Khóa Luận Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Bất Động Sản.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG ĐÔ
KHOA KINH TẾ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BDS KIM
HOUSING
Giáo viên hướng dẫn :
Sinh viên :Nguyễn Văn Vượng
Lớp : QK5220L - Khóa XXII (2016 - 2020)
Hà nội - 2021

LỜI CAM ĐOAN
Đề tài” Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần cổ phần đầu tư BDS Kim
Housing : thực trạng và giải pháp” là đề tài khóa luận tốt nghiệp do chính bản than
tôi làm dựa vào những hiểu biết thực tế của bản thân, khảo sát thực tế tại công ty
và những tài liệu của công ty có liên quan đến chuyên ngành đào tạo của tôi.
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là chính bản than tôi tự làm mà không hề
có sự sao chép của bất kì tài liệu nào cùng đề tài nghiên cứu. Tôi xin chịu hoàn
toàn trách nhiệm về những thông tin mà tôi đã đưa ra trong bài khóa luận này.
Hà Nội, ngày 16 tháng 05 năm 2020
LỜI CẢM ƠN
Đề tài nghiên cứu này của tôi được thành công trước hết tôi xin gửi đến quý thầy
cô trong khoa Quản lý nguồn nhân lực của trường Đại học Đông Đô lời cảm ơn
chân thành nhất. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Thị Vượng đã
tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, các phòng ban công ty Cổ phần cổ
phần đầu tư BDS Kim Housing đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi có điều kiện thuận
lợi nhất tìm hiểu thực tiễn về chuyên ngành của mình trong suốt thời gian thực tập
tại công ty. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị phòng nhân lực của
công ty đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong thời gian tôi ở
công ty. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn chị Dương Thị Thanh Tâm đã chỉ bảo,
hướng dẫn và cung cấp số liệu hữu ích cho tôi để tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên
cứu này.
Vì kiến thức của tôi còn nhiều hạn chế nên trong quá trình hoàn thành đề tài nghiên
cứu này không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được sự góp ý của quý
thầy cô cũng như quý công ty để đề tài nghiên cứu này của tôi được hoàn thiện hơn
nữa.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn.

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DN: doanh nghiệp
DV: dịch vụ
GĐ: giám đốc
HCNS: hành chính nhân sự
HĐTD: hội đồng tuyển dụng
NLĐ: nguồn lao động
NNL: nguồn nhân lực
NSLĐ: năng suất lao động
QTNL: quản trị nhân lực
TDNL: tuyển dụng nhân lực
TGĐ: tổng giám đốc

DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU:
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty cổ phần đầu tư BDS Kim
Housing
Bảng 1.4:Báo cáo doanh thu của ông ty cổ phần đầu tư BDS Kim Housing trong
năm 2018-2020
Bảng 2.1: Số lượng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư BDS Kim Housing năm
2020
Bảng 2.2 :Thu nhập bình quân đầu người của người lao động
Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư BDS Kim
Housing
( Nguồn: Báo cáo tổng kết của ông ty cổ phần đầu tư BDS Kim Housing ác năm
2018,2019,2020 )
Bảng 2.2 : Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư
BDS Kim Housing giai đoạn 2018- 2020.

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài....................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu.................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................5
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
BDS KIM HOUSING
1.1 Thông tin công ty
1.1.1 Quá trình thành và phát triển của công ty
1.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
1.1.2.1. Nhiệm vụ
1.1.2.2. Quyền hạn
1.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
1.1.3.1 Cơ cấu tổ chức
1.1.3.2 Chức năng phòng ban
1.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây
1.1.5. Định hướng phát triển công ty
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BĐS KIM HOUSING

2.1 Tình hình nhân sự tại công ty trong năm 2020
2.1.1Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn 19
2.2 Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại công ty 20
2.2.1 Thực trạng công tác phân tích công việc 21
2.2.2Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực 21
2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
2.2.5 Thực trạng công tác đánh giá chất lượng công việc, lương bổng và phúc lợi
2.3. Hoạch định nguồn nhân lực công ty cổ phần BDS Kim Housing
2.3.1 Kế hoạch tuyển dụng
2.3.2 Phân tích công việc
2.3.3 Tiêu chuẩn tuyển dụng
2.3.4 Nhu cầu tuyển dụng
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
đầu tư BDS Kim Housing
2.4.1. Nhân tố bên ngoài công ty
2.4.2. Nhân tố bên trong công ty
2.5. Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư BDS Kim Housing
2.5.1 Nguồn tuyển dụng
2.5.2. Hình thức tuyển dụng
2.5.3. Quy trình tuyển dụng
2.5.4 Kết quả truyển dụng
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ BDS KIM HOUSING

3.2.Nhận xét về quản trị nhân lực tại công ty 25
a.Ưu điểm 25
b.Nhược điểm 26
c. Nguyên nhân 26
3.3.Giaỉ pháp hoàn thiện nhân lực tại công ty 26
3.3.1.Giaỉ pháp cho công tác phân tích công việc 27
3.3.2 Giaỉ pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực 27
3.3.3 Giaỉ pháp cho tuyển dụng nguồn nhân lực 27
3.3.4 Giaỉ pháp cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27
3.3.5 Giaỉ pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định 27
3.3.6 Giaỉ pháp cho đánh giá chất lượng công việc 27
3.3.7 Giaỉ pháp về lương bổng và phúc lợi 27
3.4 Kiến nghị 28
3.4.1 Kiến nghị với công ty 28
3.4.2. Đối với ban lãnh đạo công ty
3.4.3 Kiến nghị với cán bộ nhân viên 28
3.4.4 Kiến nghị với chính quyền nhà nước 29
Kết luận :……………………………………………………………………….32

LỜI MỞ ĐẦU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, các doanh nghiệp nói chung và các doanh
nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Do đó phải biết phát huy nguồn lực của mình mới
có thể đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển lâu dài. Một trong những nguồn lực
quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự -
nguồn lực con người. Tất cả mọi hoạt động của một doanh nghiệp đều qua tay của
con người, của những nhà quản trị, của các công nhân. Do vậy, nếu phát huy tốt
nguồn lực này thì sẽ là một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp trên thương trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai
thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy,
để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng
trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để có
một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức,... phải được đặt lên
hàng đầu.
Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh, trước thực trạng trên, em mạnh dạn đi
sâu nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ
phần đầu tư BDS Kim Housing.
Lịch sử nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này cũng được nghiên cứu và xuất bản nhiều dưới dạng sách,
giáo trình, tài liệu tham khảo như:
Giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” của Mai Thanh Lan do Nhà xuất bản Thống kê
viết năm 2014. Trong giáo trình này, tác giả tập trung sâu vào công tác tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp với các nội dung cụ thể. Đó là công tác xây dựng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực, đó là nội dung về tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực và đó
còn là nội dung về đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp.
Giáo trình “Quản trị nhân lực” của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, nhà xuất bản Kinh tế Quốc dân năm 2014 tập trung vào các nội dung như:

vai trò và sự phân chia của quản trị nhân lực trong phát triển tổ chức, kế hoạch hóa
và bố trí nhân lực, tạo động lực cho người lao động, phát triển – đánh giá, thù lao
các phúc lợi, mối quan hệ lao động, an toàn sức khỏe cho người lao động
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài tập trung nghiên cứu về tình hình quản trị nhân lực chung của công ty. Dựa
trên cơ sở thực tế trong công tác quản lý đưa ra những đánh giá, nhận xét và kiến
nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đề tài được xin số liệu nghiên cứu tại phòng tổ chức hành chính tổng hợp tại công
ty cổ phần đầu tư BDS Kim Housing.
ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư
BDS Kim Housing
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Công ty Cổ phần đầu tư BDS Kim Housing
Về thời gian: nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2018-2020

CHƯƠNG 1 :CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BDS KIM HOUSING
Thông tin công ty
Thông tin chi tiết :
Mã số thuế: 0108341573
Địa chỉ:
Tên giao dịch:
Tên viết tắt:
� Đại diện pháp luật: LÊ KIM CHUNG
⏰Ngày cấp giấy phép: 27/06/2018
� Ngày hoạt động: 26/06/2018
Giấp phép kinh doanh: 0108341573
Trạng thái: NNT đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)
Cập nhật lần cuối vào 27/06/2018
Ngày 27/06/2018 thương hiệu BDS Kim Housing hính thức ra mắt trên thị trường
bất động sản Việt Nam. Trải qua gần 3 năm hình thành và phát triển, Bất động sản
Kim Housing luôn vững vàng với mục tiêu mang lại cho khách hàng những sản
phẩm bất động sản tốt nhất bằng dịch vụ chuyên nghiệp nhất.Với tiềm lực mạnh về
tài chính, vững vàng về kinh nghiệm, cùng đội ngũ cán bộ nhân viên được đào tạo
chuyên nghiệp, nhiệt tình, năng động, sáng tạo và làm việc hiệu quả, Bất động sản
Kim Housing nỗ lực không ngừng trong mọi hoàn cảnh để khẳng định và nâng cao
vị thế của mình trên thị trường bất động sản Việt Nam, giữ vững niềm tin trong
tâm trí khách hàng và đối tác.Tự tin với sức mạnh của ba mũi nhọn là Ðầu tư –
Xây dựng – Dịch vụ, BDS Kim Housing đã và đang khẳng định vị thế là Nhà cung
cấp giải pháp bất động sản toàn diện nhằm tạo lập cuộc sống ưu việt cho khách
hàng.
-Nhiệm vụ: Với vai trò của một doanh nghiệp đầu tư và cung cấp dich vụ liên quan
đến bất động sản, công ty có nhiệm vụ:

.Đáp ứng nhu cầu ngày càng gia tăng về dịch vụ môi giới .Thúc đẩy tiến trình thực
hiện thương vụ diễn ra nhanh hơn, góp phần tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu
quả chuyên môn.
.Góp phần cung Nhà nước và các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản khác vào
quá trình hình thành và phát triển thị trường bất động sản tại Việt Nam.
-Mặt hàng kinh doanh: BDS Kim Housing là đơn vị chuyên phân phối các dự án
giá rẻ tại Hà Nội. Ngoài ra còn hỗ trợ và tư vấn hồ sơ pháp lý mua nhà ở xã hội.
Những dự án hiện tại bên BDS Kim Housing phân phối đang có giá bán cạnh
tranh trên thị trường bất động sản.
1.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
1.1.2.1 Nhiệm vụ
Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi đã nhận được sự ủy thác của các chủ đầu tư
trong việc tiếp thị và phân phối của nhiều dự án.
. Lãnh đạo công ty luôn có sự nhìn nhận lâu dài về xây dựng và chúng tôi luôn nỗ
lực đầu tư vào những mối quan hệ hợp tác chiến lược và được biết đến như một
nhà cung cấp các dịch vụ có chất lượng tốt nhất. Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp
Đại Lợi quyết tâm trở thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực Xây dựng. Công
ty luôn cố gắng không ngừng để tạo nên những giá trị riêng biệt cho khách hàng,
cho nhân viên, và cho cộng đồng.
Chuyên cho thuê nhà, mặt bằng kinh doanh, ở kho, xưởng, bán đất nền. Chuyên
phân phối các dự án, khu dân cư, căn hộ, chung cư... Sang nhượng, chuyển nhượng
quyền kinh doanh. Tiếp thị, tư vấn hỗ trợ đầu tư, phát triển dự án.
Tạo môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng trong tổ chức, gắn kết, giúp nhau
cùng phát triển. Công ty thực hiện chính sách ưu đãi, lương bổng cho nhân viên khi
làm việc.
1.1.2.2 Quyền hạn
Là một đơn vị kinh doanh xây lắp, Công ty thực hiện chế độ hạch toán kinh doanh
theo chế độ kế toán hiện hành.

Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng để giải quyết những vấn đề
phát sinh trong quá trình thực hiện và tranh chấp về hợp đồng với các bên có liên
quan. Công ty mở tài khoản bằng tiền Việt Nam tại ngân hàng Techcombank.
1.1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty
1.1.3.1.Cơ cấu tổ chức
Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi có cơ cấu tổ chức khoa học và hợp lý. Bộ
máy cơ cấu tổ chức của đơn vị công ty
Hình 1.1 : Sơ đồ cơ cầu tổ chức công ty
(Nguồn : Phòng nhân sự - Hành chính )
1.1.3.2.Chức năng phòng ban
Ban giám đốc
- Xây dựng, triển khai, đánh giá việc thực hiện kế hoạch theo định hướng và mục
tiêu kinh doanh của Công ty.

- Xây dựng các chiến lược Marketing, quản lý khai thác thị trường và đẩy mạnh
phát triển doanh số bán hàng.
- Ban hành và phê duyệt các nội quy mới, ra quyết định trong việc quản trị nguồn
nhân lực nhân viên mới.
Phòng kinh doanh (1 trưởng phòng, 1 phó phòng và 15 nhân viên)
Phòng kinh doanh có nhiệm vụ chính là thực hiện các thương vụ môi giới. Các
công việc cụ thể bao gồm nghiên cứu thị trường, nghiên cứu thông tin về nguồn
khách hàng cung, nguồn khách hàng cầu. Dẫn khách đi xem xét bất động sản, tư
vấn cho cả hai phía chủ nhà và khách nhưng thông tin cần thiết, tiến hành đàm
phán để đưa hai phía tiến tới điểm chung để có thể đi đến quyết định cuối cùng có
lợi cho các bên và có thể ký được hợp đồng giao dịch.
Bộ phận kinh doanh còn có trách nhiệm giải quyết các thủ tục pháp lý, các giấy tờ
có liên quan cho chủ sở hữu bất động sản như: giấy phép đăng ký kinh doanh, thủ
tục an ninh trật tự và phòng cháy chữa cháy. Sau khi hoàn tất thương vụ, bộ phận
kinh doanh vẫn có trách nhiệm giải quyết các vấn đề phát sinh trong phạm vi trách
nhiệm của công ty.
Phòng Marketing (1 trưởng phòng 4 nhân viên )
Phòng Marketing có nhiệm vụ tiếp thị về công ty tới khách hàng, tìm kiếm thông
tin về nguồn cung và cầu về bất động sản, tìm kiếm các khách hàng có khả năng
trở thành khách hàng tiềm năng của công ty như các công ty du lich, lữ hành, các
khách sạn, các đại sứ quán, các tổ chức, công ty nước ngoài tại Việt Nam. Sau khi
có danh sách về nhũng công ty này, bộ phận sẽ tiến hành tiếp thị về công ty thông
qua gọi điện thoại, gửi email để xác định nhu cầu của thực sự của họ, lập được
danh sách khách có nhu cầu, cung cấp thông tin cho bộ phận kinh doanh.
Bộ phận còn có trách nhiệm giữ liên lạc với khách hàng để duy trì nguồn cầu.
Ngoài ra bộ phận Marketing cũng có trách nhiệm trả lời và giải đáp những thắc
mắc của khách hàng về những vấn đề có liên quan.
Phòng nhân sự (1 trưởng phòng 3 nhân viên )
- Phòng Hành Chính – Nhân Sự là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng mô
tả công việc các chức danh.

- Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực của
các bộ phận về yêu cầu tuyển dụng nhân viên cũng như các hoạt động công chúng
nhằm nâng cao hình ảnh của công ty.
- Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ, thi
và phỏng vấn, khám sức khỏe và thương lượng với ứng viên.
- Tìm cách tốt nhất để nâng cao các hoạt động tuyển dụng như giới thiệu tại
trường Đại học, Cao đẳng hoặc tham gia hội chợ việc làm và đăng quảng cáo trên
báo, trên internet..... Hướng dẫn đào tạo cấp dưới về hệ thống nhân sự và đề xuất
với cấp trên trực tiếp về mọi ý tưởng sáng tạo nhằm nâng cao chất lượng công việc
của bộ phận.
- Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc, đào tạo cán bộ nhân
viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
- Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên, theo dõi và thực hiện việc ký hợp đồng
thử việc, hợp đồng lao động, thanh lý hợp đồng.
- Thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..... cho các nhân viên trong
công ty. Tổ chức lịch thử việc và hướng dẫn các nhân viên mới tiếp cận với công
việc của công ty.
- Thực hiện công tác chấm công, ngày đi làm và phổ biến các nội quy công ty cho
nhân viên mới.
- Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ nhân sự, theo dõi việc chấm công
và nhắc nhở nhân viên thực hiện các nội quy trong công ty.
- Quản lý và phân phát văn phòng phẩm, theo dõi việc sử dụng, bảo dưỡng các
thiết bị văn phòng và quản lý hệ thống máy tính và dữ liệu của công ty.
Phòng Kế Toán: (1 kế toán trưởng và 3 nhân viên kế toán)
- Phòng Kế Toán có chức năng thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển khai và
áp dụng hệ thống thu thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài chính.
- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt động
sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của công ty.

- Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo quy định của nhà
nước.
- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, thanh tra tài chính. Theo dõi lợi
nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.
- Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo những yêu cầu. -
Tránh vi phạm pháp luật bằng cách tìm hiểu các luật hiện tại và đề xuất, thực hiện
luật kế toán, đề nghị các thủ tục mới.
- Điều phối việc tập hợp, cũng cố đánh giá dữ liệu tài chính. Duy trì và kiểm soát
các thủ tục chính sách kế toán.
- Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng, kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng từ
kế toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo tính hợp lý, hợp lệ và hợp pháp.
- Chuẩn bị ngân sách hàng năm, phân tích những sai biệt và thực hiện động tác sửa
chữa. Lên dách sách các khoản thu, chi phù hợp cho các hoạt động của công ty.
- Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ.. trong Công ty và báo
cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc.
- Cuối năm kế toán phải làm báo cáo tài chính và báo cáo lên giám đốc phê duyệt
và có định hướng cho năm kế tiếp. Chủ trì xây dựng, soạn thảo các văn bản có liên
quan đến công tác tài chính, kế toán, các quy định về quản lý chi tiêu tài chính
trình Giám đốc ban hành hoặc đề xuất với Lãnh đạo Công ty trình cấp có thẩm
quyền phê duyệt.
1.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây
Bảng 1.4 báo cáo doanh thu của công ty cổ phần đầu tư BDS Kim Housing
rong năm 2018-2020
Tiêu chí Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
DT thuần hoạt động
bán hàng
33.165.123.673 45.124.568.789 12.825.486.563

LN gộp của hoạt động
bán hàng
4.512.425.478 8.456.758.456 6.456.741.963
DT hoạt động TC 328.124.535 365.458.952 23.456.783
LN thuần của HĐKD 2.465.789.154 2.853.456.783 412.497.519
LN khác 324.257.145 253.458.653 213.235.796
LN sau thuế 2.486.152.154 2.476.648.547 1.002.657.525
(Nguồn : phòng kế toán)
Tình hình hoạt động chung của công ty trong những năm gần đây nhìn chung khá
ổn đỉnh về mặt doanh thu và tài chính thông qua nhiều các kênh phân phối nhỏ
cung cấp các thông tin cũng như thuyết phục khác hàng một cách chuyên nghiệp
về những khu chung cư , nhà ở trong địa bàn Hà Nội.

Trong năm 2018-2019 doanh thu từ hoạt động bán hàng đã tăng từ 33.165.123.673
đến 45.124.568.789 trong năm 2019 . Chỉ trong môt năm mà doanh thu thuần của
công ty đã tăng trên 30% so với năm trước.
Từ năm 2018 – 2019 tình hình tài chính của công ty có sự biến động nhẹ. Nhất là
từ cuối năm 2019 do tác động của tình hình dịch bệnh kéo dài công ty đã khó hoạt
động trong suốt một khoảng thời gian dài từ 4-5 tháng . Điều này đã khiến cho
doanh thu giảm xuống còn khoảng gần một nửa so với cùng kì năm ngoái , nhiều
kênh phân phối gần như không hoạt động được do không thể tiếp cận khách hàng .
Ngoài ra lệnh cách ly toàn xã hội của nhà nước đã khiến những khách hàng tiềm
năng không thể tiếp cận với những khu chung cư , nhà đất đang được xây dựng tại
nhưng khu trung tâm . Ảnh hưởng của dịch bệnh có thể nói là một cản trở khá lớn
đến tình hình hoạt động của công ty trong năm 2020.
Như vậy, qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
mặc dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa thực hiện
được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên áp lực của việc tăng doanh
thu hàng năm với công ty sẽ dẫn đến yêu cầu của người lao động trong công ty là
cao hơn để có thể đạt được mục tiêu đề ra và như vậy yêu cầu công tác tuyển dụng
là làm sao để tuyển được nguồn lao động đáp ứng những mục tiêu này của công ty.
1.1.5.Định hướng phát triển của công ty
Căn cứ vào những kết quả đã đạt được trong những năm trước đó và nhu cầu thị
trường mà công ty đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 - 2020. Khi
kế hoạch được thông qua, ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên trong
công ty sẽ nỗ lực, cố gắng quyết tâm để hoàn thành kế hoạch đặt ra.
- Đa dạng hóa các loại hình kinh doanh, mở rộng thi trường sang nhiều lĩnh vực
mới;
- Coi trọng việc lập và phát triển các dự án phát triển nhà, khu đô thị mới, các dự
án cải tạo và xây dựng các khu nhà tập thể của Thành phố
- Công ty tiếp tục đầu tư khai thác hoạt động kinh doanh tư vấn đầu tư BĐS và xây
dựng - Mức tăng trưởng bình quân về giá trị sản lượng hàng năm là 10 đến 12%

- Chủ động tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập để nâng cao đời sống cho cán bộ
công nhân viên Theo xu thế tăng trưởng của nền kinh tế ngành xây dựng được Nhà
nước ưu tiên, ưu đãi để tăng khả năng cung cấp điện cho xã hội phục vụ đời sống
và sản xuất.
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật
chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể
thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong quá trình tồn tại cũng như
sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự
nhiên(sinh, chết..) và biến động cơ học(di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ
thống các qui luật: qui luật cung cấu, qui luật cạnh tranh… "Nguồn lực con người"
hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu,
xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các
công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm
nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với
các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm
với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra
trong môi trường sống của họ
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực: Theo
Nguyễn Thanh Hội, “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để
thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
Hay theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điền thì “Tuyển dụng nhân lực là quá
trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên
đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.

Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011) thì “Tuyển dụng
là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công
việc trong tổ chức.
Với Vũ Thùy Dung, Hoàng Văn Hải cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình
tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung
lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Các tác giả mặc dù tiếp cận ở những góc độ khác nhau nhưng chúng đều xuất phát
từ điểm chung là tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn nhân lực có đủ khả
năng. Với tôi, tôi tiếp cận khái niệm tuyển dụng nhân lực của Mai Thanh Loan cho
rằng tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nguồn
nhân lực. Để thực hiện tốt được các hoạt động này cần phải xác định rõ mục tiêu
tuyển dụng cũng như các biện pháp thực hiện mục tiêu này và đánh giá được kết
quả tuyển dụng.
1.1.3. Khái niệm về tuyển mộ nhân lực
Đây là giai đoạn đầu tiên của quá trình tuyển dụng nhân lực. Khái niệm tuyển mộ
nhân lực cũng được nhiều tác giả nghiên cứu và đưa ra: Theo Mai Thanh Loan,
“Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện
nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.
Với Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014) cho rằng “Tuyển mộ nhân lực
là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội
và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để
thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của
mình.
1.1.4. Khái niệm về tuyển chọn nhân lực
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, đề tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.

Quá trình tuyển chọn sẽ gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn
được những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp.
Nếu quá trình tuyển mộ chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng
viên tham gia tuyển dụng của doanh nghiệp thì quá trình tuyển chọn là việc phải
lựa chọn để quyết định xem ứng viên nào phù hợp với công việc và vị trí nào mà
doanh nghiệp đang cần tuyển dụng.
Quá trình tuyển chọn phần nào sẽ quyết định được chất lượng nguồn nhân lực bởi
nó là quá trình quyết định cho cả khâu tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp đó.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với các tổ chức bởi quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
nguồn lực có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức đó trong tương lai.
Khâu tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức đó giảm được chi phí đào tạo lại hay
như giảm được chi phí tuyển chọn lại và những rủi ro trong quá trình thực hiện
công việc.
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào cho
doanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết.
Tuyển dụng được thực hiện tốt tạo tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội
dung khác của quản trị nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của
doanh nghiệp - cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thực tế con người luôn
được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình “thay máu” cho tổ chức, ảnh hưởng
lớn đến mục tiêu, văn hóa chính sách của tổ chức. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ
chức đó ổn định và phát triển bền vững hơn.
Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng hiệu
quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện nâng cao chất
lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. Tuyển dụng được nhân lực phù hợp sẽ

tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, …Với vai trò là chủ
thể của các hoạt động, con người là người sử dụng vốn, máy móc, thiết bị, cơ sở
vật chất kĩ thuật,…Khi tuyển được người phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả công
việc của tổ chức và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực.
Làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực sẽ góp phần giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở, vật chất.....
Tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên từ nguồn bên trong sẽ giúp
tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động trong
doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc,
thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những người lao động được coi là “
nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp,
nghệ thuật ứng xử…trong doanh nghiệp theo hướng tích cực.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nó
quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp
tuyển dụng nhân lực không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu của
doanh nghiệp dẫn đến doanh nghiệp đó sẽ không có kết quả tốt, dễ chao đảo .Từ
đó, dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức thậm chí gây mất đoàn kết,
chia rẽ nội bộ gây xáo trộn trong doanh nghiệp, gây ra lãng phí chi phí kinh
doanh….Tuyển dụng nhân lực không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những
gây tốn kém trong doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.2.2. Vai trò đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, có cơ hội
thăng tiến, nâng cao thu nhập.
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội đánh giá về
bản thân, từ đó có nhận thức về phát triển năng lực cá nhân.
Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm…đồng thời qua tuyển dụng, khi người lao động được

doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân. Họ sẽ cố gắng hơn trong nâng
cao năng lực để được gắn bó với doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học và hiệu quả sẽ là
cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực và
nguyên vọng của bản thân.
Quá trình tuyển dụng sẽ tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn về
ngành nghề, chuyên môn, được đào tạo để từ đó có định hướng tự đào tạo phù hợp
giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về triết lý, quan điểm của
nhà quản trị, từ đó sẽ hướng họ theo những hướng đó.
1.3. Vị trí của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực luôn là kế sách hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp và
luôn chiếm một vị trí quan trọng trong các tổ chức. Các doanh nghiệp luôn luôn
quan tâm đến nguồn nhân lực của mình bởi nguồn nhân lực có tốt thì tổ chức mới
có thể tốt và phát triển được.
Bất kì một tổ chức nào cũng luôn phải cân nhắc kĩ việc sử dụng nguồn nhân lực để
có thể đáp ứng được mục tiêu của tổ chức đã đề ra. Quản trị nhân lực sẽ nhằm củng
cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức mình.
Chính vì thế, quá trình tuyển dụng càng lỏng lẻo bao nhiêu thì chất lượng nguồn
nhân lực cũng giảm sút bấy nhiêu kéo theo tổ chức cũng sẽ hoạt động kém hiệu
quả hơn.
1.4. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Nguyên tắc đúng pháp luật
Mỗi quốc gia đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao
động. Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các tổ chức cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu
kỹ về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng đến địa bàn nơi tổ
chức có trụ sở và thực hiện các hoạt động TDNL.
Trong Bộ Luật lao động của nước ta có quy định một số vấn đề đòi hỏi nhà tuyển
dụng phải tuân thủ: Quy định về người lao động, quy định về quyền và nghĩa vụ
của người lao động, quy định về quyền TDNL của người sử dụng lao động, quy

định về hợp đồng lao động, quy định về cho thuê lại lao động, quy định về tiền
lương, thời gian làm việc, quy định đối với lao động nữ.
Pháp luật liên quan tới TDNL là nhân tố ảnh hưởng buộc các tổ chức phải thực
hiện để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này. Điều này đòi hỏi
những người làm công tác tuyển dụng phải thường xuyên cập nhật thông tin về
pháp luật lao động, nghiên cứu kỹ và nắm rõ các quy định có liên quan để thực
hiện được tốt hơn.
1.4.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống sau khi đã thực hiện
các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
Theo kế hoạch hóa NNL của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng bộ phận
trực tiếp sử dụng lao động của Công ty, trên cơ sở đó, xác định nhu cầu tuyển dụng
của tổ chức để quyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
Tuyển dụng theo nguyên tắc “việc cần người”.
Để xác định đúng nhu cầu thực tiễn của tổ chức thì công tác phân tích công việc và
xác định vị trí việc làm cần được tiến hành nghiêm túc ở các phòng ban.
Đồng thời, có sự tư vấn, tham mưu của bộ phận QTNL của tổ chức. Tuyển dụng
theo nhu cầu thực của công ty chứ không phải tuyển dụng một cách ồ ạt rồi lại sa
thải một số lượng lớn nhân công. Việc tuyển dụng không theo nhu cầu thực tiễn sẽ
làm cho doanh nghiệp, tổ chức vướng phải những khó khăn như có thể quá thừa
hoặc quá thiếu nhân lực, gây lãng phí về tiền bạc và của cải cho doanh nghiệp gây
ra hiệu quả không được đảm bảo.
Nhu cầu thực tiễn được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân lực của
doanh nghiệp và trong kế hoạch của mỗi bộ phận. Xuất phát từ thực tế nhu cầu bổ
sung nhân lực của tổ chức sau khi đã thực hiện được các biện pháp bù đắp sự thiếu
hụt về nhân lực để xem xét tiến hành tuyển dụng.
Tuyển dụng phải dựa trên nhiều cơ sở trong đó các nhu cầu, đề xuất về tuyển dụng
của các đơn vị, bộ phận trực tiếp sử dụng người lao động đóng vai trò đặc biệt
quan trọng bởi những bộ phận này sẽ hiểu rõ nhất nhu cầu về số lượng và chất
lượng cần bổ sung.

1.5.1 Đăc điểm hoạt động và phương thức hoạt động của công ty
1.5.2Tìm thông tin về các BĐS có nhu cầu cho thuê trên thị trường
Để thực hiện khâu này, các nhân viên kinh doanh có thể thông qua nhiều cách. Có
thể tìm thông tin trên các trang quảng cáo trên mạng như: Muaban.net, dantri.com,
Vnexpress…… Các trang quảng cáo này đăng thông tin về các BĐS cần cho thuê.
Các nhân viên cần nhận định được đâu là những BĐS được chính chủ sở hữu đăng,
đâu là các BĐS được các công ty môi giới khác đăng quảng cáo. Các BĐS được
xác định lầ do chủ sở hữu đăng tin sẽ được ghi vào danh sách riêng, các BĐS do
các công ty BĐS khác đăng cũng sẽ được ghi riêng.
Sau đó, các BĐS này sẽ được kiểm tra lại bằng cách các nhân viên sẽ gọi điện
theo các số điện thoại được cung cấp trên nội dung quảng cáo. Việc kiểm tra này
giúp xác định chính xácđâu là bất động sản do chủ sở hữu đăng tin, đâu là các BĐS
đã qua các nhà trung gian khác. Với các BĐS thuộc chính chủ, sẽ có được các
thông tin về BĐS như diện tích, số phòng tronng BĐS, đồ đạc nội thất, địa chỉ, giá
cả mà chủ sở hữu muốn có được từ việc cho thuê BĐS…..
Có những BĐS được chủ sở hữu đăng tin vì họ không muốn thông qua nhà môi
giới vì vậy thông qua gọi điện thoại, nhà môi giới có thể thuyết phục chủ sở hữu sử
dụng dịch vụ của mình thay vì tự thực hiện giao dịch. Trong việc này đòi hỏi người
môi giới phải làm thế nào cho khách hàng thấy được những lợi ích của việc sử
dụng nhà môi giới như qua môi giới chủ sở hữu sẽ tìm được khách thuê tốt hơn,
đáng tin cậy. Việc sử dụng dịch vụ môi giới sẽ giúp việc cho thuê BĐS nhanh hơn,
chủ sở hữu sẽ không mất lợi nhuận do BĐS bị bỏ trống. Nhà cung cấp dịch vụ sẽ
giúp chủ sở hữu các vấn đề liên quan về mặt pháp lý như soạn thảo các hợp đồng,
các bản cam kết ….đứng ra giải quyết các vấn đề vướng mắc, tranh chấp giữa hai
phía khách hàng trong phạm vi trách nhiệm của mình…..Nhưng trong thực tế hoạt
động của công ty thì không phải bao giờ cũng có thể thuyết phục được chủ sở hữu
của các BĐS này.
Với những BĐS đã được sự đồng ý của chủ sở hữu chấp nhận sử dụng dịch vụ
môi giới của mình, công ty sẽ tiến hành hẹn thời gian với chủ nhà để kiểm tra kỹ
hơn về BĐS, chụp ảnh BĐS để lưu vào dữ liệu của công ty. Một số bức ảnh sẽ
được chỉnh sửa đôi chút để đưa lên trang web của công ty minh họa và quảng cáo
cho nguồn BĐS mà công ty đang có.

Việc tìm các BĐS cho thuê còn được thực hiện bằng cách các nhân viên trực
tiếp đi đến các khu chung cư, khu đô thị….để rải tờ rơi quảng cáo về công ty. Từ
các thông tin và địa chỉ trên các tờ rơi đó, chủ sở hữu có thể liên lạc đến công ty để
thông qua đó cho thuê BĐS của mình.
1.5.3Tìm kiếm khách hàng có nhu cầu thuê
Song song với việc tìm các BĐS cho thuê là việc tìm kiếm các khách hàng có
nhu cầu thuê BĐS.
Công ty tiến hành việc tìm khách thuê BĐS theo nhiều cách:
Nhân viên marketing tiến hành tìm thông tin về các công ty du lịch, các công ty
lữ hành, các đại sứ quán, các công ty liên doanh hay các công ty nước ngoài, các
khu công nghiệp trên địa bàn Hà Nội thông qua internet bởi vì đối tượng mà công
ty tập trung khai thác là những người nước ngoài có nhu cầu thuê BĐS làm nhà ở
hoặc văn phòng giao dịch.
Bên cạnh internet, công ty còn tìm khách thông qua các tạp chí, sách báo nước
ngoài giới thiệu về các doanh nghiệp đang kinh doanh tại Việt Nam.
Một cách thức tìm khách hàng khác cũng mang lại hiệu quả đó là việc tìm kiếm
thực tế. Các nhân viên trực tiếp đến các công ty nước ngoài trên địa bàn Hà Nội đặt
văn phòng tại các tòa nhà lớn như M3M4 Nguyễn Chí Thanh, Deaha Business
Centre…….các khu công nghiệp Thăng Long, Nội Bài …..gửi tờ rơi, cardvisit giới
thiệu công ty và thu thập các thông tin về công ty như số điện thoại, địa chỉ
website....Hoặc các nhân viên kinh doanh đi rải tờ rơi tại các tòa nhà, các khu nhà
ở….từ đó nếu tờ rơi đó đến tay người có nhu cầu thì họ sẽ liên lạc với công ty.
Từ các thông tin thu được, các nhân viên sẽ thành lập được một danh sách các
công ty có khả năng trở thành khách hàng tiềm năng sau đó sẽ tiến hành gọi điện
để xác định chính xác xem công ty nào có khách nước ngoài hay chuyên gia có nhu
cầu thuê nhà tại Hà Nội, hoặc công ty nào có nhu cầu thuê văn phòng đại diện. Khi
xác định được những công ty có nhu cầu, nhân viên sẽ tiến hành gửi mail giới thiệu
cụ thể về công ty để khách hàng nắm rõ hơn và liên lạc khi cần thiết.
1.5.4 Kết hợp hai nguồn khách hàng

Sau khi có thông tin về khách thuê và chủ sở hữu BĐS, các nhân viên sẽ tìm
những BĐS phù hợp với yêu cầu của khách thuê. Với những khách hàng ở xa hoặc
có yêu cầu, công ty sẽ tiến hành gửi ảnh và thông tin về các BĐS qua mail cho
khách hàng tham khảo.
Điều tiếp theo cần thực hiện đó là sắp xếp thời gian giữa chủ sở hữu BĐS và
khách thuê để khách thuê có thể đi xem BĐS. Các nhân viên kinh doanh sẽ sắp
xếp,thuyết phục sao cho thời gian hẹn các chủ sở hữu BĐS nối tiếp nhau một
khoảng phù hợp để khách thuê có thể đi xem các BĐS một cách lần lượt, tuần tự.
Trong quá trình thực hiện thương vụ, nhân viên kinh doanh sẽ phải cố gắng
thuyết phục cả chủ sở hữu và khách hàng để họ cùng nhau thống nhất để đi đến
điểm chung và có thể ký kết hợp đồng thuê BĐS với nhau và thực hiện được mục
tiêu của nhà môi giới đó là ký kết được hợp đồng môi giới với khách hàng.
Trong một thương vụ môi giới, công miễn phí cho khách thuê BĐS, chỉ ký hợp
đồng môi giới với chủ sở hữu. Với trường hợp thời hạn thuê BĐS dưới một năm
thì tiền môi giới mà công ty sẽ nhận được từ chủ nhà là 80%* tiền thuê một tháng.
Còn với trường hợp thời hạn hợp đồng trên một năm thì tiền môi giới nhận được là
100% giá trị tiền thuê BĐS một tháng. Cách thức và thời gian thanh toán tiền môi
giới sẽ do các nhân viên và chủ sở hữu thỏa thuận với nhau. Và công ty sẽ nhận
tiền môi giới sau khi khách thuê thanh toán tiền thuê với chủ sở hữu.
Khi hai phía khách hàng đã cùng đồng ý thực hiện thương vụ, nhân viên kinh
doanh sẽ giúp khách hàng ký kết hợp đồng thuê nhà. Trong trường hợp khách thuê
đồng ý thuê BĐS nhưng chưa thể thuê ngay và cả hai bên đều đồng ý thực hiện
thương vụ thì nhân viên kinh doanh sẽ giúp các bên lập giấy biên nhận tiền đặt cọc
để đảm bảo chắc chắn các bên sẽ thực hiện các thỏa thuận.
Mỗi phòng ban trong công ty thực hiện một chức năng cụ thể nhưng luôn có sự hỗ
trợ, hợp tác trong công việc.
Cơ sở vật chất kỹ thuật
Là công ty hoạt động chính trong lĩnh vực môi giới, công ty trang bị đầy đủ các
thiết bị phục vụ hữu hiệu cho việc tìm kiếm thông tin cũng như việc lập và sửa các

hợp đồng theo yêu cầu của khách hàng một cách nhanh chóng như máy in, máy
fax, máy ảnh phục vụ tác nghiệp…. Hệ thống máy tính nối mạng toàn công ty
thuận lợi cho trao đổi và xử lý thông tin, giấy tờ.
Tình hình hoạt động chung của công ty trong những năm gần đây nhìn chung khá
ổn đỉnh về mặt doanh thu và tài chính thông qua nhiều các kênh phân phối nhỏ
cung cấp các thông tin cũng như thuyết phục khác hàng một cách chuyên nghiệp
về những khu chung cư , nhà ở trong địa bàn Hà Nội.
Trong năm 2018-2019 doanh thu từ hoạt động bán hàng đã tăng từ 33.165.123.673
đến 45.124.568.789 trong năm 2019 . Chỉ trong môt năm mà doanh thu thuần của
công ty đã tăng trên 30% so với năm trước.
Từ năm 2018 – 2019 tình hình tài chính của công ty có sự biến động nhẹ. Nhất là
từ cuối năm 2019 do tác động của tình hình dịch bệnh kéo dài công ty đã khó hoạt
động trong suốt một khoảng thời gian dài từ 4-5 tháng . Điều này đã khiến cho
doanh thu giảm xuống còn khoảng gần một nửa so với cùng kì năm ngoái , nhiều
kênh phân phối gần như không hoạt động được do không thể tiếp cận khách hàng .
Ngoài ra lệnh cách ly toàn xã hội của nhà nước đã khiến những khách hàng tiềm
năng không thể tiếp cận với những khu chung cư , nhà đất đang được xây dựng tại
nhưng khu trung tâm . Ảnh hưởng của dịch bệnh có thể nói là một cản trở khá lớn
đến tình hình hoạt động của công ty trong năm 2020.
1.7.1 Yếu tố tác động tới hoạt động của công ty
Công ty thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ năm2018. Trong suốt thời
gian đó, các tác động của thị trường có ảnh hưởng lớn tới hoạt động của công ty,
đặc biệt là giai đoạn sốt đấtgiữa năm 2020. Đây là giai đoạn thị trường bất động
sản trong giai đoạn đột biến, giá cả tăng nhanh và liên tục. Điều này thể hiện ở việc
giá bất động sản bùng nổ và giá vào loại đắt nhất so với sức mua của người dân và
so với mặt bằng chung của thế giới. Thị trường mang nhiều yếu tố tự phát,Nhà
nước không kiểm soát được. Mức giá thị trường so với mức giá quy định của Nhà
nước bình quân cao gấp 6 lần.
Nguyên nhân của sự bùng nổ này là do sự ảnh hưởng nặng nề của dịch covid -19.
Trong những tháng đầu năm 2020 có thể nói hàng trăm dự án đắp chiếu do ảnh
hưởng của dịch đã khiến không ít nhà đầu tư đau đầu .Nhưng bù lại đó , sau những

ngày cách ly toàn xã hội thì bắt đầu bước sang tháng 5 thì G6 land nói riêng và
những công ty BĐS nói chung thì đã có những bước chuyển mạnh mẽ trong giá
thành nhà đất …Một nguyên nhân nữa là do sự thiếu thông tin của thị trường bất
động sản. Tất cả những yếu tố trên làm hoạt động kinh doanh bất động sản nói
chung và công ty nói riêng gặp rất nhiều khó khăn. Các giao dịch về bất động sản
khó thực hiện vì vậy các thương vụ môi giới cũng rất khó thành công.
Giai đoạn đầu năm 2020 là giai đoạn thị trường trong giai đoạn trầm lắng. Lượng
giao dịch giảm nhanh, hoạt động kinh doanh bất động sản có nhiều mặt đình trệ.
Giá bất động sản có giảm nhưng vẫn ở mức cao, chưa phải là giá trị thực phản ánh
sức mua của người dân. Cơ cấu thị trường mất cân đối.Nguyên nhân của thực trạng
này là do sự ảnh hưởng nặng nề của dịch covid 19 trên toàn thế giới . Việt nam đã
thực hiện chính sách cách ly toàn xã hội ,điều này đã khiến những khách hàng tiềm
năng hạn chế việc giao dịch trên các kênh thông tin. Do tình trạng này làm các
thương vụ môi giới của công ty giảm, nhất là môi giới thuê nhũng bất động sản có
giá trị lớn. Hoạt động đầu tư và mua lại các dự án có phần ngưng lại. Để duy trì
hoạt động vượt qua giai đoạn này, công ty thực hiện các thương vụ môi giới những
bất động sản có giá trị nhỏ, cố gắng tạo những ưu đãi cho khách hàng.
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, nhiều công ty nước ngoài có xu
hướng mở rộng đầu tư vào Việt Nam vì vậy nhu cầu văn phòng đại diện, nhà ở cho
người nước ngoài, các trụ sở cho các đại sứ quán ngày càng lớn là cơ hội tốt cho
hoạt động của công ty.
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BDS KIM HOUSING
Những năm gần đây cùng với sự phát triển và mở rộng không ngừng của thị trường
cũng như thị phần sản phẩm của công ty, nhu cầu về lực lượng lao động đang là
bài toán khó cần giải quyết. Khi đứng trước tình hình mới, các phòng ban, ban
giám đốc sẽ căn tình hình kế hoạch tuyển dụng nhân lực mới
Khi xác định được nhu cầu cần tuyển dụng công ty sẽ đưa ra các tiêu chuẩn tuyển
dụng về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm làm
việc,…cho công tác tuyển Những năm gần đây cùng với sự phát triển và mở rộng
không ngừng của thị trường cũng như thị phần sản phẩm của công ty, nhu cầu về
lực lượng chuyên môn đang là bài toán khó cần giải quyết. Khi đứng trước tình

hình mới các phòng ban, ban giám đốc sẽ căn cứ tình hình để đưa kế hoạch tuyển
dụng nhân lực mới.
2.1.Tình hình nhân sự tại công ty
Bảng 2.1:Cơ cấu nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư BDS Kim Housing năm
2020
Tiêu chí Số lượng Tổng số Tỷ trọng
Giới tính Nam 53 74 71.62%
Nữ 21 28.38%
Tuổi 18 – 35 44 74 59.46%
36 – 49 18 24.32%
50 – 60 12 16.22%
Trình độ LĐPT-
cấp 3
17 74 22.97%
Trung cấp 34 45.9%
CĐ-ĐH 23 31.03%
(Nguồn : Phòng Hành Chính – Phòng nhân sự )

Theo số liệu thống kê 6 tháng đầu năm 2020, công ty công ty cổ phần đầu tư BDS
Kim Housing ó 74 cán bộ công nhân viên, so với số liệu về nhân lực năm 2019 là
91 người, cho thấy số lượng nhân lực của công ty năm 2020 giảm sút. Nguyên
nhân giảm số lượng nhân lực là do tình hình dịch Covid phức tạp nhiều công ty,
giá thành dịch vụ đã giảm sút đi đáng kể , số lượng công việc cũng như chế độ đãi
ngộ từ đó cũng giảm theo . Dẫn đến nhiều công trình xây dựng đã hoàn thành
nhưng vẫn phải “đắp chiếu” chờ dịch qua đi , số lượng nhân viên vì muốn kiếm
thêm thu nhập trong mùa dịch nên chuyển hướng sang ngành khác khá nhiều
.Điều này đã làm số lượng nhân viên của công ty giảm ,tuy không phải là con số
quá lớn nhưng ít nhiều cũng ảnh hưởng đến tình hình phát triển chung của công ty.
Bảng 2.2 :Thu nhập bình quân đầu người của người lao động
Năm 2017 2018 2020
Mức Lương 8.750.000 9.200.000 8.500.000
Slg nhân viên 136 112 74
(Nguồn : phòng kế toán )
-Nhìn vào bảng ta có thể thấy được số lượng nhân viên cũng như mức bình quân
thu nhập tăng rất đáng kể trong giai đoạn từ 2018-2019. Tuy vậy khi bước sang

giai đoạn năm 2020 do ảnh hưởng của dịch bệnh cũng như sự ảnh hưởng từ những
chính sách của nhà nước trong việc cách ly toàn xã hội . Điều này đã khiến số
lượng nhân viên giảm sút , chất lượng công việc cũng giảm điều này kéo đến việc
bình quân thu nhập của nhân viên trong công ty cũng thấp hơn so với năm trước đó
2.1.1Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn
Căn cứ vào bảng số liệu về số lượng nhân lực của công ty, có thể thấy:
Đặc điểm lao động theo giới tính:
Nguồn nhân lực của công ty phần lớn là nam, chiếm 71.62% tổng số nhân viên
công ty cổ phần đầu tư BDS Kim Housing à công ty chuyên về BĐS nhà đất , cung
cấp các lựa chọn cho khách hàng về nhà ất , môi giới cũng như đầu tư vào các dự
án BĐS trong địa bàn bàn Hà Nội , vì đặc thù của công việc khá vất vae khi phải
đến công trường vào những buổi đêm khuya để theo dõi các công trình đang được
xây dựng cũng như , xử lý các vấn đề liên quan đến như công tác ,…. Vì yêu cầu
công việc cần những người sức khỏe tốt. Số lượng nhân viên nữ ít chiếm 28.38%
chủ yếu họ tham gia vào công tác văn phòng, tiêp đón khách hàng , telesale cho
công ty …
Đặc điểm lao động theo độ tuổi
Độ tuổi từ 18 – 35 chiếm 59.46% trên tổng số nguồn nhân lực của công ty, có thể
thấy lực lượng nhân sự tại công ty đa số là nhân lực trẻ,có tinh thần nhiệt huyết
trong công việc, khả năng học hỏi, nâng cao trình độ nhanh. Công ty cần có chính
sách quan tâm đến nguồn nhân lực trẻ này, phải có chính sách đãi ngộ riêng để họ
luôn hết sức và trùn thành với công ty.
Độ tuổi từ 36 -49 chiếm 24,32% tổng số nhân lực. Đây là thành phần nhân lực có
thâm niên, trình độ chuyên môn và năng lực làm việc tốt, họ mong muốn công ty
có công tác đánh giá thành tích công bằng, luôn có yêu cầu đòi hỏi về lương, chế
độ phúc lợi và sự thăng tiến trong công việc hợp lý. Vì vậy, công tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty cần chú trọng đến nhóm nhân lực này nhằm phát huy
tối đa và duy trì nguồn nhân lực này.

Độ tuổi từ 50 -60 chiếm 16.22%, những nhân viên ở độ tuổi này thường có sức
khỏe kém, năng lực làm việc và sự nhạy bén trong công việc giảm sút. Công ty cần
có chính sách hỗ trợ cho nhóm nhân lực này.
Đặc điểm lao động theo trình độ
Nhìn chung mặt bằng chung về trình độ nhân lực của công ty ở mức tương đối (
LĐPT chiếm 22.97%; trung cấp chiếm 45.9%, cao đẳng- đại học chiếm 31.03%).
Công ty tuyển dụng được 31.03% nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng-đại học,
đây chính là nguồn lực có trình độ chuyên môn, là người hướng dẫn tốt nhất cho
lực lượng lao động phổ thông. Cùng với đó, công ty tuyển dụng được một lượng
lớn nhân lực được đào tạo trung cấp ( 45.9%) – nếu biết cách sử dụng và quản lý
có hiệu quả nguồn lực này, công ty có thể từ đó tìm ra những người có khả năng
vượt trội hơn đi đào tạo và phát triển nâng cao.
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ
Phần đầu tư BDS Kim Housing
Những năm gần đây cùng với sự phát triển và mở rộng không ngừng của thị
trường cũng như thị phần sản phẩm của công ty, nhu cầu về lực lượng lao động
đang là bài toán khó cần giải quyết. Khi đứng trước tình hình mới các phòng ban,
ban giám đốc sẽ căn cứ tình hình đửaa kế hoạch tuyển dụng nhân lực mới.
Khi xác định được nhu cầu cần tuyển dụng công ty sẽ đưa ra các tiêu chuẩn tuyển
dụng về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm làm
việc,…cho công tác tuyển dụng mới để tuyển chọn được nguồn nhân lực chất
lượng.
2.2.1Thực trạng công tác phân tích công việc
Phân tích công việc tại công ty do trưởng các bộ phận, phòng ban tiến hành bằng
phương pháp quan sát trực tiếp.Trưởng các phòng ban sẽ xuống tận nơi nhân viên
làm việc tiến hành quan sát và đưa ra các tiêu chuẩn về thời gian, tính phức tạp và
hiệu quả của công việc.Để khách quan hơn, họ sẽ tiến hành phỏng vấn nhân viên
các câu hỏi về chức năn,nhiệm vụ chính, các yêu cầu và chức năng của công việc,
sự quan tâm của nhân viên đối với công việc họ làm và năng lực của họ đối với
công việc đó. Qua đó, đánh giá được chất lượng nhân viên trong công ty.

Sau khi thu thập được các thông tin, trưởng các phòng ban sẽ tiến hành phân tích
đưa ra các tiêu chuẩn về trình độ, tuổi tác, sức khỏe, kinh nghiệm,… Nhìn chung,
phương pháp này có những ưu và nhược điểm sau:
=>Việc phân tích công việc chỉ mới dừng lại ở việc quan sát khách quan và ý kiến
chủ quan của người đánh giá nên ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực.
Còn nhiều nhân viên trong công ty trình độ còn non kém chưa đáp ứng được yêu
cầu về chất lượng công việc, làm ảnh hưởng đến sự phát triển chung của công ty.
2.2.2Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực
Giám đốc,trưởng các phòng ban sẽ dự báo, xác định nhu cầu nhân lực trong giai
đoạn tới dựa trên chiến lược và kế hoạch kinh doanh của công ty do ban giám đốc
đề ra và bản phân tích công việc được thực hiện trước đó. Mỗi tháng,quý hay cuối
năm sẽ tiến hành đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của công ty từ dó đưa ra
quyết định tiến cử, đề bạt khen thưởng hay sa thải… đối với các nhân viên trong
công ty.
Sơ đồ 2.3: quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư BDS
Kim Housing
Các bước tuyển
dụng
Nội dung các bước
Xác định nhu cầu
tuyển dụng
Giám đốc và trưởng các phòng ban xác định, dự đoán
nhu cầu cần tuyển dụng tại các bộ phân. Sau đó lập tờ
trình đề xuất tuyển dụng và tiêu chuẩn tuyển dụng gửi về
phòng hành chính tổng hợp
Thông báo tuyển
dụng
Phòng hành chính tổng hợp sẽ chịu trách nhiệm đăng
thông tin tuyển dụng lên website công ty, các trung tâm
giới thiệu việc làm hay đến các trường đại học, cao đẳng
hay trường nghề để tuyển dụng. Nội dụng tuyển dụng
bao gồm: số người và vị trí cần tuyển; yêu cầu về trình
độ học vấn, trình độ chuyên môn; kinh nghiệm; sức
khỏe;…Trong bảng thông báo tuyển dụng ghi rõ thời
gian bắt đầu, kết thúc và địa điểm tiếp nhận hồ sơ

Thu nhận, nghiên
cứu và sàng lọc hồ
sơ
Phòng hành chính tổng hợp sẽ tiếp nhận, nghiên cứu và
sàng lọc hồ sơ, tiếp nhận những hồ sơ đạt tiêu chuẩn, gửi
thông báo cho những người có hồ sơ đạt yêu cầu tới
phỏng vấn và loại những hồ sơ không đạt. Hồ sơ cần có
đủ: họ tên, quê quán, phương thức liên hệ, sơ yếu lí lịch,
bằng cấp,….việc thu nhận hồ sơ sẽ tạm dừng khi đã đủ
chỉ tiêu tuyển dụng.Việc xét tuyển sẽ ưu tiên những ứng
viên nội bộ, những người có kinh nghiệm chuyên môn,
kỹ năng làm việc và năng lực,…
Phỏng vấn Nếu tuyển lao động phổ thông có thể bỏ qua bước này
chỉ cần thông qua 1 bài kiểm tra tay nghề.
Nếu tuyển nhân viên ở cấp quản lý thì thành phần tham
gia phỏng vấn cần có ban giám đốc, trưởng các phòng
ban, chuyên viên.
Trong quá trình phỏng vấn những người tiến hành phỏng
vấn cần thống nhất ý kiến với nhau. Nếu bất đồng ý kiến
cần ngồi lại thảo luận và đưa ra ý kiến thống nhất, trong
trường hợp không tìm được tiếng nói chung thì giám đốc
sẽ là người đưa ra quyết định cuối cùng.
Kiểm tra chuyên
môn và sức khỏe
Ứng viên cần thông qua bài kiểm tra trình độ chuyên
môn và kiểm tra sức khỏe để biết được họ có phù hợp
với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng hay không
Ra quyết định
tuyển dụng và thỏa
thuận hợp đồng
Khi ứng viên đạt tiêu chuẩn,phòng nhân sự sẽ lập báo
cáo gửi lên trên để giám đốc phê duyệt, sau đó liên hệ
với người trúng tuyển thảo luận kí kết hợp đồng lao
động
Bố trí công việc Bên nhân sự sẽ bố trí, phân công công việc rõ ràng, nhân
sự mới sẽ được hưởng đầy đủ các chế độ, chính sách
theo đúng quy định của công ty.

-Tuy nhiên bên cạnh đó có những vấn đề bất cập đang diễn ra tại công ty đó là việc
dự báo tuyển dụng bị sai lệch do báo cáo của của phòng nhân sự . Đã dấn đến việc
thừa nhân viên trong tháng gần đây nhất , tuy là trước tình hình dịch thì lượng nhân
viên đã giảm đi đáng kể cần phải bổ sung thêm lượng nhân viên bù đắp cho số
nhân viên đã nghỉ trước đó . Nhưng đã có những nhân viên nghỉ rồi lại đi làm lại
và chưa báo cáo bằng văn bản và chứng từ lên bộ phận nhân sự nên đã dẫn đến
việc tuyển dụng thừa lượng nhân viên trong tháng 5 vừa rồi .
Điều này đã dẫn đến công việc thì không quá nhiều mà nhân viên lại dư thừa .
2.2.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Phòng Tổ chức hành chính sẽ dựa vào việc phân tích tổ chức, phân tích công việc,
phân tích cá nhân để làm cơ sở cho công ty ra quyết định, cụ thể như sau:
2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Để đáp ứng yêu cầu về lao động có chất lượng, Phòng tổ chức hành chính Công ty
cổ phần đầu tư BDS Kim Housing đã xây dựng một số kế hoạch đào tạo như sau:
Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do Phòng Tổ chức hành chính tổng hợp và
xác định. Tuy nhiên, các phòng ban khác cũng hỗ trợ một cách tích cực trong việc
lựa chọn và đề xuất cán bộ công nhân viên cần đào tạo.
Hình thức đào tạo: công ty căn cứ vào tình hình mà có phương pháp đào tạo
riêng, có kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng năm, và có quỹ đào tạo và phát triển
riêng. Công tác đào tạo và phát triển của công ty hiện nay theo 2 hình thức: đề cử
nhân viên tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn tại các trung tâm và đào
tạo tại chỗ thông qua huấn luyện, tư vấn, thực tập,…
Đào tạo đối với nhân viên mới: khi nhân viên mới được tuyển dụng trưởng các
bộ phận sẽ có trách nhiệm giới thiệu cho nhân viên mới làm quen với môi trường
làm việc, nội quy, quy định của công ty, kèm cặp hướng dẫn những công việc cần
làm cho họ. Khi đã thông thạo công việc nhân viên mới sẽ tự sắp xếp, điều khiển
công việc của mình dưới sự theo dõi, động viên của trưởng phòng ban.
Đào tạo đối với nhân viên cũ có trình độ, năng lực làm việc tốt, có thành tích
tốt, có thâm niên công ty sẽ đề cử họ tham gia các lớp đào tạo phát triển ngắn hạn

hay mời các chuyên gia tư vấn, giảng dạy nâng cao năng lực, trình độ, tạo điều
kiện cho họ có thể đảm nhiệm những vị trí, công việc phức tạp hơn.
Cụ thể qua ba năm 2018 – 2020 như sau :
Số công nhân viên được đào
tạo
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Đào tạo trong công ty
(CNSX)
277 289 392
Đào tạo cán bộ quản lý:
- Trên đại học
- CĐ - ĐH
7
9
8
8
11
16
9
15
39
( Nguồn: Báo cáo tổng kết của công ty cổ phần đầu tư BDS Kim Housingcác
năm 2018,2019,2020 )

Qua bảng trên ta thấy số lao động được đào tạo tăng lên qua các năm, năm 2019 thì
số lao động đào tạo tăng 15 người so voi 2018 tương ứng 5.08 %, năm 2019 so với
năm 2020 tăng 106 người tương ứng 25,48 %. Như vậy, công ty rất trú trọng đến
công tác đào tạo, số lượng không ngừng tăng qua các năm.
Tuyển dụng được một nhân lực có thể đáp ứng các yêu cầu của công ty đề ra
là rất khó khăn và phức tạp. Vì thế, phải sử dụng sao cho hiệu quả nhất nguồn nhân
lực đó. Trong thời đại khoa học- kỹ thuật phát triển như vũ bão, sự thay đổi liên tục
của môi trường kinh doanh thì các nhà quản trị cần chú trọng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Nhận thức được bài toán khó này công ty cổ phần đầu
tư BDS Kim Housing đã tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
theo mục tiêu và phương phá riêng.
=>Công tác đạo tạo và phát triển tại công ty cổ phần đầu tư BDS Kim Housing cho
thấy sự quan tâm của công ty đên công tác đào tạo- phát triển, đồng thời cũng giúp
cho nhân viên mới làm quen với công việc và giúp nhân viên cũ nâng cao năng lực,
trình độ chuyên môn.
2.2.5 Thực trạng công tác đánh giá chất lượng công việc, lương bổng và phúc
lợi
Thực trạng công tác đánh giá chất lượng công việc
Đánh giá chất lượng công việc là 1 công việc quan trọng, là cơ sở để trả lương,
khen thưởng, phê bình kỉ luật đối với nhân viên công bằng nhất. Tại Kim Housing,
công tác đánh giá chất lượng công việc diễn ra như sau:
+ Các nhân viên, cán bộ quản lý đánh giá theo khả năng hoàn thành công việc, sự
gắn bó lâu dài và ý thức trách nhiệm đối với công việc.
+ Việc đánh giá này được diễn ra hàng tháng, giám đốc sẽ đánh giá thành tích của
cán bộ quản lý, các trưởng phòng và phó phòng. Trưởng phòng sẽ đánh giá, nhận
xét thành tích công việc của nhân viên bộ phận mình quản lý.
+ Hiện công ty đánh giá chất lượng công việc của nhân viên dựa trên xếp loại
thành tích được chia làm 5 mức độ( xuất sắc, tốt, khá, trung bình và kém). Cơ sở

để xếp loại dựa vào: mức độ chuyên cần đi làm đầy đủ, đúng giờ, mức độ hoàn
thành công việc, phần trăm vượt chỉ tiêu công việc,…
Phương pháp đánh giá chất lượng công việc của công ty có những ưu, khuyết điểm
sau:
+ Ưu điểm: Đánh giá đúng mức thành tích, chất lượng công việc của nhân viên;
nắm bắt và phát triển năng lực vượt trội của mỗi nhân viên; đánh giá được sự quan
tâm và lòng trung thành của cán bộ, nhân viên đối với công ty; tạo cơ sở tiền đề để
hoạch định, tuyển mộ và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai cho công ty.
+ Khuyết điểm: hao tổn chi phí đánh giá, thời gian tổng hợp số liệu; tính chính xác
còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và chủ quan của người đánh giá. Ví dụ
khi nhân viên không hoàn thành công việc được giao người lãnh đạo, quản lý cần
phải xem xét nguyên nhân dẫn đến kết quả đó như: thiếu thốn trang thiết bị, máy
móc, thiếu nhân sự,….
Thực trạng công tác lương bổng và phúc lợi
Lương bổng: hệ thống lương của công ty xây dựng dựa trên cơ sở đánh giá
công bằng một cách toàn diện, khách quan về trình độ, năng lực, thâm niên, kinh
nghiệm và quan trọng nhất là dựa trên hiệu quả hoàn thành công việc. Hệ thống
này cũng tuân thủ đầy đủ những quy định về lương của Nhà nước. Do công ty
chuyên về buôn bán nhà đất , và cho thuê bất động sản nên lương còn phụ thuộc
nhiều vào doanh thu của công ty và doanh số bán của chính bản thân nhân viên.
Phúc lợi:
Chế độ thưởng và đãi ngộ: công ty thường xuyên khen thưởng khi nhân viên hoàn
thành hay vượt mức hoàn thành công việc được giao. Phần thưởng của công ty có
thể là tiền mặt hay vật phẩm hoặc một chuyến du lịch nhằm khích lệ tinh thần làm
việc của nhân viên. Đãi ngộ của công ty cho nhân viên cũng rất tốt: thưởng lương
thâm niên, thưởng dịp quôc khánh, lễ tết, đóng đầy đủ bảo hiểm cho nhân viên,
thăm hỏi nhân viên đau ốm, bệnh tật, sinh đẻ,…
Chế độ phạt: căn cứ vào mức độ vi phạm công ty sẽ đề ra những hình thức kỷ luật
thích đáng: nhắc nhở, cảnh cáo; cho tạm nghỉ hoặc cho thôi việc; nghiêm trọng hơn
nếu lỗi vi phạm của nhân viên là trái pháp luật sẽ đưa ra pháp luật xử lý,…

=>Công tác trả lương, phúc lợi của công ty cổ phần đầu tư BDS Kim Housing có
tác dụng lớn tới việc động viên khích lệ nhân viên tích cực hơn trong công việc,
nâng cao năng suất, doanh thu và lợi nhuận cho công ty, xây dựng được một đội
ngũ nhân viên trung thành,… Tuy nhiên, công tác này cũng còn tồn tại khuyết
điểm như: nếu đánh giá không đúng dẫn đến việc sai lầm trong trả lương cũng như
khen thưởng đãi ngộ sẽ dẫn đến việc phát sinh mâu thuẫn trong nội bộ,…
2.3. Hoạch định nguồn nhân lực công ty
Hằng năm, vào cuối quý tư, ban giám đốc cùng trưởng các phòng ban có cuộc họp
dành cho công tác hoạch đinh nguồn nhân lược cho năm làm việc kế tiếp. Tuy
nhiên, Việc hoạch định này có tính chất “tạm thời”, không mang tính lâu dài
2.3.1 kế hoạch tuyển dụng
Trong xu thế hội nhập hiện nay, nhu cầu nhân lực là vô cùng quan trọng và rất lớn,
nhất là nguồn nhân lực có tay nghề để có thể đáp ứng nhu cầu của khách hàng một
cách nhanh chóng mội lúc mọi nơi, Trong năm 2018 công ty cần thêm khoảng 5 kỹ
thuật viên để phục vụ khách hàng. Như vậy chẳng những cần bổ sung thêm nhân
lực mà công ty cần phải giữ chân nguồn nhân lực cũ bằng các chính sách ưu đãi và
chế độ đĩa ngộ phù hợp với năng lực và sự đóng góp của họ vào sự phát triển công
ty.
Công ty không có kế hoạch tuyển dụng từ đầu năm, mà tuyển dụng chỉ khi có nhân
viên nghỉ việc hoặc tình hình hoạt động kinh doanh phát triển mạnh khiến cho
công việc quá tải. Và kế hoạch tuyển dụng chỉ được lập trong thời gian ngắn và sử
dụng trong nhất thời chứ không cho mục đích lâu dài. Trong trường hợp mở thêm
kho bãi hoặc chi nhánh thì lúc đó kế hoạch tuyển dụng sẽ được chuẩn bị chu đáo
hơn, dài hạn hơn
2.3.2 Phân tích công việc
Cũng như hoạch định nguồn nhân lực, công tác phân tích công việc của công ty
còn sơ sài và không bài bản . Công ty chưa có một hệ thống phân tích công việc
chính thức cho tất cả các vị trí trong công ty. Vì thế, công tác tuyển dụng xét hệ
lương bổng còn mang tính chất “cảm tính”
2.3.3. Tiêu chuẩn tuyên dụng

A, Tiêu chuẩn chung
Có năng lực trong lĩnh vực công tác chuyên môn.
Thông thạo ít nhất 1 ngoại ngữ trở lên( Có Tiếng Anh)
Sử dụng Vi tính thành thạo
Có tinh thần học hỏi và chịu đựng được áp lực công việc cao.
B, Tiêu chuẩn đặc thù theo chức danh:
Cấp quản lý:
Không quá 40 tuổi
Có ít nhất 3 năm kinh nhiệm trong công tác quản lý.
Có kinh nhiệm chuyên môn theo yêu cầu của từng công việc.
Kỹ sư điệ tử-kỹ sư cơ khí:
Tốt nghiệp đại học kỹ thuật chuyên ngành có liên quan.
Trung thực, năng động ,cần cù, có ký năng giao tiếp tốt.
Nhân viên văn phòng
Tốt nghiệp đại học có ngành liên quan
Trung thực năng động, cần cù, kỹ năng giao tiếp tốt
Kỹ thuật viên
Nam, có sức khỏe tốt, chịu khó
Tốt nghiệp phổ thông trung học
Ưu tiên tốt nghiệp trung học nghành kỹ thuật điện tử, cơ khí
2.3.4 Nhu cầu tuyển dụng

Hăng năm, mỗi bộ phận sẽ xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ thuộc trong
năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho phòng nhân sự đề
phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra, sau đó trình lên BGĐ
xem xét
Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và được
xác định trên cơ sở sau:
Kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng , ban, đơn vị
Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn
Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào vị trí quan trọng
Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc làm
Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty
Đẩy nhanh tiến trình hoạt động kinh doanh
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần đầu tư BDS Kim Housing
2.4.1 Các yếu tố bên trong
Quan điểm của lãnh đạo cấp cao:
Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân
lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các tổ chức,
DN khác. Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó nhà quản trị chưa thực sự
quan tâm. Coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo nguồn nhân lực ở tổ chức đó
sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó
có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của DN.
Ngành nghề kinh doanh Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt độngđào tạo
nguồn nhân lực của DN. Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi lao động phải qua đào
tạo và giỏi về trình độ chuyên môn vì thế DN rất quan tâm đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Hoạt động trong ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy trình công
nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại, những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khi người

lao động biết sử dụng nó. Vì thế, lao động phải được trang bị kiến thức để sử dụng
máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm bảo an toàn.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò
quan trọng. Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy mô
đào tạo nguồn nhân lực. Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất
phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo
viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức và
của mỗi cá nhân. Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể
thực hiện được khí có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó.
Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Năng lực của các cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo cũng có ảnh
hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong DN. Những cán bộ
chuyên trách phải là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể
đảm nhận và thực hiện hiệu quả nhất mọi khâu của công tác này. Họ không chỉ có
đủ trình độ chuyên môn mà còn phải có đầy đủ các kiến thức cần thiết khác (như:
các kiến thức về khoa học xã hội hay hành vi cư xử) để phục vụ cho công việc của
mình.
Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.
Những người lao động trong tổ chức chính là đối tượng của công tác đào tạo và
phát triển. Tổ chức cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lực trong tổ chức
(như: quy mô, cơ cấu, chất lượng …) để thực hiện công tác đào tạo và phát triển
một cách phù hợp.
Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao
động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần đào tạo? Đào tạo những gì?
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu DN có cơ cấu lao động trẻ hơn DN kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có
khả năng cao hơn DN kia. Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao
động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi. Giới tính cũng ảnh hưởng

đến nhu cầu đào tạo của một DN. Thông thường trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao
hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
2.4.2 Các nhân tố bên ngoài
2.4.2.1 Môi trường kinh tế - xã hội
Môi trường kinh tế xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh nói chung
và ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng.
Môi trường này là yếu tố quyết định DN có cần phải thường xuyên đào tạo nhân
viên hay không. Nếu doanh nghiệp hoạt động có môi trường mà ở đó có sự năng
động và hiệu quả rất lớn thì doanh nghiệp không thể không liên tục nâng cao khả
năng thích nghi của mình bằng cách đào tạo đội ngũ lao động của mình. Môi
trường kinh tế xã hội đòi hỏi doanh nghiệp phải thực sự linh hoạt và năng động
hơn các đối thủ của mình nến không muốn bị tụt hậu hoặc bị loại bỏ. Điều này thúc
đẩy họ không ngừng phát triển hệ thống đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
được nhu cầu của thị trường.
2.5. Tuyển dụng nhân lục tại công ty
2.5.1 Nguồn tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, công ty đã khai thác tối đa nguồn lực
ứng viên trong và ngoài công ty. Đó là những nguồn lực phong phú và đa dạng,
bên cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo, đăng tin
trên các trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô tìm nguồn
nhân lực cho công ty.
Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong công ty là thi làm bài viết, vấn
đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng thông báo
tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Tuyển dụng căn cứ vào
thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình làm việc đã trải qua, kinh
nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức. Điều này đòi hỏi tổ
chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân viên trong tổ chức.
Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết, phòng HC-NS
chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.

Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong công
ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty đang có nhu
cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập các loại hồ sơ
khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân
sự.
Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những chức
doanh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ
làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống.
Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong công ty đều
biết. Đó là thủ tục thông báo cho CNV trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần
tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường ghi rõ vị trí
còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ
thể, kể cả tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và quyền lợi.
Ưu điểm:
Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với thời
gian và sự phát triển của công ty, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay
đổi năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn có một bộ
phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp
hơn.
Chi phí tuyển dụng thấp. Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh
nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành
tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Vì vậy nếu
công ty tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm
làm việc lâu dài cho công ty.
Đây không phải là tuyển dụng nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,
những nhân viên đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong
công ty, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.
Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển dụng nội bộ còn có những hạn chế sau:

Khóa Luận Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Bất Động Sản.docx

Khóa Luận Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Bất Động Sản.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

More from DV viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0973.287.149

More from DV viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0973.287.149 (20)

Khóa Luận Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Bất Động Sản.docx