tuyển dụng nhân lực

1. Chương 1:
Câu hỏi ôn tập
1. Phân tích khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực.
1.1. Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp. Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực – TS. Mai Thanh Lan
Tuyển dụng chính là kết hợp của quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển
dụng nộp đơn ứng tuyển để tổ chức lựa chọn
Vai trò
- Tạo tiền đề cho tuyển chọn được nhân lực phù hợp với nhu cầu.
- Cung cấp thông tin ban đầu cho ứng viên.
- Giúp doanh nghiệp có điều kiện lựa chọn các phương pháp tuyển chọn ứng viên phù
hợp.
- Khuyếch trương hình ảnh của doanh nghiệp.
Tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp khác nhau để
đánh giá và tìm ra ứng viên phù hợp nhất với tổ chức trong số những người được tuyển
mộ.
Vai trò
- Giúp lựa chọn nhân lực phù hợp, đạt được mục tiêu mà tuyển dụng đã xác định.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho việc sắp xếp nhân lực mới và khai thác tối đa năng lực của
người lao động.

2. - Tạo cơ sở cho quá trình quy hoạch, bồi dưỡng nhân lực.
- Tạo điều kiện cho việc triển khai các chính sách trong tổ chức.
- Phát triển văn hóa tổ chức theo hướng thuận lợi, góp phần thay đổi văn hóa tổ chức theo
hướng tích cực.
1.2. Vai trò
Đối với tổ chức:
- Đóng vai trò quan trọng đối với yếu tố nguồn nhân lực đầu vào của tổ chức, tạo
tiền đề cho thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực.
- Giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi của tổ chức.
- Tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực khác của tổ
chức.
- Kích thích không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những trường hợp ứng
viên là lao động trong tổ chức.
- Giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc thúc đẩy phát triển
văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi.
Đối với người lao động:
- Giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập.
- Giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân.
- Động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm,…
- Việc qua tuyển dụng, người lao động được đánh giá và thừa nhận năng lực cá
nhân nên họ sẽ cố gắng nâng cao năng lực bản thân hơn nữa.

3. Đối với xã hội:
- Nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống
của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực
xã hội một cách hữu ích nhất.
- Hình thành nhu cầu của xã hội, giúp định hướng quy hoạch hệ thống đào tạo,
hướng nghiệp của xã hội.
2. Trình bày khái niệm tuyển dụng nhân lực và mối quan hệ giữa tuyển mộ với
tuyển chọn nhân lực.
2.1. Khái niệm
2.2. Mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn
3. Nêu khái niệm tuyển dụng nhân lực. Chứng minh sự cần thiết tuân thủ nguyên tắc
đảm bảo tính cạnh tranh trong tuyển dụng nhân lực.
4. Nêu khái niệm tuyển dụng nhân lực. Chứng minh sự cần thiết tuân thủ nguyên tắc
đúng pháp luật trong tuyển dụng nhân lực.
5. Nêu khái niệm tuyển dụng nhân lực. Chứng minh sự cần thiết tuân thủ nguyên tắc
tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn.
6. Nêu khái niệm tuyển dụng nhân lực. Chứng minh sự cần thiết tuân thủ nguyên tắc
công khai, minh bạch, khách quan.
7. Trình bày các nguyên tắc tuyển dụng nhân lực.
Đúng pháp luật
Theo nhu cầu thực tiễn
Phù hợp
Công khai, minh bạch, khách quan
Tính cạnh tranh
Linh hoạt
8. Phân tích vai trò của các đơn vị có liên quan trong tuyển dụng nhân lực.

4. Vai trò của bộ phận chức năng
- Xác định nhu cầu, tiêu chuẩn tuyển dụng.
- Phân tích công việc, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng của đơn vị.
- Lập kế hoạch hoặc đề xuất tuyển dụng của đơn vị.
- Phối hợp tuyển mộ, tuyển chọn.
- Tiếp nhận ứng viên thử việc, đánh giá sau thử việc.
Vai trò của bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực
Tư vấn, tham mưu.
Xây dựng quy chế tuyển dụng, văn bản hướng dẫn, biểu mẫu.
Cân đối cung cầu trong tổ chức.
Lập kế hoạch tuyển dụng của tổ chức.
Tổ chức quy trình tuyển dụng.
Tham gia đánh giá ứng viên.
Tổng hợp, hành chính và dịch vụ.
Vai trò của người lãnh đạo tổ chức
- Chỉ đạo, định hướng
- Phê duyệt, quyết định
- Kiểm tra, đánh giá
- Cải tiến hay phát triển quy trình tuyển dụng
9. Phân tích vai trò của bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực trong công tác
tuyển dụng nhân lực. Lấy ví dụ minh họa.
Ví dụ:
10. Trình bày các biện pháp hỗ trợ và thay thế hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Tăng ca, làm thêm giờ
Sử dụng phổ biến khi tổ chức phải hoàn thành công việc trong một thời gian rất eo
hẹp không thể tuyển chọn ngay được nhân lực mới.
Ưu điểm:
Tiết kiệm chi phí tuyển thêm người.

5. Tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng thêm lao động.
Tăng thêm thu nhập cho người lao động.
Lưu ý:
Phải tuân theo những quy định trong Bộ luật Lao động.
Tránh tình trạng gây tai nạn lao động.
Tránh tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao
động.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực
Áp dụng khi chất lượng nhân lực của tổ chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc
và có thể thay đổi sau đào tạo; có đủ thời gian cho việc đào tạo.
Ưu điểm:
Đối phó tình trạng khan hiếm nhân lực trên thị trường;
Giảm bớt áp lực cạnh tranh nhân tài với các tổ chức khác;
Phát triển đội ngũ quản lý kê cận;
Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên; tăng sự trung thành và phát huy tối đa
năng lực của nhân viên.
Lưu ý:
Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực gắn với mục tiêu tổ chức;
Đào tạo trên cơ sở tiềm năng và nhu cầu của người lao động;
Sử dụng lao động thời vụ
Sử dụng lao động thời vụ trong giai đoạn cao điểm; đối với các công việc không đòi
hỏi kỹ thuật cao hoặc không thường xuyên. Là lao động làm những công việc có thể
hoàn tất trong khoảng thời gian dưới 12 tháng.
Ưu điểm:
Đáp ứng khối lượng công việc gia tăng đột biến;
Thay thế khi nhân viên chính thức nghỉ việc tạm thời;
Không phải trả chi phí để duy trì nhân lực trong giai đoạn khó khăn hoặc hết mùa
cao điểm;
Phát hiện những nhân tài tiềm năng cho công ty

6. Nhược điểm:
Lao động hạn chế tinh thần trách nhiệm, không có sự trung thành và gắn bó công
việc như lao động chính thức;
Có thể gây khó khăn cho việc duy trì văn hóa tổ chức.
Hợp đồng thuê ngoài
Biện pháp chỉ việc doanh nghiệp ký kết hợp đồng với các công ty khác về sản xuất
sản phẩm cho mình. Được sử dụng khi nhu cầu sản xuất vượt quá năng lực sản xuất
Ưu điểm:
Ứng phó thời gian cấp bách;
Tạo sự linh hoạt đối phó nhu cầu cao;
Ổn định đội ngũ nhân lực
Nhược điểm:
Nguy cơ lộ bí mật kinh doanh, bị sao chép, bắt chước.
Chất lượng và chi phí không ổn định;
Khó kiểm soát chất lượng và tiến độ sản xuất, dẫn đến nguy cơ mất khách hàng, ảnh
hưởng uy tín doanh nghiệp
Kéo dài thời gian nghỉ hưu
Đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người làm công tác
quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng
không quá 5 năm nghĩa là nam không quá 65 tuổi, nữ không quá 60 tuổi.
Ưu điểm:
Tiết kiệm chi phí đào tạo, tuyển dụng;
Phát huy trí tuệ, kinh nghiệm của đội ngũ lao động trình độ cao;
Cải thiện thái độ nhân viên đối với tổ chức
Nhược điểm:
Mang tính tạm thời;
Sự đổi mới, cải cách hạn chế.
Phân tích và thiết kế lại công việc

7. Sắp xếp lại nhân lực nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động và tăng sự thỏa
mãn của nhân viên trong quá trình làm việc, người ta tiến hành thiết kế hoặc thiết kế
lại công việc trên cơ sở phân tích công việc
Phương pháp mở rộng công việc là phương pháp thiết kế công việc bằng cách tăng
thêm số lượng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc.
Sắp xếp lại nhân lực
Hai hình thức thường được sử dụng trong sắp xếp lại nhân lực là: thuyên chuyển
công tác và đề bạt nội bộ.
Thuyên chuyển công tác là chuyển nhân lực từ công việc này sang công việc khác
hoặc từ khu vực này sang khu vực khác.
Đề bạt nội bộ là đưa người lao động vào vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy
tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát
triển nhiều hơn.
Câu hỏi thảo luận
1. Qua liên hệ thực tiễn, anh/chị hãy phân tích các yếu tố bên trong tổ chức ảnh
hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
Uy tín và vị thế tổ chức
Chiến lược phát triển
Quan điểm nhà quản trị
Chính sách quản trị nhân lực
Văn hóa tổ chức
Nhân lực hiện tại
Năng lực cán bộ tuyển dụn
2. Qua liên hệ thực tiễn, anh/chị hãy phân tích các yếu tố bên ngoài tổ chức ảnh
hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
Thị trường lao động

8. Pháp luật
Đối thủ cạnh tranh
Công ty tuyển dụng
TK CHƯƠNG 1
TD = TM + TC
TD: Nguyên tắc, vai trò các bên liên quan, các bp thay thế, các yếu tố tác động
Chương 2:
Câu hỏi ôn tập
1. Trình bày các bước xác định nhu cầu tuyển dụng.
2. Trình bày các yêu cầu trong xác định tiêu chuẩn tuyển dụng.
3. Trình bày đặc điểm, ưu, nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức.
4. Trình bày đặc điểm, ưu, nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức.
5. Phân tích khái niệm tuyển dụng nhân lực và các hình thức tiếp nhận hồ sơ xin việc
(ứng tuyển).
6. So sánh nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài tổ chức.
7. Trình bày nội dung của thông báo tuyển mộ.
8. Trình bày các yêu cầu đối với thông báo tuyển mộ.
9. Trình bày phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên trong tổ chức. Trong các
phương pháp đó, theo anh, chị phương pháp nào hiệu quả nhất?
10. Trình bày các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài tổ chức.
11. Phân tích nhiệm vụ của bộ phận tiếp nhận hồ sơ xin việc.
Câu hỏi thảo luận
1. Đặt vào vị trí anh, chị là chuyên viên phụ trách hoạt động tuyển dụng, hãy giúp
Trường Đại học A thông báo tuyển dụng, biết rằng nhu cầu cần tuyển là: 02 giảng viên
ngành Quản trị nhân lực; 01 giảng viên ngành Quản trị kinh doanh; 02 chuyên viên Phòng
Hành chính - Tổng hợp.
2. Đặt vào vị trí anh, chị là chuyên viên phụ trách hoạt động tuyển dụng của Tập đoàn
ABC, hãy viết thông báo tuyển dụng các vị trí sau: 03 nhân viên lễ tân, 01 thư ký, 01 nhân
viên nhân sự phụ trách mảng đào tạo nội bộ.

9. So sánh ưu, nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài tổ chức. Trong
trường hợp cần tuyển mộ vị trí chức danh thư ký cấp quản trị, anh/chị sẽ ưu tiên nguồn
tuyển mộ nào? Vì sao?
3. Công ty liên doanh Phát triển Tiếp vận A là đơn vị chuyên xây dựng, khai thác
cảng, đang có nhu cầu tuyển dụng rất lơn đối với các nhân viên lái cẩu khung bánh hơi
chuyên dụng. Cẩu khung bánh hơi là thiết bị công nghệ cao, đa số nhân viên lái cần được
đào tạo tại nước ngoài.
Hiện nay, công ty đang thiếu rất nhiều nhân sự do nguồn cung lao động khan hiếm,
trong khi đối thủ cạnh tranh cố tình lôi kéo nhân sự của công ty bằng việc trả mức lương
hấp dẫn hơn.
Câu hỏi: Đặt vị trí anh, chị là nhân viên nhân sự phụ trách hoạt động tuyển dụng nhân
lực của công ty, hãy đưa ra những giải pháp để giải quyết vấn đề này.
4. Anh/chị được nhận vào làm Trưởng phòng nhân lực của một tổ chức A. Hai tháng
sau khi chính thức nhận chức, anh/chị phát hiện nguyên Phó Giám đốc thương hiệu, trưởng
bộ phận kinh doanh và một nhân viên phòng nhân sự của công ty A đã kết hợp mở một
công ty B cùng ngành và đang tiếp tục lôi kéo một số cán bộ chủ chốt của tổ chức A về
làm cho họ. Trong khi đó, tổ chức A đang thiếu rất nhiều nhân sự quản lý cấp trung và một
số vị trí cấp cao. Anh/chị hãy phân tích và đưa ra các giải pháp trong tình huống này?
Chương 3:
Câu hỏi ôn tập
1. Trình bày cách thức chấm hồ sơ xin việc.
2. Trình bày các hình thức phỏng vấn trong tuyển chọn nhân lực.
3. Trình bày quy trình tuyển chọn nhân lực.
4. So sánh ưu, nhược điểm giữa đánh giá thông qua hồ sơ xin việc với phỏng vấn
tuyển chọn nhân lực.
5. So sánh hình thức xét tuyển và thi tuyển nhân lực.
6. Trình bày nội dung của giai đoạn thử việc.
7. Phân tích mục đích và nội dung hội nhập ứng viên vào tổ chức.

10. 8. Phân tích mục đích và nội dung của định hướng nghề nghiệp.
Câu hỏi thảo luận
1. Phân tích vai trò của giai đoạn chấm hồ sơ và xác định các tiêu chí cơ bản để chấm
hồ sơ xin việc.
2. Dựa trên kỹ thuật tình huống nhập vai (role play), anh/chị hãy đặt 5 câu hỏi phỏng
vấn để đánh giá năng lực chuyên môn của ứng viên dự tuyển vào vị trí nhân viên phụ trách
chức năng duy trì nguồn nhân lực của Siêu thị điện máy X. Phân tích mục đích của từng
câu hỏi. Biết rằng, Siêu thị điện máy X có quy mô 1500 nhân viên với 10 siêu thị, có mặt
tại 8 tỉnh, thành phố trên cả nước.
3. Dựa trên kỹ thuật tình huống nhập vai (role play), anh/chị hãy đặt 5 câu hỏi phỏng
vấn để đánh giá năng lực chuyên môn của ứng viên dự tuyển vào vị trí lễ tân của Tổng
Công ty CP dịch vụ du lịch ABC.
4. Đặt vào tính huống anh/chị là Trưởng phòng Nhân sự của trường Đại học Dân lập
X. Sau rất nhiều nỗ lực, Nhà trường đã xây dựng được cho mình một đội ngũ giảng viên
giỏi, uy tín của Nhà trường vì thế mà phát triển và thu hút được đông đảo sinh viên. Tuy
nhiên, hiện nay Nhà trường đang bị mất dần đội ngũ nhân sự do nhiều người xin sang khu
vực công hoặc làm cho các trường khác có đãi ngộ cao hơn. Với cương vị của mình, anh/chị
sẽ làm gì để giúp Nhà trường giải quyết khó khăn trong tình huống nói trên.
5. Đặt vào tình huống anh/chị là trưởng Phòng Nhân lực của một Công ty Sản xuất
bia và nước giải khát. Do bị ảnh hưởng nặng của khủng hoảng kinh tế, năng lực cạnh tranh
của công ty sụt giảm, hoạt động kinh doanh liên tục thua lỗ nên Công ty đang nghiên cứu,
tính toán phương án tái cấu trúc lại toàn bộ hoạt động của công ty từ chiến lược kinh doanh,
tài chính đến tổ chức bộ máy.
Trong tình huống đó, có ý kiến cho rằng Công ty cần phải thay toàn bộ đội ngũ
kinh doanh, marketing, nghiên cứu và phát triển sản phẩm,… và tuyển một đội ngũ mới,
năng động hơn để giúp sức cho Công ty sau giai đoạn tái cấu trúc. Tuy nhiên, cũng có ý
kiến lại lo ngại rằng, việc thay đổi đội ngũ chủ chốt nhiều kinh nghiệm sẽ kéo theo rất

11. nhiều hệ lụy và gây bất ổn trong hệ thống. Với cương vị của mình, anh/chị sẽ làm gì trong
tình huống đó để giúp công ty giải quyết khó khăn.
6. Nova Việt Nam là công ty chuyên kinh doanh mỹ phẩm cao cấp được thành lập
năm 2006 và có trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh. Hiện tại, công ty có 04 chi nhánh tại
Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Hà Nội, Hải Phòng. Hiện, công ty đang có nhu cầu
tuyển dụng nhiều vị trí quản lý cấp trung.
- Để tiết kiệm chi phí, ông Hoàng - Giám đốc nhân sự đề xuất chỉ tổ chức tuyển dụng
tại Đà Nẵng, sau khi chọn được ứng viên sẽ điều động đến các chi nhánh làm việc.
- Không đồng ý với đề xuất của ông Hoàng (một phần do mâu thuẫn cá nhân từ trước),
bà Liên - Giám đốc chi nhánh tại Hà Nội đề xuất các chi nhanh tự tuyển người cho mình
và chỉ cần thông báo lại cho Phòng Nhân lực.
a. Anh/chị hãy đánh giá ý kiến của ông Hoàng, bà Liên và đưa ra quan điểm cá nhân
về các ý kiến này.
b. Anh, chị hãy tham mưu cho Giám đốc công ty về nguồn, kênh thông báo tuyển mộ;
các phương pháp tuyển chọn nhằm tìm ra các ứng viên phù hợp nhất với các vị trí.
7. Đặt vào tình huống anh/chị là Trưởng phòng Tổ chức cán bộ của một trường THPT
có bề dày lịch sử với nhiều giáo viên giỏi, được học sinh và phụ huynh rất tin tưởng. Tuy
nhiên, những năm gần đây giáo viên giỏi của Nhà trường chủ động xin nghỉ việc ngày càng
nhiều, phần lớn trong số đó sang làm việc cho các trường quốc tế có chế độ lương thưởng
và môi trường làm việc tốt hơn. Điều đó đã làm nhiều phụ huynh lo lắng, tâm lý học sinh
đang theo học bị xáo trộn, vấn đề tuyển sinh ngày càng gặp khó khăn. Với cương vị của
mình, anh/chị sẽ làm gì để giúp Nhà trường giải quyết tình huống nói trên.
8. Công ty Điện lực 3 đang cần tuyển 1 kỹ sư cho bộ phận kỹ thuật để thay thế người
vừa nghỉ việc. Qua quá trình phỏng vấn, có 2 ứng viên đạt yêu cầu: anh Thạnh và anh Lộc.
Sau khi bàn bạc giữa Trưởng phòng Nhân sự và Trưởng phòng Kỹ thuật, công ty quyết
định chọn anh Thạnh vì mức lương do anh đề nghị phù hợp với chính sách hiện hành của
công ty, trong khi anh Lộc có kinh nghiệm hơn nhưng lại yêu cầu mức lương cao hơn so
với quy định. Trước khi tuyển dụng, Trưởng phòng Nhân sự đã bàn bạc với Giám đốc công

12. ty về mức lương cho phép để thương lượng với ứng viên, và Giám đốc khẳng định rằng
ông chỉ tiếp nhận những trường hợp yêu cầu mức lương nằm trong quy chế trả lương của
công ty.
Trưởng phòng Nhân sự đã cho gửi thư cảm ơn anh Lộc đồng thời viết thư mời anh
Thạnh đến nhận việc vào đầu tuần sau.
Bỗng nhiên Giám đốc gọi điện cho Trưởng phòng nhân sự nói rằng ông thay đổi ý
kiến và quyết định: chọn anh Lộc vì có thể trong tương lai anh sẽ hỗ trợ đào tạo các kỹ sư
mới ra trường đang làm việc trong công ty. Giám đốc chấp nhận mức lương mà anh Lộc
đề nghị và yêu cầu Trưởng phòng nhân sự làm thủ tục tiếp nhận.
Trưởng phòng nhân sự hết sức bối rối, không biết làm cách nào để mời anh Lộc làm
việc vì Trưởng phòng mới biết anh vừa nhận việc ở công ty khác. Trưởng phòng càng khó
xử hơn khi không biết phải từ chối như thế nào với anh Thạnh?
Nếu anh, chị là Trưởng phòng Nhân sự, anh, chị sẽ làm gì? Tại sao?
Chương 4:
Câu hỏi ôn tập
1. Nêu điều kiện dự tuyển công chức theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện
hành.
2. Nêu thẩm quyền tuyển dụng công chức theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện
hành.
3. Nêu điều kiện dự tuyển viên chức theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.
4. Nêu thẩm quyền tuyển dụng viên chức theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện
hành.
5. So sánh hình thức thi tuyển và xét tuyển công chức theo quy định của pháp luật
Việt Nam hiện hành.
6. Trình bày trình tự, thủ tục tuyển dụng viên chức theo quy định của pháp luật Việt
Nam hiện hành.
Câu hỏi thảo luận
1. Liên hệ với thực tiễn, anh/chị hãy đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu
quả tuyển dụng công chức.

13. 2. Liên hệ với thực tiễn, anh/chị hãy đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu
quả tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.