Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
........../..........
BỘ NỘI VỤ
....../......
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN MẠNH HÀ
NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CÔNG CHỨC THỊ XÃ HƢƠNG THỦY,
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành : QUẢN LÝ CÔNG
Mã số : 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG MAI
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực
và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác. Các thông
tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.
Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2017
Học viên
Nguyễn Mạnh Hà

3. Lời Cảm Ơn
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến
cô giáo, TS Hoàng Mai - người đã định hướng, trực tiếp hướng dẫn, giúp
đỡ và đóng góp ý kiến cụ thể vào kết quả nghiên cứu để tôi hoàn thành luận
văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Học viện Hành
chính Quốc gia và toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy, giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện, động viên của tất cả
bạn bè, đồng nghiệp, gia đình và những người thân trong suốt quá trình học
tập, nghiên cứu.
Thừa Thiên Huế, ngày tháng 10 năm 2017
Học viên
Nguyễn Mạnh Hà

4. MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các hình, sơ đồ
Danh mục các bảng
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài....................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ...........................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn.....................................................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn..................................................6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu..................................................7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn............................................................7
7. Kết cấu luận văn.....................................................................................................8
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN ............................................................... 9
1.1. Công chức............................................................................................................9
1.1.1. Khái niệm................................................................................................. 9
1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
cấp huyện......................................................................................................... 10
1.2. Năng lực và năng lực thực thi công vụ của công chức cấp huyện ...............13
1.2.1. Công vụ .................................................................................................. 13
1.2.2. Năng lực và năng lực thực thi công vụ................................................. 17
1.2.3. Tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ........................................ 18

5. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức..........27
1.3.1. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ.............................................. 27
1.3.2. Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến............................................ 28
1.3.3. Định hướng giá trị nghề nghiệp............................................................ 31
1.4. Kinh nghiệm về nâng cao năng lực thực thi công vụ của một số nước.......32
TÓM TẮT CHƢƠNG 1................................................................................35
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG
VỤ CỦA CÔNG CHỨC THỊ XÃ HƢƠNG THỦY, TỈNH THỪA
THIÊN HUẾ ..................................................................................................36
2.1. Khái quát về đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thị xã
Hương Thủy..............................................................................................................36
2.2. Phân tích thực trạng về năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan
chuyên môn thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế .......................................43
2.2.1. Về trình độ.............................................................................................. 43
2.2.2. Về kỹ năng ............................................................................................. 54
2.2.3. Về thái độ ............................................................................................... 60
2.3. Yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ và hoàn thiện
đội ngũ công chức cấp huyện..................................................................................61
2.3.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và xây dựng Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa........................................................................... 61
2.3.2. Yêu cầu của cải cách hành chính.......................................................... 64
2.3.3. Xuất phát từ những bất cập về chất lượng và yêu cầu chuẩn hóa đội
ngũ công chức cấp huyện hiện nay................................................................. 65
2.3.4. Xuất phát từ đặc điểm của Thị xã Hương Thủy và vị trí, vai trò của
đội ngũ công Thị xã ......................................................................................... 66
2.4. Đánh giá.............................................................................................................68
2.4.1. Kết quả đạt được.................................................................................... 68

6. 2.4.2. Hạn chế................................................................................................... 68
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế.......................................................... 70
TÓM TẮT CHƢƠNG 2................................................................................74
Chương 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG
CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC THỊ XÃ
HƢƠNG THỦY, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ............................................75
3.1. Định hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức thị xã
Hương Thủy..............................................................................................................75
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức thị xã
Hương Thủy..............................................................................................................76
3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao trình độ........................................................ 77
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao kỹ năng nghề nghiệp.................................. 84
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao trách nhiệm, thái độ nghề nghiệp.............. 86
3.2.4. Nhóm giải pháp tác động đến các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực
thi công vụ ........................................................................................................ 87
3.2.5. Nhóm giải pháp tổng hợp nâng cao năng lực thực thi công vụ .......... 94
TÓM TẮT CHƢƠNG 3................................................................................96
KẾT LUẬN....................................................................................................97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- BNV : Bộ nội vụ
- CCHC : Cải cách hành chính
- CNH : Công nghiệp hóa
- HĐH : Hiện đại hóa
- HĐND : Hội đồng nhân dân
- QĐ : Quyết định
- TTHC : Thủ tục hành chính
- UBND : Ủy ban nhân dân
- XHCN : Xã hội chủ nghĩa

8. DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Trang
* Hình
Hình 2.1 Cơ cấu ngạch công chức ..................................................................42
Hình 2.2. Trình độ chuyên môn ......................................................................43
Hình 2.3. Trình độ lý luận...............................................................................50
Hình 2.4. Trình độ ngoại ngữ..........................................................................51
Hình 2.5. Trình độ tin học...............................................................................52
* Sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức...27

9. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng công chức các phòng chuyên môn của UBND thị xã
Hương Thủy .................................................................................41
Bảng 2.2. Trình độ của đội ngũ công chức thị xã Hương Thủy....................44
Bảng 2.3. Kỹ năng của đội ngũ công chức lãnh đạo.....................................55
Bảng 2.4. Kỹ năng của đội ngũ công chức chuyên môn...............................57

10. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ở bất kỳ lĩnh vực nào, chế độ nào nhân tố con người hết sức quan
trọng, đóng vai trò quyết định để đạt được mục tiêu. Con người là trung tâm
của mọi sự phát triển. Bất kỳ một hoạt động, một tổ chức nào cũng coi con
người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại và vận hành của nó. Con người
trong cơ quan hành chính nhà nước và công chức cũng không nằm ngoài quy
luật đó. Bên cạnh các nguồn lực khác, cùng với trí lực và thể lực của mình
việc nâng cao năng lực cho công chức làm nên những cú đột phá, những bước
tiến dài hướng đến mục tiêu, sứ mệnh thiêng liêng: Phục vụ nhân dân, vì lợi
ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan trọng và cần được chú trọng.
Năng lực công chức là một trong những nội dung của chương trình tổng
thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010 và giai đoạn 2011 –
2020 (Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011). Xây dựng một nền hành
chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt
động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của nhà nước pháp quyền XHCN
dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ công chức có phẩmchất và năng
lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước là mục tiêu
mà chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước hướng tới. Đội ngũ
công chức vừa là chủ thể cải cách hành chính nhưng đồng thời cũng là đối
tượng cải cách hành chính. Chất lượng của công chức đóng vai trò rất quan
trọng trong sự thành công của công cuộc cải cách hành chính, góp phần vào
tiến trình xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại mà Đảng và
nhân dân ta đặt ra.
Trong thời gian qua, bộ máy chính quyền cấp huyện đã tích cực thực
hiện các nhiệm vụ chính trị, cùng với nhân dân tạo nên những thành tựu đổi

11. 2
mới và phát triển kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội, làm thay đổi rõ rệt bộ mặt
nông thôn và thành thị.
Tuy nhiên, hiện nay năng lực đội ngũ công chức nhìn chung còn yếu
kém, bất cập về nhiều mặt. Về năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm
với nhiệm vụ, nhất là nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội. Về năng lực thực
hiện nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có tính chuyên nghiệp, thụ động
trong thực thi các nhiệm vụ, thiếu tinh thần trách nhiệm không chỉ gây trở
ngại cho việc cải cách hành chính mà còn gây trở ngại cho việc thực hiện chủ
trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.
Những yếu kém đó có phần thuộc trách nhiệm của toàn bộ hệ thống
chính trị, nhưng chủ quan là phần trách nhiệm của bản thân hệ thống chính trị
cấp huyện, trong đó chủ yếu là do năng lực của đội ngũ công chức. Chủ
trương, chính sách, pháp luật dù có đúng đắn đến đâu nhưng sẽ khó có được
hiệu lực, hiệu quả cao nếu như không được triển khai thực hiện bởi một đội
ngũ công chức có năng lực. Tuy nhiên, trên thực tế, do nhiều nguyên nhân
chủ quan và khách quan dẫn đến sự hạn chế về năng lực của công chức chưa
đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh CNH,
HĐH, mở rộng dân chủ và xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân,
do dân và vì dân.
Chính vì đội ngũ công chức cấp huyện có vai trò quan trọng như vậy
nên việc xây dựng, nâng cao năng lực đội ngũ công chức có phẩm chất đạo
đức cách mạng, trí tuệ, năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao luôn là
mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta. Để đáp ứng yêu cầu của
giai đoạn phát triển đất nước hiện nay, hệ thống chính trị từ Trung ương tới cơ
sở phải ngày càng đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả, phương thức hoạt
động, chỉnh đốn tổ chức, bộ máy. Muốn nâng cao được chất lượng, hiệu quả
hoạt động của bộ máy chính quyền ở cơ sở thì cần phải tiếp tục nâng cao năng
lực thực thi công vụ đội ngũ công chức cấp huyện.

12. 3
Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên, để đánh giá được thực trạng của đội
ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Hương
Thủy, tìm ra những nguyên nhân mạnh, yếu, nhất là những nguyên nhân hạn
chế nhằm xây dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao năng lực quản lý, thực
thi công vụ của đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cần thiết trong giai đoạn
hiện nay. Đây cũng là lý do mà tác giả lựa chọn đề tài "Nâng cao năng lực
thực thi công vụ công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế” làm
luận văn tốt nghiệp khóa học.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Chủ đề liên quan đến năng lực thực thi công vụ của công chức hành
chính có nhiều công trình đã được công bố nhưng được nhìn nhận, đánh giá
dưới các góc độ khác nhau.
* Nhóm các công trình nghiên cứu khoa học dưới đây chủ yếu nghiên
cứu các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ cơ sở và năng lực quản
lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp cơ sở như thể chế về tiêu chuẩn,
chế độ, chính sách; tạo nguồn, tuyển dụng theo hướng dân chủ, công khai,
minh bạch; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng chế độ thanh tra, kiểm tra.
Ngoài những giải pháp các công trình còn có đóng góp mới nhất định làm rõ
thêm nhận thức về năng lực công vụ và năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp huyện ở nước ta hiện nay. Đồng thời phân tích và đánh giá một cách
khá toàn diện những vấn đề tiêu chuẩn, đạo đức, văn hóa giao tiếp trong quá
trình thực thi công vụ của công chức cấp cơ sở.
- GS.TSKH Vũ Huy Từ: “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội
ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5(76)/2002;
- TS.Lê Chi Mai: “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở - Vấn
đề và giải pháp”, Tạp chí Cộng sản, số 20/2002;
- Tô Thị Kim Hoa: “Những giải pháp nâng cao năng lực quản lý của
đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn
thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007;

13. 4
- Nguyễn Đăng Thanh: “Một số giải pháp nâng cao năng lực, hiệu lực
và hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cơ sở thành phố Huế”, Luận
văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính;
* Nhóm công trình nghiên cứu về công vụ và chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức. Trong đó các tác giả đã có những đóng góp làm sáng tỏ lý luận về
công vụ và trách nhiệm công vụ; nhấn mạnh đến việc phải hoàn thiện chế độ
công vụ là nội dung quan trọng của cải cách hành chính nhà nước; nâng cao ý
thức trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức. Các công trình cũng đã đưa
ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức; thi nâng ngạch công
chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh; đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng…
- Nguyễn Trọng Điều: “Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức”;www.tapchicongsan.org.vn
- Nguyễn Huy Kiêm, Phó Vụ trưởng- cơ quan đại diện Bộ Nội vụ tại
Tp.HCM: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vùng đồng bằng
sông Cửu Long”; Caicachhanhchinh.gov.vn
- TS. Trần Anh Tuấn: “Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong
luật cán bộ, công chức”; Caicachhanhchinh.gov.vn/…/ Tạp chí tổ chức nhà
nước/bài 3.doc
* Nhóm công trình nghiên cứu về năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ
công chức cấp huyện dưới khía cạnh hoạt động quản lý hành chính nhà nước
và hiệu quả thực thi công vụ. Các công trình này đã có những nghiên cứu làm
rõ hơn về lý luận công chức, công vụ, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
công chức cấp huyện; những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thực thi công vụ;
thực trạng của đội ngũ công chức cấp huyện tại địa phương và từ đó chỉ ra
những ưu điểm, hạn chế, cũng như nguyên nhân của những hạn chế đó. Ngoài
ra trên mỗi địa bàn tỉnh mà các đề tài nghiên cứu cũng có những nét đặc thù

14. 5
riêng của từng địa phương, do đó mà giải pháp cũng hoàn toàn nhìn từ những
góc độ khác nhau để giải quyết cho thật phù hợp với từng địa phương.
- Nguyễn Thanh Thuyên: “Nâng cao năng lực thực thi hoạt động quản
lý hành chính nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại tỉnh
Bình Phước”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành
chính Quốc gia, 2005;
- Nguyễn Thanh Cường: “Nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của
công chức cấp huyện nhằm đáp ứng chiến lược phát triển kinh tế xã hội
tỉnh Tây Ninh từ nay đến hết năm 2020”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành
chính công, 2010.
Các công trình trên, mỗi công trình nghiên cứu thể hiện góc độ khác
nhau, nội dung nghiên cứu chủ yếu là nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ
cán bộ công chức, về năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức khối
hành chính cấp huyện.
Hiện nay, vẫn còn thiếu những công trình nghiên cứu sâu về công chức
các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện. Đây là khoảng trống rất nguy
hiểm vì hàng loạt những sai phạm nghiêm trọng xảy ra ở cấp huyện tại các
tỉnh như vụ vi phạm quản lý đất đai tại huyện Chương Mỹ, Hà Nội, huyện
Tiên Lãng, Hải Phòng; vi phạm quản lý tài chính tại huyện Tân Phú, Đồng
Nai…Ngoài ra, tại tỉnh Thừa Thiên Huế, cho đến nay có thể nói chưa có một
đề tài nào nghiên cứu một cách tập trung, cơ bản, toàn diện và hệ thống về năng
lực thực thi công vụ của đội ngũ công chứccấp huyện nói chung và Thị xã
Hương Thủy nói riêng.
Qua các công trình nghiên cứu trên,việc nghiên cứu toàn diện các yếu
tố tác động đến năng lực thực thi công vụ của công chức thị xã Hương Thủy
mà tác giả lựa chọn đề tài này nghiên cứu mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp
phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị của thị xã Hương Thủy
nói riêng và tỉnh Thừa Thiên Huế nói chung hiện nay.

15. 6
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích của luận văn:
Trên cơ sở nghiên cứu, làm rõ một số vấn đề lý luận chung về năng lực,
năng lực thực thi công vụ; phân tích đánh giá thực trạng năng lực thực thi
công vụ công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế. Từ đó, phân
tích những mặt mạnh, mặt yếu; những hạn chế, nguyên nhân trong năng lực
thực thi công vụ. Đề xuất các giải pháp khả thi phù hợp nhằm nâng cao năng
lực thực thi công vụ của công chức thị xã Hương Thủy, đáp ứng với yêu cầu
nhiệm vụ mới, với vị trí, vai trò, sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, an ninh
quốc phòng của tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Nhiệm vụ của luận văn:
+ Nghiên cứu làm rõ lý luận chung về năng lực, năng lực thực thi công
vụ của công chức thị xã Hương Thủy.
+ Phân tích, đánh giá đúng thực trạng năng lực thực thi công vụ của
công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
+ Đề xuất một số giải pháp khả thi phù hợp với khả năng và điều kiện,
đặc thù của thị xã Hương Thủy, nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Là năng lực thực thi công vụ của công chức
thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
. - Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về công chức các
phòng chuyên môn của UBND thị xã Hương Thủy, không nghiên cứu cán bộ,
công chức công tác Đảng, Đoàn thể, cán bộ công chức các xã, phường.
+ Về thời gian: Cơ sở số liệu dựa vào tổng điều tra cán bộ, công chức
năm 2013 đến nay của Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế và trên số liệu khảo
sát của tác giả.

16. 7
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Lênin vận dụng vào điều kiện thực tế
tại địa phương.
- Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp thu thập, nghiên cứu tài liệu: Tiến hành nghiên cứu tài
liệu về công chức cấp huyện; vị trí, vai trò của công chức cấp huyện; năng lực
thực thi công vụ của công chức.
+ Phương pháp xử lý số liệu: Đối với các dữ liệu thu thập được, tác giả
đã dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác –
Leenin và phương pháp nghiên cứu cụ thể (điều tra, khảo sát, thống kê, tổng
hợp, phân tích, so sánh…) để làm rõ vấn đề.
+ Nhóm phương pháp kỹ thuật khác: Xử lý số liệu thu thập được bằng
một số công cụ thống kê, chương trình Word, Excel trong phần mềm
Microsoft Office.
Ngoài ra luận văn có kế thừa và sử dụng kết quả nghiên cứu của các
chuyên gia và các tác giả luận văn đi trước.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa về lý luận: Làm rõ về mặt khoa học năng lực thực thi công vụ
của công chức các phòng chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Hương Thủy,
đưa ra một số tiêu chí đánh giá về năng lực công chức và các yếu tố tác động
đến quá trình thực thi công vụ.
- Ý nghĩa về thực tiễn: Những số liệu và kết luận của đề tài sẽ góp phần
làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, trở ngại của công chức
các phòng chuyên môn của UBND thị xã. Từ đó, giúp cho công chức tự hoàn
thiện để nâng cao năng lực thực thi công vụ. Đồng thời giúp cho cơ quan quản
lý công chức xây dựng quy hoạch, kế hoạch thực hiện phát triển năng lực của
công chức khối hành chính nhà nước cấp huyện.

17. 8
Các giải pháp của luận văn sẽ góp phần giúp cho thị xã Hương Thủy
hoàn thiện đội ngũ công chức các phòng chuyên môn, nhằm mục tiêu nâng
cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước.
Làm tài liệu tham khảo cho học viên, sinh viên Học viện Hành chính và
những ai quan tâm đến đề tài này.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được kết cấu thành 3 chương.
Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp Huyện
Chƣơng 2: Thực trạng về năng lực thực thi công vụ của công chức thị
xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế
Chƣơng 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế

18. 9
Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Công chức
1.1.1. Khái niệm
Khái niệm công chức: Theo Luật Cán bộ, công chức, Luật số
22/2008/QH12: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật” [ 19, tr.01-02].
Bộ máy nhà nước là một chỉnh thể thống nhất, được tạo thành bởi các
cơ quan nhà nước. Bộ máy nhà nước Việt nam gồm bốn hệ thống cơ quan
chính: cơ quan lập pháp, cơ quan hành chính, cơ quan toà án và cơ quan kiểm
sát. Cơ quan hành chính nhà nước là một loại cơ quan trong bộ máy nhà nước
được thành lập theo hiến pháp và pháp luật, để thực hiện quyền lực nhà nước,
có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời
sống xã hội từ cấp trung ương đến cấp địa phương.

19. 10
Như vậy, công chức mà đề tài nói tới là công chức trong cơ quan nhà
nước cấp huyện, cụ thể hơn là công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa
Thiên Huế.
Quy định tại Khoản 2, Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ - CP ngày 25
tháng 01 năm 2010, công chức trong cơ quan hành chính ở cấp huyện gồm có:
“Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng
Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân
dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc
trong Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng
nhân dân; Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân”.
Như vậy, theo Nghị định số 06/2010/NĐ – CP ngày 25 tháng 01 năm
2010 thuật ngữ công chức được xác định ngày càng rõ ràng hơn, đặc biệt là cụ
thể hóa từng đối tượng tham gia đội ngũ công chức trong các tổ chức khác
nhau như công chức trong cơ quan hành chính cấp quận, huyện. Trên cơ sở
pháp lý trên đội ngũ công chức cấp huyện là những người thực thi hoạt động
quản lý hành chính nhà nước ở địa bàn cấp huyện.
1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
cấp huyện
Cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện là cơ quan hành chính cấp
trung gian hoạt động thường xuyên, chịu trách nhiệm chấp hành hiến pháp,
pháp luật và các văn bản của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên nhằm đảm
bảo cho sự lãnh đạo thống nhất từ Trung ương đến địa phương và cũng nhằm
phát huy quyền chủ động sáng tạo của địa phương; thực hiện việc quản lý, chỉ
đạo, điều hành hàng ngày công việc hành chính Nhà nước ở địa phương và
thực hiện chức năng trực tiếp phục vụ nhân dân. Xây dựng và phát triển địa
phương về mọi mặt nhằm phục vụ lợi ích thiết thực của nhân dân và Nhà

20. 11
nước. Điều này được thể hiện rõ trong Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy
ban nhân dân năm 2003.
Với vị trí, chức năng, nhiệm vụ quan trọng trên, cơ quan hành chính
nhà nước cấp huyện cần phải có một đội ngũ công chức tham gia quản lý, chỉ
đạo, điều hành các công việc hành chính nhà nước tại địa phương. Đội ngũ
công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện giữ một vị trí quan trọng
trong mọi hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Hiệu lực, hiệu quả của cơ
quan hành chính nhà nước cấp huyện có đạt được hay không là nhờ vào phẩm
chất, năng lực và hiệu quả công tác của công chức.
Để triển khai mọi chủ trương đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng
và Nhà nước xuống cơ sở một cách có hiệu quả cơ quan hành chính nhà nước
cấp huyện có những nhiệm vụ cơ bản là: Quản lý Nhà nước về lĩnh vực phát
triển kinh tế xã hội, ngân sách, phát triển sản xuất nông lâm ngư nghiệp, công
nghiệp thủ công, giao thông vận tải, thương mại dịch vụ, văn hoá, giáo dục, y
tế, quốc phòng an ninh trật tự, an toàn xã hội... tại địa phương. Vì vậy, công
chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện có vai trò vô cùng quan
trọng, được thể hiện ở những khía cạnh sau:
Về chấp hành hiến pháp, pháp luật và các văn bản của cơ quan quản lý
nhà nước cấp trên. Đội ngũ công chức này là người trực tiếp tổ chức, chỉ đạo,
điều hành, phối hợp hoạt động của các bộ phận trong chính quyền cấp huyện
khi thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật và chính sách của
nhà nước tại địa phương. Công chức cấp huyện là người gương mẫu chấp
hành trước và phổ biến kịp thời những quy định mới của Nhà nước, của cơ
quan quản lý cấp trên xuống cơ sở. Giải thích những thắc mắc, băn khoăn của
cơ sở, của nhân dân, làm cho nhân dân thông suốt và tích cực thực hiện đường
lối, pháp luật, chính sách của Đảng và Nhà nước. Đồng thời, là người tập hợp
những vướng mắc trong việc đưa pháp luật vào cuộc sống để xử lý giải quyết

21. 12
theo thẩm quyền hoặc kịp thời phản ánh với cơ quan có thẩm quyền để giải
quyết. Có thể nói đây là một công việc nặng nề đối với đội ngũ công chức cấp
huyện vì hiện nay nước ta đang từng bước hình thành và hoàn thiện hệ thống
các thể chế về quản lý nhà nước trên lĩnh vực kinh tế - xã hội, an ninh, quốc
phòng.... nhằm đảm bảo dân chủ, tự do của công dân và thực hiện “dân biết,
dân bàn, dân kiểm tra”. Mặt khác, cấp huyện là cấp nằm trong hệ thống cơ
quan quản lý hành chính nhà nước, có bộ máy tổ chức hoàn chỉnh hơn nhiều
so với xã, phường, thị trấn. Mọi hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước
cấp tỉnh và Trung ương triển khai xuống cơ sở và nhân dân đều qua cấp
huyện. Như vậy, có nghĩa công chức cấp huyện cũng là cấp gần gũi với nhân
dân và chính quyền cơ sở. Vì vậy, việc gương mẫu của đội ngũ công chức
trong cơ quan hành chính nhà nuớc cấp huyện càng làm cho uy tín của Nhà
nước ta tăng lên. Việc tuyên truyền, phổ biến đường lối, chủ trương của Đảng
và pháp luật, chính sách của Nhà nước kịp thời làm tăng tính hiệu quả và hiệu
lực của hoạt động quản lý hành chính nhà nước.
Về đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ nhân dân địa
phương, vai trò của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện
ở đây được thể hiện là người “đại diện”. Để đại diện đòi hỏi người công chức
phải thường xuyên đi sát cơ sở, liên hệ chặt chẽ và lắng nghe ý kiến của nhân
dân, phản ánh những ý kiến nguyện vọng chính đáng của nhân dân với Đảng,
Nhà nước, tổ chức để biến những nguyện vọng của đông đảo nhân dân thành
các quy định của Nhà nước cũng như văn bản quy phạm pháp luật.
Trong quản lý phát triển kinh tế, vai trò của công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước cấp huyện là người điều hành, đòi hỏi người công chức
phải có kiến thức nhất định, am hiểu các quy định vận hành của nền kinh tế
nói chung và từng lĩnh vực nói riêng, có như vậy việc điều chỉnh các mỗi
quan hệ mới có thể đảm bảo điều hành linh hoạt trên cơ sở quy định của pháp

22. 13
luật kinh tế, nhằm làm cho kinh tế địa bàn phát triển mạnh và cân đối. Mặt
khác để sản xuất kinh doanh thuộc các thành phần kinh tế phát triển đồng đều
bình đẳng mang tính xã hội cao, người công chức ở đây còn có vai trò nữa là
trọng tài, không thiên vị cá nhân chủ nghĩa.
Trong quản lý ngân sách nhà nước ngoài việc giữ vai trò là người quản
lý, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện còn có vai trò là
người sử dụng. Vì vậy đòi hỏi người công chức quản lý ngân sách không
những chỉ tổ chức cho cấp cơ sở thực hiện tốt việc lập dự toán, quyết toán
ngân sách, phê chuyển về kế hoạch kiểm tra hướng dẫn cơ sở thực hiện
nghiêm các quy định của Luật ngân sách. Mặt khác, là người sử dụng ngân
sách nhà nước, công chức cấp huyện còn phải thực hiện tốt các chế độ, quy
định về sử dụng ngân sách, làm cho ngân sách nhà nước đảm bảo chi dùng có
hiệu quả, tiết kiệm, chống lãng phí và chịu sự kiểm tra, kiểm toán của cơ quan
quản lý nhà nước cấp trên về ngân sách.
Tương tự, trong lĩnh vực văn hoá xã hội và đời sống, vai trò của người
công chức cấp huyện là tổ chức, hướng dẫn kiểm tra, tổ chức và thực hiện, về
an ninh trật tự là tổ chức và tuyên truyền giáo dục, về chính sách dân tộc là tổ
chức hướng dẫn và chống các hành vi xâm hại, về công tác tổ chức là xây
dựng và quản lý...
Như vậy, đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp
huyện có vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả
hoạt động quản lý nhà nước tại địa phương.
1.2. Năng lực và năng lực thực thi công vụ của công chức cấp huyện
1.2.1. Công vụ
Một số giáo trình hoặc tài liệu ở Việt Nam hiện nay quan niệm công vụ
là một loại lao động mang tính quyền lực và pháp lý được thực thi bởi đội ngũ
công chức nhằm thực hiện các chính sách của nhà nước trong quá trình quản

23. 14
lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội hoặc coi công vụ là một dạng của lao
động xã hội chủ yếu do các công chức thực hiện. Hoạt động công vụ được
điều chỉnh bởi ý chí nhà nước nhằm thực hiện các nhiệm vụ, chức năng của
nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước và gắn với quyền lực nhà nước, nhân
danh nhà nước.
- “Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực công, tính pháp lý của tất
cả các công chức (người làm công cho Nhà nước) nhằm đảm bảo cho xã hội
vận hành có điều hòa, điều chỉnh”. [8, tr118].
- “Công vụ là một dạng hoạt động của cán bộ, công chức nhà nước
hoặc những người khác được trao quyền nhằm thực hiện các nhiệm vụ, chức
năng nhà nước. Trong hệ thống cơ quan nhà nước, công vụ bao hàm hoạt
động của cán bộ, công chức trong các cơ quan lập pháp, hành pháp và tư
pháp, trong đó hoạt động công vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước là
đối tượng điều chỉnh của Luật hành chính”[4, tr58].
Trên thế giới hiện nay, cũng có nhiều quan niệm khác nhau về công vụ.
Cộng hòa Pháp quan niệm khi nói về công vụ là chủ yếu nói về: “Toàn bộ
những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công
việc thường xuyên trong một công sở hay một công sở tự quản, kể cả các
bệnh viện và được thực thụ vào một trong các ngạch của nền hành chính
công". Theo đó, từ điển Pratique du Francais 1987 định nghĩa rất gọn như sau:
“Công vụ là công việc của công chức”. Các nhà nghiên cứu của đại học
Michigan- Hoa Kỳ quan niệm về công vụ là “Một khái niệm chung miêu tả về
các nhân viên do Chính phủ tuyển dụng, những người cấu thành nên công vụ
theo chức nghiệp. Các công chức được tuyển dụng trên cơ sở thực tài, được
đánh giá định kỳ theo kết quả thực thi công tác của mình, được nâng bậc căn
cứ theo tính điểm hiệu quả và được bảo đảm về công việc”. Luật Công vụ của
Liên bang Nga coi công vụ là hoạt động có tính chuyên nghiệp nhằm đảm bảo
thực thi thẩm quyền của các cơ quan nhà nước [8, tr2].

24. 15
Ở Việt Nam, do đặc thù riêng, các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ
chức chính trị - xã hội là một hệ thống chính trị thống nhất dưới sự lãnh đạo
của Đảng cộng sản Việt Nam. Vì vậy công vụ không chỉ là hoạt động thuần
túy của công chức nhân danh quyền lực công, mà còn được hiểu là các hoạt
động trong phạm vi rộng hơn. Theo đó, công vụ là các hoạt động thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập. Để khẳng định tính đặc thù này, Điều 2, Luật cán bộ,
công chức năm 2008 quy định hoạt động công vụ: “là việc thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật này và các quy
định khác có liên quan”. Như vậy, cán bộ, công chức khi tham gia hoạt động
công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách nhiệm thực hiện đúng quyền
hạn được giao.
Nghiên cứu các quan niệm về công vụ nêu trên, có thể thấy ở Việt Nam
và một số nước trên thế giới từ trước đến nay, nhiều nghiên cứu vẫn thường
quan niệm công vụ như một hoạt động do công chức thực hiện nhân danh
quyền lực nhà nước. Tuy nhiên trong thời đại ngày nay, vai trò, chức năng và
nhiệm vụ của nhà nước đã có nhiều thay đổi, theo hướng phục vụ nhân dân.
Trong đó có nhiệm vụ cung ứng các dịch vụ công phục vụ cho nhân dân.
Từ những phân tích trên, có thể hiểu công vụ là hoạt động phục vụ nhà
nước tức là phục vụ công quyền, suy cho cùng là phục vụ nhân dân. Vì vậy
hoạt động công vụ có những đặc điểm sau:
- Hoạt động công vụ không chỉ thuần túy mang tính quyền lực nhà
nước, mà còn bao gồm cả hoạt động của các tổ chức do nhà nước thành lập
(được nhà nước ủy quyền) để phục vụ nhu cầu của nhân dân. Các hoạt động
này đều do cán bộ, công chức nhân danh nhà nước tiến hành. Bao gồm các
hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước và các hoạt động của các tổ chức

25. 16
được nhà nước ủy quyền. Ở các nước trên thế giới, khi đề cập đến công vụ,
người ta ít nói đến yếu tố quyền lực nhà nước mà thường chỉ nói tới công
chức nhân danh pháp luật hoặc nhân danh nhà nước mà thôi. Bởi lẽ, pháp luật
là công cụ chính, chủ yếu do nhà nước ban hành. Ngoài ra ở Việt Nam do đặc
thù về thể chế chính trị nên hoạt động công vụ còn bao gồm cả hoạt động cán
bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội.
- Công vụ trước hết là hoạt động có tính chất phục vụ. Toàn bộ hoạt
động của bộ máy hành chính nhà nước đều mang tính chất phục vụ. Vì hoạt
động hành chính nhà nước thực chất là nhằm thiết lập các quy phạm pháp luật
dưới luật, để cụ thể hóa luật, đưa pháp luật do cơ quan quyền lực nhà nước
ban hành vào đời sống xã hội bằng hoạt động tổ chức thực tiễn – tổ chức mọi
mặt đời sống xã hội, đáp ứng các quyền, tự do, lợi ích hợp pháp của công dân,
quyền, lợi ích hợp pháp của các cơ quan, tổ chức đã được ghi nhận trong Hiến
pháp và pháp luật.
- Hoạt động công vụ của công chức có tính chuyên nghiệp. Tính chất
này của công vụ đòi hỏi các công chức phải được đào tạo về chuyên môn,
nghiệp vụ, kỹ năng hành chính đồng thời nhằm bảo đảm cho hoạt động nhà
nước được liên tục, ổn định có khả năng đáp ứng giải quyết các vấn đề nảy
sinh trong việc thực hiện các chức năng đối nội và đối ngoại của nhà nước.
- Hoạt động công vụ của công chức là hoạt động quản lý con người,
nhằm tác động lên hành vi con người hoặc là phục vụ con người, đáp ứng các
quyền chủ thể của con người.
- Hoạt động công vụ được đảm bảo bằng ngân sách nhà nước.
Những hoạt động công vụ này là đặc điểm chuyên biệt trong hoạt động
của công chức khác với hoạt động sản xuất của công nhân, viên chức trong
các đơn vị sự nghiệp của nhà nước.

26. 17
1.2.2. Năng lực và năng lực thực thi công vụ
Thuật ngữ năng lực có nguồn gốc từ tiếng Latinh là Capacitas; tiếng
Anh là Capacity hay Ability – có nghĩa là khả năng làm việc tốt.
Theo quan điểm của tâm lý học: Năng lực là tổ hợp những thuộc tính
độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động
nhất định, nhằm bảo đảm việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt
động ấy [5, tr152].
Trong Từ điển Bách khoa Việt Nam cho rằng: Năng lực là đặc điểm cá
nhân thể hiện ở mức độ thông thạo – tức là thể hiện một cách thành thục và
chắc chắn – một hay một số dạng hoạt hoạt động nào đó. Năng lực gắn liền
với những phẩm chất về trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ, tính cách của cá nhân.
Năng lực có thể phát triển trên cơ sở năng khiếu (đặc điểm sinh lý của con
người), song không phải là bẩm sinh, mà là kết quả phát triển của xã hội (đời
sống xã hội, sự giáo dục và rèn luyện, hoạt động của cá nhân)[22, tr41].
Qua các khái niệm trên có thể nhận thấy trong bất cứ hoạt động nào của
con người, để thực hiện có hiệu quả, con người cần phải có một số phẩm chất
tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi là năng lực. Tuy
nhiên, năng lực không có sẵn mà nó được hình thành và phát triển qua hoạt
động học tập, lao động và trong hoạt động nghề nghiệp.
Năng lực có 2 loại: Năng lực chung và năng lực chuyên môn. Năng lực
chung là năng lực cần thiết cho nhiều loại hoạt động khác nhau. Năng lực
chuyên môn là sự thể hiện các phẩm chất riêng biệt, có tính chất chuyên môn,
nhằm đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực hoạt động chuyên biệt.
Qua phân tích trên cho thấy năng lực của công chức phải có 3 yếu tố:
trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và thái độ để hoàn thành công việc.
Từ đó có thể rút ra định nghĩa năng lực thực thi công vụ như sau: “đó là khả
năng về thể chất, trí tuệ và các hành vi, xử sự của công chức hành chính Nhà

27. 18
nước trong quá trình thực thi công vụ nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm
vụ do Nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất”.
1.2.3. Tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ
Để hoạt động quản lý hành chính nhà nước đạt hiệu quả cần xây dựng
hệ thống tiêu chuẩn chất lượng, năng lực. Việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn
đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức giúp cơ quan quản lý sử
dụng công chức có phương pháp đánh giá công chức khoa học, khách quan,
chính xác, làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức để
làm căn cứ bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện
chính sách đối với công chức. Vì vậy, việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá
năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức là rất quan trọng.
Hiện nay, các cơ quan quản lý hành chính nhà nước đánh giá năng lực
đội ngũ công chức căn cứ theo tiêu chuẩn chung của Luật Cán bộ, công chức
năm 2008 bao gồm:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài những quy định này, công chức lãnh đạo, quản lý còn được
đánh giá theo các nội dung sau đây:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

28. 19
Việc quy định các tiêu chuẩn trên của công chức như hiện nay vẫn có
nhiều bất cập và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức. Thực tiễn cho
thấy, với những quy định như hiện nay dẫn đến một thực tế là, các cơ quan
quản lý khi thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức có xu
hướng chú trọng nhiều hơn vào tiêu chuẩn phẩm chất và tiêu chuẩn trình độ
mà chưa chú ý thỏa đáng đến tiêu chuẩn năng lực.
Để việc đánh giá công chức thực hiện có hiệu quả cần dựa trên những
tiêu chí cụ thể phản ánh chất lượng công chức. Có quan điểm đã đưa ra cách
đánh giá năng lực công chức qua một số tiêu chí cụ thể hơn:
- Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Đây là điều kiện tiên quyết trong thực hiện nhiệm vụ và tạo ra sản
phẩm công việc. Trình độ thể hiện mức độ hiểu biết, thể hiện ở văn bằng,
chứng chỉ mà mỗi công chức nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu
chuẩn về trình độ thường được sử dụng để xếp công chức vào hệ thống ngạch,
bậc. Tiêu chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch công
chức khác nhau. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công
chức gồm hai loại:
Tiêu chí về trình độ văn hóa của công chức là mức độ tri thức cơ bản của
công chức đạt được thông qua hệ thống giáo dục. Chuẩn kiến thức văn hóa hiện
nay đối với công chức là phải tốt nghiệp Trung học phổ thông trở lên.
Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề của công chức chính là trình độ chuyên
môn đã được đào tạo với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao
như công chức công tác trong hoạt động quản lý kinh tế thì phải nắm vững
những kiến thức cơ bản về chuyên ngành kinh tế; công chức đảm nhiệm công tác
văn thư thì phải có kiến thức về văn thư, lưu trữ… Trình độ đào tạo nghề cũng
chia thành trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.

29. 20
- Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một
lĩnh vực cụ thể, như trong hoạt động quản lý hành chính, công chức lãnh đạo
rất cần đến các kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lập
kế hoạch… Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy
kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công tác. Kỹ năng nghề
nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức khi thực thi
nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ.
Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ
năng chỉ cần cho một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công
việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là
cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức khác
nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp
đối với công chức có thể chia thành các nhóm sau:
Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra
các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân
tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng
phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận.
Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng
lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng
bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
- Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp
Tính chuyên nghiệp của người công chức thể hiện ở kết quả thực hiện
công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi
công vụ với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và
thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng

30. 21
nghiệp, công dân, tổ chức. Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề
nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó. Bởi vậy, xác định tính chuyên
nghiệp của công chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo
thực thi công vụ với hiệu quả cao nhất. Việc đánh giá tính chuyên nghiệp
của công chức có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:
Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất
lượng, số lượng mà công chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì
nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng,
chất lượng công việc do công chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ
hiệu lực, hiệu quả của từng cá nhân trong đội ngũ công chức khi sử dụng các
nguồn lực sẵn có. Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượng
công việc người công chức hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn
thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn
thành; thực hiện các quy định và chỉ thị hành chính.
Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp của
nghề “công chức”. Hoạt động của công chức khi thực thi công vụ là hoạt
động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc. Tính hành chính thể
hiện thông qua tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc
các quy định, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao,
thích ứng với sự thay đổi trong công việc.
Tỷ lệ công chức được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: việc đào tạo
này khác với đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho công chức những kiến
thức về nhà nước, pháp luật, quản lý nhà nước. Việc đào tạo này cần có bài
bản và hệ thống, tránh hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm
công chức rồi mới đào tạo.

31. 22
Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công vụ: hoạt động
của công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa Nhà
nước và công dân, tổ chức. Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước phục vụ
nhân dân, nếp sống văn hoá công sở phải được thực hiện nghiêm túc bằng các
quy định của Nhà nước. Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của công chức trong
công vụ, trong mối quan hệ với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng, thể hiện
ở thái độ, tác phong, cách ăn nói, lắng nghe... Điều này được đánh giá qua hoạt
động thanh tra công vụ và của xã hội qua báo chí, dư luận xã hội…
Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà công
chức đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của các công chức khác cùng thực
hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của
công chức. Tiêu chí này có liên quan trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của các
cơ quan nhà nước, nên cần đặc biệt chú trọng và coi đó là tiêu chí cơ bản.
- Tiêu chí đạo đức công vụ
Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm
điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với
nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của người công
chức, phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng
nghiệp trong hoạt động công vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi, thái độ,
cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ.
Đạo đức của người công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định
bằng những tiêu chí cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của
công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt
động của người công chức. Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục
tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự đánh giá cụ
thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi
đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử
đúng mực không? Hành vi đó có lý, có tình không?.

32. 23
- Tiêu chí sức khỏe
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền
tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Tất cả công chức
đều phải có sức khỏe, dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan
trọng cho mọi hoạt động. Chất lượng đội ngũ công chức biểu hiện ở thể lực,
trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động.
Sức khoẻ của công chức là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng
công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là
tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ
của người lao động nói chung và công chức nói riêng: loại A là loại có thể lực
tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu. Yêu cầu về sức khoẻ của công chức không
chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng công chức mà còn là yêu cầu được duy
trì trong cả cuộc đời công vụ của công chức. Công chức phải đảm bảo sức khoẻ
mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao.
Qua các quan điểm trên cho thấy cần phải nhanh chóng xây dựng các
tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ. Ngoài các tiêu chuẩn chung của
Luật Cán bộ, công chức thì cần phải phải xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể cho
từng ngành, từng lĩnh vực, từng vị trí công việc. Qua đó đáp ứng những yêu
cầu cấp bách của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước về đổi mới và
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Từ các quan điểm đánh giá năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công
chức nói trên cho thấy việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi
công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước nói
chung và thị xã Hương Thủy nói riêng là rất cần thiết.
Hệ thống lại các lý thuyết vừa nêu trên, căn cứ vào các yếu tố cấu thành
năng lực thực thi công vụ đã phân tích (ở Mục 1.2.2.), tác giả đưa ra 3 tiêu chí
đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp huyện tương ứng với lý
thuyết về năng lực như sau:

33. 24
Tiêu chí thứ nhất: Về kiến thức chuyên môn
Kiến thức là những hiểu biết chung nhất và hiểu biết về chuyên ngành
mà công chức thị xã được giao phụ trách. Trong kiến thức, nghiệp vụ của
công chức có 3 loại cần tích lũy trong thời gian làm việc: kiến thức cơ bản,
kiến thức chuyên môn và kiến thức cần thiết để xử lý các tình huống xảy ra.
Thứ nhất, kiến thức cơ bản, đó là trình độ hiểu biết về xã hội, về trình
độ học vấn thu nhận được qua tự học tập, từ thực tiễn sinh động, qua quá trình
đào tạo hình thành nên một thế giới quan khoa học, khả năng tư duy tác động
đến hành động của con người. Kiến thức cơ bản làm nền tảng cho chuyên
môn của công chức.
Thứ hai, kiến thức chuyên môn là những kiến thức cần phải có để thực
hiện công việc, nếu không nắm vững kiến thức này thì công chức khó thực
hiện tốt công việc của mình. Công chức phải có kiến thức chung về quản lý
hành chính Nhà nước và kiến thức chuyên ngành mà mình phụ trách như kiến
thức kinh tế học đối với công chức thực thi công vụ quản lý nhà nước về kinh
tế, kiến thức về văn hóa, xã hội đối với công chức đảm nhiệm lĩnh vực quản
lý nhà nước về văn hóa, kiến thức về y tế đối với người làm công tác quản lý
nhà nước về y tế. v.v…
Thứ ba, những kiến thức cần thiết để công chức xử lý các tình huống xảy ra
là những kiến thức có liên quan đến công việc mà công chức đang đảm nhiệm để
xử lý tình huống một cách hiệu quả. Kiến thức quản lý hành chính nhà nước là
sự hiểu biết nhất định về những vấn đề mang tính lý luận, làm nền tảng cho
hoạt động thực thi công vụ như những vấn đề lý luận chung về tổ chức,
phương pháp, hình thức, công cụ quản lý hành chính. Trình độ lý luận chính
trị phản ánh mức độ nhận thức về những vấn đề cơ bản của chủ nghĩa Mác-
Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về chế độ xã hội, bản chất của nhà nước, chủ

34. 25
trương, đường lối, chính sách, về vai trò, sứ mệnh của Đảng Cộng sản trên
con đường đi lên CNXH, về kiên định mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ, văn minh mà Đảng và Nhà nước đã chọn...
Ngoài ta, trong điều kiện hội nhập hiện nay, đội ngũ công chức xã cũng
cần có trình độ ngoại ngữ và tin học, vì đây là cách công chức có thể thu thập,
quản lý thông tin một cách có hiêu quả.
Nói tóm lại, đối với tiêu chí thứ nhất cần đánh giá trên các góc độ sau:
Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ và tin
học, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước...
Tiêu chí thứ 2: Về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là cách thức làm việc, tổ chức triển khai công
việc, sự thành thạo trong giải quyết công việc. Người công chức có kỹ năng
làm việc là người tổ chức tốt công việc, làm việc một cách thành thạo, trôi
chảy có hiệu quả. Kỹ năng nghề nghiệp được tích lũy, rèn luyện trong quá
trình học tập, đào tạo và làm việc. Người công chức phải biết vận dụng những
lý thuyết mà mình đã được học áp dụng vào thực tiễn, công việc hàng ngày.
Công chức thực thi công vụ ở cấp huyện cần có những kỹ năng cơ bản
phục vụ hoạt động quản lý nhà nước như: Kỹ năng xây dựng và thực hiện kế
hoạch công tác, kỹ năng phối hợp trong công tác, kỹ năng xây dựng văn bản;
kỹ năng giao tiếp và thuyết trình; kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin, kỹ
năng phân tích và giải quyết công việc, kỹ năng sử dụng tin học...
Đây là các kỹ năng cần thiết đối với công chức nói chung và đội ngũ
công chức cấp huyện nói riêng để đạt được hiệu quả trong quá trình thực thi
công vụ và tiến bộ trong tổ chức. Thông qua việc sử dụng thành thạo các kỹ
năng, công chức sẽ phát huy được tiềm năng cá nhân và đóng góp vào định
hướng chiến lược của tổ chức.

35. 26
Tiêu chí thứ 3: Về thái độ nghề nghiệp
Thái độ nghề nghiệp cần có để thực thi công việc được giao. Thái độ
nghề nghiệp hình thành qua những giá trị, những chuẩn mực nghề nghiệp,
những phê phán, những động lực, đạo đức, niềm tin và nó tác động đến hành
vi con người.
Trong quá trình thực thi công vụ tại cấp huyện thì thái độ làm việc là
rất quan trọng, tác động trực tiếp tới năng lực thực thi công vụ của người
công chức, cũng như hình ảnh của nền công vụ với người dân. Nhiều công
chức có trình độ, kiến thức tốt, kỹ năng vững vàng nhưng không hoàn thành
nhiệm vụ do có thái độ không đúng. Vì vậy, khi thực thi công vụ của công
chức phải có tác phong nghề nghiệp chuẩn mực, có ý thức, trách nhiệm cao
đối với công việc, có sự cố gắng, nhiệt tình đối với công việc được giao.
Đội ngũ công chức cấp huyện còn nhiều hạn chế về kiến thức, kỹ năng
nhưng nếu có thái độ tích cực trong thực thi công vụ thì có thể bù đắp những
thiếu hụt đó. Nhưng nếu không có thái độ tích cực trong hoạt động công vụ
thì dù có kiến thức và kỹ năng tốt cũng không phát huy hết năng lực làm việc.
Thái độ tích cực với công việc của công chức liên quan đến đạo đức công vụ
và trách nhiệm công vụ, gắn liền với các yếu tố ảnh hưởng tới công chức về
cả đời sống vật chất và tinh thần. Vì vậy, để nâng cao thái độ nghề nghiệp của
công chức thì phải có hình thức thưởng, phạt trong thực thi công vụ, bố trí
công việc phù hợp với chuyên môn, vị trí, trách nhiệm.
Tóm lại, 3 tiêu chí tác giả đưa ra để đánh giá năng lực thực thi công vụ
của công chức thị xã Hương Thủy là: Kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề
nghiệp và thái độ với nghề nghiệp; có thể được thể hiện bằng sơ đồ sau

36. 27
Sơ đồ 1.1: Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức
1.3.1. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước nói chung như tiền lương, phụ cấp và các chế độ bảo hiểm
phải tương xứng với công việc họ đảm nhiệm và với sự phát triển của nền
kinh tế thị trường. Chế độ chính sách tốt sẽ là động lực để họ yên tâm và toàn
tâm với công việc của mình, phát huy cao năng lực, hạn chế được các tiêu cực
trong quá trình thực thi công vụ.
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2001 – 2010 được trình bày
trong báo cáo chính trị tại Đại hội IX đã nêu rõ: “Cải cách cơ bản tiền lương
đối với cán bộ công chức nhà nước, tiền tệ hóa đầy đủ tiền lương, điều chỉnh
tiền lươngđảm bảo mức sống tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã
hội. Hệ thống thang bậc lương bảo đảm tương quan hợp lý, khuyến khích
người giỏi, lao động có năng suất cao. Thay đổi cơ chế tài chính đối với khu
vực sự nghiệp, tạo điều kiện đổi mới chế độ tiền lương của khu vực này.
Thông qua cải cách chế độ tiền lương, thúc đẩy việc tinh giản biên chế bộ
máy công quyền”. Điều này cho thấy, vai trò của chính sách tiền lương đối
với việc thu hút người tài vào khu vực công, tránh hiện tượng chảy máu chất
xám trong cơ quan hành chính nhà nước.
Năng lực thực thi
công vụ
Kiến thức
Chuyên môn
nghiệp vụ
Kỹ năng nghề
nghiệp
Thái độ với
nghề nghiệp

37. 28
1.3.2. Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến
Môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi
trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối
quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên…
trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng,
hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Để nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức trong môi trường làm việc cần đặc biệt chú ý tới công tác quản
lý. Công tác quản lý công chức từ việc tuyển dụng, bố trí công chức phù hợp
với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ; sự minh bạch
trong phân công nhiệm vụ; đánh giá đúng thực chất trong quá trình sử dụng
với các tiêu chí đánh giá phù hợp, rõ ràng gắn với chức trách nhiệm vụ và kết
quả hoàn thành công việc; quản lý đào tạo, bồi dưỡng đúng mục tiêu, yêu cầu,
cách thức, phù hợp với từng loại công chức; quản lý việc khen thưởng, kỷ luật
để giúp công chức thấy hứng thú với công việc được giao và phát huy hết
được khả năng của mình; quản lý việc thực hiện mục tiêu, kế hoạch, yêu cầu,
nhiệm vụ, quyền hạn của từng công chức… Tất cả hoạt động quản lý công
chức trên đều cho thấy ảnh hưởng tới năng lực thực thi công vụ của công
chức. Quản lý tốt thì sẽ phát huy cao năng lực của mỗi công chức trong quá
trình thực thi nhiệm vụ. Quản lý không tốt sẽ gây trở ngại, không tạo được
động lực khuyến khích công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện
nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.
Bên cạnh đó cũng cần phải chú ý đến vấn đề khai thác, sử dụng hiệu
quả năng lực cá nhân của công chức. Trang bị kiến thức kỹ năng quản lý hành

38. 29
chính nhà nước chỉ là điều kiện cần nhưng chưa đủ để nâng cao năng lực quản
lý hành chính nhà nước của đội ngũ công chức. Có nhiều trường hợp cán bộ,
công chức làm việc kém không phải vì thiếu kiến thức, thiếu kỹ năng mà vì
thiếu môi trường, thiếu điều kiện, động cơ làm việc.
Cá nhân công chức nếu được đặt không đúng vị trí, công việc được
giao không cho phép họ phát huy đúng mức khả năng, không có cơ hội để thể
hiện thì năng lực của họ sẽ dần bị mai một.
Vì vậy, để phát huy được cao nhất năng lực của đội ngũ công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện thì cần phải tạo môi trường,
điều kiện tốt và phù hợp. Những điều kiện đó phụ thuộc vào việc quy hoạch,
sử dụng, ưu đãi công chức. Khi người công chức toàn tâm, toàn ý phục vụ
công việc thì những kiến thức, kỹ năng của họ mới phát huy tối đa tác dụng,
đạt được hiệu quả mong muốn của cơ quan, người sử dụng công chức.
Ngoài ra cũng cần nâng cao năng lực chung của tập thể cơ quan hành
chính nhà nước. Năng lực cá nhân được phát huy cao trong điều kiện môi
trường làm việc tốt mà ở đây chính là tập thể cơ quan hành chính nhà nước
nói chung và cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện nói riêng. Năng lực của
tập thể dựa trên nền tảng của năng lực cá nhân nhưng muốn tổ chức hoạt động
tốt thì cần phải có sự phối hợp, hỗ trợ, tinh thần trách nhiệm cao của nhiều
thành viên trong đó.
Hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính nhà nước phần lớn phụ
thuộc vào năng lực chung của tập thể cơ quan. Một thành viên không thể hoàn
thành nhiệm vụ chung của cả tổ chức cho dù cá nhân đó có năng lực tốt mà
phải cần nhiều thành viên trong tập thể. Do vậy việc nâng cao năng lực cho
mỗi thành viên là điều rất quan trọng để tổ chức đó phát triển.
Như vậy, hoạt động quản lý hành chính nhà nước tại các cơ quan hành
chính nhà nước phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ công chức. Đội ngũ công

39. 30
chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện có vai trò rất quan trọng,
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước tại địa
phương. Năng lực của đội ngũ công chức cấp huyện không chỉ ảnh hưởng đến
hoạt động quản lý nhà nước hành chính trên địa bàn cấp huyện mà còn ảnh
hưởng đến cả hệ thống.
Năng lực thực thi công vụ của công chức muốn phát huy hiệu quả bên
cạnh các yêu cầu nắm vững kiến thức chuyên môn, thành thạo kỹ năng nghề
nghiệp, có thái độ đối với nghề thì cũng cần phải chú ý đến môi trường làm
việc. Môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện cho mỗi thành viên trong tổ
chức phát huy cao nhất năng lực thực thi công việc của mình.
Năng lực của tập thể cơ quan quản lý hành chính nhà nước cấp huyện
là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động quản lý hành chính nhà nước tại
địa phương. Vì vậy tổ chức đó phải biết tập hợp, khai thác, phát huy năng lực
của mỗi cá nhân và hướng các cá nhân theo mục tiêu chung của tổ chức. Năng
lực thực thi công vụ của mỗi thành viên là nền tảng trong hoạt động quản lý
hành chính của cơ quan đó nhưng đều phải nhằm tới mục tiêu chung là hiệu
quả hoạt động quản lý hành chính nhà nước tại địa phương.
Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc
không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu
quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng
lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác…
Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị,
nhất là đối với người phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu
tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.
Cơ hội thăng tiến
Năng lực của công chức trong các cơ quan quản lý hành chính nhà
nước chịu tác động rất lớn của những cơ hội thăng tiến. Đó có thể là thăng
tiến trong một ngạch lương, đề bạt từ ngạch thấp đến ngạch cao đòi hỏi thông

40. 31
qua các kỳ thi tuyển, thăng tiến trong một chức vụ chuyên môn, chính trị...
Những cơ hội thăng tiến này cũng là yếu tố thúc đẩy công chức nâng cao trình
độ chuyên môn của mình để đạt tới chuẩn để thăng tiến trong công việc.
Tuy nhiên khi xét theo ngạch cũng có những hạn chế là những công
chức công tác lâu năm thì được đề bạt do đã đủ các yếu tố nhưng với những
công chức trẻ khi họ có những sáng tạo mang tính đột phá, làm lợi cho đơn vị
thì cũng nên tạo điều kiện cơ hội thăng tiến để họ cống hiến và phát huy năng
lực cao nhất trong quá trình thực thi công vụ. Đây cũng là yếu tố khuyến
khích các công chức trẻ tích cực hơn nữa trong công tác.
Để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cần sử dụng các
biện pháp liên quan đến cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và sử dụng các biện
pháp ghi nhận và tôn vinh đóp góp của công chức giỏi sẽ hiệu quả hơn là giữ
chân công chức giỏi với các biện pháp liên quan đến lương thưởng và đãi ngộ.
1.3.3. Định hướng giá trị nghề nghiệp
Công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước sẽ làm việc tích cực
hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ
có được niềm tự hào mình là công chức Nhà nước. Muốn vậy, ít nhất việc
tuyển dụng công chức vào các cơ quan hành chính Nhà nước phải nghiêm túc
để công chức và người dân không còn cảm giác “vào cơ quan hành chính Nhà
nước chủ yếu nhờ ô dù, quen thân, chạy tiền”.
Định hướng giá trị nghề nghiệp trong đội ngũ công chức sẽ giúp họ
hướng đến các giá trị như: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng,
sáng tạo, uy tín, tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng tới
mục tiêu phục vụ chuyên nghiệp, hiệu quả. Đồng thời công chức cũng phải
biết nâng cao giá trị cá nhân. Đó là những vấn đề liên quan đến sự phù hợp về
sở thích, sở trường, nguyện vọng cá nhân đối với công việc mà mình tham
gia. Người công chức yêu thích công việc, có ý thức trách nhiệm với công

41. 32
việc và bổn phận, nghĩa vụ của mình luôn có khả năng thực hiện công việc
với trách nhiệm cao hơn.
1.4. Kinh nghiệm về nâng cao năng lực thực thi công vụ của một số nƣớc
Thái Lan:
Thái Lan quan niệm công chức là người được phân công và được bổ
nhiệm vào một công việc thường xuyên trong công sở của nhà nước và được
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Thái Lan thực hiện Chiến lược cải cách và phát triển nhân sự nhằm phát
triển hệ thống đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ, đạo đức hoàn thành
tốt nhiệm vụ. Việc đầu tiên là cải tiến quy trình tuyển dụng và lựa chọn người
tài, áp dụng công nghệ cao vào việc thi tuyển, sử sụng kỹ thuật đánh giá công
chức cũng như người xin việc, ủy quyền nhiều hơn trong tuyển dụng cũng như
trong lựa chọn, áp dụng rộng rãi hệ thống thông tin nhân sự trong cơ quan của
Chính phủ. Áp dụng chiến lược quản lý năng suất và hiệu quả, lấy chất lượng
công vụ làm trọng tâm và thỏa mãn yêu cầu người dân là trách nhiệm chủ yếu và
cơ bản của công chức.
Về tiền lương, chế độ đãi ngộ: Thực hiện chuyển đổi hệ thống bảng
lương theo bậc sang dải lương mở (mỗi dải lương tương ứng cho một vị trí
công việc, được chia theo 3 mức: Mức tối thiểu, mức trung bình và mức tối
đa). Cấu trúc hệ thống đãi ngộ này bao gồm: Tiền lương cơ bản (2 dải lương
cho cán bộ cấp cao, 2 dải lương cho cán bộ quản lý bậc trung, 5 dải lương cho
chuyên viên và 4 dải lương cho nhân viên hỗ trợ, phục vụ), tiền thưởng (gắn
hiệu quả làm việc của công chức với kết quả công việc chung của đơn vị, bộ
phận) và các khoản phụ cấp khác (dành cho công chức có kỹ năng đặc biệt,
các chuyên gia, đòi hỏi mức độ trách nhiệm công việc cao...).
Về đạo đức công chức, Thái Lan có Luật đạo đức công vụ từ 1992, Uỷ

42. 33
ban Công vụ là cơ quan quản lý nhân sự cao nhất trong hệ thống công vụ Thái
Lan và là cơ quan quản lý trực tiếp đội ngũ công chức. Ở mỗi vị trí công tác,
công chức phải hiểu về thực tế của nền công vụ, về vai trò, trách nhiệm của
bản than và có ý thức thường xuyên nâng cao kiến thức, kỹ năng và đạo đức
để đảm bảo thực hiện công việc có hiệu quả.
Kinh nghiệm Thái Lan trong cải cách công vụ và nâng cao năng lực đội
ngũ công chức nói chung và trong công chức cơ sở nói riêng là có chiến lược
Tổng thể, đi từ cải tiến nền công vụ, cải tiến cơ quan quản lý công đến các
chương trình cụ thể trên từng lĩnh vực: chính sách lương định hướng kết quả,
sắp xếp bộ máy và tinh giảm biên chế, áp dụng phương pháp tiên tiến trong
thi tuyển để chọn nhân tài và cuối cùng là xây dựng đạo đức, tinh thần phục
vụ của công chức bằng các chương trình giáo dục tư tưởng và phải tuân theo
các điều luật.
Nhật Bản
Nhật Bản quan niệm công chức là người làm công việc nhà nước, chịu
trách nhiệm về những công việc chung của nhà nước, do nhà nước lựa chọn
và bổ nhiệm; được trả lương từ ngân sách Nhà nước. Công chức địa phương
gồm những nhân viên công tác tại địa phương và lĩnh lương từ ngân sách tài
chính địa phương.
Kinh nghiệm cải cách công vụ và nâng cao năng lực thực thi công vụ
của đội ngũ công chức nói chung và công chức cơ sở như sau:
- Trước hết là việc cải cách thể chế, thực hiện nhất quán chính sách
phân cấp, coi việc phân cấp mạnh cho chính quyền địa phương là điều kiện
phát huy nội lực không thể thay thế để thúc đẩy tiến trình cải cách hành chính
công vụ.

43. 34
- Việc tuyển dụng công chức phải dựa trên 2 nguyên tắc: nguyên tắc
bình đẳng và nguyên tắc xứng đáng. Hệ thống thi tuyển khách quan, Hội đồng
giám khảo độc lập với cơ quan hành chính.
- Vê đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Nhật quy định mang tính bắt buộc
công chức phải trải qua khóa đào tạo, bồi dưỡng trước khi nhận nhiệm vụ như
là điều kiện để được bổ nhiệm cũng như phải tham gia đào tạo lại khi đang
làm việc nếu muốn được thăng tiến vào các vị trí cao hơn.
- Về đạo đức công vụ, Nhật có luật đạo đức công vụ quốc gia, ban hành
tháng 8 năm 1999, quy định công chức cao cấp phải báo cáo các món quà
biếu có giá trị dưới 50 USD, quy định chế tài xử phạt đối với công chức ngay
cả khi nghỉ hưu, nếu phát hiện thấy trong thời gian công tác, công chức đó có
hành vi vi phạm đạo đức nghiêm trọng hoặc hối lộ, tham nhũng, thì sẽ thực
hiện cắt một phần hay toàn bộ lương hưu hoặc không được hưởng quỹ bảo
hiểm thất nghiệp.
- Về chính sách, tiền lương được áp dụng theo các nguyên tắc như: tiền
lương bằng nhau cho các công việc như nhau nhưng thực hiện trong điều kiện
giống nhau; tiền lương khác nhau căn cứ vào những khác biệt về công việc đó
hoàn thành, trách nhiệm được giao và các yêu cầu, phẩm chất của công việc
đòi hỏi; tiền lương của công chức được trả tương xứng với tiền công khu vực
tư nhân; các cơ cấu tiền lương của công chức phải được xem xét định kỳ và rà
soát một cách hệ thống để đảm bảo hiệu lực liên tục của chúng.

44. 35
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chương 1 của luận văn đã đề cập đến các khái niệm liên quan
đến tổng quan về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp huyện.
Ngoài ra chương 1 cũng đã trình bày các quan điểm khác nhau về các
tiêu đánh giá năng lực thực thi công vụ. Trên cơ sở đó tác giả đã hệ thống hóa
các lý thuyết vừa nêu trên và đưa ra 3 tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công
vụ của công chức tương ứng với lý thuyết về năng lực là: kiến thức chuyên
môn, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ với nghề. Năng lực thực thi công vụ của
công chức muốn phát huy hiệu quả thì cần phải nắm vững kiến thức chuyên
môn, thành thạo kỹ năng nghề nghiệp và có thái độ với nghề.
Hoạt động công vụ cũng chịu nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng lực
thực thi công vụ. Tác giả cũng đã trình bày một số yếu tố ảnh hưởng đến quá
trình thực thi công vụ của công chức.
Cũng trong chương này, tác giả đã tìm hiểu, đánh các yếu tố ảnh hưởng
đến năng lực thực thi công vụ của công chức thị xã Hương Thủy; các yêu cầu
khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức thị xã;
quan điểm của Đảng và Nhà nước về năng lực thực thi công vụ của công chức
huyện trong giai đoạn hiện nay để có cái nhìn tổng quan hơn về năng lực thực
thi công vụ của công chức thị xã, để từ đó định hướng rõ hơn các nhiệm vụ
phải thực hiện trong các chương tiếp theo.
Trong chương tiếp theo luận văn sẽ đi vào phân tích thực trạng về năng
lực thực thi công vụ của công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.

45. 36
Chương 2:
THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG
CHỨC THỊ XÃ HƢƠNG THỦY, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
2.1. Khái quát về đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thị xã
Hƣơng Thủy
Thị xã Hương Thủy nằm ở phía Nam của thành phố Huế, cách trung
tâm thành phố Huế 15km, bao gồm 5 phường, 7 xã, có diện tích tự nhiên
456,02km2
, dân số năm 2014 có 103.000 người. Ngày 09 tháng 02 năm 2010
theo Nghị quyết số 08/NQ-CP của Chính phủ Huyện Hương Thủy được lập
thành thị xã Hương Thủy - đánh dấu bước trưởng thành, tạo thế và lực mới
cho chặn đường phát triển tiếp theo. Hương Thủy có chức năng là đô thị vệ
tinh, phát triển đa năng các loại hình dịch vụ công nghiệp, dịch vụ đô thị du
lịch cảnh quan cho cả Thành phố Huế. Địa bàn Hương Thủy có 11 di tích lịch
sử được xếp hạng và công nhận; với tiềm năng lợi thế về sân bay Quốc tế Phú
Bài (560ha), Khu Công nghiệp Phú Bài (815ha) là Khu công nghiệp lớn nhất
và hoạt động có hiệu quả nhất của tỉnh Thừa Thiên Huế, có đường sắt Bắc -
Nam, Quốc lộ 1A chạy qua thị xã, có QL49A nối thị xã với đường Hồ Chí
Minh, đến cửa khẩu sang Lào về phía Tây và nối với vùng ven biên phía
Đông; có Cảng hàng không Quốc tế Phú Bài, cách không xa cảng nước sâu
Chân Mây, khu kinh tế Chân Mây Lăng Cô. Với điều kiện tự nhiên như vậy,
Hương Thủy được đánh giá là đô thị có nhiều thuận lợi trong phát triển kinh
tế - xã hội đặc biệt là công nghiệp, du lịch, dịch vụ.
Năm 2015 tốc độ tăng giá trị sản xuất ước đạt 12,50% (trong đó: ngành
dịch vụ ước đạt 14,87%; Công nghiệp - Xây dựng ước đạt 12,75%; Nông
nghiệp ước đạt 2,75%); thu nhập bình quân đầu người đạt khoảng 40,5 triệu
đồng; tổng vốn đầu tư xây dựng cơ bản toàn xã hội đạt khoảng 1.800 tỷ đồng,
thu ngân sách nhà nước năm 2015 đạt khoảng 234,2 tỷ đồng.

46. 37
Hương Thủy đã tiến hành sắp xếp xong việc tổ chức cơ quan chuyên
môn cấp huyện theo Theo điều 7, Nghị định 14/2008/NĐ-CP quy định về các
cơ quan chuyên môn có 10 cơ quan chuyên môn: Phòng Nội vụ; Phòng Tư
pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng
Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Giáo
dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Thanh tra thị xã; Văn phòng Hội đồng nhân dân
và Ủy ban nhân dân.
Ngày 05 tháng 5 năm 2014 Chính phủ ban hành Nghị định số
37/2014/NĐ-CP Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thay thế Nghị
định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính phủ quy định
tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh và Nghị định số 12/2010/NĐ-CP ngày 26 tháng 02 năm
2010 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính phủ quy định tổ chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh bao gồm:
Phòng Nội vụ
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản
lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ
cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí
việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người
làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công
chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị
sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới
hành chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức xã, phường, thị
trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi
chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công tác thanh niên; thi đua -
khen thưởng.

47. 38
Phòng Tƣ pháp
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản
lý nhà nước về: Công tác xây dựng và thi hành pháp luật, theo dõi thi hành
pháp luật, kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật, kiểm soát thủ tục hành
chính, phổ biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở, trợ giúp pháp lý, nuôi
con nuôi, hộ tịch, chứng thực, bồi thường nhà nước và các công tác tư pháp
khác theo quy định của pháp luật; quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý
vi phạm hành chính.
Phòng Tài chính - Kế hoạch
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về; Tài chính; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh;
tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, hợp tác xã,
kinh tế tư nhân.
Phòng Tài nguyên và Môi trƣờng
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản
lý nhà nước về: Đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản; môi trường;
biển và hải đảo (đối với các huyện có biển, đảo).
Phòng Lao động - Thƣơng binh và Xã hội
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản
lý nhà nước về: Việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lương; tiền công; bảo hiểm
xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất
nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc
trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội.
Phòng Văn hóa và Thông tin
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản
lý nhà nước về: Văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; quảng cáo; bưu

48. 39
chính; viễn thông; công nghệ thông tin; phát thanh truyền hình; báo chí; xuất
bản; thông tin cơ sở; thông tin đối ngoại; hạ tầng thông tin.
Phòng Giáo dục và Đào tạo
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản
lý nhà nước về: Chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà
giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị
trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo
đảm chất lượng giáo dục và đào tạo.
Phòng Y tế
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản
lý nhà nước về: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y
dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn
thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình.
Thanh tra thị xã
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản
lý nhà nước về: Công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm vi
quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo
quy định của pháp luật.
Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân
Tham mưu tổng hợp cho Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân về:
Hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; tham mưu cho Chủ tịch
Ủy ban nhân dân về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân; cung
cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban
nhân dân và các cơ quan nhà nước ở địa phương; bảo đảm cơ sở vật chất, kỹ
thuật cho hoạt động của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; trực tiếp