Chuyên đề giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại công ty kinh doanh hạt điều. Mặt khác người lao động không chỉ được đào tạo về mặt kỹ năng để thực hiện công việc mà qua những khoá đào tạo họ còn nâng cao được tính kỉ luật, bồi dưỡng về mặt đạo đức nghề nghiệp. Từ đó góp phần nâng cao được ý thức trách nhiệm của người lao động trong công việc, giảm thiểu tối đa sự giám sát đối với người lao động. Đó là một lợi thế của doanh nghiệp trong việc giảm chi phí mà vẫn đảm bảo được hiệu quả công việc.

1. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI
CÔNG TY TNHH THÁI GIA SƠN
GVHD :
SVTH :
LỚP :
Tp. Hồ Chí Minh

2. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
vi
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
TP. Hồ chính Minh, ngày ....tháng 12 năm 2018
Giám Đốc
(Ký tên, đóng dấu)

3. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
vii
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018
Giáo viên hướng dẫn
( Ký và ghi rõ họ tên)

4. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ CHI TIẾT
CNV CÔNG NHÂN VIÊN
CNH - HĐH CÔNG NGHIỆP HÓA HIỆN ĐẠI HÓA
CBCNV CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
DN DOANH NGHIỆP
GV GIẢNG VIÊN
KHKT KHOA HỌC KỸ THUẬT
KTQD KINH TẾ QUỐC DÂN
LĐ LAO ĐỘNG
NNL NGUỒN NHÂN LỰC
QTNL QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
SL SỐ LƯỢNG
TNDN THU NHẬP DOANH NGHIỆP
HCNS HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
TCNS TỔ CHỨC NHÂN SỰ
TTĐT TRUNG TÂM ĐÀO TẠO

5. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
DANH MỤC HÌNH ẢNH - BẢNG BIỂU
Hình 2.1.Logo....................................................................................................................11
Hình 2.2: Sản phẩm từ công ty TNHH Thái Gia Sơn...................................................13
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất......15
Bảng 3.1.Cơ cấu lao động của công ty ...........................................................................18
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .........................................................................20
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo thâm niên ....................................................................21
Bảng 3.4. Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty........................................24
Bảng 3.5. Thống kê số lượng CNV được đào tạo ở các phòng, ban...........................25
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty TNHH Thái Gia Sơn.......................27
Bảng 3.6. Kế hoạch đào tạo cán bộ CNV năm 2017 ....................................................28
Bảng 3.7. Thống kê chi phí đào tạo năm 2017 ..............................................................32
Bảng 3.8 Chi phí đào tạo của công ty qua các năm .....................................................33
Bảng 3.9: Bảng tổng hợp từ kết quả kinh doanh:..........................................................34

6. 1
LỜI MỞ ĐẦU
Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh
tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ
trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều
nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng
nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho
tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp
dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển
mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã
hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị
trường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con người –
con người là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ
thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo…thì tổ chức đó sẽ làm chủ được
mình trong mọi biến động của thị trường. Và cũng chính nguồn nhân lực đó là sự
đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại
hóa – công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng
phát triển đòi hỏi cần phải có sự nỗ lực lớn.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Thái Gia Sơn, nhận thấy công
ty có rất nhiều ưu điểm công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tư cho người lao động được
tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát
triển nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty
vẫn còn những hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa
đạt hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự của nhân viên. Với sự hướng dẫn tận
tình của thầy cô, cùng với các cô, chú, anh chị tại Công ty em đã nghiên cứu đề tài
“MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH THÁI GIA SƠN ” làm đề tài cho chuyên đề tốt
nghiệp của mình.

7. 2
Mục đích nghiên cứu đề tài: đánh giá công tác đào tạo, so sánh đánh giá
thực hiện của Công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của công ty.
Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Thái Gia Sơn
Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng
hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, sử dụng bảng hỏi để khảo sát nhằm đánh giá hiệu
quả đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạọ nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
Kết cấu của chuyên đề gồm 3 Chương:
Chương 1. Cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp
Chương 2. Tổng quan về Công ty TNHH Thái Gia Sơn.
Chương 3. Thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nhân lực của Công ty TNHH
Thái Gia Sơn.
Chương 4. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển tại Công ty
TNHH Thái Gia Sơn.

8. 3
CHƯƠ NG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập nhằm
làm cho ngườu lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
Đối với doanh nghiệp: Trước hết đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp nâng
cao chất lượng thực hiện công việc của mỗi thành viên, mỗi thành viên hoàn thành tốt
công việc của mình sẽ nâng cao năng suất lao động của toàn doanh nghiệp.
Mặt khác người lao động không chỉ được đào tạo về mặt kỹ năng để thực hiện
công việc mà qua những khoá đào tạo họ còn nâng cao được tính kỉ luật, bồi dưỡng về
mặt đạo đức nghề nghiệp. Từ đó góp phần nâng cao được ý thức trách nhiệm của
người lao động trong công việc, giảm thiểu tối đa sự giám sát đối với người lao động.
Đó là một lợi thế của doanh nghiệp trong việc giảm chi phí mà vẫn đảm bảo được hiệu
quả công việc.
Về lâu dài, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các tiến bộ khoa học kĩ thuật được
áp dụng ngày càng rộng rãi, việc đào tạo càng trỏ nên cần thiết hơn tạo điều kiện cho
doanh nghiệp có thể đưa những thành tựu đó vaò trong sản xuất, tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp đồng thời tạo ra tính ổn định và năng động, giúp tổ chức đứng
vững trong mọi điều kiện môi trường.

9. 4
Đối với người lao động: đào tạo và phát triển giúp người lao động hiểu biết về
công việc tốt hơn để thực hiện dễ dàng và hiệu quả, tạo ra phong cách làm việc chuyên
nghiệp đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Từ đó tạo ra sự
hứng thú trong công việc và người lao động sẽ cảm thấy yêu công việc và gắn bó lâu
dài với công ty.
Trong tương lai việc đào tạo giúp họ có tầm nhìn xa hơn, có cách tư duy mới là cơ sở
để phát huy tính sáng tạo cá nhân đáp ứng nhu cầu của bản thân người lao động.
1.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ
đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình phát triển của
xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất lượng nguồn
nhân lực.Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay phải
có khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả
năng chuyển đổi nghề.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là :
-Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc.
-Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc.
-Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là lao động
quản lý.
-Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp .
Người lao động sau các khóa đào tạo sẽ được hiểu biết hơn,thành thạo kỹ năng
hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật,công nghệ, đáp ứng được sự
phát triển qui mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị
trường.
1.4. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đúng hướng, đúng lúc là chiếc “chìa khóa vàng” quyết định
sự thành công của doanh nghiệp và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường.Vì đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu mới của
công việc, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường.

10. 5
Đầu tư vào yếu tố con người luôn khẳng định được ưu thế đối với sự phát triển của
doanh nghiệp so với đầu tư vào các yếu tố khác.Đầu tư nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ở hiện tại sẽ thu được kết quả lớn hơn rất nhiều lần so với chi phí ban đầu bỏ
ra.Điều này là do lao động được đào tạo và phát triển mới sẽ có trình độ hơn so với
lao động phổ thông nên giá trị sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ra trong một đơn
vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị lao động không đào tạo mang lại. Đối với những nhà
quản lý qua quá trình học tập này, bản thân đã tích lũy thêm những kiến thức, khả
năng nhận biết được xu hướng phát triển của nền kinh tế mà có những định hướng,
phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp.
1.5. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
Trong nền kinh tế hiện nay, tính cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, để tồn tại và
phát triển trong điều kiện đó thì các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, vạch ra các đối
sách cạnh tranh cho mình,tìm ra ưu thế cạnh tranh.Nó quyết định đến sự thành công
hay thất bại của một doanh nghiệp .
Bên cạnh những ưu thế cạnh tranh mà doanh nghiệp cần phải tạo ra cho mình như:
ưu thế về công nghệ, kỹ thuật, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho các quá trình sản
xuất kinh doanh; ưu thế về lắm bắt thông tin nhanh, chính xác,kịp thời; ưu thế giá cả
chất lượng sản phẩm, mẫu mã hàng hóa....để thu hút khách hàng, thì lợi thế yếu tố con
người so với các doanh nghiệp khác có vai trò quan trọng đối với sự thành công của
doanh nghiệp .
Bởi vậy, mà các doanh nghiệp, các tổ chức luôn quan tâm đến việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực vì:
-Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống trong doanh nghiệp nhăm
đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục và bình thường.
-Để hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trước mắt
cũng như tương lai có hiệu quả.
-Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những nhiệm vụ mới do sự thay đổi về
mục tiêu, về cơ cấu, về khoa học kỹ thuật,công nghệ mới tạo ra.

11. 6
-Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lời đáng kể nhất cho doanh
nghiệp, cho tổ chức vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được
sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất.
Xét về lâu dài thì đào tạo và phát triển nguồn lực con người là vô cùng quan trọng.
1.6. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.6.1. Đào tạo trong công việc
Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó học viên được học các
kiến thức, kỹ năng ngay trong quá trình thực hiện công việc.
1.6.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây là hình thức đào tạo mà học viên quan sát và ghi nhớ cách thức thực hiện
công việc của người hướng dẫn sau đó làm việc dưới sự hướng dẫn của họ. Hình thức
này áp dụng với những công nhân trực tiếp sản xuất những công việc mang tính phổ
thông hoặc áp dụng những công việc lao động gián tiếp, đơn giản.
Quy trình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Trước tiên người được giao công việc chỉ dẫn sẽ giới thiệu cho học viên vê toàn
bộ công việc sau đó sẽ thao tác thử để học viên quan sát và ghi nhớ cách làm và học
viên phải thực hiện lại các thao tác đó dưới sự giám sát của người hướng dẫn. Phương
pháp này dễ học,học viên có thể lắm bắt ngay cách thức thực hiện công việc.Tuy
nhiên. học viên không được trang bị lý thuyết một cách hệ thống sẽ có thể không hiểu
được bản chất cũng như phương pháp thực hiện công việc.Hiệu quả của hình thức đào
tạo này phụ thuộc rất nhiều vào trình độ học vấn, trình độ sư phạm của người hướng
dẫn. Do học viên có thể học được cả cái hay và điều chưa được của người hướng dẫn.
Đặc biệt sự nhiệt tình của người hướng dẫn cũng ảnh hưởng đến sự hiểu biết nông hay
sâu của học viên về công việc.
1.6.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Là hình thức đào tạo kết hợp việc học lý thuyết và học thực hành trên máy móc.
Hình thức này thường áp dụng đối với nghề cơ khí, xây dựng.
1.6.1.3. Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo.
Hình thức này áp dụng đối với người lao động quản lý và trong qúa trình học việc
học viên được giao một số nhiệm vụ cụ thể, tự chịu trách nhiệm về công việc đó.
Những người đảm nhận vai trò hướng dẫn là lãnh đạo trực tiếp hay đồng nghiệp am

12. 7
hiểu kèm cặp. Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc nhiều vào trách nhiệm và
sự am hiểu công việc thực tế của người hướng dẫn. Vì vậy để hình thức này hiệu quả
phải có hợp đồng chặt chẽ quy định rõ trách nhiệm người học và người dậy.
1.6.1.4. Luân phiên thay đổi công việc.
Hình thức đào tạo này cho người lao động chuyển từ bộ phận này sang bộ phận
khác, phân xưởng này sang phân xưởng khác để thực hiện những công việc hoàn toàn
khác nhau về nội dung cũng như phương pháp thực hiện.Hình thức này áp dụng cả cho
người lao động quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất. Vì luân phiên thay đổi công
việc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của ngưỏi lao động và sẽ tạo ra những khó
khăn nhất định trong công tác quản lý.Tuy nhiên, hình thức này cung cấp đội ngũ lao
động đào tạo đa kỹ năng là điều kiện cho công ty bố trí sử dụng lao động thuận lợi.
Qua việc luân phiên này,ở từng bộ phận công việc, người lao động sẽ có cơ hội nhận
ra khả năng thực tế của mình nhằm phát huy tốt nhất khả năng sở trường của mình.
1.6.2. Đào tạo ngoài công việc.
Là hình thức người lao động được tách ra khởi công việc và môi trường làm
việcđể đưa đến môi trường học tập.
1.6.2.1. Mở lớp tại doanh nghiệp.
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cở sở vật chất kỹ thuật sẵn
có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dậy.Thường thì những lớp này không
thường xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu với công việc đặc thù hoặc với những
công việc mà đào tạo trong công việc không đáp ứng được nhu câu đặt ra.
Chương trình đào tạo của phương pháp này chia làm 2 phần:
-Học lý thuyết : Thường được tiến hành một cách tập chung trên lớp do giáo viên
giảng dậy (giáo viên có thể là người trong doanh nghiệp, người quản lý, cán bộ lãnh
đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài).
-Phần thực hành: Học viên được đưa đến cơ sở được trang bị bố trí những thiết bị
cần thiết và chuyên dùng cho công việc của họ sau này dưới sự hướng dẫn của giáo
viên. Qua công việc học tập này, học viên được trang bị lý luận một cách hệ thống. Vì
vừa được học lý thuyết, vừa được học thực hành học viên sẽ nhanh chóng lắm bắt
được kỹ năng công việc. Hình thức này tiết kiệm được chi phí cho quá trình đào tạo và
trong một lần có thể đào tạo được nhiều học viên.

13. 8
1.6.2.2 Cử đi học tại các lớp, trường chính quy.
Người lao động được tạm ngừng công việc để đến trường, lớp chuyên ngành để
học tập. Thời gian dành cho hình thức này dài và rất tốn kém chi phí. Học viên được
cử đi học, được đào tạo một cách có hệ thống, bài bản và tính chuyên nghiệp trong quá
trình đào tạo được đảm bảo.
1.6.3. Một số hình thức đào tạo khác.
1.6.3.1 Người lao động tự đào tạo .
Người lao động chủ động học tập qua sách báo,qua các nguồn thông tin đại chúng,
qua kinh nghiêm thực tế .... để lắm vững chuyên môn, công việc của mình. Đây là hình
thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả về chi phí vật chất lẫn thời gian. Song đòi
hỏi người lao động phải có nghị lực, có lòng kiên nhẫn để hoàn thành kế hoạch học tập
của mình.
1.6.3.2 Đào tạo thông qua hình thức tổ chức các cuộc thi thợ giỏi, các cuộc hội
thảo....
Qua các hình thức này, người lao động có thể nghe các giảng viên, báo cáo viên
báo cáo về một số vấn đề chuyên sâu hoặc tổng hợp phục vụ cho chuyên nghành hay
cho công việc của họ.Qua các cuộc hội thảo người lao động trực tiếp trao đổi bàn bạc
tranh luận về vấn đề họ quan tâm, cùng nhau xây dựng những giải pháp cho một vấn
đề nào đó và trao đổi những kinh nghiệm trong quản lý, trong công việc. Các doanh
nghiệp nên chú ý tới hình thức tổ chức này.
1.6.3.3 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
Người lao động tự học theo sự chỉ dẫn trong máy tính theo chưong trình học tập
được viết sẵn trong phần mềm máy tính. Khi doanh nghiệp cần đào tạo một nghề nào
đó chỉ cần mua phần mềm về cho học viên, họ tự học và không cần tới giáo viên. Và
hình thức này cũng cho phép đào tạo cùng một lúc rất nhiều kỹ năng mà không cần có
giáo viên hướng dẫn thường xuyên. Tuy nhiên, do hình thức này không có giáo viên
hướng dẫn nên khi học viên gặp vướng mắc trong vấn đề nào đó sẽ không được giải
đáp kịp thời. Nó chỉ áp dụng đối với một số đối tượng nhất định.
1.6.3.4 Đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.
Mọi người được học qua các bộ phim tư liệu, truyền hình...

14. 9
1.6.4. Quy trình thực hiện chương trình đào tạo và phát triển chung các doanh
nghiệp Việt Nam
Để thực hiện một chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động phải qua 7
bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Xuất phát từ việc chi phí cho đào tạo lớn, thời gian đào tạo lâu, để chương trình
đào tạo có hiệu quả thì các doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầu đào tạo chính xác
như: số lượng lao động cần đào tạo, đào tạo cho những kỹ năng nào, thời gian là bao
lâu?
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào những kết quả phân tích sau:
+ Phân tích về nhu cầu về lao động của doanh nghiệp
+ Nhu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có trong công việc
+ Phân tích khả năng trình độ hiện có của người lao động. Từng phân xưởng, từng
bộ phận phải xem xét bố trí lao động có phù hợp với công việc không? cần đào tạo cái
gì, cho công việc nào?
Chú ý khi xác định nhu cầu đào tạo cần chú ý đến chiến lược phát triển kinh doanh
của doanh nghiệp để có kế hoạch đào tạo,phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho những
chương trình phát triển mới của doanh nghiệp.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo .
Đây là bước đi xác định mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo, xác định
kết quả mà chương trình đào tạo cần đạt được.
Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo.
Việc xác định đúng đối tượng đi đào tạo rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến
hiệu quả đào tạo.Khi xác định đối tượng đào tạo bên cạnh nhu cầu của doanh nghiệp
thì phải chú ý đến nguyện vọng người lao động, nghiên cứu khả năng tiếp thu và về
triển vọng phát triển nghề nghiệp của người lao động.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .
Xây dựng chương trình đào tạo chính là việc lập kế hoạch đào tạo. Muốn vậy phải
xuất phát từ mục tiêu, từ nhu cầu đối tượng đào tạo ... để xác định những kiến thức,
những kỹ năng, những môn học cần đưa vào chương trình đào tạo. Và lựa chọn hình
thức đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp để đem lại hiệu quả tốt nhất.

15. 10
Bước 5: Dự trù kinh phí đào tạo
- Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ là bao nhiêu và nguồn kinh phí lấy từ
đâu.
- Dự trù kinh phí cho đào tạo như : chi phí cho người đi học, cho giáo viên giảng
dậy, cơ sở vật chất trang thiết bị cho học viên học tập... Doanh nghiệp phải lên kế
hoạch chi phí và theo dõi quản lý sao cho chi phí thực tế không vượt quá dự trù.
Bước 6:Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Doanh nghiệp phải chú trọng đến bước này vì giáo viên ảnh hưởng lớn đến chất
lượng công tác đào tạo.Giáo viên được lựa chọn phải đủ trình độ, năng lực đáp ứng
nhu cầu đào tạo.Tùy từng nhu cầu và điều kiện cụ thể doanh nghiệp chọn giáo viên
trực tiếp trong doanh nghiệp hoặc mời giáo viên chính thức ở các trường có chuyên
môn liên quan về giảng dậy.
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo.
Hiệu quả chương trình đào tạo được đánh giá thông qua kết quả học tập của học
viên, mục tiêu mà chương trình đào tạo đặt ra có đạt được không? điểm mạnh, điểm
yếu của chương trình đào tạo và cuối cùng đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình
mang lại trên cơ sở so sánh chi phí bỏ ra với lợi ích sau khi đào tạo đem lại.

16. 11
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THÁI GIA
SƠN
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
CÔNG TY TNHH THÁI GIA SƠN
 Địa chỉ: Số 220/37/1, Đường số 10, Phường 9, Quận Gò Vấp, TP Hồ Chí
Minh
 Tên giao dịch: THAGISON CO., LTD
 Giấy phép kinh doanh: 0304915489 - ngày cấp: 16/04/2007
 Ngày hoạt động: 09/04/2007
 Điện thoại: 06503798205 - Fax: 3798208
 Giám đốc: THÁI DOÃN NGHĨA
 Lĩnh vực: Bán buôn sản phẩm từ hạt điều
Hình 2.1.Logo
THAGISON được thành lập vào đầu năm 2006 bởi hai anh em người Thái, có
kinh nghiệm trong thương mại quốc tế dưới tên của doanh nghiệp tư nhân, chuyên sản
xuất - chế biến - cung cấp cho thị trường nội.
Thagison đã trải qua thời gian đáng nhớ đó cho thấy nỗ lực và phát triển trong
giai đoạn đầu đầy khó khăn. Đầu năm 2007, để tăng số lượng và kiểm soát chất lượng,
Thagison được thành lập NHÀ MÁY CHẾ BIẾN TIÊU với cơ sở hạ tầng đầy đủ, bao
gồm các công nghệ và dây chuyền sản xuất mới nhất cho chế biến các loại hạt tiêu đáp
ứng nhu cầu khắt khe của thị trường.

17. 12
Công ty đã hoàn thành giai đoạn đầu tiên vào tháng 10, năm 2011 với cơ sở hạ
tầng cơ bản của nhà máy để sản xuất từ hạt điều thô cho tới điều nhân. Và công ty
đang tăng cường các bước cơ sở hạ tầng từng bước đáp ứng tiêu chuẩn ISO / HACCP
và tiêu chuẩn cao hơn. Sản phẩm điều nhân với bao bì cũng được phát triển. Bên cạnh
các sản phẩm chế biến của công ty, công ty đang kinh doanh cho sản phẩm nông
nghiệp khác như Dừa sấy khô, cà phê, gạo, quế, nghệ, gừng, trà ... Công ty TNHH
Thái Gia Sơn cam kết khi khách hàng đến với công ty sẽ được đảm bảo về chất lượng
đúng, giá cả cạnh tranh và thời gian giao hàng. Vì vậy, công ty đã giành được sự tin
tưởng từ khách hàng địa phương của công ty cũng như người mua quốc tế. Với đội
ngũ nhân viên chuyên nghiệp, được đào tạo tốt, có kinh nghiệm và tay nghề cao, công
ty có thể cấp để cung cấp sản phẩm chất lượng tốt nhất, giá cả cạnh tranh và dịch vụ
thương mại hạng nhất cho khách hàng.
2.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
* Ngành nghề kinh doanh chính: kinh doanh thương mại
Doanh nghiệp hoạt động lưu thông phân phối hàng hóa trên thị trường. Các lĩnh
vực mà công ty đang thực hiện kinh doanh là việc phân phối,bán buôn.
Các sản phẩm hàng hóa của công ty chủ yếu là các loại sản phẩm được chế biến từ
hạt điều
- Chế biến và phân phối các sản phẩm từ hạt điều
- Sản phẩm nông nghiệp khác như Dừa sấy khô, cà phê, gạo, quế, nghệ, gừng, trà
...

18. 13
Từ khi công ty thành lập tới nay cùng với sự nỗ lực của ban lãnh đạo công ty,
những đóng góp của cán bộ công nhân viên toàn công ty mà công ty đã luôn hoàn
thành và vượt kế hoạch đặt ra.
Công ty xây dựng và tổ chức thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh dài,
trung và ngắn hạn do cấp trên giao xuống.Trong quá trình kinh doanh, công ty phải đổi
mới phương pháp mua bán phù hợp với nhu cầu thị trường và tự cân đối mức luân
chuyển hàng hóa, cải tổ thay thế các sản phẩm làm từ hạt điều, chất lượng,… những
sản phẩm chưa đạt yêu cầu, bảo vệ an toàn trong sản xuất, bảo vệ môi trường, giữ gìn
an ninh trật tự.
Hình 2.2: Sản phẩm từ công ty TNHH Thái Gia Sơn

19. 14
2.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính)
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thái Gia Sơn
Giám đốc là người đại diện pháp lý của công ty, có quyền hành cao nhất, toàn
quyền quyết định mọi vấn đề của công ty. Giám đốc quyết định việc xây dựng chiến
lược phát triển, phương án kinh doanh và chịu trách nhiệm về kết quả sản xuất kinh
doanh cũng như đảm bảo thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước.
Phó Giám đốc giúp việc cho giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc về các
nội dung công việc, lĩnh vực được phân công. Phó Giám đốc chủ động giải quyết những
công việc đã được giám đốc ủy quyền theo quy định của pháp luật và điều lệ công ty.
Phòng Hành chính chịu trách nhiệm tổ chức bộ máy nhân sự và xây dựng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực của toàn Công ty, ngân sách liên quan đến chi phí lao
động (quỹ lương, chi phí đào tạo, chi phí đóng BHXH, BHYT,…).
Phòng kinh doanh (bán hàng) có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch kinh doanh ngắn
hạn và dài hạn, tham khảo ý kiến của các phòng có liên quan để phân chỉ tiêu kinh
doanh, đưa ra các kế hoạch, dự báo nhằm phục vụ cho mục tiêu kinh doanh của công
ty. Phòng này còn chịu nhiệm vụ quản lý các cửa hàng của Công ty, báo cáo thống kê
trong toàn bộ hoạt động kinh doanh của chi nhánh theo định kỳ lên giám đốc.
Phòng sản xuất: Kiểm tra, giám sát quy trình sản xuất tại các phân xưởng; Theo
dõi tình hình sản xuất của công ty bảo đảm yêu cầu kỹ thuật đề ra; Nghiên cứu cải tiến
đổi mới thiết bị máy móc nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, đề xuất sản phẩm
Phòng Kế toán
Cửa hàng Đà Nẵng
Phòng sản xuất -
kỹ thuật
Cửa hàng Hà
Nội
Giám đốc
Phòng Kinh doanh
Cửa hàng TP.Hồ
Chí Minh
Phó giám đốc
Phòng Hành chính
Cửa hàng Tp.
HCM

20. 15
không phù hợp; Chịu trách nhiệm quản lý, vận chuyển sản phẩm cho khách hàng và
cuối cùng là xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn chất lượng của
công ty.
Phòng kế toán có nhiệm vụ quản lý, tư vấn cho Ban lãnh đạo công ty về lĩnh vực
tài chính, thực hiện toàn bộ công việc kế toán của công ty như: Kế toán tiền mặt, kế
toán tài sản cố định, kế toán chi phí, kế toán giá thành, kế toán tiền lương…
Các cửa hàng: Các cửa hàng chịu trách nhiệm trưng bày và giới thiệu các sản
phẩm của Công ty, hỗ trợ tiêu thụ hàng hóa và cung cấp dịch vụ.
Tại các cửa hàng, các nhân viên bán hàng có trách nhiệm bán hàng, giới thiệu
trực tiếp sản phẩm của công ty tới khách hàng.
Nhận xét: Các phòng có mối quan hệ tương hỗ, gắn bó chặt chẽ với nhau để đảm
bảo cho các hoạt động quản lý của Công ty được kịp thời và thông suốt với hiệu quả
cao nhất. Cơ cấu tổ chức của Công ty đã tương đối
2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2015 – 2017)
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất.
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
2017/2016 2016/2015
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Tổng doanh thu 126 136 154 10 7,93 18 13,23
Tổng chi phí 109 116 129 7 6,4 13 11,2
Lợi nhuận 17 20 25 3 18 5 25
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét:
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối cao.
Cụ thể doanh thu năm 2017 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu đạt

21. 16
được năm 2016 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2016, năm
2016 doanh thu cũng tăng hơn 2015 10 tỷ đồng, đạt 7,93%. Doanh thu tăng trưởng
hàng năm như vậy là điều đáng mừng cho công ty, trong năm 2016 và năm 2017 công
ty đã mở rộng thêm một số cửa hàng tại miền Đông và Bình Tây, tình hình kinh doanh
tại 2 cửa hàng này tuy mới hoạt động nhưng mang lại doanh thu cao cho công ty.
Tổng chi phí của Công ty năm 2017 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm
2016 tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2017 là do Công ty
chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các nước bên
ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết
bị, khấu hao máy móc hiện đại cũng tăng lên. Ngoài ra chi phí đầu tư cho 2 cửa hàng
Bình Tây và Miền Đông đã chiếm mất một khoảng chi phí lớn cho công ty trong giai
đoạn 2016-2017
Lợi nhuận của Công ty năm 2017 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm 2016 là
20 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2017 đã tăng lên một
cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng, tăng
cường sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất
lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà cả ở
nước ngoài.
Tình hình lợi nhuận cũng đã tăng theo doanh thu, tuy 2 năm qua chi phí để mở
rộng thêm cửa hàng kinh doanh nhưng tình hình lợi nhuận vẫn tăng đều hàng năm, cho
thấy công ty đang trên đà phát triển thuận lợi. Lợi nhuận đang tăng trưởng mang về
cho công ty lợi nhuận, trong kinh doanh, để tiếp túc giữ vững thị phần của mình trên
thị trường, công ty cần nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng và markting cũng như
sử dụng lao động trong công ty, ngoài ra cần phải phân tích nhu cầu của khách hàng để
có thể bắt
2.5 Những thuận lợi và khó khăn của công ty
2.5.1.Thuận lợi:
Với loại hình công ty TNHH, công ty có điều kiện đẩy mạnh cải cách về nhân sự,
phương thức kinh doanh trong nền kinh tế thị trường, được chủ động hơn đối với hoạt
động kinh doanh.

22. 17
Sản phẩm chính của công ty là sản phẩm cần thiết trong cuộc sống sinh hoạt của
người tiêu dùng nên số lượng tiêu thụ ngày càng tăng làm doanh thu công ty tăng
mạnh.
Hoạt động xuất khẩu của công ty đang dần ổn định do công ty đã xây dựng hình
ảnh vả thương hiệu tốt của mình tới khách hàng
2.5.2.Khó khăn:
Là hình thức công ty TNHH nên bị hạn chế về cách thức huy động vốn. Công ty
phải huy động vốn theo cách thông thường là vay ngân hàng, và bị phụ thuộc một
phần vào nguồn vốn này. Chi phí vay vốn tăng cao do lãi suất ngân hàng ngày một
tăng lên.
Thị trường hiện tại có rất nhiều đối thủ cạnh tranh và có tiềm năng về sản xuất và
xuất khẩu nông sản.
Nguồn cung nguyên liệu trong nước đang ngày càng hạn chế cho công tác xuất
khẩu của công ty vì khó vượt qua được các tiêu chuẩn của khách hàng xuất khấu.

23. 18
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THÁI GIA SƠN
3.1. Cơ cấu lao động của công ty
Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng vậy, lực lượng lao động là yếu tố cơ bản
quyết định đến sự thành bại. Nó là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, là nguồn lực mang
tính chiến lược. Nhận thức sâu sắc về vấn đề này, Công ty TNHH Thái Gia Sơn luôn
quan tâm đến lực lượng lao động, không ngừng tăng cường cả về số và chất lượng
nguồn nhân lực. Công ty thường xuyên cử cán bộ, công nhân tham gia các khóa học,
lớp học về quản lý, kỹ thuật, kiểm soát chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển
không ngừng của công ty; khuyến khích và tiếp nhận đội ngũ cán bộ trẻ có tay nghề và
tiếp thu khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại.
Bảng 3.1.Cơ cấu lao động của công ty
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh
2017/2016
So sánh
2016/2015
Số
người
Cơ
cấu
(%)
Số
người
Cơ
cấu
(%)
Số
người
Cơ
cấu
(%)
Số
người
% Số
người
%
Theo
tổng lao
động
56 100 70 100 90 100 20 128 14 125
Lao động
trực tiếp
48 85,71 58 83,16 72 79,55 14 124 13 128
Lao động
gián tiếp
9 14,29 12 16,84 18 20,45 6 150 3 133
Theo
giới tính
56 100 70 100 90 100 20 128 14 125
Nam 38 67,85 48 68 61 67,78 13 127 10 126
Nữ 18 32,15 22 32 29 32,22 7 131 8 157
Theo 56 100 70 100 90 100 20 128 14 125

24. 19
trình độ
Đại học 49 87,5 62 88,4 79 88,4 17 127 13 126
Cao
đẳng
3 5,35 3 4,3 3 3,8 0 100 0 100
Trung
cấp
2 3,57 3 4,3 4 4,3 1 133 1 150
Lao động
phổ
thông
2 3,57 2 3 4 3,5 2 200 0 0
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Nhận xét:
Về tổng số lao động
Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động của công ty tăng lên đáng kể trong 3
năm từ 56 người lên tới 90 người.
Trong đó : lao động trực tiếp là 85,71% ở năm 2015 còn tới năm 2017 là 79,55%
, lao động gián tiếp năm 2015 là 16,07% còn tới năm 2017 là 20,45% , điều này cho
thấy số lượng cấp quản lý của công ty tăng nhanh hơn đây là một dấu hiệu tốt cho thấy
tình hình kinh doanh của công ty đang phát triển. Điều này khẳng định công ty
nghiêng về khía cạnh sàn kinh doanh, trung gian buôn bán, không trực tiếp tạo ra sản
phẩm chỉ có một lượng nhỏ tái chế biến hoặc sơ chế giản đơn.
Về giới tính
Nguồn nhân lực theo giới tính nam và giới tính nữ có sự chênh lệch đáng kể: năm
2015 là 20 người (35,7%), năm 2016 là 26 người (37,1%), đến năm 2017 tỉ lệ này tăng
lên là 32 người (35,6%). Điều này cho ta thấy công ty có sử dụng lao động là nam
nhiều hơn lao động nữ. Nguyên nhân do đặc thù mặt hàng kinh doanh của công ty
thiên về mặt hàng lắp ráp, bưng bê, vận chuyển…đòi hỏi cần nhiều sức khỏe hơn nữ
giới nên sự chênh lệch này là hợp lý. Lao động nữ chủ yếu làm ở bộ phận hành chính,
tài chính kế toán và kinh doanh.
Về trình độ
Qua bảng trên ta cũng thấy trình độ của nhân viên cũng có sự thay đổi:

25. 20
+ Trình độ đại học: năm 2015, số lượng nhân viên có trình độ đại học là 49
người, chiếm 87,5% trong tổng số 56 người. Năm 2016 , số nhân viên có trình độ đại
học là 62 người, chiếm khoảng 88,4% trong tổng số 70 người . Sang năm 2017 số
lượng này đã tăng lên con số 79 người chiếm 88,4% trong tổng số 90 người . Như vậy
cả về số lượng và tỷ trọng nhân viên đạt trình độ đại học năm 2016-2017 tăng hơn so
với năm 2015. Chứng tỏ đòi hỏi nhu cầu về trình độ của công ty ngày một cao, đó
cũng là một biểu hiên tốt trong cơ cấu lao động.
+ Trình độ cao đẳng: Số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng từ năm 2015-2017
vẫn duy trì ở mức số lượng là 3 người, nhưng tỷ trọng lại có xu hướng giảm dần.
+ Trung cấp, lao động phổ thông : số lượng nhân viên có trình độ này chiếm tỷ
trọng nhỏ trong cơ cấu lao động của công ty, năm 2016 chiếm 7,3 %, năm 2017 chiếm
7,8 % có xu hướng tăng nhẹ nhằm phù hợp với mục đích yêu cầu của công việc.
 Điều đó chứng tỏ chất lượng nguồn lao động được nâng cao, quản lý
công ty đã quan tâm rất lớn đến trình độ của công ty.
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Tổng số lao động 56 100 70 100 90 100
1. Dưới 30 tuổi 39 69,6 60 85,7 79 87,78
2. Từ 30  40 tuổi 10 17,9 8 11,4 9 10
3. Từ 40  50 tuổi 7 12,5 2 2,9 2 2,2
4. Trên 50 tuổi 0 0 0
(Nguồn: Phòng Hành chính)
Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động của Công ty phần lớn là lao động trẻ, chủ
yếu là độ tuổi dưới 30. Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối dồi dào và sung
sức, phù hợp với công việc kinh doanh của Công ty. Đây chính là điều kiện góp phần
tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.

26. 21
Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 30-40 chỉ chiếm 10%( năm 2017) nhưng họ là
những người có trình độ, dày dặn kinh nghiệm. Họ là đội ngũ lao động chính, có năng
lực, trình độ chuyên môn cao, do vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt.
Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong Công ty là cần thiết, luôn có sự bổ
sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức khỏe của nhân viên. Những người có thâm
niên làm việc lâu dài sẽ có thể hướng dẫn hay đào tạo tại chỗ cho người mới, giúp tiết
kiệm thời gian cho doanh nghiệp. Mọi người có thể trao đổi trong quá trình làm việc.
Đồng thời cũng tạo ra môi trường làm việc thoải mái hơn.
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo thâm niên
Chỉ
tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Tổng
số lao
động
56 100 70 100 90 100
Dưới
5năm
36 64% 47 67% 61 68%
5-10
năm
20 36% 23 33% 25 28%
trên 10
năm
0 0% 0 0% 4 4%
(Nguồn: Phòng Hành chính)
Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động của Công ty phần lớn là lao động trẻ và
mới, lao động gắn bó với công ty thành lập từ những ngày ban đầu vẫn còn khá nhiều,
chứng tỏ môi trường làm việc tại công ty được ban lãnh đạo hết sức quan tâm và tạo
điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên.
3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH Thái
Gia Sơn
3.2.1. Quan điểm lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển NNL trong công ty
Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới và đứng trước ngưỡng cửa hội
nhập nền kinh tế (bằng việc gia nhập tổ chức thương mai quốc tế WTO), cùng với sự
hiện đại hoá trong việc ứng dụng các tiến bộ KH-KT vào trong sản xuất và đời sống

27. 22
thì chất lượng nguồn nhân lực chiếm một vị trí hết sức quan trọng. Vì vậy để chạy đua
với sự phát triển của nền kinh tế thì chất lượng nguồn lực cũng phải luôn cải tiến lại
mình một cách kịp thời. Để thực hiện được điều đó thì mọi tổ chức luôn phải tự đổi
mới, đào tạo nguồn nhân lực của mình. Đào tạo nguồn nhân lực là một công tác cần
thiết và quan trọng với bất kỳ một tổ chức nào.
Ban lãnh đạo của Công ty TNHH Thái Gia Sơn đã nhận thức được vai trò quan
trọng của việc cần nâng cao chất lượng NNL. Điều đó được thể hiện bằng việc, ban
lãnh đạo đã có các chính sách nghiên cứu và vận dụng khá tốt quan điểm nhìn nhận,
đánh giá về con người, đồng thời qua đó quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức,
sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát
triển (điều này được thể hiện qua quy mô đào tạo NNL ở phần trên)
3.2.2. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
TNHH Thái Gia Sơn
3.2.2.1.Thực trạng về công tác đào tạo của công ty
Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định
nhu cầu đào tạo. Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
- Xác định khả năng làm việc, trình độ làm việc của người lao động trong doanh
nghiệp, từ đó tìm ra những thiếu xót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như:
+ Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, tay nghề do đó họ không có khả năng
hoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao tác
trong quá trình làm việc.
- Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kĩ năng mới của cán bộ công
nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kĩ năng thực hiện công việc, đáp ứng
yêu cầu đòi hỏi của công việc.
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Căn cứ và quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động… sự phân công trách nhiệm và
nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó xem xét việc phân
công đã hợp lý hay chưa, có thiếu xót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào
tạo.

28. 23
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau
đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, giáo dục và nâng cao năng lực quản trị có thể
thực hiện theo trình tự sau:
+ Xây dựng thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo trong doanh
nghiệp ở cấc phòng ban, trên cơ sở dựa trên các bản hợp đồng kinh tế hay kế hoạch
mở rộng sản xuất kinh doanh, các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp…
+ Các phòng ban, các cán bộ tổ chức cần xem xét lại các hồ sơ tóm tắt năng lực
của cá nhân người lao động đang làm việc tại công ty để xác định rõ hơn khả năng của
các nhân viên, bản tóm tắt dựa trên việc tổng hợp các dữ liệu về người lao động như:
trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kết quả đánh giá thực hiện công việc…
+ Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công tác, phiếu thăng chức: để từ đó doanh
nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản trị và người lao
động trong công ty cũng như tiềm năng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Vào quý đầu tiên của năm, người phụ trách có liên quan nằm trong phòng hành
chính - nhân sự cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên rồi gửi cho
nhân viên của mình, gửi cho trường phòng của công ty. Nhu cầu đào tạo có thể được
xác định dựa trên các cơ sở khác nhau.
 Các nội dung đào tạo và phát triển nhân sự
 Đào tạo và phát triển về mặt chính trị và lý luận
Mục đích:
Nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các
thành viên trong doanh nghiệp, nhằm tạo ra con người hoàn thiện.
Nội dung:
- Nghi quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước.
- Pháp luật kinh doanh và lao động.
- Đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
- Các học thuyết về kinh tế, quản trị.
- Các quy luật kinh tế, tự nhiên và xã hội.
- Các phương pháp tư duy khoa học.
 Đào tạo và phát triển về mặt chuyên môn kỹ thuật.

29. 24
Mục đích:
Giúp người lao động liên tục nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật
để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhu
cầu phát triển tương lai.
Nội dung:
- Đào tạo kiến thức căn bản và kiến thức chuyên sâu.
- Các kỹ năng cần đào tạo cho nhà quản trị là:
+ Kỹ năng nhân sự: khả năng làm việc với người khác, năng lực giao tiếp, khả
năng thuyết phục.
+ Kỹ năng tư duy: biết nhìn xa trong rộng, hình dung và trình bày vấn đề.
+ Kỹ năng thông tin: thu thập, xử lý, lưu trữ, truyền đạt thông tin.
Quy mô đào tạo qua các năm của công ty:
Bảng 3.4. Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty
Các chỉ tiêu 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016
Tổng CNV được đào tạo 14 25 36 79% 44%
Đào tạo học cấp cao 1 3 5 200% 67%
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 4 7 10 75% 43%
Đào tạo tin học 7 11 13 57% 18%
Đào tạo ngoại ngữ 2 4 8 100% 100%
(Nguồn : phòng hành chính- nhân sự)
Nhận xét:
Quy mô đào tạo qua các năm tăng đều: năm 2016 so với năm 2015 tăng 79%
tương ứng tăng 11 người, năm 2017 so với năm 2016 tăng 44% tương ứng tăng 9
người. Điều đó chứng tỏ đào tạo ngày càng được coi trọng trong công ty. Trong 2 năm
2017 và 2016, việc đào tạo ngoại ngữ có tỷ lệ tăng nhanh nhất 100% điều đó chứng tỏ,
công ty rất coi trọng vấn đề nâng cao trình độ ngoại ngữ của người lao động. Bên cạnh
đó, công ty còn chú ý trang bị cho CBCNV các kiến thức về lý luận chính trị và
chuyên môn nghiệp vụ.
Tin học là phần quan trọng được sử dụng phổ biến trong các công ty, công ty
rất coi trọng kiến thức về tin học. Theo điều tra cho thấy: những yêu cầu về tin học và

30. 25
ngoại ngữ được công ty đưa vào trong tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên hàng năm.
Khách hàng của công ty không chỉ trong nước mà còn có một bộ phận nhỏ nước ngoài,
vì vậy ngoại ngữ cũng được công ty chú trọng đặc biệt là các phòng ban về kinh
doanh. Nhìn trên bảng cũng cho ta thấy công ty cũng mở các lớp đào tạo học cấp cao
lý luận chính trị nhằm phục vụ các đối tượng được thăng chức, ban lãnh đạo công ty.
Quy mô đào tạo của Công ty TNHH Thái Gia Sơn còn được thể hiện qua số
lượng CNV được đào tạo ở các phòng ban.
Bảng 3.5. Thống kê số lượng CNV được đào tạo ở các phòng, ban
Các phòng ban
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
206/2015
So
sánh
Tuyệt
đối
Tương
đối(%)
Tuyệt
đối
Tương
đối(%)
Phòng kỹ thuật – sản xuất 1 2 4 1 100 2 100
Phòng tài chính kế toán 3 4 5 1 33 1 25
Phòng kinh doanh 2 3 6 2 50 3 100
Phòng hành chính-nhân sự 3 5 7 2 67 2 40
(Phòng hành chính- nhân sự)
Nhận xét:
Qua bảng trên ta thấy các phòng kế toán, phòng hành chính nhân sự có số lượng
công nhân viên được đào tạo nhiều nhất.. Nhưng tỷ lệ về tỷ lệ CNV ở phòng sản xuất
và phòng kinh doanh tăng nhanh nhất. Từ năm 2016 tới năm 2017 thì số lượng công
nhân viên được đào tạo tăng đáng kể. Phòng kỹ thuật tăng 100% tương ứng với 2 nhân
viên. Phòng kinh doanh cũng tăng 100% tương ứng với 3 nhân viên. Các phòng còn lại
cũng tăng nhưng tỷ lệ tăng không đáng kể.
3.2.2.2.Những quy định về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
- Nguyên tắc:
Công ty TNHH Thái Gia Sơn thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL theo
nguyên tắc chung toàn công ty. Công tác được lập kế hoạch, tiến hành đào tạo bằng
đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm tổ chức, có tinh thần trách
nhiệm tốt, luôn quán triết theo những chính sách mà công ty đề ra. Mặt khác, công ty
cũng có những chính sách khuyến khích bản thân người lao động tự nâng cao, trau dồi

31. 26
kiến thức chuyên môn của mình, không ngừng sáng tạo trong quấ trình làm việc nhằm
giúp cho công ty phát triển không ngừng lớn mạnh.
- Điều kiện tiêu chuẩn đối với CNV được công ty cử đi đào tạo, đối tượng được
cử đi phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau:
+ Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp hợp với chương trình đào tạo.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng lực bản thân, phẩm chất
tốt, có khả năng tiếp thu được những kiến thức mới.
+ Có đủ điều kiện về kinh tế, gia đình, sức khỏe.
+ Cam kết làm việc lâu dài cho công ty: đối với những trường hợp mới được
nhận vào công ty, công ty phải ký các điều khoản nhằm giữ chân họ sau khi công ty đã
đào tạo họ.
- Tổ chức thực hiện công tác đào tạo:
Căn cứ vào kế hoạch của công ty, căn cứ vào kết quả của quá trình kinh doanh,
công ty tiến hành tổng kết vào cuối năm và đưa ra kế hoạch của năm tới.
Vào quý I hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, chất lượng nguồn nhân lực
hiện có của công ty, các phòng ban có nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, lập danh
sách những CNV có nhu cầu hoặc phải đi đào tạo.
Trong bản kế hoạch phải ghi rõ lý do đào tạo, nhu cầu đào tạo, danh sách công
nhân viên cần đào tạo, chương trình đào tạo về chuyên môn gì…sau đó phòng hành
chính - nhân sự lập kế hoạch đào tạo cụ thể, dự trù kinh phí và thời gian đào tạo rồi
thông qua giám đốc.
Đối với những trường hợp phát sinh thêm chi phí đào tạo, cần lập biên bản báo
cáo lên phòng hành chính - nhân sự, phòng ghi rõ nguyên nhân rồi thông qua phòng tài
chính - kế toán để lấy thêm kinh phí đào tạo.
Đây là những nguyên tắc chung về đào tạo của Công ty TNHH Thái Gia Sơn,
các chương trình đào tạo qua các năm đều phải thực hiện theo đúng nguyên tắc trên,
nhằm đảm bảo thống nhất và ổn định trong toàn công ty và qua các năm.

32. 27
3.2.2.3. Sơ đồ quy trình đào tạo của công ty
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty TNHH Thái Gia Sơn
(Nguồn: phòng hành chính- Nhân sự)
Quy trình trên bao gồm nhiều bước, mỗi bước do từng phòng ban phụ trách riêng
biệt. Qua đó cho ta thấy rằng Công ty đã xây dựng một quy đào tạo khá đầy đủ và
chặt chẽ và thể hiện sự quan tâm của công ty đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
3.2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thái Gia
Sơn
3.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Theo kế hoạch, tình hình kinh doanh và nhu cầu thực tế về chất lượng NNL CNV
hiện có mà hàng quý công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển NNL.
Công ty đã xác định nhu cầu đào tạo cụ thể như sau:
Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty thu thập thông tin từ ba nguồn:
 Nguồn 1: Nhu cầu của CBCNV
Nhu cầu CBCNV Định hướng của
công ty
Kết quả đánh giá hiệu lực
đào tạo của năm trước
Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo,phát triển nguồn nhân lực
Thực hiện việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
So sánh kết quả đào tạo
Lưu hồ sơ

33. 28
Từ năm 2016 – 2017 công ty tuyển dụng thêm 20 lao động bao gồm cả lao động
qua đào tạo và lao động chưa qua đào tạo. Tất cả những nhân viên chưa qua đào tạo họ
đều mong muốn có một chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề và phù hợp với môi
trường làm việc của doanh nghiệp.
Ngoài ra, trong công ty việc đề bạt, thăng chức được diễn ra theo quý, bất kỳ cán
bộ nào cũng muốn nâng cao năng lực quản lý cũng như trình độ chuyên môn để có thể
được thăng chức.
 Nguồn 2: Theo định hướng của công ty: công ty đưa ra định hướng phát triển
trong dài hạn:
Tạo một nguồn lực vững chắc, có năng lực cạnh tranh để đáp ứng phát triển mở
rộng về quy mô cũng như chất lượng để dẫn dắt công ty thành một doanh nghiệp tiên
phong trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh thực phẩm. Nâng cao năng lực nhân viên
thông qua giao tiếp bán hàng và trình độ ngoại ngữ
 Nguồn 3: Kết quả kinh doanh của các năm trước
Để xác định công tác đào tạo của công ty là cần thiết hay không thì công ty đã
xem xét thông qua năng suất lao động cũng như doanh thu, lợi nhuận qua các năm.
Năng suất lao động: năm 2016 là 138,05 triệu/đồng/người tới năm 2017 là
143,14 triệu/đồng/người. Mức năng suất này đã tăng nhưng còn chậm vì vậy để cải
thiện năng suất lao động được nâng lên thì cần phải nâng cao năng lực trình độ của
người lao động thông qua hoạt động đào tạo.
 Qua quá trình tổng hợp các nguồn thì năm 2017 công ty đã đưa ra được nhu cầu
đào tạo, phát triển nhân lực như sau:
Nhu cầu cán bộ lãnh đạo: Hàng năm cử cán bộ lãnh đạo thuộc các phòng, theo
học các lớp nghiệp vụ ngắn ngày và các lớp lý luận chính trị cao cấp. Trong năm 2017
công ty đã cử 36 người được đào tao. Và có 34 người đào tạo tại trung tâm , đi học
lớp cấp cao lý luận chính trị, các lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như các
lớp đào tạo về tin học và ngoại ngữ, còn 2 người sẽ được đào tạo tại chỗ.
Nhu cầu cán bộ CNV: Mỗi phòng ban cử CNV đi học để nâng cao nghiệp vụ.
Tính tới năm 2017, trung bình mỗi CNV trong công ty đều được cử đi đào tạo một lần.
Bảng 3.6. Kế hoạch đào tạo cán bộ CNV năm 2017
Nội dung chương trình đào tạo Đối tượng Số lượng

34. 29
(người)
Đào tạo cấp cao Cán bộ lãnh đạo 3
Học lớp quản lý, tổ chức Cán bộ tổ chức 2
Đào tạo marketing, phát triển thị trường,
nghiệp vụ khác.
Công nhân viên
10
Đào tạo tin học Công nhân viên 13
Đào tạo ngoại ngữ Công nhân viên 8
Tổng số lượng 36
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
3.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
 Kỹ năng
Cán bộ quản lý:
+ Có khả năng hoạch định tổ chức, điều hành công ty
+ Thiết lập các mục tiêu, xây dựng các chiến lược, kế hoạch để thực hiện mục
tiêu đó.
+ Dự kiến được khó khăn, trở ngại, biến động của môi trường kinh doanh.
+ Có khả năng ứng xử và giao tiếp tốt.
+ Tạo ra môi trường làm việc tốt (thu nhập, cơ hội thăng tiến…)
Đối với công nhân viên:
+ Có kỹ năng nghiên cứu và chuẩn bị: trang bị cho nhân viên cách nghiên cứu
khách hàng của mình để dễ dàng tiếp cận khách hàng hơn nữa.
+ Kỹ năng chuẩn đoán: trang bị cho nhân viên nắm bắt được tâm lý của khách
hàng, chuẩn đoán được rằng khách hàng đang cần những sản phẩm như thế nào.
+ Kỹ năng giao tiếp tốt: tạo mối quan hệ thân thiện với khách hàng cũng như các
đồng nghiệp.
+ Kỹ năng cộng tác: nhân viên tạo mối quan hệ với khách hàng, mở rộng khách
hàng.
 Kiến thức
Cán bộ quản lý:
+ Có chuyên môn cụ thể về nghề nghiệp, chức trách nắm giữ.

35. 30
+ Có kiến thức tổng quát về doanh nghiệp, ngành, các hoạt động liên quan, môi
trường kinh doanh, pháp lý, chính trị, kinh tế vã xã hội.
+ Có kiến thức phân tích tài chính và định lượng.
+ Thành thạo tin học văn phòng
Đối với công nhân viên phòng sản xuất - kỹ thuật
+ Có kiến thức tổng quan về công ty. Cũng như ngành nghề đang kinh doanh
+ Có chuyên môn cụ thể về ngành nghề được giao.
+ Làm tốt các công việc thường ngày.
+ Thành thạo sử dụng các công cụ sản xuất nông sản
3.2.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Thứ nhất: Xác định địa điểm đào tạo
Đào tạo tại doanh ngiêp: giảng viên chính là nhân viên tại công ty. Công ty
không mời giảng viên từ bên ngoài vào để giảng dạy.
Đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp: công ty cử cán bộ nhân viên tới các cơ sở,
trung tâm để đào tạo.
Thứ hai, lựa chọn hình thức đào tạo
+ Doanh nghiệp tự đào tạo nhân viên mới
Công ty lựa chọn nhân viên cũ có kinh nghiệm lâu năm và có trình độ để
hướng dẫn hoặc kèm cặp những nhân viên có nhu cầu và được đào tạo. Năm 2017,
trong phòng kinh doanh của công ty có 22 nhân viên. Trong đó, có hai nhân viên
mới. Cả hai vừa mới tốt nghiệp nên kinh nghiệm làm việc chưa có, đồng thời chưa
có kiến thức vững chắc về dịch vụ y tế nên việc đào tạo là rất cần thiết.
+ Công ty tổ chức các khóa học
Công ty thường xuyên liên kết với một số trung tâm đào tạo để tổ chức khóa
học cho các nhân viên
Thứ ba, lựa chọn phương pháp đào tạo
Có rất nhiều phương pháp đào tạo như phương pháp kèm cặp, phương pháp
đào tạo nghề, phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc, cử đi học tại
các trường, đào tạo theo phương thức từ xa…nhưng công ty chủ yếu sử dụng hai
phương pháp chủ yếu đó là phương pháp kèm cặp và phương pháp cử đi học tại các
trường.

36. 31
+ Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo: Những cán bộ quản lý giỏi tiến hành hướng
dẫn và giám sát trực tiếp các nhân viên cấp dưới.
+ Phương pháp cử người đi học: công ty cử các học viên tới trung tâm đào tạo
để học tập tiếp thu những kiến thức kĩ năng mới.
Thứ tư, lựa chọn đối tượng được đào tạo.
Trong một tổ chức thì việc xác định những đối tượng đi đào tạo là rất quan
trọng nhằm xác định đúng người cần đào tạo, đồng thời tạo sự công bằng trong việc
lựa chọn đối tượng đào tạo
- Đối tượng đào tạo là lãnh đạo, phải đảm bảo những yêu cầu sau:
+ Phải có khả năng lãnh đạo tốt.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lãnh đạo công ty đạt chỉ tiêu đề ra.
+ Được sự tín nhiệm của nhân viên trong công ty.
- Đối với CBCNV phải đảm bảo những yêu cầu về trình độ và phẩm chất:
+ Hoàn thành tốt công việc
+ Có trình độ và khả năng đáp ứng được chương trình đào tạo
+ Có sức khoẻ và điều kiện gia đình cho phép
+ Cam kết làm việc lâu dài với công ty sau khi đã được công ty cử đi đào tạo.
Thứ năm, lựa chon giáo viên.
Vì công ty sử dụng hai phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp và cử đi học
thì giáo viên của công ty có hai nguồn chính:
Tại công ty, công ty sẽ cử những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm
trên 3 năm hiểu rõ và nắm chắc mọi tình hình hoạt động của công ty. Những người
này sẽ làm cùng để chỉ bảo cho những nhân viên mới, những nguơì yếu kém có nhu
cầu được đào tạo. Truyền cho họ những kinh nghiệm làm việc mà giáo viên đã tích
lũy được từ trước.
Tại các trung tâm thì giáo viên do trung tâm lựa chọn, những giáo viên này là
người đã có nhiều năm giảng dạy và được nhiều công ty tin tưởng. Các giảng viên có
tiếng tại Đại học Tài chính Marketing, ĐH Kinh tế…
Thứ 6, dự tính chi phí đào tạo.

37. 32
Trong năm 2017 doanh nghiệp có 36 CNV được tham gia đào tạo trong đó có 34
người đào tạo tại trung tâm (Theo bảng 2.8. Kế hoạch đào tạo CNV năm 2017) còn 2
nhân viên đào tạo tại doanh nghiệp.
Ta có bảng chi phí sau:
Bảng 3.7. Thống kê chi phí đào tạo năm 2017
Nội dung đào tạo Số
lượng
Chi phí/ 1 người
(đồng)
Tổng chi phí
Đào tạo học cấp cao 5 2.500.000 12.500.000
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 8 1.800.000 14.400.000
Đào tạo tin học 12 1.500.000 18.000.000
Đào tạo ngoại ngữ 9 2.000.000 18.000.000
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)
Tổng chi phí cho công tác đào tạo năm 2017 là: 62.900.000 đồng, chi phí của các
khóa học trên công ty dựa vào kết quả điều tra tại các cơ sở đào tạo.
Nguồn kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trích từ các nguồn quỹ
và tài trợ sau:
+ Nguồn chi phí từ hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm.
+ Nguồn hỗ trợ từ quỹ phúc lợi của công ty.
+ Nguồn hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước hoặc các nguồn tài trợ khác
3.2.3.4. Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Sau khi lựa chọn học viên, giáo viên và các hình thức đào tạo phù hợp, chương
trình đào tạo sẽ được triển khai thực hiện.
Đối với các lớp mở tại công ty, phòng hành chính nhân sự sẽ là đơn vị thực hiện
trực tiếp các chương trình đào tạo: thông báo cho học viên, mời giáo viên giảng dạy,
chuẩn bị địa điểm và trang thiết bị học tập, theo dõi quá trình tham gia của các học
viên.
Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Công ty sẽ hỗ trợ cho nhân viên về thời gian cũng như chi phí trong quá trình đi
đào tạo. Trong quá trình nhân viên đi đào tạo thì công ty cũng bổ xung người vào làm
thế vị trị, nhưng chủ yếu thời gian đi học của cán bộ nhân viên vào buổi tối nên dễ

38. 33
dàng hơn đối với công việc của công ty. Trong quá trính đào tạo có sự thay đổi thì
phòng nhân sự sẽ báo cáo với ban lãnh đạo của công ty để có những xử lý kịp thời.
Đào tạo tại nơi làm việc
Hình thức này chủ yếu sử dụng đối với người mới tuyển dụng của công ty, các
nhân viên mới sẽ nhanh chóng làm quen với công việc, làm quen với đồng nghiệp của
mình cũng như hòa đồng được với tập thể mới.. Bên cạnh đó cũng có thể áp dụng đối
với khối văn phòng, nhân viên bán hàng,…khi nội dung đào tạo không cần kiến thức
hệ thống mà có thể sử dụng phương thức đào tạo chỉ bảo tại chỗ, kèm cặp như: đào tạo
về văn hóa doanh nghiệp, các quy định của doanh nghiệp, người có kinh nghiệm hơn
hướng dẫn người kém…. Đây là hình thức xây dựng đội ngũ kế cận qua việc cấp trên
trực tiếp dạy cho cấp dưới của mình, do đó giúp cho cấp trên và cấp dưới hiểu nhau
hơn, đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc và đội ngũ cán bộ quản lý.
Bảng 3.8 Chi phí đào tạo của công ty qua các năm
Chỉ tiêu
Đơn
vị
2015 2016 2017
2016/2015 2017/2016
Tuyệt
đối
Tươn
g đối
(%)
Tuyệ
t đối
Tương
đối
(%)
Tổng chi phí
đào tạo
Triệu 30 40 62,9 10 33 22,9 57,25
Tổng số LĐ
được đào tạo
Người 14 25 36 9 78,57 11 44
Chi phí đào
tạo trung
bình
Triệu/
người/
năm
2,14 1,6 1,75 -0,54 25 0,15 9.34
(Nguồn: phòng tài chính – kế toán)
Nhận xét:
Qua bảng thống kê chi phí đào tạo cho ta thấy tổng chi phí đào tạo tăng đều qua
các năm, năm 2016 tăng 33% so với năm 2015 tương ứng với tăng 10 triệu. Từ năm
2017 tăng 57,25% so với năm 2016 tương ứng với tăng 33,9 triệu. Việc tăng này do số
lượng công nhân viên được đào tạo tăng. Điều đó chứng tỏ nguồn quỹ giành cho đào
tạo NNL tăng lên đáng kể và công ty đã nhận thấy vai trò và quan trọng của quá trình
đào tạo nâng cao chất lượng nguông nhân lực.
Điều này tạo tâm lý ổn định cho CBCNV khi được đi dào tạo, đồng thời thể hiện
sự hỗ trợ về phía tài chính của công ty.

39. 34
3.2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
Đánh giá chương trình bằng việc sử dụng bảng hỏi sau khóa học. Sau mỗi khóa
học để đánh giá kết quả đào tạo thì mỗi học viên sẽ phải thi và đều có bảng điểm.
Nhưng nhìn chung, việc dựa vào bảng điểm để đánh giá thường là không chính xác,
chưa phản ánh đúng nhât. Muốn đánh giá được thực chất kết quả của quá trình đào tạo
thì phải nhìn nhận thông qua hiệu quả làm việc sau đào tạo.
Bảng 3.9: Bảng tổng hợp từ kết quả kinh doanh:
Tiêu chí
Năm 2016 Năm 2017
So sánh
Giá trị %
Tổng doanh thu ( triệu ) 9.664 12.883 3.219 3,3
Doanh thu từ lao động trực tiếp 8006,9 10.306 2.299 2,62
Doanh thu từ lao động gián tiếp 1.657 2.577 920 3,16
Sức sinh lời (triệu đồng/người/năm) 9,8 8,05 -1,76 2,36
Tổng lợi nhuận sau thuế( triệu) 686,96 724,28 37,32 5,4
Nhận xét :
Theo doanh thu: doanh thu qua các năm 2016 – 2017 tăng 3.219 triệu tương ứng
với mức tăng là 3,3 %. Nguồn doanh thu tăng lên như vậy thì nguyên nhân chủ yếu là
do chất lượng nguồn nhân lực tăng, đặc biệt là bộ phận kinh doanh và bán hàng làm
thúc đẩy quá trình tiêu thụ sản phẩm dẫn tới tổng doanh thu tăng lên.
Theo khả năng sinh lời: khả năng sinh lời từ năm 2016 tới năm 2017 giảm 1,76
triệu đồng/ người/ năm. Mức giảm này do tốc độ tăng của số lượng lao động nhanh
hơn tốc độ tăng của lợi nhuận chứ không phải do chất lượng đào tạo.
Tổng lợi nhuận sau thuế : tổng lợi nhuận sau thuế của công ty cũng tăng từ năm
2016 – 2017 là 37,32 triệu…
Như vậy, qua các chỉ số trên đều cho thấy chất lượng nguồn nhân lực được nâng
cao. Chứng tỏ rằng công tác đào tạo, phát triển của công ty có hiệu quả.
 Qua các đánh giá trên ta có thể thấy công tác đào tạo và phát triển NNL của công
ty đã đạt kết quả cao. Đánh giá kết quả sau đào tạo được thể hiện thông qua công việc,
chât lượng công việc và tinh thần, trách nhiệm của người lao động trong công việc.
3.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phất triển nhân lực của Công ty
TNHH Thái Gia Sơn

40. 35
3.3.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm:
+ Công ty tìm hiểu được các nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc không tốt
như: không có đào tạo, đào tạo chưa đúng người đúng việc, do người lao động thiếu
tự tin, có cảm giác bị đối xử không công bằng…
+ Qua quá trình tìm hiểu, công ty đã nhận thấy được tầm quan trọng của việc đào
tạo và phát triển nhân sự
+ Công ty đã xây dựng được kết quả về yêu cầu thực hiện công việc
Nhược điểm:
+ Việc đào tạo thường được dựa vào mục tiêu của công ty nhưng không dựa vào
nguyện vọng của người lao động xem họ gặp những vấn đề trong công việc.
+ Chưa có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên, thông
qua bản mô tả công việc, sai sót hay lỗi lầm cũng như những phản ứng từ phía khách
hàng để đánh giá thực chất về nhu cầu đào tạo.
3.3.2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm:
+ Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.
+ Công ty đã phân riêng ra từng cấp để xây dựng nội dung đào tạo. Với cấp quan
trị thì các nội dung đào tạo cần phải được đào tạo bên ngoài, còn nhân viên thì có thể
đào tạo theo phương pháp chỉ bảo, kèm cặp,…vì thế công ty phân riêng ra để tiện quản
lý. Sau xác định được những nội dung cần phải đào tạo ở từng cấp thì công ty tiến
hành lựa chọn phương thức đào tạo sao cho phù hợp với những nội dung cần đào tạo.
Công ty cũng rất quan tâm đến việc lựa chọn giáo viên, giảng viên cho công tác đào
tạo, lựa chọn trung tâm đào tạo (với đào tạo bên ngoài doanh nghiệp) sao cho chất
lượng tốt, nhiệt tình, có nhiều kinh nghiệm để giúp cho những người được đi học sẽ
tiếp thu được nhiều kiến thức nhất
+ Đưa ra mục tiêu cụ thể cho công ty, xác định được những kiến thức và kỹ năng
gì mà nhân viên cần có sau khi được đào tạo. Từ đó xác định được kế hoạch đào tạo
sát với mục tiêu đề
Nhược điểm:

41. 36
+ Đào tạo ồ ạt, chưa xác định nhu cầu đào tạo là nhu cầu vừa quan trọng vừa
khẩn cấp để tập trung đào tạo trước.
+ Các phương pháp học còn thiếu, cần bổ sung, các bài học chỉ dừng lại ở mức
độ lý thuyết chưa đi sâu vào thực hành dẫn đến việc giữa thực hành và lý thuyết có
khỏang cách xa nhau.
+ Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp thì người hướng dẫn là những
nhân viên lành nghề hay những nhân viên có kinh nghiệm trong công ty. Những người
này có thể có nhiều kinh nhiệm, thực hành tốt nhưng lại thiếu kỹ năng sư phạm, chưa
có hệ thống lý thuyết, vì vậy việc đào tạo chỉ đơn giản là học thực hành mà không
được trang bị lý thuyết đầy đủ. Đó là chưa kể đến những người này không có kỹ năng
sư phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt của họ khó hiểu dẫn đến người được đào
tạo khó có thể tiếp thu hết những gì người dạy truyền đạt.
+ Công ty đặt ra các mục tiêu thường cao so với học viên đi học nên đôi khi tạo
ra áp lực cho các học viên
3.3.3. Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm:
+ Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng
+ Công ty lực chọn các hình thức đào tạo dựa vào từng đối tượng cụ thể.
+ Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, tiết kiệm
Nhược điểm:
+ Thời gian đào tạo thường quá dài.
+ Nội dung đào tạo thiên về lý thuyết hơn so với thực hành
3.3.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.
Ưu điểm:
+ Sau mỗi khóa học thì công ty đều đưa ra các câu hỏi liên quan tới phản ứng của
người học sau mỗi khóa học nhằm quan tâm học viên: họ học được những gì sau khóa
học, những kiến thức đó sẽ ảnh hưởng như thế nào tới công ty.
+ Công ty cũng có các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng hình thức đào
tạo chứ không áp dụng một cách đánh giá cứng nhắc nào. Việc đánh giá kết quả đào
tạo của công ty cũng tạo động lực cho học viên, sau khi được đào tạo họ có thể tham

42. 37
gia thi nâng tay nghề để được tăng lương và có thêm một số quyền lợi. Vì vậy có thể
nói đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên trong công ty.
+ Sau khi đào tạo nhân viên có thể được đề bạt, thuyên chuyển tới những vị trí
tốt hơn, để phù hợp với năng lực cũng như khả năng của mình.
Nhược điểm:
+ Đánh giá kết quả còn chưa chính xác
+ Chưa phản ánh được kết quả đào tạo thực chất của học viên
+ Học viên chưa trả lời khách quan về quá trình học cũng như kết quả đạt được
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
3.4.1. Các yếu tố từ bên ngoài công ty
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế hiện nay của Việt Nam, nhu cầu của người
dân cùng tăng lên thì nhu cầu học tập nâng cao kiến thức trình độ của bản thân càng
được chú trọng để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp và tăng khả năng thu nhập của mình.
Hiểu được điều đó nên các trường đại học, cao đẳng, trung tâm lần lượt cho khai giảng
các khoá học nâng cao kỹ năng chuyên môn ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu người lao
động.
Vì có nhiều nguồn đào tạo khác nhau, nhưng chủ yếu tập trung vào bằng cấp mà
không chú trọng đến các kỹ năng chuyên môn khi người lao động tham gia khoá học.
Làm giảm đi hiệu quả của công tác đào tạo hiện nay.
3.4.2. Các yếu tố từ cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động khi được cử tham gia các khoá đào tạo sẽ ảnh hưởng đến
hiệu quả kinh doanh của công ty. Vì vậy, nguời lao động cần có thái độ nghiêm túc, ý
thức cao trong việc mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn của mình.

43. 38
CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THÁI GIA SƠN