Merupakan kelanjutan dari pelatihan dan pengembangan yang telah dilakukan sebelumnya. Setelah pekerja mendapat pelatihan dan pengembangan maka pekerja harus memanajemen karir nya yaitu dengan mengetahui tujuan apa yang ingin dicapai selama berkutat di dalam dunia pekerjaan.
Budaya organisasi dan perubahan memegang peranan penting dalam suatu organisasi ataupun perusahaan. Budaya organisasi akan berperan untuk mengatur bagaimana karyawan berperilaku dan akan menjadi ciri khas yang membedakan oraganisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Perubahan pun berperan untuk mempertahankan keberadaan dari organisasi yang bersangkutan tersebut.
Halo, semua! untuk yang ingin tahu mengenai apa itu Budaya Organisasi bisa langsung disimak Yuk..
Bukan hanya Definisi lho, Budaya Organisasi itu banyak point penting yang menarik, yang pasti sayang banget kalau kelewat..
Budaya organisasi dan perubahan memegang peranan penting dalam suatu organisasi ataupun perusahaan. Budaya organisasi akan berperan untuk mengatur bagaimana karyawan berperilaku dan akan menjadi ciri khas yang membedakan oraganisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Perubahan pun berperan untuk mempertahankan keberadaan dari organisasi yang bersangkutan tersebut.
Halo, semua! untuk yang ingin tahu mengenai apa itu Budaya Organisasi bisa langsung disimak Yuk..
Bukan hanya Definisi lho, Budaya Organisasi itu banyak point penting yang menarik, yang pasti sayang banget kalau kelewat..
Career Management adalah bahwa organisasi memiliki aliran bakat yang dibutuhkan, berkaitan dengan penyediaan peluang bagi orang untuk mengembangkan kemampuan dan karier mereka untuk memuaskan aspirasi mereka sendiri (Armstrong,
2012).
this ppt talking about the definition of carier.
Tujuan utama dalam pengembangan karir adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan agar lebih efektif dan efisien dan memberikan hasil yang memuaskan dalam mencapai tujuan yang diharapkan organisasi. Beberapa tujuan pengembangan karir lainnya menurut Mangkunegara (2017, hlm. 77) di antaranya adalah sebagai berikut.
Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Pengembangan karir ini sendiri dapat membantu karyawan dan organisasi yang ada di perusahaan dalam mencapai tujuan.
Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan membantu karyawan dalam merencanakan karir salah satunya dengan menciptakan suasana dan hubungan kesejahteraan antar karyawan agar menimbulkan karyawan dengan loyalitas yang tinggi untuk perusahaan.
Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Dalam pengembangan karir seorang karyawan dapat membantu menyadarkan akan kemampuan untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam perusahaan sesuai dengan potensi dan keahlian yang dimiliki setiap individu.
Memperkuat hubungan antar pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir juga dapat menciptakan relasi dan memperkuat hubungan antar pegawai dan perusahaan.
Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir dapat juga menciptakan suasana kerja yang positif dalam berkompetisi dan pegawai menjadi lebih sejahtera.
Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan. Pengembangan karir juga dapat menjadikan perusahaan melaksanakan program-program yang ada di dalamnya dengan tujuan untuk mencapai suatu target perusahaan.
Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Program pengembangan karir juga dapat menjadikan turnover rendah dan biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang. Pengembangan karir sendiri ini memerlukan waktu yang cukup panjang karena penempatan suatu jabatan profesi dan manajerial didalam perusahaan memerlukan persyaratan dan kualifikasi sesuai dengan kemampuan dan persyaratan.
Sementara itu, menurut Sutrisno (2019, hlm. 166) pengembangan karir bertujuan untuk:
Memberikan kepastian arah karir karyawan dalam kiprahnya di lingkup organisasi;
Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para pegawai yang berkualitas;
Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi;
Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan administrasi pergerakan karyawan dalam hal karir promosi, rotasi ataupun demosi jabatan.
Human Resource Management - Training and DevelopmentNaomiAngeline
Terimakasih telah membaca materi mengenai "Training and Development" saya. Apabila ada kekurangan atau salah kata silahkan ketik di kolom komentar. Don't forget to like and comment!
Enjoy! I hope you like it
Contact Person
Gmail : naomiangelinef@gmail.com
usaha untuk meningkatkan kemampuan pekerja dalam menangani berbagai macam masalah dalam pekerjaan atau tugas mereka (Mathis)
sebagai perolehan pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan (Raymond, 2010: 523)
ANALISIS PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR PADA PT UNILEVER INDONESIA TbkDindaAA1
Assalamualaikum Wr. Wb
PPT ini diupload guna memenuhi tugas mata kuliah MANEJEMEN SDM LANJUT yang diampu oleh Bapak Bayu Mitra Adhyatma Kusuma, S.AP, M.AP, M.Pol.Sc
tentang Mini Riset dengan judul "Analisis Sistem Perencanaan dan Pengembangan Karir pada PT Unilever Indonesia"
Anggota kelompok :
1) 19102040073_Deby Ayu Nur Melita S
2) 19102040056_Riya Apriyana Putri
3) 19102040048_Rima Wiji Asmara
4) 19102040043_Dinda Aminatus Sholikhah
5) 19102040078_Shoffatul Jannah NA
6) 19102040105_Muhammad Wahyu Nur Lathif
7) 19102040054_Mohamad Ulum Daerobi
Semoga bermanfaat
Terimakasih
Wassalamualaikum Wr. Wb
"Bukan kecerdasan saja yang membawa sukses, tapi juga hasrat untuk sukses, komitmen untuk bekerja keras, dan keberanian untuk percaya akan dirimu sendiri.” ― Jamie Winship
2. Mengenai saya :
Nama : Cindy Marchella
Tempat / Tanggal lahir : Bogor, 6 Maret 2001
Riwayat pendidikan :
SD – SMA : Yayasan Budi Mulia Bogor
S1 : Universitas Pancasila fakultas
Psikologi
marchella0603@gmail.com
Cindymarchella.blogspot.com
4. Karir didefinisikan sebagai jabatan / posisi, peran,
aktivitas, dan pengalaman terkait pekerjaan yang
dihadapi oleh seseorang. (Arthur & Rousseau,
1996; Greenhaus & Callanan, 1994)
Karir didefinisikan sebagai tujuan yang ingin
dicapai oleh seseorang dalam kehidupan kerjanya.
(Mondy & Martocchio,2016)
5. Noe,1996
Manajemen karirnya terjadi
ketika individu melakukan tiga
hal. Pertama, eksplorasi
karier(nilai,minat,kekuatan&kek
urangan).Kedua,mengidentifika
si tujuan karier. Ketiga, terlibat
dalam strategi yang
meningkatkan probabilitas
bahwa tujuan karier itu akan
tercapai. Tujuan karier fleksibel
(bisa jangka pendek, spesifik,
dan sederhana), dan mengakui
bahwa eksplorasi mengacu
pada lingkungan dan juga diri
sendiri.
Greenhaus&Callanan,1994
Manajemen karier dilakukan
oleh individu untuk diri
mereka sendiri berkaitan
dengan penetapan tujuan
karir yang realistis
berdasarkan pada informasi
yang akurat tentang diri dan
pekerjaan, dan pemantauan
kemajuan menuju tujuan
tersebut
Armstrong,2012
Penyediaan peluang bagi
seseorang untuk
mengembangkan
kemampuan dan karier
miliknya sehingga
organisasi memiliki bakat
yang dibutuhkan dan
mereka dapat memenuhi
aspirasi mereka sendiri.
6. 1) Memberikan bimbingan, dukungan
dan dorongan bagi para pekerja
untuk memenuhi potensi mereka
dan dapat mencapai karier yang
sukses bersama dengan
organisasi / perusahan tempat ia
berada.
2) Memberikan pengalaman dan
pembelajaran yang akan
melengkapi pekerja untuk tingkat
tanggung jawab yang lebih besar.
Karyawan / Pekerja
Memenuhi tujuan kebijakan
manajemen bakatnya, yang
untuk memastikan bahwa ada
aliran bakat yang menciptakan
dan memelihara kumpulan
bakat yang diperlukan.
Perusahaan / Organisasi
7. Pekerja maju dalam
organisasi/perusahaan
secara vertical dari 1
pekerjaan ke pekerjaan lain.
Keuntungannya adalah
lebih mudah dan dapat
diprediksi sehingga
seseorang tau apa yang
harus dilakukannya.
Tradisional
Metode pengembangan karir
yang berisi rangkaian
pekerjaan secara vertikal dan
serangkaian peluang horisontal.
Keuntungannya lebih
menyediakan peluang yang
lebih realistis. Kekurangannya
lebih sulit untuk dijelaskan
kepada pekerja.
Network
Memungkinkan pergerakan lateral
dalam perusahaan, dilakukan
untuk memungkinkan karyawan
mengalami revitalisasi dan
menemukan tantangan baru.
Keuntungannya pekerja
mempelajari hal baru yang
menambah nilai bagi dirinya dan
dapat menguntungkan perusahaan
Lateral Skill
Mengakui bahwa
spesialis teknis bisa dan
harus diizinkan untuk
menyumbangkan
keahlian mereka kepada
perusahaan tanpa harus
menjadi manajer.
Dual Path
Jalur karir adalah jalur pergerakan fleksibel yang dilalui oleh seseorang dalam
melakukan aktivitas pekerjaannya. (Mondy & Martocchio,2016)
8. Ketika individu memulai
proses perencanaan
karirnya sendiri.
Masuk ke
Perusahaan/Organisasi
Pengalaman, pelatihan,
pembinaan, pendampingan,
dan manajemen kinerja.
Kemajuan Pada Bidang
Tertentu Gerakan lintas fungsi, rotasi
pekerjaan, penugasan khusus,
pengakuan dan penghargaan
untuk kinerja yang efektif.
Pertengahan Karir
Pekerja perlu diyakinkan mengenai masa depan
mereka dengan organisasi, diberikan peluang
untuk tantangan baru, dan kemungkinan yang akan
terjadi ketika mereka pergi.
Karir Selanjutnya
Pertimbangan mengenai
kesempatan untuk bekerja sebelum
akhirnya pekerja tersebut pergi /
berhenti.
Akhir Karir
9. Proses dimana seorang individu menetapkan tujuan karir
dan mengidentifikasi cara untuk mencapainya.
(Mondy & Martocchio,2016)
10. Self-Assesment
• Proses dimana pekerja belajar mengenai dirinya sendiri. Penilaian diri dapat memban
tu seseorang menargetkan pilihan dan sasaran karier, dengan demikian kesalahan d
alam bekerja dapat dihindari.
• Dilakukan tidak hanya sekali, melainkan selama masih menjalani kehidupan bekerja.
• Prosedur ini pertama kali dikembangkan oleh Benjamin Franklin, yang membantu ora
ng – orang untuk menyadari kekuatan dan kelemahan mereka dengan mengidentifik
asi kekuatan / kelemahan.
• “Jika anda memiliki kelemahan, pahami dan jadikan itu sebagai kekuatan. Jika anda
memiliki kekuatan jangan menyalahgunakannya sampai menjadi kelemahan. ”
11. Formal Assesment
• Mengacu pada penggunaan pendekatan eksternal yang dapat digunakan untuk memf
asilitasi evaluasi dari masalah yang dihadapi.
• Alat yang dapat digunakan seperti penilaian kinerja, umpan balik, serta kepribadian.
• Alat yang terkenal adalah Indikator Tipe Myers-Briggs. Alat ini berisi pertanyaan yang
mendatangkan preferensi individu mengenai bagaimana mereka akan berperilaku dal
am situasi yang berbeda. Menggambarkan 4 hal yaitu :
• Pengukuran energi (extraversion & introversion)
• Pengumpulan fakta sebelum membuat keputusan (sensing)
• Pembuatan / pengambilan keputusan (feeling & thinking)
• Gaya hidup (judging & perceiving)
12. Pendekatan formal yang digunakan oleh organisasi untuk
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pe
ngalaman yang tepat tersedia saat dibutuhkan.
(Mondy & Martocchio,2016)
13. Individu lebih berkomitmen dan
memahami tujuan dari
pengembangan karir.
Pengembangan talenta yang tersedia secara
efektif.
Mengidentifikasi jalur karir baru dan
berbeda.
Kesempatan penilaian diri bagi
karyawan
Kepuasan kebutuhan pengembangan
spesifik karyawan
Pengembangan tidak terbatas.
Pengembangan jalur karier yang melintasi
lintas divisi dan lokasi geografis.
Peragaan komitmen nyata untuk
mengembangkan lingkungan kerja
yang beragam.
15. Membantu pekerja dalam merencanakan
karir dan mengembangkan kompetensi
yang diperlukan.
Manajer / Layanan mandiri
karyawan
Pihak yang lebih berpengalaman
memberikan nasihat / saran.
Diskusi dengan yang
berpengetahuan
Menyedikan materi sesuai dengan
kebutuhan perusahaan serta membantu
menentukan kelebihan dan kekurangan
yang dimiliki oleh pekerja.
Badan Perusahaan
Membahas kelebihan dan
kekurangan pekerja dan alterantif
solusi untuk mengatasi kelemahan.
Sistem Penilaian Kinerja
Mencocokkan tujuan karir dengan
kebutuhan perusahaan.
Lokakarya / Workshop
16. (ARMSTRONG,2012)
Kebijakan dalam
promosi sedapat
mungkin.
Rute karier memungkinkan
orang-orang berbakat
untuk bergerak ke atas atau
ke samping dalam
organisasi seiring
perkembangan dan
kesempatan kerja mereka.
Perencanaan pengembangan
pribadi sebagai bagian
utama dari proses
manajemen kinerja, untuk
mengembangkan
pengetahuan dan
keterampilan masing-masing
individu.
Sistem dan proses
untuk mencapai
pengembangan dan
pengetahuan di seluruh
perusahaan.
Tim proyek multidisiplin,
dengan keanggotaan
yang berubah-ubah,
untuk menawarkan
peluang pengembangan
seluas mungkin untuk
karyawan.
17. Anderson, Neil et all.(2001). Handbook of Industrial, Work, & Organizational Psychology. Great Britain :
Sage Publication Ltd.
Armstrong,Michael.(2012). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice 12th Editi
on. UK : Ashford Colour Press.
Mondy, R. Wayne & Joseph J. Martocchio.(2016). Human Resource Management 14th Edition. United
States of America : Pearson Education
Riggio,Ronald E.(2013). Introduction to Industrial/ Organizational Psychology 6th Edition. United States
of America : Pearson Education, Inc.
Weiner, B. Irving.(2013). Handbook of Psychology,Industrial,and Organizational 2nd Edition. United Stat
es of America : Jhon Willey & Sons, Inc.
.