Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Các bạn sinh viên vào tải mẫu chuyên đề tốt nghiệp chuyên ngành QTKD đề tài Chuyên đề Giải pháp hoàn thiện tiền lương - tiền thưởng tại công ty cổ phần thương mại Thái Hà

1. LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết
Con người luôn giữ một vị trí hàng đầu trong mọi tổ chức, nó giúp cho tổ
chức đó tồn tại và phát triển. Ngày nay tuy khoa học công nghệ đã phát triển
tương đối cao song nó vẫn không thể thay thế được con người.
Tuy nhiên để thu hút và phát huy được sức mạnh con người thì phải có
một chế độ tiền lương, tiền công, và các chế độ đãi ngộ khác một cách phù
hợp với năng lực của người lao động. Tiền lương, tiền thưởng là động lực
thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả.
Bên cạnh đó tại công ty cổ phần thương mại Thái Hà em đã nhận thấy
mặc dù công ty là một công ty lớn, sản xuất nhiều mặt hàng với chất lượng
cao cho các nước trên thế giới nhưng công tác tiền lương tiền thưởng của
công ty vẫn còn nhiều hạn chế. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để xây dựng được
hệ thống tiền lương, thưởng hợp lý trong thời gian tới. Đứng trước vấn đề đó
em đã lựa chon đề tài “Giải pháp hoàn thiện tiền lương - tiền thưởng tại
công ty cổ phần thương mại Thái Hà“ làm đề tài cho bài viết của em.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác trả lương, trả
thưởng tại công ty cổ phần thương mại Thái Hà.
3. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như so sánh, tổng hợp,
thống kê ... để nghiên cứu vấn đề.
4. Kết cấu chuyên đề
Trong bài viết của em ngoài lời mở đầu và lời kết luận còn lại được chia
làm 3 chương:
Chương I: Tổng quan về công ty cổ phần thương mại Thái Hà

2. Chương II: Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại công ty cổ phần
thương mại Thái Hà
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng
tại công ty cổ phần thương mại Thái Hà

3. Chương I:
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HÀ
1.1. THÔNG TIN CHUNG:
Là doanh nghiệp được thành lập theo luật doanh nghiệp do Quốc hội
nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá X thông qua ngày
12/6/1999.Với Tên công ty là: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
THÁI HÀ
Tên giao dịch : CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI
HÀ
Vốn điều lệ của công ty là 7 tỷ đồng. Mọi hoạt động của công ty phải
tuân theo bản điều lệ công ty với 8 chương, 60 điều, được đại hội công ty
thành lập thông qua và chấp thuận toàn bộ vào ngày 29/12/2000.
1.2. QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
THÁI HÀ
Trải qua 5 năm từ năm 1996 đến năm 2000 dưới sự chỉ đạo sát sao của
ban giám đốc công ty nên có doanh thu và tiền lương cao, thu hút được lực
lượng lao động lớn tăng từ 200 người lên 540 người, là một công ty có uy tín
về sản xuất sản phẩm quần âu trên thị trường.
Khi mới thành lập công ty gặp rất nhiều khó khăn ro nhà xưởng chưa
hoàn thiện, máy móc thiết bị chưa đồng bộ. Thiết bị ban đầu chỉ là 500 máy
may, tổng tài sản năm 2001 chỉ là 15,2 tỷ đồng, bên cạnh đội ngũ CBCNV chỉ
có 540 người và còn thiếu kinh nghiệm do đó kết quả sản xuất năm 2001là:
Doanh thu đạt: 24.469 triệu đồng
Tổng sản lượng: 1.755 nghìn chiếc
Lương bình quân: 1.050 nghìn đồng

4. Lợi nhuận chưa phân phối:1.912 triệu đồng .
Cho tới nay thì số lượng công nhân viên của công ty là 1824 người với
phần lớn đã được đào tạo và có tay nghề vững, đáp ứng được nhu cầu của
khách hàng, với thu nhập bình quân của người lao động là 2.120 nghìn đồng
tăng hơn 2 lần so với năm 2001.
Doanh thu đạt: 100.900 triệu đồng
Tổng sản lượng: 5.324.550 sp
Lợi nhuận chưa phân phối:10.567 triệu đồng
Từ quan điểm đúng đắn của ban giám đốc, ban chấp hành công đoàn kết
hợp với sự giúp đỡ của khách hàng của các đơn vị bạn, sự động viên của các
thành viên trong suốt những năm qua mà kết quả sản xuất kinh doanh của
Công ty TNHH Thái Hà ngày một phát triển mạnh mẽ về mọi mặt . Thể hiện
qua số liệu sau:

5. Bảng 1: Một số kết quả thể hiện quá trình phát triển của công ty
ĐV 2004 2005 2006 2007 2008 2009
1 Lao động người 540 850 1.100 1.250 1.600 1824
2 Doanh thu tỷ 24,46 38,75 47,275 59,752 74,92 100,9
3
Tổng
nguồn vốn
KD.
Trong đó:
tỷ 15,20 30,398 37,484 43,794 56,51 70,81
vốn CSH tỷ 8,6 12,167 17,55 25,917 36,19 45,64
Nợ phải trả tỷ 6,6 18,231 19,936 17,777 20,32 25,17
4 Vốn điều lệ tỷ 7 7 8,75 11 11 11
5
Tổng tài
sản.
Trong đó:
tỷ 15,2 30,398 37,487 43,694 56,51 70,81
Tài sản CĐ tỷ 8,402 16,298 23,364 20,608 20,27 21,58
Tài sản LĐ tỷ 6,085 14,099 14,122 23,086 36,23 49,23
6 Lợi nhuận tỷ 1,912 3,084 3,857 5,320 7,900 10,576
7
Thu nhập
bq/người
1000
đ
1.050 1.117 1.290 1.580 1.800 2.120
(số liệu từ phòng tài vụ)
1.3. CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY TNHH THÁI HÀ.
− Chức năng: chức năng chính của công ty là gia công các mặt hàng may
mặc cho các công ty khác trên thế giới.
− Nhiệm vụ:
+ Xây dựng, tổ chức sản xuất kinh doanh và xuất nhập khẩu các mặt
hàng may mặc.
+ Tổ chức và áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới nhằm nâng
cao năng xuất lao động, chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu của khách
hàng.

6. + Không ngừng chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao
động và cải tiến điều kiện làm việc, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn
cho người lao động.
+ Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước.
1.4. CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI
HÀ
Sau khi đi vào cơ chế thị trường thì các doanh nghiệp phải thay đổi rất
nhiều so với cơ chế kế hoạch hoá tập trung đặc biệt là trong cơ cấu tổ chức.
Trong thời đại tự do cạnh tranh như hiện nay thì cơ cấu tổ chức của các doanh
nghiệp phải gọn, linh hoạt ,nhanh nhạy nắm bắt được cơ hội, làm việc có hiệu
quả cao…Là một công ty TNHH, bộ máy quản lý của công ty cổ phần thương
mại Thái Hà được tổ chức theo quan hệ trực tuyến. Hội đồng quản trị và ban
giám đốc trực tiếp chỉ đạo, giúp đỡ các phòng ban.

7. Sơ đồ 2: cơ cấu tổ chức quản lý của công ty
Trong đó : ---- là quan hệ chức năng
___ là quan hệ trực tuyến
P.KỸ
THUẬT
P. KCS P.TC-HC P.TÀI VỤ
HĐQT
T.GĐ
PT.GĐGĐ.KHU A GĐ. KHU B
P. XNK
PX.
May
PX.
Thêu
PX.
Giặt PX.
Giặt
PX.
Thêu
PX.
May

8. 1.5. ĐẶC ĐIỂM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY.
Cũng giống như tấ cả các doanh nghiệp khác nguồn nhân lực luôn là
một yếu tố hàng đầu, là yếu tố quyết định tới sự thành công hay thất bại của
bất cứ một doanh nghiệp nào, và công ty cũng không nằm ngoài quy luật đó.
Chính vì vậy mà trong những năm qua công ty đã không ngừng phát triển đội
ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty. Ban đầu công ty chỉ có khoảng 540
cán bộ công nhân viên(CBCNV). Cho đến nay công ty đã có 1824 CBCNV
trong đó: nữ công nhân viên chiếm khoảng 86%, nam nhân viên chiếm
khoảng 14% và phần lớn là công nhân trẻ tuổi với tuổi đời trung bình là 28
tuổi , trong đó công nhân trẻ nhất là 18 tuổi. Để có được đội ngũ lao động như
vậy trong những năm qua công ty đã luôn bổ sung các chế độ cho người lao
động như: sinh nhật, lễ tết, thưởng…để động viên khuyến khích người lao
động.
Do đặc điểm của ngành may đòi hỏi phải có khối lượng lao động lớn, tay
nghề cao do đó công ty đã không ngừng bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao tay
nghề cho người lao động.Cho đến nay công ty đã có một đội ngũ lao động lớn
mạnh không chỉ về lượng mà còn cả về chất .Cụ thể được thể hiện qua bảng
sau:

9. Bảng 3:Cơ cấu lao động của công ty cổ phần thương mại Thái Hà
Chức vụ Tổng
số
Lao
động
nữ
Độ tuổi Trình độ học vấn
<30 30-40 40-50 >50 ĐH CĐ TC PTTH THCS
Cán bộ quản lý 24 9 10 9 5 11 8 5
Cán bộ chuyên môn 96 43 21 42 26 7 14 48 34
Tổng 120 52 21 52 35 12 25 56 39
% 43,3 17,5 43,3 29,16 10 20,83 46,67 32,5
Bậc1 Bậc2 Bậc3 Bậc4 Bậc5 Bậc6 Bậc7
Công nhân sản xuất 1704 1507 1458 189 57 329 442 187 455 185 61 45
% 88,43 85,56 11,09 3,34 19,3 25,9 10,97 26,7 10,85 3,58 2,64
Tổng 1824 1559
( Số liệu từ phòng tổ chức năm 2009)

10. Qua bảng thống kê này ta thấy: Lao động quản lý và các cán bộ chuyên
môn là 120 người trong đó trình độ đại học là 25 người chiếm khoảng
20,83%, trình độ trung cấp là 56 người chiếm 46,67%, trình độ trung cấp là
39 người chiếm 32,5%.
Về lao động sản xuất: tổng số lao động sản xuất trong công ty là 1704
chiếm trên 90% tổng cán bộ công nhân viên trong công ty.Trong đó công
nhân nữ chiếm 88,4%, và phần lớn họ là những công nhân dưới 30 tuổi .
Trong công ty thì lao động được bố chí theo các đơn vị như sau:
Bảng 4 : Bảng phân công lao động theo các đơn vị
TT Đơn vị Đv số lượng %
1 Công nhân Người 1515 83,06
2 Cơ điện “ 14 0,0076
3 Xưởng cắt “ 69 0,0378
4 Khối văn phòng “ 56 0,03
5 Phòng KCS “ 39 0,0214
6 Xưởng giặt “ 7 0,00383
7 Hoàn thiện “ 40 0,0219
8 Phòng kỹ thuật “ 45 0,02467
9 Kho “ 15 0,00822
10 Cán bộ quản lý “ 24 0,0131
(Số liệu từ phòng tổ chức )
Về phân công lao động trong công ty: Máy móc thiết bị trong công ty
được bố chí sản xuất theo kiểu giây chuyền. Còn người lao động được chuyên
môn hoá từng bộ phận. Mỗi người lao động thực hiện một số thao tác nhất
định để hoàn thành một bộ phận hay một phần công việc nhất định sau đó
được giao cho người phía trên làm tiếp và cuối của chuyền là sản phẩm hoàn
thành .
Do công ty có một số lượng lao động lớn do đó vấn đề quản trị nhân
lực là một vấn đề hết sức quan trọng đối với công ty, đặc biệt là vấn đề thù
lao cho người lao động .Thù lao lao động là tất cả các khoản người lao động

11. nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa người lao động và người
sử dụng lao động. Thù lao lao động nó quyết định tới ý thức làm viêc của
người lao động, năng xuất lao động, chất lượng sản phẩm… Nhận thức được
tầm quan trọng của thù lao lao động nên ngay từ đầu công ty cổ phần thương
mại Thái Hà đã có sự phân công rõ ràng nhiệm vụ cho các phòng ban, các
phân xưởng để từ đó mọi người lao động trong công ty nhận thức được trách
nhiệm và quyền lợi của mình.
Bên cạnh các khoản tiền lương tiền thưởng thì công ty còn rất quan tâm
tới đời sống cán bộ công nhân viên như: mọi người đều được cho bữa ăn trưa
trong công ty, hàng tháng công ty còn tổ chức sinh nhật cho CBCNV ngay
trong công ty, hàng năm công ty còn tổ chức đi nghỉ mát, giải bóng đá, đêm
thời trang cho công nhân viên toàn công ty, công ty còn khám sức khoẻ và
phát thuốc miễn phí cho toàn công ty, người lao động nghỉ ốm, nghỉ phép đều
được công ty thanh toán lương theo quy định của nhà nước.
với những chính sách nhân lực như vậy thì trong những năm qua ban
lãnh đạo công ty đã có sự tin tưởng và ủng hộ rất cao của người lao động,
giúp cho công ty không ngừng phát triển trong những năm qua.

12. Chương II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HÀ
2.1.NGUỒN TIỀN LƯƠNG TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY
Do đặc điểm của công ty như đã trình bày ở trên thì công ty cổ phần
thương mại Thái Hà là công ty chuyên gia công mặt hàng may mặc cho nước
ngoài và không phải mất chi phí về nguyên liệu do đó tiền lương tiền thưởng
là khoản chi phí lớn nhất trong công ty và theo quy định của nhà nước và
bằng kinh nghiệm qua các năm hoạt động thì tiền lương tiền thưởng của công
ty được trích ra từ 52 % DTNK( doanh thu nhập kho)
DTNK : là doanh thu tính theo sản phẩm hoàn chỉnh nhập kho thành
phẩm
DTNK = Qi1*Zi1 +…+ Qin*Zin
QL chung = 52%*DTNK
Qi là số lượng sản phẩm loại i
Zi đơn giá sản phẩm nhập kho loại i
Trong đó công ty quy định sử dụng quỹ lương kế hoạch như sau:
64 % trả lương trực tiếp cho người lao động bao gồm: lương sản phẩm
trực tiếp, lương theo thờ gian, bảo hiểm các loại cho người lao động…
31% quỹ lương dùng để khen thưởng cho người lao động
5% dự phòng cho các công việc khác như : dự phòng trợ cấp thất
nghiệp…

13. Bảng 5: Bảng quỹ lương của công ty trong một số năm(Trđ)
Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Doanh thu 47.275 60.315 74.923 1000.900
Quỹ lương,
thưởng
24.583 31.363 38.960 52.468
( số liệu từ phòng TCHC)
2.2. CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI THÁI HÀ.
2.2.1. Quy định trả lương tại công ty.
a. Căn cứ tính lương cho người lao động
− Theo Bộ luật lao động do Nhà nước ban hành 23/6/1994 và được sửa
đổi ngày 04/02/2002.
− Mức lương tối thiểu của công ty áp dụng là 450.000 đ và có thể thay
đổi tuỳ theo quy định của nhà nước.
− Hệ số điều chỉnh đối với các trưởng phòng, tổ trưởng là 1,4. Hệ số
điều chỉnh đối với các phó phòng, tổ phó là 1,3.
− Căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty
− Căn cứ vào kết quả sản xuất của cuối cùng của từng người từng bộ phận
− Căn cứ vào hệ số tiền lương mà công ty quy định
b. Thang bảng lương của công ty.

14. Bảng 6: Bảng lương của thành viên chuyên trách HĐQT và BGĐ
công ty.
STT CHỨC DANH HỆ SỐ, BẬC LƯƠNG
1 2
1
Chủ tịch HĐQT
Hệ số
Mức lương
6.31
2,839,500
6.64
2,988,000
2
Các thành viên HĐQT
Hệ số
Mức lương
5.32
2,394,000
5.65
2,542,500
3
Tổng giám đốc, giám đốc
Hệ số
Mức lương
5.98
2,691,000
6.31
2,839,000
4
Phó tổng giám đốc,phó giám đốc
Hệ số
Mức lương
5.32
2,394,000
5.65
2,542,500
( Số liệu từ phòng tổ chức hành chính)

15. Bảng 7: Thang, bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh và phục vụ
T
T
CHỨC DANH
CÔNG VIỆC
MÃ SỐ HỆ SỐ, BẬC LƯƠNG
1 2 3 4 5 6 7
1 Công nhân cơ điện
Hệ số
Mức lương
Thang lương
A1
Ngành 6
Nhóm II
1.67
751,500
1.96
882,000
2.31
1,039,500
2.71
1,219,000
3.19
1,435,000
3.74
1,683,000
4.40
1,980,000
2 CN cắt, may
Hệ số
Mức lương
Thang lương
A2
Ngành 2
Nhóm II
1.67
751,500
2.01
904,500
2.42
1,089,000
2.90
1,305,000
3.49
1,570,000
4.2
1,890,000
3 Thủ kho, nhân viên kho
Hệ số
Mức lương
Thang lương
B11
Ngành 1
Nhóm III
1.75
787,500
2.21
994,500
2.78
1,251,000
3.30
1,485,000
3.85
1,732,000
4 Nhân viên bảo vệ
Hệ số
Mức lương
Thang lương
B11
Ngành 1
Nhóm IV
1.75
787,500
2.15
967,500
2.70
1,215,000
3.20
1,440,000
3.75
1,687,000
5 CN lái xe từ 20 đến 40 ghế
Hệ số
Mức lương
Thang lương
B12
Nhóm II
2.35
1,057,000
2.76
1,242,000
3.25
1,462,000
3.82
1,719,000
CN lái xe từ 40 đến 60 ghế
Hệ số
Mức lương
Thang lương
B12
Nhóm III
2.51
1,129,000
2.94
1,323,000
3.44
1,358,000
4.05
1,822,000
( Số liệu từ phòng tổ chức hành chính )

16. Bảng 8: Thang bảng lương CBQL, nhân viên văn phòng, thừa hành, phục vụ Đơn vị tính: 1000 VNĐ
số
TT
CHỨC DANH
CÔNG VIỆC
HỆ SỐ, BẬC LƯƠNG
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Chuyên viên,ktế chính
( cho cán bộ quản lý)
Hệ số:
Mức lương:
4.00
1,800
4.33
1,948,
4.66
2,097
4.99
2,245.5
5.32
2,394
5.65
2,542,5
2 Kinh tế viên,kỹ sư
(đại học,cao đẳng)
Hệ số:
Mức lương:
2.43
1,053
2.65
1,192.5
2.96
1,332
3.27
1,471
3.58
1,611
3.89
1,750.5
4.20
1,890
4.51
2,029.5
Cán sự, k thuật viên
(Trung, sơ cấp)
Hệ số:
Mức lương:
1.80
810
1.99
8,95.5
2.18
981
2.37
1,066
2.56
1,152
2.75
1,237.5
2.94
1,323
3.13
1,408,5
3.32
1,494
3.51
1,579.5
3.70
1,665
3.89
1,750.5
NV thừa hành,phục vụ
(Ko bằng cấp)
Hệ số:
Mức lương:
1.00
450
1.18
531
1.36
612
1.54
774
1.72
774
1.9
855
2.08
936
2.26
1,017
2.44
1,098
2.62
1,179
2.80
1,260
2.98
1,341
(Số liệu từ phòng tổ chức hành chính)

17. Hệ số trong thang bản lương của công ty chỉ được áp dụng cho nhân viên
gián tiếp. Còn đối với công nhân trực tiếp thì nó chỉ được dùng để nộp bảo
hiểm cho người lao động và hưởng lương trong các ngày nghỉ không đi làm
theo quy định của công ty
2.2.2. Phương pháp trả lương tại công ty cổ phần thương mại Thái Hà.
2.3.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Đối tượng áp dụng
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đối với lao động trực
tiếp sản xuất như: công nhân may, cắt, là, đống gói. Hình thức này, tiền công
của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm sản
xuất ra và đơn giá trả cho một sản phẩm.
Công thức : TL = ĐGi x Qi X HScv
Trong đó:
TL : tiền lương
ĐGi : đơn giá một đơn vị sản phẩm i
Qi : số lượng sản phẩm i thực tế
HScv: hệ số chức vụ là 1.4 đối với tổ trưởng, 1.3 đối với tổ phó
Cách xác định đơn giá tiền lương
Các bước tiến hành xác định đơn giá tiền lương:
Bước 1: Tính định mức lao động
Bước 2: Xác định mức lương cấp bậc công việc.
Trước tiên ta đi tính hệ số lương bình quân :
HSLBQ = (HSL1 + HSL2 + … + HSLn)/n
HSLi hệ số lương của lao động thứ i (được lấy từ thang bảng lương của
công ty )
n là số lao đông trong công ty
Bước 3: tính đơn giá

18. ĐGi = MLCB / ĐMLĐ
Trong đó:
MLCB: là mức lương cấp bậc
ĐMLĐ: là định mức lao động
Ở công ty thì công tác định mức và xác định đơn giá còn được tính đến
cho từng loại chi tiết sản phẩm mà mỗi nơi làm việc thực hịên.
Ví dụ:
Họ tên Chức vụ HSCB HSL
Vũ Duy Thọ Bảo vệ 4/7 3.20
Trần Hồng Phong Lái xe 3.7 3.25
Nguyễn Thị Tuyết CN 2/7 2.01
Tô Thị La CN 4/7 2.71
HSLBQ = (3,20 + 3,25 + 2,01 + 2,71 )/ 4 = 2,795
MLCB = 450.000*2,795/26*8 = 6.046 (đ/h)
ĐG = 6046 /6,667 = 0,907(đ/sp)
Tiền lương của công nhân làm thêm giời được tính như sau: làm thêm
vào ngày bình thường tính 1.5 tiền lương làm trong giời hành chính( hay số
lượng sản phẩm làm thêm giờ tính = 1.5* số lượng sản phẩm làm ra thực tế),
còn làm thêm vào ngày chủ nhật sản lượng sẽ được nhân với 2 lần, làm vào
các ngày lễ sản lượng được nhân với 3.
Ví dụ: ta tính lương của chị Nguyễn Thị Lợi với đơn giá 137đ/sp trong
tháng chị Lợi làm 8,436 sp ngày thường và 314 sp thêm giờ ngày chủ nhật
như vậy tiền lương của chị Lợi = 137*8,436 + 137*2*314 =1,241,000 đ

19. Bảng 9: Bảng lương theo sản phẩm
TT Họ Tên
Đơn
giá(đ)
Số sản
phẩm
Thêm
giờ(h)
Thành
tiền(đ)
1 Nguyễn Thị Luyến 203.2 6,471 0 1,315,000
2 Trần Quang Khải 300.5 5,141 0 1,545,000
3 Lê Thị Mười 245 5,836 0 1,430,000
4 Ngô thị khánh Chi 198.5 5,828 0 1,157,000
5 Nguyễn Đức Tố 215.4 5,794 0 1,248,000
6 Hoàng Thị Luyện 223.5 6,058 0 1,354,000
7 Bùi Huy Tùng 267 5,460 0 1,458,000
8 Lưu Thị Mười 203.2 6.664 0 1,354,000
( Số liệu từ tổ may II phân xưởng may III)
2.3.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian
Đối với lao động gián tiếp do sản phẩm tạo thành không mang tính chất
định lượng nên công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Với
hình thức trả lương này công ty sẽ rất thuận lợi trong cách tính lương bởi tính
theo cách này rất dễ hiểu ,dễ quản lý tạo điều kiện thuận lợi cho cả người
quản lý và công nhân khi tính tiền lương.
Trong hình thức này thì tiền lương mà người lao động nhận được sẽ phụ
thuộc vào thời gian làm việc thực tế của người lao động với điều kiện người
lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được
xây dựng .
Cách tính lương:
TLi = MLTT * NCi * HSLi /26* HScv
Trong đó :
TLi: tiền lương người lao động i nhận được trong tháng
MLTT: mức lương tối thiểu ( hiện là 450.000đ )
NCi : ngày công làm việc thực tế của lao động i
HSLi : hệ số cấp bậc của lao động i

20. HScv : hệ số chức vụ của nhân viên ( trưởng phòng, tổ trưởng là 1.4. Đối
với phó phòng, tổ phó là 1.3)
Hiện nay công nhân viên trong công ty làm việc 7 ngày 1 tuần được nghỉ
chủ nhật. Nếu nhân viên làm thêm giờ ngày bình thường được tính 1.5 lần
tiền công, làm thêm giời vào ngày chủ nhật được tính 2 lần công, nếu làm
thêm vào ngày lễ được tính 3 lần tiền công
Với công thức tính lương này được áp dụng cho những nhân viên gián
tiếp như:Chuyên viên kinh tế kỹ sư, cán sự kỹ thuật viên, Nhân viên phục vụ,
nhân viên nhà ăn, nhân viên vệ sinh, công nhân đẩy hàng, công nhân cắt chỉ,
công nhân tẩy hàng, Nhân viên văn thư.
Ví dụ: tính lương tháng 03/2009 của chị Nguyễn Thị Thơm là kế toán
viên phòng tài vụ, chị đi làm 27 ngày trong đó có một ngày chủ nhật Hệ số
lương của chị là 2.65 không có hệ số chức vụ.
TL = 450,000*26*2.65/26 + 450,000*1*2*2.65/26 = 1,284,200 (đ)
Bảng 10: Bảng lương tháng 11/2009 của một số nhân viên phòng TCHC
TT Họ Tên HSL
Ngày Công
thường
Thêm
giờ
Thành Tiền
1 Hoàng Thị Hiền 4.66 24 0 1,935,700
2 Đồng Thị Ngọc Ánh 4.33 26 0 1,948,500
3 Nguyễn Thị Lan 2.96 25 0 1,280,700
4 Lưu Thị Thu Trang 2.65 26 0 1,92,500
5 Trần Minh Hiếu 2.96 26 0 1,332,00
6 Đỗ Thành Vinh 2.65 25 0 1,146,600
7 Nguyên Minh Chi 3.27 25 0 1,414,900
8 Trần Quảng Đông 2.37 26 0 1,066,500
9 Đào Thị Lệ 2.56 26 0 1,152,000
10 Bùi Lệ Lan 2.34 25 0 1,012,500
( số liệu từ phòng tổ chức hành chính)
Còn đối với nhân viên quản lý, các chuyên viên kinh tế thì tiền lương
được tính theo công thức:

21. TLi = HSLi * NCi * 0,15 * DTt
Trong đó :
DTt : là doanh thu sản xuất tháng( tính theo USD )
Nhìn vao công thức trên ta thấy cách tính lương là dễ dàng, đơn giản chỉ
cần xác định được chính xác số ngày công của người lao động là có thể tính
được do đó giảm bớt sự thắc mắc của người lao động về tiền lương.
Ví dụ tính lương tháng 10/2009 của một cán bộ quản lý là bà Lương Thị
Hữu chủ tịch HĐQT . với doanh thu nhập kho tháng 10/2009 của công ty là
450,000USD, Bà đi làm 26 ngày trong tháng với hệ số lương 6.64
TL = 6.64* 26* 0.15* 450,000 = 11,653,000 (đ)
Bảng 11: Bảng lương của cán bộ quản lý ( doanh thu trong tháng là
450.000 USD)
TT Họ Tên Hệ Số Ngày Công Thành Tiền(đ)
1 Lương Thị Hữu 6.64 26 11,653,000
2 Đỗ Đình Định 5.65 25 9,534,000
3 Đặng Thị Dung 6.31 26 11,074,000
4 Phí Quang Đức 5.32 26 9,336,600
( Số liệu từ phòng tổ chức hành chính)
2.2.3. Công tác trả thưởng tại công ty cổ phần thương mại Thái Hà.
Tiền thưởng là một trong những khuyến khích tài chính được chi chả
một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động nhằm tác
động tới hành vi của người lao động. Ngày nay nó càng trở nên quan trọng
khi các công ty ngày càng phát triển, sở hữu những công nghệ hiện đại do đó
để cạnh tranh thì công ty phải có một chính sách tiền thưởng hợp lý để có thể
cạnh tranh ngay cả khi công nghệ thấp hơn.
Là một công ty chuyên sản xuất hàng may mặc xuất khẩu do đó vấn đề
chất lượng và thời gian là hai vấn đề hết sức quan trọng với công ty do đó

22. hàng tháng công ty đều trích ra một lượng tiền nhất định để thưởng cho lao
động và tập thể toàn công ty.
2.3.3.1. Thưởng cá nhân tổ trưởng tổ phó sản xuất và công nhân thuộc
các tổ may.
Khi hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao từ 1% trở lên ( tính theo
USD quy đổi ) thì các cá nhân trong tổ được xét thưởng vượt mức kế hoạch
nếu đạt được hai chỉ tiêu sau:
Tiêu chuẩn về tiền lương bình quân/ngày
Căn cứ vào tình hình sản xuất thực tế hàng tháng công ty giao kế hoạch
cho các phân xưởng tự cân đối giao kế hoạch về các tổ sản xuất.Cuối hàng
tháng căn cứ vào mức giao cho từng tổ sản xuất, mức tiền lương bình quân/
ngày được tính dựa theo các tiêu chuẩn cụ thể sau:
Bảng 12: Bảng tiêu chuẩn về tiền lương bình quân ngày
Kế hoạch của công ty
Giao theo từng tháng(USD)
Mức tiền lương bình quân
tối thiếu cá nhân phải đạt(đ/ngày)
10.000 25.000
10.500 26.300
11.000 27.500
11.500 28.700
12.000 30.000
12.500 31.300
13.000 32.500
( Số liệu từ phòng tổ chức hành chính)
Tiêu chuẩn về ngày công
Ngày công làm việc thực tế của từng cá nhân trong tháng làm việc bằng
ngày công huy động của công ty( theo từng tháng) được hưởng nguyên 100%
mức thưởng
Đối với các trường hợp trong tháng có công nghỉ theo quy định dưới đây
mà các ngày làm việc vẫn đạt mức tiền lương bình quân của công ty thì được
hưởng 80% mức tiền thưởng vượt kế hoạch .

23. + Trường hợp độc thân: nghỉ 2 công ( tính cả phép và ốm )
+ Trường hợp có 1 con dưới 6 tuổi: nghỉ 3 công (tính cả phép và ốm )
+ T/H có 2 con dưới 6 tuổi: nghỉ 4 công (tính cả phép và ốm)
Các trường hợp còn lại sẽ không được xét thưởng
Quy định: Nếu tổ sản xuất vượt 1% kế hoạch phân xưởng giao mà cá
nhân nào của tổ đạt cả 2 chỉ tiêu trên theo quy định của công ty thì được xét
thưởng = 0.5% tiền lương sản phẩm .
Mức thưởng cá nhân theo quy định không vượt quá 12,5% tiền lường
sản phẩm của cá nhân đó.
2.3.3.2. Thưởng tập thể.
Bên cạnh việc thưởng cho từng ca nhân người lao động thì công ty cũng
thưởng cho cá tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao để khích lệ người
lao động cùng nhau làm việc tăng năng xuất lao động.
Đối với tổ sản xuất hoàn thánh 100% kế hoạch: Thưởng 1.000.000đ Nếu
vượt 1% kế hoạch trở lên được thưởng 50.000đ/1% nhưng không quá
3.000.000đ.
Đối với các xưởng sản xuất hoàn thành kế hoạch 100% thưởng
2.000.000đ. Nếu vượt 1% thưởng 100.000đ/1% nhưng không quá 4.000.000đ
Đối với các đơn vị phòng ban: Thưởng theo mức quy định của ban
giám đốc và hội đồng thi đua của công ty.

24. Bảng 13: Danh sách thưởng vượt kế hoạch tháng 10/2009
TT TỔ SẢN XUẤT
KH
GIAO
THỰC
HIỆN % VƯỢT KH MỨC THƯỞNG
1 ĐC NGUYỆT 15,200 16,819 111 1,550,000
2 ĐC THUÝ 17,500 19,007 109 1,450,000
3 ĐC LAN 12,600 12,616 100 1,000,000
4 ĐC HẠNH 14,700 16,185 110 1,500,000
5 ĐC KHẤM 11,500 12,343 107 1,350,000
6 ĐC HUYỀN 14,500 15,771 109 1,450,000
7 ĐC THANH 17,000 18,628 110 1,500,000
8 ĐC SIM 17,000 19,545 115 1,750,000
9 ĐC ÁNH 16,500 18,628 112 1,600,000
10 ĐC HÀ 15,100 16,445 109 1,450,000
11 ĐC THU 15,000 16,528 110 1,500,000
12 ĐC HIỀN 15,000 17,301 115 1,750,000
( Số liệu từ phòng tổ chức hành chính)
Ngoài ra công ty còn thưởng cho các tố hoàn thành xuất sắc vượt mức kế
hoạch:
Thưởng cho 3 tổ sản xuất đạt mức doanh thu USD cao nhất tong tháng
+ Tổ xếp thứ 1: 1.500.000đ
+ Tổ xếp thứ 2: 1.200.000đ
+ Tổ xếp thứ 3: 900.000đ
Thưởng cho 3 tổ đạt mức tiền lương bình quân cao nhất trong tháng:
+ Tổ xếp thứ 1: 1.500.000đ
+ Tổ xếp thứ 2: 1.200.000đ
+ Tổ xếp thứ 3: 900.000đ
Bảng 18: Danh sách thưởng tổ xuất sắc thang 11/2009
DANH SÁCH THƯỞNG
TỔ XUẤT SẮC THỰC THKH THÁNG 11 NĂM 2009
Tổ sản xuất có mức tiền việt bình quân cao nhất
TT TỔ SẢN XUẤT MỨC MỨC PHẠT THỰC LĨNH KÝ TÊN

25. THƯỞNG
1 ĐC DUNG 1,500,000 1,500,000
2 ĐC HẠNH 1,200,000 1,200,000
3 ĐC HIỀN 900,000 900,000
03 tôt sản xuất có mức doanh thu USD cao nhất
TT TỔ SẢN XUẤT
MỨC
THƯỞNG MỨC PHẠT THỰC LĨNH KÝ TÊN
1 ĐC SIM 1,500,000 1,500,000
2 ĐC THANH 1,200,000 1,200,000
3 ĐC HÀ 900,000 900,000
( Số liệu từ phòng tổ chức hành chính)
2.3.3.3. Thưởng tháng.
Hàng tháng công ty thưởng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên làm việc
trong công ty ( trừ những trường hợp là lao động công nhật).
Công ty chia làm 3 bậc thưởng là A, B, C
Loại A: Thưởng 250.000đ
Loại B: Thưởng 170.000đ
Loại C: Thưởng 50.000đ
Tiêu chuẩn để xét thưởng dựa trên 4 tiêu chí sau:
+ Năng xuất
+ Chất lượng
+ Ngày công
+ Ý thức
Chỉ tiêu về chất lượng:
Căn cứ vào việc quản lý chất lượng sản phẩm hàng tháng các đơn vị xét
chỉ tiêu chất lượng theo hai tiêu chí: đạt và không đạt
Chỉ tiêu về ý thức:

26. Căn cứ vào việc chấp hành đường lối chính sách của Nhà nước, việc
thực hiện các nội quy, quy chế hàng tháng của CBCNV trong đơn vị để đánh
giá, Theo hai tiêu chí: Đạt và không đạt
Chỉ tiêu về ngày công
Áp dụng theo bảng tính công nghỉ trong tháng như sau:
Bảng 14: Bảng chỉ tiêu về ngày công
Đối tượng Loại A Loại B Loại C
K xếp thưởng
Nam,nữ chưa có gia đình 0 công 1 công 2 công >2 công
Nữ có con trên 3 tuổi 0,5 công 1,5 công 2,5 công >2,5 công
Nữ có con dưới 3 tuổi 1 công 2 công 3 công >3 công
(Số liệu từ phòng tổ chức)
Quy định công:
Những công được tính xét thưởng: chỉ tính công đi làm và công nghỉ
phép
Những công nghỉ được coi là công có lý do: Công nghỉ bù, nghỉ phép,
công đi học, hội họp do công ty cử đi, công hiếu, hỷ, công nghỉ chờ việc, nghỉ
đẻ đúng kế hoạch, xấy thai, nạo thai, đi điều dưỡng sức khoẻ, công tai nạn lao
động theo quy định.
Chỉ tiêu về năng xuất
Năng xuất được chia làm 3 loại:
Loại A: Đạt 100% mức khoán do tổ trưởng giao tính theo công bình
quân hàng tháng
Loại B: Đạt 85% mức khoán do tổ trưởng giao tính theo công bình quân
hàng tháng
Loại C: Đạt 70% Mức khoán do tổ trưởng giao tính theo công bình quân
hàng tháng
Cách xếp loại như sau:

27. Loại A: = 4 chỉ tiêu loại A
= 3 chỉ tiêu loại A + 1 chỉ tiêu đạt loại B hoặc loại C
Loại B:= 3 chỉ tiêu loại A + 1 chỉ tiêu không đạt loại
= 2 chiêu tiêu loại A + 2 chỉ tiêu đạt loại B hoặc C
= 2 chỉ tiêu loại A + 1 chỉ tiêu loại B hoặc C
Loại C: = 2 chỉ tiêu loại A + 2 chỉ tiêu không đạt loại
= 1 chỉ tiêu loại A + 2 chỉ tiêu loại B hoặc
Bảng 15: Bảng thưởng tháng cá nhân (đ )
TT Họ Tên Sếp loại Tiền Thưởng
1 Nguyễn Đình Lợi A 250.000
2 Ngô Thị Thanh Thuỷ A 250.000
3 Lê Thế Vinh B 170.000
4 Nguyễn Thị Sim C 50.000
5 Lê Thị Duẩn A 250.000
6 Cao Thị Lụa B 170.000
( Số liệu từ phòng tổ chức hành chính)
2.2.4 Các tiền đề, điều kiện trả lương tại công ty cổ phần thương mại
Thái Hà
2.3.4.1. Công tác định mức lao động
Định mức lao động là lượng hao phí lớn nhất được quy định để chế tạo
một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất
lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế, xã hội nhất
định. Việc xác định đơn giá chính xác hay không nó phụ thuộc lớn vào sự
chính sác khoa học của công tác định mức.
Có nhiều phương pháp định mức lao động tuy nhiên thì hiện nay công ty
mới chỉ áp dụng phương pháp thống kê và dựa vào kinh nghiệm phương pháp
này tuy có ưu điểm là chi phí thấp, đơn giản, dễ tính, song nó không khoa
học, độ chính xác thấp, lạc hậu và mang tính chủ quan. Có rất nhiều yếu tố
ảnh hưởng tới công tác định mức như: trình độ của nhân viên thực hiện công

28. tác định mức, phương pháp định mức, công tác định mức có được tiến hành
thường xuyên hay không…
Các bước tiền hành công tác định mức lao động
Bước 1: Bằng phương pháp thống kê để tính tổng số lượng sản phẩm mà
người lao động làm ra trong một đơn vị thời gian cụ thể .
Bước 2: xác định tổng thời gian mà người lao động làm ra số sản phẩm đó.
Bước 3: Tính định mức lao động
ĐMLĐ = Lsp/Tsp
Trong đó:
Lsp là tổng số lượng sản phẩm mà người lao động làm ra trong một đơn
vị thời gian cụ thể
Tsp là tổng thời gian mà người lao động trong chu kỳ thời gian đó để tạo
ra số lượng sản phẩm đó
Ở công ty cổ phần thương mại Thái Hà công việc định mức lao động do
phòng kỹ thuật làm. Khi có đơn hàng mới phòng kỹ thuật tổ chức may mẫu
với 5 công nhân có tay nghề trung bình và bấm thời gian cho tới khi hoàn
thành 100 sản phẩm sau đó tính định mức cho sản phẩm đó
Ví dụ: may mẫu 100 sản phẩm là Găng Tay với 5 công nhân có tay nghề
trung bình 3 giờ
ĐMLĐ = 100/3*5=6.6667(sp/h)
Sau khi tính được định mức cho một giờ thì công ty sẽ tính định mức cho
một ca :
ĐMLĐ ca = ĐMLĐ giờ * 8
Với cách xây dựng định mức hiện nay thì người công nhân trong công ty
rất khó có thể hoàn thành định mức và chỉ có công nhân có tay nghề cao mới
có thể vượt định mức còn những người có tay nghề thấp, sức khoẻ không tốt
thì không hoàn thành định mức. Rõ ràng là cách tính định mức cho một ca là

29. thiếu thực tế bởi vì ngoài thời gian làm việc thực tế thì người lao động cũng
cần có thời gian như: thời gian chuẩn kết, thời gian nghỉ vì nhu cầu, thời gian
lãng phí …
2.3.4.2. Phân công bố trí lao động.
Hiện nay công ty đang bố chí lao động không phân biệt bậc thợ trong
công việc mà tất cả công nhân dù ở trình độ nào bậc cao hay bậc thấp cùng
ngồi chung trên một chuyền. Chỉ có bước công việc nào quá khó thì mới đòi
hỏi công nhân có trình độ cao. Chính vì thực trạng này nên nó dẫn tới một số
hiện tượng như: Nhiều công nhân mới vào dễ dẫn tới tắc hàng ở nơi làm việc
đó vì vậy là ảnh hưởng tới người phía sau hoặc có khi có người may nhanh
hơn nhưng họ ngồi trong tổ may chậm thì họ đành sẽ không cần làm việc hết
mình. Để thấy rõ hơn cách bố chí của công ty ta sem cách bố chí một số công
nhân may áo của tổ I phân xưởng may III như sau:
Bảng 16: Bảng bố trí lao động
TT Công việc ĐPT CBBT TT Công việc ĐPT CBBT
1 May cổ 3,41 3 6 Đươm cúc 2,76 3
2 May túi 3,21 2 7 May mác 2,8 2
3 May tay 3,34 3 8 Đươm khuy 2,76 3
4 May nách 3,5 4 9 Cắt chỉ 1,5 2
5 May sườn 3,21 2 10 Tẩy 1,5 1
Trong đó: ĐPT là độ phức tạp.
CBBT là cấp bậc bản thân
Công ty bố chí như vậy có thể linh hoạt trong sản xuất nhưng sẽ dẫn tới
lãng phí tay nghề đối với công nhân có tay nghề cao khi phải làm công việc
có độ phức tạp không cao còn đối với công nhân có tay nghề thấp nhưng lại
ngồi ở những vị trí mà công việc đòi hỏi có tay nghề cao thì không đảm bảo
tiến độ hoặc chất lượng sản phẩm sẽ bị giảm sút, tình trạng tái chế sản phẩm
sẽ tăng.

30. 2.3.4.3. Công tác quản lý chất lượng và số lượng hoàn thành.
Công ty TNHH Thái Hà là công ty chuyên gia công các mặt hàng xuất
khẩu cho nước ngoài vì vậy công tác quản lý chất lượng được công ty rất chú
ý quan tâm. Hệ thống kiểm tra chất lượng được thực hiện ngay từ khi đưa
nguyên liệu vào sản xuất rồi qua các giai đoạn như cắt, may, hoàn thiện. Ở
giai đoạn sản xuất này thì các bán thành phẩm đều được kiểm tra 100% ngay
tại chuyền và mỗi bán thành phẩm hỏng thì bị loại ngay và người lao động
không được hưởng lương từ sản phẩm hỏng đó. Còn đối với những sản phẩm
đã ra khỏi chuyền nhưng trong những lần kiểm tra sau trước khi nhập kho bị
phát hiện là sản phẩm lỗi thì ban kiểm tra sẽ gửi lại tổ sản xuất sản phẩm đó
và đối với những sản phẩm này thì cả tổ đều không được hưởng lương mặc dù
người tổ trưởng vẫn phải dựa và vị trí của lỗi để phát hiện sem lỗi đó thuộc về
ai nhưng nó chỉ để xét thưởng cho công nhân đó thôi. Tất cả các lỗi được
phát hiện đều được ghi trên bảng thống kê sản phẩm. Với cách kiểm tra sản
phẩm như vậy công ty đã hạn chế được rất nhiều sản phẩm hỏng phải bỏ đi vì
các lỗi đã được phát hiện ngay tại chuyền và sửa ngay. Còn đối với các sản
phẩm phát hiện sau khi ra khỏi chuyền thì cả tổ phải chịu chách nhiệm vì vậy
nó tạo ra ý thức đoàn kết cho cả tổ. Tuy nhiêm nó cũng ảnh hưởng đôi chút
tới tiền lương của các thành viên khác trong tổ.
Sản phẩm làm ra hàng ngày của công nhân được theo dõi trên file cá
nhân riêng của mỗi công nhân và cuối tháng tổng hợp sản lượng chi tiết cho
từng bộ phận. Toàn bộ công việc này là do tổ trưởng tổ sản xuất thực hiện,
sau khi tổng hợp song tổ trưởng nộp cho phòng Tổ Chức Tông Hợp để tính
lương cho công nhân.
Ví dụ: về công tác thống kế sản phẩm hàng ngày của công nhân
(Ngày 20/11/2009 hiện tổ đang làm mã hàng AJK 001 là áo jackét Mỹ)
Bảng 17: Bảng thống kê sản phẩm

31. TT Họ Tên
Tên chi
tiết
Đơn
giá(đ)
Số
Lượng
Thành
Tiền
Ghi chú
1 Nguyễn Hoàng Lâm Cổ áo 214.5 203 43,543 3 lỗi may
2 Ngô Nhật Tiến Tay 202.4 217 43,920
3
Nguyễn thị Hiền Túi Trong 107.8 376 40,532
2 lỗi đường
chỉ
4 Hà thị Lệ Túi Ngoài 112.3 342 38,406
5 Trần thị Hà Khuy áo 123.5 316 39,026 2 lỗi kích cỡ
(số liệu từ tổ May I phân xưởng may I)
Hàng ngày các tổ trưởng các tổ sản xuất sẽ thống kê số lượng sản phẩm
hoàn thành của từng công nhân trong tổ mình và tính số tiền lương mà từng
công nhân nhận được trong ngày và tính mức thu nhập ngày bình quân của
công nhân trong tổ để xét thưởng tổ.
Còn đối với lao động gián tiếp thì việc chấm công cho nhân viên được
thưc hiện bởi phó phòng phụ trách nhân viên đó.
2.3.4.4 Tổ chức phục vụ các điều khiện vật chất cho người lao động
Với cách bố chí lao động theo kiểu dây chuyền thì việc giữ cho dây
chuyền được hoạt động một cách liên tục là điều hết sức quan trọng bởi nếu
một nơi làm việc ngừng hoạt động thì nó sẽ làm cả dây chuyền ngừng hoạt
động vì vậy công tác tổ chức phục vụ cho người lao động là rất cần thiết để
cho người lao động được hoạt động một cách liên tục.
Ở công ty công tác phục vụ được tổ chức một cách rất chuyên nghiệp.
Có những tổ, đội chuyên thực hiện công tác phục vụ riêng như: có tổ chuyên
đẩy hàng làm nhiệm vụ liên quan tới việc mang chở hàng hoá trong công ty
như đẩy hàng từ tổ cắt đến tổ sản xuất và đẩy hàng từ tổ hoàn thiện đến xưởng
giặt rồi đấy về bộ phận là … Hay tổ cơ điện chuyên làm nhiệm vụ về sửa
chữa máy móc hay mạng lưới điện trong công ty. Mỗi khi có máy hỏng thì
ngay lập tức tổ cơ điện sẽ khắc phục ngay bằng cách sửa chữa hoặc thay máy

32. tạm thời để người lao động được tiếp tục làm việc…Với những công nhân
phục vụ này thì công ty trả lương theo hình thức lương thời gian.
Theo quy định của công ty thì:
+ Đối với tổ cơ điện: không được để mất điện quá 15 phút, nếu mất điện
thì phải nhanh chóng dùng máy nổ. Phải thường xuyên theo dõi và sửa chữa
hệ thống nước, phải có bể dự trữ nước đặc biệt đối với xưởng giặt không được
để mất nước. Nếu máy may hỏng thì phải sửa hoặc thay ngay máy dự phòng
không được để người công nhân đợi quá 15 phút.
+ Đối với đội đẩy hàng thì phải thường xuyên đi thu hàng ở các vị trí và
không được để hàng đọng lại ở các vị trí.
+ Đối với tổ vệ sinh: phải lau chùi sàn nhà vào đầu mỗi ca và đi thu gom
giác liên tục trong khi người lao động làm việc.
Nếu các tổ vi phạm công ty sẽ sử phạt tuỳ theo mức độ khác nhau.
2.2.5 Đánh giá chung về công tác trả lương trả thưởng tại công ty cổ
phần thương mại Thái Hà
2.3.5.1. Ưu điểm và kết quả
Tuy hình thức trả lương, trả thưởng của công ty còn nhiều hạn chế
nhưng nhìn chung hình thức trả lương, thưởng của công ty có một số ưu điểm
sau:
− Người lao động được hưởng đầy đủ các chính sách của nhà nước: Như
chế độ BHXH, BHYT, tiền lương tối thiểu, các chế độ về tai nạn, bệnh nghề
nghiệp, ốm… Vì vậy làm cho người lao động yên tâm khi làm việc cho công
ty .
− Khuyến khích người lao động tăng năng xuất lao động: bởi vì công ty
áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đối với công nhân trực tiếp do đó
tiền lương của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà chính họ
tạo ra, vì vậy nó khích thích người lao động làm việc, tăng năng xuất lao

33. động. Do vậy trong những năm qua thu nhập của người lao động không
ngừng tăng lên.
− Cách tính lương của công ty là tương đối đơn giản, dễ hiểu, đối với cả
hai hình thức trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Người lao
động có thể dễ dàng tính được số tiền người lao động nhận được điều đó nó
tạo ra sự thoải mái, không nghi nghờ của người lao động đối với ban lãnh đạo
công ty bởi vì nếu người lao động không biết tính lương của mình thì họ sẽ
nghĩ rằng tiền lương của họ là thấp hơn những gì họ đóng góp cho công ty.
Đối với hình thức trả lương theo thời gian thì người lao động chỉ cần xác định
được số ngày công đi làm là có thể tính được lương của mình, còn đối với
hình thức trả lương theo sản phẩm thì người lao động chỉ cần xác định số sản
phẩm mà mình làm ra là có thể xác định được tiền lương mà điều này hoàn
toàn công khai giữa công nhân và tổ trưởng tổ sản xuất sau mỗi ca làm việc.
− Công ty đã khắc phục được những hạn chế cơ bản của hai hình thức trả
lương theo sản phẩm và theo thời gian bằng cách trả thưởng cho người lao
động hàng tháng với mức thưởng tương đối cao và với nhiều hình thức
thưởng khác nhau để khuyến khích người lao động tăng năng xuất lao động.
2.3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân

34. a. Công tác trả lương:
 Công tác định mức
Công tác định mức ở công ty không được tiến hành một cách khoa học
mà mới chỉ được tiến hành dựa trên kinh nghiệm truyền thống và thống kê.
Cán bộ định mức chưa được đào tạo cơ bản về nghiệp vụ chuyên môn. Số sản
phẩm hoàn thành trong một đơn vị thời gian khi làm mẫu đôi khi còn chênh
lệch so với thực tế bởi số người may mẫu có thể trình độ cao hơn hoặc thấp
hơn mức trung bình của công ty.
Nguyên nhân
Sở dĩ có hạn chế này là do công ty chưa tìm được một phương pháp định
mức khoa học hơn. Mà nguyên nhân sâu xa là do trình độ của cán bộ định
mức còn kém, họ không được đào tạo cơ bản về chuyên môn bởi vì công tác
định mức lao động do những người làm trong phòng kỹ thuật làm, họ chỉ là
những công nhân có tay nghề cao sau đó được chuyển lên phòng kỹ thuật do
đó kiến thức về thống kê hay các công việc tính toán con thấp, trong khi đó
thì trang thiết bị phục vụ cho công tác định mức còn rất hạn chế, các công
việc định mức được thực hiện thủ công chưa áp dụng khoa học kỹ thuật như
máy vi tính vào định mức
 Lương công nhân thấp khi gặp phải mã hàng có đơn giá thấp hoặc
có nhiều chi tiết nhỏ.
Lương của người lao động sẽ thay đổi giữa các tháng khi thay đổi mã
hàng bởi lương của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà
người lao động làm ra và đơn giá của sản phẩm đó. Do vậy khi công ty ký gia
công những đơn hàng có độ phức tạp cao trong khi đơn giá lại không cao hơn
là bao vì vậy số lượng sản phẩm mà người lao động làm ra sẽ ít và lương sẽ
thấp hơn hoặc khi làm những sản phẩm nhỏ với đơn giá thấp thì tuy số sản
phẩm có tăng tuy nhiên tiền lương của họ lại không tăng

35. Nguyên nhân:
Người lao động có được mức lương cao hay thấp cũng một phần là do
ban lãnh đạo công ty, bởi vì ngay từ khi đàm phán với đối tác ban lãnh đạo
công ty đã không đàm phán tốt để ký được những hợp đồng có mức lợi nhuận
cao hay xác định rõ độ phức tạp của sản phẩm trươc khi ký hợp đồng cũng
như công tác xây dựng định mức ca cho người lao động chưa tính tới thời
gian mà người lao động ngừng việc giữa hai sản phẩm, số lần phải ngừng
trong một ca để có có thể đưa ra đơn giá hợp lý với người lao động.
 Phương pháp trả lương theo sản phẩm tuy có khuyến khích được
người lao động tăng năng xuất song nó làm cho người lao động không quan
tâm tới chất lượng sản phẩm, không tiết kiệm nguyên vật liệu, hay tìm ra
những phương pháp làm việc mới tiết kiệm thời gian hơn và khi làm việc một
cách liên tục như vậy nó sẽ ảnh hưởng không tốt tới máy móc thiết bị.
Nguyên nhân: Do áp lực của tiền lương nên người lao động chỉ quan tâm
tới việc tạo ra nhiều sản phẩm để có mức lương cao trong khi đó thì công ty
chưa có các chính sách để khuyển khích người lao động trong việc nâng cao
chất lượng sản phẩm hay khuyến khích người lao động sáng tạo trong công
việc.
Do cách trả lương theo sản phẩm đã không ngắn bậc với hay chất lượng
sản phẩm mà sản phẩm tạo ra chỉ được đánh giá là đạt hay không đạt do vậy
nhiều công nhân giỏi sẽ không quan tâm tới chất lượng.
 Nhiều nhân viên có kinh nghiệm nhưng lương không cao.
Đối với hình thức trả lương theo thời gian thì tiền lương của người lao
động phụ thuộc vào hệ số lương vì vậy nhiều nhân viên có kinh nghiệm tốt
nhưng do họ không có bằng cấp lên hệ số lường của họ thấp trong khi có
nhiều nhân viên lại có bằng cấp tốt nhưng làm việc lại không tốt nhưng họ
vẫn có hệ số lương cao nên lương của họ cao. Bên cạnh đó thì có người đã

36. kịch bậc lương vì vậy lương của họ sẽ không thể tăng được nữa do vậy nó sẽ
làm hạn chế sự nỗ lực của người lao động.
Nguyên nhân: Nguyên nhân chính là do việc đánh giá người lao động
của ban lãnh đạo công ty chưa được tốt nên chưa đánh giá hết năng lực thực
tế của từng nhân viên trong công ty bên cạnh đó thì trong thang bảng lương
của công ty nhiều bảng lương còn ít bậc lương nên khi người lao động đã
tăng hết bậc lương thì lương của họ sẽ không tăng được nữa.
b . Công tác trả thưởng
− Công tác xếp loại thưởng cá nhân còn chưa chính xác
Nguyên nhân
Việc xếp thưởng người lao động thuộc loại A, B hay C phụ thuộc vào 4
yếu tố : chất lượng, ngày công , ý thức, năng xuất. Do vậy khi thực hiện đánh
giá người lao động thì những người thực hiện công tác đánh giá thường bị ảnh
hưởng bởi các yếu tố chủ quan chi phối đặc biệt là việc đánh giá về yếu tố ý
thức hay chất lượng do các yếu tố này khó định lượng nên việc đánh giá
thường sảy ra sai sót.
− Công tác đánh gia sếp loại đối với nhân viên gián tiếp chưa được
chính xác.
Nguyên nhân: Nguyên nhân dẫn tới việc sếp loại đối với nhân viên gián
tiếp không được chính sác là do việc đánh giá nhân viên gián tiếp mới chủ
yếu dựa vào ngày công đi làm và ý thức của người lao động mà chưa đánh giá
được về mặt chất lượng công việc và năng xuất lao động. Do vậy việc thưởng
cho người lao động không thực sự sát thực đối với những đóng góp của người
lao động cho công ty.
− Tiền thưởng của người lao động bị hạn chế ở mức tối đa và không
khuyến khích người lao động vượt định mức ở mức cao.
Nguyên nhân

37. Do ban lãnh đạo công ty quy định mức thưởng cho người lao động hay
các tổ vượt định mức nhưng lại quy định mức thưởng tối đa và mức thưởng
bằng nhau cho mỗi % vượt định mức. Khi người lao động càng làm nhiều thì
họ càng mệt do đó càng về sau năng xuất lao động sẽ càng thấp đi
c. Bộ máy quản lý còn nhiều bất cập.
Việc bố chí lao động giữa các phòng ban còn chưa hợp lý: có những bộ
phận còn dư thừa lao động song cũng có những bộ phận còn thiếu lao động.
Do đó có những vị trí làm ít hưởng nhiều và ngược lại. Chính vì vậy nó gây ra
sự mất công bằng trong công tác trả lương và người lao động sẽ có sự so sánh
và sẽ nhận ra sự bất công bằng từ đó mà ảnh hưởng không tốt tới tâm lý người
lao động dẫn tới người lao động làm việc sẽ không hiệu quả.
Bên cạnh đó thì có những bộ phận người lao động chưa đủ khả năng để
đảm nhận tốt nhiệm vụ của mình, dẫn tới năng xuất làm việc thấp, chất lượng
công việc không cao. Chẳng hạn như đối với những cán bộ kinh tế mới ra
trường được xếp làm những công việc đúng chuyên môn của họ nhưng vì mới
ra trường nên còn thiếu kinh nghiệm vì vậy họ không thể làm tốt nhiệm vụ
của mình là điều dễ hiểu.
Nguyên nhân
Sở dĩ bộ máy quản lý của công ty còn nhiều bất cập là do một số nguyên
nhân sau:
Những nhà quản lý chưa đánh giá đúng và thực sự am hiểu về công việc,
cũng như chưa đánh giá đúng năng lực của người lao động .
Cán bộ quản lý nhân sự chưa xây dựng và thiết kế được bản mô tả công
việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản xác định yêu cầu thực hiện
công việc để từ đó đánh giá chính xác năng lực của người lao động để bố chí
người lao động một cách hợp lý

38. Chương 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI THÁI HÀ
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN
TỚI
3.1.1 Định hướng chung
Trong những năm qua hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã có
những bước phát triển đáng kể. Doanh thu, lợi nhuận tăng nên qua các năm.
Nhờ đó mà tiền lương của người lao động cũng tăng lên, mức sống của người
lao động ngày một cải thiện. Tuy nhiên trong thời đại cạnh tranh như ngày
nay thì để có thể phát triển và dữ vững thị trường thì công ty cần phải làm một
số công việc chủ yếu sau:
− Về thị trường
Nhìn chung thì thị trường hiện nay của công ty chủ yếu là một vài khách
hàng nâu năm ở một số thị trường như Mỹ, Nhật chiếm trên 90% thị trường
của công ty do đó trong thời gian tới công ty có chủ trương mở rộng thị
trường sang các nước mới với các khách hàng mới. Bên cạnh đó thì công ty
cũng sẽ quan tâm tới thị trường trong nước nhằm phát triển bền vững hơn
trong tương lai.
− Về sản phẩm
Nhìn chung sản phẩm hiện nay của công ty mới chỉ là những mặt hàng
gia công cho nước ngoài với một số mặt hàng chủ yếu như: Áo tắm, quần
jeans, áo jacket còn lại các mặt hàng khách như găng tay, quần áo bảo hộ,
khăn tay, quần sooc … thì công ty nhận được rất it đơn hàng do giá thành để
sản xuất các mặt hàng này còn cao nên chưa cạnh tranh được với các công ty

39. khác. Để cải thiện được điều này thì trong thời gian tới công ty sẽ phải đa
dạng hoá sản phẩm và tích cực nghiên cứu tìm ra phương pháp sản xuất mới
nhằm nâng cao chất lượng và hạ giá thành các sản phẩm không phải là thế
mạnh của công ty đồng thời nghiên cứu thị hiếu người tiêu dùng trong nước
để sâm nhập vào thị trường trong nước.
− Về nhân lực
Như đã phân tích ở trên thì hiện nay công ty có một đội ngũ công nhân
có trình độ tay nghề cao tuy nhiên thì công ty lại còn thiếu các cán bộ quản lý
kinh tế được đào tạo một cách bài bản. Do vậy trong thời gian tới công ty phải
tuyển dụng một số nhà quản lý kinh tế để hoạch định những chiến lược dài
hạn cho sự phát triển của công trong tường lai.
− Về máy móc thiết bị
Máy móc thiết bị là một trong những yếu tố quyết định tới chất lượng
sản phẩm, năng xuất lao động, giá thành sản phẩm. Mặc dù máy móc thiết bị
của công ty so với nhiều máy móc thiết bị của các công ty khác trong nước thì
vần thuộc loại khá tuy nhiên so với các đối tủ cạnh tranh khác trên thị trường
thế giớ thì máy móc thiết bị của công ty còn lạc hậu. Vì vậy trong thời gian
tới công ty cần có sự đầu tư thích đáng hơn cho việc cải tiến máy móc trang
thiêt bị. Đặc biệt là khi khu C hoàn thành thì công ty sẽ đầu tư trang thiết bị
hiện đại của các nước tiên tiến.
Một số chỉ tiêu cụ thể năm 2010
Với những gì công ty cổ phần thương mại Thái Hà đang có và những kế
hoạch trong tương lai mà công ty đã đề ra mục tiêu cụ thể cho năm 2010 như
sau:

40. Bảng 18: Chỉ tiêu của công ty năm 2010
TT Chỉ Tiêu ĐVT Giá Trị So với
năm 2009
1 Tổng sản lượng 1000sp 6.000 112,7%
2 Doanh thu sản xuất USD 5.375.000 127%
3 Doanh thu sản xuất Tỷ đ 90 120%
4 Thu nhập từ hoạt động tài
chính
Triệu đ 1.000
5 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đ 15 106,3%
6 khấu hao tài sản cố định Tỷ đ 9 116,9%
7 Nộp ngân sách nhà nước Tỷ đ 1,7 113%
8 Lao động bình quân Người 2.200
(Số liệu từ phòng tổ chức hành chính)
3.2. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRẢ
THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HÀ
3.2.1 Hoàn thiện công tác định mức lao động
Lý do của giải pháp
Như đã phân tích ở trên thì định mức lao động là một hoạt động có ý
nghĩa quyết định trong việc xác định đơn giá tiền lương mà người lao động
nhận được. Ở công ty cổ phần thương mại Thái Hà hoạt động định mức lao
động chưa được tiến hành một cách khoa học, thường xuyên, trình độ của cán
bộ định mức còn thấp. Công ty mới chỉ áp dụng phương pháp thống kê kinh
nghiệm để tiến hành định mức lao động, do đó việc hoàn thiện công tác định
mức là điều rất cần thiết để công ty có một chính sách tiền lương hợp lý .
Nội dung của giải pháp: Để có một định mức hợp lý công ty cần quan
tâm tới một số vấn đề sau:
− Phát triển đội ngũ làm công tác định mức: việc xây dựng định mức nó
phụ thuộc phần lớn vào người thực hiện. Trong khi đó thì tại công ty những
người thực hiện công việc này chủ yếu là những người chưa được qua đào tạo

41. về công tác định mức do đó công ty nên đưa những người này đi đào tạo mộ
cách cơ bản về công tác định mức.
− Hoàn thiện công tác xây dựng mức lao động:
Trước tiên công ty không nên tính ĐMLĐ ca = ĐMLĐ giờ * 8 mà công
ty cần sử dụng biện pháp quan sát bấm giờ để tính đến thời gian không tạo ra
sản phẩm như: thời gian chuẩn kết, thời gian nghỉ vì nhu cầu …
Tca = Tgc + Tck + Tnc + Tpv
Tong đó: Tca là thời gian làm việc một ca
Tgc là thời gian gia công
Tnc : là thời gian nghỉ theo nhu cầu
Tpv là thời gian phục vụ.
Công ty làm việc một cà là 8h, sử dụng phương pháp quan sát bấm giờ
thấy Tck là 5 phút, Tnc là 7 phút, Tpv là 3 phút thì khi đó thời gian gia công
của người lao động = 8h – 5p – 7p – 3p = 7h45 phút =7,75h
giả sử ta tính được định mức một giờ là X sp thì ĐMLĐ một ca là
7,75*X sp
sau khi tính được thời gian thời gian lao động thực tế chính xác thì công
tác xây dựng định mức sẽ chính xác hơn và đơn giá sản phẩm cũng sẽ chính
xác hơn.
+ Với các sản phẩm mà mã hàng không ổn định thì có thể sử dụng
phương pháp so sánh tương quan để tự định mức chi phí lao động và đơn giá
sản phẩm bởi vì sử dụng phương pháp nay nó giảm được rất nhiều thới gian
và chi phí cho công tác định mức.
+ Đối với các sản phẩm ít thay đổi về chủng loại cần hoàn thiện hệ
thổng định mức tới từng bước công việc cụ thể, từng công đoạn.
Điều kiện để thực hiện giải pháp:

42. Để thực hiện được giả pháp này đòi hỏi công ty phải có nguồn lực về tài
chính bởi phương pháp này rất tốn kém, và công ty phải có thêm thời gian bởi
để có thể thực hiện được phương pháp này sẽ phải mất không ít thời gian.
Kết quả của giải pháp mang lại
Với việc hoàn thiện được công tác định mức lao động công ty sẽ đưa ra
được một đơn giá hợp lý từ đó tiền lương của người lao động sẽ chính xác và
hợp lý hơn và nó sẽ tạo động lực cho người lao động tăng năng xuất lao động.
3.2.2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian
3.2.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động
Lý do của giải pháp
Do ban lãnh đạo công ty chưa đánh giá hết năng lực của nhân viên nên
việc bố chí nhân viên chưa hợp lý dẫn tới có những nhân viên có năng lực
thấp nhưng hưởng lương cao hơn những người có năng lực cao
Nội dung của giải pháp
Ban lãnh đạo công ty cùng với trưởng phòng Tổ Chức Hành Chính phụ
trách về mặt nhân sự của công ty xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc và bản yêu cầu thực hiện công việc cho từng vị trí công việc cụ thể. Sau
đó cùng tất cả các trưởng phòng, phó phòng của các phòng ban dựa vào hai
bản đó để đánh giá năng lực của của nhân viên ở từng vị trí công việc, đánh
giá sem ở vị trí nào còn thiếu lao động. Sau đó sắp sếp lại lao động tại các vị
trí không đạt yêu cầu để họ làm những công việc phù hợp với năng lực của họ
và những người làm tốt công việc có thể bố chí làm công việc cao hơn
Điều kiện thực hiện giải pháp
Để thực hiện được giải pháp này công ty cần có ban kiểm tra đánh giá
người lao động.

43. Sau khi xây dựng song bản yêu cầu thực hiện công việc và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc thì công ty nên công bố cho toàn công ty để thực
hiện đánh giá một cách công khai dân chủ.
Kết quả của giải pháp mang lại
Công ty có một bộ máy làm việc hoàn chỉnh, mọi người được làm theo
đúng năng lực của mình, phát huy được hết khả năng và hưởng mức lương
theo đúng những gì đóng góp cho công ty.
3.2.2.2. Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương
Lý do của giải pháp
Do trong thang bảng lương của thành viên chuyên trách hội đồng quản
trị và ban giám đôc của công ty có it bậc lương dẫn tới nhiều người đã không
thể tăng lương vì đã hết bậc lương do đó không khuyến khích được cán bộ
thuộc HĐQT và ban GĐ trong công việc.
Nội dung của giải pháp
Ta xây dựng một hệ số cho những người đã hết bậc lương, các thành
viên này mỗi tháng sẽ được hưởng thêm một hệ số so với mức lương theo
thang bảng lương. Khi hết bậc lương thì lương của các cán bộ này sẽ được
công thêm 1% lương theo bậc lương mà người đó đang hưởng và cứ 6 tháng
đánh giá lại một lần nếu có nỗ lực trong công việc thì được thêm 1%.
Điều kiện để thực hiện giải pháp
Phải được sự đồng ý của hội đồng quản trị công ty.
Kết quả mang lại của giải pháp
Hoàn thiện hơn thang bảng lương cho các thành viên HĐQT và ban GĐ.
Lương của các thành viên luôn luôn tăng theo đóng góp của họ đối với công
ty.
3.2.3. Hoàn thiện hình thức trả lương cho nhân viên phục vụ
Lý do của giải pháp

44. Do hình thức trả lương cho nhân viên phuc vụ theo hình thức lương thời
gian nên nó chưa gắn được kết quả của họ với kết quả của bộ phận trực tiếp
sản xuất. Chính vì vậy công ty vẫn sảy ra tình trạng công nhân sản xuất phải
chờ đợi nhân viên phục vụ hay làm thay công việc của công nhân phục vụ
như: lấy hàng từ nơi sản xuất khác về làm khi nhân viên phục vụ chưa kịp
đưa, hay phải chờ đợi lâu khi máy hỏng hay mất điện…
Nội dung của giải pháp
Để hạn chế tình trạng trên công ty nên trả lương sản phẩm gián tiếp theo
công thức sau:
TLi = MLTT * HSi * NCi * Hđm /26
TLi : là tiền lương của công nhân i
HSi : hệ số cấp bậc của công nhân i
NCi : ngày công làm việc thực tế của công nhân i
Hđm : hệ số vượt định mức của bộ phận sản xuất chính được phục vụ
Ví dụ: ta tính lương của chị Nguyễn thị Nhài công nhân vệ sinh ở tổ I
phân xưởng I. trong tháng tổ đạt 115% kế hoạch sản xuất công ty giao cho,
HS của chị Nhài là 1.72, chị đi làm 26 ngày trong tháng . tiền lương của chị :
=450,000*1.72 * 26/26 * 1,15 = 890,000 đ
với hình thức trả lương này công ty sẽ vừa căn cứ vào thời gian đi làm
vừa căn cứ vào kết quả của họ với bộ phận sản xuất trực tiếp vì vậy người lao
động sẽ làm tôt để những người công nhân vượt kế hoạch cao hơn. Còn nếu
chỉ trả công theo hình thức lương thời gian như hiện tại thì hững người làm
công tác phục vụ họ sẽ không cố gắng, không tự giác làm việc.
Điều kiện để thực hiện giải pháp
Công ty phải căn cứ vào kết quả của hoạt động sản xuất của nhiều năm
để đưa ra một Hđm cho hợp lý để vừa hạn chế được chi phí vừa khuyến khích
được nhân viên phục vụ tích cực làm việc.

45. Kế quả mang lại của giải pháp
Công nhân sản xuất chính sẽ không phải chờ nhân viên phục vụ nâu,
quá trình sản xuất sẽ được diễn ra liên tục, làm tăng năng xuất lao động
3.2.4. Hoàn thiện phương pháp xây dựng đơn giá sản phẩm.
Lý do của giải pháp
Do hiện tại công ty còn dùng hệ số cấp bậc công nhân để xác định đơn
giá cho sản phẩm, trong khi đó thì cấp bậc công nhân chưa thực sự trùng với
cấp bậc công việc nên tiền lương chưa thể hiện đầy đủ công việc mà người
lao động đã làm.
Nội dung của giải pháp
Trước tiên phòng kỹ thuật của công ty cần đánh giá lại độ phức tạp của
các công việc để xây dựng lại các hệ số cấp bậc công việc(Hcv) đã có trong
công ty từ lâu và mới chỉ dùng để bố chí lao động.
Tính đơn giá sản phẩm theo công thức sau:
G = MLTT * Hcv * (1 + K )/ ĐMLĐ
Trong đó : G đơn giá sản phẩm
Hcv hệ số cấp bậc công việc
K các khoản phụ cấp như: phụ cấp độc hại, phụ cấp chức vụ
ĐMLĐ định mức sản lượng phải sản xuất ra trong một đơn vị
thới gian.
Ví dụ : ta tính đơn giá cho sản phẩm là cổ áo. Cổ áo được xác định là
công việc có hệ cấp bậc công việc là 3,21 và công ty đã xác định được ĐMLĐ
một ngày của sản phẩm này đối với mỗi công nhân làm công việc này là
235sp như vậy đơn giá của một cổ áo là:
= 450.000 * 3,21/26 * ( 1 + 0 )/235 = 236,41đ/sp
như vậy với cách tính này công ty đã xác định được đơn giá cho từng
loại chi tiết sản phẩm.

46. Điều kiện để thực hiện giải pháp
Để thực hiện được giả pháp đòi hỏi công ty phải xây dựng được hệ thống
cấp bậc công việc. Đây là điều hoàn toàn không đơn giản đối với công ty vì
công ty thường xuyên phải sản xuất các loại sản phẩm khác nhau.
Công ty phải thường xuyên tổ chức đánh giá cấp bậc bản thân của người
lao động để có thể bố chí lao động cho hợp lý.
Kết quả mang lại của giải pháp
Sau khi giải pháp được thực hiện thì công ty có được một đơn giá chính
xác hơn, khoa học hơn nó sẽ gắn giữa công việc thực tế mà người lao động
làm với tiền công họ nhận được.
Công ty có thêm hệ số cấp bậc công việc chính xác hơn để bố chí lao
động cho phù hợp.
3.2.5 Hoàn thiện mức thưởng đối với hình thức thưởng vượt kế hoạch.
Lý do của giải pháp
Do khi công ty cần người lao động vượt kế hoạch với số lượng lớn thì
người lao động sẽ rất khó có thể làm được, bởi vì càng làm thì người lao động
càng mệt trong khi đó tiền thưởng vượt kế hoạch thì cứ đều đều 50.000đ/1%
hay 100.000đ/1% vì vậy sẽ không khuyến khích được người lao động vượt kế
hoạch cao.
Nội dung của giải pháp
Để khắc phục được nhược điểm đó ta sử dụng hình thức thưởng luỹ tiến.
Tức là với những mức vượt kế hoạch khác nhau thì ta sẽ có một mức thưởng
khác nhau. Giả sử ta đi xây dựng mức thưởng cho các tổ hoàn thành kế hoạch
như sau: Nếu hoàn thành kế hoạch mức thưởng vẫn là 1.000.000đ
% Vượt KH 0-10 10-20 20-25 25-30 30-35 35-40
Mức 50/1% 75/1% 100/1% 125/1% 150/1% 175/1%

47. thưởng(1000đ)
Với cách trả thưởng như vậy thì người công nhân sẽ luôn cố gắng hết
mình trong công việc. Tuy nhiên ta cung không nên để người lao động cổ
gắng quá nhiều sẽ ảnh hưởng tới sức khoẻ và ảnh hưởng tới năng xuất của các
tháng sau vì vậy ta nên hạn chế ở mức 40% so với kế hoạch giao.
Tương tự ta xây dựng mức thưởng vượt kế hoạch cho các phân xưởng
sản xuất như sau: hoàn thành kế hoạch mức thưởng là 2.000.000đ
% Vượt KH 0-5 5-10 10-15 15-20
Mức thưởng(1000đ) 100/1% 150/1% 200/1% 250/1%
Ví dụ: ta tính thưởng cho tổ II phân xưởng may I trong tháng tổ hoàn
thành 123% kế hoạch được giao. Tiền thưởng của tổ là
= 1.000.000 + 10*50.000 + 10*75.000 + 3*100.000 = 2.550.000đ
Điều kiện để thực hiện giải pháp
Quỹ tiền thưởng sẽ tăng nên so với sử dụng hình thức tiền thưởng hiện
tại.
Phải có sự đồng ý của hội đồng quản trị công ty.
Kết quả mang lại của giải pháp
Nếu áp dụng hình thức tiền thưởng này thi công ty sẽ giảm được thời
gian làm thêm giờ, trong khi thời gian làm thêm giờ tiền lương tính gấp 1,5
lần làm trong giờ do vậy phương pháp này sẽ giúp công ty giảm đươc đáng kể
tiền lương cho người lao động.

48. 3.2.6. Nâng cao trình độ cho người làm công tác tiền lương tiền thưởng
Lý do của giả pháp:
Công tác đánh giá là một công tác rất quan trọng đối với công tác tiền
lương tiền thưởng cho người lao động. Nếu công tác đánh giá không chính
xác dễ dẫn đến thưởng không đúng mức đối với người lao động, hoặc người
lao động được hưởng mức lương không đúng với năng lực dễ gây ra tranh cãi
giữa người lao động và ban lãnh đạo công ty gây ra tâm lý không tốt cho
người lao động. Trong khi đó thì những người làm công tác tiền lương tiền
thưởng của công ty phần lớn có trình độ chuyên môn thấp. Bên cạnh đó nhiều
chỉ tiêu xét thưởng chưa được lượng hoá.
Nội dung của giải pháp:
Công ty cần nâng cao trình độ cho những người làm công tác tiền lương,
thưởng bằng cách thuê các chuyên gia về dạy tại công ty hoặc gửi đi học tại
các lớp đao tạo chuyên nghiêp về công tác đánh giá, xét thưởng ,công tác
thống kê, tính lương một cách khoa học hơn.
Xây dựng hệ thống các yếu tố cho từng chỉ tiêu xét thưởng kể cả các chỉ
tiêu không lượng hoá được để làm căn cứ cho người xét thưởng đánh giá
Điều kiện để thực hiện giải pháp
Để thực hiện được giải pháp trên công ty cần có thời gian và chi phí cho
người lao động đi học.
Bên cạnh đó thì phải có sự cố gắng của người lao động giành thời gian đi
học, bố chí công việc để đi học.
Qua kinh nghiệm và quan sát các nhà quản lý công ty cùng với những
người làm công tác đánh giá người lao động cần xây dựng hệ thống các yếu tố
cho từng chỉ tiêu cụ thể.
Kết quả mang lại của giải pháp
Công tác tiền lương, thưởng sẽ được thực hiện một cách chuyên nghiệp
hơn, chính xác hơn làm cho hệ thống tiền lương trở nên hoàn thiện hơn, người
lao động tin tưởng hơn vào ban lãnh đạo công ty và những người làm công tác
xét thưởng nhân viên trong công ty.

49. KẾT LUẬN
Trong bất kỳ thời đại nào thì mọi doanh nghiệp đều luôn quan tâm tới
công tác tiền lương, thưởng bởi nhờ có công tác tiền lương, thưởng hợp lý mà
các doanh nghiệp có thể tạo ra động lực to lớn cho người lao động trong công
việc, có thể khai thác được sức mạnh tiềm ẩn của người lao động, tạo ra sự
gắn bó lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp. Tuy nhiên để xây dựng
được một chính sách tiền lương, thưởng hợp lý thì không phải là đơn giản,
đặc biệt là đối với một công ty sản xuất hàng may mặc với số lượng công
nhân lớn như công ty cổ phần thương mại Thái Hà.
Trong quá trình làm việc tại công ty cổ phần thương mại Thái Hà em đã
hiểu được thực tế về công tác tiền lương tiền thưởng tại công ty. Nhìn chung
công tác tiền lương, tiền thưởng tại công ty đã phát huy được vai trò của nó và
trong những năm qua đã dần đi vào ổn định. Tuy nhiên thì nó vẫn còn một số
hạn chế đòi hỏi công ty phải hoàn thiện trong thời gian tới để phù hơp với
công ty và phù hợp với quá trình hội nhập của nền kinh tế. Trong bài viết này
em đã đưa ra một số đánh giá chủ quan về công tác tiền lương tiền thưởng
hiện tại của công ty và đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần làm hoàn thiện
hơn công tác tiền lương tiền thưởng của công ty. Do thời gian và kinh nghiệm
còn thiếu nên trong bài viết của em có những chỗ chưa phù hợp hay còn
những thiếu sót em rất mong sự góp ý của các anh chị trong phòng Tổ Chức
Hành Chính cùng thầy giáo ThS. Nguyễn Hoài Nam góp ý để bài viết của em
được hoàn thiện hơn và có thể áp dụng vào công ty trong thời gian tới.

50. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh sau 5 năm.
2. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh năm 2009.
3. Quy trình phương pháp tính lương của công ty.
4. PGS.TS Phạm Hữu Huy: Giáo trình kinh tế và tổ chức sản xuất trong
doanh nghiệp. Nhà XB giáo dục, Năm 2002
5. GS.TS Nguyễn Thành Độ, TS. Nguyễ Ngọc Huyền: Giáo trình quản trị
kinh doanh, Nhà XB Lao động – Xã hội năm 2005
6. ThS Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân : Giáo trình quản trị
nhân lực. Nhà XB ĐH kinh tế quốc dân, năm 2005

51. MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
Chương I:.........................................................................................................3
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HÀ.......3
1.1. THÔNG TIN CHUNG:...............................................................................................3
1.2. QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI
HÀ......................................................................................................................................3
1.3. CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY TNHH THÁI HÀ..............................5
1.4. CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HÀ.........6
1.5. ĐẶC ĐIỂM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY.....................8
Chương II:......................................................................................................12
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HÀ.....................................12
2.1.NGUỒN TIỀN LƯƠNG TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY .....................................12
2.2. CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI THÁI HÀ...............................................................................................13
2.2.1. Quy định trả lương tại công ty...........................................................13
2.2.2. Phương pháp trả lương tại công ty cổ phần thương mại Thái Hà......17
2.3.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân..................................17
2.3.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian...............................................................19
2.2.3. Công tác trả thưởng tại công ty cổ phần thương mại Thái Hà...........21
2.3.3.1. Thưởng cá nhân tổ trưởng tổ phó sản xuất và công nhân thuộc các tổ may.
..................................................................................................................................22
2.3.3.2. Thưởng tập thể............................................................................................23
2.3.3.3. Thưởng tháng..............................................................................................25
2.2.4 Các tiền đề, điều kiện trả lương tại công ty cổ phần thương mại Thái
Hà.................................................................................................................27
2.3.4.1. Công tác định mức lao động........................................................................27
2.3.4.2. Phân công bố trí lao động............................................................................29
2.3.4.3. Công tác quản lý chất lượng và số lượng hoàn thành.................................30
2.3.4.4 Tổ chức phục vụ các điều khiện vật chất cho người lao động.....................31

52. 2.2.5 Đánh giá chung về công tác trả lương trả thưởng tại công ty cổ phần
thương mại Thái Hà.....................................................................................32
2.3.5.1. Ưu điểm và kết quả.....................................................................................32
2.3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân.............................................................................33
Chương 3:.......................................................................................................38
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ
THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HÀ.........38
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI........38
3.1.1 Định hướng chung...............................................................................38
3.2. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HÀ..................................................40
3.2.1 Hoàn thiện công tác định mức lao động.............................................40
3.2.2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian...................................42
3.2.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động.............................................42
3.2.2.2. Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương.......................................................43
3.2.3. Hoàn thiện hình thức trả lương cho nhân viên phục vụ.....................43
3.2.4. Hoàn thiện phương pháp xây dựng đơn giá sản phẩm.......................45
3.2.5 Hoàn thiện mức thưởng đối với hình thức thưởng vượt kế hoạch......46
3.2.6. Nâng cao trình độ cho người làm công tác tiền lương tiền thưởng...48
KẾT LUẬN....................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................50

53. LỜI CÁM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn đến thầy giáo ThS. Nguyễn Hoài Nam,
người đã trực tiếp hướng dẫn và chỉ bảo em thời gian qua, em xin chân thành
cảm ơn đến các anh chị trong Phòng tổ chức hành chính Công ty cổ phần
thương mại Thái Hà đã giúp đỡ em rất nhiều trong bài viết này.

54. DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
Bảng 1: Một số kết quả thể hiện quá trình phát triển của công ty ....................
5
Sơ đồ 2: cơ cấu tổ chức quản lý của công ty ......................................................
7
Bảng 3:Cơ cấu lao động của công ty cổ phần thương mại Thái Hà....................
9
Bảng 4 : Bảng phân công lao động theo các đơn vị...........................................
10
Bảng 5: Bảng quỹ lương của công ty trong một số năm.....................................
13
Bảng 6: Bảng lương của thành viên chuyên trách HĐQT và BGĐ công ty........
14
Bảng 7: Thang, bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh và phục
vụ.........................................................................................................................
15
Bảng 8: Thang bảng lương CBQL, nhân viên văn phòng, thừa hành, phục vụ. .
16
Bảng 9: Bảng lương theo sản phẩm ....................................................................
19
Bảng 10: Bảng lương tháng 11/2009 của một số nhân viên phòng TCHC.........
20
Bảng 11: Bảng lương của cán bộ quản lý Bảng 12: Bảng tiêu chuẩn về tiền
lương bình quân ngày..........................................................................................
21
Bảng 12: Bảng tiêu chuẩn về tiền lương bình quân ngày....................................
22

55. Bảng 13: Danh sách thưởng vượt kế hoạch tháng 10/2009.................................
24
Bảng 14: Bảng chỉ tiêu về ngày công .................................................................
26
Bảng 15: Bảng thưởng tháng cá nhân ................................................................
27
Bảng 16: Bảng bố trí lao động.............................................................................
29
Bảng 17: Bảng thống kê sản phẩm .....................................................................
31
Bảng 18: Chỉ tiêu của công ty năm 2010............................................................
40