menerjemahkannya ke dalam
bentuk program pengembangan karier individu dan pengaturan umum untuk
pengembangan manajemen, konseling dan bimbingan karir (Armstrong, 2012)

15. Referensi
15
Armstrong, M. (2012). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (12th
ed.). United Kingdom: Kogan Page.
Baruch, Y. (2004). Managing Careers Theory and Practice. London: Pearson Education.
Mondy, W. R., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management. (S. Wall, Ed.) (14th
ed.). United States of America: Pearson Education.
Yarnall, J. (2008). Strategic Career Management: Developing Your Talent. Strategic Career
Management: Developing Your Talent (1st ed.). Hungary: Butterworth-Heinemann.
https://doi.org/10.4324/9780080551722

16. THANKYOU!