Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận án tiến sĩ ngành xã hội học với đề tài: Liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp hiện nay, cho các bạn làm luận án tham khảo

1. HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
LÊ THỊ HỒNG NHUNG
LI£N KÕT X· HéI
CñA C¤NG NH¢N TRONG KHU C¤NG NGHIÖP HIÖN NAY
(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP
THĂNG LONG - HÀ NỘI)
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: XÃ HỘI HỌC
Mã số: 62 31 03 01
Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. TRỊNH VĂN TÙNG
2. TS. PHAN TÂN
HÀ NỘI - 2017

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.
Tác giả luận án
Lê Thị Hồng Nhung

3. MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA
CÔNG NHÂN 16
1.1. Hướng nghiên cứu liên kết xã hội theo trục ngang (cấp liên cá nhân) 16
1.2. Hướng nghiên cứu liên kết xã hội theo trục dọc (cấp thiết chế) 25
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN 36
2.1. Các khái niệm công cụ 36
2.2. Các lý thuyết tiếp cận 42
2.3. Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và
Đảng, Nhà nước ta về liên kết xã hội của công nhân 47
Chương 3: THỰC TRẠNG LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN
TRONG KHU CÔNG NGHIỆP 57
3.1. Đặc điểm địa bàn và mẫu nghiên cứu 57
3.2. Thực trạng liên kết xã hội của công nhân 61
Chương 4: YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP
VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN TRONG KHU
CÔNG NGHIỆP 92
4.1. Yếu tố ảnh hưởng đến liên kết xã hội của công nhân 92
4.2. Một số vấn đề đặt ra và gợi ý giải pháp về liên kết xã hội của công
nhân trong khu công nghiệp 138
KẾT LUẬN 143
KHUYẾN NGHỊ 146
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ 147
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 148

4. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHXH : Bảo hiểm xã hội
CNH, HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
GCCN : Giai cấp công nhân
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
HN : Hà Nội
KCN : Khu công nghiệp
KCNC : Khu công nghiệp cao
KCX : Khu chế xuất
LKXH : Liên kết xã hội
Nxb : Nhà xuất bản

5. DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: So sánh ba logic trao đổi trong xã hội học hiện nay 26
Bảng 3.1: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp 63
Bảng 3.2: Trao đổi giữa nhóm công nhân cũ với nhóm công nhân mới 64
Bảng 3.3: Sự gắn bó trong các nhóm công nhân 66
Bảng 3.4: Sự giúp đỡ giữa những công nhân trong các nhóm 68
Bảng 3.5: Mức độ giúp đỡ trong công việc và chia sẻ niềm vui với
người cùng tổ sản xuất của công nhân 70
Bảng 3.6: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp 72
Bảng 3.7: Đánh giá của công nhân về mức độ liên kết xã hội cấp thiết
chế trong doanh nghiệp 73
Bảng 3.8: Công nhân thường nhận được sự giúp đỡ khi ốm đau hoặc
gặp khó khăn 74
Bảng 3.9: Công nhân giúp đỡ cấp trên khi họ ốm đau hoặc gặp khó
khăn trong công việc 76
Bảng 3.10: Mức độ chia sẻ niềm vui từ công việc của công nhân 76
Bảng 3.11: Mức độ doanh nghiệp tổ chức các hoạt động cho công nhân 82
Bảng 3.12: Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc cho công nhân của
doanh nghiệp 83
Bảng 3.13: Mức độ trao đổi của công nhân với tổ chức, cá nhân khi
không nhận được các khoản tiền ngoài lương 86
Bảng 3.14: Lý do công nhân nghỉ việc của công nhân trong doanh nghiệp 88
Bảng 3.15: Kiểm định so sánh One-Sample Test giữa mức độ liên kết xã
hội cấp liên cá nhân với mức độ liên kết xã hội cấp thiết chế 89
Bảng 4.1: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp theo giới tính của
công nhân đánh giá 92
Bảng 4.2: Trình độ chuyên môn nghề của công nhân với các hiện
tượng xảy ra trong doanh nghiệp 93
Bảng 4.3: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến
mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân 95
Bảng 4.4: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến
mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân 97

6. Bảng 4.5: Tương quan giữa giới tính, trình độ tay nghề ảnh hưởng đến
mức độ nhận được sự giúp đỡ của các công nhân khác 98
Bảng 4.6: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến
mức độ giúp đỡ các công nhân khác 99
Bảng 4.7: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến
mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với công nhân khác 100
Bảng 4.8: Bảng tương quan các yếu tố chính sách doanh nghiệp ảnh
hưởng đến mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân 102
Bảng 4.9: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với
công nhân 103
Bảng 4.10: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng
đến mức độ nhận được sự giúp đỡ của các công nhân khác 105
Bảng 4.11: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến mức độ giúp đỡ các công nhân khác 106
Bảng 4.12: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với công
nhân khác 107
Bảng 4.13: Hồi qui đa biến các yéu tố ảnh hưởng đến liên kết xã hội cấp
liên cá nhân của công nhân 109
Bảng 4.14: Các khoản thu nhập thêm ngoài lương từ doanh nghiệp theo
giới tính 112
Bảng 4.15: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ thân
thiết gắn bó của công nhân với cấp trên 113
Bảng 4.16: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ nhận
được sự giúp đỡ từ cấp trên 114
Bảng 4.17: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ giúp
đỡ từ cấp trên 115
Bảng 4.18: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ chia
sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo 116
Bảng 4.19: Tương quan tuổi ảnh hưởng đến mức độ liên kết thiết chế
của công nhân 117
Bảng 4.20: Các khoản thu nhập thêm ngoài lương từ doanh nghiệp theo
hợp đồng lao động 118

7. Bảng 4.21: Mức độ hài lòng với công việc của công nhân theo hợp đồng
lao động 119
Bảng 4.22: Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn theo
trình độ đào tạo nghề 120
Bảng 4.23: Môi trường làm việc với chăm sóc sức khỏe công nhân 121
Bảng 4.24: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp với chăm sóc sức
khỏe của công nhân 122
Bảng 4.25: Các hoạt động nâng cao tay nghề của công nhân theo mức độ
hoạt động tập thể 124
Bảng 4.26: Chia sẻ khó khăn của doanh nghiệp với đảm bảo nhà xưởng,
an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, y tế 126
Bảng 4.27: Tương quan các yếu tố chính sách doanh nghiệp ảnh hưởng
đến mức độ thân thiết gắn bó của công nhân với cấp trên 127
Bảng 4.28: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến mức độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp trên 129
Bảng 4.29: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến mức độ giúp đỡ từ cấp trên 130
Bảng 4.30: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng
đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo 131
Bảng 4.31: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến mức độ liên kết thiết chế của công nhân 132
Bảng 4.32: Mô hình hồi qui đa biến các yếu tố ảnh hưởng đến liên kết
thiết chế của công nhân trong doanh nghiệp 134

8. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 3.1: Nghề nghiệp của công nhân trước khi vào doanh nghiệp 62
Biểu đồ 3.2: Hình thức công nhân vào làm trong doanh nghiệp 62
Biểu đồ 3.3: Sự hài lòng của công nhân với công việc đang làm 71
Biểu đồ 3.4: Hình thức doanh nghiệp nâng cao tay nghề cho công nhân 79
Biểu đồ 3.5: Chế độ ngoài lương của công nhân 81
Biểu đồ 3.6: Doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe cho công nhân 82
Biểu đồ 3.7: Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn 85
Biểu đồ 3.8: Mức độ nghỉ việc của công nhân trong doanh nghiệp 87

9. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công cuộc đổi mới của Việt Nam trong ba thập kỷ qua theo hướng công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đã mang đến diện mạo mới cho đất nước ta. Nền kinh tế có
sự chuyển đổi từ trọng nông sang trọng thương và trọng công, chuyển biến này là
tất yếu gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 của Đảng ta:
Phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo
hướng hiện đại... Phát triển mạnh công nghiệp và xây dựng theo hướng
hiện đại, nâng cao chất lượng và sức cạnh tranh... Phát huy hiệu quả các
khu, cụm công nghiệp và đẩy mạnh phát triển công nghiệp theo hình thức
cụm, nhóm sản phẩm tạo thành các tổ hợp công nghệ quy mô lớn và hiệu
quả cao [19, tr.6-10].
Để thực hiện thắng lợi mục tiêu đó, cần tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân
(GCCN) lớn mạnh về số lượng và chất lượng. Bởi công nhân là nhân tố quan trọng
trong tiến trình đối mới của đất nước, là lực lượng nòng cốt đóng góp vào sự thành-
bại của doanh nghiệp:
Hiện nay, công nhân đang làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp, công
trường, nông trường chiếm tỷ lệ 13,5% dân số và 26,46% lực lượng lao
động xã hội; đang sử dụng, vận hành những cơ sở vật chất và các
phương tiện sản xuất hiện đại nhất của xã hội, quyết định phương
hướng phát triển chủ yếu của nền kinh tế quốc dân. Hàng năm công
nhân làm việc trong các thành phần kinh tế tạo ra khối lượng giá trị
chiếm trên 68% tổng sản phẩm trong nước, đảm bảo trên 60% thu ngân
sách nhà nước [61, tr.12].
Nhưng thực tế cho thấy, số đông công nhân hiện nay chưa được hưởng tương
xứng với thành quả của đổi mới.
Hiện nay, trong khu công nghiệp (KCN) vấn đề xung đột, đình công giữa
công nhân và giới chủ vẫn diễn ra ngày càng đa dạng và phức tạp, giữa các nhóm
công nhân cũng xuất hiện xu hướng mất đoàn kết nội bộ hoặc mâu thuẫn do những
nguyên nhân khác nhau. Theo báo cáo tổng kết tình hình năm 2011 và triển khai

10. 2
nhiệm vụ năm 2012 của Bộ Lao động thương binh và xã hội, cả nước đã xảy ra
4.142 cuộc đình công từ năm 1995 đến hết năm 2011; bình quân 243,5 vụ/năm. Báo
cáo cũng đưa ra kết quả điều tra cho thấy đình công năm 2011 là 885 vụ, trong đó
loại hình doanh nghiệp xảy ra đình công nhiều nhất là doanh nghiệp FDI 675 cuộc,
doanh nghiệp tư nhân là 207 cuộc và doanh nghiệp nhà nước là 3 cuộc...[6].
Trong bối cảnh chung đó, các doanh nghiệp ở KCN trên địa bàn Hà Nội, nhất
là KCN Thăng Long Hà Nội với 100% doanh nghiệp FDI [6] khó tránh khỏi vòng
xoáy đình công, mâu thuẫn cục bộ giữa công nhân/nhóm công nhân với nhau và
công nhân với doanh nghiệp. Do đó, để doanh nghiệp, KCN phát triển nhanh hơn,
bền vững hơn thì ngoài "bề nổi" là vốn, thị trường, tư liệu sản xuất, chi phí và giá
cả, doanh nghiệp cần quan tâm đến "chiều sâu" là yếu tố con người, trong đó những
người trực tiếp vận dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất ra của cải vật
chất, tức là công nhân, cần phải được coi trọng.
Trong những năm gần đây, nhiều cá nhân và tổ chức khoa học đã tập trung
một số nghiên cứu về công nhân trong KCN. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào tìm hiểu
về liên kết xã hội (LKXH) của công nhân, việc thống nhất lí luận và thực tiễn về sự
LKXH của công nhân có ý nghĩa quan trọng vì nó cho phép các nhà khoa học và
các nhà hoạch định chính sách sử dụng thống nhất một thang đo cụ thể.
Vậy LKXH của công nhân là gì? Họ có những hình thức LKXH nào? Mối
quan hệ giữa công nhân với sự phát triển của doanh nghiệp được nhìn nhận như thế
nào dưới góc nhìn của xã hội học? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự LKXH của
công nhân trong KCN? Làm thế nào để LKXH của công nhân ngày càng chặt
chẽ?... là những câu hỏi cần được trả lời bằng nghiên cứu khoa học xã hội học.
Từ thực tiễn nêu trên, để trả lời những câu hỏi đặt ra, tôi chọn đề tài "Liên kết
xã hội của công nhân trong khu công nghiệp hiện nay" làm đề tài luận án và triển
khai nghiên cứu thực địa tại KCN Thăng Long-Hà Nội. Nghiên cứu này được thực
hiệnvới hy vọng bổ sung và làm rõ thêm những vấn đề có ý nghĩa lý luận, thực tiễn
về LKXH của công nhân trong KCN; góp phần xây dựng đội ngũ công nhân chuyên
nghiệp, góp phần ổn định, phát triển doanh nghiệp, KCN, đóng góp vào sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiện nay.

11. 3
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu thực tế LKXH của công nhân và lý giải một số yếu tố ảnh hưởng đến
LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long-Hà Nội; trên cơ sở đó gợi ý một số giải
pháp nhằm tăng cường LKXH có ý nghĩa của công nhân trong KCN hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khảo cứu, phân tích cơ sở lý luận, lý thuyết xã hội học về LKXH của công
nhân trong KCN; làm rõ một số khái niệm chính như sau: LKXH, quan hệ xã hội,
quan hệ lao động.
- Phân tích và đánh giá thực trạng LKXH của công nhân trong KCN Thăng
Long - Hà Nội
- Phân tích, làm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công nhân trong KCN.
- Gợi ý một số giải pháp về LKXH tích cực của GCCN thời gian tới.
3. Đối tượng, phạm vi, khách thể nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Liên kết xã hội của công nhân trong KCN hiện nay.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Trong xã hội học LKXH là chủ đề lớn. Luận án tiếp cận
nghiên cứu LKXH theo 2 cấp độ:
+ Cấp độ vi mô, nghiên cứu LKXH giữa cá nhân/nhóm công nhân với nhau
thông qua mối quan hệ đoàn kết xã hội, đoàn kết công nhân theo quan hệ sơ cấp,
cùng chức năng.
+ Cấp độ trung mô, nghiên cứu thiết chế và mối quan hệ giữa cá nhân với
thiết chế. Công nhân với các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp, sự gắn bó của công
nhân với doanh nghiệp.
Trên các cấp độ nghiên cứu đó, luận án tập trung nghiên cứu: LKXH cấp liên
cá nhân và LKXH cấp thiết chế.
- Phạm vi không gian: Luận án tiến hành nghiên cứu thực địa tại KCN Thăng
Long - Hà Nội nhưng chỉ bàn về LKXH trong không gian môi trường làm việc của
doanh nghiệp (trong sản xuất). Luận án không bàn đến LKXH ngoài môi trường
làm việc (ngoài sản xuất).

12. 4
- Phạm vi thời gian: Luận án nghiên cứu sự LKXH những doanh nghiệp thành
lập cùng thời gian thành lập với KCN (từ năm 1997 đến nay); thời gian khảo sát
năm 2014, 2015.
3.3. Khách thể nghiên cứu
Công nhân trong KCN Thăng Long - Hà Nội.
4. Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu
4.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Liên kết xã hội của công nhân trong lao động tại KCN được biểu hiện như thế
nào? (Các hình thức, mức độ LKXH).
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự LKXH trong lao động của công nhân
tại KCN Thăng Long, Hà Nội?
4.2. Giả thuyết nghiên cứu
* Giả thuyết một: Hiện nay, LKXH của công nhân theo quan hệ sơ cấp và
cùng nhóm chức năng chiếm ưu trội. Trong khi đó, LKXH của họ theo quan hệ thiết
chế còn lỏng lẻo và chưa mang tính chuyên nghiệp.
* Giả thuyết hai: Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công nhân như:
giới tính, trình độ chuyên môn nghề, tuổi, thâm niên của công nhân, chính sách của
doanh nghiệp, tuy nhiên có tác động mạnh nhất là yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo
doanh nghiệp đến công nhân.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Chủ nghĩa duy vật biện chứng của Karl Marx (1818-1883) là cơ sở phương
pháp luận của toàn bộ quá trình nghiên cứu. Căn cứ vào phương pháp luận biện
chứng của Karl Marx (thì LKXH trong quan hệ lao động của công nhân tại KCN
bền chặt hay không phụ thuộc cùng một lúc vào sự tương tác giữa hai mặt như
sau: Một mặt, về phía những người lao động, họ có mong muốn làm việc, đóng
góp và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp để đoàn kết, chia sẻ với nhau những
thuận lợi, khó khăn và tuân thủ hợp đồng lao động (HĐLĐ). Mặt khác, sự lãnh
đạo, quản lý doanh nghiệp tạo ra mục tiêu, chiến lược, quy định và là động lực rõ
ràng thúc đẩy tính chuyên nghiệp, sự tuân thủ nguyên tắc lao động và sự gắn bó
của công nhân. Sự tác động qua lại giữa hai nhóm yếu tố này quyết định mức độ

13. 5
LKXH của công nhân.. Rõ ràng là, giữa doanh nghiệp và công nhân có sự tác
động qua lại biện chứng, vì chỉ khi hai loại hình LKXH này tương tác mạnh mẽ
với nhau thì LKXH của công nhân mới thực sự mạnh mẽ. Vì vậy, nghiên cứu
này cùng lúc đo và đánh giá liên kết của công nhân trong lao động tại KCN
Thăng Long, Hà Nội theo hai loại hình gồm LKXH liên cá nhân (liên kết ngang)
và LKXH theo quan hệ chức năng, quan hệ thiết chế và quan hệ cấu trúc (liên
kết dọc). LKXH của công nhân chỉ thực sự được làm rõ khi nghiên cứu sự tương
tác biện chứng giữa hai loại hình liên kết này.
5.2. Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích tài liệu thông qua mã hóa các biến
số liên quan:
+ Quyết định, định hướng phát triển KCN, báo cáo nhân lực, thuận lợi và khó
khăn trong quản lý công nhân.
+ Những nghị định, quyết định liên quan đến sự hình thành và phát triển KCN
+ Phân tích báo cáo của các doanh nghiệp trong KCN về tình hình: nhảy việc,
thôi việc, nghỉ việc, thâm niên công tác, có bao nhiêu vụ đình công, xung đột trong
doanh nghiệp...
+ Nghiên cứu những tài liệu của những công trình đi trước liên quan đến
LKXH để xây dựng cơ sở lý luận, thao tác hóa khái niệm.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu 15 người thuộc 3 đối tượng:
+ 10 đối tượng công nhân gắn bó với KCN từ năm 1997 (4 nam và 6 nữ). Các
công nhân này được lựa chọn trên cơ sở là những người có trải nghiệm và chứng
kiến các khoảng thời gian hoạt động của công nhân/nhóm công nhân với nhau và ở
mức độ nhất định họ nắm được quan hệ xã hội giữa tổng thể công nhân với người
sử dụng lao động.
+ 4 lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp là những người gắn bó với KCN từ năm
1997 đến nay. Bản thân họ cũng có cơ chế, chính sách quản lý, kiểm soát lao động,
tạo LKXH trong doanh nghiệp.
+ 1 người đại diện ban quản lý KCN, thâm niên công tác trên 10 năm (năm
2000). Khai thác cái nhìn bao quát về tình hình và sự gắn bó của người công nhân
trong toàn KCN.

14. 6
Nội dung phỏng vấn sâu:
+ Nhận định ban đầu về sự gắn bó giữa công nhân với công nhân trong cùng
nhóm chức năng và trong các nhóm chức năng khác nhau, giữa toàn bộ công nhân
với KCN.
+ Nhận định, đánh giá của công nhân về mức độ gắn kết ở các cấp thông qua
các chỉ báo cụ thể như: xuất cư, trình độ học vấn, trình độ đào tạo nghề, sự chia sẻ.
+ Những ảnh hưởng của biến số về nhân khẩu - xã hội đối với họ, cơ chế
chính sách, môi trường làm việc tác động đến công nhân; tìm hiểu yếu tố quyết định
đến sự gắn bó hay rời bỏ nhóm của công nhân.
- Phương pháp thảo luận nhóm: 3 nhóm công nhân, mỗi nhóm 6 công nhân,
có ít nhất 10 năm làm việc trở lên; chọn nhóm công nhân theo tiêu chí đồng đẳng.
- Phương pháp quan sát: quan sát không tham dự, quan sát một số cuộc họp,
sinh hoạt nhóm công nhân ngoài giờ lao động, khi nghỉ giải lao,
- Phương pháp trưng cầu ý kiến: Luận án tiến hành khảo sát định lượng bằng
bảng hỏi cấu trúc với 2 nội dung chính:
+ Đánh giá mức độ LKXH qua 2 cấp độ: LKXH cấp liên các nhân và LKXH
cấp thiết chế
+ Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng, tác động đến LKXH của công nhân.
+ Biện pháp giúp công nhân đoàn kết và LKXH chặt chẽ hơn để họ yên tâm
làm việc và phát triển.
- Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu:
Để đảm bảo độ tin cậy của các thông tin thu được cỡ mẫu lựa chọn phải đủ
lớn. Khi đó phân phối của trung bình mẫu sẽ gần với phân phối chuẩn.
Tổng số công nhân tại KCN Thăng Long là 59.032 người. Để đảm bảo độ tin cậy
của thông tin thu được mẫu điều tra được chọn ngẫu nhiên phân tầng với công thức
tổng quát như sau:
Công thức tổng quát được áp dụng cho nghiên cứu là
Nt2
x pq
n =
N 2
+ t2
x pq
Trong luận án tác giả chọn mẫu với các yêu cầu sau:

15. 7
Yêu cầu độ tin cậy là 95.0% ( hệ số tin cậy t = 95%)
Phạm vi sai số chọn mẫu không vượt 5% ( = 0,05)
Với giả định tỷ lệ công nhân chuyển đổi lao động việc làm là: 50% có chuyển
đổi và không chuyển đổi là 50%. Do p+q=1, nên tích p.q sẽ lớn nhất khi p=q=0,5
=> p.q =0,25 => thay vào công thức trên để xác định cỡ mẫu điều tra (n).
Như vậy luận án sẽ lấy cỡ mẫu tối thiểu cần có là 381 người để khảo sát.
+ Cách lấy mẫu: Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu theo cụm kết hợp với
phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Trong KCN Thăng Long, chọn ra 5 cụm doanh
nghiệp theo quy mô lao động từ lớn đến nhỏ, mỗi cụm doanh nghiệp chọn ngẫu
nhiên 1 doanh nghiệp sao cho các doanh nghiệp được chọn có sự đa dạng về ngành
nghề sản xuất, có thời gian hoạt động lâu dài tại KCN Thăng Long. Lấy cỡ mẫu 381
chia đều cho 5 doanh nghiệp được dung lượng mẫu phân phối cho mỗi doanh
nghiệp là 76 mẫu (1 doanh nghiệp = 77 mẫu là công ty TNHH Canon Việt Nam có
quy mô lao động lớn nhất), bước nhảy K phụ thuộc vào từng doanh nghiệp theo thứ
tự trong danh sách được cung cấp.
Mô tả 5 doanh nghiệp chọn mẫu:
TT Tên doanh nghiệp
Năm
thành lập
Ngành nghề
sản xuất
Tổng số
lao động
1 Công ty TNHH Asahi Intecc
Hanoi
2005 Sản xuất thiết bị y tế, dây
thép không gỉ và thiết bị
công nghiệp khác
1576
2
Công ty TNHH phụ tùng xe máy-
ô tô Showa Việt Nam
1998 Sản xuất phụ tùng và bộ
phận phụ trợ cho xe có
động cơ và động cơ xe
2539
3
Công ty TNHH Nissei Electric
Hanoi
2006 Sản xuất các trục roller
trong máy in, cáp quang
dùng cho máy tính cá nhân,
điện thoại di động...
3040
4
Công ty TNHH Hoya Glass Disk
Vietnam
2005 Sản xuất đĩa thủy tinh dùng
trong ổ cứng và sản xuất
khác
5764
5
Công ty TNHH Canon Vietnam
2001 Sản xuất máy in phun, máy
quét ảnh
8249
Nguồn: Ban Quản lý dự án các KCN và chế xuất Hà Nội [5].
n =
Nt2
x pq
N 2
+ t2
x pq
=
59 032 x 1.962
x 0.25
59 032 x 0.052
+ 1.962
x 0.25 381 người

16. 8
- Phương pháp xử lý thông tin
Trong nghiên cứu tác giả tập trung mô tả mức độ liên kết theo 2 trục: Trục
ngang giữa công nhân/nhóm công nhân với nhau là LKXH cấp liên cá nhân; trục
dọc giữa công nhân với cấp trên/ cấp dưới trong doanh nghiệp là LKXH cấp thiết
chế. Quá trình đo mức độ liên kết của công nhân trong doanh nghiệp được phân tích
bằng thang đo Likert để tìm hiểu thêm thực trạng LKXH của công nhân trong KCN.
Phân tích này được đánh giá trên các chiều cạnh khác nhau với các chỉ báo cụ thể,
mức độ liên kết được chia theo thang điểm từ 1= "Hoàn toàn không" => 5= "Hoàn
toàn có". Sau đó bằng phương pháp qui nạp tổng hợp điểm số của các chỉ báo sẽ
được cộng dồn thành điểm chung của các chiều cạnh là biểu hiện của mối liên kết
theo trục ngang và theo trục dọc của công nhân. Từ đó mức độ liên kết của công
nhân theo các trục được phân tích từ chi tiết đến tổng quát. Các chiều cạnh và chỉ
báo cụ thể như sau:
Trục liên kết và các chiều cạnh nghiên cứu
Trục
liên kết
Chiều cạnh Chỉ báo thực nghiệm
Thái độ và hành vi khi thấy các hiện
tượng tiêu cực trong công nhân
Tìm kiếm/nhận được sự giúp của
công nhân
Thái độ trong quan hệ công
việc
Số người bạn
Trao đổi thông tin giữa công nhân cũ
và mới
Cùng tổ sản xuất
Giữa các tổ sản xuất
Trao đổi thông tin
Đồng hương
Đồng nghiệp cùng tổ sản xuất
Đồng nghiệp khác tổ sản xuất
Đồng hương trong doanh nghiệp
Người cùng tôn giáo trong DN
Gia đình, họ hàng trong DN
Nhận được giúp đỡ/ giúp đỡ
người khác
Hàng xóm nơi mình ở trong DN
Đồng nghiệp cùng tổ sản xuất
Đồng nghiệp khác tổ sản xuất
Đồng hương trong doanh nghiệp
Người cùng tôn giáo trong DN
Gia đình, họ hàng trong DN
Trục ngang
Chia sẻ niềm vui trong công
việc
Hàng xóm nơi mình ở trong DN
Trục dọc Thái độ/ hành vi trong quan Thái độ/cảm xúc khi tới nơi làm việc

17. 9
Trục
liên kết
Chiều cạnh Chỉ báo thực nghiệm
Học tập nâng cao tay nghề
Mức độ hài lòng với các chính sách
trong doanh nghiệp
Đấu tranh chống lại các hiện tượng
tiêu cực trong công nhân
Mức độ liên kết giữa công nhân với
tổ trưởng tổ sản xuất
Khám sức khỏe
hệ công việc
Ứng xử của công nhân khi doanh
nghiệp gặp khó khăn
Tổ trưởng tổ sản xuất của mình
Lãnh đạo doanh nghiệp
Đại diện tổ chức công đoàn
Nhận được giúp đỡ/ giúp đỡ
doanh nghiệp
Tổ chức công đoàn
Tổ trưởng tổ sản xuất của mìnhChia sẻ niềm vui trong công
việc Lãnh đạo doanh nghiệp
Các hoạt động vui chơi giải
trí
Tham gia các hoạt động do doanh
nghiệp tổ chức
Bên cạnh việc sử dụng thang đo Likert tác giả đã đo mức độ liên kết thông
qua các biểu hiện từ suy nghĩ=>tâm thế=> hành động cụ thể. Quá trình này cho
phép đánh giá chính xác những gì đã xảy ra trong thực tế với những biểu hiện cụ thể
của các hiện tượng xã hội. Thang đo của các hành vi được đánh giá theo từng cấp
độ khác nhau từ đó cho phép tác giả đánh giá một cách rõ ràng hơn trong quá trình
phân tích về mối liên kết của công nhân trong doanh nghiệp.
- Kết quả khảo sát thực tiễn được trình bày theo các cách phân tích sau:
+ Phân tích tần suất: Tác giả xử lý tần xuất theo thủ tục thống kê mô tả
Frequencies, Descriptives... để tính ra số lượng người lựa chọn các phương án, tỉ lệ
%/tổng số người trả lời, tính ra các chỉ số trung bình (mean), trung vị (median), độ
lệch chuẩn (Std.deviation) nhằm cung cấp thông tin trung thực về LKXH của công
nhân trong KCN hiện nay.
+ Tổng hợp các chiều cạnh của biến số: Trong nghiên cứu tác giả đã thao tác
hóa khái niệm LKXH cấp liên cá nhân và cấp thiết chế ra nhiều chiều cạnh khác
nhau (mức độ chia sẻ thông tin; mức đổi gắn bó; mức độ nhận được sự giúp đỡ;
mức độ giúp đỡ người khác; mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc; sự hài lòng
trong công việc; đánh giá về môi trường làm việc... từ các nội dung đó tiếp tục được
thao tác thành các chỉ báo thực nghiệm (như đã trình bày ở phần trên) và các chỉ

18. 10
báo đó được đo bằng thang đo Likert chạy từ 1= "hoàn toàn không" => 5 = "hoàn
toàn có" để đánh giá về mức độ liên kết xã hội của công nhân. Trong quá trình
phân tích dữ liệu tác giả đã tổng hợp lại từ " các chỉ báo thực nghiệm => các chiều
cạnh thể hiện sự LKXH => mức độ LKXH cấp cá nhân/mức độ LKXH cấp thiết
chế" bằng cách cộng dồn điểm số các chỉ báo sau đó chia cho tổng số các chỉ báo để
ra một điểm số trung bình. Số điểm trung bình này sẽ giúp cho chúng ta đánh giá
một cách chính xác hơn và dễ dàng trong việc phân tích so sánh.
+ Phân tích nhị biến (tương quan hai chiều): Kiểm nghiệm mối quan hệ giữa
đặc điểm nhân khẩu - xã hội của công nhân và cơ chế, chính sách của doanh nghiệp
với thực trạng LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long, Hà Nội hiện nay
thông qua các thủ tục Crosstabs. Các biến như giới tính, nghề nghiệp, HĐLĐ, vị trí
công tác với các biến phụ thuộc định danh, thứ bậc. Trong phân tích nhị biến có sử
dụng kiểm định Chi-square và các hệ số thể hiện mức độ gắn bó giữa hai biến độc lập và
thức bậc như hệ số Cramer’V, hệ số Kendall’s tau-b. Nếu chỉ số Pearson chi-square có
mức ý nghĩa P < 0,05 thì hai biến độc lập và phụ thuộc có mối liên hệ với nhau một
cách có ý nghĩa thống kê và các hệ số Cramer’V, hệ số Kendall’s tau-b có giá trị tuyệt
đối càng lớn thì mối quan hệ giữa hai biến số càng chặt chẽ và ngược lại.
+ Phân tích tương quan bằng thủ tục Correlations: Khi phân tích mối quan hệ
giữa các yếu tố độc lập và phụ thuộc mà các yếu tố phụ thuộc là các biến khoảng/tỉ
lệ (tuổi, lương, mức độ gắn bó sau khi được tổng hợp từ các chỉ báo cụ thể) tác giả
sẽ kiểm định mối liên hệ bằng thủ tục Correlations. Bằng thủ tục này cho phép kiểm
định mối liên hệ giữa hai biến xem có mức ý nghĩa thống kê khi suy luận cho tổng
thể hay không. Thêm vào đó hệ số tương quan r cũng cho biết mức độ gắn kết giữa
2 biến mạnh/hay yếu, |r| càng gần 1 thì chứng tỏ mối liên hệ giữa hai biến số càng
mạnh và |r| càng gần 0 chứng tỏ mối liên hệ giữa hai biến số càng yếu. Đồng thời
cũng cho biết chiều tác động giữa hai biến số. Hai biến sẽ đồng biến khi hệ số tương
quan r mang dấu dương (+), và sẽ nghịch biến khi hệ số tương quan r mang dấu (-).
+ So sánh trung bình của tổng thể (Compare means). Việc so sánh điểm số
trung bình về sự gắn bó trong liên kết cấp liên cá nhân, điểm số trung bình về sự
gắn bó trong liên kết cấp thiết chế giữa các nhóm trong tổng thể như nhóm nam và
nữ, nhóm có trình độ đại học và các nhóm khác, nhóm có xuất thân là nông dân với

19. 11
các nhóm khác thông qua kiểm định ANOVA để thấy được sự gắn bó của các nhóm
công nhân trong các LKXH. Giúp cho việc mô tả quá trình LKXH một cách sâu sắc
chi tiết và toàn diện hơn. Đồng thời thông qua kiểm định One-sample T-test cũng
đánh giá mức độ LKXH cấp liên cá nhân có một sự khác biệt (cao/thấp hơn) với
mức độ LKXH cấp thiết chế một cách có ý nghĩa thống kê hay không. Từ đó có
những kết luận mô tả chính xác về những giả thuyết được đặt ra.
+ Phân tích hồi qui đa biến: Trong nghiên cứu xã hội học không chỉ dừng
lại ở việc mô tả xã hội mà điều quan trọng là chỉ ra các mối liên hệ giữa các yếu
tố trong đời sống xã hội. Trong nghiên cứ tác giả không chỉ dừng lại ở việc phân
tích mối quan hệ đơn biến mà đi sâu tìm hiểu khi các yếu tố cùng tác động đến
mức độ LKXH cấp liên cá nhân/thiết chế thông qua phân tích hồi qui đa biến.
Quá trình phân tích hồi qui đa biến cho phép rút ra những kết luận chính xác về
qúa trình tác động cùng lúc giữa các yếu tố. Khi tách riêng các biến độc lập ảnh
hưởng đến biến phụ thuộc thì khả năng chúng có mối liên hệ rất cao. Tuy nhiên
khi cùng lúc có nhiều yếu tố độc lập cùng được đưa vào phân tích thì sẽ có sự
loại bỏ các yếu tố có tính chấp ảnh hưởng yếu hoặc tương quan giả. Thông qua
đó chúng ta có thể có kết luận chính xác về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
LKXH cấp liên cá nhân/thiết chế. Bên cạnh đó thông qua quá trình phân tích hồi
quy đa biến cũng thấy được mức độ tác động mạnh yếu của các biến độc lập đến
biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta chuẩn hóa. Hệ số Beta chuẩn hóa nào có giá
trị tuyệt đối cao nhất là có tác động mạnh nhất. Chính từ điều này cho phép tác
giả có những kết luận cần thiết về các giải thuyết được đưa ra và từ đó có những
giải pháp thiết thực, tối ưu được đề xuất sau quá trình nghiên cứu.
- Quá trình phân tích số liệu tác giả sử dụng phần mềm SPSS 19.0
Bảng cơ cấu mẫu:
Mức đánh giá
Đặc điểm mẫu
Số lượng Tỷ lệ %
1. Khoảng tuổi:
- 18-dưới 25 tuổi
- 25-29 tuổi
- 30 tuổi trở lên
156
149
76
40,9
39,1
19,9

20. 12
Mức đánh giá
Đặc điểm mẫu
Số lượng Tỷ lệ %
2. Thâm niên công tác:
- 1-2 năm
- 3-5 năm
- 6 năm trở lên
159
118
104
41,7
31,0
27,3
3. Giới tính:
- Nam
- Nữ
105
276
27,6
72,4
4. Trình độ học vấn:
- Tiểu học
- Trung học cơ sở
- Trung học phổ thông
5
38
338
1,3
10,0
88,7
5. Trình độ tay nghề:
- Chưa đào tạo nghề
- Được đào tạo nghề tại doanh nghiệp (Sơ cấp nghề)
- Trung cấp nghề
- Cao đẳng nghề
157
101
59
64
41,2
26,5
15,5
16,8
6. Chức danh công việc:
- Lao động sản xuất trực tiếp
- Lao động gián tiếp
348
33
91,3
8,7
7. HĐLĐ:
- Không xác định thời hạn
- 1-3 năm
- Dưới 12 tháng
- Không có hợp đồng
133
168
53
27
34,9
44,1
13,9
7,1
8. Tham gia các tổ chức chính trị - xã hội:
- Đoàn Thanh niên
- Công đoàn
- Đảng
- Khác
205
145
16
15
53,8
38,1
4,1
3,8

21. 13
6. Khung phân tích và hệ các biến số
6.1. Khung phân tích
Khung phân tích được thể hiện theo chiều tác động sau:
Theo tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH), GCCN ngày
càng đóng vai trò quan trọng vào tiến trình phát triển. Những biến đổi trong bản
thân nội tại của GCCN sẽ tác động không nhỏ đến đời sống xã hội nói chung. Liên
kết hay không liên kết GCCN vừa là sự phát triển tất yếu của sự vận động phát triển
nhưng cũng là mong muốn hoặc không mong muốn của bản thân công nhân, của
các cấp lãnh đạo quản lý trong các tình huống trường hợp cụ thể.
Bên cạnh đặc điểm nhân khẩu xã hội của GCCN như: giới tính, tuổi, trình độ
chuyên môn, thâm niên nghề nghiệp thì cơ chế chính sách của nhà nước, của doanh
nghiệp thông qua chế độ lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, an sinh, qua các hoạt
động văn hóa xã hội... đã tác động đến LKXH của công nhân, tạo ra các kiểu LKXH
LKXH
cấp thiết
chế
LKXH
cấp liên
cá nhân
Bối cảnh
kinh tế -
xã hội
- Chủ
trương,
chính sách
của Đảng
-Pháp luật
của Nhà
nước
Cơ chế, chính sách của
doanh nghiệp
+ Tổ chức khám sức khỏe
cho công nhân
+ Bảo đảm việc làm, nhà
xưởng, an toàn lao động,
BHYT, xã hội cho công
nhân
+ Tổ chức các hoạt động
vui chơi, giải trí cho công
nhân
- HĐLĐ của công nhân
LIÊN KẾT
XÃ HỘI
CỦA
CÔNG
NHÂN
TRONG
KHU
CÔNG
NGHIỆP
Đặc điểm xã hội của
công nhân:
+ Giới tính
+Trình độ chuyên
môn nghề
+ Khoảng tuổi
+Thâm niên
+Ý thức lao động

22. 14
giữa công nhân với công nhân, công nhân với các nhóm, công nhân với thiết chế
của doanh nghiệp.
6.2. Hệ các biến số
Các biến số sẽ cho ta hình dung mục tiêu phân tích về LKXH của công nhân
trong KCN.
* Biến phụ thuộc:
Liên kết xã hội của công nhân trong KCN biểu hiện trên hai cấp độ:
+ Liên kết xã hội cấp liên cá nhân: Được phân tích thông qua một số chỉ báo
sự trao đổi (thông tin, kinh nghiệm, cơ chế chính sách, kỹ năng…) đánh giá về sự
gắn bó, giúp đỡ lẫn nhau của công nhân trong các nhóm: cùng tổ sản xuất, khác tổ
sản xuất, đồng hương, cùng khu trọ, cùng tôn giáo…đặc điểm của cá nhân như nghề
nghiệp của cá nhân trước khi được tuyển chọn vào doanh nghiệp, thái độ, đánh giá
của công nhân về công việc, môi trường làm việc, các hiện tượng xảy ra trong
doanh nghiệp, sự giúp đỡ lẫn nhau, qua đó thấy được mức độ LKXH cấp liên cá
nhân với doanh nghiệp trong KCN
+ Liên kết xã hội cấp thiết chế: Được phân tích thông qua mối quan hệ giữa
doanh nghiệp với công nhân về sự gắn bó của công nhân với các cấp lãnh đạo (tổ
trưởng/ đội trưởng/lãnh đạo doanh nghiệp).
* Biến độc lập
- Đặc điểm xã hội của công nhân:
+ Giới tính: So sánh giữa nam và nữ có sự khác biệt nào về LKXH của công
nhân theo giới tính.
+ Trình độ chuyên môn nghề: phân tích để xem mức độ tác động của trình độ
chuyên môn nghề đến LKXH của công nhân.
+ Khoảng tuổi: xem xét tuổi có ảnh hưởng như thế nào đến LKXH của công nhân.
+ Thâm niên làm việc: xem xét mức độ ảnh hưởng của thâm niên đến LKXH
của công nhân.
+ Ý thức lao động của công nhân: Ý thức lao động thể hiện tâm thế của công
nhân trong quá trình sản xuất
- Đặc điểm xã hội của doanh nghiệp.
+ Cơ chế, chính sách của doanh nghiệp: Tổ chức khám sức khỏe cho công
nhân; Bảo đảm việc làm, nhà xưởng, an toàn lao động, bảo hiểm y tế (BHYT), bảo

23. 15
hiểm xã hội(BHXH) cho công nhân; Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí cho
công nhân.
+ Hợp đồng lao động của công nhân.
* Biến can thiệp
Bối cảnh kinh tế - xã hội; hoạt động của tổ chức xã hội trong và ngoài KCN
tác động đến LKXH của công nhân.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Ý nghĩa lý luận: Luận án ứng dụng và góp phần kiểm chứng, phát triển lý
thuyết xã hội học về LKXH, tìm ra một số logic xã hội chi phối LKXH của công
nhân; từ đó góp phần bổ sung thêm cơ sở lý luận mới về LKXH hiện chưa được đề
cập trong nghiên cứu xã hội học ở Việt Nam.
- Ý nghĩa thực tiễn: Từ nghiên cứu thực tế LKXH của công nhân, luận án
cung cấp số liệu, cứ liệu phong phú làm cơ sở khẳng định vai trò của công nhân
trong các doanh nghiệp và gợi ý hướng nâng cao tính chuyên nghiệp cho doanh
nghiệp phát triển bền vững.
Kết quả nghiên cứu của luận án là một nguồn tài liệu tham khảo cho các nhà
nghiên cứu, giảng dạy xã hội học, xã hội học lao động; tư liệu bổ ích với các nhà
quản lý và những ai quan tâm đến vấn đề này.
8. Đóng góp mới của luận án
- Luận án là công trình đầu tiên nghiên cứu về liên kết xã hội của công nhân.
Từ cơ sở lý luận về LKXH, luận án đưa ra phương pháp đo LKXH của công nhân
trong KCN.
- Khảo sát và nghiên cứu có tính hệ thống về LKXH của công nhân trong
KCN, giúp các nhà lãnh đạo, quản lý KCN, doanh nghiệp có căn cứ khoa học vận
dụng vào quá trình quản lý và phát triển ổn định các vấn đề xã hội của công nhân.
- Luận án góp phần làm sáng tỏ một số yếu tố tác động đến mức độ, hình
thức LKXH của công nhân trong KCN; gợi ý một số giải pháp khoa học nhằm tăng
cường đoàn kết xã hội và nâng cao tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp.
9. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung luận án được chia thành 4 chương, 9 tiết.

24. 16
Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI
CỦA CÔNG NHÂN
1.1. HƯỚNG NGHIÊN CỨU LIÊN KẾT XÃ HỘI THEO TRỤC NGANG
(CẤP LIÊN CÁ NHÂN)
Từ những năm 1950 đến 1980, các nhà xã hội học lao động đã nghiên cứu
LKXH ngang giữa các cá nhân/nhóm công nhân với tư cách là một hiện tượng thể
hiện bản sắc văn hóa [65, tr.76]. Xã hội học Mỹ, khi mô tả LKXH như yếu tố của
văn hóa doanh nghiệp đã đề xuất thuật ngữ "corporate culture" (văn hóa công ty) để
chỉ sự LKXH chặt chẽ giữa những người làm công ăn lương [65].
Đối với Maryse Tripier [65, tr. 373 - 386], LKXH giữa công nhân/nhóm công
nhân được nghiên cứu dưới góc độ cùng nhóm thuộc tính, đồng hương, bạn
bè…Tác giả gọi LKXH ấy là "văn hóa công nhân" để đối lập với văn hóa doanh
nghiệp tổng thể, tức là sự liên kết của toàn công nhân với doanh nghiệp (liên kết
dọc). Nhà xã hội học lao động người Pháp, Segrestin [65, tr.461-477] lại dựa vào sự
phân biệt rất cơ bản giữa "cộng đồng tính" (community) và "xã hội tính" của
Ferdinand Tönnies để nghiên cứu đặc điểm LKXH giữa các cá nhân/nhóm công
nhân. Một lập luận mà tác giả đề xuất rất hữu ích cho nghiên cứu này chính là, khi
LKXH của công nhân mang tính cộng đồng cao thì họ sẽ có nhiều cơ hội chia sẻ về
mặt tâm lí, tình cảm, nhưng sẽ khó khăn trong việc chuyên nghiệp hóa vì chuyên
nghiệp hóa lại dựa vào xã hội tính, tức là nặng về cạnh tranh. Trong cuốn "Kinh tế
và xã hội" (Economy and Society) [74] Max Weber cũng đã lập luận rằng, LKXH
ngang thường chặt chẽ khi nó dựa trên cơ sở những người lao động thuộc về nhóm
thuộc tính, thuộc về một cộng đồng có những chia sẻ về các đặc điểm văn hóa
chung. Những liên kết như vậy thường mang tính xúc cảm, chia sẻ những khó khăn
trong cuộc sống đời thường và trong lao động. Về phần mình, Émile Durkheim
(1893) trong tác phẩm kinh điển "Bàn về sự phân chia lao động xã hội" (De la
division sociale du travail) [72] đã đặt ra một vấn đề căn bản của LKXH trong công
nhân: làm thế nào công nhân/nhóm công nhân vừa đoàn kết chặt chẽ lại vừa có
quyền tự quyết hơn tại vị trí việc làm của mình? Tác giả đã phân tích LKXH của

25. 17
công nhân qua hai thuật ngữ quan trọng là "đoàn kết máy móc" dẫn đến "đoàn kết
hữu cơ" [72, tr.416]. Ở mức độ đoàn kết máy móc, mỗi công nhân với tư cách là
một người sản xuất phụ thuộc vào những công nhân khác vì đơn giản họ bị ràng
buộc, liên kết bởi một dây chuyền sản xuất chung mang tính chất vật lí cao. Sự
LKXH này được tác giả gọi là liên kết theo chức năng ở cấp độ đoàn kết hữu cơ
giữa các cá nhân hoặc nhóm công nhân, sự phân chia lao động cho phép từng người
lao động chuyên môn hóa rất cao nên mọi công nhân đều có được ý thức phải phụ
thuộc vào người khác trong sự độc lập tương đối của mình. Nếu không, công việc sẽ
không được hiệu quả. Từ đó, sự LKXH trở nên mạnh mẽ và chặt chẽ đến nỗi sinh ra
một "ý thức tập thể" rằng: tất cả họ đều phải dựa vào nhau để sản xuất vừa độc lập
tương đối vừa phụ thuộc lẫn nhau [65, tr.154]. Tuy nhiên, thuật ngữ thứ ba của
Émile Durkheim cũng là một phát hiện lớn khi tác giả cho rằng, giữa công
nhân/nhóm công nhân có sự liên kết chặt chẽ, nhưng giữa tổng thể GCCN và tổng
thể giới chủ thì lại không hề có sự liên kết, thậm chí là thiếu hệ thống điều tiết mà
tác giả gọi là "phi kinh tế" hay "phi chuẩn mực". Từ đó, tác giả đề xuất rằng, để có
sự liên kết chặt chẽ hay sự hài hòa, điều kiện đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển,
cần phải tạo dựng các "nhóm chuyên nghiệp" ở đó có sự đại diện của giới chủ và
đại diện giới công nhân cùng bàn bạc thảo luận các biện pháp giải quyết vấn đề
trước sự chứng kiến và làm trọng tài của nhà nước. Đó chính là một trong những
nguồn gốc ra đời của công đoàn đại diện cho công nhân và công đoàn đại diện cho
giới chủ. Những lập luận quan trọng của Émile Durkheim có thể gợi ý cho nghiên cứu
này như sau: LKXH ngang giữa các cá nhân hoặc nhóm công nhân cũng chưa hội tụ đủ
điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, mà cần phải có sự liên kết dọc, tức là giữa công
nhân và doanh nghiệp.
Trong quan hệ lao động và quan hệ đời thường của công nhân, LKXH giữa họ
thể hiện giá trị bình đẳng, sự tương trợ, chia sẻ, giúp đỡ, bảo vệ quyền lợi cho nhau.
Tác giả Tôn Thiện Chiến qua kết quả điều tra xã hội học cho thấy công nhân được
hỏi trong các doanh nghiệp quốc doanh trả lời rằng: "quan hệ giữa họ với nhau tốt
hơn trước (33,1%) và vẫn như cũ (56,9%). Các chỉ số này ở các xí nghiệp ngoài quốc
doanh lần lượt là 93,7% và 48,6% [11, tr.45]. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, sự
đoàn kết này xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của cuộc sống đời thường và trong lao

26. 18
động của công nhân". Minh chứng rõ hơn cho nhận định này, cuốn sách chuyên khảo
"Mức độ đoàn kết xã hội và xung đột xã hội giữa các thành viên trong doanh nghiệp"
của tác giả Đỗ Thị Vân Anh đã làm rõ thực trạng hai thái cực đoàn kết xã hội và xung
đột xã hội trong các doanh nghiệp hiện nay. Trên cơ sở đó, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng
và xu hướng biến đổi đoàn kết và xung đột trong các doanh nghiệp. Tác giả viết: "Trong
quan hệ sản xuất, mối quan hệ giữa họ là bình đẳng. Có thể thấy rõ biểu hiện của nó ở sự
tương trợ, giúp đỡ, bảo vệ quyền lợi của đồng nghiệp trong công việc và trong sinh hoạt.
Điều đó thể hiện tình đoàn kết cao trong công nhân" [2, tr.110].
* Các dạng LKXH và các dạng xã hội
Khi xã hội học cổ điển quan tâm nghiên cứu các hình thức nghiên cứu xã hội
thì các nhà nghiên cứu thường xem xét và phân tích các mối quan hệ giữa các dạng
xã hội tính và các dạng xã hội. Karl Marx đã mô tả các khía cạnh khác nhau của sự
tha hóa trong tiến trình lịch sử phát triển của chủ nghĩa tư bản. Sự đối lập, mâu
thuẫn gay gắt giữa hai giai cấp vô sản và tư sản đồng nghĩa với sự thiếu vắng
LKXH giữa hai giai cấp này. Từ đó, hành động mà tác giả gợi ý chính là cuộc đấu
tranh các giai cấp.
Cũng theo định hướng như vậy, Emile Durkheim đã phân biệt các loại LKXH
thông qua sự tiến triển từ đoàn kết máy móc sang đoàn kết hữu cơ giữa những
người công nhân với nhau. Đoàn kết máy móc là sự LKXH trong đó các công nhân
với tư cách là cá nhân rất giống nhau và đều bị ràng buộc bởi tất cả đều tham gia
vào tổng thể đó là quá trình sản xuất công nghiệp. Như vậy, yếu tố tạo ra sự LKXH
theo chiều ngang chính là máy móc và dây chuyền sản xuất. LKXH dưới dạng đoàn
kết hữu cơ được phát triển là do quá trình chia nhỏ lao động ngày càng tinh vi và
tập hợp công nhân ý thức được rằng học là một giai cấp bị trị. Từ đó, họ liên kết lại
với nhau như cơ chế "môi hở răng lạnh", hay "máu chảy ruột mềm". Trong phân
tích của mình, tác giả cho rằng đoàn kết cộng đồng đang bị đảo lộn và bị thay thế
bởi chủ nghĩa cá nhân gắn với công nghiệp [65, tr.307]. Về phần mình, Tonnies
(1855-1936) đối lập LKXH dưới dạng liên kết cộng đồng với LKXH dưới dạng liên
kết hợp đồng. Hình thức liên kết thứ nhất thường ăn sâu bám rễ như trong tự nhiên,
như quan hệ máu mủ ruột rà, tình làng nghĩa xóm, tình bạn, tình đồng hương…
Loại LKXH này mang tính duy cảm và thường xuất phát từ sự chia sẻ những điều

27. 19
kiện khó khăn như nhau hoặc những đặc tính văn hóa chung. Hình thức LKXH thứ
hai bị chi phối bởi mối quan hệ hợp đồng, tức là mối quan hệ chuyên nghiệp, duy
lý. Trong nghiên cứu này, ngoài việc đo lường và đánh giá mức độ LKXH theo
chiều ngang giữa các cá nhân hoặc nhóm công nhân, tác giả luận án còn xem xét và
phân tích LKXH của công nhân theo chiều dọc, tức là sự gắn bó của công nhân
trong KCN Thăng Long với doanh nghiệp của họ. Từ đó, nghiên cứu có nhiệm vụ
đánh giá xem liệu hình thức LKXH theo chiều ngang của công nhân có ảnh hưởng
tích cực hay tiêu cực đến mối liên kết theo chiều dọc. Và lại, sự phối hợp giữa hai
loại LKXH này của công nhân trong KCN ảnh hưởng như thế nào đến sự phát triển
của doanh nghiệp.
* Dạng nhân cách và dạng xã hội
David Riesman (1909-2002) cho rằng có ba dạng nhân cách gắn với ba dạng
LKXH và ba dạng xã hội (xã hội truyền thống gắn với nhân cách của con người
truyền thống; xã hội công ngiệp gắn với nhân cách của con người công nghiệp; xã
hội tiêu thụ gắn với nhân cách của người tiêu dùng) [65, tr.307]. Vận dụng sự phân
chia này vào luận án, tác giả luận án nghiên cứu nhân cách công nghiệp của những
công nhân trong LKXH của họ. Hay nói cách khác, liệu LKXH của công nhân có
giúp họ trở nên chuyên nghiệp hơn hay không hay chỉ giải quyết được khía cạnh
tâm lý, tình cảm? Tác giả này cho rằng, việc nghiên cứu LKXH ở cấp độ vĩ mô tức
là sự gắn bó, tin tưởng của toàn thể cá nhân trong xã hội với hệ thống giá trị và
niềm tin của xã hội đó thường mang tính giản đơn [65, tr.308]. Hơn nữa, mặc dù
thừa nhận tầm quan trọng của nó nhưng tác giả này vẫn phê phán tiếp cận nghiên
cứu xã hội ở cấp độ vĩ mô, cụ thể như sau: sự LKXH được nghiên cứu một cách
tổng thể chẳng khác nào nhà nghiên cứu đang xem xét xã hội như là những mảnh
ghép các gia đình, các giai cấp, các thiết chế, các hiệp hội…. Tác giả Charles
Cooley (1864-1929) cũng chia sẻ quan điểm này: "các nhóm cơ sở (tức là các nhóm
công nhân) được đặc trưng bởi sự phối hợp, hợp tác và chia sẻ giữa người này với
người khác" [65, tr.307]. LKXH ở đây được nghiên cứu thông qua các quan hệ liên
cá nhân và liên nhóm. Hay nói cách khác, các tác giả quan tâm nghiên cứu LKXH ở
cấp độ vi mô và trung mô bởi vì một xã hội hàm chứa rất nhiều nhóm xã hội trung
gian. Trong trường hợp nghiên cứu này, những doanh nghiệp thuộc KCN Thăng

28. 20
Long chính là những nhóm xã hội trung gian như thế. Do vậy, nghiên cứu của tác
giả luận án chỉ giới hạn đo lường và đánh giá LKXH ở cấp độ vi mô và trung mô,
cụ thể là LKXH theo chiều ngang giữa công nhân/nhóm công nhân với nhau và
LKXH giữa tổng thể nhóm công nhân với doanh nghiệp. Từ đó, theo quan điểm của
R. Merton (1957), những kết luận hay những luận điểm có được từ luận án này chỉ
dừng lại ở việc kiểm chứng hay bác bỏ những giả thuyết mang tính cục bộ, nghĩa là
phù hợp với bối cảnh của KCN Thăng Long và những KCN có bối cảnh phát triển
tương tự. Sự phân chia ba cấp độ lý thuyết (lý thuyết vĩ mô, lý thuyết trung mô và lý
thuyết vi mô) của R. Merton cũng gợi ý cho tác giả luận án việc ứng dụng một vài lý
thuyết trung mô và vi mô để lý giải vấn đề nghiên cứu [27].
* Các hình thức LKXH
Liên kết xã hội được nhiều tác giả nghiên cứu và phân tích qua các hình thức
thiết chế kiến tạo nên chúng và qua các hình thức tương tác liên cá nhân, tạo thành
những quy tắc hành xử gắn các cá nhân gần gũi với nhau hơn. Mặc dù thừa nhận có
hai loại hình thức LKXH: liên kết vĩ mô và liên kết vi mô, nhưng Hall (1971) tập
trung xem xét những hình thức liên kết liên cá nhân và hình thức liên kết phi chính
thức như mạng lưới bạn bè, đồng hương… Lập luận của tác giả cho rằng những
hình thức liên kết như vậy là những nguồn rào cản đến quan hệ chính thức bởi
chúng thay đổi nhiều luật chơi. Trong xã hội học lao động, đằng sau tổ chức chính
thức ấn định những chuẩn mực sản xuất chuyên nghiệp và những quan hệ theo
chiều ngang giữa công nhân/nhóm công nhân với nhau, giữa công nhân với doanh
nghiệp, liệu những quan hệ phi chính thức qua liên kết ngang có tạo ra những
chuẩn mực thuận lợi cho quá trình chuyên nghiệp và hiện đại hóa công nhân hay
không? [65]. Moullet (1992) đề xuất lập luận rằng, những chuẩn mực phi chính
thức do các cá nhân tạo ra góp phần làm biến tướng những chuẩn mực chính thức
của tổ chức [65] (trong trường hợp này là doanh nghiệp). LKXH theo trục ngang
như vậy chỉ có lợi cho thực tế sản xuất của họ. Đây là một trong những vấn đề mà
luận án quan tâm lý giải.
Liên kết xã hội phân tích dưới hình thức quan hệ lao động các tác giả cho rằng,
quan hệ lao động là tổng thể các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao
động, bao gồm "các quan hệ về quyền và lợi ích của người lao động, người sử dụng lao

29. 21
động và xã hội (nhà nước). Đó là quan hệ xã hội giữa các bên có địa vị và lợi ích khác
nhau trong quá trình lao động, giữa chủ tư liệu sản xuất với người lao động, giữa người
quản lý điều hành với người thừa hành và lợi ích của cộng đồng" [57, tr.34]. Những
nhận định và phân tích của các tác giả tuy chưa phản ánh hết sự liên kết của công
nhân trong các doanh nghiệp, nhưng đây là tài liệu gợi mở rất nhiều cho nghiên cứu
LKXH của công nhân trong KCN.
Tiếp theo hướng nghiên cứu này, Nguyễn Thị Minh Nhân [39] đã có nhiều phân
tích làm rõ mối quan hệ lao động trên các khía cạnh: Quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam có sự đa dạng và khác biệt ở mỗi loại hình doanh nghiệp; mang bản
sắc của một nền kinh tế chuyển đổi vẫn chịu nhiều can thiệp của Nhà nước trong việc
giải quyết những mâu thuẫn phát sinh trong quan hệ lao động; đang trong thời kỳ khó
khăn do các yếu tố nội tại chưa chín muồi và quan hệ lao động chưa phát triển [39].
Nghiên cứu sâu về lý luận là các công trình, bài viết "Lý thuyết xã hội học vĩ mô
của Peter Blau về cấu trúc xã hội" [28], "Lý thuyết Xã hội học hiện đại" [27], "Sự phát
triển lý thuyết trong nghiên cứu xã hội học từ lý thuyết về ‘quan hệ xã hội’ và ‘cấu trúc
xã hội’ đến lý thuyết về ‘hiện thực xã hội" [59], hay xem xét lại "Một số quan điểm xã
hội học của DurKheim" [52]... Đặc biệt là cuốn "Xã hội học kinh tế" của Lebert Didier
[72]. Cuốn sách cũng giúp người đọc tìm hiểu những đóng góp trên nhiều lĩnh vực của
DurKheim đối với sự hình thành và phát triển của xã hội học. Một trong những đóng
góp quan trọng của DurKheim, được tác giả trình bày trong cuốn sách là Sự phân công
lao động xã hội. Durkheim cho rằng, trong các xã hội tiên tiến, sự đoàn kết xã hội bắt
nguồn từ sự phân công lao động hay sự phân công lao động tạo ra đoàn kết. Đoàn kết
theo DurKheim có hai loại: đoàn kết hữu cơ và đoàn kết cơ học và theo ông, "Đoàn kết
cơ học chỉ có thể ở nơi mà nhân cách cá nhân bị chìm trong tập thể, còn đoàn kết hữu
cơ chỉ có ở nơi mà mỗi cá nhân có một môi trường hành động cho riêng họ" [52, tr.65].
Những luận điểm của DurKheim về phân công lao động, đoàn kết hữu cơ, đoàn kết cơ
học của cá nhân sẽ giúp cho việc phân tích, đánh giá LKXH của công nhân trong KCN
hiện nay có thêm cơ sở khoa học.
Dưới góc độ tiếp cận lý thuyết xã hội học hậu hiện đại, Lê Ngọc Hùng bàn về
bản chất của LKXH. Tác giả cho rằng, giữa xã hội và cá nhân có mối liên kết với
nhau, phụ thuộc vào nhau. Xã hội là một hệ thống lớn mà mỗi cá nhân nhỏ bé

30. 22
chuyển động, di động trong đó. Xã hội gồm các mạng lưới xã hội mà mỗi một điểm
nút, một đầu mối của mạng lưới xã hội đó là một vị trí giao cắt của các luồng thông
tin mà mỗi người có thể cùng lúc đóng vai người nhận, người phát, người chuyển
giao và điểm quy chiếu [27, tr.297 - 298]. Dù tác giả phân tích dưới góc độ lý
thuyết về các liên kết cá nhân trong hệ thống xã hội, nhưng hoàn toàn có thể tham
khảo, vận dụng trong nghiên cứu đề tài luận án, vì KCN là một xã hội thu nhỏ,
trong đó có các công nhân và sự liên kết giữa họ.
Luận giải "cấu trúc vi mô là các mạng lưới của các quan hệ liên cá nhân với
các đầu mối là các cá nhân" của Lê Ngọc Hùng [28, tr.114] đã đưa ra hướng gợi mở
về cấu trúc doanh nghiệp. Nếu xem xét cấu trúc doanh nghiệp dưới góc độ vi mô, thì
phân tích, đánh giá mối quan hệ hay sự liên kết giữa những người lao động với nhau
là hết sức cần thiết.
Với Nguyễn Đức Truyến, "Sự phát triển lý thuyết trong nghiên cứu xã hội
học từ lý thuyết về "quan hệ xã hội" và "cấu trúc xã hội" đến lý thuyết về "hiện thực
xã hội" [59], tác giả đã trình bày nhiều nội dung, trong đó có nội dung có giá trị tham
khảo hữu ích cho nghiên cứu về LKXH cá nhân trong doanh nghiệp. Như khi viết về
thực tiễn xã hội và thể chế hóa các quan hệ xã hội, tác giả cho biết: "Cấu trúc xã hội là
một tập hợp các quan hệ xã hội không mang tính ngẫu nhiên giữa các cá nhân, kết nối
các bộ phận trong một tổ chức (trong xã hội, hay của một doanh nghiệp) với nhau và
với tổng thể của chúng" [59, tr.106].
Tác giả Đỗ Văn Quân trong bài "Phát huy vai trò vốn xã hội trong xây
dựng nông thôn mới" cho thấy rằng dù có nhiều biến đổi theo kinh tế thị trường,
nhưng xã hội ngày này vẫn có những sự gắn kết khá chặt chẽ. Sự gắn kết này, được
nhận biết trong các quan hệ trong gia đình, dòng họ và ở các tổ chức xã hội tự
nguyện. Thông qua nghiên cứu, tác giả nhận định, các tổ chức xã hội tự nguyện tuy
có mục đích, nội dung, phương thức hoạt động khác nhau, nhưng hầu hết đều thu
hút sự tham gia của nhiều cá nhân trong gia đình, dòng họ và trong làng, xã. Sự liên
kết này làm tăng cường thêm sự gắn kết cộng đồng, giúp người dân nông thôn tự tin
hơn trong tham gia các hoạt động chung của cộng đồng và bảo vệ các quyền lợi hợp
pháp của bản thân; tăng thêm ý thức về vị thế, vai trò, trách nhiệm của cá nhân đối
với gia đình, dòng họ, tổ chức xã hội và cộng đồng làng xã [43].

31. 23
Dù không nghiên cứu trực tiếp LKXH giữa công nhân với công nhân, nhưng
qua các phân tích cho thấy những khía cạnh nhất định về cả lý thuyết và thực trạng
mối LKXH giữa cá nhân với cá nhân.
Liên kết xã hội nói chung (như các tổ chức xã hội dân sự) hay LKXH cấp
nhóm giữa công nhân với nhóm công nhân nói riêng là một trong các loại hình của
LKXH cấp nhóm. Tính liên kết này ảnh hưởng lớn đến năng suất của nhóm. Mối
quan hệ giữa tính liên kết và năng suất nhóm phụ thuộc vào các chuẩn mực mà
nhóm đã đưa ra. Tính liên kết của nhóm càng cao thì các thành viên càng tuân theo
các mục tiêu của nhóm.
Về hướng nghiên cứu này có khá nhiều công trình, bài viết: "Sự liên kết của
nông dân vùng Tây - Nam bộ trong các nhóm và tổ chức hợp tác để phát triển nông
nghiệp hàng hóa" của Võ Thị Kim Sa, "Mức độ đoàn kết và xung đột giữa các thành
viên trong doanh nghiệp" của Đỗ Thị Vân Anh; "Xung đột xã hội: Từ lý luận đến
thực tiễn nông thôn Việt Nam" của Phan Tân; "Mạng lưới xã hội của công nhân
nhập cư ở KCN Biên Hòa, ... qua đó đã làm rõ các khía cạnh nhất định về mối quan
hệ xã hội, tương tác xã hội, ổn định xã hội, hay LKXH giữa các nhóm xã hội hay
các nhóm công nhân. Dù ở các mức độ khác nhau, nhưng các công trình, bài viết
của các tác giả đã nghiên cứu mối quan hệ xã hội, tương tác xã hội hay LKXH giữa
các nhóm xã hội, nhóm công nhân khá cụ thể và rõ nét.
Xu hướng các cá nhân tự tập hợp lại với nhau dựa trên chủng tộc, khu vực địa
lý và lợi ích đã được cả các lý thuyết gia lịch sử lẫn các nhà khoa học chính trị
đương đại xem là điều tự nhiên [32]. Hai công trình "Mạng lưới xã hội của công
nhân nhập cư ở KCN Biên Hòa (Nghiên cứu trường hợp công nhân ở trọ tại phường
Long Bình, thành phố Biên Hòa, Đồng Nai)" của Huỳnh Thị Ngọc Tuyết, Nguyễn
Thị Minh Châu, Đào Quang Bình và "Sự liên kết của nông dân vùng Tây - Nam bộ
trong các nhóm và tổ chức hợp tác để phát triển nông nghiệp hàng hóa" của Võ Thị
Kim Sa đã cho thấy rõ nhu cầu thực tế việc hình thành LKXH cấp nhóm nói chung,
liên kết nhóm công nhân hiện nay ở Việt Nam nói riêng. Đó là do nhu cầu công việc
nên có một dòng chảy lớn từ nông thôn ra đô thị, đến các KCN, khu chế xuất
(KCX) ngày càng tăng; có thể là cùng phát triển kinh tế hoặc có thể là đồng hương
tương thân, tương trợ nhau,… nên họ có xu hướng liên kết với nhau thành các
nhóm, như cùng quê, cùng ở trọ, cùng công ty,...[62].

32. 24
Trong phân tích mức độ tham gia liên kết của nông dân trong sản xuất nông
nghiệp, Võ Thị Kim Sa đưa ra hai mức độ: LKXH và liên kết kinh tế, trong đó
mức độ liên kết về mặt xã hội trong nhóm tương trợ và tổ chức hợp tác như sau:
trong tổ hợp tác, 75% tổ viên duy trì mức độ sinh hoạt ít nhất 9 lần trong năm
(tương đương 3 lần/vụ sản xuất). Tỷ lệ này đối với nhóm tương trợ là 51%. Ngược
lại, trong hợp tác xã chỉ có 15% xã viên, chủ yếu là thành viên ban quản trị và ban
kiểm soát, tham gia sinh hoạt thường xuyên từ 9 lần/năm trở lên, trong khi đó 72%
sinh hoạt chỉ 1 lần trong vụ sản xuất (3 lần/năm) hay ít hơn [45, tr.84]. Với đánh
giá mức độ tham gia liên kết về kinh tế, cụ thể là trong sử dụng dịch vụ, tác giả
nhận định: đối với nhóm tương trợ, có 24% nhóm xã viên không sử dụng dịch vụ
nào do tổ chức hợp tác cung cấp, 47% (tỷ lệ cao nhất trong nhóm) sử dụng 1 dịch
vụ; 20% sử dụng 2 dịch vụ và 9% sử dụng 3 dịch vụ. Đối với tổ hợp tác, trong
mẫu nghiên cứu chỉ có một tổ viên không sử dụng dịch vụ do tổ hợp tác cung cấp.
Phần lớn (57% tổ viên) sử dụng 2 dịch vụ do tổ hợp tác cung cấp; số lượng dịch
vụ mà tổ viên sử dụng nhiều nhất là 4 dịch vụ [45, tr.87]. Những đánh giá xã hội
học này là tài liệu tham khảo hữu ích cho các phân tích LKXH, trong đó có LKXH
của công nhân trong KCN.
Từ hai thái cực đoàn kết xã hội và xung đột xã hội trong các doanh nghiệp,
Đỗ Thị Vân Anh muốn nhấn mạnh đến thực trạng đoàn kết trong các doanh nghiệp,
đoàn kết giữa những người lao động. Tác giả viết: "Trong quan hệ sản xuất, mối
quan hệ giữa họ là bình đẳng. Có thấy rõ biểu hiện của nó ở sự tương trợ, giúp đỡ,
bảo vệ quyền lợi của đồng nghiệp trong công việc và trong sinh hoạt. Điều đó thể
hiện tình đoàn kết cao trong công nhân" [2, tr.110]. Khi bàn về mối quan hệ giữa
các nhóm, trong nghiên cứu "Mức độ đoàn kết và xung đột giữa các thành viên
trong doanh nghiệp", Đỗ Thị Vân Anh có đưa ra số liệu về mức độ đoàn kết nhóm
của hai doanh nghiệp nhà nước và ngoài nhà nước. Trong đó, tỷ lệ đoàn kết giữa
những người công nhân ở 3 tổ được khảo sát thuộc doanh nghiệp nhà nước(0,3091;
0,2907; 0,2593) thấp hơn so với thuộc doanh nghiệp ngoài nhà nước (0,4293;
0,4532; 0,5041) [2, tr.114]. Phân tích này giúp ích quan trọng cho đánh giá mức độ
đoàn kết giữa các nhóm ở KCN hiện nay.

33. 25
1.2. HƯỚNG NGHIÊN CỨU LIÊN KẾT XÃ HỘI THEO TRỤC DỌC (CẤP
THIẾT CHẾ)
Từ khi bước vào thời kỳ công nghiệp hóa và hiện đại hóa xã hội, nhiều nhà xã
hội học cho rằng, xét về vĩ mô, LKXH theo trục dọc, tức là liên kết cá nhân với hệ
thống giá trị, ý thức hệ… ngày càng bị suy yếu. Nguyên nhân đầu tiên của sự suy
yếu LKXH ở cấp độ cấu trúc và ý thức hệ chính là sự tập hợp trong một không gian
rộng nhiều nhóm xã hội có đặc trưng khác nhau [65, tr.308]. Mặc dù tính cộng
đồng của họ thể hiện rất rõ trong các liên kết ngang nhưng mỗi nhóm xã hội như
vậy lại có đặc tính liên kết cộng đồng đặc thù. Và những sự khác biệt về tính cố kết
cộng đồng của từng nhóm vô hình dung trở thành rào cản xã hội cho sự LKXH dọc
[65, tr.309]. Nguyên nhân thứ hai làm cho liên kết dọc trở nên lỏng lẻo chính là sự
suy giảm của ý thức hệ và niềm tin. Akoun tổng kết rằng, khi có sự sụt giảm niềm
tin vào lý tưởng và ý thức hệ, các nhóm xã hội (trong đó có nhóm công nhân) có
xu hướng gắn bó với những đặc tính cộng đồng đặc sắc của mình để tìm sự an
toàn, sự sẻ chia tình cảm. Từ đó, quá trình xã hội hóa nghề nghiệp các cá nhân
không đạt tối ưu bởi họ hội nhập vào các nhóm trung gian và cho rằng những giá
trị của họ mang tính độc đáo [65, tr.308]. Ứng dụng quan điểm này vào luận án
tác giả luận án muốn tìm hiểu xem liệu những LKXH của công nhân trong KCN
Thăng Long với doanh nghiệp của họ có được chặt chẽ hay không. Nếu những
LKXH về mặt cấu trúc của công nhân tại đây có mức độ bền chặt cao, thì đó
cũng là một dấu hiệu, hay một chỉ báo về lợi thế cạnh tranh và phát triển bền
vững của KCN. Ngược lại, nếu LKXH dọc của công nhân có mức độ lỏng lẻo
(nhảy việc, bỏ việc, không gắn bó…) thì đó cũng là những chỉ báo để chúng ta
thấy được xu hướng phát triển ít bền vững của KCN.
Ở cấp độ cấu trúc và thiết chế, khi bàn về LKXH, các nhà xã hội học trên thế
giới thường xếp nó vào một trong ba loại logic trao đổi: (1) logic trao đổi thị
trường; (2) logic trao đổi giữa nhà nước và công nhân và (3) logic về quà tặng, tức
là logic xúc cảm tình cảm. Bảng so sánh sau đây cho ta định hình hướng nghiên cứu
LKXH của công nhân trong KCN nên xếp vào logic nào [75, tr.170-185].

34. 26
Bảng 1.1: So sánh ba logic trao đổi trong xã hội học hiện nay
Logic thị trường
Logic Nhà
nước/công dân
Logic quà tặng
Động cơ hành
động
Quyền lợi Quyền lực Liên kết tình cảm
Cân bằng quan hệ
xã hội
Quyền lợi được
thỏa mãn
Tiếng nói của công
dân được thể hiện
Sự trung thực và
chân thành
Yếu tố điều tiết
quan hệ xã hội
Giá cả Sự bình đẳng, bình
quyền
Có đi có lại
Nguồn: [75].
Nhìn vào bảng so sánh tóm tắt ba dòng lí thuyết trao đổi trong xã hội học
ngày nay, ta có thể tóm lược các luận điểm lớn và quan trọng như sau.
Thứ nhất, logic trao đổi thị trường theo nguyên tắc nổi bật là thỏa mãn quyền
lợi thông qua thực hiện hợp đồng. Hay nói cách khác, các tác nhân không được thỏa
mãn về quyền lợi sẽ tìm cách rời bỏ (exit) mối quan hệ xã hội này, tức là LKXH rất
lỏng lẻo, thậm chí bị phá võ. Những mối quan hệ phổ biến về quyền lợi được thể
hiện ở thị trường lao động và thị trường hàng hóa, dịch vụ [75, tr.170]. Tiếp thu
cách sắp xếp các logic trao đổi xã hội của Rigaux và Godbout, trong nghiên cứu
này, LKXH của công nhân trong các KCN được đặt trong logic trao đổi thị trường.
Cụ thể là, trao đổi xã hội giữa giới chủ - những người có tư liệu sản xuất và những
công nhân - những người có sức lao động, kĩ năng và trí tuệ là quan hệ trên thị
trường lao động, quan hệ chuyên nghiệp. Trong mối quan hệ này, để có sự cân bằng
về trao đổi hay để có mối LKXH chặt chẽ giữa công nhân và doanh nghiệp, sự thỏa
mãn về lương, về điều kiện, môi trường làm việc… sẽ là những yếu tố quan trọng
để đánh giá và đo lường mức độ gắn kết của công nhân đối doanh nghiệp nơi họ
làm việc. Về phía giới chủ doanh nghiệp, tất nhiên sự thỏa mãn của họ đối với công
nhân chính là khả năng làm việc chuyên nghiệp của công nhân khi họ nhận mức
lương đã thỏa thuận.
Thứ hai, logic trao đổi giữa nhà nước và công dân tuân theo nguyên tắc chính
là cân bằng quyền lực [75, tr.170]. Mối quan hệ xã hội và qua đó LKXH ở đây
được điều tiết bởi sự thảo luận xã hội và sự thể hiện tiếng nói của công dân đối với

35. 27
những vấn đề liên quan đến quyết định của nhà nước. Giá trị điều tiết ở đây
chính là sự bình quyền và bình đẳng. Chừng nào, sự tham gia của công dân được
thể hiện bằng tiếng nói của mình càng rõ ràng và đầy đủ thì LKXH giữa công
dân và nhà nước càng được chặt chẽ. Ngược lại, chúng ta sẽ chỉ thấy sự thờ ơ, sự
không quan tâm hay sự phi chính trị của công dân nếu họ không thể hiện được
tiếng nói vào các vấn đề xã hội quan trọng. Lúc đó, niềm tin của công dân với
nhà nước bị sụt giảm, tức là LKXH rất yếu ớt. Nghiên cứu này được đặt trong
logic quan hệ lao động hay quan hệ thị trường nên logic quan hệ giữa công dân và
nhà nước là không phù hợp.
Thứ ba, logic về quà tặng thường liên quan đến phạm trù gia đình, bè bạn và
thậm chí là người xa lạ [75, tr.170]. Theo logic trao đổi xã hội và quan hệ xã hội
này, sự LKXH có được là nhờ nguyên tắc "có đi có lại". Logic LKXH này được
thực hiện theo cơ chế: (1) cho/trao quà; (2) nhận quà và (3) cảm thấy nghĩa vụ phải
trả cái gì đó không nhất thiết cân bằng về giá trị vật chất [75, tr.172].
Từ việc tóm tắt ba logic trao đổi xã hội trong xã hội học hiện nay, trong
nghiên cứu này, LKXH của công nhân trong KCN hiện nay được xem xét theo logic
thứ nhất, tức là logic trao đổi thị trường (thị trường lao động gắn với quan hệ lao
động). Hay nói cách khác, người công nhân có gắn bó chặt chẽ hay không với
doanh nghiệp cần phải được xem xét trong mối quan hệ lao động giữa giới chủ -
giới sử dụng lao động và giới công nhân - giới bán sức lao động.
- Sự hiểu biết của mọi người trong doanh nghiệp về mục đích của doanh nghiệp.
- Sự hiểu biết của mọi người về chiến lược của doanh nghiệp.
- Sự hiểu biết của mọi người về các biện pháp phối hợp trong quá trình tổ
chức hoạt động của doanh nghiệp.
- Sự hiểu biết và sự gặp gỡ trong các biện pháp giải quyết vấn đề của doanh nghiệp
- Sự hiểu biết của mọi người về các quy định chính thức của doanh nghiệp
Vận dụng các chỉ báo này vào luận án, xét về mặt cấu trúc, tác giả luận án
nghiên cứu sự LKXH dọc của công nhân với doanh nghiệp nơi họ làm. Nếu tập hợp
các chỉ báo này cho ra kết quả là công nhân hiểu biết tốt, nắm bắt rõ mục đích, chiến
lược, các biện pháp phối hợp giữa các nhóm chức năng, các biện pháp giải quyết khi
có vấn đề và quy định chính thức của doanh nghiệp thì kết luận của luận án là, LKXH

36. 28
dọc của công nhân rất chặt chẽ. Ngược lại, tức là LKXH dọc của công nhân có mức
độ lỏng lẻo.
Hướng LKXH cấp thiết chế có khá nhiều các công trình và bài viết. Trước
hết, về mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong doanh
nghiệp, Luận án tiến sĩ Kinh tế "Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh
tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội" của Nguyễn Duy Phúc [41];
"Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội"
của Dương Ngọc Thanh [51] đã nghiên cứu tương đối sâu từ lý luận đến thực tiễn
nhằm lý giải và làm rõ mối quan hệ này. Các tác giả chỉ rõ, quan hệ lao động là tổng
hòa các mối quan hệ trong sử dụng lao động giữa nhiều chủ thể (nhà nước, người sử
dụng lao động và người lao động). Đồng thời, các tác giả cũng nêu rõ, để đạt được
quan hệ lao động lành mạnh - trạng thái của quan hệ lao động, thì giữa các bên
(người sử dụng lao động và người lao động) cần thực sự tôn trọng, hợp tác với nhau
nhằm thiết lập và duy trì sự hài hòa và phát triển bền vững về lợi ích [41], dựa trên
những "nguyên tắc hợp tác, tôn trọng và đồng thuận trong đối thoại, thương lượng
và thỏa thuận; đạt được sự bình đẳng về quyền, cân bằng về lợi ích giữa các bên;
tạo sự tin tưởng lẫn nhau và môi trường lao động sản xuất kinh doanh hiệu quả;
giảm thiểu xung đột, mâu thuẫn, tranh chấp lao động và đình công" [51, tr.57].
Tiếp nối cho hướng nghiên cứu này, tác giả Bùi Thị Thanh Hà dù không trực
tiếp đề cập đến mối quan hệ giữa công nhân với doanh nghiệp, nhưng qua các đánh
giá về thái độ của công nhân với việc làm đã gián tiếp cho thấy sự liên kết chặt chẽ
hay lỏng lẻo giữa công nhân với doanh nghiệp, bởi lẽ có hứng thú với công việc,
công nhân mới yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp [20]. Bên cạnh
đó, tác giả Đỗ Thị Vân Anh chỉ ra rằng, quan hệ giữa người sử dụng lao động với
người lao động là quan hệ chủ thợ, nó còn cho thấy sự hợp tác, "bởi lẽ cả người sử
dụng lao động và người lao động cùng chung mục đích là phát triển sản xuất và
tăng lợi nhuận" [2, tr.110]. Muốn mối quan hệ này phát triển hài hòa thì việc cải
thiện vật chất, điều kiện làm việc và tăng thu nhập cho người lao động của chủ
doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng. Đây cũng là yếu tố quan trọng nhằm gia tăng
mối liên kết trong mối quan hệ này.
Một số nghiên cứu của các tác giả khác cũng cho thấy hướng nghiên cứu
tương tự, tuy nhiên ở nghiên cứu của Thái Anh "Đối thoại để xây dựng quan hệ lao

37. 29
động hài hòa, ổn định" [1] tại các công ty có vốn đầu tư nước ngoài mà chủ doanh
nghiệp là người Hàn Quốc, tác giả tìm ra những điểm được và chưa được trong thực
tế tại các doanh nghiệp này để giúp các bên liên quan có được cái nhìn cụ thể và
chính xác nhất nhằm cải thiện mối quan hệ [1, tr.38]; nghiên cứu của Nguyễn Thị
Minh Nhân, xem xét môi trường quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam
nhằm nhận dạng và phân tích những đặc điểm mang tính bản sắc của quan hệ lao
động một cách có cơ sở khoa học, giúp người lao động và người sử dụng lao động có
những ứng xử phù hợp [39].
Một nghiên cứu khác của Lê Thanh Hà cũng cho thấy, khi xem xét quan hệ
lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam, một vấn đề nổi cộm lên là đình công,
nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Các hiện tượng tranh chấp lao
động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là do sự khác biệt về văn hóa
và hành vi công nghiệp trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; cung cách
quản lý; cách định mức lao động; mức lương của công nhân trong các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp dân doanh thấp; tính ổn định của công
việc của công nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh
nghiệp dân doanh không cao; hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả;...
[22]. Việc nhận thức rõ những nguyên nhân trên sẽ góp phần giải quyết tốt mối quan
hệ giữa người lao động với các doanh nghiệp trong các KCN hiện nay.
Cũng bàn về mối quan hệ giữa người lao động và nhà sử dụng lao động,
nhưng tiếp cận từ vấn đề bảo vệ quyền lợi người lao động, xây dựng quan hệ hài
hòa, tác giả Huỳnh Thân đã nghiên cứu những vấn đề xã hội còn tồn tại giữa người
lao động với người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Tác
giả cho rằng, tồn tại thực trạng này là do thiếu chế tài và thực thi pháp luật chưa
nghiêm, "nhà sử dụng lao động và người lao động chưa có một cơ chế ‘đối thoại’
bắt buộc để tìm được tiếng nói chung, trong khi đó tiếng nói của công đoàn trong
các doanh nghiệp ngoài quốc doanh còn chưa đủ mạnh, nếu không muốn nói là
không có trọng lượng" [53, tr.14]. Để giải quyết những vấn đề xã hội này, cần đề
cao vai trò của tổ chức thứ ba là báo chí trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao
động; phát huy vai trò quan trọng của công đoàn, vì "trong quan hệ lao động, Nhà
nước là cơ quan quyền lực, cơ quan quản lý kinh tế, xã hội bằng việc ban hành các

38. 30
chính sách, pháp luật, hướng dẫn, kiểm tra giám sát và xử lý những vi phạm chính
sách, pháp luật, nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh chính trị,
trật tự an toàn xã hội" [53, tr.5]. Đây là kênh thông tin tham khảo quan trọng cho
nghiên cứu LKXH của công nhân trong các KCN hiện nay.
Ngoài ra, một số bài viết khác bàn về những yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của
người lao động với doanh nghiệp như bài viết "Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành
phố Cần Thơ" [40] đã đo lường sự gắn bó theo thang đo Likert, sử dụng mô hình
Binary Logistic xác định các nhóm nhân tố: lương, phúc lợi, thăng tiến, môi trường
làm việc, đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến quyết định
gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Các bài viết "Gắn kết dạy nghề với
doanh nghiệp - kinh nghiệm từ trường Trung cấp nghề Kỹ thuật công nghệ Hùng
Vương" [55] và "Liên kết giữa các KCN và công nghiệp phụ trợ - Thực trạng và
giải pháp" [58] đã xem xét việc gắn kết giữa các doanh nghiệp với đào tạo nghề cho
công nhân. Bài viết "Văn hóa doanh nghiệp góp phần làm hài hòa quan hệ lao động"
[42] nghiên cứu khắc phục tình trạng tranh chấp lao động và đình công, hướng tới xây
dựng mối quan hệ hài hòa trong doanh nghiệp. Bài viết "Các yếu tố ảnh hưởng đến kết
quả thực hiện liên kết doanh nghiệp - nông dân" của Hồ Quế Hậu nghiên cứu các yếu
tố có ảnh hưởng đến kết quả liên kết giữa doanh nghiệp với nông dân thông qua
phương thức HĐLĐ. Những nghiên cứu này đã có các hướng tiếp cận lý thuyết và
phương pháp phân tích hữu ích giúp gợi mở cho việc nghiên cứu nhằm đảm bảo sự liên
kết chặt chẽ giữa người lao động với người sử dụng lao động, thúc đẩy sự gắn kết mối
quan hệ đôi bên nói chung và sự phát triển doanh nghiệp nói riêng [24].
Cuốn sách "Xã hội học lao động" của Lê Thị Mai, Vũ Đạt đã hệ thống khá
đầy đủ đối tượng, phương pháp, lý thuyết, khái niệm lao động, liên quan đến lao
động theo cách tiếp cận của xã hội học. Các tác giả cũng bàn về quan hệ lao động
và quan hệ xã hội trong môi trường làm việc. Khi nói đến quan hệ kinh tế - xã hội
giữa người lao động và nhà tuyển dụng, các tác giả viết: "Hình thức quan hệ lao
động này là kết quả phấn đấu đầy nỗ lực của những người lao động đòi hỏi được trả
công xứng đáng vì sản phẩm do sức lao động của họ tạo ra trở thành tài sản, của cải
của người tuyển dụng lao động" [34]. Khi nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của

39. 31
doanh nghiệp, các tác giả cũng đã chỉ ra, trách nhiệm này có liên quan đến nhiều
thành phần khác nhau trong xã hội, trong đó có công nhân. Đặc biệt, các tác giả còn
cho biết, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với công nhân phụ thuộc vào điều
kiện, môi trường kinh tế, xã hội, chính trị, pháp luật và văn hóa.
Một mảng nghiên cứu khác theo hướng liên kết này cũng khá thiết thực và có ý
nghĩa thực tiễn là nghiên cứu của hai tác giả Trịnh Duy Luân, Nguyễn Xuân Mai, "Một
số tác động xã hội của hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam" của Trịnh Duy Luân,
Nguyễn Xuân Mai đã đề cập tới một số tác động xã hội của hội nhập kinh tế quốc tế
trong 5 lĩnh vực chính như: xóa đói giảm nghèo, bất bình đẳng và phân tầng xã hội,
việc làm và di cư, phát triển con người và quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp, các tác giả cho rằng, trong khu vực
có vốn đầu tư nước ngoài, đã và đang xuất hiện những mối quan hệ xã hội mới giữa
người sử dụng lao động/giới chủ nước ngoài và người lao động Việt Nam. Một trong
các nguyên nhân của hiện tượng này được các tác giả chỉ ra là, "người lao động Việt
Nam còn thiếu hiểu biết về pháp luật, nhất là pháp luật về lao động. Đang có những
khác biệt văn hóa giữa nhóm quản lý và người lao động trong phong cách, tập quán
làm việc và ứng xử; hoặc xung đột lợi ích giữa giới chủ và người lao động" [33, tr.8].
Trong giải quyết xung đột giữa người lao động và giới chủ doanh nghiệp, phương
hướng giải quyết "vẫn phải chú ý đến những đòi hỏi chính đáng của người lao động"
[33, tr.51]. Đây đều là những nhận định rất có ý nghĩa cho nghiên cứu mối liên kết giữa
công nhân với doanh nghiệp trong các KCN hiện nay.
Bài viết "Kinh nghiệm của Trung Quốc về đổi mới quan hệ lao động và quản
lý thị trường lao động" của Chang Hee Lee [31] đã đưa ra nhiều chiến lược nhằm
đổi mới quan hệ lao động, trong đó có chiến dịch thương lượng tập thể thông qua tổ
chức công đoàn, với khẩu hiệu: "Bất cứ nơi nào có người lao động thì ở đó phải có
công đoàn" [31, tr.53]. Tổ chức công đoàn đã giúp thúc đẩy thỏa ước tập thể nói
chung sang thỏa ước tiền lương nói riêng. Qua đó, tác giả đã làm nổi bật được việc
giải quyết mối quan hệ giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi của người lao động ở
Trung Quốc. Điều này rất có ý nghĩa khi xem xét, thực hiện ở Việt Nam.
Khi đọc lại những nghiên cứu về mối quan hệ giữa LKXH trong doanh nghiệp
và sự phát triển của doanh nghiệp, có thể nói rằng, những nghiên cứu của Mark

40. 32
Granovetter mang tính điển hình. Tác giả là một trong những nhà khoa học có ảnh
hưởng mạnh đến giới nghiên cứu mạng lưới xã hội và vốn xã hội. Phạm trù nghiên
cứu của ông thường gắn liền với xã hội học kinh tế.
Nghiên cứu vai trò của LKXH trong việc duy trì và phát triển doanh nghiệp ở
cấp độ vi mô và trung mô, Granovetter đã đặt câu hỏi: làm thế nào để doanh nghiệp
trường tồn và phát triển? Tại sao các doanh nghiệp của Trung Quốc ở Đông Nam Á
lại có lợi thế cạnh tranh cao hơn so với các doanh nghiệp của nước khác xét về góc
độ LKXH? Để trả lời cho hai câu hỏi này, tác giả tiến hành nghiên cứu sự phát triển
của doanh nghiệp Trung Quốc so với các doanh nghiệp ở Indonesia (Java),
Philippines và Thái Lan (Bali) bằng cách xem xét sự phối hợp và sự hài hòa giữa
LKXH theo chiều ngang (liên kết liên cá nhân/liên nhóm) và LKXH theo chiều dọc
(liên kết về mặt cấu trúc, thiết chế)" [72, tr.140-150].
Trong trường hợp thứ nhất, ở Java (Indonesia), do các chủ lao động người
Indonesia ở thành phố là những người nhập cư từ rất nhiều vùng miền nên họ hầu
như không quen biết gì nhau. Điều này đã tạo cho họ một rào cản rất lớn trong việc
thiết lập các đối tác. Sự thiếu vắng một hình thức LKXH liên cá nhân giữa các chủ
doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực kinh doanh đã dẫn đến những hành vi kinh tế cơ
hội và "chụp giựt". Hay nói cách khác, các chủ doanh nghiệp đơn lẻ tranh thủ mọi
cơ hội để kiếm lời trước mắt bằng mọi giá trong khi bỏ qua hoặc không nghĩ đến
quyền lợi lâu dài (tác giả luận án gọi đây là nền "kinh tế mì ăn liền"). Từ đó, các cá
nhân người lao động trong doanh nghiệp cũng mất phương hướng, không có quan
hệ xã hội tốt với chủ lao động và không thể xây dựng được những mối quan hệ thân
thiết, chia sẻ lẫn nhau…Một nền kinh tế bản địa của Java gần như thiếu vắng yếu tố
tổ chức hay yếu tố cấu trúc mạng lưới vì không thiết lập được quan hệ đối tác lâu
dài đã nhanh chóng đánh mất lợi thế cạnh tranh trên thị trường [72, tr.140-150].
Trong trường hợp thứ hai, ở Philippines, Granovetter nghiên cứu sự LKXH
của người làm công ăn lương với chủ lao động, tức là với doanh nghiệp nhỏ mang
đặc trưng "quan hệ gia đình". Trái với trường hợp của Java, người làm công ăn
lương trong các doanh nghiệp của Philippines có mối LKXH rất chặt chẽ và mật
thiết với chủ doanh nghiệp. Dạng LKXH giữa chủ lao động và người làm công ăn
lương ở đây mang đặc trưng chủ doanh nghiệp - "người cha" và người lao động -

41. 33
"con chiên". Do đặc trưng Thiên chúa giáo và do tập tục nên người lao động trong
các doanh nghiệp của Philippines đã cạnh tranh kịch liệt với nhau để có được "đặc
ân" của chủ doanh nghiệp - "người cha". Điều này dẫn đến sự yếu kém trong LKXH
liên cá nhân/liên nhóm bởi vì giữa họ cạnh tranh quyết liệt với nhau để "lấy lòng"
chủ doanh nghiệp và tất nhiên LKXH dọc bị ảnh hưởng xấu bởi LKXH ngang;
doanh nghiệp dần dần bị yếu đi do có những cạnh tranh nội bộ quyết liệt [72,
tr.140-150]. Một khi người lao động đồng cấp cạnh tranh gay gắt với nhau để tìm
"đặc ân" của chủ lao động thì chắc chắn họ sẽ không hợp tác với nhau và hoạt động
của doanh nghiệp gặp khó khăn. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị
trường cùng dần mất đi [72, tr.140-150].
Trường hợp thứ ba lại trái ngược với hai trường hợp trên. Granovetter tìm
thấy một vấn đề khác của doanh nghiệp thông qua phân tích LKXH. Mặc dù không
thiếu vắng LKXH ngang như trường hợp Java và cũng không thái quá trong LKXH
dọc như ở Phlippines, thế mà doanh nghiệp của Bali vẫn dần mất lợi thế cạnh tranh
trên thị trường. Tại sao có vấn đề này? Tác giả lý giải rằng: ở Bali, chủ doanh
nghiệp bản địa vận hành doanh nghiệp của mình theo "nguyên tắc danh dự" và
"trách nhiệm xã hội" thái quá. Hay nói đúng hơn, những khái niệm này bị giới chủ
sử dụng lao động hiểu sai lệch, không phù hợp với quan hệ thị trường. Cần lưu ý
rằng, trách nhiệm xã hội của chủ doanh nghiệp phải được hiểu theo nghĩa gốc của
nó là chủ doanh nghiệp đóng thuế cho nhà nước đúng và đủ trong khi duy trì và
phát triển việc làm cho người lao động. Thế nhưng, nhiều chủ doanh nghiệp ở Bali,
thay vì dùng tiền lãi vào việc tái đầu tư cho sản xuất, lại đáp ứng và làm thỏa mãn
rất nhiều nhu cầu xã hội của người làm công ăn lương (hoạt động xã hội, tế lễ và vui
chơi giải trí). Sau một thời gian, sự thiếu hụt vốn sản xuất đã làm yếu dần năng lực
cạnh tranh của họ.
So với các doanh nghiệp đồng dạng của Indonesia và Philippines, các doanh
nghiệp của Trung Quốc đã có được tất cả lợi thế cạnh tranh để thành công vì quy tụ
được mọi yếu tố thiếu hụt nêu trên: thứ nhất, ở cấp độ liên cá nhân giữa những
người làm công ăn lương, họ thường xuyên hội họp, ăn uống, chia sẻ (LKXH
mạnh). Thứ hai, ở cấp độ LKXH dọc, người làm công ăn lương của họ chia sẻ và
thống nhất chương trình hành động, mục tiêu, chiến lược... với chủ lao động. Bên