Sistem manajemen kinerja SDM meliputi identifikasi kompetensi, pengukuran sistem kerja berkinerja tinggi, pengukuran keselarasan sistem SDM, dan hasil pelaksanaan SDM. Kompensasi SDM terdiri atas unsur finansial dan non-finansial untuk memotivasi kinerja."

1. *

2. *
SIKLUS MANAJEMEN KINERJA
SUMBER : https://www.slideshare.net/bamsnug/sistem-manajemen-kinerja-pt-
dsi

3. Beberapa Tahapan Dalam Merancang System Pengukuran
Sumberdaya Manusia Melalui Pendekatan HR Secorecard Yaitu
Sebagai Berikut :
1. Mengidentifikasi HR Competency
2. Pengukuran High Performance Work System (HPWS)
3. Mengukur HR System Alignment :
a. Alignment External
b. Alignment Internal
4. HR Deliverable

4. Meurut Luthan (1992) motivasi berasal dari kata latin
movere, artinya bergerak , motivasi merupkan suatu
proses yang di mulai dengan adanya kekurangan
psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu
dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau
insetif. Oleh karena itu motivasi sering kali di artikan
pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang untuk
melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, demi
tercapainya tujuan bersama ini terdapat 2 macam
1. Motivasi finansial dorongan yang di lakukan
dengan memberikan imbalan finansial kepada
karyawan.
2. Motivasi nonfinansial dorongan yang
diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau
uang , akan tetapi berupa hal-hal seperti
penghargaan , pendekataan manusia dan lain-
lain.
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja
adalah sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seseorang pekerja dan banyak yang mereka
yakini seharusnya mereka terima. Selain itu pendapat
Indrawidjaja (2000) bahwa kepuasan kerja secara umum
menyangkut berbagai hal seperti kognis , emosi, dan
kecendrungan perilaku seseorang. Adapun yang
menentukan kepuasan kerja adalah
1. Kerja yang secara mental menantang pegawai yang
cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan
kesempatan menggunakan keterampilan dan
kemampuan dala, bekerja.
2. Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem
upah/gaji dan kebijakan promosi yang asli, tidak
meragukan sesuai dengan pengharapan mereka.
*

5. 1. PENDAHULUAN
Fashion adalah istilah umum untuk gaya atau mode. Fashion dan wanita
merupakan dua hal yang tidak terpisahkan antara satu dengan yang
lainnya. Setiap wanita ingin tampil gaya dan terlihat menarik. Karena itu
berbagai macam aksesoris seperti baju, sepatu, tas sampai perhiasan
dengan model terbaru, pastinya akan menarik perhatian para wanita yang
mengaku diri sebagai fashionista, yaitu seseorang yang terlibat dalam dunia
mode atau dengan semangat untuk fashion. Kata fashionista ini juga
dipakai untuk menjelaskan seseorang yang mempunyai personal style yang
luar biasa. Sebagai efek dari gaya hidup atau lifestyle tersebut itulah tidak
jarang status sosial para fashionista dinilai dari merek atau brand sepatu,
tas, atau apapun yang mereka gunakan. Persaingan tidak lepas dari peran
industri. fashion dewasa ini. Dunia fashion secara tidak langsung sedang
mendorong para fashionista untuk tampil lebih cantik dan anggun, serta
menyediakan wadah guna memperlihatkan selera pribadi para wanita.
Menurut Menteri Perindustrian Saleh Husin, industri fashion di Indonesia
pada tahun 2015 telah melesat menjadi salah satu primadona subsektor
industri kreatif bahkan sektor ekonomi kreatif memberikan kontribusi
sebesar 641,8 trilyun Rupiah terhadap PDB Indonesia, sedikit di atas sektor
pengangkutan dan komunikasi, serta sektor keuangan, real estate, dan jasa
perusahaan.

6. 2. Identifikasi Masalah
Dalam pengidentifikasian masalah dimana mencakup beberapa hal seperti :
a. Semakin banyaknya merek-merek fashion yang bermunculan, baik merek dari
dalam negeri maupun luar negeri,
b. Kebutuhan konsumen yang semakin beragam akan fashion, dan keinginan dari
konsumen untuk meningkatkan diri ke arah yang lebih positif melalui merek yang
digunakannya,
c. Kepribadian merek (brand personality) yang ditawarkan oleh produsen yang
semakin beragam.
• Kekuatan (Strength)
Sebagian besar Fashion ini adalah memiliki kualitas bahan pakaian yang bagus,
kualitas layanan yang baik dan mengikuti perkembangan teknologi dalam
menjalankan usahanya, dan menggunakan modal sendiri.
• Kelemahan (Weakness)
yang dimiliki oleh Fashion ini adalah kegiatan promosi kurang, tidak bisa
membuat produk atau desain sendiri karena langsung membeli pakaian jadi dari
pemasok, dan beberapa model baju juga dijual oleh pesaing.

7. • Peluang (Opportunities)
yang dimiliki oleh Fashion ini adalah adanya tradisi lebaran dimana
permintaan produk dari konsumen menjadi naik drastis sehingga dapat
memberikan keuntungan lebih besar, dan memiliki lokasi toko yang strategis .
• Ancaman (Threats)
yang dimiliki oleh Fashion ini adalah adanya pesaing baru yang terus
bertambah, daya tawar konsumen yang tinggi, dan adanya persaingan harga
dengan para pesaing.

8. Mengelola potensi kecerdasan & emosional SDM
Kecerdasan emosional berpotensi mempengaruhi motivasi kerja karena kecerdasan
emosional berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri,
mengelola emosi diri , memotivasi diri , berempati, dan membina hubungan dengan
orang lain.
Jenis – jenis kecerdasannya
Kecerdasan Intelektual atau Intelegent Quotient (IQ): adalah bentuk kemampuan
individu untuk berfikir, mengolah, dan menguasai lingkungannya secara maksimal serta
bertindak secara terarah. Kecerdasan ini digunakan untuk memecahkan masalah logika
maupun strategis.
Kecerdasan Emosional atau Emotional Quotient (EQ): adalah kemampuan untuk
mengenali, mengendalikan dan menata perasaan sendiri dan perasaan orang lain secara
mendalam sehingga kehadirannya menyenangkan dan didambakan orang lain.
Kecerdasan Spritual atau Spiritual Quotient (SQ): adalah sumber yang mengilhami
dan melambungkan semangat seseorang dengan mengikatkan diri pada nilai-nilai
kebenaran tanpa batas waktu. Kecerdasan ini digunakan untuk membedakan baik dan
buruk, benar dan salah, dan pemahaman terhadap standar moral.

9. *
Sumber Daya Manusia Kapabilitas
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang
harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat
disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif
berkelanjutan sebagai berikut:
1. Merupakan sumber daya organisasional yang
sangat berharga (valuable), terutama dalam
kaitannya dengan kemampuan untuk
mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi
ancaman dari lingkungan perusahaan.
2. Relative sulit untuk dikembangkan, sehingga
menjadi langka di lingkungan kompetitif.
3. Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
4. Tidak dapat dengan muddah digantikan substitute
yang secara strategis signifikan. masalahnya adalah
bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi,
kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan
Kompetensi
*Menurut Covey, Roger dan Rebecca
Merrill (1994), kompetensi tersebut
mencakup:
*Kompetensi teknis : pengetahuan dan
keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang
telah disepakati, kemampuan untuk
memikirkan persoalan dan mencari
alternatif- alternatif baru
*Kompetensi Konseptual: kemampuan
untuk melihat gambar besar, untuk
menguji berbagai pengandaian dan
pengubah prespektif
*Kompetensi untuk hidup : dan saling
ketergantungan kemampuan secara efektif
dengan orang lain, termasuk kemampuan
untuk mendengar, berkomunikasi,
mendapat alternatif ketiga.

10. Konsep Audit :
* Konsep dasar kinerja yaitu gambaran
mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi Kinerja dapat
diketahui dan diukur jika individu atau
sekelompok karyawan telah mempunyai
kriteria atau standar keberhasilan tolak
ukur yang ditetapkan dalam pengukuran,
maka kinerja pada seseorang atau kinerja
organisasi tidak mungkin dapat diketahui
bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya
Ada beberapa hal yang ingin dicapai
melalui audit SDM yang merupakan tujuan
dari dilakukannya audit tersebut, antara lain
:
Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
 Menilai apakah program/aktivitas SDM
telah berjalan secara ekonomis, efektif,
dan efisien.
 Memastikan ketaatan berbagai
program/aktivitas SDM terhadap
ketentuan hukum, peraturan dan
kebijakan yang berlaku di perusahaan.
 Mengidentifikasi berbagai hal yang
masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang
kontribusinya terhadap perusahaan.
 Merumuskan beberapa langkah
perbaikan yang tepat untuk
meningkatkan ekonomisasi, efisiensi,
dan efektifitas berbagai
program/aktivitas SDM.
*Konsep Audit Kinerja &
Pelaksanaan Audit
Kinerja

11. *Penilaian Prestasi Kerja
Sistem berdasarkan tujuan
(object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem
diatas, penilaian prestasi
berdasarkan tujuan mengukur
kinerja seseorang berdasarkan
standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan.
Sasaran dan standar tersebut
ditetapkan secara perorangan
agar memiliki fleksibilitas
yang mencerminkan tingkat
perkembangan serta kemampuan
setiap karyawan.
Sistem Penilaian (rating
system)
Sistem ini terdiri dari
dua bagian, yaitu suatu
daftar karakteristik,
bidang, ataupun perilaku
yang akan dinilai dan
sebuah skala ataupun cara
lain untuk menunjukkan
tingkat kinerja dari tiap
halnya.
Sumber :T. Hani Handoko, 1995, Manajemen Sumber daya
Manusia, bpfe, Yogyakarta.

12. *Konsep Dasar
Kompensasi
* Kompensasi merupakan
pemberian balas jasa, baik
secara langsung berupa uang
(finansial) maupun tidak
langsung berupa penghargaan
* (non-finansial).
* Tujuan Pemberian Kompensasi:
* 1. Pemenuhan kebutuhan
ekonomi.
* 2. Meningkatkan produktivitas
kerja.
* 3. Memajukan organisasi atau
perusahaan.
* 4. Menciptakan keseimbangan
dan keadilan.
Asas Kompensasi:
1. Asas Adil
2. Asas Layak dan
Wajar
rjsyahrulloh.blogspot
.com › 2015

13. *LANGKAH-LANGKAH
MERUMUSKAN
KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM
*Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasaan
kerja karyawan.
*Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi:
*1.Adil
*2.Atraktif dan kompetitif
*3.Tetap, mudah dan mutakhir
*4.Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan
pemerintah
*5.Cukup layak

14. *
Survey Imbalan atau sering disebut Benchmarking merupakan
kegiatan untuk mengeteahui tingkat upah yang berlaku secara
umum dipasaran dan tentang kebiasaan maupun praktek pada
perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha/jabatan
yang sama untuk digunakan dalam merumuskan kebijakan
imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang melakukan survey.

15. *Kompensasi Finansial
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang
diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.
Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar,
cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat
parkir.
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7
• Menghargai prestasi karyawan
• Menjamin keadilan gaji karyawan
• Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
• Memperoleh karyawan yang bermutu
• Pengendalian biaya
• Memenuhi peraturan-peraturan.

16. *Tunjangan non finansial
*Lingkungan Kerja
*Sedangkan dalam lingkungan kerja kompensasi
berkaitan dengan berbagai kebijakan yang mendukung,
manajer maupun bawahan yang memiliki kompetensi,
patner/rekan satu tim yang kooperatif, dan suasana
nyaman pada lingkungan kerja.
Non Finansial
Pada kompensasi non finansial ada dua jenis
yang dapat diketahui diantaranya :
Pekerjaan
Pada kompensasi yang berkaitan dengan
pekerjaan biasanya berupa tugas-tugas yang
menarik dan menantang, pemberian tanggung
jawab, pujian dan apresiasi, pengakuan, serta
pencapaian.
https://jurnalmanaje