1. PENGELOLAAN KARIR
1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengelola sumber daya manusia secara umum tidaklah sama dengan
mengelola sumber daya yang berbentuk material ataupun yang berbentuk
finansial, hal ini disebabkan oleh adanya sifat manusia sebagai makhluk sosial
yaitu berakal budi, memiliki perasaan, memiliki kebutuhan dan harga diri. Hal
tersebut menyebabkan munculnya kebutuhan akan ilmu yang khusus mempelajari
dan mengembangkan manusia yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia yang
merupakan salah satu bidang manajemen dengan aktivitas yang menitikberatkan
pada pengelolaan manusia sebagai sumber daya. Bila sumber daya manusia suatu
instansi dikelola secara efektif dan efisien, maka instansi akan menjadi lebih
produktif. Suatu instansi haruslah memberikan perhatian yang khusus terhadap
pengelolaan sumber daya agar pegawai dapat bekerja secara optimal.
Manusia merupakan sumber daya yang penting bagi setiap instansi karena
jika tidak ada manusia yang terlibat dalam instansi maka tujuan yang telah
ditetapkan tidak mungkin tercapai walaupun tersedia sumber daya lainnya seperti
bangunan, dana/uang kas, atau bahan baku. Pengelolaan sumber daya manusia
dalam instansi/perusahaan merupakan tugas dari manajemen personalia atau
manajamen sumber daya manusia. Pada awalnya manajemen sumber daya
manusia dikenal sebagai manajemen personalia, tetapi kemudian dengan semakin
berkembangnya pemikiran tentang sumber daya manusia sebagai tenaga kerja
maka istilah manajemen personalia berkembang menjadi manajemen sumber daya
manusia sebagai aset perusahaan. Berbagai definisi mengenai manajemen sumber
1

2. daya manusia atau manajemen personalia dikemukakan oleh beberapa penulis
sebagai berikut:
Menurut Hasibuan (2008:10): “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah:
Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia (2008:11), mengemukakan:
“Personnel management is the planning, organizing, directing and
controlling of the procurement, development, compensation, integration,
maintenance and separation of human resources to the end that individual,
organizational and societal objectives are accomplished.” (Manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian
dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengitegrasian, pemeliharaan dan
pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,
individu, karyawan dan masyarakat).
Menurut John dan Mary yang dikutip oleh Hasibuan (2008:11),
mengemukakan:
“Personnel management may be difined as the process of developing,
applying and evaluating policies, methods, and programs relating to the
individual in the organization.” (Manajemen personalia didefinisikan sebagai
suatu proses pengembangan, menerapkan dan menilai kebijakan-kebijakan,
prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan
dengan individu karyawan dalam organisasi).
1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2008:21) menggolongkan fungsi manajemen sumber daya
manusia sebagai berikut:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,
2

3. pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai. Program
kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisen dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya
dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati Peraturan-Peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan
dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapat karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh
instansi baik pemerintah maupun swasta. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah
minimum Pemerintah.
3

4. 8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan, pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab lainnya.
Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964.
1.3 Karir
Karier adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya.
Handoko (2004) menyatakan bahwa karier adalah semua pekerjaan atau jabatan
yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja. Karier menunjukkan
perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau
kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Feldam (2005) menyatakan istilah karier tidak hanya berhubungan dengan
individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat
kemajuan cepat. Istilah karier sedikit banyak telah didemokratisasi. Saat ini karier
menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-
4

5. orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat
organisasinya.
Karier tidak hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal naik
dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karywan masih berusaha
mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang
lebih berat tanggungjawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang di pegang
dan disukainya. Irianto (2001) memaknaik karier dalam dua pendekatan yaitu
pendekatan pertama memandang karier sebagai pemilikan (aproperty) dan
occupation atau organisasi di mana karier dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam
organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang karier sebagai properti
atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi. Pengembangan karier
seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap karyawan karena dengan
pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang
diperoleh sebelumnya baik terial maupun non material. Handoko (2004)
menyatakan pengembangan karier adalah peningkatan pribadi yang dilakukan
untuk mencapai suatu rencana karier.
1.4 Pengertian Pengelolaan karir
Menurut Hasibuan (2008:69) Pengelolaan karir adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral pegawai sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan
meningkatkan keahlian teoretis, konseptual,dan moral pegawai, sedangkan latihan
bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan
5

6. pegawai. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana
seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya.
Betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang
pekerja disertai oleh suatu tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut
tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengelolaan karir yang sistematik dan
progmatik, karena perdefinisi perencanaan termasuk perencanaan karir, adalah
keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa
depan, berarti seseorang yang sudah menetapkan rencana karirnya perlu
mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut.
Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja
sendiri, tetapi dapat pula kegiatan yang disponsori oleh instansi, atau gabungan
dari keduanya. Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola sumber
daya manusia dapat turut berperan dalam pengembangan tersebut, sesungguhnya
yang paling bertanggung jawab adalah pegawai yang bersangkutan karena dialah
yang paling berkepentingan dan dialah yang kelak akan memegang dan
menikmati hasilnya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengelolaan karir yang
sangat fundamental sifatnya. Menurut Hasibuan jika seseorang sudah siap
memikul tanggung jawab demikian, enam hal perlu mendapat perhatiannya
(2008:71):
1. Prestasi kerja yang memuaskan
Pangkal tolak pengelolaan karir seseorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi
kerja yang memuaskan sukar bagi seorang pekerja untuk di usulkan oleh
atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau
jabatan yang lebih tinggi di masa depan. Padahal tanpa usul atasan
langsung, bagian kepegawaian akan tidak memiliki bahan yang cukup untuk
memproyeksikan suatu bentuk promosi bagi pekerja yang bersangkutan.
6

7. Oleh karena itu, agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk
mewujudkan rencana dan tujuan karirnya, prestasi kerjanya haruslah
sedemikian rupa sehingga bukan hanya memenuhi berbagai standar yang
telah ditentukan, akan tetapi sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti
bahwa seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan bahwa usaha
tersebut sekaligus merupakan indikator bahwa pegawai yang bersangkutan
memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka
mempersiapkannya memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di
masa yang akan datang.
2. Pengenalan oleh pihak lain
Yang dimaksud dengan pengenalan disini ialah bahwa berbagai pihak yang
berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan, seperti
atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian mengetahui kemampuan
dan prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana karirnya.
Bukan berarti bahwa seorang pekerja harus menonjolkan diri. Bahkan kalau
penonjolan diri yang terjadi tidak mustahil berbagai pihak menjadi antipati
terhadapnya. Sikap yang lebih tepat adalah merendah tetapi dengan prestasi
kerja yang memuaskan.
3. Kesetiaan pada instansi
Pendefinisian pengelolaan karir bahwa seorang pegawai ingin terus berkarya
dalam instansi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama, misalnya
usia pensiun. Bagian kepegawaian dan para eksekutif dalam instansi sukar
diharapkan memberikan dukungan kepada seorang pegawai yang mereka
duga memiliki tingkat kesetiaan yang rendah terhadap instansi. Artinya
apabila di kalangan bagian kepegawaian dan para pengambil keputusan
terdapat kesan bahwa seorang pegawai hanya menggunakan pekerjaan dan
posisi sekarang sebagai batu loncatan dan akan mudah pindah ke instansi
lain apabila ada kesempatan berbuat demikian, mereka tidak akan rela
membantu pegawai tersebut untuk menentukan tujuan dan karir baginya.
Kesempatan untuk mengembangkan karirpun tidak akan begitu saja
ditawarkan kepadanya. Harus diakui bahwa mengenai kesetiaan operasional
ini dapat menempatkan seseorang pada situasi yang dilematik, disatu pihak
ia harus membuktikan kesetiaannya kepada instansi agar tersedia
kesempatan baginya untuk meniti karir secara mantap.
4. Pemanfaatan mentor
Pengalaman menunjukkan bahwa pengelolaan karir seseorang sering
berlangsung dengan lebih mulus apabila ada orang lain dalam instansi yang
dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya
dalam usaha meniti karir. Nasihat tersebut dapat berupa informasi tentang
berbagai kesempatan yang tersedia untuk dimanfaatkan seperti pendidikan
tambahan, pelatihan, seminar, lokakarya, konferensi, simposium dan lain
sebagainya. Pemberian nasihat pun dapat beraneka ragam seperti atasan
langsung atau teman sekerja yang bertugas dalam satuan kerja lain dalam
instansi, mereka itulah yang berperan sebagai mentor.
5. Dukungan para bawahan
Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan
mempunyai rencana karir yang ingin diwujudkannya, dukungan para
7

8. bawahan pun sangat membantu. Dukungan para bawahan beraneka ragam
bentuknya, akan tetapi semuanya berkisar pada usaha mensukseskan tugas
manajer yang bersangkuatan. Akan tetapi dalam usaha memperoleh
dukungan para bawahannya seorang manajer perlu memperhatikan paling
sedikit dua hal,yaitu: (Siagian 2005:98)
a. Loyalitas bawahan kepada manajer yang bersangkutan hanya mungkin
diperoleh apabila manajer tersebut loyal pula kepada para bawahannya.
b. Pengelolaan karirnya harus juga berakibat pada pengelolaan karir para
bawahan tersebut.
6. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh
Tanggung jawab dan pengelolaan karir terletak pada masing-masing pekerja.
Semua pihak lain seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan atau spesialis
dibagian kepegawaian hanya berperan memberikan bantuan. Selebihnya
terserah kepada pegawai apakah akan memanfaatkan kesempatan
mengembangkan diri atau tidak. Berbagai kesempatan tersebut seperti
keikutsertaan dalam program pelatihan, melanjutkan pendidikan di luar jam
kerja atau berusaha supaya dialih tugaskan, apabila secara sukarela
dimanfaatkan akan berakibat positif bukan hanya keuntungan bagi diri
sendiri tetapi juga bagi instansi.
1.5 Tujuan Pengelolaan karir
Pengelolaan karir pegawai bertujuan dan bermanfaat bagi instansi,
karyawan atau masyarakat.
Menurut Hasibuan (2008:72) tujuan pengelolaan karir hakikatnya menyangkut
hal-hal berikut.
1. Produktivitas kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja pegawai akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human
skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
2. Efisiensi
Pengelolaan karir bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu,
bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin, pemborosan berkurang,
biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
1. Kerusakan
Pengelolaan karir karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaanya.
2. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
8

9. 3. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik
dari karyawan kepada masyarakat, karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi masyarakat yang
bersangkutan.
4. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian
dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias
untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
5. Karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih
baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi
kerja seseorang.
6. Konseptual
Dengan pengembangan manajer semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill,
dan managerial skill-nya lebih baik.
7. Kepemimpinan
Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,
human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
Menurut Notoatmodjo (2009:88) Supaya pengembangan mencapai hasil
yang lebih baik dengan biaya relatif kecil hendaknya terlebih dahulu ditetapkan
program pengembangan, dalam program pengembangan harus dituangkan
sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum dan waktu
pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsip pada peningkatan
efektivitas dan efisiensi kerja pegawai pada jabatannya. Jenis pengembangan di
kelompokkan atas pengembangan secara informal dan pengembangan secara
formal.
a. Pengembangan secara informal
Yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan
mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang
9

10. ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara
informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk
maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat
bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping
efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
b. Pengembangan secara formal yaitu
Yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau
latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh
lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal
dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan ini ataupun masa datang,
yang sifatnya nonkarir atau peningkatan karir seorang pegawai.
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan dalam Bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia (2008:73), mengemukakan:
Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu
perusahaan/instansi adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional
atau karyawan manajerial.
1. Karyawan baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada
perusahaan/instansi, mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil
dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat
bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan
karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai
dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.
2. Karyawan lama, yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk
mengikuti pengembangan, seperti pada balai pusat latihan kerja.
Pengembangan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru,
pembaharuan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Jelasnya
pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin
10

11. memahami technicall skill dan managerial skill, supaya moral kerja dan
prestasi kerjanya meningkat.
1.6 Metode-Metode Pengelolaan karir
Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan
pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan suatu
instansi. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab
pengembangan, yaitu manajer personalia dan suatu tim. Dalam program
pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode
pelaksanaannya, metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training
dan metode pendidikan atau education. Latihan/training diberikan kepada
karyawan operasional, sedangkan pendidikan/education diberikan kepada
karyawan manajerial.
1. Metode Latihan dan Training
Metode pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan
tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat
pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.
Menurut Sikula yang dikutip oleh Hasibuan dalam Bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia (2008:77), mengemukakan metode-metode pelatihan:
a. On the Job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru
suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan
dapat dibedakan dalam dua cara:
• Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk
memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan,
kemudian ia di perhatikan untuk mempraktekkannya.
• Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior
untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan
11

12. melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan
karyawan senior.
On the Job Training dapat pula latihan dilakukan dengan menggunakan
bagan, gambar, pedoman, contoh yang sederhana, demonstrasi dan lain-
lain. Kebaikkan cara on the job ini ialah para peserta belajar langsung
pada kenyataan pekerjaan dan peralatan.
b. Demonstration and Example
Demonstration and Example adalah metode latihan yang dilakukan dengan
cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu
pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
Demontrasi merupakan metode latihan yang sangat efektif karena peserta
melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan-
penjelasannya. Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks,
diskusi, video dan lain-lain.
c. Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip
mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan
saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh simirip mungkin
terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
d. Simulation
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference
(rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing,
metode-metode diskusi dan metode seminar.
2. Metode Pendidikan (Education Method)
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian
dan manajer memimpin para bawahanya secara efektif. Seorang manajer yang
efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang
memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan
manajerialnya. Menurut Andrew F. Sikula (1981:243-274) metode-metode
pendidikan yaitu:
a. Training Methods
Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat
digunakan sebagai metode pendidikan (development) karena manajer adalah
juga karyawan, latihan dalam kelas seperti rapat (conference), studi kasus
(case study) dan ceramah (lecture).
12

13. b. Under Study
Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek
langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan
atasannya. Disini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih
apabila pimpinannya berhenti, jadi merupakan on the job training, tetapi
under study biasanya untuk jabatan kepemimpinan.
c. Job Rotation and Planned Progression
Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara
memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik
untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Dengan
demikian, ia dapat mengetahui dan menyelesaikan pekerjaan pada setiap
bagian, jika ia dipromosikan ia telah mempunyai pengetahuan luas terhadap
semua bagian pada perusahaan bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam
kepemimpinannya.
Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation. letak
perbedaanya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan
pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar.
d. Coaching and Counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan
keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini,
supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para
peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.
Tabel II - I
Perbedaan Coaching dan Counseling
Coaching Counseling
1. Dilakukan untuk pegawai
langsung
2. Berhubungan dengan pekerjaan
atau jabatan-jabatan
3. Jangka waktu panjang
4. Sering dilakukan
5. Hubungan merupakan
hubungan lini atau perintah
6. Ditujukan kepada semua
pegawai
1. Dilakukan untuk
pejabat/manajer
2. Berhubungan dengan masalah
pribadi
3. Jangka waktu singkat
4. Jarang dilakukan
5. Hubungan merupakan
hubungan staf atau bukan
perintah
6. Ditujukan pada pegawai
tertentu saja
13

14. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi
antara pekerjaan dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti
keinginanya , ketakutannya dan aspirasinya.
e. Sensitivity Training
Sensitivity Training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih
mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam
diantara para karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang
spesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan untuk
belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan
bagaimana melaksanakan peranan yang baik.
Setiap metode pengembangan yang diterapkan perlu di ukur apakah baik
atau tidak, metode pengembangan di katakan baik jika mencapai sasaran sesuai
dengan yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas pegawai dalam
mengerjakan pekerjaannya. Dengan pengukuran metode kita dapat menarik
kesimpulan apa perlu diganti atau hanya perlu disempurnakan saja, indikator-
indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain
sebagai berikut:
a. Prestasi kerja pegawai
b. Kedisiplinan pegawai
c. Absensi kerja pegawai
d. Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin
e. Tingkat kecelakaan pegawai
f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu
g. Tingkat kerja sama pegawai
h. Tingkat upah insentif
i. Prakarsa pegawai
j. Kepemimpinan dan keputusan manajer
14

15. Tahapan pengelolaan karir menurut Henry Simamora (2004:416) adalah
sebagai berikut:
1. Karir awal merupakan tahapan pertama dimana seseorang memasuki
sebuah organisasi. Selama tahap masuk (getting-in phase), karyawan
berupaya memperoleh gambaran realistik mengenai organisasi, dan
mencari pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian, pengalaman,
preferensi, dan minatnya. Karir awal (early career) tidak selalu berjalan
dengan mulus. Oleh karena itu dalam tahap ini merupakan tahap
penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya
kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaannya. Selain itu, perusahaan
seyogyanya mendorong para karyawannya agar berpartisipasi dalam
latihan penilaian mandiri, dan hendaknya membantu mereka dalam
menentukan jalur karir yang realistik dan fleksibel serta memformulasikan
rencana karir.
2. Karir pertengahan merupakan suatu tahapan dimana setiap individu akan
mengalami suatu transisi atau perubahan pada karir mereka. Dalam tahap
pertengahan, individu mengkaji ulang pencapaiannya sampai pada saat itu
dan kemungkinan untuk mencapai karir pribadi dan tujuan hidup di masa
depan. Salah satu strategi untuk menyingkapi masalah di pertengahan karir
(mid career) adalah dengan melatih karyawan pada karir pertengahan
untuk membina karyawan yang lebih junior. Pengembangan satu generasi
pemimpin di masa depan dapat menjadi suatu kontribusi yang signifikan,
permanen, dan sangat memuaskan. Strategi lainnya untuk mengatasi
masalah karir pertengahan adalah dengan menghadapi atau mencegah
keusangan (obsolescence). Untuk menyingkapi persoalan ini, salah satu
caranya adalah dengan mengirimkan karyawan ke seminar, workshop,
pelatihan. Selanjutnya tiga karakteristik pribadi yang cenderung
diasosiasikan dengan kadar keusangan yang rendah: kemampuan
intelektual yang tinggi, motivasi diri yang tinggi, dan fleksibilitas pribadi.
3. Karir akhir merupakan suatu titik balik terhadap produktivitas, atau
penurunan dan pensiun dini, dapat mengikuti suatu krisis pertengahan
karir. Individu yang produktif dapat memikul peran staf senior atau
manajemen puncak, atau mereka mungkin tetap sebagai contributor dalam
peran nonkepemimpinan. Bagi sebagian besar karyawan, tugas-tugas
utama periode karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan
menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif. Untuk menyesuaikan diri
dengan karir akhir secara berhasil, individu seyogyanya menjaga sikap
positif, berpikir ke depan, dan menerima dukungan sosial dari kerabat
kerja dan suami/istrinya. Karyawan yang berada di penghujung karir
sebaiknya terlibat dalam perencanaan jangka panjang finansial dan
mencari waktu bersenang-senang dengan pasangan hidupnya serta
merencanakan pensiunnya dengan hati-hati.
15

16. 1.7 Proses Pengembangan Karir
Banyak orang menganggap bahwa karir sama dengan kemajuan dalam
suatu organisasi. Karir mengandung dua fokus utama, yaitu: fokus internal dan
fokus eksternal. fokus internalmenunjuk kepada cara seseorang memandang
karirnya. Sedangkan fokus eksternal menunjuk kepada rangkaian kedudukan yang
secara aktual diduduki oleh seorang pekerja. Untuk memahami pengembangan
karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua proses utama, yaitu:
1. Career planning. Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan
tujuan-tujuan karirnya sendiri. Ini merupakan suatu usaha yang sengaja
dilakukan oleh seseorang untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan
ketrampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan, pilihan,
dan akibat-akibatnya. Proses ini mencakup upaya pengidentifikasian
sasaran dan / atau tujuan yang terkait dengan karir, dan penetapan rencana
guna mewujudkan tujuan tersebut.
2. Career Management. Proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi
mendesain dan melaksanakan program pengembangan karirnya. Proses ini
lebih merupakan usaha formal, terorganisir, dan terencana untuk mencapai
keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga
kerja organisasi. Jadi lebih merupakan suatu mekanisme untuk
mewujudkan kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang
akan datang.
Adapun tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Andrew J.
Dubrin (1982:198) yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2000:77)
adalah sebagai berikut:
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan
individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik
kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan
perusahaan dan tujuan individu tercapai
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan
kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.
16

17. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan
kemampuannya untukmenduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan
potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai
terhadap perusahaannya.
e. Membuktikan tanggung jawab sosial.
Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan
pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar
tujuan perusahaan tercapai.
g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula
biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan
profesi dan manajerial.
i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.
Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja
dan kepegawaian.
j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang
panjang.
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal
ini karena
penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi
yang sesuai dengan
porsinya.
1.8 Unsur-Unsur Pengembangan Karir
Penyusunan suatu program pengembangan karir bagi tenaga kerja dalam
suatu organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai kemungkinan
yang berusaha mencapai keseimbangan antara kepentingan individu tenaga kerja
dan kepentingan masyarakat (dalam hal ini organisasi), sehingga pengembangan
karir yang terjadi diharapkan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah
pihak. Bagi individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karir akan mampu
memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa. Sedangkan bagi
17

18. organisasi keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber daya
manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan
tujuan organisasi. Dalam kaitan ini, Edwin B. Flippo menyebutkan adanya 3 (tiga)
unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program
pengembangan karir, seperti yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:163)
yaitu:
1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment)
Karir bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan
bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Dalam penyusunan program
pengembangan karir, menaksir kebutuhan karir secara individual ini
merupakan unsur pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena justru
unsur inilah sebenarnya yang akan sangat berpengaruh terhadap
terwujudnya sasaran utama dari program pengembangan karir, yaitu
memelihara sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki kemauan
kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup tinggi.
2. Kesempatan karir (Career opportunities)
Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan karirnya,
maka sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk
menggambarkan kesempatan karir yang ada didalam organisasi yang
bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam
organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja mengetahui
dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya.
3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need – opportunity
alignment)
Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan
kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus
dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan
tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan
engan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan
pembangunan tenaga kerja.
1.9 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang
pekerja disertai tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan
menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik. Meskipun
18

19. bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegitan
pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah
pekerja yang bersangkutan sendiri. Hal ini merupakan salah satu prinsip.
Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang
mempengaruhipengembangan karir seorang karyawan adalah:
1. Prestasi Kerja  Faktor yang paling penting untuk meningkatkan
dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi
kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa
prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk
diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke
pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain  Adalah berbagai pihak yang
berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan
seperti atasan langsung danpimpinan bagian kepegawaian yang
mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi  Merupakan dedikasi seorang karyawan
yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk
jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor  Pembimbing adalah orang yang
memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam
upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang
di dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi
karyawan untuk mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan  Merupakan dukungan yang diberikan
para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang
bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh  Merupakan kesempatan yang
diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik
melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang
pendidikannya.
7. Pengunduran diri  Merupakan keputusan seorang karyawan untuk
berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang
memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.
19