Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực phải được xem xét trên tất cả các phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Do đó, việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh được tiêu chuẩn công việc, phải đo lường hay đánh giá được và phải phù hợp với đòi hỏi từ thực tế công việc.

1. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản trị nhân lực
Khái niệm về Quản trị nhân lực có thể được trình bày dưới nhiều cách khác nhau
tùy thuộc và hướng tiếp cận của mỗi tác giả.
Theo cách tiếp cận của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2006): “Quản trị nguồn nhân
lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn,
duy trì, phát triển, động viên và tạo ra mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự
thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ
chức”.
Theo tác giả Hà Văn Hội (2010) thì: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm
tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong
khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Theo cách tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2016)
thì: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc
hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát
hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh
doanh đã xác định”. Khái niệm này đề cập đến nội dung của quản trị nhân lực là một
hoạt động quản trị đặc thù, hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của
tổ chức/doanh nghiệp thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí
và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi
ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,… Đây cũng là khái niệm mà khóa luận lựa
chọn nghiên cứu.
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008): “Tuyển dụng nhân lực là
một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của
doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp”.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012): “Tuyển dụng nhân
lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội
và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra”.
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Qua các khái niệm trên có thể thấy:
5

2. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Để thực
hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực
hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Trong đó:
Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện
nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để
doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên
phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân
lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận
lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh
giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển
của doanh nghiệp. Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp
nhất (đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện
pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
bao gồm các nội dung sau:
(i) Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực phải được xem xét trên tất cả các
phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân
lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất
lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Do đó, việc xác định tiêu chuẩn tuyển
dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản
trị trong doanh nghiệp. Tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh được tiêu chuẩn công việc,
phải đo lường hay đánh giá được và phải phù hợp với đòi hỏi từ thực tế công việc.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng
tới của nhà tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định để hướng tới mục tiêu
chính là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực cùng một số tiêu chuẩn khác có thể kể đến như:
xây dựng hình ảnh, thương hiệu, củng cố/thay đổi văn hóa, thiết lập các mối quan hệ xã
hội, tái cấu trúc nhân lực trong doanh nghiệp.
(ii) Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng,
phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các
cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
6

3. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
(iii) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn
với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,… tuyển dụng cụ thể.
Căn cứ để tiến hành kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm: chiến lược, kế hoạch
kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình
nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển
dụng,…
Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Một số căn cứ khi xác định nhu cầu tuyển dụng gồm:
nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, thực trạng cán bộ công nhân viên hiện có, yêu cầu
công việc,… Khi doanh nghiệp cần tuyển lao động phổ thông thì kế hoạch tuyển dụng
sẽ khác với tuyển dụng nhân lực cấp cao, cần tuyển nhà quản trị, kế hoạch sẽ khác với
tuyển nhân viên. Với các đối tượng cần tuyển khác nhau, mức độ chi tiết của kế hoạch
sẽ khác nhau, sự khác nhau đó còn được thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp
cận nguồn và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập
nhân lực mới. Vì thế khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết, cần chú ý tới
các vấn đề này.
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014) định nghĩa: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình
tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển
dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng
cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị
trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai
các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau:
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển
mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó
là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong doanh nghiệp bao gồm những người lao động đang làm việc tại
doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp
cần tuyển. Việc tuyển nhân lực từ nguồn bên trong doanh nghiệp có một số ưu điểm và
hạn chế sau:
Ưu điểm: Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả và triệt để hơn nguồn nhân lực hiện
có, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, giúp nhân viên gắn kết và nhiệt tình hơn
đối với tổ chức, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và giảm rủi ro trong tuyển dụng.
7

4. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Hạn chế: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng của ứng viên, gây xáo trộn về
cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, dễ tạo tâm lý tiêu cực cho những ứng viên đã ứng
tuyển nhưng không trúng tuyển.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những người lao động hiện đang không
làm việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Việc tuyển ứng viên đến từ nguồn này cũng có một số ưu điểm và hạn chế sau:
Ưu điểm: Ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng lẫn chất lượng, môi trường
làm việc mới giúp ứng viên có động cơ làm việc, giúp thay đổi bầu không khí làm việc,
văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực.
Hạn chế: Chi phí tuyển dụng và một số chi phí khác cao hơn so với việc sử dụng
nguồn bên trong, môi trường mới cũng gây khó khăn cho người lao động khi mới bắt
đầu tiếp xúc.
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng
tuyển tại doanh nghiệp. Với mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách
thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự
giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây
dựng mạng lưới,…
Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Thông báo tuyển dụng
cần tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin; thiết kế thông báo; triển
khai thông báo thông tin tuyển dụng.
1.
Xác định nguồn tuyển mộ nhân
lực
2.
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng
viên
Hình 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
Nguồn: Mai Thanh Lan, 2014
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình
đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần
tuyển của doanh nghiệp”. Các hoạt động có thể thực hiện trong giai đoạn này bao gồm:
Thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ,
trắc nghiệm EQ, phỏng vấn, thực hành tay nghề,…
Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung:

5. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
8

6. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
• Thu nhận và xử lý hồ sơ
• Thi tuyển
• Phỏng vấn tuyển dụng
• Quyết định tuyển dụng
• Hội nhập nhân viên mới
Hình 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Nguồn: Mai Thanh Lan, 2014
1.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo
tính khoa học, tiết kiêm chi chí và không thất lạc. Trong quá trình thu nhận hồ sơ, doanh
nghiệp cần thực hiện một số công việc sau: chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức
tiếp nhận hồ sơ ứng viên, đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau khi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm
đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên thông qua hồ sơ để đánh giá mức độ phù hợp nhằm
lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏng
vấn). Quá trình nghiên cứu và xử lý hồ sơ ứng viên doanh nghiệp cần thực hiện một số
công việc: chuẩn bị các biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên, nghiên cứu hồ sơ và
đánh giá, lập báo cáo kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển.
1.2.3.2. Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Thi tuyển được tiến
hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh
cần tuyển dụng: thi tự luận, thi trắc nghiệm, thi tay nghề. Doanh nghiệp cũng cần chú
ý đến một số căn cứ sau khi lựa chọn hình thức thi tuyển: vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi
tuyển, số lượng ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng, quan điểm và năng
lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực ứng viên thông
qua việc tiếp xúc với ứng viên. Trong phỏng vấn, nhà tuyển dụng vừa phải tìm những
cách thức phù hợp đánh giá năng lực ứng viên, vừa phải giúp ứng viên hiểu được những
nét chính về doanh nghiệp và công việc cần làm.
Để có cuộc phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình
thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và cần phải được trang bị những kỹ năng phỏng
vấn nhất định như: kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng
đánh giá phỏng vấn. Đồng thời nhà tuyển dụng cũng cần có sự chuẩn bị về cuộc phỏng
vấn và phải nắm được những nguyên tắc trong cuộc phỏng vấn.
9

7. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Phỏng vấn tuyển dụng bao gồm các quy trình: trước phỏng vấn tuyển dụng, trong
phỏng vấn tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng.
Trong giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện
một số công việc như: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn
tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định
hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng là giai đoạn quan trọng, trong đó nhà
tuyển dụng thực hành phỏng vấn theo kế hoạch phỏng vấn đã xây dựng. Quá trình này
thường bao gồm 5 giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm
bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển dụng, giới thiệu về doanh nghiệp, kết thúc phỏng
vấn.
Khi kết thúc phỏng vấn, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá
ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo
lịch đã hẹn.
1.2.3.4. Quyết định tuyển dụng
Sau khi tuyển dụng để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhà tuyển
dụng nhân lực cần thực hiện đánh giá ứng viên với mục đích đánh giá được các ứng viên
một cách chính xác và khách quan trên tất cả các phương diện. Có 3 phương pháp để
đánh giá ứng viên: phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản và
phương pháp kết hợp.
Trong thực tế, mặc dù đã có nhiều cố gắng để đánh giá ứng viên được khách quan,
công bằng và chính xác, tuy nhiên nhà tuyển dụng vẫn có thể gặp phải các sai lầm trong
đánh giá ứng viên như: một hoặc một số đặc điểm nào đó của ứng viên trở nên lấn át
các đặc điểm khác, tác động tương phản, sai sót nhân bản hoặc sự dập khuôn khi đánh
giá ứng viên.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng
viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với
doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
1.2.3.5. Hội nhập nhân lực mới
Mục đích của hội nhập nhân viên mới là giúp cho nhân lực mới nhanh chóng thích
nghi với công việc và môi trường làm việc mới, bên cạnh đó còn giúp cho doanh nghiệp
đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân lực mới; tạo ra cơ hội cho
nhân lực mới thử sức bộc lộ hết khả năng của họ.
Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng
chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu trách
nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội
nhập.
10

8. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
1.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để
lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã
đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các điều chỉnh hợp lý.
Quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm 3 giai đoạn chính:
- Bước 1: Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực, hay còn được hiểu là
các mức chuẩn phản ánh kết quả kỳ vọng đạt được trong tuyển dụng nhân lực của tổ
chức doanh nghiệp. Đây là giai đoạn xác định các mục tiêu và mức độ cần đạt thông qua
các chỉ tiêu định lượng: chi phí cho từng kênh tuyển mộ, tổng số hồ sơ ứng tuyển trong
đợt tuyển dụng, tỷ lệ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển,… và các chỉ tiêu
định tính như: sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp, mức độ hài
lòng của ứng viên trong tuyển dụng, thái độ làm việc của nhân viên mới,…
- Bước 2: Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực. Một số phương pháp được sử
dụng trong đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực gồm: so sánh với mức chuẩn của
ngành, sử dụng tài liệu văn bản, quan sát các dữ kiện, sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn và
thảo luận nhóm. Khi thực hiện đo lường kết quả tuyển dụng cần khách quan, linh hoạt,
kịp thời, đúng và đủ.
- Bước 3: Thực hiện hoạt động điều chỉnh. Sau mỗi lần tuyển dụng, cần thực hiện
công việc phân tích rút ra kinh nghiệm. Việc kịp thời đưa ra những điều chỉnh trong
tuyển dụng khi phát hiện ra những sai lệch là rất cần thiết để đảm bảo cho kết quả đạt
được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng tiếp
theo. Có một số loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực chủ yếu như sau: điều chỉnh
mục tiêu, điều chỉnh kế hoạch, hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
1.3. Một số nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến tuyển dụng
nhân lực tại doanh nghiệp
1.3.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm cung, cầu và giá cả lao động.
Khi cung lớn hơn cầu về lao động, công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ
có nhiều thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển
đủ số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh, đồng thời
còn có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng cao chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp. Ngược lại, khi thị trường lao động có hiện tượng khan hiếm lao động theo
nhu cầu của doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ gặp nhiều
khó khăn. Như vậy xét cả về quy mô, chất lượng của cung lao động từ thị trường lao
động và cơ sở hạ tầng của thị trường lao động đều có ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Cơ sở hạ tầng thị trường lao dộng sẽ hỗ trợ
giúp thị trường lao động ngày càng phát triển và linh hoạt hơn.
11

9. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
1.3.2. Tình hình kinh tế
Tình hình kinh tế ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực nói riêng. Khi
nền kinh tế phát triển bền vững, thu nhập cũng như đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động sẽ được cải thiện hơn. Từ đó, chất lượng nhân lực được nâng cao giúp
công tác tuyển dụng được tiến hành và thực hiện tốt. Cùng với đó, khi kinh tế phát triển,
các doanh nghiệp có điều kiện hơn trong việc đầu tư ngân sách và áp dụng quy trình
tuyển dụng khoa học, hiện đại để nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của doanh
nghiệp. Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, chậm phát triển, nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp hạn chế, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc chi trả chi phí tuyển
dụng.
1.3.3. Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị các cấp có ảnh hưởng quan trọng đến hoạt động quản
trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng cả về số lượng lẫn chất lượng.
Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy được vai trò
của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong
tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng cần thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, có tinh thần
trách nhiệm với công việc của mình. Bên cạnh đó, nhà quản trị phải biết khéo léo kết
hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt là tổ chức tạo ra lợi nhuận, một mặt nó là cộng
đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các
cơ hội cần thiết để nhân viên có thể tự tin bộc lộ năng lực thực tế của bản thân. Có như
vậy công tác tuyển dụng mới có thể đạt hiệu quả cao.
1.3.4. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu
hút của doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội ngũ
nhân viên hiện tại của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có văn hóa mạnh biểu hiện qua môi
trường làm việc tốt, lãnh đạo quan tâm đến người lao động, đồng nghiệp đoàn kết, chia
sẻ, động viên,… sẽ tạo được sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là với trình độ
nhân lực cao. Nếu doanh nghiệp nào không chú trọng đến việc xây dựng và phát triển
văn hóa doanh nghiệp thì sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân lực, khó có thể
khiến những nhân lực giỏi có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi
trả cho các hoạt động trong quy trình tuyển dụng như: tìm kiếm nguồn tuyển dụng, thu
hút ứng viên, tổ chức thi tuyển, phỏng vấn,… Đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa
ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho cán bộ
công nhân viên trong công ty. Doanh nghiệp có khả năng tài chính vững mạnh thì ngân
sách dành cho tuyển dụng cũng lớn hơn, tạo điều kiện tốt cho việc thực hiện các khâu
trong tuyển dụng nhân lực. Doanh nghiệp nào trả mức lương cao và có nhiều
12

10. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi,
kích thích lao động làm việc hăng say. Ngược lại, nếu tài chính của doanh nghiệp hạn
hẹp thì không những ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà còn
ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng như hình thức đăng tin tuyển dụng không đa dạng,
số lượng ứng viên giảm khiến doanh nghiệp không tuyển được đủ nhân lực và chất lượng
ứng viên không đảm bảo được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.