2. Bagaimana cara Mengembangkan Manajemen Karir
a. Transformasi perencanaan karir Menyiratkan bahwa perubahan diperlukan dalam sistem karir organisasi, khususnya dalam
elemen perencanaan.
Transpoformasi rekrutmen Rekrutmen tradisional untuk sebagian besar organisasi dalam peningkatan file dan posting
manajerial.
Transformasi sistem hubungan industrial Transisi hubungan kerja tampak jelas meskipun perubahan dalam sistem perubahan dalam
sistem hubungan hukum dan industri secara konvensional lambat menanggapi perkembangan lingkungan, sosiolologis dan organisasi yang
cepat.
Transformasi perencanaan SDM strategis: model yang muncul pengaruh beberapa faktor terhadap perencanaan strategis SDM dan akibat
pada pengembangan sistem karir jangka panjang (Yehuda Baruch 2004).
b. Identifikafi pemegang kartu pada awal proyek jalur karir, mengidentifikasi pemangku kepentingan untuk proyek seperti menentukan
siapa yang dapat bermanfaat darinya, siapa yang memiliki kekuatan untuk membuat proyek berhasil atau gagal.
Tanyakan pertanyaannya alat jalur karir yaitu mendorong tujuan karir yang sedang dirancang harus menentukan sumber informasi
yang digunakan untuk mengumpulkan informasi jalur karir, metode yang digunakan untuk mengembangkan jalur karir, dan berfokus pada
konten jalur karir.
Identifikasi masalah tentukan target pekerjaan dan tingkat organisasi dimana jalur karir yang fokus untuk mengembangkan jalur karir
serangkaian pekerjaan sumber daya manusia di organisasi.
Kembangkan proyek mengembangkan rencana proyek yang menggambarkan tujuan dari priyek jalur karir, mengidentifikasi target
pekerjaan, menguraikan langkah-langkah utama yang terdiri dari proyek, menyediakan garis waktu untuk melakukan proyek secara jelas
menentukan siapa yang akan melakukan selama proyek
Kembangkan komunikasi memastikan keberhasilan proyek dengan cara merencanakan untuk kembangkan komunikasi dengan pemangku kepentingan (Gary W. Carter, Kevin W.
Cook, dan David W. Dorsey 2009)
3. Apa itu Manajemen Karier?
Menjelaskan tentang bagaimana karir dikelola, dan efektif, organisasi yang dapat menarik dan mempertahankan
kualitas tinggi. Tujuan dan tanggung jawab untuk manajemen karir yang telah berubah banyak dari waktu ke waktu
(Jane Yarnall 2008).
Kemampuan yang dirasakan, nilai-nilai, sikap dan motif yang dimiliki orang, yang menentukan aspirasi dan arah
karir mereka (Yahuda Buruch 2004).
4. Proses Manajemen Karir
Menurut Jane Yarnall (2008) manajemen karir terdiri dari beberapa tahap yakni:
1. Proses pembinaan
2. Pelatihan eksekutif
3. Kasus bisnis untuk pendampingan
4. Menyiapkan program bimbingan
5. Kerangka kerja
6. Membina bakat
7.Pelatihan dan pengajaran
5. Proses pembinaan
Dapaindividu, motivasi dan kinerja dalam t memiliki manfaat besar pada komitmen organisasi yang bermanfaat bagi karir individu dalam
masa depan yang lebih besar, wawasan diri, menghargai informasi, faktor perasaan senang, pekerjaan, dan keterampilan karir (Jane
Yarnall 2008).
6. Pelatihan eksekutif
Organisasi memanfaatkan pelatihan karir eksternal, dan disebut eksekutif pelatih yang aktif karena
memiliki pengembangan yang lebih luas dari pada hanya karir (Jane Yarnall 2008).
7. Kasus bisnis untuk pendampingan
Pendampingan memiliki dampak signifikan dan positif pada perekrutan dan retensi serta memiliki
efek positif pada rencana rencana sukses, berurusan dengan perubahan besar dan produkivitas
(Jane Yarnall 2008).
8. Menyiapkan program bimbingan
skema formal dan informal memiliki kelebihan dan kekurangan dan keputusan perlu
mempertimbangkan budaya dan nilai-nilai perusahaan. Organisasi dapat menciptakan
budaya pembinaan untuk menempatkan proses formal di setiap skema akan berkurang
(Jarne Yarnall 2008).
9. Kerangka kerja
Setiap level memiliki deskripsi yang jelas tentang kompetensi yang dibutuhkan dan luas
untuk menampung berbagai peluang kerja yang berbeda dan beragam (Jane Yarnall 2008).
10. Membina bakat
Manajemen kinerja yang digunakan untuk mengidentifikasi karyawan yang berkinerja
tinggi dalam organisasi. Orang yang ditarik melamar untuk bergabung dengan
program, yang sedang didorong untuk menemukan peluang proyek yang baik, di
seluruh organisasiyang berpengaruh untuk memajukan karir mereka (Jane Yarnall
2008).
11. Pelatihan dan pengajaran
Membuat perbedaan yang jelas antara mentor yang mengajar pengetahuan dan pengalaman, dan
pelatih, yang bertujuan untuk meningkatkan kesadaran peluang dari dalam individu menggunakan
pendekatan non-direktif (Jane Yarnall 2008).
12. Referensi:
• Yehuda, B. (2004). Managing Careers Theoty and Practice (17th ed.).
• Carter, W. & Dorsey W. (2009). Career Paths Charting Course to Success for Organizations and Their
Employees (3th ed.). United Kingdom
• Yernall, j. (2008). Strategi Career Management (8th ed.). All rights reserved.
