Organizational culture is a system of shared assumptions, values, and beliefs, which governs how people behave in organizations. These shared values have a strong influence on the people in the organization and dictate how they dress, act, and perform their jobs.
Organizational culture is a system of shared assumptions, values, and beliefs, which governs how people behave in organizations. These shared values have a strong influence on the people in the organization and dictate how they dress, act, and perform their jobs.
usaha untuk meningkatkan kemampuan pekerja dalam menangani berbagai macam masalah dalam pekerjaan atau tugas mereka (Mathis)
sebagai perolehan pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan (Raymond, 2010: 523)
"Bukan kecerdasan saja yang membawa sukses, tapi juga hasrat untuk sukses, komitmen untuk bekerja keras, dan keberanian untuk percaya akan dirimu sendiri.” ― Jamie Winship
usaha untuk meningkatkan kemampuan pekerja dalam menangani berbagai macam masalah dalam pekerjaan atau tugas mereka (Mathis)
sebagai perolehan pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan (Raymond, 2010: 523)
"Bukan kecerdasan saja yang membawa sukses, tapi juga hasrat untuk sukses, komitmen untuk bekerja keras, dan keberanian untuk percaya akan dirimu sendiri.” ― Jamie Winship
this ppt talking about the definition of carier.
Tujuan utama dalam pengembangan karir adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan agar lebih efektif dan efisien dan memberikan hasil yang memuaskan dalam mencapai tujuan yang diharapkan organisasi. Beberapa tujuan pengembangan karir lainnya menurut Mangkunegara (2017, hlm. 77) di antaranya adalah sebagai berikut.
Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Pengembangan karir ini sendiri dapat membantu karyawan dan organisasi yang ada di perusahaan dalam mencapai tujuan.
Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan membantu karyawan dalam merencanakan karir salah satunya dengan menciptakan suasana dan hubungan kesejahteraan antar karyawan agar menimbulkan karyawan dengan loyalitas yang tinggi untuk perusahaan.
Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Dalam pengembangan karir seorang karyawan dapat membantu menyadarkan akan kemampuan untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam perusahaan sesuai dengan potensi dan keahlian yang dimiliki setiap individu.
Memperkuat hubungan antar pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir juga dapat menciptakan relasi dan memperkuat hubungan antar pegawai dan perusahaan.
Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir dapat juga menciptakan suasana kerja yang positif dalam berkompetisi dan pegawai menjadi lebih sejahtera.
Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan. Pengembangan karir juga dapat menjadikan perusahaan melaksanakan program-program yang ada di dalamnya dengan tujuan untuk mencapai suatu target perusahaan.
Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Program pengembangan karir juga dapat menjadikan turnover rendah dan biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang. Pengembangan karir sendiri ini memerlukan waktu yang cukup panjang karena penempatan suatu jabatan profesi dan manajerial didalam perusahaan memerlukan persyaratan dan kualifikasi sesuai dengan kemampuan dan persyaratan.
Sementara itu, menurut Sutrisno (2019, hlm. 166) pengembangan karir bertujuan untuk:
Memberikan kepastian arah karir karyawan dalam kiprahnya di lingkup organisasi;
Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para pegawai yang berkualitas;
Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi;
Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan administrasi pergerakan karyawan dalam hal karir promosi, rotasi ataupun demosi jabatan.
MANAJEMEN KARIR adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuka memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif.
2. Nama : Naura Seulanga
Pendidikan : Mahasiswa
Aktif di Universitas Pancasila
NPM : 6017210113
Email :
nauraseulanga@gmail.com
IG : @nauralanga
FB : Naura Seulanga
3. A p a itu karir ?
Dalam psikolog d i d efin isikan
karier ad alah seb agai , ' Pola
p en galaman terkait p ekerjaan
yang berhubungan dengan rentang
keh id u p an seseoran g .
Karier Ju ga melib atkan p roses
kemajuan dan pengembangan
in d ivid u , yan g terkad an g
d igamb arkan seb agai kisah
h id u p seseoran g . ( Baru c h , 2 0 0 4 )
DEFINISI
4. D e f n i s M e n u r u t P a r a a k h l i
Karier adalah milik individu tetapi dalam banyak, jika tidak sebagian besar, pekerjaan,
karir akan direncanakan dan dikelola untuk individu oleh organisasi. Struktur organisasi
membentuk 'peta jalan' (internal) ', yang menyediakan posisi yang dapat diidentifikasi,
keterkaitan antara posisi-posisi ini, kualitas yang diperlukan untuk mengisi mereka,
dan terlebih lagi, mekanisme untuk memungkinkan orang menavigasi peta jalan ini.
Dengan cara ini organisasi dapat mengambil peran utama dan memiliki kendali atas
(Raruch Y 2004).
Karier didefinisikan sebagai semua yang mencakup, yang berarti bahwa kata itu
menggabungkan pengalaman kerja dan pengalaman kerja di luar yang membentuk
jalan Anda melalui kehidupan. Manajemen karier adalah tentang bagaimana karier
dikelola, dan jika itu efektif, organisasi harus memungkinkan organisasi untuk menarik
dan mempertahankan staf berkualitas tinggi, serta menambah basis keterampilan
perusahaan untuk membantu memastikan kelangsungan hidup dan pertumbuhan
jangka panjang. (Yarnall, J. 2008).
Karier manajemen meliputi rekrutmen, rencana pengembangan personal, gerakan
lateral, penugasan khusus di rumah atau di luar negeri, posisi pengembangan,
jembatan karier, gerakan lateral dan dukungan bagi karyawan yang ingin berkembang
(Hirsh dan Carter, 2002)
5. P e n t i n g n y a F o k u s P a d a
J a l u r K a r i e r
1. Ada persaingan global yang ketat di hampir setiap industri. Merger dan
akuisisi menjadi semakin umum, dan outsourcing dan off-shoring
menjadi semakin lazim.
2. Dengan perubahan dalam ekonomi, dalam organisasi, dan dalam
kontrak kerja implisit, telah menjadi semakin penting dari perspektif
individu, organisasi, industri, dan masyarakat untuk memiliki tenaga
kerja yang gesit, fleksibel, dan bergerak yang dapat berkembang dalam
berbagai situasi, dan itu dapat digunakan untuk memenuhi berbagai
kebutuhan organisasi.
3. Perubahan sosial dan budaya telah menghasilkan pola karier yang
lebih kompleks dan beragam.
4. Semakin banyak, karyawan dan organisasi berfokus pada portofolio
keterampilan yang sesuai dengan individu untuk peran tertentu dalam
organisasi, dan lebih sedikit pada "pekerjaan" seperti yang secara
tradisional didefinisikan. Dalam Buku Career paths: charting courses to
success for organizations and
6. S e j a r a h S i n g k a t M a n a j e m e n K a r i e r
1960-an, manajemen karier dipandang sebagai
cara untuk membantu karyawan secara individu
mewujudkan tujuan mereka, melalui intervensi
seperti lokakarya perencanaan karir dan
konseling. Pada 1980-an, lingkungan bisnis telah
berubah dan manajemen karier dipandang
sebagai alat untuk mengatasi kebutuhan bisnis,
melalui perencanaan suksesi yang lebih baik
dan program yang lebih tinggi untuk kelompok
staf kunci. Individu menandai kemajuan karir
dengan melihat pada tahap yang telah mereka
capai terhadap usia dan tingkat mereka dan
naik tangga karier. Sejak 1990-an, fokusnya
telah berubah sekali lagi, dan manajemen karier
sekarang lebih sering dipandang memerlukan
keselarasan antara kebutuhan individu dan
bisnis, karena peluang perkembangan tingkat
usia tidak lagi realistis untuk organisasi, tetapi
memaksimalkan potensi individu masih
dipandang sama pentingnya dengan kesuksesan
bisnis.
8. P r o s e s C a r e e r M a n a g e m e n t
Kebijakan Career
Management
Talent Audit
Proses
Career Planning
Proses Program
Pengembangan
9. T i p e
k a r i r
Karir mapan1
Karir linier2
Karir spiral3
Karir sementara4
10. S U M B E R
Yarnall, J. (2008). Strategic Career Management: Developing Your Talent.
Routledge.
Baruch, Y. (2004). Managing careers: Theory and practice. Pearson Education.
Carter, G. W., Cook, K. W., & Dorsey, D. W. (2009). Career paths: charting
courses to employees. Chichester, U.K.: Wiley- success
for organizations and their Blackwell.
Armstrong, M. (2012). Armstrong's Handbook of Human Resource
Management Practice (12th ed.). United Kingdom:
KoganPage.