Download luận văn đồ án tốt nghiệp ngành tài nguyên với đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hệ Thống Trường Việt Mỹ VASS, cho các bạn làm luận văn tham khảo 20538

1. i
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN MÔI TRƯỜNG TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ TÀI NGUYÊN & MÔI TRƯỜNG
---------------
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG TRƯỜNG VIỆT MỸ
Họ và tên sinh viên: Lý Như Quỳnh
MSSV: 0250090191
Lớp: 02ĐHQTKDTH3
Khóa: 2013-2017.
Giáo viên hướng dẫn: Phan Thị Lan Phương
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2017

2. ii
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN MÔI TRƯỜNG TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ TÀI NGUYÊN & MÔI TRƯỜNG
---------------
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG TRƯỜNG VIỆT MỸ
Họ và tên sinh viên: Lý Như Quỳnh
MSSV: 0250090191
Lớp: 02ĐHQTKDTH3
Khóa: 2013-2017.
Giáo viên hướng dẫn: Phan Thị Lan Phương
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2017

3. iii
LỜI CẢM ƠN
Sau một quá trình học tập suốt 4 năm tại trường Đại học Tài nguyên và Môi
trường TP Hồ Chí Minh, và sau 1 tháng thực tập tại công ty TNHH hệ thống trường
Việt Mĩ VASS, em đã hoàn thành bài báo cáo thực tập nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của
các thầy cô giáo ở trường và các anh chị trong Công ty thực tập.
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, qua bài viết này em xin chân thành cảm
ơn tất cả quý thầy cô trường Đại học Tài nguyên và Môi trường TP HCM , đặc biệt là
cô Phan Thị Lan Phương giảng viên của trường đã hết lòng hướng dẫn giúp đỡ em
hoàn thành báo cáo thực tập này. Em xin chân thành cảm ơn quý anh chị thuộc công ty
TNHH hệ thống trường Việt Mỹ VASS đã tạo điều kiện cho em thực tập , học hỏi kinh
nghiệm làm việc, làm quen với môi trường làm việc trong công ty và đặc biệt là hoàn
thành báo cáo thực tập trong suốt quá trình thực tập tại công ty vừa qua.
Qua 1 tháng thực tập tại công ty, em nhận thấy kiến thức học tập tại trường và
thực tế có sự khác nhau, điều đó giúp em nhận thấy được rằng khi làm việc cần phải
biết học hỏi, quan sát nhiều ở thực tế. Điều đó sẽ giúp em vững vàng hơn trong thời
gian tới khi đi làm.
Cuối cùng em kính chúc tập thể thầy cô trường đại học Tài nguyên và Môi
trường tp HCM dồi dào sức khỏe để tiếp tục trên con đường giảng dạy và ngày càng
thành công trong sự nghiệp. Kính chúc các anh chị trong công ty TNHH Hệ Thống
Trường Việt Mỹ dồi dào sức khỏe và đạt nhiều thành tích trong công việc. Chúc công
ty đạt nhiều thành công.
TP HCM, ngày tháng năm 2017
Lý Như Quỳnh

4. iv

5. v
Table of Contents
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................vii
- Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH hệ thống trường Việt Mỹ ................................................................................................x
8. Lời cầu thị........................................................................................................................x
Dưới đây là những đúc kết từ sự hiểu biết sau 3 năm học tập tại trường Đại học Tài nguyên và
Môi trường TP HCM và sau 1 tháng thực tập tại công ty TNHH hệ thống trường Việt Mỹ
VASS. Trong quá trình thực hiện bài báo cáo không tránh khỏi những sai sót, nếu có vấn đề
nào còn sai sót, cần sửa đổi bổ sung, tôi mong sẽ nhận được sự góp ý chân thành từ phía
người đọc để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn, đồng thời giúp cho bản thân tôi rút ra
được những kinh nghiệm quý giá, hữu ích để có thể ứng dụng vào thực tế và giúp đỡ tôi trong
công việc sau này........................................................................................................................x
Xin chân thành cảm ơn!..............................................................................................................x
CHƯƠNG 1................................................................................................................................1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..1
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................................................1
1.1.1. Khái niệm ......................................................................................................................1
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực ..........................................................................................1
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực.........................................................................................2
 Nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ...............................................................2
 Các tiêu chí đánh giá chất lượng ...............................................................................4
1.2. Khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................................................. 5
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng.............................................................................................5
1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng .................................................................................5
1.3 Nội dung tuyển dụng nhân sự................................................................................................ 7
1.3.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp...........................7
1.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp................................................10
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự.................................................... 17
1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...................................................................17
1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp....................................................................18
CHƯƠNG 2..............................................................................................................................21
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH HỆ
THỐNG TRƯỜNG VIỆT MỸ.................................................................................................21
2.1.Tổng quan về Công ty TNHH hệ thống trường Việt Mỹ........................................................ 21
2.1.1. Qúa trình hình thành và lịch sử phát triển của công ty TNHH hệ thống trường
Việt Mỹ...................................................................................................................................21

6. vi
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty TNHH hệ thống trường Việt Mỹ....................23
2.1.3 Bộ máy tổ chức của công ty.......................................................................................25
2.1.4. Đặc điểm sản phẩm và quy trình công nghệ sản xuất............................................30
2.1.5. Khái quát kết quả và hiệu quả kinh doanh của công ty TNHH hệ thống trường
Việt Mỹ...................................................................................................................................30
2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty TNHH hệ thống trường Việt Mỹ........................ 31
2.2.1 Phân tích tình hình nhân sự tại công ty.....................................................................31
Số lượng nhân sự của công ty qua 3 năm 2013-2015.......................................................31
 Cơ cấu lao động theo giới tính.................................................................................35
 Cơ cấu lao động theo độ tuổi....................................................................................36
(Đơn vị tính: người) ..............................................................................................................36
2.2.2 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH hệ thống trường Việt
Mỹ ...........................................................................................................................................37
Đối với tất cả các công việc cần tuyển dụng thêm nhân viên, kế hoạch tuyển chọn dựa
vào danh mục nhiệm vụ và công việc của nhân viên; biên bản giao nhiệm vụ; tiêu
chuẩn chức danh công việc để xây dựng nên các tiêu thức tuyển chọn.........................37
Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty...........................................................................40
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty..........................................................................41
 Xác định nhu cầu........................................................................................................44
 Tìm kiếm ứng viên .....................................................................................................44
 Đánh giá lựa chọn.......................................................................................................45
 Phỏng vấn ứng viên....................................................................................................45
 Quyết định tuyển dụng...............................................................................................46
 Hướng dẫn hội nhập...................................................................................................46
2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH hệ thống trường Việt Mỹ ........... 48
2.3.1. Những ưu điểm ...........................................................................................................48
2.3.2. Những nhược điểm.....................................................................................................49
2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế ......................................................................................50
CHƯƠNG 3..............................................................................................................................53
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG TRƯỜNG VIỆT MỸ..............................................53

7. vii
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH hệ thống trường Việt Mỹ trong thời
gian tới ................................................................................................................................... 53
3.1.1. Định hướng phát triển chung của công ty ...............................................................53
3.1.2. Định hướng tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới.........................53
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH hệ
thống trường Việt Mỹ. ............................................................................................................. 54
3.2.1. Giải pháp về đổi mới quy trình tuyển dụng ............................................................54
Bước 6: Đánh giá các ứng cử viên...........................................................................................60
3.3. Một số giải pháp khác........................................................................................................ 62
3.4 Kiến nghị và đề xuất........................................................................................................... 63
KẾT LUẬN ..............................................................................................................................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................................67
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để phát triển kinh tế - xã hội, đưa đất nước gia nhập vào nền kinh tế của thế
giới, công nghiệp hoá hiện đại hoá là con đường tất yếu của mọi quốc gia. Tuy nhiên,
để thực hiện quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần phải huy động mọi nguồn lực
cần thiết gồm: Nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực (khoa học và công nghệ,
tài nguyên...), các ưu thế và lợi thế (về điều kiện địa lý, thể chế chính trị, …). Trong
các nguồn này thì Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất, quyết định các nguồn
lực khác.
Tuyển dụng là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản lý, và
cũng là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của tổ chức. Thành công
của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con người hơn là tài
sản vật chất. Không sắp xếp được đúng người, đúng việc, phòng ban hay tổ chức
không thể làm việc hiệu quả được. Quyết định tuyển dụng tốt tạo điều kiện cho việc
thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ tổ chức. Trái
lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn
kém để điều chỉnh.

8. viii
Giáo dục đào tạo chính là chìa khóa, là động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Không chỉ ở Việt Nam mà ở hầu hết các quốc gia khác trên thế giới, chính phủ của họ
đều coi giáo dục là quốc sách hàng đầu, là con đường phát triển đất nước bền vững
nhất. Việt Nam cũng là một trong những quốc gia rất coi trọng sự phát triển của nền
giáo dục, đã và đang củng cố xây dựng nền giáo dục thực sự vững mạnh và có chất
lượng. Vì vậy Đảng và nhà nước đã luôn quan tâm và tập trung đầu tư rất nhiều cho
nền giáo dục Việt Nam. Bên cạnh đó, các bậc phụ huynh luôn mong muốn con em
mình học tập trong môi trường giáo dục quốc tế, làm quen với tiếng Anh từ bé để làm
nền tảng cho sự phát triển sau này,vì vậy mà hàng loạt các hệ thống trường học tư
nhân, quốc tế được thành lập và ngày càng hoàn thiện hơn cả về chất lượng giáo dục
và chất lượng phục vụ. Điều này dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt giữa các cơ sở đào tạo
giáo dục trong hệ thống giáo dục Việt Nam hiện nay. Vì vậy, để tồn tại và phát triển,
các công ty cần có những chính sách xây dựng và phát triển công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực tốt hơn nữa để phát triển tối đa giá trị của con người. Xuất phát từ vai
trò của công tác tuyển dụng nhân sự và mong muốn tuyển chọn và tìm kiếm nguồn
nhân lực có trình độ và tư chất tốt nhằm phục vụ cho nghành giáo dục nước nhà, em
chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Hệ Thống Trường Việt Mỹ VASS” để thực hiện bài báo cáo tốt nghiệp nhằm tìm
hiểu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng của
công ty.
Matsushita Konosuke- ông tổ của các phương thức kinh doanh kiểu Nhật từng
nói “ Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp đó chính là con người”. Ông đề cao giá trị
và vai trò của con người trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Như vậy, việc
hoàn thiện, phát triển nguồn nhân lực phải đặt trong trung tâm chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội của công ty.Các chiến lược này phải đặt trên cơ sở phân tích những
thuận lợi, khó khăn để từ đó đưa ra chính sách khuyến khích, cải thiện, đồng thời hạn
chế những mặt yếu kém, khó khăn trong việc hoàn thiện, phát triển quá trình tuyển
dung nguồn nhân lực. Có như vậy công ty mới đảm bảo được nguồn nhân lực chất
lượng, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự cạnh tranh khốc liệt của ngành
giáo dục đào tạo trong thời đại phát triển hiện đại hóa công nghiệp hóa hiện nay.
2. Sự cần thiết của thực tập tốt nghiệp

9. ix
Hoạt động thực tập tốt nghiệp có vai trò quan trọng không chỉ với quá trình học
tập mà còn với cả sự nghiệp của bản thân tôi sau này. Kỳ thực tập này giúp tôi được
tiếp cận với nghề nghiệp mà mình đã lựa chọn khi bước chân vào trường đại học. Các
hoạt động thực tiễn thêm một lần nữa giúp tôi hiểu được mình sẽ làm công việc như
thế nào sau khi ra trường và có những điều chỉnh kịp thời, cùng với chiến lược rèn
luyện phù hợp hơn. Quá trình áp dụng các kiến thức học được trong nhà trường vào
thực tế công việc giúp tôi nhận biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình và cần trang
bị thêm những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng nhu cầu công việc. Vì thế, các kỳ thực
tập càng trở nên cần thiết và quan trọng. Những trải nghiệm ban đầu này giúp bản thân
tự tin hơn sau khi ra trường và đi tìm việc. Đồng thời trong quá trình thực tập có thể
thiết lập được các mối quan hệ trong nghề nghiệp của mình, điều này rất hữu ích cho
bản thân tôi khi ra trường.
3. Mục đích của báo cáo
Bài báo cáo tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty TNHH Hệ Thống Trường Việt Mỹ VASS qua đó đưa ra một số kiến nghị và
giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại công ty.
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu : công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Hệ Thống
Trường Việt Mỹ VASS.
5. Phạm vi nghiên cứu
 Về mặt không gian : bài báo cáo tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến các
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
 Về mặt thời gian : bài báo cáo tập trung phân tích số liệu và thực trạng về tình hình
tuyển dụng nhân lực tại công ty từ năm 2013-2015
6. Phương pháp nghiên cứu
Bài báo cáo sử dụng chủ yếu các phương pháp như phương pháp dự báo, phương pháp
định tính, thu thập, tổng hợp đánh giá, phân tích các tài liệu nghiên cứu, kết hợp các tài
liệu lý thuyết về tuyển dụng nhân lực của nhiều tác giả. Đồng thời kết hợp với phương
pháp thống kê, so sánh kết quả hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty trong nhiều

10. x
năm để đưa ra các nhận định,dự báo và đánh giá chính xác về công tác tuyển dụng
nhân lực của công ty.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài các phần mục lục, lời cảm ơn, danh mục các từ viết tắt, danh mục hình
ảnh, các phần tham khảo, bài báo cáo thực tập có kết cấu gồm 3 phần :
- Chương 1 : Cơ sở lý thuyết của quản tri nguồn nhân lực
- Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH hệ thống
trường Việt Mỹ VASS
- Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH hệ thống trường Việt Mỹ
8. Lời cầu thị
Dưới đây là những đúc kết từ sự hiểu biết sau 3 năm học tập tại trường Đại học
Tài nguyên và Môi trường TP HCM và sau 1 tháng thực tập tại công ty TNHH hệ
thống trường Việt Mỹ VASS. Trong quá trình thực hiện bài báo cáo không tránh khỏi
những sai sót, nếu có vấn đề nào còn sai sót, cần sửa đổi bổ sung, tôi mong sẽ nhận
được sự góp ý chân thành từ phía người đọc để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện
hơn, đồng thời giúp cho bản thân tôi rút ra được những kinh nghiệm quý giá, hữu ích
để có thể ứng dụng vào thực tế và giúp đỡ tôi trong công việc sau này.
Xin chân thành cảm ơn!

11. 1
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh
nghiệp. Có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem xét khái niệm
nguồn nhân lực trên hai góc độ sau:
- Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã
hội, nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Có rầt nhiều
cách phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp khác nhau:
+ Theo cơ cấu: Nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại là viên chức quản
lý và công nhân.
+ Theo thời gian làm việc: Nguồn nhân lực doanh nghiệp được chia thành ba loại
là lao động hợp đồng dài hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.
a. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực:
- Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và
được nghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
- Cơ cấu nhân lực: Có thể chia nguồn nhân lưc theo cơ cấu về tuổi, cơ cấu về
trình độ học vấn, cơ cấu về giới…
- Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông
qua các yếu tố như: sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật.
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển chính là nói đến vai trò
của con người trong sự phát triển của doanh nghiệp. Vai trò của con người đối với sự
phát triển thể hiện ở hai mặt: Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản

12. 2
phẩm, dịch vụ . Thứ hai, với tư cách là người lao động, tạo ra tất cả các sản phẩm đó
bằng lao động và khả năng sáng tạo của mình.
Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát
triển. Tất cả các kho tàng vật chất và văn hoá đã có và còn tiếp tục được sáng tạo thêm
làm phong phú sản phẩm lao động của con người, đều là kết quả hoạt động lao động
của con người. Trong bất kỳ một trình độ văn minh nào, lao động của con người cũng
đóng vai trò quyết định.
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.3.1 Khái niệm
Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học xuất bản năm 2008 có định
nghĩa về chất lượng " Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người,
một sự vật, sự việc".
Theo văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần IX có ghi "...Xây dựng con người
Việt Nam phát triển toàn diện về chính trị, tư tưởng, đạo đức, thể chất, năng lực sáng
tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng tình nghĩa, lối sống có
văn hoá, quan hệ hài hoà trong gia đình, cộng đồng và xã hội".
Chất lượng là trình độ, mức độ để đánh giá sự vật hiện tượng con người. Ngoài
ra, chất lượng được hiểu là trình độ cao, mức độ cao. Vậy chất lượng chính là sự thoả
mãn nhu cầu của con người khi đánh giá một sự vật , sự việc, một hiện tượng nào đó.
TS. Khoa học Phạm Minh Hạc từng phát biểu " Nguồn lực con người là số dân
và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực
và phẩm chất" .
1.1.3.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
 Nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ
Đây là nhóm các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trên phương diện
cá nhân từng lao động quản lý. Do đó, có thể nói đây cũng chính là những tiêu chí
đánh giá năng lực quản lý của cán bộ quản lý. Sau đây là các tiêu chí chính người ta
thường dùng để đánh giá năng lực của cán bộ quản lý.
- Năng lực quản lý: Trên cơ sở khái niệm quản lý đã đưa ra ở trên, năng lực
quản lý được hiểu là tổng thể các khả năng về quản lý người lao động, tổ chức công
việc, hoạch định chiến lược, xử lý các hoạt động tác nghiệp, điều hành và lãnh đạo cấp
dưới… Thiếu năng lực quản lý, một người không thể trở thành một nhà quản lý có
“chất lượng”. Đây là tiêu chí mang tính quyết định, do vậy thường được đưa ra cân

13. 3
nhắc đầu tiên khi đánh giá cán bộ quản lý. Ngoài ra, trong các chương trình đào tạo
cán bộ quản lý người ta thường đào tạo theo các tiêu chí này.
- Trình độ chuyên môn: Người lãnh đạo, quản lý trong một đơn vị thông
thường giữ vai trò chủ chốt trong đơn vị đó. Họ làm việc với nhân viên dưới quyền,
được quyền phân giao công việc, nhiệm vụ cho các nhân viên đó. Các nhà quản lý
đồng thời nên giữ vai trò “thủ lĩnh nhóm” (Trên quan điểm hành vi tổ chức, vị trí lãnh
đạo là vị trí do chức danh lãnh đạo mang lại, còn vị trí thủ lĩnh nhóm lại do sự công
nhận của các thành viên trong nhóm mang lại). Có như vậy, vai trò lãnh đạo mới có
thể phát huy hiệu quả tối ưu. Muốn được sự công nhận của các nhân viên dưới quyền,
không cách nào khác là nhà quản lý phải nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, trừ những
trường hợp đặc biệt, người ta có cái “duyên” trong quản lý đến mức mà không cần biết
nhiều về chuyên môn, họ cũng có thể điều khiển thành công cả một hệ thống.
- Năng lực cá nhân: Đây là những năng lực nội tại, có thể nói là sẵn có trong
bản thân mỗi cán bộ quản lý. Tất nhiên, năng lực cá nhân có thể được rèn luyện nhưng
thông thường đó là do thiên bẩm, là tố chất của mỗi cá nhân. Nó bao gồm khả năng
giao tiếp, thuyết trình, khả năng tư duy, phân tích sáng tạo. khả năng quan sát, khả
năng chịu áp lực công việc…
- Kết quả công việc: Suy cho cùng, kết quả là cái đích cuối cùng của mọi hoạt
động nói chung, không riêng gì các hoạt động quản lý. Chính vì thế, người ta thường
lấy kết quả để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý, hay năng lực của cán bộ
quản lý. Sẽ không thể thuyết phục nếu một nhà quản lý được đánh giá là giỏi nhưng
kết quả kinh doanh của công ty thì lại quá tồi tệ. Tuy nhiên, chúng ta cũng không thể
dựa vào mỗi kết quả để đánh giá năng lực của cán bộ quản lý, bởi vì sự thành công
trong quản lý được quyết định bởi rất nhiều nhân tố chứ không chỉ có năng lực của nhà
quản lý.
- Phẩm chất đạo đức: Trong điều kiện kinh tế thị trường, nơi mà các doanh
nghiệp đều lấy lợi nhuận làm mục tiêu hàng đầu của mình, thì đạo đức hay kỷ luật
nhiều khi vẫn thường bị coi là “xa xỉ”. Tuy nhiên, trên quan điểm phát triển bền vững
thì càng ngày, vấn đề này càng được coi trọng, nó đảm bảo cho sự phát triển về lâu
dài, ổn định của một tổ chức. Càng ngày, khách hàng của các doanh nghiệp yêu cầu
càng cao đối với các cam kết xã hội của các doanh nghiệp. Họ thường đánh giá cao
hơn những doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội, và các doanh nghiệp thường dựa vào
đó để tạo cho mình một nét đặc trưng riêng, thu hút ngày càng nhiều khách hàng đến

14. 4
với mình. Chính vì thế, cái “tài” thôi chưa đủ, mỗi nhà quản lý phải cần có một cái
“tâm”, để có thể có những ứng xử đúng đắn nhất, dung hòa được lợi ích của doanh
nghiệp và lợi ích xã hội. Hơn nữa, chính đạo đức chứ không là gì khác, chính là điểm
hấp dẫn nhất, thuyết phục nhất của mỗi nhà quản lý đối với nhân viên của mình. Một
nhà quản lý có tâm, sẽ là nhà quản lý thu hút được nhiều nhân viên giỏi giang và tâm
huyết nhất.
- Tư tưởng chính trị: Bất kỳ tổ chức nào cũng phải hoạt động trong phạm vi
một quốc gia nào đó. Cho nên việc chấp hành các đường lối, chủ trương phát triển của
quốc gia đó là một yêu cầu mang tính sống còn. Đối với các doanh nghiệp trong nước,
việc đi ngược lại với những chủ trương chính sách… suy cho cùng chỉ mang lại tổn thất
cho doanh nghiệp mà thôi. Đảng và Nhà nước có công cụ đủ mạnh để điều chỉnh những
hành vi đó. Việc kiên định lập trường chính trị không chỉ là vấn đề đạo đức mà còn là sụ
thích ứng trong hoàn cảnh. Tư tưởng chính trị vững vàng giúp cho nhà quản lý có thể có
những quyết định đúng đắn đối với lợi ích của doanh nghiệp, và cả toàn xã hội.
 Các tiêu chí đánh giá chất lượng
Khác với những tiêu chí đã đề cập ở trên, ở đây chúng ta sẽ chỉ chú trọng đến
những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý trên giác độ tập thể. Có 2
tiêu chí chủ yếu dùng để đánh giá chất lượng hệ thống quản lý, đó là:
• Sự phối hợp trong công việc: Đây là tiêu chí đánh giá mức độ và hiệu quả của
việc phối hợp trong công việc của các nhà quản lý trong cùng một tổ chức. Công việc
của một nhà quản lý luôn cần sự phối hợp với các bộ phận khác trong phạm vi tổ chức,
để có thể sử dụng tối ưu nguồn lực của tổ chức. Chính điều này làm nên sức mạnh của
cả hệ thống quản lý của một tổ chức. Một nhà quản lý cho dù là có năng lực, nhưng
anh ta có thể sẽ chẳng làm được gì nếu như trong tổ chức ấy thiếu cơ chế phối hợp, tạo
điều kiện thuận lợi cho hoạt động quản lý của anh ta.
• Kỷ luật lao động: Đây là tiêu chí đánh giá mức độ mà các cá nhân tuân theo
những quy định của toàn tổ chức. Khác với tính kỷ luật đã được đề cập ở trên, tính kỷ
luật ở đây mang tính cưỡng chế nhiều hơn. Kỷ luật trong hầu hết các trường hợp làm
nên sức mạnh của tổ chức. Bởi kỷ luật trong lao động đảm bảo cho tổ chức có thể hoạt
động theo một hướng đích nhất định, hạn chế tối đa việc lãng phí các nguồn lực của tổ
chức. Kỷ luật lao động chính là những nguyên tắc được đưa ra khiến các cá nhân trong
tổ chức đều phải tuân thủ, không riêng gì là cán bộ quản lý hay nhân viên dưới quyền.

15. 5
1.2. Khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
 Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự.
 Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các
nhà tuyển dụng lựa chọn những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó
trong tổ chức.
 Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua quá
trình tìm kiếm nhân sự.
 Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác tuyển
dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
 Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp.
 Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
 Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những yêu cầu, đòi hỏi cùa
từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có thể làm với năng suất
cao.
1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn,
có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động
đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp
 Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với

16. 6
doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu
tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
 Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực,
phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,
phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu
hóa.
 Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh
nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của
nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên,
đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
 Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh
và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
 Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh
doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không
đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh
hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây
mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh
doanh,…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây
tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.2.2.2. Đối với lao động
 Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những
quan điểm đó.
 Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.2.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã

17. 7
hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển
dụng nhân sự.
1.3 Nội dung tuyển dụng nhân sự
1.3.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1.3.1.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị doanh
nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân
sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những
chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ
làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bản
niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là thủ tục thông
báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho
một số công việc nào đó. Trong bản niêm yết này thường người ta ghi rõ chỗ làm còn
trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả
tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi. Trong bản niêm yết này nhà quản trị
khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật
đăng ký chỗ làm còn trống.
1.3.1.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao
động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách
nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động
kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao động từ bên
ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá
trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

18. 8
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có thể
được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao
động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với những
lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác
nhau.
 Người lao động đã được đào tạo
 Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là yêu cầu
không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người lao động phát huy
được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
 Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp là
tiếp tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng
dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung
những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi.
 Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là một hướng phát triển
quan trọng đối với các doanh nghiệp. Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao khá
phong phú vào đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế - xã hội
phát triển do tại đó họ có thể nhận được mức lương cao, đời sống dễ chịu. Bởi vậy các
doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng
như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
 Người chưa được đào tạo
 Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế
hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không
nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
 Thị trường lao động rất dồi dào. Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp thường
tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông. Nhất là
đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi làm quen với kỹ thuật
nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những người có kinh nghiệm.
 Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức danh
nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu
khác.
 Người hiện không có việc làm
 Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc làm.

19. 9
Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù
hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên tuyển dụng những lao
động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực,
sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho
việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của doanh nghiệp, đồng thời
cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân.
 Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo,
các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin
việc, hội chợ việc làm.
 Các cơ quan tuyển dụng
 Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc tuyển
dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này thường hoạt
động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm. Tùy
theo cách thức hoạt động mà những trung tâm hay doanh nghiệp này đảm nhận các
khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng viên cho các doanh nghiệp
khách hàng.
 Sự giới thiệu của nhân viên
 Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi
những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân
viên đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có những doanh nghiệp coi sự giới thiệu
của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Một số doanh nghiệp Việt Nam cũng áp dụng
theo cách này, chẳng hạn như: công ty FPT mỗi ứng viên tham gia dự tuyển phải có
hai nhân viên của công ty bảo lãnh…Đây là phương pháp tuyển dụng khá hữu hiệu.
 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
 Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các ứng
viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể về số lượng
nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm.
 Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể chọn ra
từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần
tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh nghiệp.
 Hội chợ việc làm
 Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm là phương pháp
mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho phép các ứng viên được

20. 10
tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy
mô lớn hơn.
 Trên thị trường lao động hiện nay, số lượng lao động còn ứ đọng nhiều, chất
lượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thất nghiệp còn phổ biến. Do vậy để tìm một
nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực để giao phó công việc thì không hề đơn
giản. Những người có tài thường rất khó chiêu mộ, nhiều khi họ có những đòi hỏi rất
cao, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là vấn đề nan giải đối với các nhà
quản trị.
1.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.3.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài
cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại nhân
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc
Chuẩn bị tuyển dụng

21. 11
sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân sự
như thế nào.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công
việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho
việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc
cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó
trong mối tương quan với công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi
sau:
 Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?
 Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?
 Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu có thì
người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?
 Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
 Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm…của công
việc mới đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định bước thực
hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù hợp với từng
thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể áp dụng các
phương pháp sau thay thế cho tuyển dụng:
 Giờ phụ trội: Là giải pháp tổ chức người lao động làm thêm giờ ngoài thời gian
làm việc chính. Ưu điểm của phương pháp này là cho phép doanh nghiệp tiết kiệm chi
phí tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo nhân viên, còn nhân viên có thêm cơ hội tăng thu
nhập cho mình. Song áp dụng phương pháp này cũng gây khó khăn cho nhân viên, do
làm thêm giờ nên thời gian nghỉ ngơi giảm, sự mệt mỏi do phải làm thêm kéo dài. Hơn
nữa sau khi công việc trở lại bình thường không còn giờ phụ trội nữa, tiền lương thực
tế giảm đi so với trước, nhân viên sẽ chán nản làm giảm hiệu quả công việc.
 Hợp đồng gia công: Là việc thuê các doanh nghiệp, cá nhân, cơ sở sản xuất
hoặc doanh nghiệp có đủ khả năng sản xuất những mặt hàng gia công cho doanh
nghiệp. Giải pháp này được thực hiện sẽ đem lại hiệu quả cho cả hai bên.
 Thuê lao động thời vụ: Khi nhu cầu của cơ sở sản xuất tăng hay giảm theo tính
thời vụ thì doanh nghiệp có thể thuê thêm lao động trong thời gian sản xuất gia tăng và

22. 12
cho họ nghỉ việc khi nhu cầu lao động giảm. Ưu điểm của phương pháp này là tiết
kiệm chi phí tuyển dụng, tuyển chọn, vì những người này không có tên trong danh
sách nhân sự của doanh nghiệp.
 Thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác: Công nhân được thuê có thể đảm
nhận một số vị trí công nhân chính thức, phương pháp này rất phù hợp với các doanh
nghiệp nhỏ. Nó giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tránh được
những vấn đề về quản lý nhân sự. Song nó có hạn chế là nhân viên cảm thấy họ không
phải là nhân viên chính thức nên họ làm việc không hăng hái.
Sau khi định danh công việc doanh nghiệp phải chuẩn bị các điều kiện cần thiết
để tiến hành tuyển dụng tùy thuộc vào mục đích, phương thức khác nhau. Kết quả của
định danh công việc được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng
của doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
 Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công
tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc bao gồm
các nội dung chính sau:
Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc, mã
số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thù
lao công việc…
Mô tả thực chất công việc.
Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của người thực hiện
công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ
chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ chính đó.
Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ quyền hạn hay phạm vi
quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.
Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ rõ người thực
hiện công việc cần đạt rõ các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công
việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất
lượng sản phẩm…
Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như là thêm giờ,
mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc…

23. 13
 Bản tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc
nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường đề cập
đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:
Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có
liên quan đến các công việc như ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký, văn
phòng, biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến…
Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, tùy theo
chức danh mà có yêu cầu cụ thể.
Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung
thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân…
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân
tích công vịêc của nhà quản trị. Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành
tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp, đồng thời có
kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người, đúng việc,
kích thích được người lao động phát huy được tối đa khả năng lao động sáng tạo, đóng
góp cho doanh nghiệp và bản thân người lao động cũng vì thế mà không ngừng phát
triển về mọi mặt.
1.3.2.2. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được
mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,
triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông
tin sau:
 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp
dẫn trong công việc.
 Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc
có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.

24. 14
 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng
tiến, môi trường làm việc…
 Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…
* Các hình thức thông báo tuyển dụng:
 Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
 Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
 Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên
phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển .
 Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và
thu hút các ứng viên phù hợp.
 Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ
biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.
1.3.2.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham
gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để
giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử
dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau:
Đơn xin tuyển dụng.
Bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường.
Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyển cấp.
Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các kỹ năng
cần thiết của người lao động.
Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các
yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có
số lượng lớn ứng viên dự tuyển. Thậm chí bộ phận nhân sự có thể tiến hành phỏng vấn
sơ bộ các ứng viên nhằm kiểm tra các kỹ năng và thẩm tra trình độ chính xác của các
thông tin về ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch,
hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến
thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ ràng hay

25. 15
không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Ví dụ: Lịch sử và quá trình làm việc không rõ
ràng, thời gian làm việc ngắt quãng, thay đổi công việc liên tục hoặc liên tục có sự
thay đổi định hướng nghề nghiệp…Tiếp xúc cá nhân các ứng viên nhằm kiểm tra sơ
bộ trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm…
Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng
viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách các
ứng viên tham gia thi tuyển.
1.3.2.4. Phỏng vấn sơ bộ
Thông thường, phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài từ năm đến mười lăm phút nhằm
loại bỏ thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát
hiện ra.
1.3.2.5. Kiểm tra, trắc nghiệm.
Thông thường, phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài từ năm đến mười lăm phút nhằm
loại bỏ thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát
hiện ra.
1.3.2.6. Phỏng vấn lần hai.
Thông qua bước này, doanh nghiệp tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,
khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp với doanh nghiệp.
1.3.2.7. Xác minh, điều tra
Bước này nhằm làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt
thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo doanh nghiệp cũ (theo địa chỉ
trong hồ sơ xin việc).
1.3.2.8. Ra quyết định tuyển dụng
Nếu như các bước trên làm tốt thì việc ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ
ứng viên sẽ chính xác. Để nâng cao mức độ chính xác của quyết định tuyển dụng,
doanh nghiệp cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển
bảng tóm tắt về ứng viên.

26. 16
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến mức độ chính
xác của tuyển chọn. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách
thức ra quyết định tuyển chọn. Có 2 cách quyết định tuyển chọn:
 Quyết định kiểu đơn giản: các thành viên hội đồng tuyển dụng dựa trên kinh
nghiệm bản thân, yêu cầu công việc cần tuyển và những thông tin về ứng viên sẽ ra
quyết định tuyển chọn hay loại bỏ. Tuy nhiên, mỗi thành viên trong hội đồng tuyển
dụng có quan điểm, ý kiến khác nhau nên kiểu quyết định này thường không khác
quan, ít chính xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.
 Quyết định tuyển chọn kiểu thống kê: các thành viên trong hội đồng tuyển
dụng sẽ xác định các chỉ tiêu đánh giá, xác định trọng số thông qua điểm kiểm tra, trắc
nghiệm, điểm phỏng vấn, điểm hồ sơ…Ứng viên nào có số điểm cao nhất sẽ được
tuyển chọn. Kiểu quyết định tuyển chọn này sẽ khắc phục được nhược điểm của kiểu
quyết định đơn giản ở trên.
Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên được doanh nghiệp tuyển dụng đều có thể
sẵn sàng vào làm việc lâu dài tại doanh nghiệp. Ứng viên có thể thay đổi ý định hoặc
những mong đợi của họ không được đáp ứng ở doanh nghiệp mới. Do đó, một số
doanh nghiệp còn thực hiện thêm bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển
dụng nhằm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới.
1.3.2.9. Khám sức khỏe
Mặc dù ứng viên đáp ứng đấy đủ các yêu cầu của doanh nghiệp về chuyên môn
nghiệp vụ, phẩm chất…nhưng sức khỏe ứng viên không đảm bảo thì doanh nghiệp
không nên tuyển dụng. Vì nhận một bệnh nhân vào làm việc trong doanh nghiệp,
ngoài việc hiệu suất lao động của ứng viên giảm còn có thể gây nhiều phiền phức cho
doanh nghiệp về mặt pháp lý.
1.3.2.10. Bố trí công việc
 Hội nhập với doanh nghiệp:
Sau khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên mới sẽ được sắp xếp, bố trí công
việc theo chức danh công việc tuyển dụng. Ở bước này, doanh nghiệp sẽ giới thiệu cho
nhân viên biết về lịch sử hình thành – phát triển của doanh nghiệp, giá trị văn hóa, chế
độ chính sách, nội quy lao động,… Bộ phận, phòng ban mà nhân viên mới được phân
công, bố trí công việc sẽ giới thiệu và hướng dẫn cho nhân viên mới làm quen với

27. 17
công việc. Ở thời điểm này, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng
nghiệp đối với nhân viên mới là rất cần thiết vì giúp nhân viên mới thích nghi nhanh
và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới.
 Hội nhập với công việc:
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều
kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng
nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi
trường làm việc mới.
Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng
phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân
viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự.
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động
đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ
những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại
những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh
nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều
này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi
trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế – chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền
kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải
thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh
thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn
thiện công tác của mình và mở rộng quy mô.
Yếu tố văn hoá - xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến
hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp.

28. 18
Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì
thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển
dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau,
nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao
động.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới
việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh
tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều
lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp
khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp
phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại
lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác
tuyển dụng. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng
phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu
không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này
doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các
ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có
nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.
Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến
trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức,
đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này
không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự
kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn
ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:

29. 19
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà
quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi
doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều
được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các
bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy
công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu
mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làm việc ở
một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được
tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên
giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty
đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và
năng lực. Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển
vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh
và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị
hữu hình và giá trị vô hình.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh
nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác
tuyển dụng. Chí phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển
dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng ca
Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương
và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào trả lương cao
và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng
viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó
mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng
rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy
từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ
phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn
các nhân viên có phẩm chất khác nhau.

30. 20
Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định
thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều
biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà
quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã giới thiệu những lý thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực,
đồng thời cũng nêu lên những khái niệm cơ bản của hoạt động tuyển dnung nhân sự.
Đây là cơ sở khoa học nên tảng để phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH hệ thống trường Việt Mỹ ở
chương 2 và chương 3 của bài báo cáo tốt nghiệp.

31. 21
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
HỆ THỐNG TRƯỜNG VIỆT MỸ
2.1.Tổng quan về Công ty TNHH hệ thống trường Việt Mỹ
2.1.1. Qúa trình hình thành và lịchsử phát triểncủa công ty TNHH hệ thống
trường Việt Mỹ
Trụ sở chính : 143 Nguyễn Văn Trỗi, phường 11, quận Phú Nhuận, Tp. HCM
Tel : (848)38459111
Fax : (848)38459222
Tên tiếng anh : Vietnamese American School System
Email : info@vass.edu.vn
Website : www.vass.edu.vn
Facebook : facebook.com/truongvietmyvass
Mã số thuế : 0311880861
Các chi nhánh trực thuộc Hệ thống trường Việt Mỹ :
TRƯỜNG MẦM NON VIỆT MỸ
Địa chỉ: 120-122 Hoa Lan, Q. Phú Nhuận, TP.HCM
TRƯỜNG TIỂU HỌC VIỆT MỸ
Địa chỉ: 2.2-2.3 Phan Xích Long, Q. Bình Thạnh, TP.HCM
TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ VÀ PHỔ THÔNG VIỆT MỸ
Địa chỉ: 126D Phan Đăng Lưu, Q.Phú Nhuận, TP.HCM
242 Cộng Hòa, Q.Tân Bình, TP.HCM
Và 9 TRUNG TÂM ANH NGỮ nằm rải rác ở hầu hết quận tại TP. HCM
Công ty TNHH hệ thống trường Việt Mỹ VASS được thành lập vào tháng
7/2005, là hệ thống trường quốc tế giảng dạy các cấp bậc mẫu giáo, tiều học, trung học
và trung tâm anh ngữ quốc tế, đứng đầu là Tiến sĩ Nguyễn Thế Bảo – chủ tịch hội
đồng quản trị hệ thống trường Việt Mỹ .
Hệ thống Trường Việt Mỹ VASS (Vietnamese American School System) là hệ
thống trường tiên phong tại Việt Nam đào tạo song song chương trình của Bộ Giáo
Dục Đào Tạo và chương trình của Đại Học Cambridge với 100% giáo viên nước

32. 22
ngoài giảng dạy các môn học bằng tiếng Anh, giúp học sinh vừa có đảm bảo kiến thức
sâu rộng, vừa tự tin sử dụng lưu loát tiếng Anh giao tiếp và tiếng Anh học thuật trong
nhiều lĩnh vực.
Với cơ sở vật chất khang trang và thiết bị hiện đại , cùng với kinh nghiệm 10
năm đào tạo Song ngữ ở tất cả các cấp học từ Mẫu Giáo, Tiểu học và Trung học,
trong nhiều năm qua, VASS đã liên tục được Sở Giáo dục & Đào tạo Tp. Hồ Chí
Minh khen thưởng thành tích tốt trong việc dạy và học, là ngôi trường ươm mầm cho
nhiều tài năng và thủ khoa các cuộc thi Việt Nam và Quốc tế.
Trụ sở chính của Trường tại đường Nguyễn Văn Trỗi quận Phú Nhuân, là nơi
làm việc, giao dịch của Hội đồng trường, Ban Giám hiệu và các Phòng chức năng và
nơi tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, nâng cao trình độ, là nơi tổ chức
các lớp hội thảo chuyên đề, chuyển giao công nghệ... cho đội ngũ cán bộ, công nhân
viên.
Hình 2.1 Trụ sở chính của VASS
(nguồn: vass.edu.vn)

33. 23
Hệ thống trường Việt Mỹ VASS tập trung xây dựng niềm tin giáo dục với chất
lượng được đảm bảo tốt nhất cho các em. Sự tin tưởng của quý phụ huynh chính là
điều kiện tiên quyết và là kim chỉ nam cho hoạt động của VASS. Đồng thời, VASS
liên tục áp dụng các phương pháp giáo dục mới, hiện đại với các trang thiết bị và giáo
trình mới nhất. Ngoài ra, một trong những điểm quan trọng mà chúng tôi quan tâm là
xây dựng đạo đức của các em học sinh đồng thời với các chương trình văn hoá. Đây
chính là những yếu tố quan trọng xây dựng nên thương hiệu VASS trong 10 năm qua.
Thành lập tháng 7/ 2005, cho đến nay, VASS đã xây dựng và phát triển hệ
thống trường học với đầy đủ các cấp học với hơn 3.000 học sinh, 20.000 học viên
Thiếu nhi, Thiếu niên, 30.000 sinh viên các khóa Anh văn Giao tiếp, học thuật đang
theo học tại các Trường, Trung tâm Anh ngữ thành viên Hệ thống Trường Việt Mỹ
VASS.
Tầm nhìn sứ mệnh của VASS
Hệ thống trường Việt Mỹ (VASS) cam kết là đơn vị tiên phong, không ngừng
vươn đến sự hoàn hảo trong chất lượng đào tạo đúng chuẩn Quốc tế, nhằm trang bị
cho thế hệ trẻ Việt Nam các công cụ sắc bén và hữu hiệu để nâng cao tri thức khoa
học, mở rộng tầm nhìn, thăng tiến trong nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh
tế - xã hội của Nước nhà và vững vàng, tự tin khi hội nhập với cộng đồng Quốc tế.
Bên cạnh đó, với tiêu chí “Chất lượng đào tạo là ưu tiên số 1”, Hệ thống trường
Việt Mỹ cam kết đào tạo một thế hệ học sinh tự tin, năng động, sáng tạo; chú trọng rèn
luyện nhân cách và phát huy những tiềm năng của từng học sinh để các em được hoàn
thiện về mặt đức dục, trí dục và thể dục
Học sinh của Hệ thống trường Việt Mỹ sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức,
phương pháp học tập và làm việc tiên tiến để chuẩn bị cho các bậc học tiếp theo ở bất
kỳ nơi nào trên thế giới, cũng như đáp ứng nhu cầu của xã hội trong tương lai mà vẫn
giữ được Hồn Việt và các truyền thống tốt đẹp của người Á Đông.
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty TNHH hệ thống trường Việt Mỹ
Hệ thống trường Việt Mỹ VASS đào tạo 3 chương trình giáo dục: mẫu giáo,
tiểu học, Trung học và trung tâm Anh ngữ.
Trong lĩnh vực dạy Ngoại ngữ, VASS chuyên đào tạo tiếng Anh mọi cấp độ, từ
Anh văn Mẫu giáo, Thiếu nhi, Thiếu niên, Giao tiếp, luyện thi TOEIC, TOEFL,
IELTS…

34. 24
Thực hiện liên doanh liên kết với các trường đại học, cao đẳng, các tổ chức đào tạo
trong nước và đối tác Quốc tế để tổ chức chương trình giáo dục theo tiêu chuẩn Quốc
tế, tạo điều kiện để học sinh nâng cao trí thức khoa học, mở rộng tầm nhìn và tham gia
các kì thi tiếng Anh theo chuẩn quốc tế.
VASS mang đến môi trường học tập thân thiện, rèn luyện cho học sinh tinh
thần ham học hỏi, Khả năng thích nghi, Sự kiên trì, Đạo đức,Suy nghĩ sâu sắc, Sự tôn
trọng lẫn nhau, và rèn luyện khả năng giao tiếp tiếng Anh ngay từ bậc Mẫu giáo.
VASS tạo ra các chương trình học tập với các chuyên đề tập trung vào sự kết hợp
việc học mang tính cá nhân và Quốc tế với phương pháp “sáng tạo, thú vị, hấp dẫn và
cách học thực chất”. Giảng dạy và học tập diễn ra thông qua các chủ đề đan xen giữa
các môn giúp đáp ứng các phong cách học tập khác nhau của học sinh, thu hút sự tham
gia đa trí tuệ và phát triển các kỹ năng sống cần thiết nhằm tạo điều kiện cho học sinh
làm việc độc lập hoặc theo nhóm.
Mang đến những kiến thức và sự hiểu biết về đất nước mẹ đẻ và nền văn hóa
của các quốc gia khác . Hiểu biết về sự độc lập và phụ thuộc lẫn nhau của con người,
nền văn hóa và các quốc gia. Chương trình giảng dạy đảm bảo tất cả học sinh tận
hưởng sự thành công và mang lại cho các em cơ hội để phát triển sự tự nhận thức, kỹ
năng, kiến thức và thái độ nhằm giúp các em đóng góp cho cộng đồng trong nước và
toàn cầu, cho phép các em tạo ra một sự khác biệt tích cực trong thế giới mà các em
đang sống.
Trong những năm tới, VASS mong muốn xây dựng nên một môi trường ngày
càng cởi mở, năng động hơn; chương trình học tập hấp dẫn, thú vị hơn, tạo điều kiện
cho học sinh phát triển toàn diện, thỏa sức thể hiện khả năng của bản thân, tự tin khi
hội nhập với công đồng Quốc tế.

35. 25
2.1.3 Bộ máy tổ chức của công ty
2.1.3.1. Mô hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý.
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH hệ thống trường Việt Mỹ VASS
VASS: Vietnamese American Secondary School
VASS Comp: Vietnamese American School System Company
VAKS: Vietnamese American Kindergarten School
VAPS: Vietnamese American Primary School
( Nguồn: Phòng Đào Tạo Hệ Thống Trường Việt Mỹ)
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận quản lý
Ban Giám Đốc
Chịu trách nhiệm lập kế hoạch và định hướng chiến lược chung cho công ty:
- Đưa ra mục tiêu, hướng phát triển và chiến lược của công ty.
- Điều hành và chịu trách nhiệm cho toàn bộ hoạt động của công ty.
- Chịu trách nhiệm về lợi nhuận, hướng phát triển và tăng trưởng của công ty
- Xét duyệt các kế hoạch kinh doanh + Marketing => Đánh giá định kỳ và điều
chỉnh kế hoạch nếu có

36. 26
- Phối hợp với Phòng HCNS để quản lý nhân viên, đảm bảo đạt được kết quả tốt
nhất, xây dựng chính sách lương thưởng tốt nhất
- Đánh giá tình hình hoạt động của các phòng ban.
- Xây dựng ngân sách và định mức cho các kế hoạch, mục tiêu dài hạn
Bộ phận H.R
- Thực hiện các báo cáo về lao động và nhận sự theo quy định của Nhà nước hiện
hành
- Xử lý các loại giấy tờ hành chính của công ty : Lưu trữ, xin cấp mới, thay đổi,
sao y…
- Hỗ trợ giáo viên và nhân viên làm Visa và Giấy phép lao động, tạm trú tạm
vắng cho bảo vệ 24/24
- Thực hiện công tác mua sắm tài sản, trang thiết bị, quà tặng... cho công ty theo
order đã được duyệt của các phòng ban.
- Công tác quản lý kho sách, quà tặng … và làm báo cáo định kỳ về số tồn cho
Ban Gíam Đốc
- Lên kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân sự cho các phòng ban có nhu cầu
- Tính lương hàng tháng cho toàn thể công ty
- Đề xuất khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển….đối với nhân viên trong công ty
- Xử lý những lao động vi phạm nội quy trong công ty theo yêu cầu của BGĐ
- Đảm bảo và duy trì chế độ cho người lao động (mua BHXH + chế độ thai sản,
khám sứ khỏe định kỳ …)
Bộ phận IT
- Chịu trách nhiệm quản lý hệ thống server chủ
- Quản lý và khắc phục sự cố Hệ thống mạng, máy tính văn phòng;
- Nghiên cứu, tham mưu tư vấn cho BLĐ Công ty về các ứng dụng công nghệ
thông tin trong công việc nhằm tăng năng suất lao động
- Quản lý Hệ thống thoại; Hệ thống mail công ty;
- Xây dựng, quản lý hệ thống cơ sở vật chất, mạng CNTT cho công ty và các đơn
vị thành viên.
- Đề xuất, tham gia các dự án phát triển các phần mềm, CNTT cho các đơn vị, bộ
phận

37. 27
- Giải quyết các vấn đề hàng ngày, sự cố phát sinh với server, PCs, mạng
- Chỉ đạo và tham gia các công việc liên quan đến quản trị hệ thống:
- Quản lý, bảo quản các thiết bị + Đảm bảo chế độ bảo mật, tránh virus
Bộ phận Maketing
- Lập và thực hiện chương trình truyền thông như: khuyến mại, quảng cáo, tài
trợ...
- Lên kế hoạch quản lý và phân bổ kinh phí cho các hoạt động marketing
- Phối hợp thực hiện các chương trình PR, event với đối tác thuê ngoài.
- Thiết lập và thực hiện hệ thống thông tin doanh nghiệp, phân tích dữ liệu thiết
lập báo cáo trình ban giám đốc, tham gia và tham mưu cho ban giám đốc về
chiến lược dài hạn, ….
- Nghiên cứu thị trường, và nghiên cứu phát triển sản phẩm mới
- Thiết lập ngân sách marketing, trình Giám đốc duyệt. Chịu trách nhiệm trong
phạm vi ngân sách được giao.
- Xây dựng kế hoạch, giải pháp và tổ chức thực hiện các Mục tiêu – Chính sách
của Công ty đối với hoạt động kinh doanh và tiếp thị.
- Giúp GĐ công ty việc điều hành và quản lý mọi hoạt động tiếp thị trên cơ sở
chiến lược marketing dài hạn một cách hiệu qua; bảo đảm các nguồn lực cho
kinh doanh.
Bộ phận Kế Toán
- Tổ chức, quản lý nhân sự phòng kế toán.
- Kiểm tra hồ sơ khai thuế tháng, báo cáo tài chính tháng, hồ sơ quyết toán thuế n
ăm tài chính, báo cáo tài chính năm.
- Lập báo cáo trình Ban Giám đốc Công ty, Ban kiểm soát của HĐQT.
- Phân loại và cung cấp thông tin quản lý.
- Đào tạo nhân sự kế toán về kỹ năng chuyên môn.
- Hoạch định chi phí để tư vấn cho BGĐ
Bộ phận học vụ - nhân sự
- Tham mưu cho Ban Giám hiệu trong việc xác định quy mô đào tạo, cơ cấu
ngành nghề. Xây dựng các đề án, chiến lược phát triển các ngành, nghề đào tạo
trong trường với các loại hình đào tạo thích hợp. Nghiên cứu đề xuất các biện

38. 28
pháp nhằm cải tiến và hoàn thiện nội dung, chương trình, giáo trình, quy trình,
phương pháp đào tạo và quản lý chất lượng đào tạo toàn diện;
- Xây dựng kế hoạch giảng dạy, học tập cho từng khoá học, từng năm học, từng
ngành, từng cấp đào tạo trong trường, đồng thời theo dõi, giám sát, đôn đốc và
kiểm tra việc thực hiện kế hoạch đào tạo, nội dung, chương trình, giảng dạy,
học tập, thi, kiểm tra cũng như việc thực hiện kế hoạch chung. Xây dựng thời
khoá biểu, bố trí và điều hành lịch trình giảng dạy – học tập, giám sát, đôn đốc;
- Xây dựng kế hoạch nhu cầu đội ngũ giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng, tham
mưu cho lãnh đạo Nhà trường trong công tác tuyển dụng, đào tạo và ký hợp
đồng giảng viên thỉnh giảng theo nhu cầu phát triển của trường;
- Tổ chức các chương trình tuyển sinh hằng năm, tổ chức các kỳ thi tuyển sinh,
thi tốt nghiệp và thi học kỳ. Quản lý chặt chẽ kết quả thi, kết quả học tập, đảm
bảo đánh giá đúng chất lượng đào tạo theo qui định của Bộ Giáo dục và Đào
tạo;
- Quản lý việc cấp phát văn bằng, chứng chỉ cho sinh viên, học sinh theo đúng
qui định của Bộ Giáo dục và Đào tạo;
- Tổng hợp và làm các báo cáo thống kê định kỳ, đột xuất theo yêu cầu của cấp
trên cũng như của Nhà trường. Tham mưu cho Ban Giám hiệu, các chế độ chính
sách đối với cán bộ giảng dạy trong Trường và cán bộ thỉnh giảng, phục vụ
giảng dạy. Kiểm tra báo cáo thống kê và xác nhận khối lượng giảng dạy của tất
cả Giảng viên để Nhà trường thanh toán giảng phí;
- Đề xuất việc mua sắm trang thiết bị kỹ thuật phục vụ đào tạo. Quản lý hành
chính về giáo vụ và học vụ các bậc đào tạo của Nhà trường theo đúng các quy
chế về đào tạo do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành. Tập hợp, thống kê và xử lý
các thông tin về giáo vụ và học vụ;
- Quản lý chất lượng học tập của học sinh, sinh viên trong quá trình học tập tại
Trường. Tham gia vào các Hội đồng thi tuyển sinh, xét lên lớp, xét thôi học, xét
tốt nghiệp;
- Phối hợp với các khoa thực hiện việc đổi mới phương pháp giảng dạy và học
trong nhà trường;
- Thực hiện công tác thông tin tuyên truyền về đào tạo của nhà trường.

39. 29
Bộ phận Tuyển Sinh
- Giới thiệu, tư vấn tuyển sinh các chương trình đào tạo của trường tới các khách
hàng tiềm năng;
- Chủ động tìm kiếm khách hàng (học viên) và phát triển bán hàng thông qua
triển khai các kênh marketing, cộng tác viên và các quan hệ khác;
- Chuẩn bị kế hoạch bán hàng nhằm đạt được chỉ tiêu được giao;
- Xây dựng và duy trì mối quan hệ với khách hàng hiện tại & khách hàng tiềm
năng
- Phối hợp với bộ phận Marketing tham gia tổ chức các hoạt động marketing
phục vụ tuyển sinh;
- Phối hợp với bộ phận Chăm sóc khách hàng nhằm hoàn thành các công việc
liên quan đến bán hàng & dịch vụ sau bán hàng.
Bộ phận bảo trì
- Tổ chức thực hiện việc sửa chữa tài sản, máy móc, hệ thống điện và PCCC
- Theo dõi, nghiệm thu việc lắp đặt tài sản cố định, máy móc, thiết bị, hệ thống
điện và PCCC
- Theo dõi quá trình bảo hành
- Quản lý hồ sơ bảo trì
- Xây dựng kế hoạch bảo trì tài sản cố định, máy móc và tổ chức thực hiện
- Thực hiện các công việc hỗ trợ bảo vệ
- Thực hiện các công việc khác do quản lý trực tiếp giao.
Bộ phận BV- Tạp vụ
Bảo vệ
- Kiểm tra và ghi nhận tài sản ra , vào công ty.
- Nhận bưu phẩm gửi đến và giao lại cho các phòng ban và bảo đảm không bị
thất lạc
- Quản lý chìa khoá các bộ phận, chìa khoá chính, ghi rõ số khoá đã bàn giao
trong sổ trực ban khi được phân công.
- Giữ xe của khách và hướng dẫn khách vào phòng cần liên hệ
- Vận hành thành thạo, thao tác nhanh, xử lý kịp thời khi có sự cố xảy ra biết bảo
dưỡng và sửa chữa hư hỏng thông thường của thiết bị PCCC. Phòng chống và

40. 30
phát hiện kịp thời các hiện tượng cháy nổ để xử lý ngay đồng thời thông báo
cho các cơ quan có chức năng phối hợp giải quyết kịp thời. Chủ động phát hiện
để phòng chống các hành vi phá hoại hoặc đe dọa phá hoại cơ sở vật chất, kỹ
thuật của công ty.
- Thực hiện các công việc khác do Trưởng phòng phân công.
Tạp vụ
- Thực hiện công việc vệ sinh tại các khu vực được phân công, đảm bảo môi
trường làm việc luôn sạch sẽ, ngăn nắp, gọn gàng.
- Phục vụ nước uống hàng ngày cho cán bộ quản lý/ lãnh đạo của Trung tâm.
- Phối hợp với bộ phận tiếp tân để nắm lịch sử dụng phòng họp của các đơn vị để
vệ sinh phòng họp và chuẩn bị nước uống kịp thời cho các cuộc họp.
- Bảo quản và sử dụng tiết kiệm, hợp lý các công cụ dụng cụ và vật dụng vệ sinh
được cấp phát.
- Báo cáo kịp thời cho cấp quản lý khi phát hiện CBNV để quên tài sản sau khi
sử dụng phòng họp hoặc sau khi rời vị trí làm việc.
- Báo cáo các phát sinh đột xuất về tình hình vệ sinh tại khu vực được phân công
cho cấp quản lý.
- Thực hiện các công việc khác do Trưởng phòng phân công.
2.1.4. Đặc điểm sản phẩm và quy trình công nghệ sản xuất
2.1.5. Khái quát kết quả và hiệu quả kinh doanh của công ty TNHH hệ thống
trường Việt Mỹ
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu Năm
2013
Năm
2014
Năm
2015
2015/20
14
2014/20
13
Doanh Tỷ lệ Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
thu
tăng
tăng %
Tổng
doanh
thu
126,324 136,326 154,458 10,002 7,93 18,132 13,23

41. 31
Tổng
chi phí
109,454 116,843 129,594 7,389 6,4 12,751 11,2
Lợi
nhuận
16,870 19,483 24,864 2,613 18 5,381 25
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét
Doanh thu từ hoạt động kinh doanh cua Công ty đạt tương đối cao. Cụ thể
doanh thu năm 2015 đạt 154,458 tỷ đồng, tăng 18,132 tỷ đồng so với doanh thu đạt
được năm 2014 (136,326 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2014,
năm 2014 doanh thu cũng tăng hơn 2013 10,002 tỷ đồng, đạt 7,93%.
Tổng chi phí của Công ty năm 2015 là 129,594 tỷ đồng tăng 12,751 tỷ đồng so
với năm 2014 tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2015 là do
Công ty mở rộng xây dựng thêm nhiều chi nhánh mới,mở rộng phạm vi hoạt động nên
chi phí cho cơ sở vật chất tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết bị, khấu hao
máy móc hiện đại cũng tăng lên.
Lợi nhuận của Công ty năm 2015 là 24,864 tỷ đồng tăng 5,381 tỷ đồng so với
năm 2014 là 19,483 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2015
đã tăng lên một cách nhanh chóng cho thấy quy mô kinh doanh của công ty ngày càng
mở rộng, tăng cường hợp tác và nâng cao chất lượng giảng dạy giúp công ty không chỉ
ngày càng lớn mạnh về số lượng mà còn đảm bảo chất lượng giảng dạy, ngày càng tạo
được chỗ đứng vững chãi trong ngành giáo dục đào tạo, tạo được sự tín nhiệm cho phụ
huynh học sinh trong cả nước.
2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty TNHH hệ thống trường Việt Mỹ
2.2.1 Phân tíchtình hình nhân sự tại công ty
2.2.1.1 Số lượng, trình độ nhân sự
Số lượng nhân sự của công ty qua 3 năm 2013-2015
Bảng 2.2: Tổng lao động công ty qua 3 năm
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
So Sánh
2014/2013
So Sánh
2015/2014

42. 32
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Chên
h
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Chên
h
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
LAO
ĐỘNG
GIÁN
TIẾP
54 36 46 26 60 20 -8
-
14,8
14 30,4
LAO
ĐỘNG
TRỰC
TIẾP
96 64 131 74 420 80 35 26,5 109 83,2
TỔNG
LAO
ĐỘNG
150 100 177 100 300 100 27 18 123 69
(Nguồn: phòng nhân sự)
Nhận xét: Trong những năm gần đây tình hình lao động của công ty có nhiều biến
động, tổng số lao động tăng lên qua từng năm. Điều đó phản ánh quy mô hoạt động
kinh doanh của công ty đang có chiều hướng phát triển tốt. Số lượng lao động tăng lên
để đáp ứng với sự phát triển của thị trường và tình hình tăng trưởng của công ty. Cụ
thể qua Bảng 2.1 như sau:
 Tổng lao động: Năm 2013 tổng số lao động của công ty là 150 người, năm 2014
tổng số lao động là 177 người tăng 27 người tương ứng với tăng 18%; đến năm 2015
tăng 123 người so với năm 2014 tương ứng với tăng 69%. Năm 2015 tỷ lệ tăng mạnh
so với năm 2014, điều này cho thấy công ty đang trên đà phát triển tốt, nhiều cơ sở mới
được thành lập,mở rộng phạm vi hoạt động,vì vậy, nhu cầu nhân sự sẽ ngày càng tăng
cao trong các năm sắp tới để đáp ứng tốt kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty.
Như vậy qua chỉ tiêu tổng số lao động ta thấy qua 3 năm vừa qua công ty đã thựcc
hiện được mục tiêu tạo công ăn việc làm cho 300 lao động, bên cạnh ta có thể thấy
được rằng nguồn lao động của công ty chủ yếu là lao động trực tiếp đáp ứng được
phần lớn cho mục đích hoạt động của một công ty. Cụ thể như sau: