Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Tôi chọn đề tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP TINH HOA ” để làm đề tài báo cáo tốt nghiệp

1. BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH – HẢI QUAN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
HUỲNH THỊ NHƯ THẢO
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GIẢI PHÁP TINH HOA
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Ngành: Quản trị kinh doanh
Ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp
Lớp: C14CM
MSSV: 1410335 20
GVHD: Trần Thị Siêm
Tp Hồ Chí Minh, Tháng 03 Năm 2017

2. LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên em không có gì hơn, xin kính gửi các thầy cô đang dạy và làm việc tại
trường Trường Cao Đẳng Tài Chính – Hải Quan cùng toàn thể lãnh đạo cán bộ công
nhân viên công ty Cổ Phần Giải Pháp Tinh Hoa lời chúc sức khỏe.
Em xin chúc tất cả các thầy cô giáo luôn thành công trong sự nghiệp giáo dục
đào tạo cũng như mọi lĩnh vực trong cuộc sống.
Em xin chúc ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công Ty luôn gặt hái được
nhiều thành công trong sự nghiệp
Em xin cảm ơn các thầy cô giáo trong trường đã dạy dỗ, giúp đỡ và hướng dẫn
tận tình cho em trong suốt thời gian em xin theo học tai trường
Em xin cảm ơn thầy cô bộ môn kinh tế đã giúp đỡ, hướng dẫn em trong suốt
quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo thực tập cuối khóa đúng
thời gian và quy định của trường.
Em chân thành cảm ơn Công Ty đã nhận em vào thực tập và hướng dẫn tận
tình cho em trong suốt quá trình thực tập tại Công Ty.
Một lần nữa em xin chúc tất cả mọi người sức khỏe dồi dào và luôn thành công
trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Em xin trân trọng kính chào !

3. NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
Ngày….tháng…..năm 2017
NGƯỜI NHẬN XÉT
(Ký và ghi rõ họ tên)

4. NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Giảng viên hướng dẫn: .............................................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
Ngày..........tháng......... năm 2017
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
(Ký và ghi rõ họ tên)

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP TINH HOA .........3
1.1. Lịch sử hình thành........................................................................................................3
1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn................................................................................................5
1.2.1.Nhiệm vụ................................................................................................................5
1.2.2. Quyền hạn .............................................................................................................5
1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty. .......................................................................................6
1.4. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận: ......................................................................6
1.5. Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh chính của Công ty. .............................................8
1.5.1 Sản phẩm hiện tại:.................................................................................................8
1.5.2. Sản phầm mở rộng: ..............................................................................................9
1.5.3. Các giá trị mang lại cho khách hàng: ................................................................9
1.6. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2014-2016)....................................9
1.6.1. Theo giới tính .......................................................................................................9
1.6.2. Theo độ tuổi........................................................................................................10
1.6.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây ....................................12
1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2014 – 2016).. 13
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...........15
2.1 Một số vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực................................................ 15
2.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .................................................15
2.1.1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................................ 15
2.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực .............................................................................. 15
2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ..............................................................16
2.1.3. Tầm quan trọng và vai trò quản trị nguồn nhân lực ......................................16
2.1.3.1.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ............................................ 16
2.1.3.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực........................................................... 16
2.1.4.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .......................................17
2.2 .Nội dung cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực.................................................... 18
2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ...............................................................................18
2.2.1.1 Khái niệm ....................................................................................................... 18

6. 2.2.1.2 Tiến trình họach định................................................................................... 18
2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực ..............................................................................20
2.2.2.1 Khái niệm ....................................................................................................... 20
2.2.2.2.Nguồn tuyển dụng ......................................................................................... 20
2.2.2.3.Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp.............................................. 21
2.2.2.4 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự ............................................ 23
2.2.3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực..................................................................23
2.2.3.1 Khái niệm ....................................................................................................... 23
2.2.3.2 Phân loại hình thức đào tạo .......................................................................... 24
2.2.3.3. Vai trò của đào tạo ....................................................................................... 24
2.2.3.4 Tiến trình đào tạo .......................................................................................... 25
2.2.3.5 Ý nghĩa việc đào tạo và phát triển nhân lực.............................................. 25
2.2.4 Duy trì nguồn nhân lực.......................................................................................26
2.2.4.1 Khái niệm ....................................................................................................... 26
2.2.4.2.Đãi ngộ vật chất ............................................................................................. 27
2.2.4.3.Đãi ngộ tinh thần ........................................................................................... 28
2.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực............................... 28
2.3.1 Môi trường bên ngòai .........................................................................................28
1.3.2 Môi trường bên trong..........................................................................................31
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP GIẢI PHÁP TINH HOA............................................................................ 33
3.1. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải Pháp
Tinh Hoa............................................................................................................................. 33
3.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty............................................................33
3.1.2.1.Kế hoạch tuyển dụng .................................................................................... 33
3.1.2.2.Phân tích công việc ....................................................................................... 33
3.1.2.3.Tiêu chuẩn tuyển dụng: ................................................................................ 33
3.1.2.2. Nhu cầu tuyển dụng..................................................................................... 34
3.1.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty...........................................................35
3.1.3.1 Nguồn tuyển dụng ......................................................................................... 35
3.1.3.2. Hình thức tuyển dụng .................................................................................. 39

7. 3.1.3.3. Quy trình tuyển dụng ................................................................................... 39
3.1.3.4 Kết quả tuyển dụng ....................................................................................... 44
3.1.4.Hoạt động đào tạo và phát triển ........................................................................45
3.1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo: ........................................................................... 45
3.1.4.2. Lắp đặt phần mềm kế hoạch đào tạo: ........................................................ 45
3.1.4.3 Hình thức đào tạo .......................................................................................... 45
3.1.4.4 Số lượng đào tạo............................................................................................ 46
3.1.4.5 Kinh phí đào tạo ............................................................................................ 47
3.1.5 Duy trì nguồn nhân lực.......................................................................................47
3.1.5.1 Đãi ngộ tinh thần ........................................................................................... 47
3.1.5.2 Đãi ngộ vật chất ............................................................................................. 48
3.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Giải Pháp Tinh Hoa. ......................................................................................................... 51
3.2.1 Yếu tố bên ngoài .................................................................................................51
3.2.2 Yếu tố bên trong..................................................................................................53
3.3. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Tinh
Hoa...................................................................................................................................... 54
3.3.1 Ưu điểm................................................................................................................54
3.3.2 Nhược điểm..........................................................................................................54
CHƯƠNG 4:.MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP TINH HOA ............ 57
4.1 Phướng hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa
trong thời gian tới.............................................................................................................. 57
4.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty ..........................................57
4.1.2 Mục tiêu: ..............................................................................................................57
4.2. Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo
nhân sự tại Công ty ........................................................................................................... 58
4.2.1. Nâng cao công tác tuyển chọn nhân sự và tổ chức tuyển chọn phù hợp với
nhu cầu công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo...................................................................58
4.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng......................58
4.2.3. Lên kế hoạch cụ thể chương trình chủ động trong công tác tuyển dụng. ...59

8. 4.2.4. Thường xuyên tổ chức việc kiểm tra sức khỏe của ứng viên cho từng vị trí
công việc..................................................................................................................................59
4.1.5.Tăng cường chất lượng nhân viên và ổn định hiệu quả công tác quản trị
nhân sự.....................................................................................................................................59
4.2.6.Lắp đặt phần mềm chính sách nhân sự khoa học hiệu quả và quy định rõ
quyền hạn trong công ty ........................................................................................................60
4.2.7.Xem xét công tác đào tạo...................................................................................60
4.3 Một số kiến nghị........................................................................................................ 62
4.3.1 Đối với Nhà nước................................................................................................62
4.3.2 Đối với công ty....................................................................................................62
KẾT LUẬN............................................................................................................................ 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................... 65

9. DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty...................................................................................6
Hình 2.1: Sơ đồ tiến trình họach định................................................................................. 19
Hình 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................... 21
Hình 2.3: Sơ đồ quy trình đào tạo ....................................................................................... 25
Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty.......................................... 40

10. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Cơ cấu lao động theo giới tính..............................................................................9
Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................................................. 10
Bảng 1.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ..................................................... 11
Bảng 1.4: Tình hình biến động nhân sự.............................................................................. 12
Bảng 1.5: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2014 – 2016)........................... 13

11. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để đứng vững trong xu thế cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, các doanh nghiệp
càng phải quan tâm hơn nữa đến nguồn lực của mình, bên cạnh các nguồn lực về vốn,
công nghệ… còn phải đặc biệt chú trọng đến chiến lược phát triển con người, bởi vì
con người là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất, là vốn quý nhất và là chiếc chìa khoá
dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào thế giới, với thông tin đầy đủ cơ hội và
thách thức, nền kinh tế tri thức lấy chất lượng của nguồn nhân lực làm yếu tố quyết
định hàng đầu, chủ yếu dựa trên năng lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải quyết những vấn
đề thiếu hụt nhân lực hiện nay.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong cơ cấu tổ chức nhân
sự, Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa đã không ngừng đầu tư, sử dụng 1 phần lợi
nhuận để chiêu mộ những nhân sự giỏi. Tuy nhiên trong thực tế nguồn nhân lực không
đáp ứng đúng theo yêu cầu của công ty. Vì vậy đòi hỏi công ty cần phải xem xét tìm
hiểu để có những giải pháp chiến lược phù hợp. Dựa những lý do trên mà tôi chọn đề
tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP TINH HOA ” để làm đề tài
báo cáo tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Giải Pháp Tinh Hoa nhằm đưa ra đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác quản
trị nguồn nhân lực giúp công ty ngày càng hòan thiện, phát triển mạnh hơn.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa
Về thời gian: Số liệu nghiên cứu trong 3 năm (2014-2016)
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành khóa luận này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp xúc và
trao đổi, tôi còn kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm(đúc kết kinh

12. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 2
nghiệm từ quá trình thực tập) và phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy(thu thập tài liệu,
thông tin công ty).
Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các
tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm
hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.
5. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa trong 3
năm( 2014 - 2016)
6. Kết cấu của khóa luận
Mở đầu
Chương 1: Tổng quan về Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa
Chương 2: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giải Pháp
Tinh Hoa
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Kết luận

13. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 3
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI
PHÁP TINH HOA
1.1. Lịch sử hình thành.
Công ty CP Giải Pháp Tinh Hoa được thành lập năm 2007 với mục tiêu cung
cấp các giải pháp chấm công hoàn thiện nhất cho thị trường Việt Nam.
Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt CTY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP TINH HOA
Tên giao dịch bằng tiếng Anh TINH HOA SOLUTIONS CORPORATION
Tên viết tắt THS
Trụ sở chính
142/7 Nhật Tảo- P8- Q10- TP.HCM
(84.8) 22430086 - 22430087
(84.8) 2122852
www.giaiphaptinhhoa.com
Hình thức pháp nhân Công ty Cổ phần
Vốn thành lập 1.500.000.000 VNĐ
Trải qua thời gian hoạt động, công ty CP GIẢI PHÁP TINH HOA đã lắp đặt
phần mềm được một hệ thống các công ty phân phối giải pháp chấm công
AbriVISION khắp cả nước, mà đầu mối chính là các công ty sau:
Slogan: HỘI TỤ GIẢI PHÁP – MỞ LỐI THÀNH CÔNG
Logo phiên bản thanh hẹp:
Chi nhánh Đồng Nai
trong hệ thống
CTy Thiết Bị Văn Phòng TAGIDA
C116c KP3 Phường Long Bình, Tp Biên Hòa, Đồng Nai.
Chi nhánh Đà Nẵng
trong hệ thống
CTy Điện Tử Tin Học Phi Long
102 Hàm Nghi- TP Đà Nẵng
Chi nhánh Hà Nội
trong hệ thống
CTy Máy Tính Bảo An
48 Thái Hà- Đống Đa- Hà Nội

14. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 4
Quá trình phát triển của công ty được tóm tắt theo nội dung trong bảng sau đây:
Giai đoạn
Thời
điểm đặc
biệt
Số nhân
viên
Thông tin thêm
6/2006 – 7/2007 1 ~ 6 Là một bộ phận của cty TNHH Trường
Minh Trí.
1.12.2006 3 Bắt đầu có khách hàng lớn đầu tiên: cty
Mỹ Phẩm LG VINA.
19.7.2007 7 Tách riêng khỏi TMT, thành lập Cty CP
GIẢI PHÁP TINH HOA. Trụ sở tại
142/7 Nhật Tảo.
7/2007 – 7/2008 8~ 22 Phát triển nhanh.
7/2008 – 5/2009 18~19 Khủng hoảng kinh tế.
1.3.2009 18 Đầu tư vào đào tạo, chuẩn hóa qui trình
làm việc, triển khai dự án.
1.4.2009 18 Khách hàng quan trọng có tính bước
ngoặt: VINAMILK. Triển khai toàn bộ
hệ thống trên toàn quốc.
1.5.2009 19 Chuyển trụ sở sang P12 D2 Bình Thạnh.
6/2009 – nay 21~ 25 Hồi phục và bứt phá. Dần thâu tóm các
khách hàng lớn để trở thành nhà cung cấp
dẫn đầu trong thị trường giải pháp chấm
công
1.7.2010 22 Ra mắt sản phẩm HRPro7, sản phẩm
phần mềm đầu tiên có thể tách khỏi vai
trò “phần mềm đi kèm”. (phát triển
từ smartHRP). Bước đi đầu tiên trong
việc phát triển thành công ty công nghệ
với nhiều giải pháp.

15. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 5
1.10.2015 25
Hoàn thành dự án tái định vị thương hiệu,
với hệ thống nhận diện thương hiệu mới,
cùng slogan “Hội tụ giải pháp – mở lối
thành công”.
1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn
1.2.1.Nhiệm vụ
Hiện tại, Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa đã nhận được sự ủy thác của các
nhà sản xuất tư trong việc tiếp thị và phân phối của nhiều sản phẩm phần mềm giải
pháp cho các doanh nghiệp như phần mềm chấm công, quản lý, kế toán,..
Lãnh đạo công ty luôn có sự nhìn nhận lâu dài về sữa và luôn nỗ lực đầu tư vào
những mối quan hệ hợp tác chiến lược và được biết đến như một nhà cung cấp các dịch
vụ có chất lượng tốt nhất. Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa quyết tâm trở thành
một công ty hàng đầu trong lĩnh vực này. Công ty luôn cố gắng không ngừng để tạo
nên những giá trị riêng biệt cho khách hàng, cho nhân viên, và cho cộng đồng.
Tạo môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng trong tổ chức, gắn kết, giúp
nhau cùng phát triển. Công ty thực hiện chính sách ưu đãi, lương bổng cho nhân viên
khi làm việc.
1.2.2. Quyền hạn
Là một đơn vị kinh doanh lĩnh vực công nghệ điện tử, Công ty thực hiện chế độ
hạch toán kinh doanh theo chế độ kế toán hiện hành.
Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng để giải quyết những vấn
đề phát sinh trong quá trình thực hiện và tranh chấp về hợp đồng với các bên có liên
quan. Công ty mở tài khoản bằng tiền Việt Nam tại ngân hàng Techcombank.

16. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 6
1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty.
Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty
1.4. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận:
 Hội đồng quản trị:
Gồm có 3 người Chủ tịch hội đồng quản trị và 2 thành viên hội đồng quản trị (1
thành viên là Giám đốc điều hành). Hội đồng quản trị có nhiệm vụ chỉ đạo, giám sát
mọi hoạt động của Ban giám đốc và toàn Công ty.
 Giám đốc điều hành:
Là người đứng đầu Công ty, có trách nhiệm điều hành chung hoạt động kinh doanh
của toàn Công ty với sự hỗ trợ của Giám đốc Giải pháp và Giám đốc kinh doanh.
Giám đốc có quyền quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng
ngày của Công ty, tổ chức kiểm tra việc thực hiện kế hoạch kinh doanh và kế hoạch
đầu tư của Công ty, ban hành quy chế quản lý nội bộ,bổ nhiệm, miễn nhiệm cách chức
các chức danh quản lý trong Công ty, ký kết hợp đồng nhân danh Công ty, bố trí cơ
cấu tổ chức của Công ty, kiến nghị phương án sử dụng lợi nhuận hoặc sử lý các khoản
lỗ trong kinh doanh, tuyển dụng lao động.
Giám đốc điều hành hiện tại của Công Ty Cổ phần giải Pháp Tinh Hoa là ông Lý
Xuân Nam.
 Phòng Admin:
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH
GIÁM ĐỐC KINH DOANH
P.KINH
DOANH
P.MARKETING P.LẬP
TRÌNHP.ADMIN
P.KỸ
THUẬT
GIÁM ĐỐC GIẢI PHÁP

17. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 7
Gồm 05 người với các chức danh: Kho kiêm thư ký giám đốc, Kế toán và kế toán
trưởng, nhân sự và sales admin.
 Kho kiêm thư ký giám đốc: Quản lý xuất – nhập hàng hóa, ghi nhận và báo
cáo hàng ngày lên giám đốc, chịu trách nhiệm quản lý và chuẩn bị các giấy
tờ có liên quan cho giám đốc và Công ty.
 Kế toán trưởng và kế toán: Thực hiện các hoạt động về nghiệp vụ kế toán tài
chính của công ty. Có chức năng giúp Giám đốc công ty quản lý, sử dụng
vốn, xác định kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tài chính hàng năm. Thực hiện
hạch toán kế toán theo pháp lệnh kế toán thống kê và văn bản pháp quy của
Nhà nước.
 Nhân sự: Chịu trách nhiệm tuyển dụng từ các nguồn, đào tạo và phát triển ,
đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
 Trợ lý kinh doanh: Hỗ trợ sales trong các công việc không phải là trực tiếp
bán hàng, giúp tối ưu hóa nguồn lực của phòng KD.
 Giám đốc Kinh doanh:
- Quản lý hai bộ phận là phòng kinh doanh và Marketing.
- Chịu trách nhiệm hoạch định chiến lược kinh doanh,tạo môi trường cho phòng
kinh doanh,quản lý các trưởng phòng trong bộ phận để thực thi chiến lược kinh
doanh (gồm trưởng phòng kinh doanh, marketing), bán hàng tối đa hóa doanh
thu và tham gia đào tạo nhân viên kinh doanh.
 Giám đốc giải pháp:
- Quản lý hai bộ phận là phòng kĩ thuật và lập trình.
- Chịu trách nhiệm về kết quả về chất lượng sản phẩm, hoàn thiện giải pháp và
triển khai cho khách hàng. Là người quyết định về kết quả đánh giá dự án, đánh
giá nhân viên và lương thưởng cho các nhân viên trong bộ phận.
 Phòng Kinh doanh:
Là phòng có trách nhiệm mọi hoạt động kinh doanh của công ty, phòng kinh doanh
có trách nhiệm khai thác và mở rộng tìm kiếm khách hàng mới, đạt mức doanh số đề
ra, mở rộng & phát triển thị trường, lắp đặt phần mềm và phát triển thương hiệu Công
qua các hoạt động cá nhân và hoạt động của phòng.

18. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 8
Hiện phòng kinh doanh của công ty có 5 nhân viên bao gồm trưởng phòng và 4
nhân viên. Trong đó 3 nhân viên phụ trách mảng kinh doanh thiết bị, 1 nhân viên phụ
trách kinh doanh phần mềm.
 Phòng Marketing:
Thực hiện các hoạt động online marketing và direct marketing nhằm tạo ra nhiều
thông tin khách hàng cho Phòng kinh doanh, tổ chức các buổi hội thảo để cải thiện
quan hệ với khách hàng, làm việc trực tiếp với các đơn vị cung cấp thông tin từ bên
ngoài như các tổ chức giáo dục, tư vấn…
 Phòng kĩ thuật:
Chịu trách nhiệm:
- Triển khai sản phẩm và dịch vụ (kể cả dịch vụ bảo hành) cho khách hàng và
đảm bảo sự hài lòng cho khách ở mức cao nhất.
- Hỗ trợ bộ phận kinh doanh trong việc tư vấn, giới thiệu bán hàng.
- Cải tiến không ngừng: Tham gia đóng góp và cải tiến chất lượng qui trình làm
việc và chất lượng sản phẩm - dịch vụ.
 Phòng lập trình:
Là phòng chịu trách nhiệm nghiên cứu, tiếp nhận yêu cầu và phát triển phần mềm
phù hợp với yêu cầu của khách hàng, sau đó bàn giao cho bộ phận triển khai, theo dõi
và khắc phục lỗi.
Hiện tại phòng lập trình chia làm 2 nhóm phát triển: lập trình web và lập trình phần
mềm chấm công – nhân sự - tính lương.
1.5. Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh chính của Công ty.
Lĩnh vực hoạt động chính của doanh nghiệp được thể hiện qua các câu hỏi như sau:
1.5.1 Sản phẩm hiện tại:
 Bạn là ai? - Tinh Hoa Solutions
 Bạn cung cấp gì? - Giải pháp công nghệ hỗ trợ quản lý nhân sự
 Bạn phục vụ ai? - Doanh nghiệp quy mô lớn, chuỗi cung ứng dịch vụ và các tập
đoàn đa quốc gia
 Lợi ích mang lại? - Kiểm soát, tối đa hóa nguồn lực con người
 Vì sao khác biệt? – Máy chấm công tích hợp phần mềm linh hoạt

19. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 9
1.5.2. Sản phầm mở rộng:
 Phần mềm quản trị khách hàng, quản lý hàng hóa .
1.5.3. Các giá trị mang lại cho khách hàng:
 Lợi ích lý tính:
- Quản lý tốt: giúp tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc.
- Tiết kiệm: tiết giảm chi phí điều động nhân sự giám sát, chi phí cơ hội do
nhân viên đi làm không đúng giờ.
- Bảo mật: tạo ra hàng rào kiểm soát tự động luồng thông tin nội bộ ra bên
ngoài và thông tin giữa các phòng ban với nhau.
- Hậu mãi: khách hàng được hưởng các quyền lợi về tư vấn, huấn luyện, bảo
hành, chăm sóc, sửa chữa…
 Lợi ích cảm tính:
- Công bằng: trong đánh giá xếp loại thi đua, lương thưởng
- Chuyên nghiệp: tự động hóa các hoạt động giám sát nhân sự, góp phần tạo
dựng hình ảnh công ty chuyên nghiệp trong mắt khách hàng/đối tác đến làm việc với
công ty.
- Kỷ luật: nhân viên tôn trọng các quy định của công ty.
- An tâm: thông tin được bảo mật, kiểm soát được hoạt động công ty.
1.6. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2014-2016)
1.6.1. Theo giới tính
Bảng 1.1: Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
Giới tính
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Nam 23 43,3 26 38,2 27 38,8
Nữ 30 56,6 42 61,7 45 62,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả)

20. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 10
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm và
lượng lao động chủ yếu là lao động nữ.
 Lao động nam:
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nam ít hơn tỷ lệ lao động nữ. Cụ thể:
Năm 2014 số lao động nam là 23, chiếm tỷ lệ 43,3%, đến năm 2015 là 26 người tăng 3
người so với năm 2014, chiếm tỷ lệ là 38,2%. Đến năm 2016, số lao động nam là 27
người tăng 1 người so với năm 2015, chiếm tỷ lệ là 38,8%.
 Lao động nữ:
Trong ba năm qua số lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam, cho thấy
đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: Năm 2014 số lao động
nữ là 30 người chiếm tỷ lệ 56,6%, đến năm 2015 là 42 người tăng 12 người so với năm
2014, chiếm tỷ lệ 61,7%. Đến năm 2016 số lao động nữ là 45 người tăng 3 người và
chiếm tỷ lệ là 62,5%.
1.6.2. Theo độ tuổi
Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi
(tuổi)
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 26 49,1 38 55,9 42 58,3
Từ 30-45 21 39,6 24 35,3 24 33,3
Trên 45 6 11,3 6 8,8 6 8,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả))
Nhận xét:

21. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 11
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua các
năm. Cụ thể: năm 2014 là 26 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2015 tăng thêm 12
người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2016 tổng số LĐ này là 42 người tăng thêm 4 người
so với năm 2015 với tỷ lệ là 58,3%.
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng có xu
hướng giảm dần. Năm 2014 tổng số LĐ này là 21 người, chiếm tỷ lệ là 39,6%, năm
2015 là 24 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2014, và giữ nguyên mức lao
động là 24 người ở năm 2016 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3% lao động.
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số lượng
LĐ không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm 2014 tổng số có
6 người chiếm 11,3%, năm 2015 số lao động là 6 người, tỷ lệ giảm 2,5% còn 8,8%,
đến năm 2016 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 6 người và tỷ lệ tiếp tục giảm 0,5% còn 8,3%.
Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng LĐ tương đối trẻ. Điều này thể hiện Công
ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ CNV, bởi vì các nhà quản lý hiểu rằng họ
chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.
Bảng 1.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
( Đơn vị tính: Người )
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả))
Trình độ
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Đại học – Cao đẳng 16 30,2 23 33,8 25 34,7
Trung cấp 14 26,4 19 27,9 19 26,4
Lao động phổ thông 23 43,4 26 38,2 28 38,9
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100

22. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 12
Qua Bảng 1.3, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng qua mỗi năm, điều
này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh hiện nay. Cụ
thể:
 Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: Năm 2014 là 16 người chiếm tỷ lệ 30,2% trong
tổng số lao động, năm 2015 tăng 7 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm 2016 số lao
động này là 25 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có trình độ ĐH - CĐ
ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng.
Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ công nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới có
trình độ để hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.
 Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm, chiếm tỷ
lệ từ 20 đến 30%. Năm 2014 số lao động này là 14 người chiếm tỷ lệ 26,4%, năm 2015
tăng 5 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là 19 người trong 2 năm
2015-2016 nhưng năm 2016 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
 Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm 2014
có 23 người chiếm 43,4%, sang đến năm 2015 tăng 3 người, tỷ lệ 38,2%, đến năm
2016 số LĐ này tăng thêm 2 người chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng LĐ này một phần là
học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại.
1.6.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây
Bảng 1.4: Tình hình biến động nhân sự
(Đơn vị tính: Người)
STT Bộ phận(người) 2014 2015 2016
1 Hành chính – Nhân Sự 12 16 17
2 Tài chính – Kế Toán 13 15 15
3 Kinh Doanh 15 19 22
4 Marketing 13 18 18
Tổng số lao động 53 68 72
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Nhận xét:

23. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 13
Qua bảng theo dõi tình hình nhân sự của công ty trong ba năm gần đây ta thấy có
sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm. Cụ thể:
 Bộ phận HC-NS: Năm 2014 là 12 người, đến năm 2015 tăng 4 người so với năm
2014, đến năm 2016 bộ phận này có 17 người, cho thấy công ty đã cung cấp lực lượng
quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng để đào tạo nhân tài trong tương lai.
 Bộ phận TC-KT: Năm 2014 bộ phận này là 13 người, sang năm 2015 tăng 2 người
so với năm 2014 và giữ nguyên cho đến năm 2016 với số lượng là 15 người. Công ty
đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất để phát triển và đào tạo nhân viên có tay nghề,
chính xác, cẩn thận trong tính toán.
 Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận Marketing: Bộ phận Kinh Doanh và Bộ phận
Marketing là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tố chất công
việc như tìm kiếm khách hàng, tư vấn,v.v.... Nhân sự trong bộ phận Kinh doanh và
Marketing tăng dần trong ba năm, cho thấy tình hình kinh doanh của công ty ngày
càng phát triển và chi nhánh của công ty đã từng bước mở rộng quy mô thị trường.
1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2014 – 2016)
Bảng 1.5: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2014 – 2016)
Đơn vị: Triệu đồng
Năm
2014
Năm
2015
Năm
2016
2015/2014 2016/2015
+/- % +/- %
Tổng doanh thu 14.284 13.552 15.363 -732 -5,1 1.811 13,4
Tổng chi phí 13.836 13.331 14.846 -505 -3,6 1.515 11,4
Lợi nhuận trước
thuế
448 221 517 -227 -50,7 296 133,9
Lợi nhuận sau
thuế
370 166 403 -204 -55,1 237 142,8
(Nguồn: Tổng hợp từ Kết quả hoạt động kinh doanh)
Tình hoạt động kinh doanh của Côngty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa trong 03 năm gần
đây ta nhận thấy rằng:

24. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 14
 Về doanh thu: doanh thu của công ty không đều qua 3 năm. Năm 2014 doanh thu
đạt 14.284 triệu đồng, năm 2015 là 13.552 triệu đồnggiảm 732 triệu đồng tương ứng
giảm 5,12% ; năm 2016 doanh thu là 15.363 triệu đồng tăng 1.811 triệu đồng tương
ứng tăng 13,36% so với năm 2015.
 Về tổng chi phí: năm 2014 chi phí đạt 13.836giảm 505 triệu đồng tương ứng với
ứng giảm 3,65% ; năm 2016 chi phí là 14.846 triệu đồng tăng 1.515 triệu đồng tương
ứng tăng 11,38% so với năm 2015.
 Lợi nhuận trước thuế: Năm 2014 đạt 448 triệu sang năm 2015 giảm 227 triệu
đồng so với năm 2015; năm 2016 tăng 296 triệu đồng so với năm 2015
 Lợi nhuận sau thuế: năm 2014 lợi nhuận đạt 370 triệu đồng, năm 2015 là 166
triệu đồng, đến năm 2016 lợi nhuận 403 triệu đồng tương ứng tăng 237 triệu đồng so
với năm 2015. Lợi nhuận tăng lên thì thu nhập của người lao động tăng lên tương ứng
và khuyến khích người lao động thực viện công việc tốt hơn thêm gắng bó và cố gắng
vì công ty hơn, thu nhập tăng làm người lao động có được an tâm và tạo động lực cho
họ phát triển bản thân.
Công ty cổ phầnGiảiPhápTinhHoa kinh doanh trên lĩnh vực buôn bán, lắp đặt
phần mềm chấm công, phần mềm công nghệ cao,..Từ những hướng đi đúng đắn đó mà
trong những năm qua Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa đã tạo ra được uy tín trên
thị trường, thu hút được nhiều sự quan tâm và hợp tác của các khách hàng trong nước
từ những thuận lợi đó Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa. Qua thời gian hoạt động
của mình, Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa đã nhận được nhiều sự tin cậy của các
khách hàng thông qua những bản hợp đồng có giá trị lớn.
Như vậy, qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
mặc dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa thực hiện
được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên áp lực của việc tăng doanh thu
hàng năm với công ty sẽ dẫn đến yêu cầu của người lao động trong công ty là cao hơn
để có thể đạt được mục tiêu đề ra và như vậy yêu cầu công tác tuyển dụng là làm sao
để tuyển được nguồn lao động đáp ứng những mục tiêu này của công ty.

25. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 15
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1 Một số vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
2.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc thì đó là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình
phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng
hơn.
2.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng
hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh
nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
 Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng
khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến
lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành
điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt
hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
 Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện
những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải

26. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 16
quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiện tốt mục
tiêu, kế hoạch tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu đã đặt ra.
2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và có hai muc ̣tiêu cơ bản:
 Sử duṇg có hiêụ quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đôṇg và nâng cao tính
hiêụ quả của tổ chức.
 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đươc ̣
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đươc ̣kích thích, đôṇg viên nhiều nhất taị nơi làm
viêc ̣và trung thành, tận tâm với doanh nghiêp
2.1.3. Tầm quan trọng và vai trò quản trị nguồn nhân lực
2.1.3.1.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản tri ̣nguồn nhân lực giúp các nhà quản tri ̣hoc ̣ đươc ̣ cách giao
tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá
nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công viêc ̣, tránh được các sai
lầm trong tuyển choṇ và sử duṇg nhân viên, biết cách phối hơp̣ thưc ̣ hiêṇ muc ̣tiêu của
tổ chức và muc ̣ tiêu của các cá nhân, nâng cao hiêụ quả của tổ chức và dần dần có thể
đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh
của doanh nghiêp̣. Về măṭ xã hôị, quản trị nguồn nhâ n lực thể hiêṇ quan điểm rất nhân
bản về quyền lơị của người lao đôṇg, đề cao vị thế vàgiá trị của người lao động, chú
trọnggiải quyết hài hòa mối quan hệ lợi íchgiữa tổ chức, doanh nghiêp̣ và người lao
đôṇg, góp phần làm giảm bớt mâu thuâñ tư bản- lao đôṇg trong các doanh nghiêp
2.1.3.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng
gay gắt hiện nay, đặc biệt là trước ngưỡng cửa của hội nhập kinh tế quốc tế. Tầm quan

27. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 17
trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con
người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của
tổ chức. Vì thế, vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua các vấn đề sau:
 Xác định những cơ hội, trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp;
 Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ CBCNV;
 Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, ý tưởng sáng tạo;
 Bồi dưỡng tinh thần, khẩn trương và tích cực hành động;
 Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý;
 Lắp đặt phần mềm phương châm hoạt động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm;
 Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân
viên hợp lý;
2.1.4.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Để có thể tuyển đươc ̣ đúng người cho đúng công viêc ̣, trước hết doanh nghiêp̣
phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thưc ̣ traṇg sử duṇg nhân viên trong
doanh nghiêp̣ nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thưc ̣
hiêṇ phân tích công viêc ̣ sẽ cho doanh nghiêp̣ biết số lượng nhân viên cần tuyển thêm
và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên
mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với
công việc của doanh nghiêp̣. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế
hoạch đào taọ, huấn luyêṇ và đào taọ laị nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu
sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo,
phát triển thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiêp̣, huấn luyêṇ, đào taọ kỹ
năng thưc ̣ hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật
kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
Chức năng kích thích, đôṇg viên liên quan đến các chính sách và các hoaṭ đôṇg
nhằm khuyến khích, đôṇg viên nhân viên trong doanh nghiêp̣ làm viêc ̣ hăng say, tâṇ
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những công viêc ̣ mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đươc ̣ sự đánh giá

28. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 18
của cán bộ lãnh đaọ về mức đô ̣hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc
của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp
thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiêp̣, v.v…là những biện pháp
hữu hiêụ để thu hút và duy trì đươc ̣ đôị ngũ lao đôṇg lành nghề cho doanh nghiêp̣. Do
đó, xây dưṇg và quản lý hê ̣thống thang bảng lương, thiết lâp̣ và áp duṇg các chính
sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thưc ̣ hiêṇ công viêc ̣ của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng
kích thích, đôṇg viên.
2.2 .Nội dung cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực
2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
2.2.1.1 Khái niệm
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp
thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm
cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và
linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Tuy nhiên, hoạch định nguồn
nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên
cần thiết cho doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
2.2.1.2 Tiến trình họach định
Trước khi họach định quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ
các kế họach chiến lược của tổ chức mình, từ đó họach định chiến lược nhân sự cho
tòan cơ quan. Tóm lại có 4 bước họach định trong quản trị nguồn nhân lực:

29. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 19
Trần Kim Dung (2010)Quản trị nguồn nhân lực - NXB Giáo Dục
Hình 2.1: Sơ đồ tiến trình họach định
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Nhà quản trị phải tính toán nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế,
tính toán kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và
trên hết. Trong một cơ quan sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng
trước tiên. Sau đó chúng ta nghiên cứu khối lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng
doanh thu này. Sau cùng chúng ta mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng
với nhu cầu sản xuất.
Bước 2: Đề ra các chính sách và kế họach
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ
thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục
và các kế họach cụ thể.
Bước 3: Thực hiện các kế họach và chương trình
Sau khi đã có các chính sách và kế họach, nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ phối
hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế họach nhân sự
theo nhu cầu.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Bước 2: Đề ra các chính sách và kế họach
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình
Bước 3: Thực hiện các kế họach và chương trình

30. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 20
Trong mỗi giai đọan, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành
đánh giá các kế họach để rút kinh nghiệm.
2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
2.2.2.1 Khái niệm
Ngày nay, người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,
họ là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm – dịch vụ với chất
lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm – dịch vụ có
chất lượng đó. Như vậy, người lao động sẽ quyết định thành bại của doanh nghiệp, do
đó tuyển dụng nhân lực trở thành một trong những chiến lược quan trọng của công ty.
Thông thường những người được công ty tuyển chọn phải là những người thỏa mãn
đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết mà công ty đã
đề ra.
Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của doanh nghiệp.
Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, trong số những
người đến tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù
hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Thông thường các
doanh nghiệp sẽ đưa ra các yêu cầu của những nhân viên cần tuyển dụng vào làm việc
ở doanh nghiệp như:
Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể làm
việc đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt.
Có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc lâu dài.
Có tính kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp
Có phẩm chất cá nhân tốt.
2.2.2.2.Nguồn tuyển dụng
Nguồn nội bộ:
Việc tuyển chọn từ nội bộ có nhiều ưu điểm như khuyến khích nhân viên bồi
dưỡng, tự bồi dưỡng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung
thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm…Đồng thời, nhân viên của doanh

31. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 21
nghiệp đã được làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng, thuận
lợi hơn trong công việc, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới. Tuy
nhiên, tuyển dụng nội bộ vẫn có những hạn chế như không thu hút nguồn lao động có
trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thểgây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên
rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.
Nguồn bên ngoài
Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài baogồm: những người tự đến doanh
nghiệp để xin việc, người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng,
đại họcgiới thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh
nghiệp,…
Trần Kim Dung (2010)Quản trị nguồn nhân lực - NXB Giáo Dục
Hình 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
2.2.2.3.Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
 Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn
của hội đồng tuyển dụng.
 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
 Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ
sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
Chuẩn
bị
tuyển
dụng
Thông
báo
tuyển
dụng
Thu
nhận và
nghiên
cứu hồ
sơ
Tổ chức
phỏng
vấn, trắc
nghiệm
và sát
hạch ứng
viên
Kiểm
tra
sức
khoẻ
Đánh
giá
ứng
viên
và ra
quyết
định

32. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 22
 Quảng cáo trên báo, đài, tivi
 Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
 Thông báo tại doanh nghiệp
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội
dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển
dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp
cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và
có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để
không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm
chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định
vấn đề.
 Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc
nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên
về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
 Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực
đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo…
 Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương
diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
 Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh
giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một
người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và

33. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 23
hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh
nghiệp.
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định
 Sau khi thực hiện các bước trên, nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo
là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
 Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp
đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần
ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
 Trách nhiệm của nhà quản trị là làm “mềm” các ứng cử viên, giúp họ mau chóng
làm quen với công việc mới.
2.2.2.4 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự
Nhân sự là nguồn lực vô cùng quan trọng của tổ chức, chính vì vậy, công tác
tuyển dụng nhân sự có một ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức.
Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực,
vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức để thực hiện các chiến
lược kinh doanh lâu dài.
Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, được
tiến hành nghiêm túc với các tiêu chuẩn xác đáng theo một qui trình khoa học sẽ bảo
đảm cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn nó sẽ góp phần mang
lại những thành công cho tổ chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng được tiến hành một
cách giản đơn, tùy tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn, thì chẳng những không
mang lại lợi ích gì cho tổ chức, đôi khi còn là nguyên nhân gây mất đoàn kết, chia rẽ
nội bộ, xáo trộn đơn vị và thậm chí đến mức phải sa thải người này, để rồi lại phải
tuyển người mới gây lãng phí cho tổ chức.
2.2.3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
2.2.3.1 Khái niệm
Mỗi người lao động nói riêng và nguồn nhân lực nói chung cần đạt tới trình độ
nhất định, trước hết phải thực hiện giáo dục, phải đào tạo nghề cho người lao động và
sau đó cần phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ một cách thường xuyên theo sự
phát triển của xã hội và tiến bộ khoa học kỹ thuật.

34. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 24
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn
đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của
các doanh nghiệp.
Đào tạo nói chung là tổng hợp những họat động nhằm nâng cao trình độ học
vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động
Phát triển là các họat động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ
chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn, theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ
chức.
2.2.3.2 Phân loại hình thức đào tạo
Theo điṇh hướng nôị dung đào taọ, có hai hình thức: đào taọ điṇh hướng công
viêc ̣và đào taọ điṇh hướng doanh nghiêp̣.
Theo muc ̣ đích, nôị dung đào taọ, có rất nhiều hình thức: đào taọ, hướng dẫn
công viêc ̣ cho nhân viên; đào taọ, huấn luyêṇ kỹnăng; đào taọ kỹ thuâṭ an toàn lao
đôṇg; đào taọ và nâng cao trình đô ̣chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các
năng lực quản tri…̣
Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào taọ chính quy, đào taọ taị
chức, lớp caṇh xí nghiêp̣, kèm cặp tại chỗ,…
Theo điạ điểm hoăc ̣ nơi đào taọ, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo
ngoài nơi làm việc,…
Theo đối tươṇg hoc ̣viên, có các hình thức: đào taọ mới, đào tạo laị
2.2.3.3. Vai trò của đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở của sự phát triển nhanh và bền
vững, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Đặc biệt đối với
những đơn vị mới thành lập, nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách
và quan trọng nhất. Bởi vì, cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc
tinh vi mà không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Mặt khác, ít khi một
đơn vị nào tuyển được người mới có đầy đủ trình độ phù hợp.
Bên cạnh đó, sự bùng nổ của khoa học công nghệ, chúng tác động mạnh đến
dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến suy nghĩ của toàn nhân viên trong
một đơn vị. Chính sự bùng nổ này mà các cấp quản trị cần phải trang bị cho mọi

35. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 25
người các kiến thức và kỹ năng mới theo kịp sự thay đổi. Đồng thời phải các
chương trình đào tạo này cũng đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó
với những thay đổi trong tương lai. Việc đầu tư đào tạo cho nhân viên có thể mang
lại cho đơn vị hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật mà
là giải pháp quan trọng cho lộ trình hội nhập và cạnh tranh thắng lợi.
2.2.3.4 Tiến trình đào tạo
Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự -– NXB Thống kê
Hình 2.3: Sơ đồ quy trình đào tạo
2.2.3.5 Ý nghĩa việc đào tạo và phát triển nhân lực
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng có hiệu quả
hơn nguồn lực hiện có, nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Đối với các tổ chức và doanh nghiệp
Trong các tổ chức hay doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên
qúy giá nhất. Đó là những tài năng của tất cả cán bộ công nhân viên thể hiện qua trình
độ kỹ thuật chuyên môn, trình độ lành nghề của họ. Để có thể đáp ứng được các yêu
cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến bộ của khoa học – kỹ thuật và
công nghệ, cũng như để đảm bảo sản xuất – kinh doanh có hiệu quả ngày càng cao,

36. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 26
các tổ chức và doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo và phát triển trình độ nghề
nghiệp cho nguồn nhân lực của mình.
Cũng nhờ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà trong các tổ chức sẽ cải
thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết lẫn
nhau, ngăn chặn được những căng thẳng và mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí tâm lý tập
thể tốt hơn, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển vì mục tiêu của tổ chức.
Đối với bản thân những người lao động
Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ
tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hóa và
nghiệp vụ chuyên môn để không bị tụt hậu. Nhờ được đào tạo và không ngừng nâng
cao trình độ mà mỗi người lao động sẽ tự tin hơn.
Hơn thế nữa, tương lai của các tổ chức là nằm trong tay của các nhà quản lý,
các nhà lãnh đạo. Có thể nói chính họ sẽ quyết định sự thành bại của các tổ chức. Do
đó, việc phát triển các kỹ năng quản trị cho các nhà quản lý và lãnh đạo là một yếu tố
quyết định.
Đối với nền kinh tế – xã hội
Trong nền kinh tế phát triển, vẫn phải chấp nhận một bộ phận người lao động bị
thất nghiệp, con người càng có ít cơ hội tìm được việc làm nếu như không biết chuẩn
bị cho mình một trình độ học vấn, một trình độ nghề nghiệp nhất định.
Việc đào tạo và đào tạo lại cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính chất cơ
cấu. Đó là khi có các nghề mới xuất hiện, các nghề cũ bị thu hẹp và mất đi, thì sẽ nảy
sinh hiện tượng cầu về lao động tăng lên ở loại lao động này và giảm ở loại khác,
trong khi đó cung về lao động không kịp điều chỉnh dẫn tới tình trạng thất nghiệp cơ
cấu.
2.2.4 Duy trì nguồn nhân lực
2.2.4.1 Khái niệm
Đãi ngộ chỉ về mọi lọai phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức
lao động của mình.
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Lương bổng đãi ngộ về mặt tài
chính, và đãi ngộ về mặt phi tài chính. Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm

37. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 27
phần trực tiếp và gián tiếp. Phần trực tiếp gồm có lương công nhật, lương tháng, tiền
hoa hồng, và tiền thưởng. Phần gián tiếp bao gồm các kế họach bảo hiểm, các lọai
phúc lợi, và tiền lương trong khi vắng mặt.
Đãi ngộ về mặt phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có kích thích và
làm cho nhân viên thỏa mãn không, và môi trường bối cảnh làm việc có kích thích và
thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không.
2.2.4.2.Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình
với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên
quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Có hai hình thức trả lương cơ
bản: trả lương theo thời gian và trả lương theo từng sản phẩm.
Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công
cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa
dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, được tôn
trọng, được đối xử công bằng, được giao tiếp với mọi người, đồng nghiệp, sự hứng
thú, say mê trong công việc…
Hiêṇ nay, các doanh nghiệp đang cốgắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi
ngô ̣hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường hơp̣, điều này
hoàn toàn không phải là yếu tố quyết điṇh sự“đi hay ở” của nhân viên. Nếu đươc ̣ trả
mức lương cao và chế đô ̣đãi ngô ̣hấp dẫn nhưng phải làm viêc ̣ trong môṭ môi trường
thiếu trang thiết bi ̣làm việc, thiếu sự côṇg tác, tin tưởng và tôn troṇg lẫn nhau thìchắc
chắn người lao động cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy.
Ngoài tiền lương còn có các chế độ khen thưởng, một số hình thức khen thưởng
chủ yếu:
 Các CBCNV hoàn thành tốt công việc được giao.
 Các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả
kinh doanh.
 Những người trung thành và tận tuỵ với doanh nghiệp.
 Thưởng nhân dịp lễ, Tết, ngày thành lập doanh nghiệp.

38. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 28
2.2.4.3.Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng
của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần càng cao, khuyến
khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao
của người lao động. Sau đây là một số biện pháp khuyến khích tinh thần:
 Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng
của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
 Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường
xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
 Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ.
Định kỳ hàng năm tổ chức văn hoá văn nghệ nhân các dịp lễ, Tết.
 Phong tặng danh hiệu cho người lao động: Gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán
hình tuyên dương.
 Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi
dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
 Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng
vui tươi thoải mái cho người lao động.
 Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế
độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ tăng cao.
 Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp nhằm giúp
phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.
2.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
2.3.1 Môi trường bên ngòai
 Bối cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn quản trị nguồn nhân
lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thóai, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống,
công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải
giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ
tạm, hoặc cho nghỉ việc.

39. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 29
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định công ty lại có nhu
cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân
viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ,
đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm
việc.

40. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 30
 Dân số/lực lượng lao động
Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt
động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế. Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn rất
ảnh hưởng đến xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái.
 Luật lệ của Nhà nước
Luật lệ của nhà nước ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của công ty. Các
công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm.
 Văn hóa – xã hội
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực.
Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không
theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài
cho các tổ chức.
Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các công ty.
Tại các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa
sang ngành dịch vụ, đó là các ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh.
 Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ chú trọng cạnh tranh
thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi
của quản trị, các công ty ngày nay chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và
thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị
nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Để thực hiện được điều trên, các công ty phải có
chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo
ra một bầu không khí gắn bó. Ngòai ra công ty phải có một chế độ chính sách lương
bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc, và cải
tiến các chế độ phúc lợi.
 Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc
dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố
quan trọng đối với sự sống còn của một công ty. Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm
rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của

41. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 31
khách hàng. Chất lượng của hàng hóa hoặc dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng.
Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách
hàng là không còn doanh nghiệp, và họ không còn có cơ hội được làm việc nữa. Hoặc
người lao động hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ.
Muốn cho người lao động ý thức được các điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản trị và
của toàn công ty là phải biết quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, nghĩa là
tổng hợp nhiều yếu tố chứ không phải đơn thuần là lương bổng và phúc lợi, hoặc tăng
lương, thăng chức.
1.3.2 Môi trường bên trong
 Mục tiêu của công ty
Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu của
công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận
mình. Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ
phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính. Mỗi bộ phận chuyên
môn phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
 Chính sách của công ty
Chính sách của công ty thường là các lãnh vực thuộc về quản trị nguồn nhân
lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Các chính
sách là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách công
ty phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan
trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Một số chính sách ảnh hưởng
đến quản trị nguồn nhân lực:
- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn
- Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình
- Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số
lượng và chất lượng.
- Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công
ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng
 Bầu không khí văn hóa của công ty

42. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 32
Khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia
xẻ. Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn. Khi gặp những vấn đề
khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng
cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn
đề.
Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương
của cấp quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải những
gì họ nói. Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một công ty. Ba yếu tố
sau đây có một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của công ty, đó là truyền thông, động
viên và phong cách lãnh đạo. Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình
quản trị, cơ cấu tổ chức của công ty, và phong cách quản trị cũng giúp hình thành ra
văn hóa của công ty.
Trong chương này tác giả đề cập tới một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực
với nội dung được viết như sau: một số khái niệm, vai trò, chức năng nội dung cơ bản
của quản trị nguồn nhân lực khái quát tình hình nguồn nhân lực trong ngành lắp đặt
phần mềm nhằm lấy căn cứ viết và giới thiệu chương kế tiếp

43. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 33
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP GIẢI PHÁP TINH HOA
3.1. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải Pháp
Tinh Hoa
3.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Hằng năm, vào cuối quý tư, ban giám đốc cùng trưởng các phòng ban có cuộc
họp dành cho công tác hoạch định nguồn nhân lực cho năm làm việc kế tiếp. Tuy
nhiên, việc hoạch định này chỉ có tính chất “tạm thời”, không mang tính lâu dài.
3.1.2.1.Kế hoạch tuyển dụng
Trong xu thế hội nhập hiện nay, nhu cầu nhân lực là vô cùng quan trọng và rất
lớn, nhất là nguồn nhân lực có tay nghề để có thể đáp ứng nhu cầu của khách hàng
một cách nhanh chóng mọi lúc mọi nơi. Trong năm 2015 công ty cần thêm khoảng 5
kỹ thuật viên để phục vụ khách hàng. Như vậy chẳng những cần bổ sung thêm nhân
lực mà công ty cần phải giữ chân nguồn nhân lực cũ bằng các chính sách ưu đãi và chế
độ đãi ngộ phù hợp với năng lực và sự đóng góp của họ vào sự phát triển của công ty.
Công ty không có kế hoạch tuyển dụng từ đầu năm, mà tuyển dụng chỉ khi có
nhân viên nghỉ việc hoặc tình hình hoạt động kinh doanh phát triển mạnh khiến cho
công việc quá tải. Và kế hoạch tuyển dụng chỉ được lập trong thời gian ngắn và sử
dụng trong nhất thời chứ không phải cho mục đích lâu dài. Trong trường hợp mở thêm
kho bãi hoặc chi nhánh thì lúc đó kế hoạch tuyển dụng sẽ được chuẩn bị chu đáo hơn,
dài hạn hơn.
3.1.2.2.Phân tích công việc
Cũng như hoạch định nguồn nhân lực, công tác phân tích công việc của công ty
còn sơ sài và không bài bản. Công ty chưa có một hệ thống phân tích công việc chính
thức cho tất cả các vị trí trong công ty. Vì thế, công tác tuyển dụng, xét lương bổng
còn mang tính chất “ cảm tính”.
3.1.2.3.Tiêu chuẩn tuyển dụng:
a. Tiêu chuẩn chung:
Có năng lực trong lĩnh vực công tác chuyên môn.
Thông thạo ít nhất một ngoại ngữ.

44. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 34
Sử dụng vi tính thành thạo.
Có tinh thần học hỏi và chịu đựng được áp lực công việc cao.
b. Tiêu chuẩn đặc thù theo từng chức danh:
Cấp quản lý:
Không quá 40 tuổi.
Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong công tác quản lý.
Có kinh nghiệm chuyên môn theo yêu cầu của từng công việc.
Kỹ sư điện tử- kỹ sư cơ khí:
Không quá 30 tuổi.
Tốt nghiệp đại học kỹ thuật chuyên ngành có liên quan.
Trung thực, năng động, cần cù, có kỹ năng giao tiếp tốt.
Nhân viên văn phòng:
Không quá 30 tuổi.
Tốt nghiệp đại học các ngành có liên quan.
Trung thực, năng động, cần cù, kỹ năng giao tiếp tốt.
Kỹ thuật viên:
Nam, có sức khỏe tốt, chịu khó.
Tôt nghiệp phổ thông trung học.
Ưu tiên tốt nghiệp trung học ngành kỹ thuật điện, điện tử, cơ khí.
3.1.2.2. Nhu cầu tuyển dụng
Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ trách
trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho phòng nhân sự để
phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra, sau đó trình lên BGĐ xem
xét.
Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và được xác
định trên cơ sở sau:
 Kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng, ban, đơn vị.
 Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn.
 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.
 Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng.

45. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 35
 Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.
 Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.
 Đẩy nhanh tiến trình hoạt động kinh doanh.
3.1.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
3.1.3.1 Nguồn tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, công ty đã khai thác tối đa nguồn lực
ứng viên trong và ngoài công ty. Đó là những nguồn lực phong phú và đa dạng, bên
cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo, đăng tin trên các
trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô tìm nguồn nhân lực cho
công ty.
Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong công ty là thi làm bài viết,
vấn đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng thông báo
tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình làm
việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức.
Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân viên
trong tổ chức.
Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết, phòng HC-
NS chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
công ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty đang có
nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập các loại hồ sơ
khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự.
Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những chức
doanh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ làm
hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bản niêm
yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong công ty đều biết. Đó là thủ
tục thông báo cho CNV trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho
một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường ghi rõ vị trí còn trống, các thủ

46. Báo cáo thực tập GVHD: Trần Thị Siêm
[Type text] Page 36
tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức
khỏe, lương bổng và quyền lợi.
 Ưu điểm:
Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với thời
gian và sự phát triển của công ty, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi
năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn có một bộ phận
nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
Chi phí tuyển dụng thấp. Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh
nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành tích
của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Vì vậy nếu công ty tạo
ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài
cho công ty.
Đây không phải là tuyển dụng nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,
những nhân viên đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong công
ty, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.
 Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển dụng nội bộ còn có những hạn chế
sau:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong tuyển
dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc
khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh
tranh với nhau để vào vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của công ty. Việc tuyển
dụng nhân viên trong nội bộ công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên
này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập
khuôn lại theo cách làm cũ, không vận dụng được những phong cách làm việc mới dẫn
đến bầu không khí làm việc thấp.
Trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, họ là những
người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó