Trong quá trình làm bài nếu các bạn cần thêm tài liệu hoặc muốn thuê người viết bài, liên hệ trực tiếp với Thuctap qua zalo để được hỗ trợ và tư vấn. Liên hệ với AD qua Zalo: 0934.536.149

1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực
Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Ngày nay các doanh nghiệp chỉ tuyển
nhân viên khi họ thực sự có nhu cầu. Mục đích của tuyển dụng là rất rõ ràng:
trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn những người
phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
Tuyển dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tới xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”
“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”
Tầm quan trọng của tuyển dụng
Đối với Doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì đây là
khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu đầu tiên thì
mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai, làm tốt công tác tuyển dụng hay nói đúng hơn là lựa chọn đúng người,
bố trí họ vào đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết là điều vô cùng ý nghĩa với
doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp vì khi doanh nghiệp tuyển được những
nhân viên có năng lực, phẩm chất phù hợp thì sẽ tối thiểu hóa các rủi ro trong
quá trình thực hiện công việc giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, từ
đó thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh. Tuyển dụng tốt còn giúp cho tổ chức
tránh được các khoản chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, đỡ mất công
sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố
văn hóa của doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng không được chú trọng và
thực hiện không tốt thì sẽ dễ dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức,
gây xáo trộn trong nội bộ và làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp
Thứ ba, trong những trường hợp nhất định, việc tuyển dụng người mới còn làm
trẻ hóa về lực lượng lao động, đem lại làn gió mới, những ý tưởng mới cho
doanh nghiệp.
Đối với người lao động
Thứ nhất, tuyển dụng giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.
Thứ hai, tuyển dụng tạo ra bầu không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội

2. bộ doanh nghiệp, các nhân viên cố gắng làm việc tốt hơn, từ đó hiệu suất công
việc được tăng lên.
Đối với những ứng viên ngoài doanh nghiệp thì tuyển dụng mang tới cho họ
những cơ hội nghề nghiệp mới để thể hiện và phát huy năng lực của bản thân.
Các nguồn và phương pháp tuyển dụng
Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức
Đối tượng tuyển dụng
Là những người đang làm việc trong tổ chức đó, tuyển nhân viên theo cách này
thường được gọi là tuyển nhân viên hiện hành
Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, có thể áp dụng phương pháp niêm yết
chỗ làm gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán ở
nơi công khai để công nhân viên toàn công ty đều biết, trong bản niêm yết này
thường nêu rõ chỗ làm đang còn trống, các thủ tục cần thiết để đăng ký, các điều
kiện tiêu chuẩn cụ thể - kể cả tuổi tác lẫn sức khỏe, lương bổng và các quyền lợi
khác
Ngoài ra, các nhà quản trị nhân sự có thể căn cứ vào thông tin đã được lập và
lưu trong hồ sơ nhân sự của từng cá nhân để tuyển chọn người có khả năng. Các
thông tin được sử dụng để làm căn cứ là: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục
và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu
tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân của người lao động mà công việc cần.
Doanh nghiệp cũng nên tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho
tuyển lựa chính xác hơn nếu sử dụng phương pháp này
1.3.2.Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức
Đối tượng tuyển dụng
Đối tượng tuyển dụng là những người trong độ tuổi lao động và ngoài tổ chức
đến xin việc, những người này bao gồm:
- Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề;
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác…
Phương pháp tuyển mộ
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác. Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu
hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng
cáo, doanh nghiệp nên chú ý lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất xuất
hiện quảng cáo và nội dung quảng cáo sao cho phù hợp
“Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút thường được các doanh nghiệp hay
tổ chức không có phòng nhân sự riêng lựa chọn áp dụng. Ở nước ta, các trung
tâm dịch vụ lao động được thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, cho
thanh niên có trình độ lành nghề thấp, sau đó mới được mở rộng cho các sinh
viên tốt nghiệp. Hiện nay, tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm thông qua các
trung tâm dịch vụ lao động cũng còn thấp”

3. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp này cho phép các ứng
viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn
hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển
dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, có nhiều căn cứ hơn để đi đến quyết
định đúng đắn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng Nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Tại Việt Nam,
hình thức này đang phổ biến và thường được gọi là ngày hội việc làm
Ngoài ra, các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài theo giới thiệu
của chính nhân viên trong doanh nghiệp. Các nhân viên đang làm trong doanh
nghiệp thường biết rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ thường giới
thiệu cho công ty những người có khả năng và chất lượng
Nhận sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ. Qua thời gian thực tập
của sinh viên, công ty có thể xem xét và lựa chọn được sinh viên có khả năng và
tư cách để nhận vào làm chính thức ở công ty
Đối với các ứng viên tự nguyện - những người tự ý tới văn phòng công ty để
nộp đơn xin việc - công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để
khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc. Loại hồ sơ như thế có thể tiết kiệm
được tiền bạc và thời gian cho công ty khi đang gấp rút tìm người
1.4.Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Quang Thân (2006) thì tiến trình tuyển chọn nhân viên gồm hai
giai đoạn là giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng và giai đoạn chính thức, trong đó giai
đoạn chính thức bao gồm 8 bước, theo Kim Dung (2015) thì quá trình tuyển
dụng gồm 10 bước, trong đó giai đoạn tuyển chọn cũng gồm 8 bước, còn theo
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm (2012) thì quá trình tuyển dụng gồm
giai đoạn tuyển mộ và giai đoạn tuyển chọn, trong đó quy trình tuyển chọn bao
gồm 9 bước, trong đó có thêm bước “Tham quan thử việc”.
1.4.1.Giai đoạn tuyển mộ
Mục đích của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiều người lao động
đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức. Quy
trình tuyển mộ được tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng ở đây bao gồm số lượng (bao nhiêu) và chất lượng (như thế
nào). Nhu cầu về số lượng thường xuất phát từ công tác dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực cho các mục tiêu kế hoạch dài hạn, và cũng có thể xuất phát từ kế
hoạch ngắn hạn hoặc đột xuất của doanh nghiệp. Còn đối với nhu cầu về chất
lượng thì tổ chức phải tiến hành phân tích công việc. Phân tích công việc cung
cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở để xây
dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung
cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của một công việc
trong mối tương quan với các công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các
câu hỏi:
- Có cần thiết phải tuyển thêm người cho công việc đó hay không, nếu không thì

4. có thể dùng biện pháp thay thế nào, nếu có thì cần tuyển bao nhiêu người;
- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời?
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm… của
công việc đó là gì
- Những chức năng, trách nhiệm, nghĩa vụ của công việc đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác những câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định tuyển
dụng hay áp dụng các phương pháp khác thay thế tuyển dụng
Bước 2: Lập kế hoạch nguồn tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng thì tổ chức sẽ cụ thể hóa bằng bản kế
hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng được lập rõ ràng, chi tiết sẽ giúp cho
công tác tuyển dụng đi đúng hướng, tiết kiệm thời gian và chi phí. Nội dung của
bản kế hoạch tuyển dụng gồm:
- Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển
- Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Doanh nghiệp phải đưa ra được các hình thức thông báo hấp dẫn để tuyển được
những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được
những người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức. Trong nội
dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết về các thông
tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về công ty và
tính hấp dẫn của công việc;
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính để người xin việc hình dung được
công việc mà họ dự định ứng tuyển;
- Các quyền lợi của vị trí ứng tuyển như : lương thưởng, cơ hội được đào tạo,
môi trường làm việc,….
- Các yêu cầu về hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty …
Tùy theo nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định thu hút mà sử dụng phương pháp
thu hút cho phù hợp. Các hình thức thông báo tuyển dụng mà tổ chức có thể lựa
chọn có thể là:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng;
- Niêm yết các thông báo phía bên ngoài trụ sở tổ chức;
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp;
- Kết hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu
hút các ứng viên phù hợp;
- Thông báo trên mạng Internet (trên website của tông ty hoặc trên các trang tìm
việc trực tuyến)…
1.4.2.Giai đoạn tuyển chọn
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ
Bước này nhằm đánh giá xem ứng viên có phù hợp yêu cầu của công ty hay
không từ đó loại bỏ bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu
chuẩn công việc. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc và có

5. phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này ( Cơ sở lý luận về công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực, 9đ )
Phòng nhân sự sẽ tiến hành nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc,
đối chiếu so sánh với bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xem
các tiêu chuẩn của ứng viên có phù hợp với yêu cầu của công ty hay không. Sau
khi xem xét, bộ phận nhân sự sẽ đưa ra danh sách các ứng viên được tham gia
các vòng tiếp theo.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 - 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các
ứng viên xuất sắc nhất. Đây là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho
các nhà quản trị chọn được đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có
cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình. Các bài kiểm tra, trắc nghiệm cho
phép đánh giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng
cho việc so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người
khác trong quá trình tuyển dụng. Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm thường
được sử dụng là:
- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết
+ Trắc nghiệm thông minh
+ Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên
- Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên
- Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích
- Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích
- Kiểm tra thực hiện mẫu công việc
Bước 4: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn lần hai hay phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa
người tuyển dụng và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu
thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn giúp khắc phục được những
nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các
loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn
trong tuyển chọn ngoài việc để thu thập các thông tin về người xin việc còn để
cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc. Trong khi phỏng vấn nên
giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công
ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc
làm.
Tùy theo từng vị trí cần tuyển, điều kiện từng doanh nghiệp, phong cách của nhà
tuyển dụng mà có thể áp dụng các loại phỏng vấn khác nhau như: Phỏng vấn
theo mẫu, Phỏng vấn theo tình huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn
không có hướng dẫn, Phỏng vấn căng thẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn
hội đồng, Phỏng vấn căng thẳng. Phỏng vấn là công cụ giúp các nhà tuyển dụng
đánh giá đúng đắn nhiều khía cạnh của các ứng viên song các kết quả của các
cuộc phỏng vấn đôi khi còn phụ thuộc vào năng lực, trình độ thái độ, tâm trạng,

6. cảm xúc của người phỏng vấn. Vì vậy, các nhà tuyển dụng cần tránh không nên
áp đặt cảm xúc cá nhân và ý chí chủ quan của mình làm ảnh hưởng kết quả
phỏng vấn. Bên cạnh đó, cần chú ý tổ chức chu đáo, tiến hành các bước theo
đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn,
tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
Bước 5: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ như: trình
độ chuyên môn nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, tư cách tác phong…đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn
bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, sẽ kiểm tra được tính chân
thật của những thông tin mà ứng viên cung cấp và có cái nhìn toàn diện hơn về
ứng viên. Các công ty thường áp dụng phương pháp gọi điện thoại để thẩm tra,
đây là phương pháp nhanh chóng, dễ dàng, thuận lợi nhất
Bước 6: Khám sức khỏe
Bước này do các bác sĩ đảm nhận, công ty cung cấp cho bệnh viện các tiêu
chuẩn về thể lực cho các vị trí tuyển dụng việc làm để các chuyên gia y tế dựa
cào đó để tuyển chọn. Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách
quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa”
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng
“Tất cả các bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng. Cơ sở của việc ra quyết định này là
dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan của hội đồng tuyển chọn hoặc phương
pháp thống kê. Phương pháp thống kê thường đảm bảo tính chính xác cao hơn,
khi đó hội đồng tuyển chọn các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng
công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức, tất cả các điểm đánh
giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt
được tổng số điểm cao nhất sẽ được trúng tuyển. Khi đã có quyết định tuyển
dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp
đồng lao động. Trong hợp đồng người sử dụng lao động nên chú ý một số điều
khoản sau: thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo
hiểm phải đóng cho người lao động”