Xuất phát từ yêu cầu thực tế, tôi xin được trình bày đề tài “ Tình hình kỷ luật sa thải người lao động tại công ty TNHH Thương mại Nghị Thúy”.

1. VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
KHOA LUẬT
CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI THỰC TẬP: TÌNH HÌNH KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI NGHỊ THÚY
Họ và tên sinh viên: Bùi Hồng Phúc
Lớp : VB1
Cơ quan thực tập: Công ty TNHH Thương Mại Nghị Thúy
NĂM 2017

2. 2
MỤC LỤC
MỤC LỤC ....................................................................................................2
MỞ ĐẦU.......................................................................................................4
1. Tính cấp thiêt của đề tài...............................................................................................4
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ........................................................................................4
3. Phạm vi, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................5
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................5
5. Kết cấu của luận văn.....................................................................................................6
CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ KỶ LUẬT, SA THẢI LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT, SA THẢI LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM 7
1. Khái niệm và ý nghĩa của kỷ luật lao động..............................................................7
1.1. Khái niệm kỷ luật lao động..................................................................................7
1.2. Ý nghĩa của kỷ luật lao động...............................................................................7
2. Trách nhiệm kỷ luật lao động.....................................................................................7
2.1. Khái quát chung về trách nhiệm kỷ luật lao động .........................................7
2.2. Căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật lao động.....................................................9
Thủ tục xử lý kỷ luật lao động..................................................................................10
2.3. Sa thải..........................................................................................................................11
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG KỶ LUẬT, SA THẢI TẠI DOANH NGHIỆP
....................................................................................................................13
1. Giới thiệu chung về Doanh nghiệp và tình hình lao động tại Doanh nghiệp .13
1.1. Giới thiệu Doanh nghiệp ....................................................................................13
1.2. Tình hình lao động tại doanh nghiệp. .............................................................13
2. Thực trạng về kỷ luật và sa thải người lao động tại Doanh nghiệp.................15
2.1. Nội quy lao động...................................................................................................15
2.2. Trách nhiệm, nghĩa vụ của các bên trong kỷ luật lao động............................15

3. 3
2.2.1.Trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động .................................................15
2.2.2.Trách nhiệm của người sử dụng lao động....................................................17
2.3. Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động...........................18
3.3. Thực trạng về kỷ luật và sa thải người lao động tại Doanh nghiệp..............18
3.1. Tình hình kỷ luật và sa thải tại Doanh nghiệp...................................................19
2.4. Nguyên nhân, biện pháp và kết quả.....................................................................19
2.4.1.Nguyên nhân .......................................................................................................19
2.4.2.Biện pháp......................................................... Error! Bookmark not defined.
2.4.3.Kết quả............................................................. Error! Bookmark not defined.
1.2. Thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật.................................Error! Bookmark not defined.
BIÊN BẢN Xử lý vi phạm kỷ luật lao động................Error! Bookmark not defined.
QUYẾT ĐỊNH (Về việc xử lý kỷ luật).................. Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT, SA THẢI TỪ THỰC TIỄN
DOANH NGHIỆP.............................................................Error! Bookmark not defined.
1.Những vướng mắc, bất cập trong xử lý kỷ luật lao động
...............................................................................................Error! Bookmark not defined.
2. Kiến nghị.........................................................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN.........................................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................Error! Bookmark not defined.

4. 4
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiêt của đề tài
Để duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội, việc thiết lập kỷ luật, trật tự có
vai trò quan trọng. Trong khi Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật để duy trì trật
tự, thì trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động cũng thiết lập kỷ luật nhằm
đảm bảo ý thức chấp hành của người lao động, từ đó nâng cao hiểu quả hoạt động
của doanh nghiệp, đó là kỷ luật lao động. Tuy nhiên, cũng giống như pháp luật
thường bị phá vỡ bởi hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật lao động cũng thường bị
phá vỡ bởi hành vi vi phạm kỷ luật. Trước những biểu hiện tiêu cực này, người sử
dụng lao động phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi
phạm để bảo đảm kỷ luật lao động được người lao động tuân thủ một cách triệt để.
Không giống như các hình thức khác, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý ở mức cao
nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với
người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác động rất lớn đối với người lao
động bởi nó lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình trạng thất nghiệp, chính vì vậy
mức độ ảnh hưởng đối với xã hội cũng rất to lớn.
Xuất phát từ sự ảnh hưởng đối với người lao động và xã hội mà biện pháp xử
lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định khá chặt chẽ. Từ khi Luật Lao động ra
đời, những quy định về kỷ luật sa thải ngày càng được củng cố và hoàn thiện theo
hướng phù hợp với chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước,
đồng thời giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao
động.
Xuất phát từ yêu cầu thực tế, tôi xin được trình bày đề tài “Tình hình kỷ luật sa
thải người lao động tại công ty TNHH Thương mại Nghị Thúy”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Mặc dù đã qua nhiều lần sửa đồi, bổ sung song những quy định của pháp luật
về kỷ luật sa thải vẫn còn nhiều hạn chế gây ra không ít khó khăn trong thực tế.
Đề tài này cũng đã được đề cập tới ở một số tài liệu như:

5. 5
- Hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam của trường ĐH
Luật Hà Nội; giáo trình “ Luật Lao động cơ bản” của khoa Luật ĐH Cần
Thơ…
“Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động: của ThS. Trần Thuý
Lâm (GV khoa Pháp luật kinh tế trường ĐH Luật HN) đăng trên tạp chí
Luật học số 09/2006…
3. Phạm vi, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu ở phương diện lý luận và thực tiễn đối với pháp luật về kỷ
luật lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Nghị Thuý.
Mục đích của luận văn là khái quát về vấn đề kỷ luật, sa thải lao động cũng
như đi sâu phân tích thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động tại Doanh nghiệp. Đề
xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về kỷ luật lao động từ
thực tiễn tại Công ty TNHH Thương Mại Nghị Thuý.
Nhiệm vụ của luận văn:
- Làm rõ lý luận về kỷ luật, sa thải lao động
- Phân tích thực tiễn thực hiện tại Doanh nghiệp
- Chỉ ra được ưu, nhược điểm trong quy trình thực hiện pháp luật về kỷ luật
lao động tại Doanh nghiệp.
- Đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật
về kỷ luật lao động, tiến tới xây dựng môi trường lao động an toàn, thân
thiện, năng động, phù hợp với sự phát triển của đất nước.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật làm nền tảng, các quan điểm chủ đạo của
Đảng, Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho việc nghiên
cứu.

6. 6
Ngoài ra, luận văn còn kết hợp sử dụng nhiều phương pháp khác nhau phù hợp
với từng phần của đề tài như phân tích, so sánh, tổng hợp và đối chiếu, kết hợp
giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn….
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn được tổ chức thành ba phần: mở đầu, phần nội dung và kết luận.
Trong đó phần nội dung được chia thành ba chương:
Chương I: Khái quát chung về kỷ luật, sa thải lao động và pháp luật về kỷ luật,
sa thải lao động tại Việt Nam
Chương II: Thực trạng kỷ luật, sa thải tại Công ty TNHH Thương Mại Nghị
Thuý.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp
luật về kỷ luật, sa thải lao động từ thực tiễn Doanh nghiệp.

7. 7
CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ KỶ LUẬT, SA THẢI LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT, SA THẢI LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
1. Khái niệm và ý nghĩa của kỷ luật lao động
1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
- Bộ Luật lao động định nghĩa: “ Kỷ luật lao động là những quy định về việc
tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong
nội quy lao động.”
- Chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa
vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao động
gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp
hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.
1.2. Ý nghĩa của kỷ luật lao động
Việc tuân thủ kỷ luật lao động có ý nghĩa về cả mặt kinh tế, chính trị và xã hội,
cụ thể:
- Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố
trí sắp xếp lao động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người
lao động và trật tự xã hội nói chung.
- Nếu xác định được nội dung hợp lý, kỷ luật lao động còn là một nhân tố
quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm
nguyên vật liệu.
- Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người
lao động là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hoà. Đó
cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu từ nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho
người lao động không bị bỡ ngỡ khi làm việc trong các điều kiện khác biệt.
2. Trách nhiệm kỷ luật lao động
2.1. Khái quát chung về trách nhiệm kỷ luật lao động

8. 8
Là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với
những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ chịu
một trong các hình thức kỷ luật
Các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của Luật lao động:
- Hình thức khiển trách: bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với
người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
- Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng hoặc
chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng
hoặc cách chức được áp dụng: đối với người lao động đó bị khiển trách bằng văn
bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những
hành vi vi phạm đó được quy định trong nội quy lao động.
- Hình thức sa thải.
Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ các
nguyên tắc pháp lý sau:
- Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật.
Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì
chỉ áp dụng hình thức cao nhất tương ứng với hành vi nặng nhất.
- Không xử lý kỷ luật đối với những lao động vi phạm nội quy trong khi mắc
bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều
khiển hành vi.
- Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động khi xử lý vi phạm kỷ
luật lao động.
- Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
- Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công đúng quy định pháp
luật.
Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Cơ sở để xác định trách nhiệm kỷ luật là có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
và có lỗi.

9. 9
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong
một quan hệ lao động nhất định. Khi xác định căn cứ này, không thể kết luận
chung chung rằng có hành vi vi phạm mà phải xác định rõ đó là hành vi vi phạm
những nghĩa vụ lao động cụ thể nào đó trong quan hệ lao động mà họ tham gia.
Hành vi đó thể hiện ở việc không thực hiện, thực hiện không đầy đủ, thực hiện sai
nghĩa vụ lao động.
- Lỗi của người lao động chỉ bị chịu trách nhiệm kỷ luật khi họ có hành vi vi
phạm kỷ luật và có lỗi. Khi không có lỗi, mặc dù hành vi vi phạm thì cũng không
đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Người lao động sẽ bị coi là có lỗi nếu họ
vi phạm kỷ luật lao động trong khi có đầy đủ điều kiện là khả năng để thực hiện
nghĩa vụ lao động của mình. Căn cứ vào yếu tố lý trí và ý chí khi vi phạm, có 02
loại lỗi: lỗi cố ý và lỗi vô ý.
2.2. Căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật lao động
- Khiển trách: áp dụng đối với những người phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức
độ nhẹ (đây là biện pháp nhằm tác động về mặt tinh thần đến người vi phạm).
Việc khiển trách người lao động có thể thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc
khác có mức lương thấp hơn trọng thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức: áp
dụng đối với người lao động đã bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã
được quy định trong nội quy lao động. Hết thời hạn 6 tháng thì người sử dụng lao
động phải bố trí công việc cũ, nếu trong thời gian chịu kỷ luật mà người lao động
có hành vi cải tạo tốt thì sẽ xem xét giảm thời hạn.
- Sa thải: hình thức này chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau:
+ Có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp
+ Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển công việc khác mà tái
phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái
phạm.

10. 10
+ Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20
ngày cộng dồng trong 1 năm mà không có lý do chính đáng
Thủ tục xử lý kỷ luật lao động
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 03 tháng, kể từ ngày xảy ra vi
phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật
công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa
là 06 tháng.
- Thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động: người sử dụng lao động phải chứng
minh được lỗi của người lao động. Người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật
sư hoặc người khác bào chữa. Khi xử lý phải có mặt đương sự và đại diện của ban
chấp hành công đoàn tại doanh nghiệp. Việc xem xét phải được lập thành biên
bản. Nếu người lao động thấy hình thức xử lý kỷ luật của mình không thỏa đáng
có thể khiếu nại lên cơ quan có thẩm quyền. Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận
về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai thì người sử dụng phải hủy
bỏ quyết định, công khai xin lỗi, khôi phục danh dự và quyền lợi cho người lao
động.
- Xóa kỷ luật lao động không có nghĩa là xét lại việc thi hành kỷ luật đã qua,
cũng không có nghĩa là hủy bỏ quyết định kỷ luật mà chỉ thừa nhận cho người
phạm lỗi hết thời hạn thi hành kỷ luật để họ khỏi bị thành kiến, ảnh hưởng tới sự
phấn đấu vươn lên của đương sự. Theo quy định pháp luật nước ta thì:
+ Người bị khiển trách sau 03 tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời
hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý,
nếu không táo phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
+ Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công
việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ thì được
người sử dụng lao động xét giảm thời hạn
- Tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức kỷ luật mà chỉ là biện pháp
cần thiết để xác minh kỷ luật. Người sử dụng lao động được áp dụng biện pháp
này “khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao

11. 11
động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý
kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở”. Thời hạn đình chỉ không quá 15 ngày
và không quá 03 tháng đối vớ trường hợp đặc biệt, người lao động được tạm ứng
50% lương trước khi bị đình chỉ công tác. Người sử dụng lao động phải xác mình
được người lao động có lỗi hay không. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người
lao động được tiếp tục làm việc. Nếu xác định có lỗi thì bị xử lý kỷ luật nhưng
không phải hoàn tiền tạm ứng, nếu không có lỗi thì người sử dụng lao động phải
trả đủ tiền lương và phụ cấp trong thời gian tạm đình chỉ dù người alo động không
làm việc.
2.3. Sa thải
Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật và là hình thức xử lý nặng
nhất trong các mức. Qua tìm hiểu các quy định về sa thải có thể thấy rằng, nhìn
chung các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động
được pháp luật quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý, bảo đảm trật tự kỷ cương của
doanh nghiệp cũng như quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn
còn một số vước mắc, hạn chế như:
- Trong một số trường hợp, pháp luật đã cho phép người sử dụng lao động có
thể sa thải người lao động căn cứ vào hành vi vi phạm (hành vi trộm cắp, tham ô,
tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh) mà không căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt
hại do các hành vi đó gây nên. Điều này nhằm đảm bảo tính tôn nghiêm của kỷ
luật lao động. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn một số hành vi vi phạm kỷ luật khác cần
xử lý mà không cần xem xét đến mức độ của sự thiệt hại. Chẳng hạn, những
trường hợp người lao động cố ý hủy hoại tài sản của doanh nghiệp hoặc trường
hợp người lao động vi phạm quy định nghiêm ngặt về quy định phòng cháy chữa
cháy như hút thuốc tại kho xưởng, những nơi có vật liệu dễ cháy. Đó là điều
không hợp lý, bởi trong trường hợp này, người lao động đã cố ý hủy hoại tài sản
của doanh nghiêp, cố tình không chấp hành kỷ luật lao động của doanh nghiệp.
Hành vi vi phạm quy định về phòng cháy, chữa cháy, tuy có thể là vô ý, chưa gây

12. 12
thiệt hại nhưng nếu xảy ra sẽ có hậu quả khôn lường đối với tài sản và cả tính
mạng con người.
- Một vấn đề khác cũng được đặt ra là “hành vi khác gây ảnh hưởng nghiêm
trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp” chưa được pháp luật quy định cụ thể.
Có thể hiểu “hành vi khác” ở đây trước hết là hành vi vi phạm kỷ luật lao động
song không có nghĩa là tất cả những hành vi vi phạm đều áp dụng hình thức kỷ
luật sa thải. Hành vi vi phạm bị sa thải khi nó gậy thiệt hại nghiêm trọng, nhưng
thiệt hại thế nào là nghiêm trọng thì pháp luật vẫn chưa có quy định cụ thể. Điều
này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan
có thẩm quyền khi quyết định sa thải.

13. 13
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG KỶ LUẬT, SA THẢI TẠI
DOANH NGHIỆP
1. Giới thiệu chung về Doanh nghiệp và tình hình lao động tại Doanh
nghiệp
1.1. Giới thiệu Doanh nghiệp
- Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI NGHỊ THÚY
- Địa chỉ: Chợ Lịm, tiểu khu Mỹ Lâm, TT Phú Xuyên, huyện Phú Xuyên, Hà
Nội
- Đại diện là: Ông Vũ Tiến Nghị
- Số điện thoại: 043.385.643
- Mã số thuế: 0103860085
Được thành lập từ năm 2009, Công ty TNHH Thương Mại Nghị Thuý chuyên
kinh doanh bán lẻ các sản phẩm thuốc, dụng cụ y tế, mỹ hoá phẩm và các sản
phẩm thuốc thú y. Với 6 năm hình thành và phát triển, Công ty đã khẳng định
được vị trí của mình trên thương trường. Công ty được thành lập và vận hành theo
quy định của pháp luật và luôn cập nhật cũng như nắm bắt các quy định mới để
điều chỉnh là phát triển phù hợp với nền kinh tế của đất nước.
1.2. Tình hình lao động tại doanh nghiệp.
Thành lập từ năm 2009, qua 6 năm hoạt động tình trạng lao động tại Doanh
nghiệp đã có nhiều biến động được thể hiện qua bảng sau:
ĐVT: người
Năm
Chỉ tiêu
2014 2015 2016 06/2017
Tổng số lao
động tại Doanh
nghiệp
09 13 11 10

14. 14
Bảng 01: Tình hình lao động tại Doanh nghiệp (tính đến t3/2017)

15. 15
2. Thực trạng về kỷ luật và sa thải người lao động tại Doanh nghiệp
2.1. Nội quy lao động
Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tuỳ tiện của người sử dụng lao
động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung trên phải
được cụ thể trong nội quy lao động.
Theo quy định của bộ Luật lao động “doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao
động trở lên phảicó nội quy lao động bằng văn bản”. Việc này nhằm phù hợp với
yêu cầu và khả năng quản lý vĩ mô hiện tại và cũng phù hợp với xu hướng quản lý
lao động tại nhiều nước trong đó có Việt Nam.
Nội quy lao động cần tuân theo nguyên tắc không trái pháp luật lao động và
các pháp luật khác, trước khi ban hành phải có tham khảo ý kiến của Công đoàn
cơ sở, phải được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh.
Tại Công ty TNHH Thương mại Nghị Thuý, với số lượng công nhân viên khi
mới thành lập là 5 người nên chưa đặt ra nội quy lao động riêng cho Doanh
nghiệp. Tuy nhiên đến năm 2015 khi số lượng tăng lên thành 13 lao động, Doanh
nghiệp đã xây dựng bản nội quy lao động với các nội dung:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Trật tự trong doanh nghiệp
- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động
và trách nhiệm vật chất.
Nội quy lao động của doanh nghiệp được thông báo tới từng người là những
điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp.
2.2. Trách nhiệm, nghĩa vụ của các bên trong kỷ luật lao động
2.2.1.Trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động
Sự tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động biểu hiện qua việc thực hiện
các nghĩa vụ sau:

16. 16
- Thực hiện các quy định cụ thể về thời gian làm việc và trật tự trong đơn vị:
Doanh nghiệp căn cứ vào quy định chung của pháp luật, những quy định về thời
gian làm việc để quy định cụ thể về thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, theo
ca và làm thêm giờ (nếu có). Người lao động phải thực hiện các quy định trên,
đảm bảo hoạt động nhịp nhàng cho quá trình tổ chức lao động của đơn vị, tuân thủ
các quy định về địa điểm, phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp, ra vào… để giữ trật
tự chung trong Doanh nghiệp. Nghĩa vụ này vừa đảm bảo kỷ luật, trật trự trong
đơn vụ, vừa tạo điều kiện cho người sử dụng lao đông hợp lý thời gian, nâng cao
hiệu quả lao động.
- Thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh nơi làm việc, tuân thủ các quy
định về kỹ thuật công nghệ: trong quá trình làm việc, người lao động phải tuân thủ
các chỉ dẫn về an toàn lao động, phải sử dụng, bảo quản trang bị phòng hộ các
nhân, đảm bảo các quy định về vệ sinh lao động và vệ sinh môi trường. Bên cạnh
đó, các vấn đề về kỹ thuật, công nghệ đảm bảo tính đồng bộ, tính liên kết và hiệu
quả trong các hoạt động của người lao động cũng như hoạt động của cả tập thể
trong một dây chuyền sản xuất. Còn các quy định về an toàn, vệ sinh lao động lại
đảm bảo cho quá trình lao động sản xuất diễn ra trong điều kiện an toàn, đảm bảo
môi trường lao động và môi trường sống trong sạch lành mạnh. Vì vậy khi trình
độ lao động sản xuất được nâng cao, mức độ tập trung càng lớn thì những yêu cầu
trên phải tuân thủ nghiêm ngặt. Thực hiện nghĩa vụ này không những đảm bảo
hiệu quả sản xuất, tăng độ bền của máy móc, cơ sở vật chất của Doanh nghiệp mà
còn bảo vệ tính mạng, sức khoẻ của chính người lao động, tạo tác phong công
nghiệp và lối sống văn minh.
- Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị: vốn, tài sản của
người sử dụng lao động trong sản xuấy kinh doanh được nhà nước bảo hộ vì nó
còn để tạo sản phẩm cho xã hội và tạo ra việc làm cho người lao động. Vì vậy
người lao động phải có nghĩa vụ bảo vệ. Nếu gây thiệt hại, phải bồi thường theo
pháp luật. Các tài liệu, tư liệu, số liệu có liên quan đến bí mật công nghệ hay bí
quyết kinh doanh của đơn vị giao cho người lao động trong phạm vi công việc thì

17. 17
người lao động phải có nhiệm vụ giữ gìn. Đây là nghĩa vụ không thể xem nhẹ
trong điều kiện kinh tế thị trường, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình cạnh tranh,
duy trì sự tồn tại và phát triện của doanh nghiệp. Do đó, nếu tiết lộ bí mật, người
lao động sẽ bị kỷ luật, bị bồi thường và có thể truy cứu trách nhiệm hình sự tuỳ
theo mức độ lỗi và mức độ thiệt hại.
2.2.2.Trách nhiệm của người sử dụng lao động
- Thực hiện các quy định về ban hành nội quy lao động: ban hành nội quy lao
động là quyền của người sử dụng lao động, đồng bộ với quyền tổ chức, quản lý
của họ. Song, để tránh sự lạm quyền, để đảm bảo kỷ luật lao động nghiêm minh,
các doanh nghiệp cần ban hành các văn bản có tính quy phạm, đề ra các quy định
trong bản nội quy lao động, đặc biệt là quy định về các hành vi vi phạm và các
hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất tương ứng. Không được áp
dụng xử lý kỷ luật hoặc trách nhiệm vật chất đối với các hành vi không có trong
nội quy. Bản nội quy không được trái với quy định pháp luật và phải được phổ
biến tới từng người.
- Tổ chức hợp lý và kiểm tra quá trình lao động: việc tổ chức hợp lý và khoa
học quá trình lao động vao gồm rất nhiều công việc ngoài việc ban hành nội quy
lao động. Người sử dụng lao động phải tạo ra một cơ cấu tổ chức hợp lý, tuyển
chọn, bố trí sắp xếp lao động hợp lý, lập kế hoạch đồng bồ, ra các mệnh lệnh phù
hợp cũng như có phương pháp quản lý hiệu quả trên cơ sở pháp luật. Những yêu
cầu này không chỉ giúp doanh nghiệp vận hành trơn tru mà còn tạo ra kỷ luật lao
động trong đơn vị.
- Thực hiện các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và vệ sinh
môi trường: đây là nghĩa vụ quan trọng đòi hỏi tất cả mọi người sử dụng lao động
đều phải thực hiện vì an toàn, vệ sinh lao động là điều kiện để người lao động thực
hiện nghĩa vụ, tuân thủ kỷ luật. Người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý
và kiểm tra quá trình lao động cũng như sự nghiệp sản xuất kinh doanh mà họ tổ
chức nên trước hết là nhằm đem lại lợi nhuận cho chính họ. Vì vậy, khi thực hiện
quá trình sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động phải triệt để tuân thủ các

18. 18
quy định về an toàn và vệ sinh lao động để đảm bảo an toàn toàn sức khỏe và tính
mạng cho người lao động và giữ gìn môi trường sống nói chung. Thực hiện tốt
nghĩa vụ này còn là điều kiện để người sử dụng lao động ổn định sức lao động
trong đơn vị, đảm bảo kế hoạch đã đặt ra và tránh các khoản phải đền bù làm ảnh
hưởng đến hiệu quả kinh tế của đơn vị. Ngoài ra để đảm bảo kỷ luật lao động,
người sử dụng lao động phải thực hiện đúng pháp luật lao động, thỏa ước lao động
và ký kết hợp đồng với người lao động, đảm bảo phân phối công bằng, xử lý kỷ
luật nghiêm minh, tôn trọng người lao động và đại diện tập thể lao động.
2.3. Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động
Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động chính là những biện
pháp làm cho người lao động thực hiện tốt nghĩa vụ của mình. Xuất phát từ bản
chất của quan hệ pháp luật lao động, từ điều kiện kinh tế xã hội trong từng thời kỳ
và từ thực tế việc chấp hành pháp luật mà nhà nước và các đơn vị sử dụng lao
động có thể sử dụng các biện pháp sau:
- Giáo dục, thuyết phục là biện pháp làm cho người lao động hiểu rõ nội
dung, mục đích, tác dụng của kỷ luật lao động. Từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và
tự giác chấp hành. Đây là biện pháp quan trọng có thể áp dụng lao động bằng
những hình thức khác nhau. Nó cùng là biện pháp bao trùm nhất, vì tất cả các biện
pháp khác cũng đều có mục đích chung là giáo dục người lao động chấp hành kỷ
luật lao động.
- Tác động xã hội tao ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán
những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu hiện thái độ tán thành đối với
những gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu. Biện pháp này vừa có ý nghĩa
đạo đức, vừa có ý nghĩa pháp lý.
- Khuyến khích khen thưởng là một biện pháp có tính hiệu quả cao để đảm
bảo và tăng cường kỷ luật.
- Xử lý vật chất là biện pháp người sử dụng lao động áp dụng các hình thức
của trách nhiệm kỷ luật đối với người vi phạm kỷ luật lao động.
3.3. Thực trạng về kỷ luật và sa thải người lao động tại Doanh nghiệp

19. 19
3.1. Tình hình kỷ luật và sa thải tại Doanh nghiệp
Mặc dù Doanh nghiệp đã đề ra các quy định cụ thể về kỷ luật lao động và ban
hành nội quy lao động và phổ biến tới người lao động. Tuy nhiên, vẫn có một vài
trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động, có cả trường hợp vô ý và cố
tình. Căn cứ vào mức độ nặng nhẹ của từng hành vi mà doanh nghiệp sẽ áp dụng
các hình thức xử lý kỷ luật phù hợp. Theo số liệu tại đơn vị, năm 2010 có 02
trường hợp vi phạm kỷ luật lao động trong đó 01 trường áp dụng hình thức khiển
trách bằng miệng và 01 trường hợp bị điều chuyển công tác trong vòng 6 tháng.
Năm 2011 Doanh nghiệp có 01 trường hợp vi phạm bị xử lý kỷ luật khiển trách
bằng văn bản. Vào năm 2012, tại Doanh nghiệp có 01 trường hợp vi phạm và bị
xử lý sa thải. Từ năm 2013 đến nay, Doanh nghiệp không phát hiện trường hợp vi
phạm kỷ luật nào.
2.4. Nguyên nhân, biện pháp và kết quả
2.4.1.Nguyên nhân
Mã tài liệu : 600213
Tải đầy đủ luận văn theo 2 cách :
- Link tải dưới bình luận .
- Nhắn tin zalo 0932091562