Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net em lựa chọn đề tài: Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh NHNo&PTNT Thị xã Long Khánh ” làm đề tài cho báo cáo tốt nghiệp của mình.  

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK – CHI
NHÁNH LONG KHÁNH
Ngành:…………………..
Chuyên ngành:………………………
GVHD: …………………..
SVTH:…………………..
MSSV:…………………..
Lớp: 1……………………
Tp.HCM, năm 2016

2. i
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn các thầy (cô) trường ĐH Công Nghệ nói
chung đã truyền đạt cho em nhiều kiến thức quý báu. Đặc biệt em rất cảm ơn cô
………………………………. là người hướng dẫn góp ý để em hoàn thành bài báo
cáo thực tập này.
Đồng thời em cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ
công nhân viên của công ty đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp em hoàn
thành tốt bài báo cáo này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn các anh chị ở phòng
kế toán đã tận tình chỉ dạy giúp em tìm hiểu thực tế về công tác kế toán tại công ty
cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Qua thời gian học tập tại trường cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại công
ty em đã từng bước trang bị kiến thức và học hỏi kinh nghiệm cho bản thân để làm
việc vững vàng hơn trong chuyên môn nghề nghiệp sau này.
Cuối cùng, với lòng quý trọng và biết ơn sâu sắc em xin kính chúc thầy (cô) dồi
dào sức khỏe và thành đạt hơn nữa trong sự nghiệp, chúc quý công ty ngày càng
phát triển lớn mạnh trong lĩnh vực kinh doanh.

3. ii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : .............................................................................................
MSSV : ....................................................................................................................
Khoá : .....................................................................................................................
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………………
Ngày …..tháng ….năm 201…
Đơn vị thực tập

4. iii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Tp.Hồ Chí Minh, ngày …. Tháng ….năm 201..
Giảng viên hướng dẫn

5. iv
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NHNO&PTNT THỊ XÃ LONG
KHÁNH................................................................................................................................2
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân Hàng Đầu Tư Và Phát Triển Nông
Thôn. .....................................................................................................................................2
1.2.Logo, sứ mạng, tầm nhìn, mục tiêu ............................................................................2
1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Chi nhánh NHNo&PTNT Thị xã Long
Khánh ....................................................................................................................................4
1.4. Lĩnh vực hoạt động:....................................................................................................5
1.5.Kết quả hoạt động kinh doanh chung của Chi nhánh Long Khánh trong những
năm gần đây 2013-2015......................................................................................................5
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CHI NHÁNH
NHNO&PTNT THỊ XÃ LONG KHÁNH .......................................................................7
2.1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ 2013 – 2015 .......................................................7
2.2.Tổ chức thực hiện tuyển dụng .....................................................................................8
2.2.1.Xác định người thực hiện tuyển dụng .....................................................................8
2.2.2.Thu hút ứng viên..................................................................................................... 10
2.2.3.Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên ............... 11
2.2.4. Đánh giá và lựa chọn ứng viên ............................................................................ 13
2.2.4.1. Tiếp nhận và lọc hồ sơ ....................................................................................... 13
2.2.4.2. Tổ chức thi viết và chấm bài thi viết................................................................ 14
2.2.4.3. Tổ chức phỏng vấn tuyển dụng......................................................................... 16
2.2.5. Hoàn tất quá trình tuyển dụng.............................................................................. 17
2.2.5.1. Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc và thử việc............................................ 17
2.2.5.2. Tiếp nhận chính thức.......................................................................................... 20
2.2.6.Kết quả tuyển dụng nhân lực qua 3 năm từ 2013 – 2015.................................. 20
2.3. Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân viên tại Agribank – Long Khánh
22
2.3.1 Những kết quả đạt được ......................................................................................... 22
2.3.2 Những tồn tại trong quy trình tuyển dụng ........................................................... 23

6. v
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ............................................................................. 25
3.1 Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng.................................................... 25
3.2 Thực hiện tốt bước sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ ........................................ 25
3.3 Đưa ra các tiêu thức tuyển dụng rõ ràng ................................................................. 25
3.4 Bổ sung các bài thi trắc nghiệm: trắc nghiệm chỉ số thông minh IQ, trắc nghiệm
chỉ số tình cảm EQ, trắc nghiệm tâm lý… .................................................................... 26
3.5 Chú trọng vấn đề văn hoá tuyển dụng đặc biệt là trong khi phỏng vấn .............. 26
3.6 Một số giải pháp khác................................................................................................ 27
KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 28

7. vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ - HÌNH ẢNH
Hình 1.1 Logo Agribank.....................................................................................................3
Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Chi nhánh NHNo&PTNT Thị
xã Long Khánh.....................................................................................................................4
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động Agribank- CN Long Khánh 2013-2015.........................5
Bảng 2.1: Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng từ 2013 – 2015 ........................... 20

8. 1
LỜI NÓI ĐẦU
Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách quan trong
quá trình phát triển. Việt Nam cũng đang tiến bước vào quá trình hội nhập đó. Điều
này đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh
tranh khốc liệt này, sự thắng thua của các doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng,
trình độ của đội ngũ nhân lực. Một tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn
mạnh khi nó có được những người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu
cầu công việc. Nếu tổ chức tuyển được những người lao động kém chất lượng, không
đáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động, không hoàn
thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sẽ phát triển trì trệ và khả năng
thất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt là rất cao. Do vậy, việc tuyển dụng được
đội ngũ nhân lực thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên môn và các yêu cầu cần thiết
khác của công việc để đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng.
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp nhiều khó khăn trong công tác
tuyển dụng nhân lực. Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan
trong công tác tuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh nhưng vẫn
còn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau. Và Chi nhánh
NHNo&PTNT Thị xã Long Khánh cũng là một trong những doanh nghiệp như vậy.
Qua quá trình thực tập tại Ngân hàng, em nhận thấy công tác này tuy đã rất được quan
tâm nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài: “Một số kiến
nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh NHNo&PTNT Thị
xã Long Khánh ” làm đề tài cho báo cáo tốt nghiệp của mình.

9. 2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NHNO&PTNT
THỊ XÃ LONG KHÁNH
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân Hàng Đầu Tư Và Phát Triển
Nông Thôn.
Khi mới thành lập,mục địch ban đầu của ngân hàng nông nghiệp và phát triển
nông thôn là phục vụ và hỗ trợ nền kinh tế cho người nghèo. Cùng với sự phát triển
lớn mạnh của đất nước, Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn không ngừng
mở rộng phạm vi hoạt động của mình. Vì thế trong thời điểm hiện tại khách hàng
củanông nghiệp và phát triển nông thôn là mọi đối tượng trong nền kinh tế như:: các
cá nhân, hộ gia đình, tổ hợp tác, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp Nhà nước, doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, công
ty hợp danh, các hiệp hội, các công ty tài chính… Với phương châm hoạt động an
toàn, hiệu quả và luôn đặt lợi ích của khách hàng gắn liền với lợi ích của Ngân hàng,
những năm qua Ngân hàng: các cá nhân, hộ gia đình, tổ hợp tác, doanh nghiệp tư
nhân, doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, công ty cổ
phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty hợp danh, các hiệp hội, các công ty tài
chính… Với phương châm hoạt động an toàn, hiệu quả và luôn đặt lợi ích của khách
hàng gắn liền với lợi ích của Ngân hàng, những năm qua Ngân hàng nông nghiệp và
phát triển nông thôn luôn là người đồng hành tin cậy của khách hàng và uy tín của
Ngân hàng ngày càng được củng cố và phát triển. Trong thời gian gần đây,ngân hàng
luôn đứng Top 10 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam - VNR500; Doanh nghiệp tiêu
biểu ASEAN; Thương hiệu nổi tiếng ASEAN; Ngân hàng có chất lượng thanh toán
cao
1.2.Logo, sứ mạng, tầm nhìn, mục tiêu
 Logo:
Tháng 01/1991, Ngân hàng chính thức lựa chọn logo hình vuông 04 màu: màu nâu đất,
xanh lá cây, vàng, trắng, có 09 hạt lúa vàng kết nối thành hình chữ S, hình đất nước
Việt Nam, bên ngoài có chữ “Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam” viền bao xung
quanh, bên trong có chữ viết tắt tiếng Anh: VBA. Năm 1996, sau khi đổi tên thành
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, biểu tượng logo trên tiếp

10. 3
tục được Ngân hàng sử dụng và có thay đổi phù hợp với phần tên mới của ngân hàng
và các chữ cái tiếng Anh viết tắt là VBARD (Vietnam Bank for Agriculture and Rural
Development)..
Ngày 26/12/2014, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
(Agribank) tổ chức Lễ công bố điều chỉnh Logo và sắp xếp lại trụ sở làm việc…
Agribank lựa chọn phương án điều chỉnh từ Logo cũ theo hướng đơn giản, dễ nhớ,
tránh được sự xung đột của 2 tên gọi trên cùng một logo (VBARD và AGRIBANK).
Kiểu chữ AGRIBANK cũng được chỉnh sửa theo hướng ngay ngắn, chuẩn mực, không
cách điệu, thể hiện sự tin cậy của một Định chế tài chính luôn tiên phong, nghiêm túc
thực hiện hiệu quả chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Chính phủ, Ngân hàng
Nhà nước cùng với cam kết “Mang phồn thịnh đến khách hàng” thể hiện qua Slogan
của Agribank trong suốt hơn 26 năm qua.
Hình 1.1 Logo Agribank
 Sứ mạng:
Agribank là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ lực trong đầu tư phát
triển nông nghiệp, nông dân, nông thôn và góp phần phát triển kinh tế-xã hội ở Việt
Nam.
 Tầm nhìn:
- Agribank phát triển theo hướng Ngân hàng hiện đại “tăng-trưởng-an toàn-hiệu
quả-bền vững”.
- Khẳng định vai trò chủ lực trong đầu tư cho vay phát triển nông nghiệp, nông
dân và nông thôn.
- Đủ sức cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế.
 Mục tiêu:

11. 4
Từ sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) ngày
07/11/2006, cam kết mở cửa hoàn toàn thị trường tài chính - ngân hàng vào năm 2011,
bước vào giai đoạn mới hội nhập sâu hơn, toàn diện hơn, nhưng đồng thời cũng phải
đối mặt nhiều hơn với cạnh tranh, thách thức, Agribank xác định kiên trì mục tiêu và
định hướng phát triển theo hướng Tập đoàn tài chính - ngân hàng mạnh, hiện đại có uy
tín trong nước, vươn tầm ảnh hưởng ra thị trường tài chính khu vực và thế giới.
1.3 Cơ cấutổ chức và bộ máy hoạt động của Chi nhánh NHNo&PTNT Thị
xã Long Khánh
Nguồn:P.Hànhchính
Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Chi nhánh
NHNo&PTNT Thị xã Long Khánh
Nhiệm vụ của các phòng ban như sau:
-Phòng kế toán ngân quỹ
+ Trực tiếp hạch toán kế toán, hạch thoán thống kê và hạch toán theo quy định của
NHNN và ngân hàng TMCP ĐT&PT Việt Nam( BIDV)
+ Thực hiện các khoản nộp cho ngân sách nhà nước.
+ Tổng hợp, lưu trữ hồ sơ, tài liệu về hạch toán, kế toán quyết toán và các báo cáo theo
quy định.
+ Xây dựng kế hoạch tài chính, quyết toán kế hoạch thu chi tài chính.
+ Thực hiện nghiệp vụ thanh toán trong nước .
Phòng kinh doanh:
Ban Giám Đốc
Phòng
kế toán
ngân
quỹ
Phòng
kinh
doanh
Phòng
hành
chính

12. 5
+ Thẩm định và đề xuất cho vay đối với các dự án tín dụng theo ủy quyền, thẩm định
các dự án, hoàn thiện hồ sơ trình giám đốc ngân hàng theo phân cấp. .
+ Nghiên cứu xây dựng chiến lược khách hàng, phân loại khách hàng, đề xuất chính
sách ưu đãi đối với từng loại khách hàng,
- Phòng hành chính:
+ Xây dựng và triển khai chương trình giao ban nội bộ chi nhánh, trực tiếp làm thư ký
tổng hợp cho ban giám đốc.
+ Tư vấn trong việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể liên quan đến pháp lý, cán bộ ngân
hàng.
+ Xây dựng chương trình công tác hàng tháng, hàng quý và thường xuyên đôn đốc
việc thực hiện các kế hoạch đã được ban giám đốc phê duyệt.
+ Là đầu mối giao tiếp với khách hàng đến làm việc, trực tiếp quản lý con
+ Lưu trữ các văn bản có liên quan đến ngân hàng và văn bản định chế của BIDV..
1.4. Lĩnh vực hoạt động:
Agribank Việt Nam tập trung vào các hoạt động chủ yếu như: huy động vốn từ tài
khoản, tiền gửi, tiền tiết kiệm và giấy tờ có giá; cho vay cá nhân, hộ gia đình, doanh
nghiệp; thực hiện nghiệp vụ thanh toán trong nước, quốc tế hay thanh toán biên mậu;
đồng thời thực hiện các nghiệp vụ chuyển tiền trong và ngoài nước… Bên cạnh đó,
ngân hàng còn thực các nghiệp vụ như: bao thanh toán; bảo lãnh; chiết khấu, tái chiết
khấu; dịch vụ séc, dịch vụ thẻ, kinh doanh ngoại tệ; tài trợ thương mại và các dịch vụ
khác.
1.5.Kết quả hoạt động kinh doanh chung của Chi nhánh Long Khánh trong
những năm gần đây 2013-2015
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động Agribank- CN Long Khánh 2013-2015
ĐVT: Tỷ VNĐ
Chỉ tiêu 2013 2014 2015 2014/2013 2015/2014
Tổng doanh thu 175 173 185 -2 12
Tổng chi phí 150 138.7 153 -11,3 14,3
Lợi nhuận trước
thuế
25 34.3 32
9,3 - 2,3
( Nguồn Phòng Kinh doanh Agribank CN Long Khánh)

13. 6
Trong năm 2013, do ảnh hưởng chung của nền kinh tế toàn cầu cũng như trong
nước, NHN0&PTNT Chi Nhánh Long Khánh cũng đã gặp không ít khó khăn. Huy
động vốn giảm nên để thu hút vốn nên ngân hàng phải đẩy lãi suất lên cao kéo theo lãi
suất cho vay cũng tăng mạnh, điều đó gây ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của ngân
hàng.
Trong năm 2014, với những định hướng tiếp tục giữ vị thế dẫn đầu trong hệ
thống NHTM tại Việt Nam, bộ máy quản trị điều hành và toàn thể nhân viên trong
ngân hàng đã nổ lực và cố gắng tạo được những thành tích tốt nhất cho ngân hàng và
tăng sức mạnh cạnh tranh đối vơi ngân hàng khác.
Năm 2015 lợi nhuận của Ngân hàng có giảm so với năm 2014 nguyên nhân chủ
yếu là do ảnh hưởng của lạm phát, và những biến động khó lường của tỷ giá vàng cũng
như ngoại tệ của nền kinh tế trong nước.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1:
Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam (tên giao dịch quốc tế bằng tiếng nh:
Vietnam Bank for griculture and Rural Development; Tên viết tắt bằng tiếng Anh:
Agribank) được thành lập theo Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng
Bộ trưởng (nay là Chính phủ) là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo
và chủ lực trong phát triển kinh tế Việt Nam, đặc biệt là đầu tư cho nông nghiệp, nông
dân và nông thôn.
Để đáp ứng nhu cầu của đông đảo khách hàng, bên cạnh việc cung ứng các
dịch vụ ngân hàng truyền thống như huy động tiền gửi; cho vay, Phòng Giao dịch Tân
Cảng đã triển khai và ứng dụng tất cả các dịch vụ ngân hàng hiện đại như thông qua
phát hành Thẻ tín dụng quốc tế; Internet Banking; kết nối thanh toán (CMS), Mobile
Banking, Agripay, Western Union, chuyển tiền kiều hối; Chi trả lương qua tài khoản;
thanh toán trong nước và quốc tế; các dịch vụ ngoài tín dụng khác…
Đội ngũ cán bộ công nhân viên tại ngân hàng là một tập thể đoàn kết, luôn gắn bó giúp
đỡ nhau trong công việc, tất cả đều phấn đấu vì mục tiêu chung của Ngân hàng.

14. 7
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI
CHI NHÁNH NHNO&PTNT THỊ XÃ LONG KHÁNH
2.1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ 2013 – 2015
2.1.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng
Hoạt động kế hoạch nhân lực được thực hiện thường xuyên và định kỳ theo thời
kỳ năm, quý và tháng. Tại Ngân hàng, kế hoạch nhân lực phụ thuộc vào kế hoạch phát
triển mạng lưới tức kế hoạch mở rộng chi nhánh và phòng giao dịch mới. Bên cạnh đó
là kế hoạch nhân lực bổ sung cho các đơn vị hiện tại. Do bắt đầu từ năm 2013, Ngân
hàng thực hiện cải cách và có nhiều biến chuyển vượt bậc nên hoạt động kế hoạch
nhân lực của Ngân hàng cũng có nhiều biến chuyển và ngày càng cụ thể, chặt chẽ hơn.
Tuy nhiên, kế hoạch nhân lực chặt chẽ và sát thực tế như thế nào thì còn phụ thuộc vào
việc thực tế Ngân hàng có thực hiện được kế hoạch phát triển mạng lưới và tuyển dụng
được đủ số lao động cần thiết không.
Như vậy, từ kế hoạch nhân lực đến cuối năm 2015, Ngân hàng đã xác định nhu
cầu tuyển dụng theo từng năm, và nhu cầu tuyển dụng sẽ còn được phân bổ theo từng
đơn vị kinh doanh và theo từng quý, tháng hay đợt tuyển dụng khác nhau tuỳ thuộc
vào điều kiện kinh doanh của Ngân hàng. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng theo đừng
đợt trong năm hay trong kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn còn phụ thuộc vào đánh giá
các giải pháp thay thế như: Điều chuyển, bổ nhiệm, đào tạo hay tăng năng suất lao
động. Nếu các giải pháp trên khả thi và có thể giải quyết được tình trạng thiếu lao
động thì tuyển dụng sẽ không diễn ra hoặc nhu cầu tuyển dụng có thể giảm bớt. Nếu
các giải pháp trên không khả thi thì việc tuyển dụng được thực hiện và khi đó nhu cầu
tuyển dụng được xác lập.
Bên cạnh việc xác định nhu cầu tuyển dụng, Ngân hàng còn xác định nội dung
công việc và yêu cầu đối với ứng viên. Điều đó được thể hiện qua việc xây dựng hệ
thống chức danh và bản mô tả công việc. Tuy nhiên, hệ thống chức danh và bản mô tả
công việc của Ngân hàng vẫn chưa hoàn chỉnh và đang trong quá trình xây dựng lại.
Đồng thời việc xác định lại nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên không
được thực hiện thường xuyên mà chỉ dựa vào bản mô tả công việc và các nhiệm vụ của
các nhân viên thực hiện trước đó. Các yêu cầu đối với ứng viên cũng được thể hiện

15. 8
qua Phiếu yêu cầu tuyển dụng của Ngân hàng nhưng rất chung chung và áp dụng cho
tất cả các chức danh.
2.1.2. Xác định nơi tuyển dụng, thời gian tuyển dụng và chi phí tuyển dụng
Địa điểm tuyển dụng hay nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng,
nơi thực hiện việc tuyển dụng. Do Chi nhánh mở rộng mở rộng thêm các phòng giao
dịch được phân bố rất rộng rãi. Đặc biệt Ngân hàng tập trung vào thị trường một số
trường đại học, cao đẳng và một số khu công nghiệp. Tuy nhiên nơi tuyển dụng không
chỉ mang tính vĩ mô và chung chung như vậy mà trong kế hoạch tuyển dụng theo đợt
của Ngân hàng, việc xác định nơi tuyển dụng đơn thuần bao gồm: Địa điểm tiếp nhận
hồ sơ; địa điểm tổ chức thi viết, phỏng vấn. Các địa điểm trên có thể tại Chi nhánh, có
thể do Chi nhánh đi thuê.
Thời gian tuyển dụng là khoảng thời gian thực hiện đợt tuyển dụng. Cụ thể bao
gồm: Thời gian đăng thông tin tuyển dụng; thời gian (ngày), thời gian bắt đầu, kết thúc
của từng bước trong quy trình tuyển dụng.
Kế hoạch thời gian tuyển dụng của Chi nhánh rất cụ thể và rõ ràng nhằm góp
phần đảm bảo cho kế hoạch được thực thi một cách nhanh chóng và kịp tiến độ.
Chi phí tuyển dụng tại Chi nhánh bao gồm toàn bộ chi phí phát sinh trong quá
trình tuyển dụng. Cụ thể bao gồm: Chi phí đăng tuyển, quảng cáo; Chi phí thuê địa
điểm tổ chức thi viết, phỏng vấn; Chi phí mua sắm các vật dụng, cơ sở vật chất chuẩn
bị cho tuyển dụng; Chi phí cho cán bộ tuyển dụng. Ngoài ra, chi phí tuyển dụng còn
bao gồm chi phí cho quá trình thử việc trong đó có chi phí xe đi lại, phòng ở cho học
viên và chi phí giảng viên chức vụ. Tất cả các chi phí trên được Ngân hàng phân bổ
hợp lý và tính toán thường xuyên trong quá trình tuyển dụng.
2.2.Tổ chức thực hiện tuyển dụng
2.2.1.Xác định người thực hiện tuyển dụng
Việc thực hiện tuyển dụng đều do Phòng Tổ Chức Nhân sự và Phòng/Ban có
nhu cầu đảm nhiệm. Tuy nhiên, trách nhiệm chính thuộc về Phòng Tổ chức Nhân sự.
Trong đó, các nhiệm vụ, trách nhiệm được phân chia như sau:
- Thẩm quyền quản lý việc tuyển dụng:

16. 9
+ Thẩm quyền của Hội đồng tuyển dụng: Ban hành Quy chế, chính sách tuyển
dụng phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Chi nhánh; Phê duyệt kế hoạch tuyển
dụng hằng năm; Quyết định việc tuyển dụng theo phân cấp.
+ Thẩm quyền của Giám đốc: Chỉ đạo việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng hằng
năm và trình Hội đồng tuyển dụng phê duyệt trước ngày 30-9 của năm trước năm kế
hoạch tuyển dụng; Quản lý tập trung và tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng hằng
năm của toàn Hệ thống; báo cáo Hội đồng Quản trị việc thực hiện kế hoạch tuyển
dụng theo định kỳ hằng quý hoặc khi được yêu cầu; Ban hành văn bản hướng dẫn về
tổ chức việc tuyển dụng (gồm trình tự, thủ tục, hình thức, phạm vi, tiêu chuẩn, nội
dung, nội quy, thể lệ tuyển dụng,…); Quyết định việc tuyển dụng theo phân cấp.
+ Thẩm quyền của Giám đốc Đơn vị kinh doanh: Chỉ đạo việc xây dựng kế
hoạch tuyển dụng hằng năm trên cơ sở nhu cầu của Đơn vị mình để trình Tổng Giám
đốc; Tổ chức tuyển dụng theo kế hoạch và văn bản hướng dẫn của Tổng Giám đốc; Cử
cán bộ hướng dẫn, đào tạo Người thử việc tại Đơn vị mình; Quyết định việc tuyển
dụng theo phân cấp.
+ Trách nhiệm của Phòng Tổ chức - Nhân sự Chi nhánh: Tổng hợp và xây dựng
kế hoạch tuyển dụng hằng năm của các Đơn vị kinh doanh và trình Giám đốc; Kiểm
tra, giám sát các Đơn vị kinh doanh thực hiện việc tuyển dụng theo kế hoạch và đúng
quy trình, quy định của Chi nhánh; Tổ chức thực hiện tuyển dụng tại Hội sở chính;
Báo cáo và đánh giá việc tuyển dụng.
- Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng: Đối với Hội sở chính, việc tuyển dụng do
Phòng Tổ chức - Nhân sự Chi nhánh làm đầu mối thực hiện. Đối với các Đơn vị kinh
doanh khác trên địa bàn Long Khánh, việc tuyển dụng do Phòng Tổ chức - Nhân sự
làm đầu mối thực hiện theo chỉ định của Giám đốc.
- Hội đồng tuyển dụng:
Hội đồng tuyển dụng được thành lập để tuyển dụng theo từng đợt hoặc để tuyển
dụng theo nhiều đợt khác nhau, bao gồm những thành phần sau:
Đại diện Hội đồng Quản trị, Ban Điều hành hoặc Ban Giám đốc Đơn vị kinh
doanh;
Đại diện của Bộ phận quản lý nhân sự;

17. 10
Đại diện Đơn vị kinh doanh, Phòng, Ban nghiệp vụ liên quan đến chức danh
tuyển dụng;
Những thành phần khác do Chủ tịch Hội đồng Tuyển dụng quyết định.
2.2.2.Thu hút ứng viên
Ngân hàng sử dụng cả nguồn nhân lực nội bộ và nguồn nhân lực bên ngoài.
Trong đó, nguồn nội bộ thường chỉ áp dụng cho các vị trí lãnh đạo được thể hiện dưới
hình thức đề bạt, bổ nhiệm hoặc điều chuyển công tác tuy nhiên nguồn này được sử
dụng rất ít.
Việc thu hút ứng viên được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào
nguồn tuyển dụng mà Ngân hàng sử dụng. Với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì
thông báo tuyển dụng được gửi tới nhân viên qua thư điện tử (outlook) và thông báo
tuyển dụng trong toàn Ngân hàng hoặc qua giới thiệu của cán bộ nhân viên. Với nguồn
tuyển dụng bên ngoài tổ chức, Ngân hàng thực hiện thu hút ứng viên thông qua thông
báo tuyển dụng hay còn gọi là quảng cáo tuyển dụng, qua sự giới thiệu của cán bộ
nhân viên, tiếp cận các cơ sở đào tạo và chọn lựa từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, dù thực hiện thu hút ứng viên theo cách nào thì Ngân hàng cũng
luôn phải sử dụng Bản Thông báo tuyển dụng. Cụ thể các hoạt động thu hút ứng viên
được phân chia trách nhiệm như sau:
Giám đốc có trách nhiệm chỉ đạo xây dựng mẫu thiết kế và hướng dẫn áp dụng
thống nhất mẫu Thông báo tuyển dụng trong toàn hệ thống. Nội dung cụ thể của
Thông báo tuyển dụng do Giám đốc phê duyệt.
Thông báo tuyển dụng được đăng trên các phương tiện thông tin và trước khi tổ
chức tuyển dụng bao gồm:
Trang Web của Ngân hàng;
Tối thiểu 03 kỳ liên tiếp trên ít nhất 02 phương tiện thông tin đại chúng trung
ương hoặc địa phương (dưới các hình thức Báo giấy, Báo điện tử, Báo hình, Báo
nói...) và các trang Web về tuyển dụng lao động như: Vietnamworks.com và
Kiemviec.com.
Thông báo bằng văn bản cho CBNV trong đơn vị.
 Phòng Tổ chức Nhân sự:
- Thông báo tuyển dụng trong nội bộ, thực hiện như sau:

18. 11
Dán thông báo tuyển dụng tại Trung tâm điều hành;
Gửi thông báo tuyển dụng qua outlook cho toàn thể CBNV trong Ngân hàng;
Đề nghị Giám đốc các Đơn vị trực thuộc cho dán thông báo tuyển dụng.
- Thông báo tuyển dụng ra bên ngoài:
Căn cứ tình hình thị trường lao động, phối hợp với Bộ phận Quan hệ công
chúng lựa chọn kênh thông báo phù hợp.
 Bộ phận Quan hệ công chúng:
Phối hợp với Phòng Tổ chức Nhân sự, làm maquette thông báo tuyển dụng;
Liên hệ với các kênh thông báo để đăng thông báo tuyển dụng.
Mẫu thông báo tuyển dụng của Ngân hàng được thiết kế bao gồm các phần sau:
Giới thiệu ngắn gọn về Ngân hàng; Lý do tuyển dụng; Tên chức danh cần tuyển kèm
ký hiệu và số lượng; Mô tả nhiệm vụ chính, yêu cầu cụ thể và yêu cầu chung; Địa
điểm làm việc, địa chỉ nộp hồ sơ, thời hạn nộp hồ sơ và yêu cầu nội dung hồ sơ dự
tuyển. Ngoài ra, một thông báo tuyển dụng thường bao gồm nhiều vị trí dự tuyển.
Nhìn chung Thông báo tuyển dụng của Ngân hàng đầy đủ các nội dung yêu cầu của
một bản thông báo tuyển dụng tốt, thu hút ứng viên. Tuy nhiên để bản thông báo tuyển
dụng hấp dẫn hơn đối với những ứng viên tiềm năng thì còn thiếu một phần khá quan
trọng đó là sự hứa hẹn hay mang đến cơ hội làm việc tốt cho ứng viên. Dưới đây là
một ví dụ thông báo tuyển dụng cho vị trí Nhân viên Tín dụng:
Với bản thông báo tuyển dụng như trên, cùng với nhiều hình thức quảng bá và
uy tín của Ngân hàng, hàng năm Ngân hàng đã thu hút được một lượng lớn ứng viên
tham gia dự tuyển trong đó có nhiều ứng viên cho vị trí cấp cao.
2.2.3.Xây dựng tiêuchuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên
Các tiêu chuẩn sàng lọc ứng viên thường dựa vào Bản mô tả công việc và Bản
yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Có rất nhiều tiêu chuẩn để lựa chọn
ứng viên, tuy nhiên việc đánh giá ứng viên của Ngân hàng tập trung vào một số tiêu
chuẩn sau:
- Trình độ chuyên môn: tùy vào công việc cụ thể mà yêu cầu về trình độ
chuyên môn là khác nhau nhưng phải phù hợp với chức danh tuyển dụng.

19. 12
- Kinh nghiệm làm việc: Đối với các vị trí lãnh đạo thì đòi hỏi kinh nghiệm làm
việc từ 3 – 5 năm còn đối với vị trí chuyên viên hoặc nhân viên thì ưu tiên những
người có kinh nghiệm.
- Kiến thức kinh tế xã hội.
- Trình độ ngoại ngữ: Trình độ B trở lên, riêng đối với các vị trí Trưởng phòng,
phó phòng trở lên thì cần phải thành thạo cả 4 kỹ năng tiếng Anh sau: nghe, nói, đọc
và viết.
- Ngoại hình, phong cách: ngoại hình cân đối, ưa nhìn, không bị dị tật dị hình.
- Kỹ năng giao tiếp.
- Kỹ năng khác như: lập kế hoạch, sắp xếp công việc, xử lý tình huống...
- Tuổi đời: Nam từ đủ 18 đến 35 tuổi, nữ từ đủ 18 đến 30 tuổi. Các ứng viên dự
tuyển vào vị trí cán bộ quản lý lãnh đạo không vượt quá 15 tuổi so với giới hạn trên.
Các tiêu chuẩn trên được sử dụng để đánh giá các ứng viên trong toàn bộ quá
trình tuyển dụng và áp dụng đối với tất cả các vị trí công việc. Bên cạnh đó, các tiêu
chuẩn đặt ra là yêu cầu tối thiểu đối với các ứng viên, việc đánh giá là tổng hợp các
đánh giá cho từng tiêu chuẩn và còn tùy thuộc thời gian, đặc điểm công việc cũng như
quan điểm của người đánh giá mà việc định lượng hay yêu cầu mức của từng tiêu
chuẩn là khác nhau.
Phương pháp so sánh ứng viên được sử dụng tại Ngân hàng bao gồm cả phương
pháp xếp hạng và phương pháp chấm điểm, trong đó phương pháp xếp hạng được sử
dụng là chủ yếu. Nhưng một trở ngại lớn trong việc sử dụng phương pháp xếp hạng tại
Ngân hàng là Ngân hàng chưa xây dựng được mức độ quan trọng hay trọng số cho các
tiêu chuẩn, mà mức độ quan trọng của mỗi tiêu chuẩn trong đánh giá đều do ý nghĩ
chủ quan của người đánh giá. Ngoài ra, phương pháp chấm điểm được sử dụng trong
một số trường hợp và thang điểm cho mỗi tiêu chuẩn là từ 1 – 5 nhưng chưa có định
nghĩa cụ thể cho từng bậc điểm, ví dụ đánh giá về “ngoại hình, phong cách” thì điểm
được phân chia như sau:
Ngoại hình, phong cách
1 2 3 4 5

20. 13
2.2.4. Đánh giá và lựa chọn ứng viên
2.2.4.1. Tiếp nhận và lọc hồ sơ
Đây là bước tiếp theo cụ thể là bước thứ 3 trong quy trình tuyển dụng của Ngân
hàng, sau bước thông báo tuyển dụng. Toàn bộ công việc trong bước này do Phòng Tổ
chức Nhân sự thực hiện.
 Các công việc bao gồm:
- Bố trí nơi tiếp nhận và phân công Cán bộ tiếp nhận hồ sơ ứng viên;
- Dán thông báo tuyển dụng và hình thức thông báo kết quả, thời gian vòng thi
tuyển tiếp theo tại địa điểm thu hồ sơ;
- Kiểm tra hồ sơ ứng viên theo yêu cầu của thông báo tuyển dụng, hướng dẫn
và yêu cầu ứng viên bổ sung, hoàn thiện hồ sơ;
- Tổ chức phân loại hồ sơ theo chức danh tuyển dụng, quản lý hồ sơ ứng viên
và lập Bảng tổng hợp số lượng hồ sơ;
- Xây dựng tiêu chí lọc hồ sơ và phân công Cán bộ tiến hành lọc hồ sơ cho từng
chức danh;
- Lập Danh sách trích ngang ứng viên đã qua vòng sơ loại hồ sơ, ứng viên dự bị
và ứng viên thuộc diện xét tuyển;
- Trường hợp không đủ hồ sơ dự tuyển thì tăng thêm thời hạn nhận hồ sơ hoặc
tiến hành lại việc Thông báo tuyển dụng.
 Điều kiện đạt sơ tuyển:
Hồ sơ tuyển dụng phải có đầy đủ các loại giấy theo Thông báo tuyển dụng
trong đó có bản “Lý lịch ứng viên”
Ứng viên phải đáp ứng các tiêu chuẩn về bằng cấp, trình độ, kinh nghiệm, thâm
niên công tác, hình thức, độ tuổi, giới tính...theo yêu cầu tuyển dụng.
Ứng viên phải nộp hồ sơ đúng hạn theo thông báo tuyển dụng.
Công tác đánh giá hồ sơ và lọc hồ sơ vẫn dựa vào các tiêu chuẩn tuyển dụng tuy
nhiên việc xây dựng các tiêu chí lọc hồ sơ là cần thiết bởi trong bước này có thể không
cần thiết đánh giá các ứng viên theo tất cả các tiêu chuẩn tuyển dụng hoặc chưa đủ
điều kiện để đánh giá. Việc đánh giá hồ sơ ứng viên chủ yếu dựa vào việc xem xét độ
tuổi, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và trình độ ngoại ngữ. Việc đánh giá
là chủ quan bởi Ngân hàng đánh giá, so sánh hồ sơ ứng viên dựa vào phương pháp xếp

21. 14
hạng hay loại trừ dần và cũng chưa có quy định cụ thể về tiêu chí lọc hồ sơ. Bước tiếp
nhận hồ sơ đồng thời cũng thực hiện phỏng vấn sơ bộ. Trong một số trường hợp,
phỏng vấn sơ bộ được thực hiện riêng nhưng rất ít và thực hiện sau bước tiếp nhận hồ
sơ.
Ngoài ra, Ngân hàng cũng quy định mẫu hồ sơ dự tuyển được nêu trên bản
thông báo tuyển dụng và trên trang web của Ngân hàng. Các thông tin yêu cầu ứng
viên cung cấp bao gồm:
- Các thông tin cá nhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, chiều cao
cân nặng, điện thoại, số CMTND, địa chỉ liên lạc, sở thích…
- Chức danh dự tuyển.
- Quá trình đào tạo cho biết trình độ chuyên môn.
- Quá trình làm việc cho biết kinh nghiệm làm việc.
- Mức lương mong muốn và các điều kiện làm việc khác.
- Các văn bằng chứng chỉ khác như: chứng chỉ tin học, ngoại ngữ…
- Tên và địa chỉ liên lạc của những người giới thiệu.
Như vậy, với việc quy định mẫu hồ sơ dự tuyển như trên đã góp phần giúp công
tác sàng lọc hồ sơ được dễ dàng hơn và khi đó Ngân hàng thu được những thông tin
đầy đủ và cần thiết cho quá trình tuyển dụng. Qua bước lọc hồ sơ, Ngân hàng đã có
những nhìn nhận ban đầu về ứng viên và đã loại bỏ được một số ứng viên chắc chắn
không phù hợp với công việc. Kết thúc bước tiếp nhận và lọc hồ sơ đồng thời Ngân
hàng cũng đã bổ sung được một lượng lớn ứng viên vào cơ sở dữ liệu ứng viên của
mình.
2.2.4.2. Tổ chức thi viết và chấm bài thi viết
Đây là bước thứ 4 trong quy trình tuyển dụng của Ngân hàng. Bước này được
thực hiện như sau:
 Khâu chuẩn bị:
- Phòng Tổ chức Nhân sự:
Phối hợp cùng Phòng/Ban có nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch thi viết; Chuẩn
bị đề thi; Chuẩn bị địa điểm tổ chức thi; Gọi điện thông báo thời gian, địa điểm thi cho
ứng viên; Chuẩn bị Danh sách thí sanh tham gia thi viết; Tham gia cùng Phòng/Ban có
nhu cầu tuyển dụng tổ chức và giám sát thi.

22. 15
 Tiến hành thi viết:
- Phòng Tổ chức Nhân sự:
Mang đề xuống; Dán danh sách thí sinh (theo số báo danh, theo phòng thi) và thông
báo hình thức, thời gian biết kết quả; Đánh số báo danh; Gọi thí sinh vào thi; Điểm danh và
tíchvắng; Chào và phổ biến “nội quy phòng thi” (xem Phụlục 2), các môn thi, thời gian thi
cho thí sinh;Phát đề thi; Giám sát thi; Thu bài thi viết và sắp xếp theo thứ tự số báo danh và
theo từng môn thi.
 Tiến hành chấm bài thi viết:
- Phòng Tổ chức Nhân sự:
Dọc phách, niêm phong phách và bài thi; Mang bài thi về trung tâm, chọn người
chấm thi phù hợp, soạn “Thông báo yêu cầu chấm thi” trình Tổng Giám đốc phê duyệt;
Giao bài thi cho Cán bộ chấm thi và đốc thúc thời hạn hoàn thành; Sau khi Cán bộ chấm thi
chấm xong, thu hồi bài thi và tổng hợp điểm; Phối hợp với Cán bộ chấm thi sàng lọc ứng
viên được vào vòng tiếp theo và lên danh sách.
- Cán bộ chấm thi:
Phối hợp với Phòng Tổ chức Nhân sự, sắp xếp công việc, chấm bài thi đúng thời
hạn; Sau khi chấm xong giao bài thi cho Phòng Tổ chức Nhân sự.
 Môn thi đối với các chức danh tuyển dụng:
- Các chức danh quản lý: Xét yêucầu côngviệc và hồ sơ ứng viên, trongtrườnghợp
cần thiết, ngoài điềukiệnxét tuyểncó thể áp dụng môn thi bổ sung với ứng viên cụ thể của
chức danh quản lý thuộc thẩm quyền và đề xuất môn thi bổ sung đối với chức danh thuộc
thẩm quyền Hội đồng quản trị và Thường trực Hội đồng quản trị.
- Các chức danh chuyên môn nghiệp vụ đều phải thi các môn Tiếng Anh và Nghiệp
vụ.
Hai mônthi Tiếng Anh và Nghiệpvụ hiệntại chưa có trọngsố như trênđãnói, điểm
tối đa của mỗi môn thi cũng không có quy định cụ thể mà tuỳ vào thang điểm của đề
thi. Trong mỗi đợt thi, Ngân hàng lấy đề thi trong ngân hàng đề thi của mình, các đề
thi này được Ngân hàng thuê thiết kế và sử dụng trong nhiều năm tuy nhiên nó vẫn
không mất đi tính mới mẻ và vẫn đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Ngoài ra, trong quá trình
thi Ngân hàng còn sử dụng “Biên bản đề thi và Biên bản phạm quy” vừa tạo ra tính
nghiêm minh, công bằng đối với ứng viên lại tạo ra sự nghiêm túc đối với cán bộ coi

23. 16
thi. Cuối cùng kết thúc quá trình thi tuyển là bảng tổng hợp điểm thi của các thí sinh
dự tuyển.
2.2.4.3. Tổ chức phỏng vấn tuyển dụng
Đây là bước thứ 5 trong quy trình tuyển dụng của Ngân hàng. Bước này được
tiến hành như sau:
 Khâu chuẩn bị:
- Phòng Tổ chức Nhân sự:
Lập kế hoạch phỏng vấn và trình cấp lãnh đạo có thẩm quyền ký “thông báo
triệu tập Hội đồng Phỏng vấn”Tư vấn hình thức phỏng vấn phù hợp cho Hội đồng
phỏng vấn (Phỏng vấn tình huống, Phỏng vấn tự do, Phỏng vấn cấu trúc, Phỏng vấn
nửa cấu trúc...) - Tại Ngân hàng chủ yếu áp dụng hình thức phỏng vấn tự do; Chuẩn bị
Danh sách trích ngang ứng viên tham gia phỏng vấn, Phiếu đánh giá phỏng vấn và Hồ
sơ ứng viên; Thông báo thời gian, địa điểm phỏng vấn cho các ứng viên.
- Hội đồng phỏng vấn:
Phối hợp với Phòng Tổ chức Nhân sự chuẩn bị cho buổi phỏng vấn tức nghiên
cứu hồ sơ ứng viên và bản mô tả công việc cũng như yêu cầu đối với ứng viên.
- Văn phòng:
Phối hợp với Phòng Tổ chức Nhân sự sắp xếp thời gian, địa điểm và các điều
kiện cần thiết cho buổi phỏng vấn.
 Tiến hành phỏng vấn:
- Phòng Tổ chức Nhân sự:
Sắp xếp địa điểm phỏng vấn, địa điểm chờ cho ứng viên; Dán danh sách ứng
viên và Thông báo về hình thức, thời hạn biết kết quả cho ứng viên tại địa điểm chờ;
Phụ trách việc gọi ứng viên theo danh sách vào Phòng phỏng vấn; Tham gia phỏng
vấn ứng viên; Cuối buổi phỏng vấn, tổng hợp kết quả và lập “Biên bản phỏng vấn
tuyển dụng”.
- Hội đồng phỏng vấn:
Phỏng vấn, đánh giá ứng viên và ký tên xác nhận trên Phiếu đánh giá phỏng
vấn; Cuối buổi phỏng vấn, Hội đồng trao đổi, thống nhất kết quả phỏng vấn và ký tên
xác nhận vào Biên bản phỏng vấn.
 Công tác hậu phỏng vấn:

24. 17
- Phòng Tổ chức Nhân sự:
Tổng hợp kết quả tuyển dụng; Gửi thư/email cảm ơn tới các ứng viên không đạt
yêu cầu; Lập Danh sách ứng viên đạt yêu cầu và phối hợp với Bộ phận Quan hệ Công
chúng đăng lên Website tuyển dụng; Tiến hành thẩm định thông tin ứng viên đạt yêu
cầu nếu thấy cần thiết; Lập Tờ trình cấp lãnh đạo có thẩm quyền ra Quyết định tiếp nhận
thử việc; Trường hợp không đủ ứng viên đạt yêu cầu thì thực hiện lại việc Tổ chức
phỏng vấn hoặc tiến hành đợt tuyển dụng khác.
- Bộ phận Quan hệ công chúng:
Phối hợp với Phòng Tổ chức Nhân sự làm maquette và đăng tải Danh sách ứng
viên đạt yêu cầu lên Website tuyển dụng.
Trong và sau quá trình phỏng vấn Phòng Tổ chức Nhân sự phải lập và tổng hợp
các Biểu mẫu sau: Phiếu đánh giá phỏng vấn và Biên bản phỏng vấn. Hiện tại, Ngân
hàng sử dụng 2 “phiếu đánh giá phỏng vấn” một phiếu đánh giá dành riêng cho các vị
trí lãnh đạo hoặc khi phỏng vấn số lượng ít, một phiếu đánh giá dành cho vị trí nhân
viên và với số lượng nhiều ứng viên tham gia. Phiếu đánh giá phỏng vấn bao gồm các
tiêu chuẩn đánh giá là các tiêu chuẩn tuyển dụng như đã xác định ở trên. Mỗi tiêu
chuẩn đều có thang điểm từ 1 – 5 riêng đối với phiếu đánh giá vị trí lãnh đạo, tuy
nhiên chưa có trọng số chung cho từng tiêu chuẩn. Như vậy, ta có thể thấy rằng chưa
có sự thống nhất trong việc sử dụng các mẫu biểu tuyển dụng tại Ngân hàng.
 Ra quyết định tuyển dụng:
Dựa vào Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng là tổng điểm của môn thi Tiếng
Anh, Nghiệp vụ và Phỏng vấn. Xét điểm từ cao xuống thấp cho đến đủ chỉ tiêu tuyển
dụng hoặc đến giới hạn đạt yêu cầu, ví dụ với môn thi nghiệp vụ phải đạt 50% điểm
trở lên theo thang điểm và không môn nào 0 điểm, phỏng vấn đạt yêu cầu. Nhưng
thông thường việc ra quyết định tuyển dụng dựa chủ yếu vào kết quả của vòng phỏng
vấn. Như vậy, quyết định tuyển dụng phụ thuộc lớn vào sự đánh giá của Hội đồng
phỏng vấn và sự phê duyệt của Hội đồng Quản trị và Giám đốc.
2.2.5. Hoàn tất quá trình tuyển dụng
2.2.5.1. Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc và thử việc
Đây là bước thứ 6 trong quy trình tuyển dụng của Ngân hàng, được thực hiện
như sau:

25. 18
- Phòng Tổ chức Nhân sự:
Phối hợp với các Đơn vị thử việc lập kế hoạch thử việc và soạn Thông báo tiếp
nhận thử việc cho các Đơn vị để trình Giám đốc phê duyệt; Trao đổi, thống nhất với
Người lao động thử việc về thời gian, địa điểm nhận thử việc và soạn “Thông báo tiếp
nhận thử việc” cho Người lao động thử việc; Tư vấn cho Đơn vị thử việc cách thức
tiếp nhận thử việc; Bàn giao Người lao động thử việc cho các Đơn vị thử việc; Lập kế
hoạch đào tạo hội nhập; Thường xuyên trao đổi với lãnh đạo Đơn vị thử việc để theo
dõi quá trình thử việc của Người lao động thử việc; Đôn đốc lãnh đạo Đơn vị thử việc
nhận xét, đánh giá kết quả thử việc và nhắc nhở Người lao động thử việc làm Báo cáo
thử việc đúng thời hạn;
Trường hợp hết thời gian thử việc, Người lao động chưa đủ điều kiện tiếp nhận
chính thức thì gặp trực tiếp để trao đổi và thông báo kéo dài thời hạn thử việc hoặc
chấm dứt Hợp đồng lao động thử việc theo đề nghị của Lãnh đạo Đơn vị thử việc,
đồng thời thông báo tới các Đơn vị liên quan;
- Đơn vị thử việc:
Chuẩn bị các điều kiện cần thiết (Chỗ làm việc, trang thiết bị, công cụ làm việc
và Các tài liệu liên quan...) để bố trí Người lao động thử việc có hiệu quả; Tổ chức tiếp
nhận Người lao động thử việc; Cử người hướng dẫn, kèm cặp và thường xuyên trao
đổi với Người lao động về các nội dụng thử việc để nắm bắt kịp thời kết quả thử việc;
Cung cấp thông tin về tình hình Người lao động thử việc cho Phòng Tổ chức Nhân sự;
Nhắc nhở Người lao động thử việc làm Báo cáo thử việc đúng thời hạn;
Hết thời gian thử việc, lãnh đạo Đơn vị thử việc đánh giá kết quả thử việc và
kết luận tiếp nhận hay không tiếp nhận Người lao động thử việc trên “Phiếu đánh giá
thử việc”
Báo cáo kết quả thử việc và gửi Phiếu đánh giá thử việc, Báo cáo thử việc cho
Phòng Tổ chức Nhân sự.
- Các chức danh tuyển dụng phải thử việc:
+ Thử việc áp dụng đối với các ứng viên ứng tuyển vào các chức danh sau: Các
chức danh quản lý từ Tổ phó các Tổ của các đơnvị trở lên; Các chuyên viên, nhân viên ở tất
cả các đơn vị

26. 19
+ Các đối tượng sau không phải thử việc: Nhân viên Lái xe; Nhân viên Bảo vệ;
Nhân viên Tạp vụ.
- Chế độ thử việc:
+ Nội dung thử việc được quy định tại Hợp đồng thử việc ban hành kèm theo Quy
chế tuyển dụng bao gồm các nội dung cơ bản sau:
Những việc phải làm và kết quả, trình độ phải đạt được, những sản phẩm có thể làm
ra sau khi thử việc xong; Cách thức tổ chức thử việc; Trang thiết bị và phương tiện an toàn,
vệ sinh lao động dùng cho thử việc; Địa điểm thử việc; Quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên.
+ Thời gian thử việc: 30 ngày.
Trường hợp đặc biệt khi hết thời hạn thử việc mà người thử việc không đạt yêu cầu
để tiếp nhận chính thức hoặc cần thêm thời gian để xem xét, đánh giá thì lãnh đạo các đơn
vị MSB có thể thỏa thuận tiếp tục thử việc, nhưng tổng số thời gian thử việc không quá 60
ngày;
Trong thời gian thử việc các ứng viên được chi nhánh triệu tập hoặc cử tham gia
khóa đào tạo ban đầu(đào tạo hội nhập) thì thời gian đào tạo có được tính vào thời gian thử
việc.
+ Quyền lợi và nghĩa vụ của người thử việc:
Quyền lợi: Người thử việc được hưởng tiền lương thử việc bằng tiền lương cơ bản
cho vị trí công việc đó tại Ngân hàng.
Nghĩa vụ: Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu được tiếp nhận vào làm việc mà
người thử việc từ chối làm việc cho chi nhánh sẽ phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo
ban đầu do chi nhánh đài thọ.
- Đánh giá kết quả thử việc: Phòng Tổ chức Nhân sự gửi phiếu đánh giá thử việc
cho Đơn vị thử việc. Phiếuđánh giá thử việc làmột bảng hỏi bao gồm cả câu hỏi mở và câu
hỏi trắc nghiệm. Người trảlời các câu hỏi là Người hướng dẫn Người thử việc. Các câu hỏi
có thể bao gồm: Đã đọc những văn bản gì của Agribank? Đã được hướng dẫn những nghiệp
vụ gì? Đào tạo hội nhập? Ý thức chấp hành nội quy? Năng lực? (Tốt, khá, bình thường,
kém) Sự phù hợp với vị trí thử việc?...Sau khi trảlời các câuhỏi trên, Người hướng dẫn đưa
bảng hỏi cho Trưởng phòng và Giám đốc Đơn vị xác nhận.
Nhìn chung, hoạt động thử việc vẫn chưa đáp ứng nhu cầu, chất lượng thử việc chưa
cao thể hiện ở những việc sau: Người thử việc do cán bộ quản lý các đơn vị thử việc giám

27. 20
sát mà việc giám sát không chặt chẽ và thường xuyên do những người này thường bận rất
nhiềuviệc. Việc đánh giá kết quả thử việc là chủ quan do cán bộ quản lý các đơn vị thử việc
đánh giá. Mặt khác, việc đánh giá không chính xác do không theo dõi thường xuyên. Người
lao động(CBNV) sau quá trìnhthử việc vẫn chưa đáp ứng được yêucầu công việc ngay, lại
tiếptục phải làm quen với công việc và môi trường tại bộ phận họ làm việc chính thức. Tuy
nhiên, bên cạnh đó cũng có những ưu điểm làngười thử việc được đào tạo tại những đơn vị
có những CBNV chuyên môn cao.
2.2.5.2. Tiếp nhận chính thức
Đây là bước 7 và cũng là bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng của Ngân
hàng. Tuy vậy, xét theo góc độ quản lý thì đây mới là bước cuối trong tổ chức thực
hiện tuyển dụng.
Các công việc bao gồm:
- Phòng Tổ chức Nhân sự:
Lập Tờ trình tiếp nhận Người lao động trình cấp lãnh đạo có thẩm quyền;
Thông báo cho Người lao động thử việc biết kết quả thử việc và ban hành Quyết định
tiếp nhận kèm theo chế độ quyền lợi của Người lao động; Tư vấn cho các Phòng/Ban
cách thức tiếp nhận Người lao động; Bàn giao Người lao động cho các Phòng/Ban và
tổ chức ký cam kết (nếu có);
Hoàn thiện các thủ tục giao kết Hợp đồng lao động và yêu cầu Người lao động
chuyển giao tất cả Hồ sơ cá nhân có liên quan và các giấy tờ khác để tạo lập hồ sơ
nhân viên.
- Phòng/Ban tiếp nhận Người lao động: Tổ chức tiếp nhận và bố trí công tác
cho Người lao động.
2.2.6.Kết quả tuyển dụng nhân lực qua 3 năm từ 2013 – 2015
Bảng 2.1: Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng từ 2013 – 2015
Đvt: Người
Thực hiện năm
Số lao động
đến
31/12/2013
Lao động
tuyển mới
năm 2014
Lao động
tuyển mới
năm 2015
Tổng lao
động danh
nghĩa đến
31/12/2015

28. 21
Khối dịch vụ 20 8 15 43
Khối tín dụng 14 5 10 29
Kế toán 4 1 3 8
Tin học 2 1 1 4
Hành chính/nhân sự 2 1 2 4
Giao dịch vốn&ngoại
tệ/Đầu tư tài chính
1 1 2
Pháp chế 1 1
Ban Giám đốc 3 2 5 10
Tổng 48 18 37 103
Nhìn vào bảng trên, ta thấy có một khác biệt giữa kế hoạch và thực hiện là cột
cuối cùng của bảng kết quả thực hiện là Tổng lao động danh nghĩa đến 31/12/2015.
Tại sao lại gọi là Tổng lao động danh nghĩa? Một câu trả lời hết sức đơn giản, Tổng
lao động danh nghĩa là tổng lao động đáng lẽ phải có khi không xét đến các yếu tố rủi
ro. Và lao động tuyển mới thực tế năm 2014 là 18 người, lao động tuyển mới thực tế
năm 2015 là 37 người thì sẽ dẫn đến tổng lao động đáng lẽ phải có đến cuối năm 2015
là 103, bằng lao động cuối năm 2013 cộng với lượng lao động mới tuyển 2 năm 2014
và 2015. Tuy nhiên, thực tế thì không thể đạt được điều đó bởi lượng lao động tăng
thêm sau mỗi năm không chỉ phụ thuộc vào lượng lao động mới tuyển mà còn phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác như tuyển mới là do tăng quy mô kinh doanh hay thay thế
lao động chấm dứt hợp đồng lao động, và lượng lao động tuyển mới này có tham gia
làm việc toàn bộ tại Ngân hàng hay không? Trước tiên ta chỉ so sánh lượng lao động
danh nghĩa này với tổng lao động theo kế hoạch đề ra. Theo bảng kế hoạch tuyển dụng
ở trên, lao động dự tính đến cuối năm 2015 là 91 người chưa xét đến các yếu tố rủi ro.
Vậy mà qua thực tế thực hiện tuyển dụng, tổng lao động danh nghĩa đến cuối 2015 là
103 người, tăng 12 người so với kế hoạch. Kết quả này do lượng lao động tuyển mới
tăng qua cả 2 năm, tổng lao động tuyển mới năm 2014 là 18 tăng 2 người so với kế
hoạch, tổng lao động tuyển mới năm 2015 là 37 người tăng 10 người so với kế hoạch.

29. 22
Trong đó, đặc biệt lượng lao động tuyển mới tập trung vào lao động khối dịch vụ và
khối tín dụng, lao động thuộc các khối khác cũng tăng so với kế hoạch đề ra nhưng ít
hơn. Thứ hai, ta so sánh lượng lao động danh nghĩa với lượng lao động thực tế tại
Ngân hàng đến 31/12/2015. Tổng lao động thực tế đến cuối 2015 là 85 người so với
tổng lao động danh nghĩa là 103 tức giảm 18 người. Tức lượng lao động tăng thêm từ
2013 – 2015 đã giảm 18 người. Như vậy, có thể nói kế hoạch tuyển dụng hoàn thành
mà cũng không hoàn thành. Hoàn thành bởi vượt mức lao động mới cần tuyển trong
các năm nhưng nếu xét trong mối quan hệ với kế hoạch nhân lực thì lại coi là không
hoàn thành do tổng nhân lực đến cuối 2015 là 85 người chưa đạt so với mục tiêu kế
hoạch đề ra.
2.3. Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân viên tại Agribank – Long
Khánh
2.3.1 Những kết quả đạt được
Quy trình tuyển dụng được coi là tấm lưới sàng lọc quan trọng để tìm được nhân
tài cho tổ chức. Việc thực hiện một quy trình tuyển dụng có hiệu quả là yếu tố nền
tảng, là cơ sở để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc
đặt ra. Tất cả các doanh nghiệp đều phải nhận thấy điều này và Agribank cũng vậy.
Hoạt động tuyển dụng được thực hiện công bằng, công khai. Các thông tin tuyển
dụng được thông báo công khai trên mạng nội bộ, trên Internet cũng như các phương
tiện thông tin đại chúng khác.
Quy trình tuyển dụng được thực hiện có kế hoạch cụ thể rõ ràng, sự phân công
cũng như phối hợp giữa chi nhánh với phòng Tổ chức – Hành chính cũng rất chặt chẽ.
Công việc được phân công giải quyết và gắn trách nhiệm với từng đối tượng thực hiện
một cách cụ thể.
Sử dụng kết hợp 2 phương pháp: phương pháp thi viết và phương pháp phỏng
vấn, phát huy được những ưu điểm của các phương pháp này. Việc thi viết tiếng Anh
và chuyên môn nghiệp vụ sẽ cho thấy khả năng trình bày, trình độ ngữ pháp tiếng Anh
cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của các ứng viên tương đối chính xác. Bên
cạnh đó, sử dụng phương pháp phỏng vấn để kiểm tra trực diện ứng viên, khẳng định
lại một lần nữa trình độ của họ, biết rõ được khả năng ứng xử, khả năng giao tiếp của
ứng viên.

30. 23
Việc thi tuyển được đầu tư lớn với chất lượng cao, tạo ấn tượng tốt cho các ứng
viên khi tham gia dự tuyển. Đặc biệt, phần ra đề thi rất được chú trọng, thi tuyển đảm
bảo tính khách quan trong đề thi, tính chính xác trong quá trình thi tuyển cũng như
chấm điểm. Cán bộ tham gia tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, cởi mở với các
ứng viên. Công tác chấm thi, lên danh sách phỏng vấn được hoàn tất nhanh, thông tin
về kết quả thi được gửi đến ứng viên là khá nhanh…
2.3.2 Những tồn tại trong quy trình tuyển dụng
Mặc dù quy trình tuyển dụng như trên mang tính logic, có hệ thống cao nhưng
Ngân hàng vẫn chưa chú ý đến một số bước được coi là khá quan trọng trong quy trình
tuyển dụng hiện nay như việc xem xét, sàng lọc các ứng viên thông qua đơn xin việc,
chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên… Các thông tin tuyển dụng đăng
trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báo chí thường theo 1 mẫu chung
nên chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhu cầu tìm việc. Việc quản lý và đánh
giá hồ sơ tuyển còn chưa được hiệu quả.
Hơn nữa, các bài kiểm tra trình độ thường chú trọng đến kỹ năng nghề nghiệp, mà
ít chú ý đến tư duy, sáng tạo, trí thông minh, sự nhanh nhạy của ứng viên. Điều quan
trọng hơn là chưa thực sự quan tâm đến phương pháp trắc nghiệm trong tuyển dụng,
chỉ có bài thi trắc nghiệm tiếng Anh mà không có bài thi IQ để trắc nghiệm trí thông
minh của các ứng viên, trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ, trắc nghiệm cá tính và sở
thích, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm y học… Vì thông qua các trắc nghiệm
ta có thể đánh giá được khả năng cũng như dự đoán được tiềm năng phát triển của ứng
viên. Cụ thể là sẽ đoán được trước khả năng hoàn thành công việc của người lao động
trong tương lai cũng như khám phá được tài năng đặc biệt của ứng viên.
Đề thi lựa chọn ngẫu nhiên nên không thể đảm bảo mức độ khó dễ đồng đều với
tất cả các ứng viên, do vậy khó có thể đánh giá một cách tổng quát cũng như so sánh
khả năng chuyên môn của các ứng viên.
Ngân hàng áp dụng hình thức phỏng vấn không theo mẫu nên có hiện tượng bỏ
sót thông tin về các ứng viên, những câu hỏi đưa ra mang tính chủ quan của người
phỏng vấn, làm mất đi tính chủ động của các ứng viên.
Công tác tuyển dụng vẫn còn tình trạng người lao động tuyển vào Ngân hàng làm
trái nghề đã học, có thể do ảnh hưởng của các mối quan hệ thân quen, dẫn đến mất

31. 24
thời gian và tốn kém kinh phí đào tạo lại các ứng viên đó cho phù hợp với công việc
mà họ đang đảm nhận. Công tác tuyển dụng chưa đáp ứng kịp thời nhân sự cho các chi
nhánh nên xảy ra tình trạng thiếu người, gây sự quá tải cho các nhân viên cũ.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2:
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng theo đừng đợt trong năm hay trong kế hoạch
tuyển dụng ngắn hạn còn phụ thuộc vào đánh giá các giải pháp thay thế như: Điều
chuyển, bổ nhiệm, đào tạo hay tăng năng suất lao động
Ngân hàng sử dụng cả nguồn nhân lực nội bộ và nguồn nhân lực bên ngoài.
Trong đó, nguồn nội bộ thường chỉ áp dụng cho các vị trí lãnh đạo được thể hiện dưới
hình thức đề bạt, bổ nhiệm hoặc điều chuyển công tác tuy nhiên nguồn này được sử
dụng rất ít.
Việc đánh giá hồ sơ ứng viên chủ yếu dựa vào việc xem xét độ tuổi, trình độ
chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và trình độ ngoại ngữ. Việc đánh giá là chủ quan
bởi Ngân hàng đánh giá, so sánh hồ sơ ứng viên dựa vào phương pháp xếp hạng hay
loại trừ dần và cũng chưa có quy định cụ thể về tiêu chí lọc hồ sơ
Quy trình tuyển dụng được thực hiện có kế hoạch cụ thể rõ ràng, sự phân công
cũng như phối hợp giữa chi nhánh với phòng Tổ chức – Hành chính cũng rất chặt chẽ.
Công việc được phân công giải quyết và gắn trách nhiệm với từng đối tượng thực hiện
một cách cụ thể.
Ngân hàng vẫn chưa chú ý đến một số bước được coi là khá quan trọng trong
quy trình tuyển dụng hiện nay như việc xem xét, sàng lọc các ứng viên thông qua đơn
xin việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên… Các thông tin tuyển
dụng đăng trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báo chí thường theo 1
mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhu cầu tìm việc. Việc
quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển còn chưa được hiệu quả.

32. 25
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3.1 Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng
Ngân hàng cần đầu tư hơn trong việc thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng,
lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn trên các trang web tuyển dụng.
Trong thông tin tuyển dụng nên đưa thêm mức lương khởi điểm đối với vị trí công
việc đang cần tuyển, cơ hội thăng tiến, phát triển để các ứng viên có được những hình
dung rõ ràng hơn về vị trí công việc trong tương lai giúp họ có những quyết định chính
xác.
3.2 Thực hiện tốt bước sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ
Ngân hàng nên thực hiện khâu sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ ban đầu một
cách kỹ lưỡng hơn nhằm loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng yêu cầu
công việc, tránh lãng phí nguồn lực và giảm chi phí cho tuyển dụng, tạo điều kiện
thuận lợi cho các bước tuyển dụng tiếp theo được dễ dàng hơn.
3.3 Đưa ra các tiêuthức tuyển dụng rõ ràng
Các tiêu chuẩn tuyển dụng vào các vị trí công việc cần phải được thiết kế chi tiết,
cụ thể và thích hợp hơn để các ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với các
tiêu thức đó để quyết định có nộp đơn xin việc hay không, giúp Ngân hàng giảm được
số lượng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ tổng số người được lựa chọn/tổng
số đơn xin việc.
Các tiêu thức:
o Đặc điểm cá nhân:
Thể lực
Phong cách, tính cách
Tố chất
ý thức cầu tiến
o Về năng lực chuyên môn:
Kiến thức chuyên ngành
Kỹ năng giao tiếp, diễn đạt
Kỹ năng lập kế hoạch
Kỹ năng nhận thức và phân tích
o Về năng lực quản lý

33. 26
o Về kinh nghiệm
3.4 Bổ sung các bài thi trắc nghiệm: trắc nghiệm chỉ số thông minh IQ, trắc
nghiệm chỉ số tình cảm EQ, trắc nghiệm tâm lý…
Ngân hàng Agribank cũng giống như rất nhiều Ngân hàng và các doanh nghiệp
khác ở Việt Nam hiện nay chưa nhìn nhận các phương pháp trắc nghiệm với đúng lợi
ích chúng mang lại.
Hiện nay, khi Việt Nam đã chính thức gia nhập tổ chức Thương mại thế giới
(WTO), hệ thống Ngân hàng đang rầm rộ phát triển, các Ngân hàng mới mọc lên và
liên tục mở thêm các chi nhánh, sự cạnh tranh nhân lực chất lượng cao trong các Ngân
hàng vì thế ngày càng trở lên gay gắt. Chính vì thế cần đặc biệt quan tâm đến các trắc
nghiệm trong tuyển dụng.
Mục đích của trắc nghiệm IQ là tìm hiểu trí thông minh và óc suy luận của người
thực hiện. Từ đó là cơ sở để suy đoán khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học,
khả năng hiểu biết về mối liên hệ trong không gian và lý luận logic.
Để thực hiện trắc nghiệm trí thông minh thì Ngân hàng có thể tự biên soạn chương
trình theo các bài test.
Trắc nghiệm EQ là hình thức trắc nghiệm cho biết phản ứng về mặt tình cảm của
ứng viên. ứng viên sẽ có những phản ứng về tình cảm như thế nào khi đứng trước các
tình huống. Trắc nghiệm này rất phổ biến hiện nay, thường được sử dụng để làm trắc
nghiệm cho những vị trí công việc đòi hỏi phải có sự cân bặng cảm xúc khi đứng trước
các tình huống như lúc gặp khó khăn, khi thất bại…
Bài test về chỉ số tình cảm là cơ sở để đánh giá mức độ tự kiểm soát về tình cảm của
ứng viên, đánh giá sự tự chủ của ứng viên trong các tình huống.
Ngoài ra, Ngân hàng có thể có các bài trắc nghiệm về khả năng chuyên môn, trắc
nghiệm tính cách và sở thích…
3.5 Chú trọng vấn đề văn hoá tuyển dụng đặc biệt là trong khi phỏng vấn
Vì ấn tượng đầu tiên của ứng viên về Ngân hàng là qua cuộc phỏng vấn. Qua cuộc
phỏng vấn ứng viên sẽ thấy được tác phong làm việc, trình độ chuyên môn, cách giao
tiếp… của những người làm công tác tuyển dụng nói riêng cũng như những nhận định
về nhân viên trong Ngân hàng nói chung.

34. 27
Chính vì vậy, Ngân hàng phải đặc biệt chú trọng vấn đề này, để lại hình ảnh đẹp
cho những ứng viên, tạo cảm giác an toàn, cởi mở trong lòng họ.
3.6 Một số giải pháp khác
- Ngân hàng cần đầu tư thực sự có hiệu quả cho công tác tuyển dụng
- Công tác tuyển dụng cần được tiến hành công bằng hơn, tránh tình trạng tuyển
nhân viên do sự cả nể. Cần chú trọng hơn nữa việc tuyển dụng nhân viên làm việc theo
đúng ngành nghề đã được đào tạo, tránh tình trạng làm trái ngành, trái nghề.
- Ngân hàng cần thiết kế các mẫu phỏng vấn cho từng bộ phận để tránh hiện
tượng bỏ sót thông tin về các ứng viên, giảm tính chủ quan trong phỏng vấn…

35. 28
KẾT LUẬN
Có thể khẳng định hoạt động tuyển dụng ngày càng trở nên quan trọng trong giai
đoạn hiện nay, là công cụ sắc bén để có thể tìm được người hội tụ đầy đủ các tố chất
đảm bảo thực hiện công việc. Muốn vậy, công tác tuyển dụng cần phải được hoàn
thiện hơn nữa, quy trình tuyển dụng phải sàng lọc một cách chính xác các ứng viên và
còn phải biết cách sử dụng các phương pháp tuyển dụng sao cho hợp lý, khéo léo, có
hiệu quả.
Báo cáo đã phân tích công tác tuyển dụng trong tổ chức, phân tích, đánh giá quy
trình tuyển dụng của Agribank – Long Khánh, đưa ra những kiến nghị và một số kiến
nghị cho quy trình tuyển dụng. Mong rằng trong tương lai Ngân hàng sẽ có được đội
ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn giỏi, đáp ứng tốt yêu cầu mà tổ chức đặt ra,
giúp Ngân hàng đạt được mục tiêu của mình một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất.
Cần nhấn mạnh rằng “có rất nhiều con đường đi tới đích” nhưng doanh nghiệp
hãy chọn cho mình một con đường ngắn nhất và đúng đắn nhất. Chỉ có lựa chọn đúng
đường, đi đúng hướng, nắm bắt được xu thế trong tương lai thì doanh nghiệp mới có
thể tồn tại và phát triển bền vững.

36. 29
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.TS. Mai Quốc Chánh & TS. Trần Xuân Cầu (2000), “Nguồn nhân lực”, Giáo trình
Kinh tế lao động, NXB Lao Động – Xã hội, Hà Nội – 2000, tr. 16 – 17.
2.Dương Thị Kim Chung (2012), “Quy trình tuyển dụng nhân viên”, Tuyển dụng đúng
người, NXB Trẻ, Hà Nội – 2015, tr. 1 – 17, tr. 33– 58.
3.Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Đồng chủ biên) (2012),
“Thiết kế và phân tích công việc”, “Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực”, Giáo trình
Quản trị Nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội – 2012, tr. 50, tr. 95 – 120.
4.Cẩm nang kinh doanh Harvard (2002), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng
và duy trì nhân viên”, Tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí
Minh, TP.Hồ Chí Minh – 2014, tr. 151 - 154.
5.Các trang Web: http://www.bwpontal.com.vn; http://www.laodong.com.vn;
http://gmtvn.wordpress.com.