Pháp luật về mức lương tối thiểu và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp ở U Minh.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
1
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt
BLLĐ Bộ luật lao động
DN Doanh nghiệp
HĐLĐ Hợp đồng lao động
ILO Tổ chức Lao động Quốc tế, viết tắt ILO
(tiếng Anh: International Labour
Organizatio
NSDLĐ Người sử dụng lao động
NLĐ Người lao động
TLTT Tiền lương tối thiểu
XHCN Xã hội chủ nghĩa

2
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người tạo ra của cải vật chất và các
giá trị tinh thần cho xã hội, lao động có năng suất chất lượng hiệu quả cao, là nhân tố
quyết định sự phát triển của Đất nước. Do vậy, việc bảo đảm quyền lợi cho NLĐ đặc biệt
là vấn đề tiền lương luôn luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm.
Trên thực tế doanh nghiệp nào có chính sách đãi ngộ và trả tiền lương cho NLĐ
phù hợp, tiền lương mà NLĐ nhận được xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì NLĐ
trong doanh nghiệp sẽ hăng hái làm việc, tích cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo... đem lại
hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không có chính sách tiền
lương tốt, NLĐ không được trả lương xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra, hoặc doanh
nghiệp không công bằng trong việc trả lương, thì không kích thích được NLĐ, thậm chí
NLĐ bỏ việc dẫn tới hậu quả doanh nghiệp làm ăn không có lãi, ảnh hưởng không chỉ tới
doanh nghiệp mà còn tác động xấu đến đời sống xã hội.
Chính sách tiền lương doanh nghiệp là một trong những nội dung cơ bản của nền
kinh tế, vận hành theo cơ chế thị trường và trong thị trường này, tiền lương, tiền công là
giá cả của loại hàng hoá đặc biệt, hàng hoá sức lao động. Do vậy, mối quan hệ tương quan
giữa giá cả với hàng hoá cùng các quan hệ cung, cầu, cạnh tranh, sự vận động của thị
trường hàng hoá sức lao động luôn là mối quan tâm của các nhà khoa học, các nhà hoạch
định chính sách, đặc biệt là chính sách về lao động, việc làm và tiền lương.
Tại huyện U Minh tỉnh Cà Mau, số lượng các doanh nghiệp ngày càng tăng lên. Do
đó, số lượng lao động làm việc cũng rất lớn. Chính vì vậy mà vấn đề mức lương tối thiểu
luôn được các chủ doanh nghiệp có những chính sách phù hợp với NLĐ. Tuy nhiên bên
cạnh những doanh nghiệp quan tâm về mức lương tối thiểu thì vẫn có những doanh
nghiệp chưa thực hiện tốt công tác tiền lương cho NLĐ. Hệ quả đã dẫn đến những bức

3
xúc khiến NLĐ bỏ việc. Từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh cũng như sự phát triển
kinh tế xã hội của Huyện.
Vì những lý do trên, em chọn đề tài: "Pháp luật về mức lương tối thiểu và thực
tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp ở U Minh" làm khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này gồm những ỹ chính sau đây:
- Hệ thống lại cơ sở lý luận về mức lương tối thiểu theo quy định của Pháp luật
- Phân tích, đánh giá thực tiễn mức lương tối thiểu của các doanh nghiệp trên địa
bàn huyện U Minh.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi Pháp luật về mức lương
tối thiếu cho NLĐ trong các doanh nghiệp trên địa bàn U Minh.
3. Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Từ trước tới nay, vấn đề tiền lương luôn được sự quan tâm của rất nhiều nhà
nghiên cứu. Do đó đã có rất nhiều bài báo khoa học, khóa luận thạc sỹ tập trung vào vấn
đề mức lương tối thiểu tại các địa phương trên cả nước hoặc các doanh nghiệp cụ thể. Sau
quá trình tìm hiểu, em đã tổng hợp được một số công trình nghiên cứu có liên quan như
sau:
Đề tài Nghiên cứu khoa học “Quyền con người trong pháp luật lao động Việt
nam”, chủ nhiệm đề tài: PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu - Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà
Nội;
TS. Phạm Thị Thuý Nga “Quyền được bảo đảm thu nhập và đời sống của NLĐ
trong pháp luật lao động Việt Nam” ngày 21/10/2011;

4
TS. Nguyễn Công Nhự (chủ biên), “Vấn đề phân phối thu nhập trong các loại hình
doanh nghiệp ở Việt Nam: thực trạng, quan điểm và giải pháp hoàn thiện”, Nxb Thống
kê, năm 2003;
PGS.TS. Phan Hữu Thực (chủ biên), “Vai trò của Nhà nước trong phân phối thu
nhập ở nước ta hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, năm 2004.
Khóa luận Thạc sỹ Kinh tế của Nguyễn Mạnh Tuân (2010) với đề tài: “Pháp luật
lao động về tiền lương trong các doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương”
đã trình bày các vấn đề lý luận chung nhất về tiền lương như: Khái niệm tiền lương, bản
chất tiền lương, chức năng tiền lương và những quy định khác về tiền lương tối thiểu
trong doanh nghiệp . Nghiên cứu thực tiễn áp dụng tiền lương tối thiểu trong doanh
nghiệp tại tỉnh Hải Dương nhằm đánh giá thực trạng, tìm hiểu những hạn chế khó khăn
trong quá trình áp dụng. Đề xuất một số giải pháp: Về cải cách tiền lương; Về lương tối
thiểu; Về việc xây dựng thang lương, bảng lương; Về cơ chế quản lý tiền lương tối thiểu
trong doanh nghiệp nhà nước; Về cơ chế quản lý tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp
nhà nước; Về trả công lao động; Nâng cao vai trò của Nhà nước về quản lý lao động, tiền
lương góp phần hoàn thiện pháp luật về tiền lương.
Tác giả Phạm Minh Huân (2012), với bài viết "Chính sách tiền lương trong các
DN: Thực tiễn và đề xuất hướng cải cách", Tạp chí Lao động và xã hội. Bài viết đã nêu rõ
nội dung chính sách tiền lương, đưa ra cái nhìn tổng quan về chính sách tiền lương trước
khi Bộ luật Lao động 2012 được ban hành, đánh giá chính sách tiền lương và định hướng
cải cách.
Tác giả Đinh Thu Nga (2012), với bài viết: "Một số đánh giá về hiệu quả của việc
thực hiện chính sách tiền lương cho đối tượng lao động trong DN thời gian qua", Tạp chí
Thông tin và Dự báo Kinh tế - xã hội số 84 năm 2012. Bài viết đã khái quát về những
mốc thay đổi lớn của chính sách tiền lương, nêu những hạn chế, bất cập của chính sách

5
tiền lương nói chung và tiền lương tối thiểu nói riêng của pháp luật về tiền lương trước
năm 2012.
Tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2012) với bài viết: "Những khuyến nghị nhằm đảm
bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương khu vực DN" đăng trên tạp chí Lao động
và Xã hội số 383, năm 2010, đã nêu quan điểm chung trong phân phối tiền lương khu vực
và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện thể chế phân phối tiền lương trong DN.
Các nghiên cứu, bài viết, bài báo khoa học và khóa luận Thạc sỹ trên đều đã
nghiên cứu và chỉ ra những ưu nhược điểm trong việc thực thi Pháp luật về tiền lương tại
doanh nghiệp. Tuy nhiên, vẫn chưa có nhiều nghiên cứu đi sâu vào vấn đề mức lương tối
thiểu tại các doanh nghiệp. Do đó, một nghiên cứu về mức lương tối thiểu tại các doanh
nghiệp ở U Minh cần được thực hiện.
4. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu
Nhiệm vụ của nghiên cứu là phân tích thực trạng mức lương tối thiểu của các
doanh nghiệp trên địa bàn huyện U Minh, tỉnh Cà Mau. Từ đó đưa ra một số giải pháp
nâng cao hiệu quả công các thực hiện pháp luật về mức lương tối thiểu của các doanh
nghiệp tại U Minh.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nội dung: Pháp luật về mức lương tối thiểu và thực tiễn thực hiện tại các
doanh nghiệp ở U Minh
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu nghiên cứu được thu thập trong giai đoạn 2018-2020
- Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp tại U Minh.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên các phạm trù của triết học Mác - Lênin mà hạt
nhân là phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Đồng thời, trong quá trình nghiên cứu
Khóa luận đã bám sát chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước về xây

6
dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN nói chung và chính sách tiền
lương nói riêng.
Phương pháp nghiên cứu
Ngoài việc sử dụng phương pháp luận, khóa luận còn sử dụng các phương pháp cụ
thể sau:
- Phương pháp phân tích, phương pháp bình luận, phương pháp diễn giải v.v được
sử dụng tại Chương 1 khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về và pháp luật về mức
lương tối thiểu.
- Phương pháp so sánh, phương pháp đánh giá, phương pháp tổng hợp được sử dụng
tại Chương 2 khi nghiên cứu thực trạng thực thi pháp luật về mức lương tối thiểu
của các doanh nghiệp tại U Minh
- Nghiên cứu này sử dụng phương pháp logic để sắp xếp các vấn đề được trình bày
trong khóa luận một cách có hệ thống.
6. Kết cấu khóa luận
Ngoài lời mở đầu, tài liệu tham khảo, khóa luận được chia làm hai chương cụ thể
như sau:
Chương 1 Khái quát chugn về tiền lương tối thiểu và pháp luật về tiền lương tối
thiểu trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng pháp luật về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp và
thực tiễn thi hành tại các doanh nghiệp ở U Minh

7
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU VÀ PHÁP
LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát chung về tiền lương và tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về tiền lương và tiền lương tối thiểu
Tiền lương là một vấn đề trọng yếu liên quan trực tiếp đến chất lượng sống và thu
nhập của NLĐ. Tiền lương là khái niệm có nội dung kinh tế, xã hội và pháp lý được nhiều
ngành khoa học ngôn ngữ học, như kinh tế học, luật học… nghiên cứu dưới nhiều góc độ
khác nhau. Theo kinh tế học, tiền lương thực chất là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng
hóa sức lao động.
Nói cách khác, tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động. Dưới góc độ này,
tiền lương được quy định bởi giá trị của toàn bộ tư liệu sinh hoạt cần thiết đển sản xuất và
tái sản xuất sức lao động, để duy trì đời sống của NLĐ và gia đình họ. Với tư cách là giá
cả hàng hóa sức lao động, tiền lương cũng chính là một trong những yếu tố cấu thành nên
chi phí sản xuất, kinh doanh, và do đó cũng là một trong những yếu tố cấu thành giá cả
hàng hóa, dịch vụ. Với ý nghĩa này sự tăng lên hay giảm xuống của tiền lương sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến nền kinh tế.
Theo Từ điển Tiếng Việt, "tiền lương là tiền công trả định kỳ, thường là hàng
tháng, cho công nhân, viên chức". Ưu điểm của định nghĩa này là chỉ ra được đối tượng
hưởng lương và chỉ tra một trong những đặc điểm cơ bản của tiến lương (lương trả theo
định kỳ thời gian). Tuy nhiên, các tác giả này sử dụng một khái niệm tương đồng (tiền
công) để giải thích cho khái niệm tiền lương là chưa hợp lý.
Điều 1 Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của ILO quy định: ..."tiền
lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, hoặc bằng pháp luật
quốc gia, do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết

8
hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những
dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm". Với định nghĩa này, ILO đã đưa các dấu hiện cơ bản
nhận biết tiền lương.
Ở Việt Nam, định nghĩa tiền lương được quy định ở Khoản 1, Điều 90 Bộ luật Lao
động 2019 như sau: "Tiền lương là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận để
thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác."
Lương tối thiểu được Tổ chức Lao động quốc tế quan tâm và quy định từ rất sớm,
ngay trong Công ước số 26 ngày 30/5/1928, khoản 3 Điều 3 quy định: “Các mức lương
tối thiểu được ẩn định là bắt buộc với những người sử dụng lao động và người lao động
hữu quan, những mức lưcmg đó không thể bị hạ thấp dù là bằng thoả thuận cá nhân hay
hợp đồng tập thể, trừ khi nhà chức trách cỏ thẩm quyền cho phép chung hoặc cho phép
đặc biệt”. Công ước số 131 năm 1970 của Tổ chức Lao động quốc tế về ấn định tiền
lương tối thiểu và Khuyến nghị số 135 kèm theo cũng đề cập “đảm bảo cho người làm
công ăn lương sự đảm bảo xã hội cần thiết dưới dạng mức tiền lương tối thiểu đủ sổng”.
Tiền lương tói thiểu chính là mức tiền lương thấp nhất đảm bảo duy trì cuộc sống ở mức
tối thiểu cho người lao động. Mức tiền lương thấp nhất này mang tính bắt buộc, buộc
người sử dụng lao động phải trả ít nhất là bằng chứ không được thấp hơn, nếu trả ít hơn
đồng nghĩa với vi phạm pháp luật và người lao động không thể đảm bảo trang trải cho các
nhu cầu sinh sống tối thiểu, đảm bảo tái sản xuất sức lao động.
Ở Việt Nam, mức tiền lương tối thiểu được xác định: “Mức lương tối thiểu là mức
lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện
lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình
họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế-xã hội” (khoản 1 Điều 91 Bộ luật lao động
năm 2019).

9
1.1.2. Bản chất của tiền lương tối thiểu
Bản chất của tiền lương thay đổi theo từng thời kỳ khác nhau. Trong cơ chế kinh tế
kế hoạch tập trung bao cấp ở nước ta trước đây, với quan điểm, sức lao động không phải
là hàng hóa, Nhà nước ta chỉ coi tiền lương là một bộ phận cấu thành thu nhập quốc dân
và phân phối theo kế hoạch trực tiếp cho công nhân, viên chức của mình. Với quan niệm
này, tiền lương chỉ thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những quy luật phân phối dưới chủ
nghĩa xã hội.
Cùng với tư duy đổi mới toàn diện khi nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường
định hướng XHCN, sức lao động được thừa nhận là hàng hóa. Với quan niệm này, tiền
lương chính là giá cả của sức lao động. Pháp luật hiện hành của nước ta đã điều chỉnh tiền
lương phù hợp với quan điểm này. Dưới góc độ xã hội, tiền lương là nguồn thu nhập chủ
yếu nuôi sống cả gia đình đối với đa số NLĐ làm công ăn lương. Nói cách khác, tiền
lương vừa có tính kinh tế, vừa có tính xã hội.
Dưới góc độ pháp lý, tiền lương là khoản tiền mà NLĐ có quyền hưởng thụ khi đã
thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình trên cơ sở pháp luật và sự thỏa thuận hợp pháp
giữa hai bên.
Tiền lương tối thiểu là một bộ phận cấu thành tiền lương. Về bản chất tiền lương
tối thiểu là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Tuy nhiên
giá cả sức lao động ở đây được hiểu là giá cả thấp nhất của hàng hoá sức lao động. Tiền
lương tối thiểu không chỉ được áp dụng cho lao động giản đơn mà là khung pháp lý quan
trọng do Nhà nước quy định, mang tính chất bắt buộc người sử dụng lao động phải trả
thấp nhất là bằng chứ không được thấp hơn mức Nhà nước ấn định. Tiền lương tối thiểu
được quy định phù hợp điều kiện kinh tế - xã hội từng thời kỳ nhằm bảo vệ người lao
động. Như vậy tiền lương tối thiểu không phụ thuộc sự thoả thuận của hai bên trong quan
hệ lao động mà được quyết định bởi quyền lực nhà nước, tuy nhiên Nhà nước luôn

10
khuyến khích người sử dụng lao động áp dụng mức lương tối thiểu cho người lao động
cao hơn mức Nhà nước quy định.
Giá trị sức lao động được coi là cơ sở tính tiền lương tối thiểu bao gồm những chi
phí cần thiết để duy trì sức khỏe và đảm bảo tái sản xuất sức lao động ở mức tối thiểu.
Nghĩa là tiền lương tối thiểu chỉ đáp ứng cho giá trị sức lao động có trình độ giản đơn
nhất trong điều kiện lao động bình thường với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất. Nó
không thể đáp ứng được tất cả nhu cầu cuộc sống của người lao động và gia đình họ, mà
chỉ đáp ứng được nhu cầu tối thiểu cần thiết để duy trì cuộc sống nhằm tái sản xuất sức
lao động giản đơn và một phần tái sản xuất sức lao động mở rộng.
1.1.3. Chức năng của tiền lương
Trong cơ chế kinh tế thị trường, tiền lương thực hiện các chức năng cơ bản sau:
Một là, chức năng thước đo giá trị sức lao động. Tiền lương là giá cả của sức lao
động, do giá trị của sức lao động quyết định và chịu sự tác động của quy luật cung cầu,
cạnh tranh trên thị trường lao động.
Hai là, chức năng tái sản xuất sức lao động. Tái sản xuất sức lao động là nội dung
sản xuất xã hội nói chung. Sức lao động đã hao phí trong quá trình lao động phải được bù
đắp và nâng cao để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình lao động. Tiền lương trả
cho NLĐ ngoài việc bù đắp một cách giản đơn hao phí sức lao động còn phải đảm bảo cải
thiện đời sống (vật chất và tinh thần), nâng cao tay nghề... cho NLĐ. Bên cạnh đó, trong
cơ cấu tiền lương cần dành một khoản hợp lý cho việc nuôi sống gia đình của NLĐ, tích
lũy dự phòng cho cuộc sống lâu dài của bản thân và gia đình họ. Nói cách khác, tiền
lương phải thực hiện được chức năng tái sản xuất giản đơn và mở rộng (hay tái sản xuất
về số lượng và chất lượng lao động).
Ba là, chức năng kích thích. Thực tế cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao
và tăng không ngừng chỉ được thực hiện trên cơ sở hài hoà các mối quan hệ lao động

11
trong các DN. Việc gắn tiền lương với hiệu quả của NLĐ và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy
các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lần nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của công ty. Bên
cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát
triển theo hướng dân chủ và văn minh.
Bốn là, chức năng tích lũy. Tiền lương không chỉ đảm bảo cho cuộc sống hàng
ngày của NLĐ mà phải có một phần để tích luỹ dự phòng cho cuộc sống lâu dài hoặc đề
phòng rủi ro, bất trắc.
1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp
1.2.1. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về tiền lương
Nguyên tắc tôn trọng sự thoả thuận của các bên về tiền lương trong quan hệ lao
động.
Với tư cách là giá cả sức lao động, tiền lương được hình thành y sở sự thoả thuận
tự nguyện và không trái pháp luật. Biểu hiện rõ nét nhất của việc phân phôi lợi ích kinh tế
quan hệ lao động ở phạm vi doanh nghiệp nói riêng và của toàn xã hội nói chung. NLĐ có
quyên định đoạt sưc lao đọng yơi giá cả dựa trên ý chí của mình trong mối tương quan
thông nhât ý chí với người sử dụng lao động. Vì vậy, tiền lương phải do chính các bên
của quan hệ lao động quyết định, bởi chỉ có họ mới hiểu rõ nhất ở nơi mình làm việc, điều
kiện lao động và sử dụng lao động, khả năng đảm bảo chi trả và mức chi trả bao nhiêu là
thoả đáng với hao phí sức lao động của minh, sự phân chia lợi ích như thế nào là công
bằng và phù hợp. Nói cách khác, việc đảm bảo trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu
quả công việc thuộc về quyền của người sử dụng lao động và thoả thuận cụ thể về mức
giữa các bên. Đương nhiên, sự thỏa thuận đó nằm trong khuôn khổ của pháp luật, điều đó
cũng đồng nghĩa với việc các bên phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật bằng các quy định
pháp luật về tiền lương, đặc biệt về lương tối thiểu. NLĐ và người sử dụng lao động
không được thoả thuận mức lương thấp hơn mức tối thiểu theo luật định.

12
Nội dung nguyên tắc này thể hiện ở việc pháp luật cho phép và đảm bảo cho các
bên có quyền thoả thuận về tiền lương trong quan hệ lao động, bao gồm cả quan hệ lao
động cá nhân và tậj thể. Tiền lương là một nội dung của hợp đồng lao động và có th là
một nội dung của thương lượng tập thể, thoả ước lao động tệ thể. Sự thoả thuận này còn
được tôn trọng và đảm bảo thực hiện bất kì thời điểm nào trong quá trình thực hiện hợp
đồng, thoả ưc' các bên đều có quyền đề xuất yêu cầu thay đổi và thương lượng mức lương
đã thống nhất. Thực tế cho thấy, một trong những dung quan trọng nhất của thoả ước lao
động tập thể hay hợp đ lao động chính là việc thoả thuận tiền lương. Với thoả ước động
tập thể, khi đã được thống nhất và ghi nhận, sẽ là cơ sở lí quan trọng cho điều chỉnh tiền
lương trong đơn vị cũng nhi quyết các tranh chấp, bất đồng phát sinh. Trong điều chỉnh
luật về tiền lương ở Việt Nam hiện nay, sự tôn trọng và bảo đảm tự do thoả thuận còn thể
hiện ở việc pháp luật tăng cường đảm bảo quyền tự quyết định của người sử dụng lao
động bằng việc quy định người sử dụng lao động có quyền quy định thang bảng lương
đơn vị, giảm tải sự can thiệp của quản lí nhà nước về tiền lương trong đơn vị. Điều này
thực sự cố ý nghĩa và phù hợp với điều chỉnh pháp luật về tiền lương bong điều kiện kinh
tế thị trường.
Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương ở những giới hạn nhất định.
Song song với nguyên tắc tôn trọng sự thoả thuận của các bên thì điều chỉnh tiền
lương còn đảm bảo sự can thiệp của nước ở những giới hạn nhất định. Sở dĩ có nguyên
tắc này bởi xuất phát từ vai trò, chức năng và sự cụ thể hoá nguyên tắc quan trọng nhất
của luật lao động là bảo vệ NLĐ. Sự can thiệp của của Nhà nước mang tính tất nhiên song
vấn đề ở chỗ mức độ can thiệp điều chỉnh tiền lương được xác định ở mức độ như thế
nào. Nếu như trước đây, sự điều chỉnh pháp luật đối với tiền lương thể hiện khá sâu và
toàn diện, từ những giới hạn tối thiểu theo quy định lương tói thiểu đến những quy định
về xây dựng và quản lí lương doanh nghiệp thì hiện nay, nguyên tắc này cần nhìn nhận
theo hướng đảm bảo tự do thoả thuận của các bên trong tương quan phù hợp với những

13
giới hạn tối thiểu, Nhà nước không can thiệp sâu vào nội dung quan hệ của các bên, đảm
bảo quyền quyết định cho người sử dụng lao động.
Nội dung nguyên tắc này thể hiện ở việc quy định “Mức lương theo công việc hoặc
chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu” (khoản 2 Điều 90 Bộ luật lao động
năm 2019). Hơn thế nữa, để quy định mức lương tối thiểu, cơ chế ba bên được đảm bảo
vận hành trong việc đưa ra quyết định thông qua hiệp thương của Hội đồng lương quốc
gia chứ không phải duy ý chí chủ quan từ Nhà nước. Hội đồng lương quốc gia là cơ quan
tư vấn cho Chính phủ với thành viên là đại diện ba bên: Chính phủ, đại diện NLĐ và đại
diện người sử dụng lao động ở cấp trung ương. Mức lương tối thiểu được xác định theo
vùng căn cứ điều kiện riêng từng địa bàn về kinh tế, chỉ số giả tiêu dùng, mức sống cụ
thể, nhu cầu phục vụ sinh hoạt, mức tiền lương trên thị trường... Trên cơ sở đó, pháp luật
tôn trọng và ghi nhận mức lương tối thiểu thông qua thương lượng tập thể nhưng không
thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Đây được coi là sự bảo vệ có
tính pháp lí của Nhà nước đối với NLĐ trong mọi ngành nghề, khu vực có tồn tại quan hệ
lao động. Đối với thực hiện pháp luật về tiền lương trong đơn vị, việc quy định thang
lương, bảng lương, định mức lao động, pháp luật cũng chỉ điều chỉnh giới hạn mang tính
nguyên tắc, đảm bảo quyền tự quyết và giảm dần những yêu cầu về quản lí nhà nước.
Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương với những giới hạn phù hợp luôn được thực hiện trong
mối tương quan với nguyên tắc tôn trọng sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao
động nhằm đảm bảo được mục tiêu quản lí nhà nước và điều tiết thị trường lao động.
Nguyên tắc đảm bảo công bằng và không phân biệt đổi xử về tiền lương.
Với ý nghĩa sức lao động là hàng hoá có giá trị sử dụng đặc biệt nên sự điều chỉnh
của pháp luật không chỉ nhằm đảm bảo giá trị hàng hoá, bảo vệ đời sống tối thiểu cho
NLĐ, đảm bảo sự tự do thoả thuận cho các chủ thể mà còn phải đảm bảo công bằng,
không phân biệt đối xử trong quy định và thực hiện pháp luật về tiền lương. Thực hiện
nguyên tắc này cũng chính là sự cụ thể hoá việc phân phối theo lao động, đảm bảo công

14
bằng trong thụ hưởng. Đương nhiên, việc trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả
lao động và phù hợp với điều kiện lao động là nguyên tắc cơ bản trong trả lương của
người sử dụng lao động được thực hiện trong mỗi đơn vị, mỗi ngành nghề. Song, ở phạm
vi toàn quốc, với sự chênh lệch mức sống, điều kiện sinh hoạt khác nhau, đối tượng NLĐ
có những đặc thù riêng mà tiền lương cần được bảo toàn giá trị thể hiện ở sự công bằng
và không phân biệt đối xử. Vì vậy, sự điều chỉnh của pháp luật còn phải đảm bảo sự phù
hợp với điều kiện kinh tế, xã hội ở những địa bàn khác nhau cũng như giữa các đối tượng
NLĐ khác nhau như một nguyên tắc.
Nội dung nguyên tắc này thể hiện rõ ở việc điều chỉnh pháp luật về tiền lương bằng
những quy định cụ thể về trả lương cho NLĐ như một nguyên tắc, theo đó tiền lương trả
cho NLĐ căn cứ vào năng suất và chất lượng công việc. Những lao động có trình độ nghề
nghiệp, làm việc nhiều, chất lượng và hiệu quả cao thì được trả lương cao và ngược lại,
những lao động ngang nhau thì được trả lương như nhau. Tuy nhiên, nội dung này cũng
chỉ mang tính tương đối bởi còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác của thị trường. Ở phạm
vi rộng hơn, pháp luật cũng điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu theo vùng đảm bảo sự
công bằng cho NLĐ trên toàn quốc.
Một nội dung quan trọng của nguyên tắc này là việc điều chỉnh tiền lương với yêu
cầu chống phân biệt đối xử. Dĩ nhiên, với những đối tượng lao động có những đặc thù
riêng về giới, về sức khoẻ, độ tuổi hay những đặc thù rất riêng về công việc như lao động
nữ, lao động khuyết tật, lao động chưa thành niên, lao động cao tuổi hay lao động giúp
việc gia đình thường là những đối tượng chịu sự tác động của phân biệt đối xử trong lao
động, bị trả lương thấp hơn so với lao động khác. Điều này không chỉ biểu hiện trong các
quan hệ lao động ở Việt Nam mà vẫn tồn tại ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Trong
bối cảnh Việt Nam phê chuẩn Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam
và nữ, Công ước 111 chống phân biệt đối xử trong lao động và việc làm của Tổ chức Lao
động quốc tế, việc thực hiện chống phân biệt đối xử trong tiền lương được xác định là

15
nguyên tắc quan trọng trong điều chỉnh pháp luật về tiền lương. Cụ thể hoá các nguyên
tắc này, pháp luật Việt Nam hiện hành cũng quy định rõ tại khoản 3 Điều 90 Bộ luật lao
động năm 2019. Theo đó, nếu NLĐ cùng làm công việc giống nhau, chất lượng và hiệu
quả như nhau, lao động nam và nữ phải được trả lương như nhau, mọi hành vi phân biệt
đối xử, trả lương khác nhau vì lí do giới tính đều là trái pháp luật.
1.2.2. Nội dung pháp luật về tiền lương tối thiểu doanh nghiệp
Ở Việt Nam, quy định về tiền lương không chỉ phản ánh các mối quan hệ xã hội
mà còn là yếu tố liên quan trực tiếp đến đời sống của NLĐ và gia đình họ. Hiện tại, Bộ
luật Lao động 2019 quy định: "Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho
NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm
mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã
hội". Theo đó, có thể hiểu mức lương tối thiểu được sử dụng để trả cho NLĐ làm công
việc yêu cầu trình độ lao động giản đơn nhất, cường độ lao động nhẹ nhàng nhất, diễn ra
trong điều kiện lao động bình thường và được sử dụng để xác định các mức lương, phụ
cấp và các khoản bổ sung khác cho NLĐ.
Trước đây, theo quy định của Bộ luật Lao động 1994 và các văn bản có liên quan
thì tiền lương tối thiểu có ba loại: Tiền lương tối thiểu chung, tiền lương tối thiểu vùng và
tiền lương tối thiểu ngành. Sau đó, Bộ luật Lao động 2012 đã đưa ra định nghĩa về mức
lương tối thiểu, đồng thời quy định mức lương tối thiểu gồm có mức lương tối thiểu vùng,
mức lương tối thiểu ngành và đã không còn sử dụng khái niệm lương tối thiểu chung như
trước đây. Đến nay, Khoản 2, Điều 91 Bộ luật Lao động 2019, quy định: Mức lương tối
thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều
kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ,
phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác lập theo
vùng, ấn định theo tháng, giờ. Do đó, theo quy định của hiện hành, tiền lương được áp
dụng đối với NLĐ ở nước ta là tiền lương tối thiểu vùng.

16
Theo đó, mức lương tối thiểu vùng được hiểu là mức thấp nhất làm cơ sở để
NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận và trả lương phân theo khu vực địa lý nhất định. Trong đó
mức lương trả cho NLĐ làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời
giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã
thỏa thuận. Đây là mức lương được áp dụng cho từng vùng lãnh thổ nhất định, trong đó
có tính đến những yếu tố đặc thù của vùng lãnh thổ đó như điều kiện kinh tế- xã hội, trình
độ phát triển kinh tế, mức thu nhập bình quân trên đầu người của từng vùng, mức chi tiêu
tối thiểu chung của vùng và các yếu tố có liên quan khác như điều kiện làm việc, yếu tố
địa lý.
Hiện nay, mức lương tối thiểu vùng được điều chỉnh qua từng năm thông qua hệ
thống Nghị định do Chính phủ ban hành (Xem Bảng 2.1). Địa bàn áp dụng mức lương tối
thiểu vùng được quy định mức lương tối thiểu vùng phải đảm bảo không thấp hơn mức
lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm công việc giản đơn nhất và cao hơn ít nhất 7% so
với mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm công việc đòi hỏi NLĐ đã qua học nghề,
đào tạo nghề.
Bảng 2.1. Mức lương tối thiểu vùng ở Việt Nam từ 2009 đến 2020
(Đơn vị: đồng/tháng)
Văn bản
điều chỉnh
Thời điểm áp
dụng
Vùng I Vùng II Vùng III Vùng IV
Nghị định số
110/2008/NĐ-CP
Từ 01/01/2009
đến 31/12/2009
800.000 740.000 690.000 650.000
Nghị định số
97/2009/NĐ-CP
Từ 01/01/2010
đến 31/12/2010
980.000 880.000 810.000 730.000

17
Nghị định
số108/201/NĐ-CP
Từ 01/01/2011
đến 31/09/2011
1.350.000 1.200.000 1.050.000 830.000
Nghị định số
70/2011/NĐ-CP
Từ 01/10/2011
đến 31/12/2012
2.000.000 1.780.000 1.550.000 1.400.000
Nghị định số
103/2012/NĐ-CP
Từ 01/01/2013
đến 31/12/2013
2.350.000 2.100.000 1.800.000 1.650.000
Nghị định số
182/2013/NĐ-CP
Từ 01/01/2014
đến 31/12/2014
2.700.000 2.400.000 2.100.000 1.900.000
Nghị định số
103/2014/NĐ-CP
Từ 01/01/2015
đến 21/12/2015
3.100.000 2.750.000 2.400.000 2.150.000
Nghị định số
122/2015/NĐ-CP
Từ 01/01/2016
đến 31/12/2016
3.500.000 3.100.000 2.700.000 2.400.000
Nghị định số
153/2016/NĐ-CP
Từ 01/01/2017
đến 31/12/2017
3.750.000 3.320.000 2.900.000 2.580.00
Nghị định
số141/2017/NĐ-CP
Từ 01/01/2018
đến 31/12/2019
3.980.000 3.530.000 3.090.000 2.760.000
Nghị định số
157/2018/NĐ-C
Từ 01/01/2019
đến 31/12/2019
4.180.000 3.710.000 3.250.000 2.920.000
Nghị định số
90/2019/NĐ-C
Từ 01/01/2020
đến nay
4.420.000 3.920.000 3.430.000 3.070.000

18
Về thang lương, bảng lương và xây dựng định mức lao động
Việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và xác định hợp lý các mức phụ
cấp theo lương phải xuất phát từ đặc điểm khác nhau trong từng ngành nghề và trong từng
điều kiện lao động. Cụ thể, Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức
lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công
việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho NLĐ.
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông NLĐ thực hiện được mà
không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban
hành chính thức.
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ
sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và
định mức lao động. Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công
khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm được quy định tại Điều 98 Bộ luật
Lao động 2019, như sau:
- NLĐ làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương
thực trả theo công việc đang làm như sau: Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có
hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ
có hưởng lương đối với NLĐ hưởng lương ngày.
- NLĐ làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo
đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình
thường.

19
- NLĐ làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định, NLĐ còn
được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo
công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ
hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với
NLĐ được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định
của NSDLĐ.
Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất
phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến
hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh. Cụ thể:
Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Bao gồm các chế độ như: phụ
cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm…
Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc như công việc đòi hỏi thời gian đào tạp,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao có ảnh hưởng đến các công việc khác,
yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc… Bao gồm các chế độ như: phụ
cấp trách nhiệm; phụ cấp chức vụ..
Bù đắp các yếu tố về điều kiện sinh hoạt, như công việc thực hiện ở vùng sâu vùng
xa, vùng có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn hoặc đặc biệt khó khăn, vùng có khí hậu
khắc nghiệt… Bao gồm các chế độ như: phu cấp khu vực…
Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động, như khuyến khích NLĐ đến làm việc ở
vùng kinh tế mới; nghề, công việc kém hấp dẫn; khuyến khích NLĐ làm việc có năng
suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc được giao.

20
Bao gồm các chế độ như phụ cấp thu hút vùng; phụ cấp thu hút đối với các công việc cụ
thể…
Về chế độ thưởng
Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 quy định về “Thưởng” thay vì “Tiền thưởng” như
Bộ luật cũ. Theo đó khái niệm thưởng cũng được mở rộng ra, có thể là tiền hoặc tài sản
hoặc bằng các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành
công việc của NLĐ. Cụ thể: Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác
mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn
thành công việc của NLĐ.
Thưởng có tác dụng kích thích mạnh mẽ NLĐ phấn đấu, sáng tạo trong quá trình
lao động, bảo đảm sự công bằng trong trả lương. Thực tế hiện nay, nhiều DN sử dụng chế
độ thưởng như một chiến lược để ổn định lực lượng lao động tại chỗ, thu hút NLĐ giỏi và
phát triển về chất lực lượng lao động trong đơn vị, tạo thế cạnh tranh trên thị trường.
Việc thưởng cho NLĐ hay không là quyền của NSDLĐ, thưởng như thế nào do NSDLĐ
quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc trong Quy chế thưởng sau khi tham khảo
ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
1.2.3. Vai trò pháp luật về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp
Các chính sách về tiền thưởng hay tiền lương có ảnh hưởng không nhỏ đến việc
tăng năng suất lao động. Tiền lương tối thiểu mà phù hợp sẽ có tác động tốt đến NLĐ với
ý nghĩa làm một khoản thu nhập chính, từ đó bảo đảm năng suất lao động ổn định và tăng
lên.
Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế
- xã hội của đất nước, có liên quan trực tiếp đến đời sống của hàng triệu NLĐ. Thực hiện
chính sách tiền lương đúng không chỉ trở thành động lực phát huy nhân tố con người
trong sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội mà còn thực hiện tốt hơn công bằng, tiến bộ xã

21
hội, nâng cao hiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước, phát triển thị trường lao
động, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Chính vì vậy, thực hiện đường lối đổi mới theo cơ chế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa, Đảng và Nhà nước ta đã chỉ đạo ban hành nhiều văn bản điều chỉnh, bổ
sung, từng bước hoàn thiện chính sách tiền lương, hoàn thiện cơ chế quy định mức lương
tối thiểu vùng và chế độ tiền lương của khu vực doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh
tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước; thực hiện nguyên tắc chỉ điều chỉnh mức lương
cơ sở và ban hành chính sách, chế độ mới đối với khu vực công khi đã bố trí đủ nguồn
lực, không ban hành mới các chế độ phụ cấp theo nghề, bước đầu triển khai xây dựng
danh mục vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc trả lương...
Quan điểm chung của cải cách chính sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh
là phải coi việc trả lương đúng cho NLĐ là thực hiện đầu tư cho phát triển, là động lực để
nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị
trường và phát triển bền vững.
Trong nền kinh tế thị trường, đối với khu vực sản xuất, kinh doanh, tiền lương là
giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ với người sử
dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường và đảm bảo
tuân thủ quy định về tiền lương của pháp luật. Đối với người sử dụng lao động (doanh
nghiệp), tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy, tiền
lương được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với NLĐ, tiền lương là bộ phận thu nhập từ
quá trình lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống, khả năng tái sản xuất sức lao động
của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương trên cơ sở nâng cao năng suất lao động là mục đích
của cả doanh nghiệp và NLĐ. Mục đích này tạo động lực để phát triển doanh nghiệp và
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và khả năng lao động của NLĐ, góp phần phát
triển kinh tế, xã hội quốc gia. Đây cũng chính là điểm hội tụ của những lợi ích (trực tiếp
và gián tiếp, trước mắt và lâu dài) của NLĐ, doanh nghiệp và nhà nước

22
1.3. Pháp luật về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp một số quốc gia trên thế
giới và kinh nghiệm với Việt Nam
1.3.1. Pháp luật về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp một số quốc gia trên thế
giới
Singapore
Để thu hút nhân tài cho nền hành chính công, tháng 4/2007, Chính phủ nước này
đã công bố chính sách lương mới. Theo đó, ngân sách nước này đã chi thêm 214 triệu
đôla Singapore (SGD), nâng tổng số quỹ tiền lương mỗi năm lên 4,7 tỷ SGD. Nhờ chính
sách trên, có 95% trong số 64.000 công chức (tại thời điểm đó) được tăng lương và 2/3
trong số này được tăng tới 3-5%. Cụ thể, lương của Thủ tướng tăng từ 2,5 SGD triệu lên
3,1 triệu SGD; của Tổng thống tăng từ 2,5 triệu SGD lên 3,2 triệu SGD; Bộ trưởng Cao
cấp và Cố vấn Bộ trưởng từ 2,7 triệu SGD lên 3,04 triệu SGD. Lương của cán bộ trung
cấp trẻ và có triển vọng tăng từ 372 nghìn SGD lên 384 nghìn SGD, gần ngang với thu
nhập của người ở độ tuổi 32 - 35 làm việc trong khu vực tư nhân…
Sau lần điều chỉnh mới nhất, mức lương hiện nay của các cán bộ công chức nước
này đã tương đương mức lương bình quân của 8 nhóm người có mức lương cao nhất
trong 6 ngành nghề đạt mức lương cao (chủ ngân hàng, doanh nhân, giám đốc điều hành
các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế toán trưởng và kiến trúc sư). Có thể khẳng định,
chế độ đãi ngộ công chức của Singapore là cao nhất thế giới (hơn nhiều so với Mỹ Tổng
thống Singapore đạt khoảng 3,2 triệu SGD/năm, gấp 5 lần lương của Tổng thống Mỹ,
khoảng 400.000 USD)…
Như vậy, thành công trong cải cách lương của Singapore đã chứng tỏ vai trò của
Hội đồng lương quốc gia trong việc bảo đảm sự hài hòa thông qua việc thực hiện chế độ
lương linh hoạt. Về mặt kỹ thuật, nó chứng tỏ rằng, sự thành công của công cuộc cải cách

23
tiền lương là dựa trên cơ sở của sự tin cậy giữa mối quan hệ ba bên: Lao động, nhà quản
lý và chính quyền.
Trung Quốc
Năm 1978, Trung Quốc bắt đầu cải cách kinh tế theo hướng thị trường và điều này
đã làm xói mòn các nền tảng tư tưởng và thực tiễn của hệ thống lương bình quân chủ
nghĩa. Sự cần thiết phải xây dựng một hệ thống công vụ cạnh tranh có thể hấp dẫn và giữ
được người tài, đã thúc ép các nhà cải cách Trung Quốc phải thay đổi hệ thống lương
công vụ. Để tăng cường bảo vệ quyền lợi của những người lao động bằng mức lương tối
thiểu, Luật Lao động năm 1994 của Trung Quốc đã quy định hệ thống lương tối thiểu
chung phải đảm bảo hỗ trợ được những nhu cầu thiết yếu của người lao động.
Đến năm 2003, Trung Quốc chính thức ban hành Quy định về mức lương tối thiểu
là đáp ứng các nhu cầu cơ bản của người lao động và những người phụ thuộc họ, cũng
như yếu tố về chỉ số giá tiêu dùng ở địa phương. Năm 2006, Trung Quốc thông qua Luật
Công vụ. Qua đó, đơn giản hóa cơ chế trả lương bằng cách bãi bỏ lương cơ bản và phụ
cấp thâm niên, đồng thời gộp phụ cấp chức vụ và phụ cấp vị trí vào một (gọi chung là
lương cơ bản).
Trong Kế hoạch 5 năm lần thứ 12 (2011 - 2015), Trung Quốc cũng đã đặt mục
tiêu, từng bước nâng cao mức lương tối thiểu, đẩy nhanh xây dựng cơ chế tăng lương cho
cán bộ, công chức. Qua đó, căn cứ vào thực tiễn để điều chỉnh mức lương tối thiểu và xây
dựng cơ chế tăng lương cho cán bộ, công chức…
Hàn Quốc
Trong cấu trúc tiền lương của Hàn Quốc, tiền lương cơ bản chiếm 54,7%, bao gồm
tiền lương khởi điểm và tăng lương định kỳ hàng năm. Trong đó, mức lương khởi điểm
phụ thuộc vào bằng cấp và thị trường lao động, còn nâng lương hàng năm phụ thuộc vào
tuổi, thời gian phục vụ và đóng góp. Bên cạnh đó, chi phí sinh hoạt, tiền phụ cấp chiếm

24
19,4% cho việc làm thêm giờ, công tác ở vùng sâu, vùng xa; tiền thưởng chiếm khoảng
25,9% tặng cho những lao động tích cực gắn bó với cơ sở. Chế độ tiền lương này đảm bảo
cho các mục tiêu cơ bản: Trên 50% tiền lương đảm bảo cuộc sống và dưới 50% tiền
lương còn lại dùng để kích thích người lao động. Với chính sách tiền lương hợp lý như
trên, Chính phủ Hàn Quốc đã rất thành công trong việc thu hút nhân lực, duy trì nhân lực
giỏi, kích thích động viên nhân lực, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đặt ra.
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam trong việc xây dựng và hoàn thiện hệ
thống pháp luật về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp
Thứ nhất, dựa trên sự đổi mới trong đánh giá công chức để giải quyết những bất
cập trong xây dựng và thực thi chính sách tạo chuyển biến về chất trong cải cách hành
chính ở nước ta.
Thứ hai, cần thực hiện việc trả lương theo hiệu quả công việc chứ không phải theo
ngạch, bậc đơn thuần. Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động. Muốn vậy, tiền
lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù
hợp với từng ngành, nghề cũng như đặc thù riêng của từng khu vực. Đồng thời, phải có sự
so sánh với mức lương tối thiểu trong khu vực doanh nghiệp.
Thứ ba, cần thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong đó bao gồm phần
lương cứng theo thang, bậc lương quy định chung và bằng với mức lương tối thiểu mà
từng người đang được hưởng; và phần lương thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc
và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do Chính phủ
phân bổ cho mỗi đơn vị.

25
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU
TRONG DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP Ở U MINH
2.1. Thực trạng pháp luật về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp
2.1.1. Quy định về tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu là một chế định pháp lý quan trọng trong nền tài chính của một
quốc gia. Chính vì vậy, Nhà nước đã sớm ghi nhận chế định này trong các văn bản pháp
luật chuyên nghành. Ở Việt Nam hiện nay, chế định tiền lương tối thiểu được ghi nhận
trong Bộ luật lao động năm 2019 như sau:
Điều 91. Mức lương tối thiểu
1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống
tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã
hội.
2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao
động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường;
chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và
thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu
trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định có ý nghĩa bắt buộc đối với cả hai bên
trong quan hệ lao động. Điều 3 Công ước số 26 năm 1928 của ILO về việc thiết lập những
phương án ấn định lương tối thiểu cho rằng mức lương tối thiểu không thể bị hạ thấp bởi

26
giới chủ và giới thợ, dù là bằng thỏa thuận cá nhân hay bằng thỏa ước tập thể, trừ khi
được thông qua bằng một quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Trên thực tế việc xác định và căn cứ điều chỉnh mức lương tối thiểu được thực hiện
theo bốn phương pháp sau:
Một là, xác định mức lương tối thiểu dựa vào nhu cầu tối thiểu của người làm công
việc đơn giản nhất, chưa qua đào tạo, trong điều kiện bình thường và nhu cầu nuôi con
gồm: Nhu cầu lương thực, thực phẩm; nhu cầu phi lương thực, thực phẩm; nhu cầu chi
nuôi con của một người lao động. Tuy nhiên, trong quá trình vận dụng phương pháp này
cũng đã bộc lộ một số hạn chế nhất định. Khi vận dụng nhu cầu dinh dưỡng để tính mức
chi phí, Tổng cục Thống kế đã không loại bỏ một số bộ phận “phế phẩm” không dùng
được của các khoản lương thực, thực phẩm như vỏ trứng, cuống rau…; hoặc tính tiền nhà
ở vào trong nhu cầu sống tối thiểu ở mức 80 ngàn đồng/người/tháng là không phù hợp.
Phía Tổng liên đoàn lao động Việt Nam khi tính nhu cầu tối thiểu được xác định theo mức
chi tiêu thấp nhất của người lao động, chứ không xuất phát từ nhu cầu tối thiểu của người
lao động nên không đảm bảo nhu cầu dinh dưỡng hoặc có lúc xác định mức sống tối thiểu
từ bữa ăn thực tế của công nhân, chỉ tính trên một số mặt hàng thiết yếu thông dụng hàng
ngày.
Hai là, xác định lương tối thiểu dựa vào kết quả điều tra tiền lương, tiền công thấp
nhất trên thị trường lao động mà các doanh nghiệp đang trả cho người lao động giản đơn,
chưa qua đào tạo (theo vùng, ngành và tính chất sở hữu). Mức lương tối thiểu này về cơ
bản sát với thị trường nhưng chưa hẳn đáp ứng được nhu cầu sống tối thiểu thực sự của
người lao động.
Ba là, xác định mức lương tối thiểu dựa trên khả năng của nền kinh tế. Phương pháp
này phải sử dụng các công cụ kinh tế lượng để dự báo, dựa trên số liệu thống kê vĩ mô

27
hàng năm của cả nước và đưa vào tương quan giữa tiền lương tối thiểu và GDP bình quân
đầu người theo từng thời kỳ.
Bốn là, tính theo tốc độ trượt giá sinh hoạt so với kỳ gốc của mức lương tối thiểu đã
xác định, sau đó tính toán điều chỉnh mức lương tối thiểu của kỳ tiếp theo, theo chỉ số giá
tiêu dùng tại một thời điển nhất định. Hạn chế của phương pháp này chỉ đảm bảo bù trượt
giá, còn các yếu tố khác như năng suất lao động, nhu cầu đời sống con người ngày càng
tăng thì không được tính đến.
2.1.2. Quy định về thang lương, bảng lương
* Nguyên tắc khi xây dựng thang, bảng lương năm 2021
- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao
động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc
hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
( Điều 93 Bộ luật lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm
xây dựng thang lương, bảng lương trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng
lương mà Chính phủ quy định tại Nghị định 121/2018/NĐ-CP sửa đổi Nghị định
49/2013/NĐ-CP hướng dẫn luật lao động về tiền lương đã được thay thế bởi Nghị định
145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động quan hệ lao động và
được áp dụng kể từ ngày 01/02/2021.).
- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang
lương, bảng lương và định mức lao động.
- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi
làm việc trước khi thực hiện.
Trước đây Khoản 2 Điều 93 Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử dụng lao
động phải đăng ký thang, bảng lương với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp

28
huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động đồng thời với việc
công khai tại nơi làm việc. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 không còn yêu cầu người
sử dụng lao động phải đăng ký thang, bảng lương với cơ quan nhà nước nữa.
Mức lương tối thiểu vùng làm cơ sở để xây dựng thang, bảng lương năm 2021
Thang, bảng lương là cơ sở để doanh nghiệp thỏa thuận mức lương theo công việc
hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động với NLĐ. Trong khi đó, theo quy định tại thì
Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc
giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường. Vì vậy, khi xây dựng thang, bảng
lương, doanh nghiệp phải căn cứ vào Mức lương tối thiểu vùng để thực hiện đúng quy
định về nguyên tắc trả lương. Từ ngày 01/01/2021, mức lương tối thiểu vùng tiếp tục
được thực hiện theo quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP . Đối với NLĐ làm công việc
đòi hỏi đã qua học nghề, đào tạo nghề thì phải trả cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối
thiểu vùng nêu trên. Ở thời điểm hiện tại, mức lương tối thiểu vùng được quy định
tại Nghị định 157/2018/NĐ-CP. Tuy nhiên, kể từ ngày 01/01/2020 khi Nghị định
90/2019/NĐ-CP bắt đầu có hiệu lực thì mức lương tối thiểu vùng có sự thay đổi nhất
định. Cụ thể như sau:
Các
vùng
Mức lương tối thiểu vùng năm 2019
(áp dụng từ 01/01/2019 đến
01/01/2020)
Mức lương tối thiểu vùng năm
2020
( áp dụng từ 01/01/2020)
Vùng I 4.180.000 đồng/tháng 4.420.000 đồng/tháng
Vùng II 3.710.000 đồng/tháng 3.920.000 đồng/tháng
Vùng III 3.250.000 đồng/tháng 3.430.000 đồng/tháng

29
Vùng IV 2.920.000 đồng/tháng 3.070.000 đồng/tháng
Đến thời điểm này, nhìn lại chính sách tiền lương cho thấy rất rõ nhiều bất cập, chưa
phù hợp với thực tiễn phát triển của đất nước cũng như nhu cầu của người lao động. Cụ
thể, chính sách tiền lương hiện hành cho thấy, có sự bất cập khi chúng ta thực hiện hai
loại lương tối thiểu khác nhau ở khu vực nhà nước và khu vực doanh nghiệp, tạo ra sự
phân chia nhu cầu sống tối thiểu của người lao động khác với cán bộ, công chức nhà
nướTheo Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp
hành Trung ương Đảng khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công
chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp xác định:
“Thực hiện điều chỉnh lương tối thiểu vùng phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã
hội, khả năng chi trả của doanh nghiệp để đến năm 2020 mức lương tối thiểu đảm bảo
mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ”. Quốc hội cũng đã ban hành Nghị
quyết số 70/2018/QH14 ngày 9/11/2018, trong đó quy định thực hiện điều chỉnh mức
lương cơ sở từ 1.390.000 đồng/tháng lên 1.490.000 đồng/tháng (tăng thêm 7,19%), thời
điểm thực hiện từ ngày 1/7/2019, để cải thiện đời sống của cán bộ, công chức, viên chức
và lực lượng vũ trang.
2.1.3. Phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác
Theo quy định mới nhất tại Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn BLLĐ
năm 2019, khái niệm về phụ cấp lương không được định nghĩa một cách cụ thể. Nhưng
căn cứ điểm b khoản 5 Điều 3 Thông tư này, có thể hiểu đơn giản, phụ cấp lương là
khoản tiền dùng để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều
kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao
động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ. Khoản tiền này phải được gắn liền với
quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động.

30
Phụ cấp lương sẽ góp phần gia tăng thu nhập bên cạnh lương cho người lao động
nhằm đảm bảo và ổn định cuộc sống, thông qua đó, thu hút và giữ người lao động gắn bó
với công việc hơn.
Căn cứ vào Điểm b khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH đã chỉ rõ. Phụ
cấp lương theo thỏa thuận của hai bên. Theo đó, pháp luật không đặt ra mức phụ cấp
lương cụ thể mà sẽ do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau tùy
thuộc vào từng công việc, điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Ngoài ra, quy định này cũng không
liệt kê cụ thể các loại phụ cấp lương mà chỉ nêu chung về mục đích của các khoản phụ
cấp lương. Tuy nhiên, căn cứ Điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH, có thể kể đến
các loại phụ cấp lương sau:
- Phụ cấp chức vụ, chức danh;
- Phụ cấp trách nhiệm;
- Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
- Phụ cấp thâm niên;
- Phụ cấp khu vực;
- Phụ cấp lưu động;
- Phụ cấp thu hút;
- Các phụ cấp có tính chất tương tự.
Các chế độ như thưởng, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ
xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động
có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động,
trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không phải phụ cấp lương.

31
Một trong các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động được quy định tại Điều 21
BLLĐ năm 2019, đó là:
Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Có thể thấy, phụ cấp lương là một trong những
nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng lao động được giao kết giữa các bên. Tuy nhiên,
đây chỉ là khoản tiền nhằm bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công
việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp
đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ. Theo đó, không phải người lao
động nào cũng được trả các khoản phụ cấp này mà tùy điều kiện và công việc của từng
người. Mặt khác, nếu các yếu tố này đã được xem xét và tính đầy đủ luôn trong mức
lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì ngoài lương ra, người lao động sẽ không
được nhận thêm phụ cấp. Chính vì vậy, người sử dụng lao động không bắt buộc phải trả
thêm phụ cấp lương cho tất cả người lao động. Hiện nay, theo quy định tại khoản 2 Điều
89 Luật BHXH năm 2014, tiền lương tháng đóng BHXH là mức lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật về lao động. Theo đó, phụ cấp lương
của người lao động cũng tính làm căn cứ để xác định tiền lương tháng đóng BHXH. Như
vậy, phần phụ cấp lương của người lao động cũng phải trích đóng BHXH bắt buộc.
Khoản 1 Điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH đã liệt kê 08 loại phụ cấp
lương phải tính đóng BHXH gồm:
- Phụ cấp chức vụ, chức danh;
- Phụ cấp trách nhiệm;
- Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
- Phụ cấp thâm niên;
- Phụ cấp khu vực;
- Phụ cấp lưu động;

32
- Phụ cấp thu hút;
- Các phụ cấp khác có tính chất tương tự.
Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 3 Luật Thuế thu nhập cá nhân hiện hành,
tiền lương, tiền công và các khoản có tính chất tiền lương, tiền công và các khoản phụ
cấp, trợ cấp được tính là thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân của người lao động.
Tuy nhiên, điểm b khoản 2 Điều này cũng nêu rõ các khoản phụ cấp không tính thuế
thu nhập cá nhân gồm:
- Phụ cấp ưu đãi hàng tháng theo quy định về ưu đãi người có công;
- Phụ cấp quốc phòng, an ninh;
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm đối với những ngành, nghề hoặc công việc ở nơi làm
việc có yếu tố độc hại, nguy hiểm.
- Phụ cấp thu hút, phụ cấp khu vực.
- Phụ cấp phục vụ đối với lãnh đạo cấp cao.
- Phụ cấp đối với nhân viên y tế thôn, bản.
- Phụ cấp đặc thù ngành nghề.
Ngoài các khoản phụ cấp trên, những khoản phụ cấp khác đều được tính vào thu
nhập chịu thuế thu nhập cá nhân. Tuy nhiên, người lao động sẽ chỉ phải nộp thuế thu nhập
cá nhân nếu có thu nhập tính thuế. Nói cách khác, các khoản phụ cấp lương của người lao
động chỉ bị tính thuế thu nhập cá nhân khi người đó có thu nhập cao.
2.1.4. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong lĩnh vực tiền lương
Trên cơ sở quy định của Chính phủ và hướng dẫn của các cơ quan nhà nước, người
sử dụng lao động (doanh nghiệp) cùng với tổ chức công đoàn cơ sở rà soát lại các chế độ,
chính sách, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động của doanh nghiệp với người lao
động hoặc tập thể người lao động có liên quan đến quyền lợi của người lao động, lập kế

33
hoạch, phương án và bố trí nguồn kinh phí điều chỉnh tiền lương cho người lao động. Cụ
thể, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã
Việt Nam, Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, các bộ, cơ quan liên quan và Ủy
ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương tuyên truyền, phổ biến đến người lao
động, người sử dụng lao động và kiểm tra, giám sát việc thực hiện mức lương tối thiểu
vùng theo quy định. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong lĩnh vực trả
lương
Người sử dụng lao động là một bên trong quan hệ lao động, có quyền quyết định và
thực hiện các chính sách về tiền lương đối với người lao động thuộc đơn vị mình. Do đó,
việc đảm bảo chế độ tiền lương được thực hiện đầy đủ, bảo vệ thu nhập chính đáng của
người lao động phụ thuộc vào sự thỏa thuận của các bên và thái độ thực hiện của người sử
dụng lao động.
Người sử dụng lao động có các quyền và nghĩa vụ như sau:
- Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản
phẩm hoặc khoán và phải được duy trì trong một thời gian nhất định, trường hợp thay đổi
hình thức trả lương thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết
trước ít nhất 10 ngày. Điều này nhằm đảm bảo sự ổn định cho quan hệ lao động, tránh xáo
trộn đời sống sinh hoạt của người lao động. Với hình thức trả lương theo thời gian, có thể
lựa chọn trả lương theo năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày và lương giờ, trong đó
trả lương theo tháng là phổ biến và thông dụng nhất. Hình thức trả lương theo sản phẩm là
hình thức trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo
định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Trả lương khoán là hình thức trả
lương căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Thục
chất, đây cũng là một trong những hình thức cụ thể của trả lương theo sản phẩm, áp dụng

34
cho những công việc không thể giao từng chi tiết, từng bộ phận hoặc nếu giao từng chi
tiết, từng bộ phận sẽ không hiệu quả.
- Người sử dụng lao động có quyền quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức
lao động, quy chế tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương... áp dụng trong đơn vị. Với vị
thế, vai trò là người đầu tư vốn, tư liệu sản xuất, khoa học công nghệ và là người thuê lao
động, người sử dụng lao động có quyền quyết định phân phối thu nhập trong đơn vị mình
thể hiện qua quyền quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế
lương, phụ cấp lương, nâng bậc, nâng lương, tiền thưởng.... cho đơn vị. Để đảm bảo tính
dân chủ và quyền lợi của người lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện trước khi quy
định thang bảng lương, định mức lao động và công khai trong toàn đơn vị khi đưa vào
thực hiện (Điều 93 Bộ luật lao động năm 2019).
- Người sử dụng lao động có quyền khấu trừ tiền lương của người lao động theo quy
định của pháp luật (Điều 102 Bộ luật lao động năm 2019). Theo đó, khi người lao động
có hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp thì
người sử dụng lao động có quyền khấu trừ vào tiền lương trước khi trả cho người lao
động. Để đảm bảo điều kiện sống và ổn định sinh hoạt cho người lao động, pháp luật quy
định mức khấu trừ tiền lương không quá 30% tiền lương hàng tháng sau khi trích nộp các
khoản bảo hiểm, thuế thu nhập (khoản 3 Điều 102 Bộ luật lao động).
- Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn
cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người
sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động uỷ quyền hợp pháp.
Đồng thời, người sử dụng lao động cũng không được hạn chế hay can thiệp vào quyền tự
quyết chi tiêu lương của người lao động, không được ép buộc người lao động chi tiêu
lương vào việc mua hàng hoá, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn
vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định. Pháp luật ghi nhận nghĩa vụ này như là một

35
nguyên tắc trả lương trong chế độ tiền lương. Trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao
động không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và phải trả
thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân
hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương theo cách tính quy định tạỉ Điều
97 Bộ luật lao động năm 2019.
Để đảm bảo giá trị và ý nghĩa của tiền lương, lương phải được trả bằng tiền đồng
Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài thì có thể bằng ngoại tệ. người
sử dụng lao động cũng có thể trả trực tiếp hoặc qua tài khoản cá nhân của người lao động
mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản này thì người sử dụng lao động phải trả
các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương. Mỗi lần trả lương
người sử dụng lao động phải kê khai bảng trả lương cho người lao động (Điều 95, 96 Bộ
luật lao động năm 2019).
Thứ hai, quyền của người lao động về trả lương
- Người lao động có quyền được biết lí do mọi khoản khấu trừ vào lương của mình.
Bảo vệ người lao động trong thu nhập thể hiện rõ ở sự đảm bảo giá trị của tiền lương.
Trong những trường hợp nhất định theo quy định pháp luật, cần khấu trừ tiền lương của
người lao động, với tư cách là người thụ hưởng, người lao động được quyền biết mọi lí do
khấu trừ. Đây là cơ sở quan trọng để người lao động bảo vệ mình trước người sử dụng lao
động. Tương ứng với quyền này của người lao động, người sử dụng lao động chỉ được
phép khấu trừ lương trong trường hợp luật định và phải thông báo cho người lao động biết
cụ thể khoản khấu trừ và mức khấu trừ. Khi khấu trừ tiền lương của người lao động,
người sử dụng lao động phải thảo luận với công đoàn cơ sở.
- Người lao động có quyền được tạm ứng tiền lương. Việc tạm ứng tiền lương được
thực hịện trong trường hợp luật định hoặc do hai bên thỏa thuận. Trong trường hợp do hai
bên thỏa thuận, pháp luật tôn trọng ý chí, nguyện vọng của các bên, vì vậy, không có quy

36
định về trường hợp tạm ứng, lí do tạm ứng, mức tạm ứng... mà hoàn toàn phụ thuộc vào
sự thỏa thuận của các bên. Nghĩa vụ tạm ứng của người sử dụng lao động chỉ đặt ra khi
người lao động phải tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân, tiền lương tạm
ứng tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc từ 01 tuần ữở lên nhưng
không quá 01 tháng lương và người lao động phải hoàn lại số tiền đã tạm ứng, trừ trường
hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự. Trường hợp nghỉ hàng năm người lao động cũng được
tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp ở U
Minh
2.2.1. Tình hình lao động, việc làm và hoạt động của các doanh nghiệp tại U
Minh
Năm 2020, trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội huyện U
Minh còn gặp những khó khăn nhất định do tình hình biến đổi khí hậu, hạn hán xâm nhập
mặn, tình hình dịch bệnh COVID-19 diễn biến phức tạp. Song dưới sự quan tâm, chỉ đạo
kỳ quyết của Huyện ủy, HĐND - UBND huyện cùng với sự quyết tâm, đồng lòng phấn
đấu của các cấp, các ngành và toàn thể nhân dân đã vượt qua những khó khăn, góp phần
đưa tình hình kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh trên địa bàn huyện U Minh tiếp tục ổn
định, phát triển. hành quả đầu tiên phải nhắc đến là kinh tế vẫn có bước phát triển mặc dù
bối cảnh có nhiều khó khăn. Cụ thể: tổng diện tích thu hoạch các trà lúa được 17.019 ha,
năng suất thu hoạch bình quân đạt 4,1 tấn/ha; Tổng số đàn gia súc, gia cầm có 445.000
con, đạt 100% kế hoạch (tăng 5.936 con so với cùng kỳ 2019); Tổng sản lượng nuôi trồng
và khai thác thủy sản của huyện được 62.000 tấn tôm, cá các loại, đạt 100% kế hoạch
(tăng 1.050 tấn so với cùng kỳ 2019), trong đó sản lượng tôm 15.000 tấn, đạt 100% kế
hoạch (tăng 1.200 tấn so với cùng kỳ 2019); Khai thác rừng được 1.887,48 ha, đạt 111%
kế hoạch; khối lượng lâm sản lấy ra: gỗ 119.512,8 m3; củi 34.550 ster (tăng 44% so với
cùng kỳ 2019); Trồng rừng sau khai thác 1.633,87 ha, đạt 109% kế hoạch (tăng 23% so

37
với cùng kỳ 2019). Trong năm, ngành điện phát triển được 1.018 khách hàng sử dụng
điện, nâng tổng số khách hàng sử dụng điện trên địa bàn huyện là 28.624 khách hàng,
chiếm tỷ lệ 98,5% sử dụng điện an toàn, đạt 100% kế hoạch. Thu ngân sách được 58 tỷ
915 triệu đồng, đạt 130,9% dự toán, tăng 13,05% so cùng kỳ năm 2019”1
. Tính đến 2020
thì có tổng số 528 doanh nghiệp khu vực Huyện U Minh.
2.2.2. Những kết quả đạt được
Về phương diện pháp lý, tiền lương tối thiểu đã được luật hóa trở thành một trong
những chế định pháp lý quan trọng, đã hình thành được hệ thống lương tối thiểu, các mức
lương tối thiểu vùng tương ứng. Cụ thể, tiền lương tối thiểu đã tạo xây dựng được lưới an
toàn chung cho mọi người làm công ăn lương, tạo hành lang pháp lý quan trọng để đảm
bảo quyền lợi củacho người lao động, góp phần hạn chế, phòng ngừa bóc lột trong lao
động... Việc luật hóa chế định tiền lương tối thiểu thể hiện sự tương thích, phù hợp với
pháp luật quốc tế trong công cuộc hội nhập hiện nay. Hệ thống lương tối thiểu hiện tại đã
thiết lập được khung tiền lương tối thiểu thống nhất theo vùng, miền; giữa doanh nghiệp
trong nước với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; tách tiền lương tối thiểu chung
(gắn với khu vực hưởng lương từ ngân sách nhà nước và thực hiện trợ giúp xã hội) với
tiền lương tối thiểu cho khu vực sản xuất, kinh doanh (doanh nghiệp) đảm bảo cho tiền
lương tối thiểu được vận hành theo cơ chế thị trường; hình thành được mặt bằng tiền
lương trong bối cảnh thị trường lao động khắc nghiệt. Đã bước đầu hình thành và ghi
nhận tiền lương tối thiểu ngành trong thỏa ước lao động tập thể ngành. Tạo tiền đề để đàm
phán, mở rộng quyền lợi cho người lao động trong quan hệ với người sử dụng lao động.
Về phương diện quản lý nhà nước đã xác định rõ chức năng của Nhà nước và chức
năng thị trường trong mối quan hệ xác lập, điều chỉnh chế định lương tối thiểu. Quá trình
xác lập và điều chỉnh lương tối thiểu cho thấy sự can thiệp trực tiếp của Nhà nước đã
giảm dần vào nhóm doanh nghiệp; thiết lập nguyên tắc thỏa thuận tiền lương và không trả
1
Báo cáo tổng kết kinh tế- xã hội (2020) của huyện U Minh, tỉnh Cà Mau

38
mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Pháp luật về tiền lương
tối thiểu tham gia điều tiết quan hệ cung – cầu lao động, làm cho thị trường lao động phát
triển nhộn nhịp hơn; tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh dần trả đúng giá trị lao
động, phụ thuộc vào năng suất công việc, hiệu suất kinh doanh, mức sống của người lao
động ngày càng được cải thiện. Về cơ bản, hiện nay Chính phủ đã có những điều chỉnh
cần thiết với tiền lương tối thiểu khi có những thay đổi về mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số
giá tiêu dùng và cung cầu lao động. Tuy nhiên, lương tối thiểu tăng còn phải tính đến dựa
trên khả năng chi trả của ngân sách nhà nước và khả năng chi trả của doanh nghiệp. Hiện
nay, việc điều chỉnh lương cơ sở hay lương tối thiểu vùng tương đối khác nhau. Một mặt,
lương cơ sở được điều chỉnh phụ thuộc vào ngân sách quốc gia, do tiền lương chi trả cho
lực lượng lao động khu vực công được định theo bậc dựa trên mức lương cơ sở. Mặt
khác, lương tối thiểu vùng được Chính phủ điều chỉnh căn cứ vào khuyến nghị của Hội
đồng tiền lương quốc gia, dựa trên kết quả đồng thuận thông qua thương lượng của ba
bên:(i) Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, (ii) Đại diện người lao động ở Trung ương
(Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam), và (iii) Đại điện người sử dụng lao động ở Trung
ương (Phòng Thương mạivà Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam,
Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, Hiệp hội Ngành nghề ở Trung ương có sử
dụng nhiều lao động).
Xác lập mức lương tối thiểu và thương lượng tập thể là hai công cụ quan trọng, bổ
trợ cho nhau trong hệ thống điều chỉnh tiền lương của một nền kinh tế thị trường. Trong
khi mức lương tối thiểu bảo vệ những người lao động nghèo nhất, thì thương lượng tập
thể đem lại cơ hội điều chỉnh tiền lương cho những người có thu nhập cao hơn mức lương
tối thiểu. Việc phát triển quan hệ lao động hài hòa có thể giúp doanh nghiệp và người lao
động thích ứng với những thay đổi do hội nhập sâu rộng hơn ở cấp khu vực và toàn cầu
mang lại. Bên cạnh đó, về mặt thực tiễn tiền lương tối thiểu đã góp phần tích cực vào việc
xây dựng quan hệ lao động hài hòa đồng thuận, hạn chế tranh chấp lao động, đình công;

39
đồng thời mặt bằng tiền lương chung cũng là cơ sở thu hút đầu tư, hạn chế làm tăng đột
biến chi phí đầu vào của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trên cơ sở ấn định lương tối theo
trong hệ thống pháp luật lao động, khâu áp dụng và thực hiện pháp luật về lương tối thiểu
được quan tâm chỉ đạo, giám sát, công tác tuyên truyền, giáo dục được đẩy mạnh thường
xuyên.
Trên thực tế thì hoạt động áp dụng tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp ở U Minh
đã có nhiều bước tiến quan trọng nhằm tạo điều kiện để người lao động
Cũng trong quá trình khảo sát thì số liệu cho rằng các cơ quan có ban hành chủ
trương nhằm tăng cường hoạt động về tiền lương tối thiểu hay không được thể hiện thông
qua biểu đồ sau2
:
Bảng 2.1. Khảo sát về việc ban hành chủ trương nhằm tăng cường hoạt động tiền lương
tối thiểu trong doanh nghiệp
Phương án trả lời Số phiếu Tỷ lệ
1. Có 226 75,34 %
2. Có nhưng chưa thường xuyên 55 18,33 %
3. Không 18 6 %
4. Ý kiến khác 1 0,33 %
2
Khảo sát của học viên

40
Biểu đồ 2.1. Khảo sát của học viên về việc chủ trương nhằm tăng cường quy định về tiền
lương tối thiểu trong doanh nghiệp
Trong khi đó, đối với kháo sát đối với các các doanh nghiệp về tiền lương thể hiện
thông qua biểu đồ sau:
75.34%
18.33%
6%
0.33%
Có ban hành Có nhưng chưa thường xuyên Không ban hành Ý kiến khác

41
Biểu đồ 2.2. Khảo sát của học viên về việc chủ trương nhằm tăng cường hoạt động áp
dụng pháp luật về tiền lương tối thiểu
Thông qua hoạt động thực hiện pháp luật về mức lương tối thiểu trên địa bàn huyện
U Minh, tỉnh Cà Mau đạt được những kết quả như sau:
- Tiền lương tối thiểu đã được luật hóa nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu của người
lao động. Theo đó, tiền lương tối thiểu là lưới an toàn chung cho mọi người làm công ăn
lương trong toàn xã hội, là sàn (thất nhất) để các bên thỏa thuận tiền lương trên thị trường,
là công cụ quan trọng của Nhà nước quản lý vĩ mô về tiền lương trong kinh tế thị trường
thông qua việc Chính phủ quy định, công bố mức lương tối thiểu tương ứng với từng thời
kỳ. Thiết lập được nguyên tắc và cơ chế điều chỉnh mức lương tối thiểu. Đặc biệt, tiền
lương tối thiểu được đặt trong quan hệ chặt chẽ với các vấn đề kinh tế vĩ mô, đặc biệt là
vấn đề tăng trưởng, lạm phát, việc làm, thất nghiệp và an sinh xã hội. Điều này phù hợp
với tiêu chuẩn lao động quốc tế và điều kiện kinh tế xã hội của Việt Nam.
- Các phương pháp xác định mức lương tối thiểu có căn cứ khoa học và từng bước
được hoàn thiện, phù hợp với biến động của thị trường và mức sống. Tiền lương tối thiểu
92.00%
6% 4.00%
Có ban hành Không ban hành Ý kiến khác

Pháp luật về mức lương tối thiểu và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp ở U Minh.docx

Pháp luật về mức lương tối thiểu và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp ở U Minh.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Pháp luật về mức lương tối thiểu và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp ở U Minh.docx

Similar to Pháp luật về mức lương tối thiểu và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp ở U Minh.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Pháp luật về mức lương tối thiểu và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp ở U Minh.docx