Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành tâm lí học với đề tài: Sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực- thực phẩm Hà Nội, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
LÊ THỊ VÂN ANH
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH
LƯƠNG THỰC - THỰC PHẨM HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC
HÀ NỘI - 2019

2. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
LÊ THỊ VÂN ANH
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH
LƯƠNG THỰC - THỰC PHẨM HÀ NỘI
Ngành: Tâm lý học
Mã số: 8 31 04 01
LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐỖ THỊ LỆ HẰNG
HÀ NỘI - 2019

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc
lập của tôi. Các tài liệu, tư liệu được sử dụng trong luận văn của tôi có nguồn
dẫn rõ ràng, các kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tôi.
Tác giả luận văn
Lê Thị Vân Anh

4. LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô trong Khoa Tâm
lý- Học viện Khoa Học Xã hội đã quan tâm, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo, TS. Đỗ Thị Lệ Hằng – người
đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn tới Công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực
- thực phẩm Hà Nội đã hỗ trợ, nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu
và hoàn thành luận văn.
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài của tôi còn nhiều thiếu sót, tôi kính
mong nhận được sự bổ sung, đóng góp ý kiến quý giá của các quý thầy cô để
đề tài của tôi được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 3 năm 2019
Học viên
Lê Thị Vân Anh

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH
LƯƠNG THỰC-THỰC PHẨM HÀ NỘI....................................................... 13
1.1. Công ty cổ phần và người lao động trong công ty cổ phần chế biến kinh
doanh lương thực-thực phẩm Hà Nội………………………………………..13
1.2. Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần chế
biến kinh doanh lương thực- thực phẩm Hà Nội.……………………............14
Chương 2. TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................... 32
2.1. Tổ chức nghiên cứu............................................................................... 33
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 35
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH
LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM HÀ NỘI.................................................. 40
3.1. Đánh giá chung của người lao động công ty cổ phần chế biến và kinh
doanh lương thực - thực phẩm Hà Nội về môi trường làm việc hiện tại........ 40
3.2. Biểu hiện cụ thể của sự hài lòng trong công việc của người lao động tại
công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội ......... 45
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 66

6. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT Viết tắt Viết đầy đủ
1 ĐTB Điểm trung bình
2 ĐLC Độ lệch chuẩn

7. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc hiện tại
Bảng 3.2 : Đánh giá của người lao động về người lãnh đạo hiện tại
Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ người đánh giá bị đố kỵ tại nơi làm việc hiện tại
Bảng 3.3 : Lý do bị đố kỵ tại nơi làm việc
Bảng 3.4: So sánh mức độ hài lòng theo các chiều cạnh của công việc với cảm
giác bị người khác đố kỵ ở cơ quan
Hình 3.2 :Cảm nhận của người lao động trong công việc
Bảng 3.5 :Mô tả chung về cảm nhận về công việc của người lao động
Bảng 3.6: Cảm nhận của người lao dộng về công việc theo tỷ lệ phần trăm
Bảng 3.7: Cảm nhận về công việc theo giới tính của người lao động
Bảng 3.8 : Cảm nhận về công việc theo công việc chính của người lao động
Bảng 3.9: Cảm nhận về công việc theo thời gian làm việc tại công ty
Bảng 3.10: Sự hài lòng trong công việc của người lao động
Bảng 3.11: Mức độ hài lòng ở các chiều cạnh của công việc
Bảng 3.12: Tính tương quan giữa các nhóm cảm xúc tại nơi làm việc

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với doanh nghiệp, con người là yếu tố đóng vai trò quan trọng, là lợi thế
bền vững, có thể thích ứng những thay đổi trong kinh doanh. Thị trường với những
thay đổi không ngừng, khiến cho các doanh nghiệp cần có những con người phải
luôn chủ động, sáng tạo, sử dụng kỹ thuật tiên tiến, tạo ra sản phẩm mới và dịch vụ
mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng.
Vì vậy, mục tiêu cơ bản của các doanh nghiệp, tổ chức chính là thu hút, lôi
cuốn những người giỏi về với mình, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng
năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả, động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều
kiện cho họ bộc lộ năng lực, phát triển và cống hiến với tổ chức. Để hoàn thành các
mục tiêu này, nhà lãnh đạo của tổ chức phải hiểu rõ được tâm tư, nguyện vọng của
người lao động.
Nghiên cứu để nhằm đáp ứng sự hài lòng của con người đối với công việc,
cuộc sống là rất cần thiết. Doanh nghiệp sẽ không thể phát triển nếu đội ngũ nhân
viên không hài lòng với công việc hay môi trường làm việc, không có kỹ năng hoặc
thiếu khả năng chuyên môn. Việc tạo dựng một đội ngũ lao động ổn định, có chất
lượng sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn.
Một thực tế cho thấy không công ty nào có thể đạt được mục tiêu nếu không
có những nhân viên phù hợp và đó là nguồn lực quyết định sự thành công của công
ty. Tuy nhiên, khi ứng viên trở thành nhân sự chính thức, rất ít doanh nghiệp lại sẵn
lòng bỏ thời gian, công sức để tìm hiểu diễn biến tâm trạng, những mong muốn, nhu
cầu, sự hài lòng của nhân viên qua thời gian, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân
viên.
Rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy sự hài lòng của nhân
viên đóng một vai trò then chốt trong việc thực hiện công việc. Hay nói cách khác,

9. 2
sự hài lòng của nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng đối với năng suất
lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hiện nay, người lao động đã có sự thay đổi trong việc tự đánh giá, nhìn nhận
những thành quả lao động đã mang lại cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cũng
ngày càng quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực, phát huy năng lực người lao
động, giúp doanh nghiệp giải quyết những hạn chế, các vấn đề phát sinh một cách
hiệu quả.
Công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực- thực phẩm Hà Nội là một
doanh nghiệp đang từng bước thực hiện cổ phần hóa nhằm đáp ứng xu thế phát triển
chung của xã hội. Để đáp ứng điều này đòi hỏi công ty phải từng bước tăng cường
công tác quản lý và điều hành của các phòng ban tổ chức. Chủ động nghiên cứu đề
xuất các giải pháp thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ cụ thể được giao nhằm nâng cao
sức cạnh tranh và phát triển công ty. Đây là một doanh nghiệp công nghiệp thu hút
rất nhiều lao động trong đó lao động chuyên môn kỹ thuật ngày càng tăng. Nghiên
cứu vấn đề này sẽ giúp cho công ty xây dựng và thực thi những chính sách hợp lý,
khắc phục những khó khăn hiện nay.
Xuất phát từ những vấn đề trên, nghiên cứu đề tài “Sự hài lòng của người lao
động tại công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực- thực phẩm Hà Nội”.
2. Tình hình nghiên cứu
2.1. Trên thế giới
Sự hài lòng của người lao động đối với công việc được nhiều nhà nghiên cứu
quan tâm và đã được thực hiện từ khá sớm.
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên
liên quan đến 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người
lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao
động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện,
trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. [8, tr.19]

10. 3
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell
đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI), xem xét trên 5 khía cạnh của sự hài
lòng liên quan đến công việc đó là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng
nghiệp và sự giám sát của cấp trên. [16, tr.9]
Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường đại học Minnesota
thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa
mãn Minnesota (MSQ). MSQ sử dụng một trong hai bảng đo sau: một bản dài gồm
100 mục phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường
bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức
độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (M.J.Schmit & S.P. Allscheid, 1995). Tuy nhiên,
điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi
ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không theo phản ánh được cảm nhận của nhân viên.
[18, tr. 12]
Locke (1976) cho rằng sự hài lòng của người lao động được phản ánh qua giá
trị công việc của thang đo nhân tố bao gồm tính chất công việc, tiền lương và phúc
lợi, thăng tiến, công nhận hiệu quả công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, giám
sát, công đoàn.[2, tr.13]
Các mô hình trước JSS- nghiên cứu của Spector (1985) được áp dụng cho các
doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp, chính vì thế Spector (1977) đã xây
dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm có 9 yếu tố
là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích
công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi. Nó được phát triển và
ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi
nhuận như bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe,…[32]
Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra 8 yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên,

11. 4
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện
vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. [8, tr. 20]
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một
số quốc gia khác cho thấy có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ cho rằng hoàn toàn
hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời không hài lòng. Nghiên
cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: giới nữ, an
toàn trong công việc, nơi làm việc nhỏ, thu nhập cao, quan hệ đồng nghiệp, thời gian
đi lại ít, vấn đề giám sát, quan hệ với công chúng, cơ hội học tập nâng cao trình độ.
[3, tr.22]
Nghiên cứu của Luddy (2005) tại một cơ sở y tế công cộng cho thấy sự hài
lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố: yếu tố cá
nhân và yếu tố tổ chức. Nhóm yếu tố cá nhân bao gồm chủng tộc, giới tính, trình độ
học vấn, nhiệm kỳ, tuổi tác, tình trạng hôn nhân trong đó tuổi tác và tình trạng hôn
nhân gây ra ảnh hưởng nhất định đến sự hài lòng của người lao động.
Nhóm yếu tố tổ chức bao gồm bản chất công việc, tiền lương, giám sát, cơ hội
thăng tiến, đồng nghiệp, tình trạng công việc, cấp độ công việc. Theo đó, các yêu tố
đồng nghiệp, giám sát, cấp độ công việc gây ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng
trong công việc của người lao động. [30]
Nghiên cứu về hài lòng với công việc là một lĩnh vực khá dày dặn với nhiều
nghiên cứu của nhiều tác giả khác nhau. Có thể tổng hợp thành một số lĩnh vực chính
mà nghiên cứu này quan tâm như sau:
 Hài lòng về công việc trên tổng thể và hài lòng về các khía cạnh của công
việc
Đo lường phản ánh khá rõ nét cách hiểu về sự hài lòng về công việc. Tổng
hợp các thang đo lường sự hài lòng về công việc có thể thấy hai dạng đánh giá trực
tiếp về sự hài lòng dựa trên phạm vi khái quát của nó.

12. 5
Thứ nhất là hài lòng tổng thể về công việc, phản ánh trạng thái cảm xúc tích
cực chung về công việc. Nếu như phân tích thuật ngữ công việc thì thấy đó cũng là
thuật ngữ khá chung chung, bởi nó có thể bao gồm trong đó nhiều đặc điểm của công
việc: loại công việc, tính chất công việc, các nhiệm vụ, hành vi làm việc… nhưng
đo lường tổng thể không quan tâm đến các chi tiết như vậy.
Thứ hai là hài lòng về các khía cạnh cụ thể của công việc như lương, lợi ích
xã hội, chất lượng mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc, sự thăng tiến
…, phản ánh trạng thái cảm xúc tích cực về từng mặt cụ thể một cách độc lập. Điều
mà ít người đặt ra trong các nghiên cứu trong nước cũng như nước ngoài là: liệu hài
lòng công việc trong tổng thể có phải là tổng hợp của của sự hài lòng các mặt cụ thể
hay không?
 Mức độ hài lòng về công việc của người lao động
Khi nghiên cứu về sự hài lòng về công việc thì hầu hết các bài báo quốc tế
đều tập trung vào phát hiện quy luật về mối quan hệ của nó với các yếu tố như các
yếu tố ảnh hưởng đến nó hay tác động của nó đến các mặt khác nhau của lao động,
tổ chức, con người… Những mô tả về mức độ hài lòng của người lao động trên các
tài liệu nước ngoài là khá hiếm hoi. Chỉ một vài nghiên cứu cho biết thông tin này
trong nghiên cứu của mình.
Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977
(bảng câu hỏi ngắn- 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90%
các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn hoặc rất thỏa mãn với công việc của họ.
Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này đã tăng dần theo thời
gian so với năm 1982 và 1992. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn
nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên
viên tâm lý trường học, Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận
nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.[25, tr.19]

13. 6
Qian F và Lim MK (2008) nghiên cứu sự hài lòng công việc trên các bác sĩ ở
Singgapore cho thấy hầu hết các bác sĩ khá hài lòng về quyền tự do hành động của
họ đối với bệnh nhân (92%) và mối quan hệ của họ với bệnh nhân (94%). Hơn nữa
sự không hài lòng của họ là liên quan đến thời gian họ nhàn rỗi không có việc để
làm (48%) và sự tiến triển, thăng chức trong công việc của họ (38%). [27]
Thực tế đó dẫn dắt nhà nghiên cứu phát hiện những yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng về công việc. Các yếu tố này được tổng hợp trong những lý thuyết về sự hài
lòng về công việc. Tiêu biểu có thể kể đến thuyết hai nhân tố của Herzberg với các
yếu tố động lực (nội sinh) như sự thành đạt, công nhận về thành tích, hứng thú với
công việc, tính trách nhiệm, sự phát triển cá nhân và yếu tố vệ sinh (ngoại sinh) như
điều kiện làm việc, chất lượng của người hướng dẫn, an toàn lao động, quan hệ đồng
nghiệp, lương và lợi ích, chính sách và quản trị của công ty (Herzberg, F.,1987).
Theo lý thuyết này, hai nhóm yếu tố tác động không như nhau đến sự hài lòng hay
không hài lòng về công việc. [10, tr.100]
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (Job characteristic
Model) chỉ ra rằng 5 đặc điểm cốt lõi của công việc (gồm các loại kỹ năng, sự nhận
dạng nhiệm vụ, ý nghĩa của nhiệm vụ, sự tự chủ và phản hồi), ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc qua trung gian là 3 trạng thái tâm lý (ý nghĩa, trách nhiệm và hiểu
biết về đầu ra). [12, tr.116]
Thuyết công bằng của Adam cho rằng sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng
của sự công bằng mà người lao động cảm nhận được trên cơ sở đối chiếu tỷ lệ giữa
các yếu tố đầu vào của mình (lao động chăm chỉ, mức độ kỹ năng, sự chấp nhận, sự
nhiệt tình…) với các yếu tố đầu ra (lương, lợi ích, sự công nhận…) trong so sánh
với người khác. [12, tr.110-111]
Có thể thấy các lý thuyết đã quan tâm đến hầu hết các yếu tố bên trong con
người đến bên ngoài môi trường cũng như các yếu tố công việc để phác thảo nên vô
số những yếu tố có thể tác động đến sự hài lòng của người lao động về công việc.

14. 7
Tuy nhiên, ít các nghiên cứu xem xét sự hài lòng về từng khía cạnh có vai trò như
thế nào đối với sự hài lòng tổng thể nói chung về công việc?
Những điều trên cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
mang những đặc trưng văn hoá riêng của quốc gia, ngành nghề và tổ chức. Nhưng
đồng thời cũng đặt ra những vấn đề của lý thuyết này trong thời đại ngày nay, cách
thời điểm lý thuyết được xây dựng hơn 50 năm, với biết bao những đổi thay về tổ
chức và quản trị tổ chức cũng như hành vi, hệ thống nhu cầu của người lao động. Nó
cũng cho thấy thuyết 2 nhân tố là có giá trị ở môi trường lao động các nước châu Á
nhưng cũng đặt ra một số vấn đề.
2.2. Tại Việt Nam
Các nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công việc mới được
nghiên cứu trong những năm gần đây và chủ yếu liên quan đến nguời lao động ở các
doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2005) cho thấy 5
trong 6 nhân tố thực sự có ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của người lao
động gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện
làm việc. Nhân tố tiền lương không có sự ảnh hưởng rõ ràng tới sự hài lòng công
việc của người lao động có thể xuất phát từ việc người lao động có thể xuất phát từ
việc người lao động đã chấp nhận với mức lương khi bắt đầu làm.[9, tr.22]
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện kiểm định thang đo Chỉ số
mô tả công việc (JDJ) (Smith và các cộng sự, 1969) và đo lường ảnh hưởng của mức
độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung
trong công việc ở Việt Nam.
Kết quả cho thấy Chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt
Nam bao gồm 6 thành phần: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương,
lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi. Trong đó chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất

15. 8
và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là bản chất công việc và đào tạo,
thăng tiến. Nghiên cứu còn chi ra rằng, ở mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất
thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất.[3]
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) lựa chọn 6 yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn trong công việc đó là bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh
đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Kết quả cho thấy "môi
trường" làm việc không phù hợp với nghiên cứu. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
thỏa mãn trong công việc là đồng nghiệp, lãnh đạo và lương và yếu tố công việc là
không có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. [15,
tr. 40-52]
Kết quả nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng cho thấy trong 7 nhân tố gồm
thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, hài lòng với đồng nghiệp,
điều kiện làm việc, phúc lợi thì nhân tố “hài lòng với đồng nghiệp” có ảnh hưởng
thấp tới sự thỏa mãn công việc. Nhân tố có sự thỏa mãn cao nhất là điều kiện làm
việc, nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất là đào tạo thăng tiến.
Nghiên cứu còn cho thấy không có sự khác biệt về thỏa mãn công việc giữa
nhân viên khác giới, khác độ tuổi, trình độ, vị trí công việc và loại hình doanh
nghiệp.[20, tr.26]
Theo nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) cho
thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là tiền lương, mối quan hệ với cấp
trên, đặc điểm với công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Trong đó thỏa mãn về
phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc, kế đến là tiền
lương và đặc điểm công việc. Nhân tố ít ảnh hưởng nhất là mối quan hệ với cấp trên
và điều kiện làm việc. [7, tr.13]
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát sự hài lòng của giảng
viên đại học cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là đồng nghiệp, thu

16. 9
nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo. Trong đó yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng
mạnh nhất và yếu tố lãnh đạo ít ảnh hưởng nhất. [19, tr.18]
Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh (2011) chỉ ra 6 yếu tố chính tác
động đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến
Tre là quyền hạn thực hiện công việc, quan hệ công việc, phương tiện làm việc, thích
nghi với công việc hiện tại, ít khi lo lắng bị mất việc làm, chính sách xử lý kỷ luật
công bằng. Theo đó, yếu tố "quyền hạn thực hiện công việc" có ảnh hưởng mạnh
nhất đến sự hài lòng của người lao động và "chính sách xử lý kỷ luật công bằng" có
ảnh hưởng ít nhất.
Ngoài ra, nghiên cứu này còn so sánh đặc điểm cá nhân bao gồm giới tính,
nhóm tuổi, trình độ học vấn, doanh nghiệp, thời gian làm việc, thu nhập, chế độ phúc
lợi, cho thấy vẫn có sự khác biệt mức độ thỏa mãn với các yếu tố trên của người lao
động đối với doanh nghiệp. [2, tr.50-55]
Nghiên cứu của tác giả Phan Thị Mai Hương (2011) về “Sự hài lòng về xã
hội, về công việc và về cuộc sống cá nhân của người công nhân hiện nay”. Tác giả
nghiên cứu 1.440 công nhân thuộc 8 doanh nghiệp ở các lĩnh vực công nghiệp khác
nhau (than, xây dựng, dệt may, da giầy, thủy sản, kỹ thuật cơ khí điện tử). Kết quả
cuộc khảo sát mức độ hài lòng của người công nhân đối với xã hội, công việc và với
cuộc sống cá nhân cho thấy, trong đội ngũ công nhân hiện nay có sự đan xen giữa
hài lòng và không hài lòng với các mặt khác nhau trong cuộc sống xã hội của mình.
Họ thể hiện sự không đồng đều trong mức độ hài lòng về các chiều cạnh khác nhau
cũng như các nội dung khác nhau. Sự không đồng đều này thể hiện ở chỗ họ khá hài
lòng về cuộc sống cá nhân (đặc biệt liên quan đến gia đình), hài lòng chưa cao về
công việc của mình (nhất là thu nhập) và phần nào hài lòng về cuộc sống xã hội [13,
tr. 34-51].
Trong nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012) cho thấy hiện trạng về mức
độ hài lòng của người lao động đối với công việc được đánh giá ở mức khá với điểm

17. 10
trung bình là 3.5 trên thang đo Likert 5 điểm. Ngoài ra, nghiên cứu còn kiểm định
sự khác nhau giữa các nhóm về mức độ hài lòng, đó là: nhóm lao động nam và nhóm
lao động nữ, nhóm lao động có độ tuổi khác nhau, nhóm có trình độ học vấn khác
nhau, nhóm lao động có vị trí làm việc khác nhau, nhóm có thu nhập khác nhau.
Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt giữa nhóm lao động nam và nhóm lao
động nữ về mức độ hài lòng với công việc. Ở các nhóm độ tuổi, trình độ học vấn, vị
trí làm việc, thu nhập lại có sự khác nhau về mức độ hài lòng. [6, tr.68-82]
Tác giả Nguyễn Thị Vân Hạnh (2013) đã phân tích sự hài lòng về cuộc sống
đối với hai khía cạnh là việc làm và mức sống. Dữ liệu thu được cho thấy thái độ
chủ quan về mức sống và nghề nghiệp của người Việt Nam hiện nay được đánh giá
ở mức “tương đối hài lòng”, với ít những đánh giá tiêu cực. [10, tr.10-17]
Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013) tiến hành khảo sát thông qua 7
biến độc lập: đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo thăng tiến, quan hệ với đồng
nghiệp, quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, phúc lợi. [22, tr.123]
Nghiên cứu của Huỳnh Thanh Tú – Trương Văn Nghiệm (2015) cho thấy các
nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc là 6 nhân tố: Đào tạo và thăng tiến,
chính sách công ty, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lãnh đạo, bản chất công việc.
Trong đó có 5 nhân tố tác động cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân
viên, riêng nhân tố bản chất công việc là nhân tố duy nhất tác động nghịch chiều với
sự hài lòng. [22. tr.121-127].
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Xác định cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần
chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội. Từ đó đưa ra một số kiến nghị
nhằm gia tăng sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

18. 11
 Xác định một số vấn đề lý luận về sự hài lòng của người lao động trong
doanh nghiệp.
 Tìm hiểu mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ
phần chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội.
 Từ kết quả nghiên cứu đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm
việc của người lao động
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Biểu hiện và mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty
cổ phần chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi nội dung: biểu hiện sự hài lòng trong công việc của người lao động
thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, môi trường làm việc, công việc, cơ hội
thăng tiến, điều kiện làm việc.
 Phạm vi về khách thể: 110 người lao động
 Phạm vi địa bàn nghiên cứu: Công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương
thực – thực phẩm Hà Nội
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận nghiên cứu
Tiếp cận hoạt động: Nguyên tắc này khẳng định con người tham ra vào hoạt
động, từ đó sự hài lòng được hình thành, phát triển và tìm kiếm các phương thức để
hài lòng.
Tiếp cận hệ thống: Tiếp cận này đòi hỏi xem xét cảm xúc như một hệ thống
với nhiều yếu tố tác động qua lại khăng khít với nhau. Cảm xúc hài lòng xuất hiện
luôn trong một chỉnh thể trọn vẹn và vận động một cách tổng hợp từ tác nhân, đánh
giá cá nhân, biểu hiện cảm xúc đến hành vi làm việc trong hệ thống các yếu tố cá
nhân và môi trường tác động đến chúng.

19. 12
Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp nghiên cứu văn bản tài liệu: Phân tích, tổng hợp, hệ thống
hóa… các tài liệu nhằm xây dựng khái niệm công cụ của đề tài.
 Phương pháp điều tra bảng hỏi: Xây dựng phiếu điều tra để tìm hiểu
mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần chế biến
kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội.
 Phương pháp thống kê toán học: Sử dụng các công thức thống kê toán
học như số trung bình cộng, tính tỷ lệ %… nhằm xử lý các số liệu điều tra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Giúp cho doanh nghiệp hiểu rõ hơn các khái niệm về sự hài lòng trong công
việc của người lao động, biểu hiện và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa thực tiễn, là tài liệu giúp cho Công
ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội tìm hiểu, đánh giá
hiện trạng mức độ hài lòng của người lao động thông qua các biểu hiện về sự hài
lòng của người lao động, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
này, giúp công ty hiểu rõ người lao động đang cần được quan tâm, từ đó có những
kiến nghị sử dụng lao động hợp lý.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động
Chương 2: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà
Nội.

20. 13
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH LƯƠNG
THỰC-THỰC PHẨM HÀ NỘI
1.1. Công ty cổ phần và người lao động trong công ty cổ phần chế biến
kinh doanh lương thực-thực phẩm Hà Nội.
1.1.1. Khái niệm công ty cổ phần
Theo quy định tại Điều 110 – Luật Doanh nghiệp số 68/2014/QH13, Công ty
Cổ phần là doanh nghiệp, trong đó:
a) Vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần;
b) Cổ đông có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là 03 và
không hạn chế số lượng tối đa;
c) Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của
doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp;
d) Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác,
trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 119 và khoản 1 Điều 126 của Luật
Doanh nghiệp số 68/2014/QH13.
1.1.2. Tổ chức lao động trong công ty cổ phần
Luật doanh nghiệp 2014 quy định:
Điều 134. Cơ cấu tổ chức quản lý công ty cổ phần
1. Công ty cổ phần có quyền lựa chọn tổ chức quản lý và hoạt động theo một
trong hai mô hình sau đây, trừ trường hợp pháp luật về chứng khoán có quy định
khác:

21. 14
a) Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát và Giám đốc hoặc
Tổng giám đốc. Trường hợp công ty cổ phần có dưới 11 cổ đông và các cổ đông là
tổ chức sở hữu dưới 50% tổng số cổ phần của công ty thì không bắt buộc phải có
Ban kiểm soát;
b) Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Giám đốc hoặc Tổng giám đốc.
Trường hợp này ít nhất 20% số thành viên Hội đồng quản trị phải là thành viên độc
lập và có Ban kiểm toán nội bộ trực thuộc Hội đồng quản trị. Các thành viên độc lập
thực hiện chức năng giám sát và tổ chức thực hiện kiểm soát đối với việc quản lý
điều hành công ty.
2. Trường hợp chỉ có một người đại diện theo pháp luật, thì Chủ tịch Hội đồng
quản trị hoặc Giám đốc hoặc Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của
công ty; trường hợp Điều lệ không có quy định khác thì Chủ tịch Hội đồng quản trị
là người đại diện theo pháp luật của công ty. Trường hợp có hơn một người đại diện
theo pháp luật, thì Chủ tịch Hội đồng quản trị và Giám đốc hoặc Tổng giám đốc
đương nhiên là người đại diện theo pháp luật của công ty.
1.2. Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần chế
biến kinh doanh lương thực- thực phẩm Hà Nội.
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm hài lòng
Sự hài lòng về công việc là trạng thái thoải mái hay những cảm xúc dương tính
mà người lao động có được từ những đánh giá về công việc của họ hoặc những trải
nghiệm về công việc mà họ đang làm (Locke, 1976). Nó phản ánh chất lượng cuộc
sống tại nơi làm việc, nơi mà người lao động sử dụng một phần đáng kể thời gian
vật chất trong ngày của mình [2, tr.9].

22. 15
Từ một góc độ khác, thuật ngữ hài lòng không mô tả nó là gì mà bàn đến nguồn
gốc xuất hiện của nó. Hài lòng được coi là sự lượng giá, trong đó cá nhân đánh giá
chất lượng sống trên cơ sở các tiêu chuẩn cá nhân (Shin & Johnson, 1978). [26, tr.
475-492]
Theo cách hiểu này sự hài lòng về công việc là kết quả đánh giá khi đối chiếu
giữa thực tế làm việc với tiêu chuẩn mà cá nhân đặt ra trong công việc của mình.
Người lao động hài lòng khi kết quả tương ứng với tiêu chuẩn họ đặt ra hay nói khác
đi, người lao động hài lòng khi những mong đợi đặt ra, được đáp ứng. Hoặc con
người cảm thấy hài lòng khi những lợi ích nhận được lớn hơn yêu cầu của mình.
Cũng giống như mọi loại cảm xúc khác, hài lòng là trải nghiệm mang tính chủ quan
của cá nhân. Cùng một điều kiện, bối cảnh của công việc, nhưng mỗi người có mức
độ hài lòng khác nhau bởi mong đợi của mỗi người từ công việc mà họ làm cũng
khác nhau.
Như thế, khái niệm về sự hài lòng về công việc khá đa dạng, còn chưa được
thống nhất. Dù cách hiểu có khác nhau nhưng điểm chung của các quan niệm là cảm
giác tích cực với công việc của người lao động. Đó là cảm nhận tổng thể của riêng
mỗi người về công việc của mình và mang tính chủ quan. Sự hài lòng với công việc
có mối liên quan rõ rệt với hiệu quả làm việc của người lao động và vì thế các nhà
quản lý đều quan tâm tìm hiểu nó được hình thành nên từ những yếu tố nào.
Sự hài lòng đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu, theo đó có rất nhiều quan
niệm khác nhau về sự hài lòng, tuy nhiên thường được định nghĩa thiên về trạng thái
cảm xúc hoặc tinh thần của một con người.
Schermerhorn (1993) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một phản ứng
tình cảm hoặc cảm xúc hướng tới các khía cạnh khác nhau của một nhân viên làm
việc. Tác giả nhấn mạnh rằng có khả năng nguyên nhân của sự hài lòng trong công
việc bao gồm tình trạng, giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp, công việc nội dung, thù

23. 16
lao và phần thưởng bên ngoài, khuyến mãi và điều kiện vật chất của môi trường làm
việc, cũng như cơ cấu tổ chức. [25, tr.15]
Hoyer và MacInnis (2001) cho rằng sự hài lòng có thể gắn liền với cảm giác
chấp nhận, hạnh phúc, giúp đỡ, phấn khích, vui sướng. [11]
Kotler (2000) định nghĩa “Sự hài lòng như là một cảm giác hài lòng hoặc thất
vọng của một người bằng kết quả của việc so sánh thực tế nhận được của sản phẩm
(hay kết quả) trong mối liên hệ với những mong đợi của họ”. [11]
Theo thuyết nhu cầu của A. Maslow, tác giả cho rằng nhu cầu và sự phát triển
của con người theo các bậc từ thấp đến cao. Sau khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn
thì đòi hỏi cần thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn. Dựa trên các thang bậc từ cơ bản đến
phức tạp của đời sống, các cá nhân sẽ có những mức độ hài lòng khác nhau khi nhu
cầu được đáp ứng ở những mức độ khác nhau. [19]
Theo Kreitener & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc/không hài lòng trong
công việc được định nghĩa là thái độ tích cực hoặc tiêu cực của một người về việc
đánh giá công việc của họ, không có ý định/có ý định rời bỏ tổ chức và giới thiệu
tốt/ không tốt về tổ chức với bên ngoài. [17, tr.169]
Theo Smith và cộng sự (1969) sự hài lòng là trạng thái tình cảm của người lao
động đối với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh
bao gồm công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, thu nhập ảnh hưởng
đến thái độ và nhận thức của người lao động. [16]
1.2.1.2. Khái niệm công việc
Điều 13 trong bộ luật Lao động của nhà nước Việt Nam quy định: “Mọi hoạt
động lao động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là
“việc làm”[1]
Theo đại từ điển Tiếng việt của Nguyễn Như Ý chủ biên (1999) thì:
- Công việc: Là việc phải làm.
- Việc làm: Là công việc, nghề nghiệp thường ngày để sinh sống.

24. 17
- Nghề nghiệp: Là thành thạo trong một công việc nào đó. [24]
1.2.1.3. Khái niệm người lao động
Theo bách khoa toàn thư, người lao động là người làm công ăn lương, đóng
góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử
dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện
các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng.
Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản
lý, điều hành của người sử dụng lao động. Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ
thể về các quyền và nghĩa vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về
hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi
ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc. (Tại Điều 6 BLLĐ quy định – Luật Lao động 2012)
1.2.1.4. Khái niệm sự hài lòng của người lao động
Hoppock (1935) đã xác định sự hài lòng với công việc là sự kết hợp về tâm lý,
sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về
công việc của họ. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không chỉ đơn
thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau. [25, tr.77-86]
Vroom trong định nghĩa của mình về sự hài lòng công việc tập trung vào vai
trò của nhân viên tại nơi làm việc. Do đó ông xác định sự hài lòng công việc như
định hướng tình cảm của cá nhân đối với vai trò công việc mà họ đang đảm nhận.[25,
tr.77-86]
Weiss (1967) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. [16, tr.8]
Dawis và Lofquist (1984) định nghĩa sự hài lòng công việc như là kết quả thẩm
định của người lao động của mức độ mà môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu của
cá nhân. [30]

25. 18
Spector (1997) định nghĩa sự hài lòng công việc chỉ đơn giản là cách mọi người
cảm nhận về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc của họ. Đó
là mức độ mà mọi người thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công
việc của họ. [16, tr.8]
Hulin và Judge (2003) đã lưu ý rằng sự hài lòng công việc bao gồm đáp ứng
tâm lý đa chiều cho công việc của một cá nhân và những phản ứng cá nhân này có
thành phần nhận thức (cảm xúc), tình cảm và hành vi. [28]
Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng với công việc là phản ứng về mặt tình cảm
và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp
trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần
thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
[30]
Sự hài lòng công việc là cảm giác thành công của công nhân và thành công
trong công việc. Sự hài lòng công việc là thực hiện công việc yêu thích, làm tốt và
được thưởng cho những nỗ lực của một người. Sự hài lòng công việc là sự nhiệt tình
và hạnh phúc với công việc của một người. Sự hài lòng công việc là chìa khóa dẫn
đến sự công nhận, thu nhập, khuyến mãi, và sự đau đớn của các mục tiêu khác dẫn
đến cảm giác lấp đầy (Kaliski, 2007). [25, tr.77-86]
Sự hài lòng công việc là tập hợp cảm giác và niềm tin mà mọi người có về công
việc hiện tại của họ. Cấp độ về mức độ hài lòng công việc có thể dao động từ sự hài
lòng cực đoan đến sự bất mãn cực đoan. Mọi người cũng có thể có thái độ về các
chiều cạnh khác nhau của họ trong công việc như loại công việc họ làm, đồng nghiệp,
giám sát viên hoặc cấp dưới và mức lương của họ (George et al., 2008). [25, tr.77-
86]
Sự hài lòng công việc là sự kết hợp giữa sinh lý và các mặt tâm lý mà nhân viên
cảm thấy thỏa mãn công việc của họ. Trong thực tế, sự hài lòng công việc là xác

26. 19
định hướng hiệu quả của các cá nhân về cơ quan của họ. Mặt khác, sự hài lòng công
việc là bao gồm cảm xúc, thái độ và niềm tin tích cực và tiêu cực nhân viên đó có về
công việc của họ. [29, tr.27-32]
Fieldman và Arnold nhấn mạnh "Sự hài lòng trong công việc sẽ được định
nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc (cảm xúc) mà các cá nhân có
đối với công việc của mình”. Còn theo Andrew Brin, sự hài lòng chính là việc yêu
thích trong công việc. Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng
trong công việc cao. Nếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ,
bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về công việc. [5]
Trong từ điển Tâm lý học (2000), tác giả Vũ Dũng đã định nghĩa: “Sự hài lòng
công việc là thái độ đánh giá – tình cảm dương tính của cá nhân hoặc một nhóm đối
với công việc thực hiện và điều kiện diễn ra công việc đó”.[4]
Nguyễn Hữu Lam (2007) cho rằng sự hài lòng đối với công vệc là thái độ chung
của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. [14, tr.78].
Trần Kim Dung (2005) đã định nghĩa sự hài lòng đối với công việc và đo lường
theo hai khía cạnh là hài lòng nói chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu
tố của công việc. Sự hài lòng của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc
về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố
khách quan, chủ quan khác. Sự hài lòng đối với công việc bao gồm những nhu cầu
của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong
môi trường làm việc. [3, tr.3]
Các tác giả Huỳnh Thanh Tú - Trương Văn Nghiệm (2015) cho rằng: "Sự hài
lòng công việc là một trạng thái cảm xúc mà một người nhận thức một loạt các tính
năng của công việc của mình hoặc môi trường làm việc". [22, tr.122]
Qua tìm hiểu các khái niệm về sự hài lòng với công việc, có thể nhận thấy mỗi
tác giả đã nghiên cứu và chỉ ra các nội dung khác nhau trong khái niệm sự hài lòng
công việc. Các tác giả nhấn mạnh về thái độ, cảm xúc hoặc là những nguyên nhân

27. 20
dẫn đến sự hài lòng. Tuy nhiên các nghiên cứu đều chỉ ra rằng sự hài lòng với công
việc là cảm xúc của người lao động với công việc, là cảm xúc theo hướng tích cực
hoặc tiêu cực.
Dựa vào các cơ sở lý luận về sự hài lòng với công việc được trình bày ở trên,
nghiên cứu này coi: Sự hài lòng với công việc của người lao động là trạng thái cảm
xúc tích cực đối với các mặt khác nhau trong công việc.
1.2.2. Biểu hiện sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty
cổ phần chế biến kinh doanh lương thực- thực phẩm Hà Nội
1.2.2.1. Cảm xúc âm tính
Cảm xúc âm tính là những loại cảm xúc con người trải qua sự thất bại trong
hoạt động, các xung đột trong tập thể, sự đánh giá, ứng xử thiếu công bằng, chính
xác của người lãnh đạo khiến cho người lao động cảm thấy buồn rầu, phiền muộn,
thất vọng, khó chịu hay ghen tức,… Đôi khi cảm xúc âm tính còn được gọi là cảm
xúc tiêu cực bởi những tác động tiêu cực mà nó mang lại với người lao động.
Cảm xúc âm tính là những mong muốn của chúng ta không được đáp ứng,
những giá trị mà chúng ta đang yêu thích bị tổn hại hoặc mất mát khiến chúng ta
thấy hụt hẫng. Những điều trên sẽ khiến con người rơi vào trạng thái bế tắc, điều này
ảnh hưởng rất nhiều đến đời sống con người.
Trong công việc, cảm xúc tiêu cực cũng biểu hiện sự hài lòng của người lao
động. Những cảm xúc buồn phiền, thất vọng, khó chịu,… xuất hiện trong khi người
lao động làm việc, tuy nhiên tùy tính chất công việc, môi trường làm việc, chế độ
lương thưởng,… thì cảm xúc tiêu cực có thể không thấy hoặc ít xuất hiện ở người
lao động.
Theo các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động, cảm
xúc tích cực xuất hiện nhiều hơn cảm xúc tiêu cực, điều này cho thấy cảm xúc tiêu
cực chỉ là một phần nhỏ trong công việc của người lao động.
1.2.2.2. Cảm xúc dương tính
Commented [LH1]: Phần này viết dựa vào bảng 3.7 theo hướng
dẫn của Hội đồng
Commented [A2R1]:

28. 21
Cảm xúc dương tính là các cảm xúc mà chúng ta có trong sự hưởng thụ như
hứng thú, động lực, thoải mái, yêu thương, bình an, vinh dự, hưng phấn, vui vẻ,…
Có lúc chúng ta gọi là cảm xúc tích cực. Cảm xúc tích cực được hình thành khi con
người được thỏa mãn các nhu cầu hay thực hiện thành công công việc và kế hoạch
nào đó. Cảm xúc tích cực giúp con người cảm thấy thỏa mãn, kích thích con người
hoạt động hơn, suy nghĩ và hành động theo hướng tốt hơn.
Công việc mang lại cho người lao động cảm thấy vui vẻ. Khi vui mừng, con
người làm việc quên mệt mỏi, thường có nhiều sáng kiến hơn, tháo vát hơn trong
giải quyết các nhiệm vụ, dễ dàng khắc phục những khó khăn hay trở ngại nảy sinh.
Công việc làm cho người lao động cảm thấy có động lực, hứng thú, giúp tăng
năng suất trong công việc, mang lại hiệu quả cao.
Nhiều nghiên cứu cũng cho thấy người lao động có cảm xúc tích cực qua các
khía cạnh công việc nhiều hơn là cảm xúc tiêu cực, điều này cho thấy sự hài lòng
của người lao động trong công việc.
1.2.2.3. Hài lòng với các mặt khác nhau trong công việc
Qua một số công trình nghiên cứu, có thể thấy người lao động cảm thấy hài
lòng với công việc của mình biểu hiện qua nhiều mặt khác nhau.
Sự hài lòng xem xét ở các mặt liên quan đến công việc như thu nhập, quan hệ
với đồng nghiệp, vị trí của cá nhân tại nơi làm việc, chính công việc,... Đây cũng
được coi là một cảm xúc dương tính với công việc.
Một mức lương thưởng xứng đáng luôn khiến chúng ta hào hứng hơn và nỗ lực
thể hiện tốt hơn trong công việc. Thu nhập ổn định đáp ứng các nhu cầu, khi các nhu
cầu được thỏa mãn thì mức độ hài lòng công việc của người lao động được tăng lên.
Quan hệ với đồng nghiệp cũng thể hiện sự hài lòng của người lao động trong
công việc, mối quan hệ phát triển theo hướng tốt thì sẽ thúc đẩy sự hợp tác, thúc đẩy
công việc hiệu quả hơn.

29. 22
Vị trí của cá nhân làm việc ít nhiều cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người
lao động. Người lao động cảm thấy mình được giao công việc ở vị trí phù hợp với
bản thân sẽ phát huy được năng lực, học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm trong công
việc.
Bản chất công việc cũng quan trọng với sự hài lòng của người lao động, công
việc có bố trí phù hợp với trình độ và năng lực của họ sẽ làm tăng sự hài lòng của
người lao động, hiệu suất lao động tăng lên.
1.2.2.4. Tìm thấy giá trị bản thân trong công việc
Là cảm nhận hạnh phúc với công việc khi người lao động tìm thấy giá trị của
bản thân trong chính công việc mà họ đang làm.
Người lao động cảm thấy đang làm những công việc có ích tại cơ quan, thấy
công việc của mình có ý nghĩa. Người lao động cảm thấy giá trị của mình trong công
việc, công việc họ làm mang lại kết quả tốt cho công ty.
Người lao động cảm thấy được đánh giá đúng những đóng góp của mình, được
công nhận, được khẳng định, từ đó tạo tinh thần tích cực cho người lao động.
Người lao động tìm thấy được giá trị bản thân sẽ tạo cảm xúc tích cực hơn
trong công việc, cảm thấy được nhìn nhận năng lực, được nhiều người quan tâm sẽ
khiến người lao động hài lòng hơn với công việc mình đang làm.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nguời lao
động tại công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực- thực phẩm Hà Nội.
1.2.3.1. Công việc
Làm hài lòng công việc của người lao động phụ thuộc vào sự hài lòng với các
thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó. Sự phù hợp của công
việc với người lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công
việc như công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay
không, người lao động có hiểu rõ về công việc mình thực hiện hay không, công việc

30. 23
có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công
việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người
lao động hay không.
Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố công việc có ảnh hưởng
đến sự hài lòng công việc của người lao động. (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao,
2011; Châu Văn Toàn, 2009).
1.2.3.2. Thu nhập
Thu nhập là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công việc. Một
số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy thu nhập có
ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Người lao động có thể có mức thu nhập cao
những họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc
không thể hòa nhập với công việc. ( Baselt, 1994 dẫn theo Luddy,2005).
Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ
giữa thu nhập và sự hài lòng trong công việc với nhau bằng phân tích thống kê. Nhân
tố thu nhập trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù
hợp giữa thu nhập với mức đóng góp của người lao động. [21, tr.43]
Có thể thấy được ở Việt Nam, thu nhập có một yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến sự nghiệp, công việc, đáp ứng các nhu cầu của người lao động. Khi các nhu cầu
được thỏa mãn thì mức độ hài lòng công việc của người lao động tăng lên.
Sự hài lòng về thu nhập được biểu hiện qua việc người lao động được trả lương
cao, người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty, thu nhập
tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập được trả công bằng.
1.2.3.3. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những
người làm việc cùng bộ phận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ

31. 24
góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động ( Kreitner & Kinicki-
2001, dẫn theo Luddy-2005).
Nhân tố đồng nghiệp được xem xét là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn
sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không
căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin
cậy. Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc được
kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau.
Nghiên cứu của Madison (2000) cho thấy các công việc đòi hỏi tính khắt khe
mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng không hài lòng công việc cao. [21,
tr.43]
Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cho thấy mối quan hệ tích cực
của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng người lao động. ( Châu
Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011).
Một số biểu hiện về đồng nghiệp được thể hiện bao gồm: đồng nghiệp thoải mái
và dễ chịu, sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong công việc, sự thân
thiện của đồng nghiệp, sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp.
1.2.3.4. Cơ hội thăng tiến
Theo Stanton và Croffley (2000), cơ hội thăng tiến là những gì liên quan đến
nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội
được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về
điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển
những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự
hài lòng trong công việc của người lao động. Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên
cứu của Ellickson and Logsdon (2002) khi nghiên cứu nhân viên cơ quan chính

32. 25
quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến
sự hài lòng công việc. Tuy nhiên Kinicki (2001) cho rằng các mối quan hệ tích cực
giữa cơ hội phát triển và sự hài lòng công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận
thức của nhân viên. [21, tr.43]
Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn
(2009) cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công
việc của người lao động. [3],[20]
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc
trong lĩnh vực sản xuất cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự
hài lòng của người lao động. [7]
Các nghiên cứu trên còn cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới
các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ
hội cho những người có năng lực, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của
người lao động.
1.2.3.5. Môi trường cơ quan
Môi trường làm việc bao gồm tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa
lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một công ty.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
sự phát triển của người lao động cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt
động của công ty.
Thực tế cho thấy không ít công ty có môi trường làm việc không tốt, công ty
chưa chú trọng đến việc hoàn thiện môi trường làm việc, dẫn đến những hậu quả có
thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; người lao
động có năng lực xin nghỉ việc,… Điều này khiến cho sự hài lòng của người lao
động với công việc giảm dần.

33. 26
Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao gồm: người lao động
không bị áp lực công việc quá cao, người lao động không phải lo lắng mất việc làm,
công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động. Từ đó người lao động
sẽ cảm thấy được quan tâm, góp phần vào sự hài lòng của người lao động, đây cũng
là yếu tố quan trọng thúc đẩy tăng năng suất lao động.
1.2.3.6. Điều kiện làm việc
Là những vấn đền liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi
làm việc: văn phòng làm việc, phòng họp, các yếu tố về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng
ồn,…
Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động. Những công
cụ và phương tiện có tiện nghi, thuận lợi hay ngược lại gây khó khăn nguy hiểm cho
người lao động, đối tượng lao động.
Đối với quá trình công nghệ, trình độ cao hay thấp, thô sơ, lạc hậu hay hiện đại
đều có tác động rất lớn đến người lao động. Môi trường lao động đa dạng, có nhiều
yếu tố tiện nghi, thuận lợi hay ngược lại rất khắc nghiệt, độc hại, đều tác động rất
lớn đến sức khỏe người lao động.
Yếu tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng không nhỏ đến sự hài lòng của người
lao động trong công việc.
1.2.3.7. Lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của người lao động. Lãnh đạo
đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng,
thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành
cũng như việc hỗ trợ người lao động trong công việc. Lãnh đạo đóng vai trò quan
trọng giữa việc làm hài lòng công việc của người lao động xuất phát từ những hỗ trợ
và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ liên quan đến người lao động.

34. 27
Theo Ramsey, lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp. Thái
độ và hành vi của người lãnh đạo đối với người lao động cũng có thể là yếu tố ảnh
hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Những nhà lãnh
đạo có phong cách dân chủ, tạo thiện cảm từ người lao động có thể thúc đẩy học làm
việc và giảm các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc. [21, tr.43]
Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa
nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc. ( Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh
Giao, 2011).
1.2.4. Các cách tiếp cận hài lòng
Sự hài lòng trong công việc đã được nghiên cứu bởi nhiều công trình khoa học
khác nhau. Do mỗi cách tiếp cận vấn đề khác nhau nên các lý thuyết cũng khác nhau.
Một số lý thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc là:
1.2.4.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow (1908 - 1970) đưa ra “lý thuyết nhu cầu” nổi tiếng vào năm 1943. Ông
cho rằng nhu cầu của con người gồm có 5 loại nhu cầu và nó được sắp xếp theo một
thứ bậc nhất định. Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự từ thấp lên cao đó là
nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu
được thể hiện bản thân. [18, tr.12]
Các loại nhu cầu này được chia làm hai nhóm đó là nhóm nhu cầu cấp thấp
gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn. Nhóm nhu cầu cấp cao được gọi là nhóm nhu
cầu phát triển bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện
bản thân.
Theo Maslow, ở một thời điểm cụ thể chỉ có một nhu cầu chiếm vị trí nổi bật
trong hệ thống nhu cầu. Thứ tự từ thấp đến cao của tháp nhu cầu chính là sự thỏa
mãn của nó.

35. 28
Có thể thấy, theo thuyết nhu cầu của Maslow, khi muốn làm thỏa mãn, hài lòng
một ai đó cần xem họ đang ở thang bậc nào của nhu cầu nào để có những kích thích
động lực nhất định. Mỗi cá nhân khác nhau lại nằm trong những thang bậc khác
nhau của tháp nhu cầu. Do đó nhà quản lý cần nắm rõ được điều này để tạo ra động
lực thúc đẩy nhân viên cũng như làm hài lòng những nhu cầu của họ. Theo Maslow
thì các nhà quản lý nên cố gắng hết sức để làm cho người lao động của mình có thể
thuộc vào bậc nhu cầu cao nhất.
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng sự
hài lòng của người lao động: nhu cầu sinh lý và an toàn thể hiện thang đo thu nhập
và phúc lợi; nhu cầu xã hội và tự trọng thể hiện thang đo quan hệ công việc với cấp
trên và đồng nghiệp; nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân
tố quyền tự chủ trong công việc.
1.2.4.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Trong số các lý thuyết nội dung của động cơ, Herzberg (1959) lý thuyết nhấn
mạnh các yếu tố động lực - duy trì, tìm cách giải thích sự hài lòng và động lực trong
tổ chức.
Nhân tố duy trì đề cập đến những khía cạnh của môi trường làm việc như điều
kiện làm việc, các vấn đề giữa các cá nhân, chính sách tổ chức, sự giám sát của cấp
trên, tiền lương, bảo mật [12, tr.101]. Cụ thể:
Tiền lương: Mức lương là thỏa thuận hợp đồng giữa chủ lao động và nhân viên.
Nó không phải là một động lực cho họ nhưng người lao động muốn được trả công
bằng và khi đến hạn. Các khoản lương và lợi ích tương đương, phải nêu rõ các chính
sách rõ ràng liên quan đến tiền lương, gia tăng, tiền thưởng và lợi ích để tránh sự
không hài lòng.
Giám sát: Điều này liên quan đến giám sát kỹ thuật và chung trong tổ chức.
Quyết định khôn ngoan nên được thực hiện khi nói đến việc bổ nhiệm một ai đó vào
vai trò giám sát. Vai trò này là khó khăn và đòi hỏi kỹ năng lãnh đạo tốt và khả năng

36. 29
đối xử công bằng với tất cả nhân viên một cách công bằng. Cũng cần có phản hồi
tích cực và phương tiện đánh giá hoặc thẩm định nhân viên.
Điều kiện làm việc: Môi trường mà nhân viên làm việc có ảnh hưởng to lớn
đến đến người lao động.Việc cung cấp trang thiết bị hiện đại, đồ nội thất chất lượng...
là một số điều kiện cần thiết để người lao động cảm thấy hài lòng trong tổ chức.
Chính sách, hành chính và thủ tục của công ty: Chính sách, quản trị và thủ tục
của tổ chức có thể gây thất vọng cho nhân viên nếu các chính sách và thủ tục không
rõ ràng hoặc không cần thiết. Các chính sách có thể không làm cho nhân viên hài lòng
và có động lực nhưng nó có thể làm giảm sự không hài lòng bằng cách đưa ra các
chính sách công bằng và áp dụng cho tất cả mọi người.
Mối quan hệ giữa các cá nhân: Quan hệ tốt với các đồng nghiệp, người quản lý
và cấp dưới khuyến khích sự hài lòng trong công việc.
Bảo mật: Bảo mật trong trường hợp này đề cập đến bảo mật công việc - tự do
khỏi các mối đe dọa sa thải, truy vấn thường xuyên.
Nhân tố động lực đề cập đến thành tích, trách nhiệm với công việc, sự công
nhận, sự thăng tiến... Cụ thể:
Thành tích: đạt được bằng cách thiết lập các mục tiêu và tiêu chuẩn rõ ràng cho
từng vị trí và đảm bảo người lao động biết những mục tiêu và chiến lược đó là gì.
Sự công nhận: Các cá nhân ở mọi cấp trong tổ chức muốn được công nhận vì
thành tích của họ trong công việc.
Trách nhiệm: Trách nhiệm được thực hiện đối với các hoạt động trong công
việc. Khi nhân viên phát triển, họ có thể được cung cấp cơ hội để tăng thêm trách
nhiệm bằng cách thêm công việc đầy thách thức và ý nghĩa.
Cơ hội thăng tiến hoặc xúc tiến: Điều này liên quan đến việc tuyển dụng nhân
viên từ công việc hoặc vị trí hiện tại lên cấp độ hoặc cấp cao hơn trong tổ chức.
Herzberg giải thích rằng các yếu tố dẫn đến sự hài lòng hoặc không hài lòng là
khác nhau. Theo đó, ông tuyên bố rằng “ngược lại về sự hài lòng công việc không

37. 30
phải là sự không hài lòng công việc mà đúng hơn là, không có sự hài lòng và ngược
lại với sự không hài lòng công việc không phải là sự hài lòng công việc nhưng không
thỏa mãn”. [12, tr.101]
Nếu nhóm các nhân tố động lực được đáp ứng thì sẽ mang lại sự hài lòng cho
người lao động, ngược lại các nhân tố này không được đáp ứng thì người lao động
cũng không bất mãn mà vẫn làm việc bình thường.
Nhưng nếu nhóm các nhân tố duy trì được đáp ứng thì sẽ không có sự bất mãn
trong công việc, ngược lại, các nhân tố này không được đáp ứng thì người lao động
sẽ bất mãn và làm việc không hiệu quả.
1.2.4.3. Lý thuyết ba nhu cầu (McClelland)
McClelland (1961) đã đề xuất lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy làm việc. Theo
ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịu sự tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố
có tác động qua lại với nhau. Ba nhân tố này còn được gọi là ba nhu cầu:
- Nhu cầu về thành tích (nAch): Động cơ có kết quả cao, để đạt được thành
tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công.
- Nhu cầu về quyền lực (nPow): Nhu cầu gây ảnh hưởng tới hành vi và cách
ứng xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình.
- Nhu cầu về hòa nhập (nAff): Sự mong muốn có được các mối quan hệ thân
thiện và gần gũi giữa người với người. [12, tr.105]
Từ nghiên cứu trong lĩnh vực nhu cầu về thành tích, McClelland đã phát hiện
thấy rằng những người đạt được thành tích cao thường khác với những người khác
ở chỗ họ mong muốn làm mọi thứ tốt hơn. Họ tìm kiếm những cơ hội mà trong đó
họ có thể có trách nhiệm cá nhân đối với việc tìm ra giải pháp cho các vấn đề, nhận
được sự phản hồi nhanh chóng và rõ ràng về kết quả hoạt động của họ và họ đặt ra
các mục tiêu có độ khó vừa phải. Họ thích giải quyết một vấn đề khó và chấp nhận
trách nhiệm cá nhân đối với sự thành bại hơn là để mặc kết quả cho những người
khác. [12, tr.106]

38. 31
Nhu cầu về quyền lực là sự mong muốn có một tác động, có ảnh hưởng, và có
khả năng kiểm soát đối với những người khác. Các cá nhân có điểm số nPow cao
thường thích nắm giữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng đến những người khác,
thích những tình huống cạnh tranh và hướng vào địa vị và thường quan tâm hơn đến
việc có được uy tín và ảnh hưởng đối với những người khác hơn là với kết quả hoạt
động hữu hiệu.
Nhu cầu thứ ba được McClelland xét riêng là sự hòa nhập. Nhu cầu này đã được
ít nhà nghiên cứu chú ý tới nhất. Hòa nhập có thể được xem như mong muốn được
những người khác yêu quý và chấp nhận. [12, tr.106]
1.2.4.4. Lý thuyết công bằng của J. Stacy Adam
Theo Adam, người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu
vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất
đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ
suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng
đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng thì
họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất
công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.[12, tr.110]
Lý thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối
lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả
mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu
vào như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với
những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi
người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với
những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho
động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và
thỏa đáng. [12, tr.111]

39. 32
Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối
cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công,
họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất
cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên,
hoặc tự nguyện thôi việc [12, tr. 111].
Tiểu kết chương 1
Sự hài lòng của người lao động là vấn đề đang được quan tâm hiện nay, các
doanh nghiệp luôn muốn tìm giải pháp để tăng sự hài lòng, nâng cao năng suất làm
việc, mang lại hiệu quả cao.
Qua các công trình nghiên cứu về sự hài lòng trong và ngoài nước, có thể thấy
được là các tác giả nghiên cứu sự hài lòng của người lao động dù theo nhiều hướng
khác nhau thì đều cho thấy mức hài lòng của người lao động là khá cao.
Với một số công trình trên, có thể thấy các tác giả nghiên cứu sự hài lòng cũng
cho rằng sự hài lòng là những phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc mang tính tích
cực về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Mặc dù vậy vẫn còn một số ít người
lao động không hài lòng trong công việc nhưng không đáng kể.
Có nhiều yếu tố góp phần tạo nên sự hài lòng trong công việc như thu nhập,
đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, môi trường làm việc…
Trong các nghiên cứu trên có thể thấy các yếu tố này ảnh hưởng không nhỏ đến sự
hài lòng của người lao động.

40. 33
Chương 2
TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Tổ chức nghiên cứu
2.1.1. Vài nét về khách thể nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiên trên 110 người lao động đang làm việc tại công ty
cổ phần chế biến kinh doanh lương thực-thực phẩm Hà Nội.
Bảng số liệu dưới đây sẽ cho thấy rõ hơn về đặc điểm của mẫu nghiên cứu:
Bảng 2.1.1. Đặc điểm khách thể nghiên cứu
STT Tiêu chí Số lượng Tỷ lê (%)
1 Giới tính Nam 32 29,09
Nữ 78 70,91
2 Công việc Khối văn phòng 30 27,27
Khối sản xuất 80 72,73
3 Trình độ học vấn Cấp 1- Cấp 2 2 1,82
Cấp 3 21 19,09
Trung cấp-Cao đẳng 54 49,09
Đại học 32 29,09
Sau đại học 1 0.91
4 Số năm làm việc Từ 1 đến 5 năm 67 60,91
Từ 6 đến 10 năm 22 20,00
Trên 10 năm 21 19,09
2.1.2. Địa bàn nghiên cứu
Công ty cổ phần Chế biến Kinh doanh Lương thực - Thực phẩm Hà
nội (Hanoifood) được thành lập vào tháng 10 năm 1967.
Năm 1989 Công ty Hanoifood góp vốn liên doanh với Công ty kỹ nghệ Thực
phẩm Việt Nam (VIFON) để thành lập Xí nghiệp liên doanh Vifon Hà Nội với sản
phẩm chính là Mì ăn liền nhãn hiệu VIFON HÀ NỘI.

41. 34
Năm 1992 Công ty Hanoifood thành lập Nhà máy Nước ngọt Đông Dương.
Từ năm 1994 đến nay Công ty đã liên tục hợp tác với Công ty Pepsico Việt Nam để
gia công sản xuất các sản phẩm nước giải khát. Từ năm 1994 đến năm 2003, các
sản phẩm nước giải khát mang thương hiệu Pepsi đã được sản xuất tại Nhà máy
Nước ngọt Đông Dương.
Năm 2003 Công ty Hanoifood đầu tư xây dựng Nhà máy máy Liên hợp Thực
phẩm Đông Nam Á và tiếp tục gia công sản xuất trên 20 năm các sản phẩm nước
giải khát cho PepsiCo Việt nam từ đó đến nay.
Năm 1996 sau khi chấm dứt liên doanh với Công ty Kỹ nghệ Thực phẩm
Việt Nam, Công ty Hanoifood đã tiếp nhận toàn bộ Xí nghiệp liên doanh Vifon Hà
nội để Thành lập Nhà máy Mì ăn liền Hà Nội.
Năm 2000 công ty chuyển về trực thuộc Tổng công ty Lương thực Miền Bắc.
Tháng 4/ 2006 công ty chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần và tiếp
tục là thành viên của Tổng công ty Lương thực Miền Bắc.
Năm 2009 Công ty xây dựng Nhà máy nước chấm SHI-FU với dây chuyền
sản xuất nước chấm hiện đại theo qui mô công nghiệp và áp dụng công nghệ truyền
thống của Nhật bản.
Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương
thực- thực phấm Hà Nội.
2.1.3. Các giai đoạn nghiên cứu
 Giai đoạn chuẩn bị nghiên cứu
Mục đích của giai đoạn này là xác định hệ thống cơ sở lý luận cho việc thực
hiện nghiên cứu đề tài. Giai đoạn này được thực hiện như sau:
 Thu thập tài liệu, tạp chí, sách, các nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên
cứu.
 Đọc, ghi chép, xử lý và lựa chọn thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho
nghiên cứu.

42. 35
 Xây dựng hệ thống phương pháp nghiên cứu.
 Thiết kế công cụ nghiên cứu, xây bảng hỏi
 Xác định cụ thể dữ liệu cần thu thập và đối tượng khảo sát căn cứ vào mục
đích nghiên cứu.
 Xác định nội dung câu hỏi.
 Xác định hình thức câu trả lời.
 Cách sử dụng từ ngữ.
 Xác định trình tự và hình thức bảng câu hỏi.
 Hoàn thiện bảng câu hỏi.
 Điều tra chính thức
Tìm hiểu thực trạng mức độ hài lòng của người lao động với công việc và mức
độ hài lòng với công việc của từng nhóm người lao động theo đặc điểm nhân khẩu
(giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc). Từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm gia tăng
sự hài lòng của người lao động trong công ty.
Phương pháp thu thập thông tin: Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phương
pháp quan sát. Với phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, mỗi khách thể tham gia
bảng hỏi cần thực hiện độc lập, nghiêm túc theo suy nghĩ, ý kiến của mình, không
được trao đổi, bàn bạc với người khác, khách thể có thể hỏi điều tra viên những câu
hỏi mà họ không hiểu.
 Cách thức xử lý số liệu
Xử lý số liệu thu thập được bằng chương trình SPSS.
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản
Nghiên cứu lý luận chủ yếu là phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản.
Phương pháp này các giai đoạn như phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và khái quát
hóa những lý thuyết cũng như những vấn đề phương pháp luận và có liên quan đến
vấn đề sự hài lòng trong công việc của người lao động.

43. 36
Mục đích là nghiên cứu, thu thập số liệu, khái quát hóa những thông tin về
vấn đề liên quan đến đề tài qua các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước,
xây dựng cơ sở khoa học về mặt lý luận cho đề tài. Từ đó, phân tích và lý giải về
mặt khoa học cũng như tính hợp lý của những quan điểm mà đề tài đã đưa ra, là đối
tượng để ta có thể so sánh sự giống nhau và khác nhau giữa những kết quả thu được
của đề tài này với các đề tài thực hiện trước đó.
2.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Mục đích để thu thập ý kiến đánh giá bằng phiếu thăm dò với các câu hỏi có
nhiều lựa chọn, đây là phương pháp chính của đề tài nhằm tìm hiểu sự hài lòng của
người lao động trong công việc.
Khảo sát thực trạng về sự hài lòng trong công việc của người lao động thông
qua các khía cạnh như thu nhập, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, đồng
nghiệp… Ngoài ra nghiên cứu còn khảo sát sự hài lòng trong công việc của người
lao động theo giới tính, theo công việc, thời gian làm việc tại công ty. Đây là phương
pháp chính để thu thập thông tin và được soạn thảo theo nguyên tắc khuyết danh.
Để làm bảng hỏi đầy đủ nội dung các vấn đề cần nghiên cứu, tôi tiến hành
phân tích, tổng hợp các nghiên cứu lý luận và thực tiễn của các tác giả trong và ngoài
nước về sự hài lòng trong công việc của người lao động.
 Nội dung cấu trúc bảng hỏi gồm 3 phần:
Phần 1: Các thông tin cá nhân của người lao động như giới tính, trình độ văn
hóa, kinh nghiệm làm việc… (Mục A từ A1 đến A7)
Phần 2: Tìm hiểu về thực trạng sự hài lòng đối với công việc của người lao
động. doanh nghiệp ở Hà Nội. ( Câu b1,b2,b5,b7)
Khách thể điều tra ở đây đó là nghiên cứu được thực hiện trên 110 người lao
động tại Công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực - thực phẩm Hà Nội.
Nguyên tắc điều tra đó là mỗi khách thể điều tra được trả lời độc lập và không
có sự trao đổi.

44. 37
Xử lý và phân tích kết quả điều tra: Số liệu thu thập được sau khi khảo sát
phiếu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS.
 Cách tính điểm số trong bảng hỏi:
Câu B1 nhằm đánh giá về mức độ hài lòng của người lao động trong công việc,
thang đo Likert 5 bậc được sử dụng trong nghiên cứ này.
Bảng 2.2. Quy ước điểm số cho thang đo sự hài lòng với công việc
Lựa chọn phương án trả lời Điểm số
Đúng hoàn toàn 1
Phần nhiều là đúng 2
Nửa đúng, nửa sai 3
Chỉ đúng phần nhỏ 4
Không đúng chút nào 5
Theo cách cho điểm này thì điểm càng thấp (càng gần 1) thì mức độ hài lòng
của người lao động càng cao, điểm càng cao (càng gần với 5) mức độ hài lòng với
công việc của người lao động càng thấp hoặc không thấy hài lòng với công việc.
Câu B2 được xây dựng nhằm tìm hiểu đánh giá cảm nhận chủ quan của
người lao động ở những chiều cạnh khác nhau như sự hài lòng với thu nhập, cơ hội
thăng tiến, môi trường làm việc, đồng nghiệp... Để đo mức độ hài lòng, người lao
động được yêu cầu cho điểm theo thang điểm 10 (điểm số liên tục từ 0 đến 10
điểm). Trong đó 0 điểm là không hài lòng, 5 điểm là hài lòng ở mức trung bình và
10 điểm là rất hài lòng. Với thang điểm 10, cách tính điểm theo trung bình tổng.
Điểm càng cao thì mức độ hài lòng với từng chiều cạnh càng lớn.
Khung phân tích:

45. 38
Khung phân tích chung về cảm xúc trong công việc có thể hình dung như sau:
Dưới tác động của các yếu tố nhân khẩu xã hội (giới tính, tuổi, thâm niên công tác,
chức vụ) các yếu tố tâm lý (cách nhìn nhận đánh giá sự kiện) và cuối cùng tác động
đến sự hài lòng với công việc.
- Hệ biến số của đề tài
+ Các biến số độc lập: gồm các biến số nhân khẩu - xã hội (giới tính, tuổi, thâm niên
công tác, chức vụ), các biến số môi trường (gia đình), các biến số tâm lý (hạnh phúc
chủ quan, sự hài lòng với công việc)
+ Biến số/ Các biến số phụ thuộc: sự hài lòng trong công việc của người lao động
tại công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực - thực phẩm Hà Nội.
- Các phép phân tích được sử dụng: Phân tích mô tả và Phân tích so sánh
2.2.3. Phương pháp xử lí số liệu bằng thống kê toán học
Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý các số liệu bao gồm thông số: tỷ lệ phần
trăm, điểm trung bình… để giúp cho việc nghiên cứu đạt được kết quả khả quan,
chính xác nhất, đem lại kết quả cao.
Các thông số thống kê được sử dụng trong luận văn:
Thống kê mô tả sử dụng các chỉ số sau:
+ Điểm trung bình cộng: Dùng để tính điểm trung bình của các tiêu chí trong
từng yếu tố, khái niệm.
+ Độ lệch chuẩn: Dùng để mô tả sự phân tán hay tập trung của các câu trả lời
mà khách thể đã lựa chọn và từ kết quả này sẽ tính T-test so sánh sự khác biệt giữa
các mẫu.
+ Tỷ lệ phần trăm các phương án trả lời.
Thống kê suy luận sử dụng chỉ số sau: Phân tích mối tương quan: Dùng để
đo lường về mối liên hệ giữa hai biến số.

46. 39
Tiểu kết chương 2
Quá trình nghiên cứu được tiến hành chặt chẽ qua nghiên cứu lý luận, nghiên
cứu thực tiễn. Việc nghiên cứu này đảm bảo tiến trình nghiên cứu một cách hệ thống,
luận văn sử dụng kết hợp phương pháp khác nhau như phương pháp điều tra bằng
bảng hỏi, phương pháp thống kê toán học.
Với những thông tin thu thập được từ việc khảo sát thực tế trên các khách thể
đã lựa chọn, để đảm bảo về mặt khoa học, nghiên cứu kết hợp cả định tính và định
lượng, từ đó có những kết quả nghiên cứu mang tính khách quan, có giá trị về mặt
khoa học.
Các kết quả này sẽ là cơ sở để đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài
lòng trong công việc của người lao động tại doanh nghiệp.

47. 40
Chương 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH LƯƠNG
THỰC-THỰC PHẨM HÀ NỘI
3.1. Đánh giá chung của người lao động tại công ty cổ phần chế biến và
kinh doanh lương thực- thực phẩm Hà Nội về môi trường làm việc hiện tại
Nhìn chung mức độ hài lòng của người lao động về môi trường làm việc tại
công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực - thực phẩm Hà Nội chiếm tỷ lệ cao
với 169% trong đó chiều cạnh “dễ dàng giao tiếp với nhiều đồng nghiệp” chiếm tỷ
lệ cao nhất với 62% vì nơi đây tập trung nhiều lao động với các lứa tuổi khác nhau,
đa phần là người lao động trẻ, họ nhanh chóng hòa nhập và làm quen với đồng nghiệp
nên việc giao tiếp dễ dàng, nhờ đó họ nắm bắt công việc nhanh hơn.
Bảng 3.1: Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc hiện tại
Số lượng Tỷ lệ %
Công việc có tính cạnh tranh cao 31 31,0
Không khí làm việc căng thẳng 20 20,0
Dễ dàng giao tiếp với nhiều đồng nghiệp 62 62,0
Có hiện tượng bè phái thiếu đoàn kết 15 15,0
Thân thiện hòa đồng 41 41,0
Tổng 169 169,0
Cùng với đó, chiều cạnh “thân thiện hòa đồng” cũng có mức hài lòng cao
chiếm 41% cho thấy người lao động nơi đây tạo nên bầu không khí tích cực, thoải
mái, giảm căng thẳng trong công việc, khiến người lao động hứng thú trong công
việc hơn.
Chiều cạnh “có hiện tượng bè phái thiếu đoàn kết” có tỷ lệ thấp nhất trong
môi trường làm việc hiện tại của người lao động chiếm 15% bởi vì công ty hay tổ

48. 41
chức những hoạt động nhóm để gắn kết người lao động, đồng nghiệp thân thiện hòa
đồng cũng góp phần nâng cao sự đoàn kết trong công ty.
Ngoài môi trường làm việc, người lãnh đạo cũng ảnh hưởng không nhỏ đến
sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Bảng 3.2. Đánh giá của người lao động về người lãnh đạo hiện tại
Số lượng Tỷ lệ %
Có trình độ chuyên môn cao 72 65,5
Đánh giá công bằng 49 44,5
Có khả năng lãnh đạo người khác 54 49,1
Xử lý công việc theo tình cảm 8 7,3
Có khả năng khích lệ động viên 57 51,8
Thân thiện hòa đồng 41 37,3
Làm việc theo nguyên tắc 54 49,1
Tổng số 335 304,5
Bảng số liệu trên cho thấy người lao động có mức độ hài lòng cao về người
lãnh đạo thông qua các chiều cạnh như: trình đô chuyên môn, khả năng lãnh đạo…
trong đó chiều cạnh “có trình độ chuyên môn cao” chiếm tỷ lệ cao nhất là 65,5%.
Điều này cho thấy người lãnh đạo nắm vững kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ khi thể
hiện được khả năng, kiến thức chuyên môn của mình trong công việc, dẫn dắt chỉ
bảo người lao động, nhận được sự tin tưởng, tôn trọng của người lao động.
Cùng với đó, chiều cạnh “có khả năng khích lệ động viên” chiếm tỷ lệ khá
cao là 51,8% cho thấy người lãnh đạo luôn động viên và tạo động lực cho người lao
động. Người lãnh đạo tạo điều kiện cho người lao động thể hiện được năng lực của
bản thân, giúp người lao động thêm tự tin hơn trong công việc. Người lãnh đạo cũng

49. 42
đưa ra hình thức khen thưởng với những cá nhân đạt hiệu quả công việc cao, nâng
cao tinh thần làm việc của người lao động.
Chiều cạnh “làm việc khá nguyên tắc” và chiều cạnh “đánh giá công bằng
cho người lao động” đều có mức hài lòng khá cao cho thấy người lãnh đạo rất
nghiêm túc trong công việc, đánh giá kết quả công việc đúng với năng lực người lao
động, không có sự thiên vị giữa các cá nhân. Điều này cũng là lý do chiều cạnh “xử
lý công việc theo tình cảm” chiếm tỷ lệ thấp nhất với 7,3% cho thấy người lãnh đạo
hạn chế xử lý công việc theo cảm tính, đưa ra các quyết định trong công việc công
bằng, đúng đắn hơn.
Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ người đánh giá bị đố kỵ tại nơi làm việc hiện tại
Qua biểu đồ trên có thể thấy được, tỷ lệ người đánh giá không bị đố kỵ tại nơi
làm việc chiếm tỷ lệ cao hơn là 62,7% so với người đánh giá bị đố kỵ tại nơi làm
việc là 37,3%. Tuy nhiên tỷ lệ người đánh giá bị đố kỵ vẫn khá cao, điều này cho
thấy một số người lao động cảm thấy chưa hài lòng với công việc của mình.
Bảng dữ liệu dưới đây cho thấy rõ hơn những người bị đố kỵ tại nơi làm việc,
lý do nào khiến họ bị đố kỵ.
37.3%
62.7% CÓ
KHÔNG

50. 43
Bảng 3.3. Lý do bị đố kỵ tại nơi làm việc1
Lý do bị đố kỵ Số lượng Tỷ lệ %
Vì tôi thành công 9 22,0
Vì tôi may mắn 16 39,0
Vì tôi có điều kiện vật chất 5 12,2
Vì tôi được nhiều người yêu mến 17 41,5
Vì tôi được sếp ưu ái 4 9,8
Tổng 51 124,4
Qua bảng 3.3 cho thấy đố kỵ trong công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương
thực thực phẩm Hà Nội chiếm tỷ lệ là 124,4% thể hiện sự đố kỵ mang tính quan hệ
cá nhân hơn là đố kỵ nảy sinh trong công việc. Trong đó lý do “vì tôi được nhiều
người yêu mến” chiếm tỷ lệ cao nhất 41,5% cho thấy họ được nhiều người quan tâm,
yêu mến, luôn được đồng nghiệp hỗ trợ, tạo điều kiện trong công việc, vì vậy dễ tạo
nên sự đố kỵ, ganh ghét với một số cá nhân không hài lòng.
Lý do “vì tôi được sếp ưu ái” chiếm tỷ lệ thấp nhất với 9,8%. Những người
này trong công việc được lãnh đạo hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ, tạo điều kiện khi
làm việc. Điều này dẫn đến việc những nhân viên khác cảm thấy khó chịu, đố kỵ,
cảm thấy không công bằng trong công việc.
Sự đố kỵ ảnh hưởng không nhỏ đến công việc của người lao động, giữa hai
bên dần thiếu sự hợp tác trong công việc, không thoải mái khi làm việc, dẫn đến hiệu
quả làm việc giảm.
Bảng số liệu sau đánh giá mức độ hài lòng các chiều cạnh trong công việc
theo nhóm bị đố kỵ và không bị đố kỵ.
1
Dữ liệu bảng 3.3 chỉ thống kê trên những người đánh giá bị đố kỵ tại nơi làm việc