Cơ Sở Lý Luận Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Hawee Cơ Điện.

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
Cơ Sở Lý Luận Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Hawee Cơ
Điện: Thực Trạng Và Giải Pháp

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP 1.1.Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả những người
lao động tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp nhằm đạt được thành
quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra.
Nhân lực của tổ chức chính là nguồn lực mà bao gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực là sức khỏe của người lao động phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc…. Còn trí lực là sức suy nghĩ, hiểu
biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như lòng tin, quan điểm hay
nhân cách của con người…
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực:
Theo Nguyễn Thanh Hội, “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng
người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.”
[4;tr 11]
Hay theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điền thì “Tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên
đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.” [4;tr 11]
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011) thì “Tuyển
dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các
công việc trong tổ chức.” [4;tr 11]
Với Vũ Thùy Dung, Hoàng Văn Hải cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá
trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung
lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” [4;tr 12]
Các tác giả mặc dù tiếp cận ở những góc độ khác nhau nhưng chúng đều xuất
phát từ điểm chung là tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn nhân lực có đủ
khả năng. Với tôi, tôi tiếp cận khái niệm tuyển dụng nhân lực của Mai Thanh Loan
7

cho rằng tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nguồn
nhân lực. Để thực hiện tốt được các hoạt động này cần phải xác định rõ mục tiêu
tuyển dụng cũng như các biện pháp thực hiện mục tiêu này và đánh giá được kết quả
tuyển dụng.
1.1.3. Khái niệm về tuyển mộ nhân lực
Đây là giai đoạn đầu tiên của quá trình tuyển dụng nhân lực. Khái niệm tuyển
mộ nhân lực cũng được nhiều tác giả nghiên cứu và đưa ra:
Theo Mai Thanh Loan, “Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu
hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu
tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.” [4;tr 12]
Với Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014) cho rằng “Tuyển mộ nhân
lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội
và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu
hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.”
[3;tr 93]
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn
nhân lực. Công tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Công tác tuyển mộ nhân lực không chỉ ảnh hưởng quan trọng đến tuyển
chọn nhân lực mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác trong quản trị nhân lực.
1.1.4. Khái niệm về tuyển chọn nhân lực
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, đề tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.” [3;tr
105]
Quá trình tuyển chọn sẽ gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm
chọn được những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của các doanh
nghiệp. Nếu quá trình tuyển mộ chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung
8

các ứng viên tham gia tuyển dụng của doanh nghiệp thì quá trình tuyển chọn là việc
phải lựa chọn để quyết định xem ứng viên nào phù hợp với công việc và vị trí nào mà
doanh nghiệp đang cần tuyển dụng.
Quá trình tuyển chọn phần nào sẽ quyết định được chất lượng nguồn nhân lực
bởi nó là quá trình quyết định cho cả khâu tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
đó. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh
và đối với các tổ chức bởi quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
nguồn lực có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức đó trong tương lai. Khâu
tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức đó giảm được chi phí đào tạo lại hay như
giảm được chi phí tuyển chọn lại và những rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào
cho doanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết.
Tuyển dụng được thực hiện tốt tạo tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung
khác của quản trị nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững
của doanh nghiệp - cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thực tế con người luôn
được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình “thay máu” cho tổ chức, ảnh
hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa chính sách của tổ chức. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho
tổ chức đó ổn định và phát triển bền vững hơn.
Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng
hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện nâng cao chất
lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. Tuyển dụng được nhân lực phù hợp sẽ tiết
kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, …Với vai trò là chủ thể
của các hoạt động, con người là người sử dụng vốn, máy móc, thiết bị, cơ sở vật chất
kĩ thuật,…Khi tuyển được người phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả công
9

việc của tổ chức và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực.
Làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực sẽ góp phần giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở, vật
chất.....
Tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên từ nguồn bên trong sẽ
giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động
trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm
việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những người lao động được coi là
“ nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp,
nghệ thuật ứng xử…trong doanh nghiệp theo hướng tích cực.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp
tuyển dụng nhân lực không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu của
doanh nghiệp dẫn đến doanh nghiệp đó sẽ không có kết quả tốt, dễ chao đảo
.Từ đó, dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức thậm chí gây mất đoàn kết,
chia rẽ nội bộ gây xáo trộn trong doanh nghiệp, gây ra lãng phí chi phí kinh
doanh….Tuyển dụng nhân lực không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây
tốn kém trong doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.2.2. Vai trò đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, có
cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập.
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội đánh
giá về bản thân, từ đó có nhận thức về phát triển năng lực cá nhân.
Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…đồng thời qua tuyển dụng, khi người lao động được
doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân. Họ sẽ cố gắng hơn trong nâng
cao năng lực để được gắn bó với doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học và hiệu
10

quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực
và nguyên vọng của bản thân.
Quá trình tuyển dụng sẽ tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn về
ngành nghề, chuyên môn, được đào tạo để từ đó có định hướng tự đào tạo phù hợp
giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về triết lý, quan điểm của
nhà quản trị, từ đó sẽ hướng họ theo những hướng đó.
1.2.3. Vai trò đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm,
giảm tỷ lệ thất nghiệp nâng cao mức sống của một phận dân cư, góp phần làm giảm
các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn năng lực xã hội một cách hữu ích nhất.
Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thành
nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ
thống hướng nghiệp,… của xã hội.
Tuyển dụng nhân lực góp phần vào việc điều tiết nguồn nhân lực trong các
ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.
Thông qua vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ giúp hình
thành nên nhu cầu của xã hội, giúp doanh nghiệp có thể định hướng cho việc đào tạo,
hướng nghiệp cho người lao động của xã hội.
Tóm lại, tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng và là một nhà
quản trị giỏi cần phải theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy
trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.3. Vị trí của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực luôn là kế sách hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp
và luôn chiếm một vị trí quan trọng trong các tổ chức. Các doanh nghiệp luôn luôn
quan tâm đến nguồn nhân lực của mình bởi nguồn nhân lực có tốt thì tổ chức mới có
thể tốt và phát triển được.
Bất kì một tổ chức nào cũng luôn phải cân nhắc kĩ việc sử dụng nguồn nhân
lực để có thể đáp ứng được mục tiêu của tổ chức đã đề ra. Quản trị nhân lực sẽ nhằm
củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức mình.
Chính vì thế, quá trình tuyển dụng càng lỏng lẻo bao nhiêu thì chất
11

lượng nguồn nhân lực cũng giảm sút bấy nhiêu kéo theo tổ chức cũng sẽ hoạt động
kém hiệu quả hơn.
Tổ chức nào cũng phải duy trì quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực bởi nó
luôn luôn vị trí thiết yếu trong mỗi tổ chức. Tuyển dụng nguồn nhân lực là sự lựa
chọn nhân lực và gắn liền với việc đánh giá ứng viên nhằm chọn ra các ứng viên phù
hợp nhất với tổ chức. Tuyển chọn có tốt tức khắc tổ chức sẽ tốt và thịnh vượng đi lên.
Quá trình tuyển dụng nhân lực được đặt lên vị trí hàng đầu đối với doanh
nghiệp cũng như xã hội bởi vì nó được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và
bổ sung lực lượng lao động cần thiết để có thể thực hiện những mục tiêu của doanh
nghiệp. Chính vì vậy, hoạt động tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được đánh giá
định kỳ theo kế hoạch hoặc đột xuất xảy ra khi doanh nghiệp đó xảy ra biến động cần
đến nguồn nhân lực. Cần phải biết tuyển dụng nhân lực để dự trữ nguồn nhân lực
chống lại những đột biến của xã hội đến với tổ chức.
1.4. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Nguyên tắc đúng pháp luật
Mỗi quốc gia đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng
lao động. Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các tổ chức cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu
kỹ về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng đến địa bàn nơi tổ
chức có trụ sở và thực hiện các hoạt động TDNL.
Trong Bộ Luật lao động của nước ta có quy định một số vấn đề đòi hỏi nhà
tuyển dụng phải tuân thủ: Quy định về người lao động, quy định về quyền và nghĩa
vụ của người lao động, quy định về quyền TDNL của người sử dụng lao động, quy
định về hợp đồng lao động, quy định về cho thuê lại lao động, quy định về tiền lương,
thời gian làm việc, quy định đối với lao động nữ
Pháp luật liên quan tới TDNL là nhân tố ảnh hưởng buộc các tổ chức phải thực
hiện để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này. Điều này đòi hỏi những
người làm công tác tuyển dụng phải thường xuyên cập nhật thông tin về pháp luật lao
động, nghiên cứu kỹ và nắm rõ các quy định có liên quan để thực hiện được tốt hơn.
12

Bất kì hoạt động nào trong một tổ chức, doanh nghiệp đều phải tuân thủ đúng
pháp luật quy định và công tác tuyển dụng nhân lực cũng nằm trong số đó. Tuyển
dụng đúng pháp luật được quy định theo Bộ luật Lao động Việt Nam và các văn bản
luật kèm theo. Trong quá trình tuyển dụng cần lưu ý chấp hành đúng mọi chủ trương,
đường lối, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nước, pháp
luật quốc tế như Bộ luật lao động, pháp luật quốc tế về tuyển dụng, quy định pháp
luật về tuyển dụng lao động nước ngoài.
1.4.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống sau khi đã thực
hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực
Theo kế hoạch hóa NNL của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng bộ
phận trực tiếp sử dụng lao động của Công ty, trên cơ sở đó, xác định nhu cầu tuyển
dụng của tổ chức để quyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng. Tuyển
dụng theo nguyên tắc “việc cần người”.
Để xác định đúng nhu cầu thực tiễn của tổ chức thì công tác phân tích công
việc và xác định vị trí việc làm cần được tiến hành nghiêm túc ở các phòng ban. Đồng
thời, có sự tư vấn, tham mưu của bộ phận QTNL của tổ chức.
Tuyển dụng theo nhu cầu thực của công ty chứ không phải tuyển dụng một
cách ồ ạt rồi lại sa thải một số lượng lớn nhân công. Việc tuyển dụng không theo nhu
cầu thực tiễn sẽ làm cho doanh nghiệp, tổ chức vướng phải những khó khăn như có
thể quá thừa hoặc quá thiếu nhân lực, gây lãng phí về tiền bạc và của cải cho doanh
nghiệp gây ra hiệu quả không được đảm bảo.
Nhu cầu thực tiễn được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân lực của
doanh nghiệp và trong kế hoạch của mỗi bộ phận. Xuất phát từ thực tế nhu cầu bổ
sung nhân lực của tổ chức sau khi đã thực hiện được các biện pháp bù đắp sự thiếu
hụt về nhân lực để xem xét tiến hành tuyển dụng.
Tuyển dụng phải dựa trên nhiều cơ sở trong đó các nhu cầu, đề xuất về tuyển
dụng của các đơn vị, bộ phận trực tiếp sử dụng người lao động đóng vai trò đặc biệt
quan trọng bởi những bộ phận này sẽ hiểu rõ nhất nhu cầu về số lượng và chất lượng
cần bổ sung.
13

1.4.3. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp
TDNL phải phù hợp với từng công việc, phù hợp với từng bộ phận được tuyển
về số lượng và chất lượng ứng viên. Người lao động được chọn cần phải phù hợp với
yêu cầu công việc trong tương lai để tránh tình trạng người được tuyển vì có nhiều kĩ
năng, thế mạnh nhưng lại không thể đảm nhận công việc vì không có chuyên môn để
thực hiện công việc hiệu quả.
Phù hợp với văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến việc thu hút của tổ chức đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài tổ chức và cả đội
ngũ nhân viên hiện tại của tổ chức.
Phù hợp với đội ngũ nhân lực hiện tại: Trong bối cảnh hiện nay, với xu hướng
của QTNL hiện đại chuyển dịch từ bố trí và sử dụng NNL theo chuyên môn hóa sâu,
hẹp sang bố trí và sử dụng NNL theo nhóm làm việc hiệu quả, đa chiều thì sự phù
hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú trọng.
Những phẩm chất, tài năng cũng như tiêu chuẩn của người lao động phải phù
hợp với vị trí mà công ty đang cần tuyển và cần phải đảm bảo nguyên tắc tuyển đúng
người đúng việc, phù hợp với yêu cầu của công việc đưa ra.
Vấn đề phù hợp là không được cứng nhắc theo bằng cấp chuyên môn mới có
thể làm được việc đó mà là phù hợp có nghĩa là bất cứ ai có năng lực, miễn là phù
hợp với công việc đang tuyển đều được trọng dụng tối đa.
1.4.4. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Tổ chức phải công khai các vấn đề về thông tin tuyển dụng, điều kiện, thời
gian, địa điểm tuyển dụng của tổ chức.
Công khai về việc làm, chế độ thăng tiến, lương bổng, điều kiện và thời gian
làm việc.
Mọi ứng viên có quyền tiếp cận thông tin và có cơ hội trúng tuyển như nhau
trong quá trình phỏng vấn.
Đánh giá ứng viên theo các tiêu chuẩn thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ ràng,
nội dung có tính phân loại cao.
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất, tài năng của
mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu tiêu
14

chuẩn, điều kiện cần thiết và đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình
đẳng trong việc tham gia ứng tuyển.
Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời các câu hỏi thắc mắc của ứng viên về các
vấn đề của tổ chức trong phạm vi tuyển dụng.
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên
theo kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan cảm tính trong quá trình nhận
xét đánh giá con người.
1.4.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Trong tuyển dụng, muốn có được chất lượng nguồn ứng viên tốt thì không thể
thiếu tính cạnh tranh.
Việc đảm bảo tính cạnh tranh cho các ứng viên đòi hỏi HĐTD phải xây dựng
được mẫu câu hỏi hợp lý, tính bảo mật thông tin cũng được quan tâm một cách tuyệt
đối.
Việc tuyển dụng đảm bảo tính cạnh tranh qua thi tuyển cần được áp dụng rộng
rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về
mọi mặt.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người có nhiều hình
thức tham gia lựa chọn. Đồng thời, phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần
phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm
chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự tín nhiệm dân chủ của
nhân viên khác trong doanh nghiệp. Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển
về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn đạo đức mới ra quyết
định bổ nhiệm.
1.4.6. Nguyên tắc linh hoạt trong tuyển dụng
Linh hoạt trong tuyển dụng bao gồm cả trong quá trình tuyển mộ và tuyển
chọn. Linh hoạt nhưng không có nghĩa là buông lỏng tiêu chuẩn tuyển dụng. HĐTD
cần phải xác định đúng nguyên tắc này ngay từ khi bắt đầu tiến hành tuyển dụng
Linh hoạt trong cách đánh giá các ứng viên, tạo cho tổ chức có nhiều ứng viên
tiềm năng.
Linh hoạt trong cách chọn lựa ứng viên: Có thể lựa chọn những ứng viên không
có điểm số cao nhưng xét thấy năng lực và phẩm chất đầy đủ để thực hiện
15

công việc .
Đồng thời cũng không nên quá cứng nhắc trong việc lựa chọn bằng cấp cho
công việc mà mình đang muốn tuyển người. Bằng cấp tuy quan trọng nhưng nó không
có nghĩa phản ánh hết năng lực cũng như phẩm chất của một con người. Tuyển được
người có năng lực và tâm huyết với công việc là một điều vô cùng may mắn và đem
lại lợi ích lâu dài cho công ty.
Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi phí
và phương pháp đánh giá ứng viên môt cách linh hoạt.
1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân
lực
Tuyển mộ nhân lực
Tuyển chọn nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực
(Nguồn: Mai Thanh Lan; giáo trình tuyển dụng nhân lực- 2014)
1.5.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch TDNL là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp để
tổ chức thực hiện các kế hoạchnhằm đạt mục tiêu TDNL, công tác xây dựng kế hoạch
TDNL bao gồm các nội dung sau:
16

 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu TDNL là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân
lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại DN cho những vị trí việc làm, chức
danh việc làm còn trống, còn thiếu. Trong xác định nhu cầu TDNLviệc xác định nhu
cầu về số lượng, chất lượng giữ vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được
phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần
nhận được sự quan tâm đúng mức.
Sơ đồ 1.2. Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
• Tuyển dụng thay thế
• Tuyển dụng ứng phó
• Tuyển dụng dự án
Xác định • Tuyển dụng ngẫu nhiên
nhu cầu • Tuyển dụng thường niên
• Nhu cầu về số lượng
• Nhu cầu về chất lượng
Hình thành • Nhu cầu về cơ cấu
nhu cầu • Thời điểm tuyển dụng
tuyển dụng
(Nguồn: Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình quản trị nhân lực)
Mục tiêu chính của TDNL là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác
có thể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố, thay đổi văn hóa; thiết lập,
củng cố các quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực tổ chức, doanh nghiệp.
 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn
nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
17

Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng
tuyển dụng, phạm vi tuyển dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng
quát, xác định các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản
thi hành.
 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển
dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được
cụ thể gắn với từng vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch TDNL là chiến lược, kế hoạch kinh doanh,
quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của DN, tình hình nhân lực hiện có, tính
chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng.
Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Trường hợp doanh nghiệp cần tuyển lao động
phổ thông thì kế hoạch tuyển dụng sẽ khác với tuyển dụng nhân lực cao cấp, cần
tuyển nhà quản trị kế hoạch sẽ khác với tuyển dụng nhân viên. Với các đối tượng cần
tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác nhau còn thể
hiện ở mức độ xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên, quy
trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới. Vì vậy khi xây
dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết rất cần chú ý đến vấn đề này.
1.5.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, có thu hút được lượng ứng viên phong phú,
đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù
hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để
triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm:
 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên
phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp.
23

Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên
ngoài doanh nghiệp:
Nguồn bên trong doanh nghiệp: Bao gồm những NLĐ đang làm việc tại doanh
nghiệp có thể được tuyển dụng thông qua thăng tiến, sắp xếp và bố trí lại, luân chuyển.
Ưu điểm của nguồn bên trong doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp sử dụng có
hiệu quả và triệt để nguồn nhân lực hiện có, tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ, làm tăng
sự gắn bó và lòng trung thành của NLĐ đối với doanh nghiệp, tạo bầu không khí thi
đua, cạnh tranh giữa những NLĐ, tiết kiệm chi phí tuyển dụng, giảm rủi ro trong
tuyển dụng.
Hạn chế của nguồn bên trong doanh nghiệp: Nguồn tuyển có thể bị hạn chế
khả năng sáng tạo, hạn chế về số lượng ứng viên nên doanh nghiệp có ít sự lựa chọn,
gây xáo trộn cơ cấu tổ chức, nếu quy trình tuyển dụng không khách quan, minh bạch
dễ tạo tâm lý tiêu cực cho ứng viên.
Kênh tuyển mộ để tiếp cận và thu hút nguồn bên trong DN bao gồm: Văn bản
thông báo của các phòng ban trong DN, thư điện tử nội bộ, website của DN,… Việc
xác định kênh tuyển mộ căn cứ vào vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, kinh phí
cho tuyển dụng,…để lựa chọn kênh tuyển mộ phù hợp.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Bao gồm những NLĐ hiện đang không làm
việc tại DN có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Ưu điểm của nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Số lượng và chất lượng ứng viên
phong phú và đa dạng, tạo nguồn sinh khí mới cho tổ chức, người sử dụng lao động
có điều kiện huấn luyện từ đầu cho người lao động mới tuyển.
Nhược điểm của nguồn bên ngoài DN: Chi phí tuyển dụng cao; tốn chi phí cho
đào tạo, sửa lỗi; nguồn mới có thể bất đồng với nhân viên bên trong doanh nghiệp; mức
độ rủi ro trong tuyển dụng cao hơn so với nguồn bên trong doanh nghiệp.
Kênh tuyển mộ để thu hút được nguồn bên ngoài DN bao gồm: Hệ thống các
cơ sở đào tạo, các mối quan hệ, trung tâm giới thiệu việc làm, qua mạng tuyển dụng,
qua xây dựng mạng lưới, ngày hội việc làm.
 Thông báo tuyển dụng:
19

Thông báo tuyển dụng là hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển
dụng của DN đến thị trường lao động và đến NLĐ. Mục đích của thông báo tuyển
dụng là thông báo tới ứng viên những thông tin cần thiết của đợt tuyển dụng nhằm
thu hút các ứng viên có năng lực phù hợp từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa
chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Thông báo tuyển dụng cần được tiến hành
theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin; thiết kế thông báo; triển khai thông
báo thông tin tuyển dụng. Cấu trúc của thông báo tuyển dụng bao gồm: Tên và địa
chỉ DN, thông tin về công việc, nội dung vắn tắt mô tả công việc, yêu cầu đối với ứng
viên, quyền lợi, yêu cầu về hồ sơ, thời gian và nội dung tuyển chọn, thông tin liên hệ.
1.5.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp
ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp. Nội dung cơ bản
của tuyển chọn nhân lực bao gồm :
 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm
bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc, khi thực hiện thu nhận hồ sơ,
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như sau: Xây dựng kế hoạch tiếp
nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ. Việc thu
nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được định hướng tốt
trong quá trình tuyển chọn sau này.
 Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng,
cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với ví trí cần tuyển. Một số trường
hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số là thu thập, đánh giá. Căn
cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân
sách, quan điểm tuyển dụng, .... mà nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các bài thi đa
dạng khác nhau.
 Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm
20

việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng thành
công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng
vấn viên cần phải được trang những kĩ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi
phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.
 Thẩm tra và tham vấn thông tin
Sau khi phỏng vấn tuyển dụng, bộ phận nhân sự có trách nhiệm kiểm tra thật
kỹ lưỡng các thông tin mà ứng viên cung cấp khi phỏng vấn là có đúng sự thật không.
Ví dụ như công việc trước đây của ứng viên thế nào? Vị trí việc làm trước đây của
ứng viên ra sao? Các thông tin cá nhân cung cấp có đầy đủ và chính xác không. Sau
khi kiểm tra được các thông tin thì mới đưa ra quyết định thử việc với ứng viên.
 Thử việc
Sau khi kiểm tra được các thông tin ứng viên cung cấp là chính xác, nhà tuyển
dụng sẽ ra quyết định thử việc đối với ứng viên. Tùy vào từng doanh nghiệp và vị trí
công việc mà thời gian thử việc sẽ khác nhau, tuy nhiên khoảng thời gian này phải
tuân theo đúng quy định của pháp luật. Thử việc cũng là cơ sở để đánh giá khả năng
làm quen với công việc, đồng nghiệp mới, khả năng hòa nhập và thích ứng với môi
trường làm việc của ứng viên. Từ đó sẽ có cơ sở để ra quyết định tuyển dụng đối với
ứng viên.
 Quyết định tuyển dụng
Sau thử việc, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhà tuyển
dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả
nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng
viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với
doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
 Hội nhập nhân lực mới
Sau khi có quyết định tuyển dụng, ứng viên trúng tuyển sẽ được thông báo
thời gian đến nhận việc, ngay từ đó doanh nghiệp phải thực hiện công tác hội nhập
21

ứng viên. Hội nhập nhân lực mới là giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao
động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việcđạt được yêu cầu
của doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng
cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung: Đối tượng hội nhập,
người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương
pháp và ngân sách hội nhập.
Sau khi kết thúc quá trình hội nhập nhân viên mới, doanh nghiệp cần tiến hành
đánh giá tuyển dụng nhân lực để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các
mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có điều chỉnh thích
hợp. Việc đánh giá này rất cần thiết để xác định tính hiệu quả của quản trị nhân lực.
1.5.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để có cái
nhìn khái quát về kết quả tuyển dụng nhân lực theo các tiêu chí đã đề ra, từ đó có các
hành động điều chỉnh phù hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực gồm 3 giai đoạn chính: Xác định các chỉ tiêu
đánh giá tuyển dụng; Đo lường kết quả tuyển dụng để so sánh với các chỉ tiêu đã xác
định; Thực hiện điều chỉnh để đạt được mục tiêu ban đầu
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá
tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức
độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của
doanh nghiệp.
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Trong doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
nhân lực. Vì vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các nhân tố bên trong
doanh nghiệp cũng như bên ngoài doanh nghiệp.
1.6.1. Nhân tố bên trong tổ chức
Nhân tố bên trong ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên của
Công ty như:
22

 Uy tín và vị thế của tổ chức
Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu hút rất
lớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân tố trình độ cao. Do vậy khi hoạch định các
chương trình tuyển mộ cần xác định đúng đắn vị thế và uy tín của Công ty để lựa
chọn phương pháp tuyển mộ thích hợp.
 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Việc tuyển mộ phụ thuộc vào vấn đề quảng cáo và mối quan hệ của tổ chức.
Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả sẽ có nhiều người lao động biết đến tổ chức như là
một tổ chức có uy tín. Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ sơ của người lao
động và ngược lại.
 Quan hệ lao động trong tổ chức
Trong một tổ chức có quan hệ lao động hài hòa lành mạnh thì việc khai thác
nguồn tuyển dụng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức sẽ diễn ra thuận lợi hơn.
 Các chính sách nhân sự và bầu không khí trong tập thể lao động:
Nếu tổ chức có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến khích lao
động đang làm việc cho tổ chức thì nguồn tuyển mộ chủ yếu tập trung vào nguồn bên
trong tổ chức. Trong trường hợp không tìm được nguồn bên trong tổ chức hoặc sử
dụng lao động bên trong tổ chức hiệu quả hoạt động của tổ chức không cao, tổ chức
sẽ khai thác nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Ngược lại nếu chính sách nhân lực của tổ
chức định hướng chọn nhân lực sự tối ưu cho từng vị trí nguồn tuyển mộ sẽ được trải
đều cho cả nguồn bên trong và bên ngoài của tổ chức.
 Tiềm lực về tài về tài chính
Mỗi ứng viên khi tham gia lao động luôn muốn quyền lợi của mình được đảm
bảo, nhất là vấn đề tiền lương, chính vì thế tiềm lực về tài chính là vấn đề xác định
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Những chính sách nhân sự và áp dụng chính sách nhân sự trong doanh nghiệp
thể hiện ở mức độ quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, quyết định việc thực
hiện công tác tuyển dụng nhân lực như thế nào.
 Thái độ của nhà quản trị:
23

Có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, có những biện pháp để
thu hút nhân tài thì sẽ có những nhân viên có tài và ngược lại. Nhà tuyển dụng cần
nhận thức đúng vai trò của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, để từ đó có thái độ
đúng đắn trong công tác tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị, mang tính
chủ quan.
 Các yếu tố khác:
Văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người
lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết giữa
các thành viên có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích
sáng tạo, và được các thành viên trong môi trường yêu mến giúp đỡ là điều kiện hợp
lý để thu hút người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
1.6.2. Nhân tố bên ngoài tổ chức
 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc rất
nhiều vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động. Nếu loại lao động mà
tổ chức đang cần tuyển mộ dư thừa trên thị trường lao động thì việc quảng cáo tuyển
mộ cho dù dưới bất kỳ hình thức nào cũng có thể mang lại hiệu quả mong đợi. Ngược
lại loại lao động đó khan hiếm, dù tổ chức có mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ song
một số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại Công ty có thể rất hạn chế.
 Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác
Đây là một cản trở rất lớn đối với tổ chức trong quá trình tuyển dụng vì nó cản
trở việc tuyển mộ những nhân viên giỏi của tổ chức và bị chia sẻ thị trường tuyển mộ.
Mặt khác sự cạch tranh lao động của tổ chức khác có thể gây nên tình trạng bỏ việc
của nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi của tổ chức.
 Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế
Nếu một cơ chế kinh tế mở, người lao động được tự do di chuyển, cơ hội tuyển
mộ lao động của tổ chức sẽ dễ dàng hơn do thị trường lao động không chỉ bó hẹp ở
một địa phương mà còn rộng rãi và thuận tiện hơn.
Mức độ phát triển kinh tế cũng có tác động đến tuyển mộ. Tại một địa
24

phương nào đó có tốc độ phát triển kinh tế cao, các dòng di chuyển lao động cũng tập
trung vào địa phương đó, điều này tạo thuận lợi cho tổ chức trong việc tuyển mộ và
ngược lại.
 Vị thế ngành trong xã hội
Nếu vị trí mà tổ chức cần tuyển nằm trong tốp những ngành nghề được xã
hội ưa chuộng ( Ngành “hot” ) thì việc tuyển mộ gặp rất nhiều thuận lợi.
 Sự phát triển của hệ thống giáo dục đào tạo:
Sự phát triển của hệ thống giáo dục đào tạo có ảnh hưởng quan trọng đến việc
tuyển dụng của tổ chức. Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo,
một số ngành nghề mới sẽ được đưa vào đào tạo ở các cấp trình độ khác nhau. Điều
đó tạo thuận lợi cho tổ chức đang cần tuyển lao động ở những nghành nghề mới này.

Cơ Sở Lý Luận Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Hawee Cơ Điện.

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ Sở Lý Luận Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Hawee Cơ Điện.

Similar to Cơ Sở Lý Luận Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Hawee Cơ Điện. (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ Sở Lý Luận Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Hawee Cơ Điện.