Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh theo kết quả công việc, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
CAO THỊ HẢI VÂN
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC BẢO
TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
CAO THỊ HẢI VÂN
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC BẢO
TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Nguyễn Thị Vân Hƣơng
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

3. I
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu nêu trong Luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những nội dung
nghiên cứu chưa được công bố dưới bất cứ hình thức nào. Nếu sai sót tôi hoàn
toàn chịu trách nhiệm.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Cao Thị Hải Vân

4. II
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu thực hiện luận văn này, tôi đã nhận
được rất nhiều sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, đơn vị và các cá nhân.
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất của mình đến các tập thể, cá nhân đã
tạo điều kiện giúp đỡ tôi.
Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Học viện Hành
chính Quốc gia, Khoa sau đại học cùng Quý Thầy, Cô giáo đã tạo đều kiện
thuận lợi nhất và trang bị kiến thức bổ ích cho tôi trong suốt quá trình học tập
tại trường.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn
Tiến sĩ Nguyễn Thị Vân Hương – Cô đã trực tiếp hướng dẫn khoa học, tận
tâm, ân cần chỉ dẫn giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Phòng Tổ chức Cán bộ Sở, Phòng Di sản
Văn hóa Sở, Ban giám đốc Bảo tàng Hồ Chí Minh - Chi nhánh Tp.HCM, Ban
Giám đốc Bảo tàng Lịch Sử, Ban Giám đốc Bảo tàng Tp.HCM, Lãnh đạo Bảo
tàng Mỹ thuật, Ban Giám đốc Bảo tàng Chứng tích Chiến tranh, Ban Giám
đốc Bảo tàng Phụ Nữ Nam Bộ cùng toàn thể công chức, viên chức các bảo
tàng là những Anh/ Chị đồng nghiệp của tôi, đặc biệt là Giám đốc Bảo tàng
Tôn Đức Thắng, đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp tư liệu, trả lời bảng hỏi,
phỏng vấn … và đã động viên, giúp đỡ nhiệt tình, đóng góp nhiều ý kiến quý
báu để tôi hoàn thành luận văn.
Do thời gian, khả năng nghiên cứu có hạn, Luận văn chắc hẳn không
tránh khỏi những sơ suất, thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý
kiến của Quý Thầy Cô và các anh/ chị đồng nghiệp.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2017
Học viên Cao Thị Hải Vân

5. III
MỤC LỤC
trang
Trang phụ bìa .....................................................................................
Lời cam đoan ...................................................................................... I
Lời cảm ơn .......................................................................................... II
Mục lục ............................................................................................... III
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt..................................................... IV
Danh mục các bảng............................................................................. V
Danh mục các hình vẽ, đồ thị.............................................................. VI
MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ...................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ............................................... 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ............................ 12
5. Phương Pháp luận và phương pháp nghiên cứu ............................. 13
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn....................................... 14
7. Kết cấu của luận văn....................................................................... 14
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC VÀ
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO TÀNG
THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC .................................. 15
1.1 Viên chức và đánh giá viên chức ................................................. 15
1.1.1 Viên chức ................................................................................... 15
1.1.2 Đánh giá ..................................................................................... 16
1.1.3 Đánh giá viên chức ................................................................... 17
1.1.4 Vai trò và ý nghĩa đánh giá viên chức ...................................... 19
1.2 Đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo kết quả công việc ........ 25
1.2.1 Viên chức ngành bảo tàng ......................................................... 25
1.2.2 Đặc điểm, vai trò viên chức bảo tàng ........................................ 26
1.2.3 Đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo vị trí công việc ......... 29
1.2.4 Quy trình đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc 33
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá viên chức theo kết
quả công việc ............................................................................. 37
1.3.1 Nhóm các yếu tố khách quan .................................................... 37
1.3.2 Nhóm các yếu tố chủ quan ........................................................ 39
1.4 Sự cần thiết đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc 41

6. IV
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC
BẢO TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ................................... 45
2.1 Giới thiệu chung về các bảo tàng tại Thành phố Hồ Chí Minh ... 45
2.1.1 Chức năng của bảo tàng ............................................................ 45
2.1.2 Giới thiệu về các bảo tàng thuộc Sở ......................................... 46
2.2 Thực trạng về đội ngũ viên chức và đánh giá viên chức .............. 50
2.2.1 Thực trạng về đội ngũ viên chức .............................................. 50
2.2.2 Thực trạng về đánh giá viên chức ............................................. 58
2.3 Đánh giá chung ............................................................................ 74
2.3.1 Những kết quả đạt được ............................................................ 74
2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân .................................................. 77
Chƣơng 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM ÁP
DỤNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC BẢO TÀNG THUỘC
SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC ................................ 88
3.1 Định hướng .................................................................................. 88
3.1.1 Đánh giá và sử dụng cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh ......... 88
3.1.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức,
viên chức .................................................................................. 91
3.2 Giải pháp đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc ... 94
3.2.1 Nâng cao nhận thức của bản thân viên chức và người tham gia
đánh giá về tầm quan trọng của đánh giá theo kết quả công việc 94
3.2.2 Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu .................................. 97
3.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở theo
kết quả công việc ..................................................................... 102
3.2.4 Xây dựng quy chế trả lương theo kết quả thực hiện công việc 110
3.2.5 Ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá viên chức theo kết
quả công việc ........................................................................... 113
3.2.6 Xây dựng quy chế khen thưởng theo kết quả thực hiện công việc
........................................................................................................... 114
KẾT LUẬN ...................................................................................... 115
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 117
PHỤ LỤC ...................................................................................... 125

7. V
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. Cao Đẳng............................................................................. CĐ
2. Đại Học ............................................................................... ĐH
3. Sở Văn hóa và Thể thao ..................................................... SVHTT
4. Thành phố Hồ Chí Minh .................................................... Tp.HCM
5. Trung học Phổ thông .......................................................... THPT
6. Ủy Ban Nhân Dân .............................................................. UBND

8. VI
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT Ký hiệu Tên bảng Trang
1 Bảng 2.1 Số lượng viên chức chuyên môn theo giới tính 51
2 Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của viên chức các bảo tàng 52
3 Bảng 2.3 Chuyên ngành đào tạo của viên chức các bảo tàng
tại Tp.HCM
53
4 Bảng 2.4 Thời gian làm việc của viên chức các bảo tàng tại
Tp.HCM
54
5 Bảng 2.5 Công việc đang đảm nhận của viên chức các bảo
tàng tại Tp.HCM
55
6 Bảng 2.6 Kết quả đánh giá viên chức các bảo tàng tại
Tp.HCM
70
7 Bảng 2.7 Đánh giá của khách tham quan bảo tàng 72
8 Bảng 2.8 Đánh giá của khách tham quan về hướng dẫn
viên/ thuyết minh các bảo tàng
73
9 Bảng 2.9 Nhận xét của viên chức về công tác đánh giá tại
các bảo tàng
76
10 Bảng 3.1 Mẫu bảng giao việc cho viên chức tuyên truyền
giáo dục
104
11 Bảng 3.2 Mẫu bảng điểm đánh giá kết quả thực hiện công
việc của viên chức các bảo tàng tại Tp.HCM
107
12 Bảng 3.3 Mẫu bảng phân loại/ xếp loại viên chức bảo tàng 109
13 Bảng 3.4 Mẫu cách thức trả lương theo kết quả công việc 113

9. VII
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
STT Ký hiệu Tên hình Trang
1 Hình 1.1 Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản
lý viên chức
17
2 Hình 1.2 Các yếu tố cấu thành chu trình đánh giá viên
chức
18
3 Biểu đồ
2.1
Trình độ chuyên môn của viên chức các bảo tàng 53
4 Biểu đồ
2.2
Chuyên ngành đào tạo của viên chức các bảo
tàng tại Tp.HCM
54
5 Biểu đồ
2.3
Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của viên
chức bảo tàng
57
6 Biều đồ
2.4
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại các
bảo tàng
77

10. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quản lý nhân sự nói chung và quản lý công chức, viên chức nói
riêng bao gồm nhiều khâu: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ
nhiệm, luân chuyển. Trong đó đánh giá là một khâu giữ vị trí trung tâm trong
quy trình nhân sự và có mối quan hệ, tác động quan trọng đến các khâu khác
trong quy trình nhân sự. Sự thành công hay thất bại của một tổ chức phụ
thuộc rất lớn vào việc đánh giá và dùng người của người lãnh đạo, quản lý
trong tổ chức. Đánh giá viên chức là biện pháp quản lý thông qua việc đo
lường kết quả thực hiện với các tiêu chí đặt ra nhằm phản ánh sự cống hiến
của mỗi viên chức. Kết quả đánh giá làm căn cứ để tiếp tục ký kết hợp đồng
làm việc, xét khen thưởng, k luật, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức; là cơ sở để
trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ
quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao; giúp viên
chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, đáp ứng yêu cầu vị trí việc
làm, nâng cao năng lực thực hiện và hiệu quả công việc.
Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đã được Chính Phủ, các bộ,
ngành từ Trung ương đến địa phương quan tâm thực hiện trong những năm
gần đây và ngày càng đi vào nề nếp. Trên cơ sở Luật Viên chức, Chính phủ
đã ban hành Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý viên chức, Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về
đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức ra đời đã bổ sung các tiêu
chí phân loại đánh giá viên chức. Các văn bản được ban hành nhằm đảm bảo
cho công tác đánh giá được thực hiện đồng bộ đúng quy trình và thủ tục, công
khai, dân chủ; đề cao vai trò của người đứng đầu.

11. 2
Thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) là đô thị đặc biệt, một trung tâm lớn
trên nhiều lĩnh vực của cả nước; hiện nay, Thành phố có 12 bảo tàng mở cửa
phục vụ khách tham quan, trong đó có 07 bảo tàng trực thuộc Sở. Với đặc thù
là thiết chế văn hóa đa ngành, đa lĩnh vực, nguồn nhân lực ngành bảo tàng
phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu đa dạng hóa hoạt động theo xu hướng phát
triển của nền kinh tế tri thức. Trung bình hàng năm các bảo tàng thuộc Sở thu
hút trên 3 triệu lượt khách tham quan, trong đó có gần 900 ngàn lượt khách
quốc tế, từ đó đã hình thành một đội ngũ cán bộ chuyên môn với hơn 300
công chức viên chức và người lao động, trong đó có gần 200 người có trình
độ Đại học và trên 50 người có trình độ trên Đại học.
Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá viên chức tại các bảo tàng trong
thời gian qua còn mang tính chung chung, các thước đo dùng để đánh giá viên
chức chưa cụ thể và khó lượng hóa dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ánh
chính xác hiệu quả làm việc thực tế của viên chức. Việc đánh giá thực hiện
công việc dựa vào ý kiến đóng góp của tập thể, tâm lý nể nang, “dĩ hòa vi
quý”, ngại nói thẳng, nói thật nên việc đánh giá trở nên “cào bằng”, viên chức
chưa thực hiện tốt công việc nếu không vi phạm k luật thì vẫn được xếp loại
hoàn thành nhiệm vụ. Quan điểm về công tác đánh giá còn chủ quan, cảm
tính, chưa khách quan, cả nể, xuề xòa, dễ dãi, bao che khuyết điểm, chạy theo
thành tích nên không phản ánh chính xác hiệu quả làm việc của từng viên
chức, không tạo động lực để viên chức tích cực rèn luyện phấn đấu. Với cách
đánh giá trên chưa đáp ứng với nhu cầu “tự khẳng định” của những viên chức
có năng lực và có mong muốn được cống hiến. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng
còn bị động, chỉ số thu hút kém hơn so với những ngành nghề khác; đặc biệt
là thu nhập thấp chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống
của người làm công tác bảo tàng nên đã ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả
thực hiện công việc.

12. 3
Từ thực tiễn nêu trên, bản thân tác giả là người đang công tác nhiều năm
trong ngành bảo tàng, có những trải nghiệm về công tác nhân sự và mong
muốn làm thế nào để đánh giá được chính xác, khách quan và công bằng
những đóng góp của viên chức để vừa phát huy được năng lực, vừa nâng cao
tính trách nhiệm với công việc. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Đánh
giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ
Chí Minh theo kết quả công việc” làm luận văn thạc sỹ Quản lý công với
mong muốn đi sâu nghiên cứu thực trạng viên chức tại các bảo tàng thuộc Sở,
đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại, nguyên nhân, từ đó đề xuất
những định hướng và các giải pháp thích hợp để sử dụng viên chức các bảo
tàng thuộc Sở ngày càng hiệu quả hơn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung, viên chức bảo tàng
nói riêng là một đề tài thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa
học. Các công trình nghiên cứu về vấn đề này đã được công bố và tiếp cận ở
một số giác độ khác nhau, chẳng hạn:
2.1.Tình hình nghiên cứu về đánh giá nguồn nhân lực trong các tổ chức
Cuốn sách “Đánh giá năng lực nhân viên” của Ken Langdon và
Christina Osborne [27]. Cuốn sách nêu lên mục đích của việc đánh giá nhân
viên và lợi ích mà nó đem lại cho tổ chức. Giới thiệu các hình thức đánh giá
nhân viên như đánh giá từ cao xuống thấp, đánh giá ngang cấp, đánh giá toàn
diện. Cuốn sách đề cập đến các công việc chuẩn bị cho hoạt động đánh giá
bao gồm: xác định vai trò của cấp đánh giá và vai trò của nhân viên được
đánh giá. Công tác đánh giá được dựa vào bảng mô tả công việc, đánh giá sự
phát triển và thực hiện kế hoạch, xem xét và tìm ra nguyên nhân khi kế hoạch
không được thực hiện; những điều nhà quản lý cần tránh khi thực hiện đánh
giá. Cuốn sách cũng giới thiệu quy trình đánh giá nhân viên bao gồm 6 bước:

13. 4
xác định mục đích đánh giá, thống nhất chương trình thảo luận, tiến hành thảo
luận, thống nhất kế hoạch hoạt động nhằm đạt mục tiêu, yêu cầu nhân viên
tóm lược các kế hoạch đã thống nhất, giám sát việc thực hiện kế hoạch và
mục tiêu công việc. Mặc dù có những khác biệt nhất định giữa tổ chức trong
khu vực tư và tổ chức trong khu vực công nhưng việc đề cập đến đánh giá
trong các tổ chức tư nhân và quản lý và đánh giá theo kết quả đã sớm được
các tổ chức tư nhân nhìn nhận. Do đó, việc xem xét, kế thừa và học hỏi các
kinh nghiệm đánh giá theo kết quả của các tổ chức thuộc khu vực tư là cần
thiết để bổ sung cho phù hợp khi nghiên cứu áp dụng đánh giá khu vực công.
Sách “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân, [39] nêu tổng thể các
hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp bao gồm
giới thiệu tổng quan về tài nguyên nhân sự, hoạch định, tuyển chọn nhân viên,
các hoạt động liên quan đến phát triển nhân sự, đánh giá nhân viên, lương và
đãi ngộ. Trong đó chương 9 của cuốn sách làm rõ vấn đề quan trọng trong
đánh giá thành tích công tác như quy trình, phỏng vấn, trách nhiệm, phương
pháp đánh giá và những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá thành
tích công tác. Tác giả cuốn sách xác định “đánh giá sự hoàn thành công tác
hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức
duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”;
đánh giá thành tích công tác sẽ giúp cải thiện hiệu năng công tác và thông tin
phản hồi, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển chọn, phát triển nhân sự,
hoạch định và phát triển nghề nghiệp, xác định lương bổng đãi ngộ, xây dựng
quan hệ nhân sự nội bộ, đánh giá tiềm năng của nhân viên. Quy trình đánh giá
được thực hiện với các bước: xác dịnh mục tiêu đánh giá, ấn định kỳ vọng
công việc, xem xét công việc được thực hiện, đánh giá sự hoàn thành công
tác, thảo luận việc đánh giá với nhân viên. Đặc biệt cuốn sách chú trọng
giới thiệu đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp và làm rõ các trách nhiệm của

14. 5
các bên trong quy trình đánh giá như cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp. Mặc
dù việc sử dụng phỏng vấn đánh giá cho phép tạo ra sự đồng thuận, hiểu
biết lẫn nhau giữa người có thẩm quyền đánh giá và nhân viên được đánh
giá, tạo được niềm tin giữa hai bên và để thực hiện tốt kế hoạch và khắc
phục lỗi trong tương lai nhưng trong các cơ quan nhà nước hiện nay ít được
thực hiện do mất nhiều thời gian, công sức và chưa có các quy định pháp lý
cụ thể cho việc sử dụng phương pháp này.
Tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung [60] giới
thiệu cách thức quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức một cách hiệu quả,
đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh của các doanh nghiệp nhằm đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao về năng lực nhân viên trong nền kinh tế thị trường.
Cuốn sách giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực; các chức năng của quản trị
nguồn nhân lực… trong đó chương 12 đề cập đến vấn đề đánh giá kết quả
hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Nội dung của chương nêu vai trò và
những yêu cầu đặt ra khi thực hiện đánh giá kết quả hoạt động, mô tả quy
trình đánh giá, các công cụ để đo lường kết quả cụ thể. Tác phẩm cũng giới
thiệu các phương pháp đánh giá như so sánh xếp hạng, so sánh với mức
chuẩn, quản trị theo mục tiêu, hệ thống cân bằng điểm; đồng thời chỉ ra công
cụ đo lường kết quả cuối cùng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các tiêu
chí khác nhau như tình cảm của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức, trình độ
năng lực, chi phí – lợi ích, sự phù hợp, linh hoạt điều chỉnh, kết quả chung, sự
thỏa mãn của nhân viên, sự tín nhiệm…Đặc biệt, tác phẩm giới thiệu các chỉ
số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc với các nhóm chỉ số được
xây dựng nhằm phục vụ các mục đích khác nhau như chỉ số then chốt trong
tuyển dụng, bố trí, đào tạo, lương thưởng, phúc lợi, t lệ nghỉ việc, thời gian
làm việc, an toàn lao động, sánh kiến, chi phí và chỉ số then chốt đo lường
tổng hợp kết quả quản trị nguồn nhân lực. Các chỉ số trên giúp cho tác giả

15. 6
trong quá trình nghiên cứu lưu ý đến vấn đề xây dựng các chỉ số đo lường
mang tính định lượng cao. Tuy nhiên, trong thực tế việc lượng hóa công việc
thực hiện là không dễ, không phải lúc nào, loại việc gì cũng có thể đo lường
một cách rõ ràng bằng những con số, do đó cần nghiên cứu để đưa ra giải
pháp phù hợp.
2.2. Tình hình nghiên cứu về mô hình quản lý và đánh giá theo kết quả
Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước”, của Học viện Hành
chính Quốc gia [24] đề cập đến những vấn đề cơ bản trong quản lý nguồn
nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực trong khu vực công. Cuốn sách giới thiệu
về kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá và đường chức nghiệp của
người lao động làm việc trong các cơ quan hành chính. Nội dung đánh giá
thực thi công việc trong tổ chức hành chính nhà nước trong giáo trình nêu lên
tầm quan trọng của đánh giá thực thi công việc, nội dung của đánh giá như
mục tiêu đánh giá, thời điểm đánh giá, chủ thể tham gia đánh giá, quy trình
đánh giá, phương pháp đánh giá, đề cập đến những khó khăn thường gặp
trong đánh giá thực thi công việc ở tổ chức hành chính nhà nước và cách thức
để hoàn thiện công tác đánh giá. Giáo trình làm rõ lý luận chung về đánh giá
người làm việc trong cơ quan nhà nước, các khái niệm, đặc điểm, yếu tố ảnh
hưởng đến hiệu quả công tác đánh giá trong khu vực công. Cuốn sách là tài
liệu rất tốt cho việc nghiên cứu đánh giá người làm việc trong khu vực công.
Đề tài khoa học cấp khoa “Nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn mô hình
đánh giá và trả lương dựa trên thực thi công việc” do PGS.TS Lê Thị Vân
Hạnh chủ nhiệm [33] nghiên cứu những vấn đề liên quan đến đánh giá thực
thi và trả lương, đưa ra mô hình đánh giá và trả lương dựa trên kết quả thực
thi công việc, mối quan hệ giữa đánh giá và trả lương, làm rõ các khái niệm
cơ bản, mục đích của đánh giá, vấn đề trả lương và chỉ ra bản chất của mô
hình “đánh giá và trả lương dựa trên thực thi công việc” theo lý thuyết. Đề tài

16. 7
giới thiệu và đánh giá mô hình trả lương dựa trên thực thi công việc ở các
nước OECD, tổng kết những nguyên nhân và tác động khi các Chính phủ áp
dụng mô hình này cũng như những hậu quả chưa lường hết của nó. Rút ra các
bài học kinh nghiệm về thực hiện và tác động của mô hình đánh giá và trả
lương theo dựa trên thực thi công việc, xác định điều kiện cần thiết cho việc
thực hiện.
Sách chuyên khảo “Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả”
do TS. Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên [43] đề cập đến nội dung quản lý thực
thi công vụ theo định hướng kết quả và việc áp dụng mô hình quản lý này
trong bối cảnh của Việt Nam, trên cơ sở mô hình công vụ tập trung vào kết
quả cuối cùng thay vì quản lý theo quá trình từ phía tổ chức và các thành viên
trong tổ chức. Cuốn sách tập trung làm rõ những vấn đề cơ bản về công vụ và
quản lý thực thi công vụ, phân tích ba mô hình quản lý thực thi và so sánh ưu
điểm của mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả với mô
hình quản lý theo mục tiêu và quản lý theo quá trình. Cuốn sách phân tích
những vấn đề cơ bản của quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả
như khái niệm, quy trình, các điều kiện để có thể áp dụng thành công quản lý
thực thi theo định hướng kết quả là những cơ sở lý luận quan trọng để phân
tích và xem xét khả năng áp dụng, đề cập đến một số giải pháp để có thể áp
dụng mô hình này.
Sách chuyên khảo “Quản lý công” do TS Trần Anh Tuấn - PGS.TS
Nguyễn Hữu Hải đồng chủ biên [61] tập trung vào các vấn đề: quản lý công,
khu vực công; nhà quản lý công; những thách thức trong quản lý công ở Việt
Nam đã thể hiện các tiếp cận mới về nội dung, hình thức, phương pháp quản
lý trong khu vực công. Tại chương 4 của cuốn sách là nội dung quản lý công
đã nêu lên khái niệm, đặc điểm, nguyên tắc quản lý theo kết quả, vai trò, quá
trình quản lý theo kết quả trong các tổ chức công.

17. 8
Luận án tiến sĩ “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” của
tác giả Đào Thị Thanh Thủy [14], nghiên cứu về đánh giá thực hiện nhiệm vụ
đối với công chức trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước theo kết quả
thực thi công vụ. Luận án nêu lên các khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh
giá công chức theo kết quả thực thi công vụ trong đó nêu rõ thế nào là công
vụ, đánh giá theo kết quả, nghiên cứu công tác đánh giá đối với đối tượng là
công chức, so sánh công tác đánh giá với nhiều quốc gia có nền công vụ phát
triển và đề xuất biện pháp áp dụng phương thức đánh giá cho Việt Nam. Luận
án cũng đề xuất các tiêu chuẩn công việc và phương pháp đánh giá làm căn cứ
cho áp dụng đối với các nhóm vị trí công chức, đề xuất các điều kiện để đảm
bảo tính khách quan, thực chất và đáng tin cậy khi áp dụng đánh gía công
chức theo kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam.
Ngoài các tài liệu sách kể trên còn có những bài báo khoa học như:
“Đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” Nguyễn Thế Trung
đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước, bài viết “Một số ý kiến về thực hiện các
nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức” của ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hân,
đăng trên tạp chí phát triển nhân lực (số 4, 30 – 2012). Bài viết “Quản lý theo
kết quả trong khu vực công” của ThS. Lê Văn Hòa [35, tr.34 – 41] đăng trên
tạp chí Tổ chức nhà nước...
Các tài liệu nêu lên thực trạng công tác đánh giá và đề xuất giải pháp để
thực hiện tốt việc đánh giá là nguồn cung cấp quan trọng trong quá trình
nghiên cứu, giúp tác giả có thêm cơ sở lý luận về quản lý theo kết quả trong
khu vực công nói riêng và đối với viên chức nói chung.
2.3.Tình hình nghiên cứu về đánh giá nguồn nhân lực Bảo tàng
Trong các hoạt động của bảo tàng, để thực hiện được vai trò, chức năng
của mình và để đáp ứng nhu cầu thông tin lịch sử, văn hóa - xã hội bảo tàng
phải cần nguồn nhân lực đủ mạnh và đa dạng. Tùy theo vai trò, chức năng của

18. 9
từng nội dung liên quan đến công tác bảo tàng mà trong từng khâu hoạt động
của bảo tàng có những đặc điểm riêng. Một số công trình liên quan được xuất
bản như Bảo tàng với sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước [12];
Bảo tàng di tích tại Tp.HCM trong quá trình hội nhập và phát triển[13].
Liên quan đến nguồn nhân lực bảo tàng có thể kể đến công trình đề tài
cấp Bộ nghiệm thu năm 2012 của nhóm tác giả Nguyễn Đình Thanh về Đánh
giá thực trạng nguồn nhân lực tại các bảo tàng khu vực Đồng bằng sông Cửu
Long [37]. Đề tài đề cập đến thực trạng nguồn nhân lực tại các bảo tàng ở
Đồng bằng Sông cửu Long, những khó khăn, hạn chế trong quản lý nguồn
nhân lực tại những địa phương của khu vực này đồng thời cũng đưa ra lộ
trình, cách thức để khắc phục những hạn chế và đưa ra phương hướng phát
triển trong tương lai.
Luận văn thạc sĩ “Nguồn nhân lực các Bảo tàng danh nhân ở TP. Hồ
Chí Minh” của tác giả Hoàng Nghị [23] nghiên cứu về vai trò và thực trạng,
việc quản lý nguồn nhân lực và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn
nhân lực cho các bảo tàng danh nhân ở Tp.HCM. Tuy nhiên luận văn chỉ
nghiên cứu và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực đối với 02
bảo tàng danh nhân thuộc Tp.HCM, chưa nghiên cứu việc đánh giá viên chức
theo kết quả công việc tại 02 bảo tàng này.
Vấn đề toàn cầu hoá cũng được đề cập đến trong bài viết: “Bảo tàng
trong xu hướng toàn cầu hóa” của Vũ Mạnh Hà [70, tr.25 – 28]. Bài viết nhấn
mạnh vào vai trò của bảo tàng trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, đó là
“hạn chế tối đa những thiệt hại do các quá trình toàn cầu hóa gây nên, sự cần
thiết phải định dạng và duy trì những kiến thức về các hình thức văn hóa bị
chèn ép đang biến mất” [70, tr.26]. Để đảm bảo được mục tiêu đó, bảo tàng
phải mở rộng các chức năng của mình cho “phù hợp với các nhu cầu của xã
hội để phục vụ con người ngày càng đắc lực hơn” [70, tr.28]. Chức năng thay

19. 10
đổi dẫn đến sự thay đổi về hình thức hoạt động và loại hình các bảo tàng. Nó
đòi hỏi ngành bảo tàng phải có sự liên kết với các ngành các lĩnh vực khác
nhau để tăng cường hiệu quả trong hoạt động của mình. Qua đó, bài viết nhất
mạnh cần phải định hướng việc phát triển các bảo tàng Việt Nam trong bối
cảnh toàn cầu hóa hiện nay, loại bỏ quan niệm cũ về phương thức hoạt động
và chức năng của bảo tàng.
Một số bài viết đề cập đến bảo tàng như là một thiết chế văn hóa với
những đặc trưng riêng, đòi hỏi nhà quản lý phải có những cân nhắc kỹ càng
để thực hiện công tác quản lý được hiệu quả. Bài viết “Quản lý bảo tàng -
những nhân tố cơ bản để thành công” của tác giả Lê Thị Minh Lý [31, tr.17 –
20] cung cấp cho luận văn những số liệu về tình hình bảo tàng trên thế giới và
đặt ra vấn đề kiện toàn hệ thống bảo tàng trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện
nay. Tác giả đã đúc kết được 4 nhân tố đảm bảo cho sự thành công trong quản
lý bảo tàng i) Xác định đúng công việc cần làm, ii)Lựa chọn và bố trí nhân sự
đúng công việc, iii) Xác định đúng phương pháp làm việc, iiii) Điều hành tốt
mối quan hệ giữa các bộ phận, các tổ công tác trong bảo tàng.
Việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực bảo tàng được các nhà quản lý và
các nhà bảo tàng học quan tâm, đặc biệt Cục Di sản Văn hóa thuộc Bộ Văn
hóa, Thể thao và Du lịch đã tổ chức nhiều hội thảo, tọa đàm liên quan đến
lĩnh vực này. Gần đây nhất là hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực hệ thống
bảo tàng Việt Nam” do Cục Di sản Văn hóa và Bảo tàng Lịch sử Quốc gia tổ
chức tháng 9 năm 2016, các bài nghiên cứu đã đề cập đến thực trạng nguồn
nhân lực hệ thống bảo tàng Việt Nam, làm cơ sở để Bộ Văn hóa, Thể thao và
Du lịch đánh giá, hoạch định chính sách phát triển ngành bảo tàng mà trong
đó then chốt là chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, tài liệu này
cũng chưa đi sâu nghiên cứu về đánh giá viên chức của các bảo tàng nói
chung và các bảo tàng thuộc Sở nói riêng.

20. 11
Nhìn chung lại, cho đến nay hầu hết các đề tài nghiên cứu đều đề cập
đến những vấn đề chung hoặc một số khía cạnh của việc sử dụng nguồn nhân
lực bảo tàng mà chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu nào về đánh giá
viên chức tại các bảo tàng trực thuộc Sở theo kết quả công việc, được thực
hiện với cách tiếp cận đầy đủ của khoa học quản lý công. Tác giả hy vọng đề
tài “Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành
phố Hồ Chí Minh theo kết quả công việc” sẽ là một đóng góp mới. Những
công trình nghiên cứu nêu trên là một nguồn tài liệu tham khảo hết sức thiết
thực, cung cấp những dữ kiện và có tác dụng gợi mở rất hữu ích cho tác giả
trong quá trình thực hiện luận văn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích:
Luận văn thực hiện với mục đích nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn
đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở ở một số vị trí công tác, đề xuất
các giải pháp nhằm áp dụng đánh giá viên chức (chuyên môn nghiệp vụ)
các bảo tàng thuộc Sở theo kết quả công việc, góp phần nâng cao hiệu quả
sử dụng viên chức đáp ứng nhu cầu phát triển của hệ thống bảo tàng Thành
phố Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung.
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về viên chức, đánh giá, đánh giá
viên chức theo kết quả công việc...
- Nghiên cứu thực trạng đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở để
phân tích làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của chúng để làm
cơ sở cho việc đổi mới tiêu chí, phương pháp đánh giá gắn với kết quả thực
hiện công việc;

21. 12
- Đề xuất các giải pháp nhằm áp dụng đánh giá viên chức ở các bảo
tàng tại Tp.HCM theo kết quả công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sử
dụng viên chức đáp ứng nhu cầu phát triển của hệ thống bảo tàng
Tp.HCM nói riêng và cả nước nói chung.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đánh giá viên chức (chuyên môn nghiệp vụ) các bảo tàng thuộc Sở Văn
hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh theo kết quả công việc.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu việc đánh giá viên chức tại
các bảo tàng thuộc Sở từ năm 2012 – 2016.
- Về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại 07 bảo tàng thuộc Sở là:
+ Bảo tàng Hồ Chí Minh chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ;
+ Bảo tàng Tôn Đức Thắng;
+ Bảo tàng Lịch sử Thành phố Hồ Chí Minh ;
+ Bảo tàng Mỹ thuật;
+ Bảo tàng Phụ nữ Nam Bộ;
+ Bảo tàng Chứng tích Chiến tranh;
+ Bảo tàng Thành phố Hồ Chí Minh.
- Về nội dung: nghiên cứu về thực trạng đánh giá viên chức hiện nay
(quy trình, kết quả) và đánh giá viên chức theo kết quả công việc ở một số vị
trí công việc như: tuyên truyền giáo dục, công tác trưng bày và sưu tầm hiện
vật tại các bảo tàng thuộc Sở.

22. 13
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận: Dựa trên hệ thống quan điểm lý luận của Chủ
nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về việc
đánh giá viên chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp trong đó tập trung vào một số phương pháp sau:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để
có những luận cứ khoa học cho việc đánh giá năng lực thực hiện công việc
của viên chức nói chung và viên chức các bảo tàng thuộc Sở nói riêng, làm cơ
sở để đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp nâng cao năng lực thực
hiện công việc của viên chức các bảo tàng thuộc Sở.
- Phương pháp phân tích, đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh
giá thực trạng năng lực thực hiện công việc của Viên chức các bảo tàng thuộc
Sở để từ đó chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu trong năng lực thực hiện
công việc làm cơ sở cho những giải pháp ở Chương 3.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua điều tra xã hội học: Để
phục vụ cho mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra tác giả đã thực hiện
khảo sát ý kiến đối với đội ngũ viên chức như sau: điều tra thông qua phát
phiếu khảo sát đối với viên chức làm công tác chuyên môn tại các bảo tàng
thuộc Sở, thu thập thông tin về trình độ, mức độ hài lòng, thuận lợi và khó
khăn, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh
giá và những giải pháp nâng cao năng lực thực hiện công việc của viên chức.
Thực hiện bảng hỏi đối với viên chức quản lý là người đứng đầu, cấp phó của
người đứng đầu và khách tham quan bảo tàng.
- Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu
thập được từ kết quả điều tra, khảo sát.

23. 14
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp,
phỏng vấn... để thu thập thêm những thông tin phục vụ cho quá trình phân
tích, đánh giá thực trạng năng lực thực hiện công việc của viên chức tại các
bảo tàng thuộc Sở.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận và thực tiễn về
đánh giá viên chức, đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc.
- Luận văn nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp áp dụng
đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc ở một số vị trí công tác
nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng viên chức bảo tàng ở Tp.HCM đáp ứng
nhu cầu phát triển của hệ thống bảo tàng tại Tp.HCM nói riêng và bảo tàng
trên cả nước nói chung. Luận văn là tài liệu tham khảo cho các nhà lãnh
đạo, quản lý bảo tàng trong công tác đánh giá viên chức.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức và đánh giá viên chức
ngành bảo tàng theo kết quả công việc.
Chương 2: Thực trạng đánh giá viên chức tại các bảo tàng thuộc Sở
Văn hóa & Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Một số định hướng và giải pháp nhằm áp dụng đánh giá
viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí
Minh theo kết quả công việc.

24. 15
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO TÀNG
THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
1.1. Viên chức và đánh giá viên chức
1.1.1 Viên chức:
Hoạt động sự nghiệp công và đội ngũ viên chức là một trong những nội
dung quan trọng của nền hành chính quốc gia, luôn được Đảng và Nhà nước
chú ý quan tâm và xây dựng các quy phạm pháp luật quản lý, sử dụng, đãi
ngộ… ngày càng hoàn chỉnh, hợp lý và hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Ngày 15-11-
2010, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII đã thông qua Luật viên chức và có hiệu lực thi hành từ ngày 01-01-
2012. Tại Điều 2 nêu lên khái niệm về viên chức như sau “Viên chức là công
dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Theo đó, viên chức được hiểu là những người được tuyển dụng theo hợp
đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản
lý (trừ các chức vụ quy định là công chức). Viên chức là người thực hiện các
công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn,
nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia vào
công tác quản lý nhà nước như: bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học, kế
toán... thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn
hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin -
truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ...
Theo khoản 1 điều 3 Luật Viên chức 2010 qui định: Viên chức quản lý là
người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều

25. 16
hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp
công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ
quản lý.
Theo điều 3 Nghị định 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản
lý viên chức qui định:
- Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:
+ Viên chức quản lý bao gồm những người quy định tại Khoản 1 Điều 3
Luật Viên chức;
+ Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực
hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự
nghiệp công lập.
- Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh
vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV.
1.1.2 Đánh giá
Đánh giá nguồn nhân lực trong khu vực công nói chung và trong đơn vị
sự nghiệp nói riêng được hiểu là đánh giá mức độ hoàn thành/ thực hiện công
việc của các cá nhân trong tổ chức.
Đánh giá nguồn nhân lực trong khu vực công là quá trình xem xét một
cách có hệ thống những điểm tích cực và hạn chế trong công việc của mỗi cá
nhân cũng như tìm kiếm các phương thức để cải thiện thành tích của họ. Mọi
tổ chức đều tiến hành đánh giá hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Việc đánh giá được tiến hành cho các đối tượng khác nhau và cho những
người nắm giữ vị trí khác nhau.

26. 17
1.1.3 Đánh giá viên chức
Đánh giá viên chức là nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự. Đánh
giá viên chức bao gồm đánh giá con người (chính bản thân viên chức) và
đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ. Nếu đánh giá con người bao gồm
các nội dung như: trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, tính cách, thói
quen, phẩm chất, tiềm năng phát triển… thì đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ
tập trung vào kết quả công việc mà viên chức đảm nhiệm, lấy kết quả thực
hiện làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào kết quả đầu ra của quá trình
(sản phẩm cụ thể) chứ không phải là các hoạt động. Có nhiều nội dung đánh
giá khác nhau đối với viên chức như: Đánh giá hiệu quả làm việc; Đánh giá
trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Đánh giá kỹ năng; Đánh giá tiềm năng; Đánh
giá động cơ làm việc; Đánh giá phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
LẬP KẾ
HOẠCH
QUẢN LÝ
VIÊN
CHỨC
TUYỂN
DỤNG
BỐ TRÍ
SẮP XẾP
ĐÀO
TẠO BỒI
DƢỠNG
ĐÁNH
GIÁ
PHÁT
TRIỂN
Hình 1.1 Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý viên chức.
Nguồn tài liệu [17, tr.43]

27. 18
Đánh giá viên chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết
các nội dung trong quản lý viên chức. Đánh giá chính xác, khách quan giúp
cải tiến công tác lập kế hoạch, là cơ sở để kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm
hạn chế tình trạng thiếu năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc
lãng phí năng lực trong các cơ quan đơn vị. Đánh giá là công cụ phản hồi về
quá trình thực hiện công việc của viên chức giúp tổ chức điều chỉnh quá trình
thực hiện công việc nhằm đạt mục tiêu đề ra. Đánh giá là cơ sở để phân loại
viên chức áp dụng chế độ tiền lương, chính sách khuyến khích, phát huy tài
năng và sức sáng tạo. Đồng thời là cơ sở để sắp xếp, bố trí, luân chuyển, đào
tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý; xác định đúng người
không có khả năng thực hiện công việc để đưa ra khỏi bộ máy. Chất lượng
của công tác đánh giá viên chức chịu sự tác động của nhiều yếu tố như chủ
thể đánh giá, tiêu chí đánh giá, thời điểm đánh giá, mục đích đánh giá,
phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá. Tuy nhiên, có 03 yếu tố quan trọng
quyết định chất lượng của đánh giá viên chức là chủ thể, tiêu chí và phương
pháp đánh giá.
Như vậy, đánh giá viên chức là hoạt động đo lường và phân loại năng
lực viên chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định.
PHƢƠNG PHÁP
ĐÁNH GIÁ
CÔNG CỤ
ĐÁNH GIÁ
CHỦ
THỂ
ĐÁNH
GIÁ
ĐỐI
TƢỢNG
ĐÁNH
GIÁ
MỤC
ĐÍCH
ĐÁNH
GIÁ
Hình 1.2. Các yếu tố cấu thành chu trình đánh giá viên chức
Nguồn tài liệu [17, tr.44]

28. 19
1.1.4 Vai trò và ý nghĩa đánh giá viên chức
1.1.4.1 Vai trò đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công việc
Đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công việc có vai trò quan
trọng là cung cấp các thông tin cơ bản làm cơ sở để đưa ra các quyết định liên
quan đến viên chức về sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, trả lương, khen thưởng…
Đối với viên chức: Giúp viên chức hiểu rõ về mục tiêu, kết quả cần đạt
được trong công việc trước khi thực hiện và để họ biết rằng kết quả thực hiện
công việc của họ được đánh giá và được ghi nhận. Đánh giá theo kết quả tạo
ra tiêu chuẩn để đo lường số lượng và chất lượng công việc từ đó khuyến
khích viên chức đạt được mục tiêu cũng như chia sẻ cách thức đạt được mục
tiêu theo nhiều cách. Khi hầu hết viên chức đều muốn được xem là người tốt
nhất, viên chức cố gắng đạt được kết quả cao nhất. Đánh giá giúp viên chức
biết được chính xác kết quả thực hiện công việc từng năm để cải thiện kết quả
trong các năm tiếp theo. Việc đánh giá cũng giúp viên chức nhận thức và gắn
bó nhiều hơn với công việc đang thực hiện.
Đối với tổ chức: Giúp tổ chức luôn đi đúng hướng, kiểm soát được mục
tiêu, nhiệm vụ đang được triển khai và giúp đơn vị/ tổ chức luôn đạt được
mục tiêu của mình. Giúp đơn vị xây dựng kế hoạch sử dụng định biên,
phương án bố trí, sắp xếp, điều động một cách khoa học, tránh dồn nhiều việc
vào một người, một vị trí và đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn. Kết quả
đánh giá viên chức là cơ sở để đơn vị xây dựng cho mình chính sách phát
triển nguồn nhân lực cũng như chính sách phát triển chung của đơn vị.
1.1.4.2 Ý nghĩa của đánh giá viên chức theo kết quả công việc
Với các cách tiếp cận khác nhau trong đánh giá viên chức như đề cập ở
phần trên cho thấy đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công việc là
cách tiếp cận chủ yếu của hầu hết các quốc gia có nền kinh tế phát triển nhằm
đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng hoạt động công việc hiện nay. Trong đó,

29. 20
so với các cách tiếp cận trước đây có thể thấy đánh giá viên chức theo đầu vào
ghi nhận quá trình đào tạo và kiến thức sẵn có của viên chức nhưng mới là
“điều kiện cần” chứ chưa phải là “điều kiện đủ” để đánh giá một cách toàn
diện năng lực của các nhân viên. Đối với đánh giá viên chức theo quy trình,
việc thực hiện công việc tập trung vào sự tuân thủ dẫn tới hiện tượng viên
chức vẫn thực hiện đúng quy định nhưng kết quả không cao hoặc có thể thực
hiện với hiệu quả tốt hơn, thời gian nhanh hơn nhưng do nguyên tắc, quy
trình, thủ tục hành chính bắt buộc phải thực hiện như vậy nên không thể xử lý
khác. Đó là biểu hiện của cách thức tiếp cận chú trọng tới điều Nhà nước yêu
cầu mà chưa chú trọng tới mong muốn của tổ chức và công dân. Do đó, tiếp
cận theo kết quả tức là công dân phải là chủ thể cơ bản được hưởng lợi từ các
tác động tạo ra do việc thực hiện công việc. Đây mới chính là mục đích cao
nhất của hoạt động thực hiện công việc.
Thứ nhất, đối với việc đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công
việc giúp cải thiện kết quả hoạt động của cơ quan qua việc tạo ra môi trường
cạnh tranh lành mạnh về chuyên môn, phát triển nhu cầu tự đào tạo trong đội
ngũ viên chức khiến tinh thần nỗ lực phấn đấu không ngừng được phát huy.
Thông qua đó hình thành văn hóa tổ chức có lợi cho hiệu quả làm việc, tạo
điều kiện cho viên chức học hỏi lẫn nhau về quá trình thực hiện công việc, là
cơ sở để viên chức tự hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu trong thực hiện
công việc. Đồng thời, giúp cho việc phân công thực hiện nhiệm vụ rõ ràng
hơn giữa các bộ phận, xác định được rõ ràng các năng lực cần có để viên chức
hoàn thành nhiệm vụ, đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển năng
lực, tăng cường tính công khai, chất lượng công tác báo cáo và năng lực kiểm
soát công việc. Qua đó, nâng cao tính minh bạch và trách nhiệm giải trình
trong thực hiện công việc, hình thành văn hóa trách nhiệm và sự tôn trọng các
chuẩn mực thực hiện. Từ đó, các kết quả đạt được trong thực hiện công việc

30. 21
sẽ tạo ra các tác động tích cực đối với xã hội, gia tăng niềm tin và uy tín của
Nhà nước trước nhân dân.
Thứ hai, đối với cơ quan quản lý viên chức. Căn cứ vào hệ thống tiêu chí
cụ thể: Tăng cường kiểm soát đối với kết quả thực hiện công việc; Tăng khả
năng dự báo về các nguy cơ trong thực hiện; Khuyến khích người quản lý đưa
ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với viên
chức, giúp cho họ có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng tích cực; Đảm bảo
tính công bằng khách quan trong khen thưởng, trả lương, bổ nhiệm, luân
chuyển hoặc chấm dứt hợp đồng do hạn chế sự chi phối của quan điểm cá
nhân trên cơ sở các tiêu chí đo lường cụ thể; Xác định được nhu cầu đào tạo,
tiềm năng phát triển của viên chức để xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ
viên chức kế cận; Gắn kết và huy động được các thế mạnh của tổ chức với
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu; Theo dõi, đánh giá được tiến độ thực
hiện so với các mục tiêu đề ra; Phát hiện được các khiếm khuyết và có các
biện pháp cải tiến điều chỉnh kịp thời trong thực thi chính sách; cho phép thực
hiện được các hoạt động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc của viên
chức; Là công cụ phản hồi về quá trình thực hiện công việc của viên chức
giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực hiện công việc nhằm đạt mục tiêu đề
ra; là cơ sở để phân loại viên chức và áp dụng chế độ tiền lương và chính sách
khuyến khích; Kết nối chặt chẽ giữa kết quả thực hiện của cá nhân và mục
tiêu chung của tổ chức; Xây dựng hệ thống thông tin thông suốt và cải thiện
quá trình giao tiếp trong tổ chức.
Thứ ba, đối với cá nhân viên chức, đánh giá theo kết quả thực hiện công
việc giúp viên chức cải thiện hiệu quả hoạt động của chính mình thông qua sự
tự ý thức về yêu cầu của công việc và giúp họ gắn bó với công việc, đánh giá
được kết quả công việc của bản thân viên chức sẽ xác định được những yếu
kém của bản thân về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. Kết quả đánh giá giúp

31. 22
viên chức xác định được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình
đang ở mức độ nào và khả năng đáp ứng đối với công việc. Từ đó, xác định
được mức độ thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của cá nhân viên chức so với
tiêu chuẩn đặt ra, tạo ra ý thức tự phấn đấu, tự đào tạo bồi dưỡng nhằm đáp
ứng được các tiêu chuẩn, cải thiện được kết quả hoạt động, phát triển nhu cầu
tự đào tạo trong đội ngũ viên chức khiến tinh thần nỗ lực phấn đấu không
ngừng được phát huy. Thông qua đó hình thành văn hóa tổ chức có lợi cho
kích thích hiệu quả làm việc, tạo điều kiện cho viên chức học hỏi lẫn nhau về
quá trình thực hiện công việc, là cơ sở để viên chức tự hoàn thiện bản thân,
đáp ứng yêu cầu trong thực hiện công việc.
1.1.5 Quy trình đánh giá
Không có chuẩn mực duy nhất cho xây dựng quy trình đánh giá do có
nhiều loại đánh giá và mục đích đánh giá. Mặt khác, quan niệm quy trình
đánh giá bao gồm nhiều nội dung liên quan đến đánh giá nên có nhiều cách
xây dựng quy trình. Đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công việc có
thể được thực hiện theo các bước sau:
* Xác định mục tiêu và kết quả phải đạt được. Mục tiêu và kết quả mà tổ
chức mong đợi ở viên chức là định hướng quan trọng cho các hoạt động tiếp
theo trong quy trình đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công việc.
Theo đó, mục tiêu phải cho thấy được các cá nhân cần phải làm gì và kết quả
cần phải đạt được là gì. Các kết quả phải được xây dựng trên cơ sở có sự trao
đổi, thống nhất giữa các nhà quản lý với cá nhân viên chức. Việc xác định
mục tiêu và kết quả cần đạt được thực chất là một “Cam kết” giữa tổ chức hay
nhà quản lý với cá nhân viên chức, qua đó làm rõ trách nhiệm của từng viên
chức trong thực hiện công việc. Các trách nhiệm đó bao gồm trách nhiệm cụ
thể đối với việc tạo ra kết quả công việc; trách nhiệm báo cáo và giải trình về

32. 23
kết quả thực hiện công việc đối với tổ chức, cấp trên; trách nhiệm phải gánh
chịu về mức độ hoàn thành của kết quả thực hiện công việc.
* Xây dựng các tiêu chuẩn và chỉ số đánh giá. Sau khi đã xác định kết
quả cần phải đạt được, việc xây dựng các chỉ số đánh giá giúp xác định mức
độ hoàn thành công việc, mức độ đạt mục tiêu đề ra, mức độ hài lòng của của
đối tượng về dịch vụ do viên chức cung cấp, sự cần thiết nâng cao hiệu quả
hoạt động trong tương lai và mức độ của nó là gì… được thể hiện trong bản
mô tả công việc chỉ rõ những tiêu chuẩn đối với từng công việc cụ thể. Tiêu
chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu thể hiện yêu cầu về kết
quả cuối cùng, trong đó phải thể hiện được yêu cầu về số lượng và chất lượng
công việc. Trước đây việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
thường được thực hiện chủ yếu bởi các nhà quản lý. Tuy nhiên, hiện nay hoạt
động này được huy động sự tham gia từ phía đội ngũ viên chức nhằm gia tăng
sự trung thành, tính trách nhiệm và khả năng thực hiện cam kết lớn hơn.
Thông qua các tiêu chuẩn công việc được xác lập từ hai phía, viên chức nắm
rõ được những mong đợi của tổ chức đối với họ về số lượng, chất lượng, thời
gian hoàn thành công việc.
* Giám sát quá trình thực hiện công việc. Các nhà quản lý có thẩm
quyền giám sát thực hiện công việc phải sử dụng các kỹ thuật giám sát đúng
đắn để ủng hộ những nỗ lực của nhân viên nhằm giúp họ đạt được và vượt các
mục tiêu đề ra. Khi các mục tiêu thay đổi trong quá trình thực hiện công việc,
người giám sát cần truyền đạt những thay đổi này và điều chỉnh kế hoạch khi
cần thiết. Các nhà quản lý cần có những thông tin cần thiết thông qua quá
trình giám sát, theo dõi quá trình thực hiện công việc của viên chức cấp dưới
để đưa ra thông tin phản hồi. Các cách thức được sử dụng để theo dõi, giám
sát quá trình thực hiện công việc gồm quan sát tại chỗ, báo cáo (trực tiếp hoặc
bằng văn bản), sổ ghi chép… tùy thuộc vào điều kiện, thời điểm và trường

33. 24
hợp cụ thể. Trong quá trình theo dõi, nhà giám sát phải đưa ra các thông tin
phản hồi về sự thực hiện nhiệm vụ của viên chức. Nếu quá trình này bị chi
phối bởi yếu tố chủ quan như ngại va chạm dẫn tới bỏ qua những lỗi nhỏ
khiến viên chức không nhận thức được sự chưa đáp ứng công việc và khó
hoàn thiện được mình cũng như kết quả công việc. Việc theo dõi thực hiện
không chỉ là xem xét các kết quả có đạt được như dự kiến hay không mà còn
là sự đánh giá, phân tích, lý giải đặt trong bối cảnh cụ thể của việc thực hiện
công việc, các yếu tố chi phối đến thực hiện công việc và nguyên nhân khiến
kết quả không như mong đợi.
* Thực hiện đo lường kết quả thực hiện công việc. Việc tổ chức thực
hiện đánh giá viên chức theo kết quả được tiến hành thông qua áp dụng các
phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu đánh giá. Việc thực hiện đánh
giá được tiến hành bằng các hoạt động cụ thể như: chuẩn bị đánh giá; thu thập
thông tin; tiến hành đánh giá; phản hồi thông tin; hỗ trợ phát triển viên chức
(đối với viên chức không đạt được kết quả như mong đợi).
* Sử dụng kết quả đánh giá. Khi kết thúc đánh giá cần đưa ra những
nhận định dựa vào những ghi nhận. Kết quả đánh giá nên được thảo luận với
người lao động và những phản hồi cần có để giúp đỡ những người thực hiện
kém hoàn thiện việc thực hiện nhiệm vụ của mình. Sau khi đánh giá cũng cần
xác định các mục tiêu và tiêu chí cho giai đoạn tiếp theo. Khi kết quả thực
hiện không đạt được như mong đợi nhà quản lý phải ghi chép lại những hoạt
động chưa đáp ứng được yêu cầu. Trong một số trường hợp phải ghi rõ cả
hình thức k luật để đảm bảo rằng các mục tiêu mong đợi, mục tiêu công việc
sẽ đạt được trong giai đoạn tiếp theo. Người đánh giá phải có một kế hoạch cụ
thể để giúp khắc phục những khiếm khuyết đó. Kế hoạch này phải bao gồm cá
nội dung: Vấn đề thực hiện công việc; Các bước cần tiến hành để cải thiện kết
quả công việc; hậu quả xảy ra nếu không cải thiện được kết quả công việc;

34. 25
Thời gian cụ thể cho từng hoạt động. Trong đó, viên chức cần xác định những
năng lực cần thiết để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc và để theo đuổi
mục đích nghề nghiệp. Trên cơ sở đó, cá nhân viên chức cùng nhà quản lý
cùng trao đổi để xác định các năng lực đó có phù hợp với yêu cầu công việc
và việc phát triển viên chức không để đạt được những kết quả cơ bản như
mong đợi. Từ đó, hình thành cam kết và thực hiện giám sát thực hiện công
việc trong năm.
1.2. Đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo kết quả công việc
1.2.1 Viên chức ngành bảo tàng
Viên chức bảo tàng là những người được tuyển dụng theo hợp đồng làm
việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ
người đứng đầu được quy định là công chức). Viên chức bảo tàng là những
nhân viên làm việc trong bảo tàng với tất cả kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ
chuyên môn, sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác để giúp bảo
tàng thực hiện nhiệm vụ, chức năng của mình đối với xã hội. Viên chức
ngành bảo tàng bao gồm một số chức danh cụ thể như: viên chức quản lý,
viên chức sưu tầm, viên chức kiểm kê, viên chức bảo quản, viên chức trưng
bày, viên chức giáo dục, hoạ sĩ thiết kế, hướng dẫn viên, viên chức tài chính,
viên chức tin học, viên chức makerting, viên chức tư liệu thư viện, viên chức
quản lý chương trình và thiết bị nghe nhìn, viên chức gây quỹ, thợ ảnh, bảo
vệ, nhân viên kỹ thuật…”.
Theo báo cáo khoa học Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại các
bảo tàng khu vực Đồng bằng sông Cửu Long do Nguyễn Đình Thanh thực
hiện chia nguồn nhân lực của bảo tàng thành các bộ phận: cán bộ quản lý, cán
bộ nghiệp vụ, cán bộ hành chính, nhân viên bảo vệ (an ninh). Cán bộ quản lý
ở đây là Giám đốc hay người đứng đầu một bảo tàng, có khả năng lãnh đạo và
quyết định mọi vấn đề của một bảo tàng dựa trên các quy định và chính sách

35. 26
pháp luật của Nhà nước. Cán bộ nghiệp vụ là những người làm công việc
nghiên cứu và những hoạt động nghiệp vụ của bảo tàng như: Sưu tầm, kiểm
kê, quản lý sưu tập, bảo quản hiện vật và các sưu tập; hình thành, xây dựng ý
tưởng, thiết kế và thực hiện trưng bày của bảo tàng; xây dựng các chương
trình dành cho công chúng, các chương trình giáo dục, tổ chức tham quan; lập
và thực hiện các kế hoạch marketing cho bảo tàng…[37, tr.22]. Cán bộ hành
chính là đội ngũ nhân sự làm việc trong các bộ phận chức năng, đảm bảo cho
bảo tàng hoạt động được bình thường như phòng Hành chính - Tổng hợp,
phòng kỹ thuật điện, nước, phòng tài vụ, thư viện, phòng bảo vệ.
Theo vị trí công việc thì viên chức bảo tàng bao gồm: Viên chức quản lý,
viên chức chuyên môn nghiệp vụ, và viên chức thừa hành phục vụ. Viên chức
quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách
nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong bảo tàng
và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý. Viên chức chuyên môn nghiệp vụ là
những người hoạt động nghiệp vụ của bảo tàng như hoạt động sưu tầm, kiểm
kê, bảo quản, trưng bày, tuyên truyền giáo dục…Viên chức thừa hành phục
vụ là những người làm việc trong các bộ phận chức năng, đảm bảo cho bảo
tàng hoạt động bình thường như kế toán, văn thư, kỹ thuật, bảo vệ, lái xe,
phục vụ…
1.2.2 Đặc điểm, vai trò viên chức bảo tàng
1.2.2.1 Đặc điểm
- Đặc điểm đầu tiên của viên chức các bảo tàng chính là sự đa dạng về
ngành nghề như:
+ Về công tác nghiên cứu sưu tầm, nhu cầu đòi hỏi những sinh viên
được đào tạo chuyên ngành, trình độ chuyên sâu theo loại hình và nội dung
của bảo tàng, như: lịch sử cổ - trung - cận - hiện đại Việt Nam, khảo cổ (Bảo

36. 27
tàng Lịch sử); mỹ thuật (Bảo tàng Mỹ thuật); dân tộc học…để thực hiện
nghiệp vụ sưu tầm hiện vật.
+ Công tác bảo quản, phục dựng đòi hỏi sự hiểu biết chuyên sâu về từng
chất liệu hiện vật và tay nghề kỹ thuật cao. Để đáp ứng được yêu cầu này, cán
bộ bảo tàng cần những kiến thức cơ bản về lý, hóa và sinh học, được thực
hành tại các phòng thí nghiệm với các trang thiết bị phù hợp.
+ Đối với công tác trưng bày, bảo tàng cần những cán bộ được đào tạo
chuyên về mỹ thuật, trang trí nội thất.
+ Yêu cầu về cán bộ làm công tác giáo dục trong bảo tàng là những
người có phương pháp sự phạm, giáo dục học, tâm lý học, biết thiết kế các
chương trình và giỏi ngoại ngữ.
- Đặc điểm tiếp theo là đòi hỏi nhiều kỹ năng đối với viên chức chuyên
môn của bảo tàng, không chỉ những năng lực chung mà còn các năng lực về
chuyên môn và quản lý. Theo hướng dẫn của ICOM về phát triển chuyên môn
của cán bộ bảo tàng, tất cả cán bộ bảo tàng phải đáp ứng và thể hiện các kỹ
năng và kiến thức ở các lĩnh vực sau:
+ Năng lực chung (Bao gồm: Những kỹ năng giao tiếp; Hiểu biết về môi
trường công tác và tác động của nó; Có phương pháp đánh giá; Năng lực quản
lý tài chính; Kỹ năng và hiểu biết về công nghệ thông tin; Có mối quan hệ tốt
giữa cá nhân với tập thể; Kiến thức về bảo tàng và xã hội; Năng lực quản lý
hành chính; Năng lực chuyên môn; Nghiên cứu).
+ Các năng lực đặc thù của bảo tàng (kiến thức chuyên môn về ngành
bảo tàng; khả năng truyền tải kiến thức, thông tin tới công chúng, khả năng,
khả năng nghiên cứu...).
+ Năng lực quản lý (Quản lý hoạt động và kinh doanh; Kế hoạch và quản
lý tài chính; Quản lý và quy hoạch nhân sự; Phát triển ngân quỹ, thu hút tài
trợ; Quản lý an ninh; Quan hệ với giới truyền thông đại chúng; Marketing).

37. 28
+ Năng lực xây dựng chương trình dành cho công chúng (Quảng bá
thông tin; Trưng bày; Giáo dục và phương pháp trưng bày; Xuất bản và ấn
phẩm; Dịch vụ khách tham quan; Quan hệ với công chúng).
+ Các năng lực về quản lý, bảo quản thông tin và bộ sưu tập có sự gắn
kết chặt chẽ, mật thiết giữa các thành viên trong công việc. Để bảo tàng hoạt
động hiệu quả; xây dựng được các trưng bày hấp dẫn, bổ ích; thực hiện các
chức năng xã hội của mình, cần có sự phối hợp toàn diện giữa các khâu hoạt
động, giữa các nhân sự của từng bộ phận trong bảo tàng, từ việc nghiên cứu,
sưu tầm, quản lý hiện vật, hình thành ý tưởng, nội dung trưng bày, đến công
tác bảo quản phục chế, giáo dục, marketing.
- Yêu cầu cao về đạo đức của cán bộ bảo tàng: thể hiện trong các mối
quan hệ với đồng nghiệp, với công dân; thể hiện trong thái độ và ý thức đối
với công việc...
1.2.2.2 Vai trò viên chức bảo tàng
Trước hết, viên chức bảo tàng cũng có những vai trò chung của nguồn
nhân lực xã hội:
- Là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển xã hội.
- Là nhân tố quan trọng quyết định thắng lợi cho sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước.
Ngoài ra, với đặc thù của mình, viên chức bảo tàng còn có những vai trò:
- Góp phần sưu tầm, gìn giữ và trưng bày giới thiệu các giá trị văn hóa
của cộng đồng, của dân tộc. Di sản văn hóa truyền thống hình thành và phát
triển cùng tiến trình lịch sử dân tộc. Những di sản văn hóa tồn tại đến hôm
nay luôn đóng vai trò quan trọng trong lịch sử hình thành, phát triển của một
quốc gia, dân tộc, vùng miền. Di sản văn hóa đó không chỉ là tài sản của riêng
một vùng đất hay con người địa phương, mà còn là tài sản của quốc gia. Với
nhiệm vụ sưu tầm, kiểm kê, bảo quản, trưng bày các sưu tập và tổ chức phát

38. 29
huy giá trị di sản văn hóa phục vụ lợi ích của toàn xã hội, các viên chức bảo
tàng đã tiến hành sưu tầm nhiều hiện vật có giá trị lịch sử - văn hóa nhằm gìn
giữ và trưng bày rộng rãi, giới thiệu cho công chúng, góp phần bảo tồn những
giá trị văn hóa của cộng đồng, của dân tộc.
- Viên chức bảo tàng góp phần nâng cao nhận thức, tri thức cho công
chúng. Vai trò của bảo tàng là giới thiệu, thuyết minh về mọi lĩnh vực trong
cuộc sống của con người, bao hàm trong hệ thống trưng bày, nhằm giúp
người xem lĩnh hội một cách trọn vẹn. Nói cách khác, đây là một trong những
hình thức phát triển cộng đồng qua các hoạt động của bảo tàng. Hình thức này
được diễn giải theo mô hình: thông qua công tác giáo dục của bảo tàng, thông
qua các chương trình dành cho công chúng cũng như các dịch vụ, bảo tàng đã
góp phần thúc đẩy sự phát triển của cộng đồng. Viên chức bảo tàng chính là
cầu nối giữa bảo tàng và cộng đồng, là nhân tố then chốt thực hiện vai trò này
của bảo tàng.
1.2.3 Đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo vị trí công việc
1.2.3.1 Khái niệm:
Đánh giá theo kết quả thực hiện công việc là quá trình xem xét một cách
hệ thống, khách quan về năng lực sử dụng các nguồn lực để đạt được các mục
tiêu, kế hoạch đặt ra. Đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công việc là
việc đánh giá viên chức căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của viên chức
đó, đánh giá liên quan trực tiếp đến vị trí thực hiện công việc: mục tiêu công
việc có đạt được hay không, các chỉ số đánh giá thực hiện công việc như thế
nào, xem xét, đánh giá mức độ đạt được so với mục tiêu đề ra.
Từ đó có thể đưa ra khái niệm đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả
công việc như sau: Đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả thực hiện công
việc là việc đánh giá căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của viên chức so
với mục tiêu/ kết quả đã đề ra của bảo tàng.

39. 30
1.2.3.2 Tiêu chí đánh giá công việc
Việc xác định bất kỳ kết quả thực hiện công việc nào đều phải dựa trên
các tiêu chí và chỉ số phản ánh tình trạng của khách thể quản lý thu được từ
kết quả hoạt động của các cá nhân viên chức. Tiêu chí đánh giá viên chức là
những giá trị, chuẩn mực, yêu cầu làm căn cứ để nhận biết, đo lường, xếp loại
việc thực hiện/ hoàn thành công việc. Các tiêu chí đánh giá phản ánh những
đặc tính mang tính định lượng của đối tượng được đánh giá; những số liệu cụ
thể phản ánh sự biến động của một quá trình, dấu hiệu của sự thay đổi so với
thực trạng. Các tiêu chí này là cơ sở theo dõi, kiểm tra, đánh giá việc thực
hiện kế hoạch và đánh giá trách nhiệm cá nhân trong tổ chức. Các tiêu chí có
thể là định lượng hoặc định tính để đo lường mức độ thay đổi sau khi thực
hiện các hoạt động nhằm hướng đến kết quả bao gồm:
- Tiêu chí số lượng (quantily): là toàn bộ sản phẩm mà viên chức đã thực
hiện. Đây là chỉ số mang tính định lượng, cho biết về mặt công việc tổ chức
và cá nhân có đạt được số lượng công việc đã đặt ra hay không.
- Tiêu chí chất lượng (quality): chỉ mức độ mà các sản phẩm hay dịch vụ
cung cấp của tổ chức đáp ứng được yêu cầu, mong đơi của đối tượng phục vụ
(khách tham quan). Chất lượng làm việc của viên chức có thể đo lường thông
qua việc xác định kết quả thực hiện công việc của viên chức so với mục tiêu
đã đề ra hoặc so sánh với kết quả thực hiện công việc của viên chức khác
cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định mức độ,
hiệu suất làm việc của viên chức.
- Tiêu chí thời gian (timeliness): là chỉ số cho biết công việc có thể hoàn
thành đúng tiến độ thời gian hay không. Các tiêu chí đánh giá phải được thiết
lập mức độ thời gian đối với từng công việc. Khi xây dựng các chỉ số thời
gian phải khắc phục yếu tố chủ quan để các chỉ số này hoàn toàn mang tính
khách quan.

40. 31
Trong hoạt động bảo tàng ngoài các tiêu chí chung thì việc đánh giá viên
chức bảo tàng theo kết quả công việc còn căn cứ và những tiêu chí cụ thể như:
* Đối với công việc tuyên truyền giáo dục thì tiêu chí cụ thể gồm:
- Kết quả nghiên cứu, soạn thảo các bài thuyết minh trưng bày triển lãm.
- Kết quả nghiên cứu về công tác công chúng trong bảo tàng nhằm phục
vụ công tác tuyên truyền, viết bài giới thiệu tới công chúng.
- Kết quả xây dựng và thực hiện chương trình giáo dục, trải nghiệm tại
bảo tàng, tổ chức và phối hợp tổ chức, thực hiện các hội thi.
- Kết quả tuyên truyền về bảo tàng trên các phương tiện thông tin đại
chúng: số lượng tin, bài được in, đăng báo, phát sóng, …
- Kết quả thu thập thông tin về hoạt động tuyên truyền giáo dục của các
bảo tàng trong nước và thế giới, các thông tin trên báo chí, các đóng góp ý
kiến của khách tham quan, các cơ quan quản lý … để bổ sung, điều chỉnh
hoạt động tuyên truyền giáo dục cho phù hợp định hướng phát triển của bảo
tàng, đề xuất các giải pháp thu hút khách.
- Kết quả số lượng khách tham quan bảo tàng theo tuần, tháng, quý, năm.
- Có trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, ứng xử; kỹ năng xử lý các
tình huống, kỹ năng thuyết minh.
*Đối với công việc sƣu tầm: tiêu chí đánh giá bao gồm:
- Kết quả nghiên cứu khoa học, xây dựng đề cương sưu tầm: được Hội
đồng khoa học đánh giá tốt, có tính khả thi, ý nghĩa khoa học cũng như ý
nghĩa thực tiễn.
- Đạt chỉ tiêu hàng năm về số lượng tư liệu, hiện vật sưu tầm.
- Đạt yêu cầu về chất lượng tư liệu, hiện vật sưu tầm: được Hội đồng
khoa học thẩm định, nghiệm thu, công nhận giá trị lịch sử, mức độ quý hiếm
cũng như khả năng phát huy tác dụng trong trưng bày bảo tàng.

41. 32
- Có các kỹ năng mềm để thực hiện công việc sưu tầm: khả năng giao
tiếp, vận động thuyết phục, thương lượng chuyển nhượng, cho, tặng hiện vật.
- Có khả năng sử dụng thành thạo các trang thiết bị phục vụ cho công
việc như: quay phim, chụp ảnh, ghi âm…
- Có đạo đức nghề nghiệp: cẩn thận và trung thực trong khi thực hiện
nhiệm vụ.
*Đối với công việc trƣng bày: tiêu chí đánh giá bao gồm:
- Kết quả nghiên cứu khoa học, xây dựng đề cương trưng bày: được Hội
đồng khoa học đánh giá tốt về ý tưởng, lộ trình trưng bày, tính sáng tạo, có ý
nghĩa khoa học cũng như thực tiễn.
- Đạt chỉ tiêu hàng năm về số cuộc trưng bày, triển lãm tại bảo tàng và
lưu động.
- Đạt được hiệu ứng tốt, lan tỏa trong cộng đồng sau khi tổ chức trưng
bày: được công chúng công nhận về tính hấp dẫn, cái mới cũng như thông
điệp muốn chuyển tải thông qua đánh giá của khách tham quan (đánh giá trực
tiếp, góp ý, ghi sổ cảm tưởng, …).
- Có các kỹ năng để thực hiện công việc trưng bày: có khả năng tư duy
độc lập cũng như làm việc nhóm để đưa ra ý tưởng, triển khai ý tưởng, xây
dựng kịch bản trưng bày, nghiên cứu nhu cầu của khách tham quan, xây dựng
đề cương và tổ chức thực hiện trưng bày, đánh giá sau trưng bày.
Các tiêu chí này giúp xác định được mức độ hoàn thành công việc, mức
độ đạt được mục tiêu đề ra và mức độ hài lòng của khách tham quan đối với
hoạt động của bảo tàng. Giúp người quản lý/ lãnh đạo đề ra kế hoạch, nhiệm
vụ, kết quả hoat động trong tương lai. Là thước đo định lượng được sử dụng
để đo lường kết quả hoạt động của Bảo tàng, và là cơ sở để bảo tàng lập dự
toán kinh phí hoạt động. Các tiêu chí trên được xây dựng trên cơ sở lưa chọn
các chỉ số kết quả quan trọng nhất ở mức độ tối đa để phản ánh kết quả cuối

42. 33
cùng, là mục tiêu công việc mà các bảo tàng hoặc các vị trí công việc phải đạt
được để hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị.
1.2.4 Quy trình đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc
Quy trình đánh giá viên chức theo kết quả bao gồm nhiều bước khác
nhau và được thực hiện không giống nhau đối với từng tổ chức do đặc điểm
và chức năng nhiệm vụ, và chỉ mang tính chất tương đối. Quy trình có thể
gồm các bước sau:
1.2.4.1. Xác định mục tiêu/ kết quả cần đạt được
Hàng năm các bảo tàng thuộc Sở đều được giao chỉ tiêu kế hoạch để
thực hiện, căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch hoạt động được giao, Thủ trưởng đơn
vị triển khai thực hiện, tổ chức các biện pháp hoạt động hiệu quả, chấp hành
chế độ, chính sách theo quy định của Pháp luật, thống kê báo cáo theo quy
định. Ví dụ trong năm 2016 chỉ tiêu kế hoạch hoạt động sự nghiệp của các
bảo tàng được Sở giao cụ thể:
Bảng 1.1. Chỉ tiêu hoạt động sự nghiệp các bảo tàng năm 2016
Stt Tên đơn vị
Chỉ tiêu hoạt động sự nghiệp được giao
Tổng số
khách tham
quan
Số cuộc
trưng bày
triển lãm
Tổng số hiện vật,
tài liệu, hình ảnh
tiếp nhận (sưu tầm)
01 Bảo tàng Hồ Chí Minh 300.000 16 Không đăng ký
02 Bảo tàng Tôn Đức Thắng 200.000 22 400
03 Bảo tàng Lịch sử 350.000 16 50
04 Bảo tàng Thành phố 460.000 28 700
05 Bảo tàng Mỹ Thuật 350.000 10 50
06 Chứng tích Chiến tranh 1.200.000 24 1.100
07 Bảo tàng Phụ Nữ 250.000 14 600
(Nguồn: Phòng Kế hoạch Sở VHTT)

43. 34
Các chỉ tiêu được giao là căn cứ để đơn vị tổ chức thực hiện được đảm
bảo bằng nguồn kinh phí ngân sách nhà nước cấp hằng năm. Trong đó bảo
tàng Hồ Chí Minh không đăng ký chỉ tiêu hiện vật tài liệu sưu tầm vì là bảo
tàng chi nhánh của Bảo tàng Hồ Chí Minh, tuy nhiên công việc này vẫn được
viên chức sưu tầm thực hiện theo chuyên đề hàng năm. Bên cạnh những chỉ
tiêu cụ thể trên thì các bảo tàng còn có một số chỉ tiêu tự đăng ký theo yêu
cầu nhiệm vụ như về đề cương nghiên cứu khoa học, số ấn phẩm xuất bản, số
cuộc hội thảo, tọa đàm được thực hiện trong năm, số hiện vật vào sổ kiểm kê,
lập hồ hơ khoa học, số bài viết nghiên cứu….
Căn cứ vào chỉ tiêu hoạt động được giao thủ trưởng đơn vị sẽ giao nhiệm
vụ cụ thể, cho từng phòng ban trong đơn vị, phân kỳ chỉ tiêu hoạt động theo
quý, tháng và thực hiện chế độ báo cáo theo quy định. Trưởng phòng sẽ thực
hiện giao việc cho từng cá nhân, bộ phận thuộc lĩnh vực mình phụ trách. Chỉ
tiêu kế hoạch hoạt động năm là căn cứ quan trọng để đánh giá hoạt động của
viên chức, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, quý, năm được sử dụng để
đối chiếu với kết quả hoạt động của đơn vị.
Căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch hoạt động của từng bộ phận, cá nhân viên
chức và trưởng phòng thảo luận, lập kế hoạch hoạt động, dựa trên bảng mô tả
công việc và thống nhất tiêu chí hoạt động, đăng ký thi đua ngay từ đầu năm
để thực hiện các mục tiêu của đơn vị.
1.2.4.2. Xây dựng các tiêu chí để đo lường/đánh giá kết quả
Trên cơ sở bản mô tả công việc và kết quả thực hiện kế hoạch theo mục
tiêu của cá nhân; ngoài các tiêu chí đánh giá chung như chấp hành chủ trương
chính sách, pháp luật của nhà nước, việc thực hiện nội quy cơ quan, k luật
lao động, tinh thần đoàn kết, chỉ số đánh giá của công chúng về dịch vụ mà
bảo tàng cung cấp… có thể đưa ra các tiêu chí để đánh giá kết quả công việc
ở một số vị trí công việc như sau:

44. 35
* Đối với công việc Tuyên truyền Giáo dục thì tiêu chí đánh giá là số
lượng khách tham quan bảo tàng, số lượng người mà viên chức bảo tàng phục
vụ, hướng dẫn.
- Đối với công việc Sƣu tầm là số hiện vật, tài liệu sưu tầm được, giá trị
của hiện vật và tài liệu.
- Đối với công việc Trƣng bày là số cuộc thực hiện trưng bày triển lãm
của bảo tàng, và cuối cùng là chỉ số đánh giá của công chúng về dịch vụ mà
bảo tàng cung cấp (chỉ số hài lòng).
1.2.4.3. Theo dõi, giám sát việc thực hiện/ kết quả đạt được
Việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của nhân viên do những viên
chức quản lý của bảo tàng thực hiện để ủng hộ những nỗ lực của viên chức
nhằm giúp họ hoàn thành tốt công việc, đạt và vượt mục tiêu đề ra. Viên chức
quản lý là người xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện, phân công công
việc cho các viên chức trực thuộc.
Viên chức quản lý cấp trung gian (Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng)
thường xuyên thực hiện việc quản lý, điều hành, kiểm tra, đôn đốc việc thực
hiện nhiệm vụ của viên chức. Việc theo dõi, giám sát được thực hiện bằng
cách quan sát trực tiếp, báo cáo (trực tiếp hoặc bằng văn bản), sổ ghi chép…
của viên chức về kết quả thực hiện công việc. Khi nhận được các báo cáo của
viên chức, các viên chức quản lý đưa ra những thông tin phản hồi về kết quả
thực hiện công việc của viên chức. Đồng thời khi các mục tiêu thay đổi thì
viên chức quản lý sẽ truyền đạt những thay đổi này và điều chỉnh kế hoạch
khi cần. Bên cạnh đó viên chức quản lý cấp trung gian cũng thực hiện báo cáo
với viên chức quản lý cấp cao hơn (Giám đốc, Phó Giám đốc) về kết quả thực
hiện công việc thuộc lĩnh vực được phân công phụ trách.

45. 36
1.2.4.4. Xem xét, đánh giá kết quả thực hiện.
Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá tại các bảo tàng là đa dạng
nhiều thành phần do quy định trong quy chế tổ chức và hoạt động của đơn vị,
tùy theo mục đích đánh giá mà có thành phần tham gia phù hợp, bao gồm các
chủ thể sau:
- Cá nhân đánh giá: viên chức tự đưa ra những nhận xét về bản thân
mình trong quá trình thực hiện công việc theo bảng mô tả công việc và đối
chiếu với chỉ tiêu được giao ở từng vị trí.
- Tập thể viên chức cùng làm việc trong đơn vị nơi viên chức công tác,
sinh hoạt đánh giá: đây là hình thức nhiều người trong tổ chức sẽ đưa ra
những nhận xét, góp ý về các kết quả, hành vi, thái độ, năng lực, cống hiến
của một cá nhân nhất định với mục tiêu chung của tổ chức.
- Viên chức quản lý trực tiếp nhận xét đánh giá: đây là hình thức mà
người lãnh đạo cấp trên trực tiếp sẽ đánh giá kết quả và đóng góp của người
được mình giao việc.
- Công chúng sẽ đánh giá và đóng góp ý kiến về dịch vụ mà bảo tàng
cung cấp dựa và sổ góp ý, thư góp ý, ý kiến nhận xét của khách đối với hoạt
động của bảo tàng.
- Chi Ủy, Chi bộ, Ban chấp hành Công đoàn và Ban chấp hành Chi đoàn,
chuyên gia: đây là hình thức đánh giá việc thực hiện một số nhiệm vụ đã được
xác định mục tiêu trước đó. Ví dụ như thực hiện đánh giá các chương trình,
dự án, kế hoạch theo mục tiêu đã xác định trong khuôn khổ thời gian cụ thể.
- Thủ trưởng đơn vị sự nghiệp căn cứ vào kết quả thực hiện công việc
nhận xét đánh giá của tập thể viên chức và viên chức quản lý cấp trung gian
kết luận đánh giá, phân loại viên chức.

46. 37
1.2.4.5. Sử dụng kết quả đánh giá
Sau khi có kết quả đánh giá viên chức của các bộ phận, Thủ trưởng đơn
vị thông báo kết quả đánh giá đến viên chức bằng văn bản, thực hiện trả
lương, thưởng theo kết quả công việc mà viên chức đã thực hiện. Mức trả
lương, thưởng được thống nhất ngay từ đầu năm và được thảo luận trong Hội
nghị Cán bộ, công chức, viên chức hàng năm.
Đối với viên chức đạt được kết quả/ mục tiêu mong đợi của đơn vị, sẽ
được xem xét việc quy hoạch, bổ nhiệm, nâng lương trước niên hạn, khen
thưởng và thực hiện chế độ chính sách khác.
Khi kết quả thực hiện không đạt được như mong đợi cá nhân viên chức
cùng viên chức quản lý trao đổi để xác định các năng lực đó có phù hợp với
yêu cầu công việc và việc phát triển viên chức không, từ đó có kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng đối với viên chức để giúp cải thiện kết quả công việc.
Trong một số trường hợp những hoạt động của viên chức chưa đáp ứng
được yêu cầu công việc gây hậu quả không tốt ảnh hưởng đến mục tiêu/ kết
quả mong đợi của đơn vị thì viên chức quản lý sẽ tiến hành xem xét k luật.
Trên cơ sở đó, có thể thực hiện việc miễn nhiệm, điều động luân chuyển công
việc đối với viên chức. Đối với viên chức không hoàn thành nhiệm vụ 02 năm
liên tục thì đơn vị thực hiện việc chấm dứt hợp đồng làm việc.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá viên chức theo kết quả
công việc
1.3.1 Nhóm các yếu tố khách quan
- Tác động từ quá trình hội nhập và phát triển. Việt Nam đang trong quá
trình hội nhập và phát triển nên những thành tựu và kết quả từ công tác đánh
giá nhân sự của các nước phát triển có tác động quan trọng đến công tác đánh
giá cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước. Điều này đòi
hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý ở tầm vĩ mô cho tới các tổ chức cần học tập và

47. 38
vận dụng phù hợp điều kiện thực tiễn để góp phần nâng cao hiệu quả thực
hiện công việc của từng cá nhân và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đây cũng
là một yếu tố tác động đến việc nhìn nhận lại công tác đánh giá viên chức thời
gian qua của ngành bảo tàng nói chung và viên chức các bảo tàng tại thành
phố Hồ Chí Minh nói riêng. Tuy nhiên đây là yếu tố vừa có tác động tích cực
vừa có tác động không tích cực bởi việc mô tả và xây dựng khung năng lực
với từng vị trí công việc hiện nay chưa rõ ràng.
- Cơ sở pháp lý cho việc đánh giá theo kết quả công việc.
Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011 của chính phủ ban hành
chương trình tổng thể cái cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020
làm cơ sở pháp lý cho việc đổi mới nền hành chính nhà nước nói chung và tạo
cơ sở pháp lý để hình thành quản lý thực hiện công việc của viên chức nói
riêng. Nghị quyết cũng nêu nhiệm vụ liên quan đến việc đánh giá theo định
hướng kết quả: “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công
chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện
cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm
k luật, mất uy tín với nhân dân”. Tại Thành phố Hồ Chí Minh, Nghị quyết
của ban chấp hành Đảng bộ Thành phố lần thứ X nhiệm kỳ 2015 – 2020 đã đề
ra nhiệm vụ và giải pháp cụ thể, một trong những giải pháp là “Đổi mới mạnh
mẽ công tác cán bộ, nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ; xây dựng tiêu chí
đánh giá cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh”. Các văn bản trên là cơ sở pháp lý
để các cơ quan đơn vị trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nói chung và Sở
Văn hóa và Thể thao nói riêng thực hiện việc đánh giá viên chức theo kết quả.
Tuy nhiên công tác đánh giá vẫn còn có những hạn chế như:
+ Hạn chế trong hệ thống đánh giá. Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng,
còn mang tính chất chung chung, nhiều hoạt động của viên chức rất khó
lượng hóa thành tiêu chuẩn để đánh giá chính xác. Nhiều sản phẩm có thời