Dokumen tersebut membahasikan penilaian prestasi, termasuk definisi, tujuan, dan metode penilaian. Metode penilaian yang dijelaskan adalah berdasarkan sifat, gelagat, dan hasil. Dokumen ini juga menyentuh ciri-ciri penilaian prestasi yang efektif seperti berterusan, berdasarkan deskripsi pekerjaan, dan adil.
Dokumen tersebut membahas mengenai latihan dan pembangunan sumber daya manusia. Ia menjelaskan maksud dan perbedaan antara latihan dan pembangunan serta peranannya bagi individu dan organisasi. Dokumen ini juga menjelaskan berbagai jenis latihan seperti latihan di luar kerja, latihan sambil bekerja, pembelajaran mandiri, latihan perantis, simulasi, latihan penginstitusian, e-learning, dan kajian
Dokumen tersebut merupakan panduan penulisan laporan yang memberikan pengenalan tentang definisi laporan dan jenis-jenis laporan. Dokumen tersebut juga menjelaskan format penulisan laporan yang meliputi unsur-unsur seperti tajuk, isi, tandatangan pelapor, dan contoh ringkas laporan lawatan sambil belajar.
Definasi konsep dan aspek penilaian prestasisiti arzmi
Teks tersebut membahas tentang penilaian prestasi di organisasi. Ia menjelaskan tujuan penilaian prestasi untuk merancang sumber daya manusia, rekrutmen, pelatihan, pengembangan karir, dan penghargaan. Metode penilaian prestasi yang disebutkan termasuk penilaian oleh atasan, kelompok atasan, rekan sejawat, bawahan menilai atasan, dan penilaian diri. Teks ini juga membahas karakteristik penilaian prestasi yang efektif
Bab 1 membahasakan pengurusan organisasi. Ia mendefinisikan organisasi sebagai unit sosial yang terdiri dari manusia yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, sedangkan pengurusan adalah proses perancangan, penyusunan, pengarahan, dan pengawalan sumber daya organisasi. Bab ini juga menjelaskan pentingnya pengurusan dan fungsi-fungsinya seperti perancangan, pengorganisasian, kepimpinan, pen
Dokumen tersebut membahasikan penilaian prestasi, termasuk definisi, tujuan, dan metode penilaian. Metode penilaian yang dijelaskan adalah berdasarkan sifat, gelagat, dan hasil. Dokumen ini juga menyentuh ciri-ciri penilaian prestasi yang efektif seperti berterusan, berdasarkan deskripsi pekerjaan, dan adil.
Dokumen tersebut membahas mengenai latihan dan pembangunan sumber daya manusia. Ia menjelaskan maksud dan perbedaan antara latihan dan pembangunan serta peranannya bagi individu dan organisasi. Dokumen ini juga menjelaskan berbagai jenis latihan seperti latihan di luar kerja, latihan sambil bekerja, pembelajaran mandiri, latihan perantis, simulasi, latihan penginstitusian, e-learning, dan kajian
Dokumen tersebut merupakan panduan penulisan laporan yang memberikan pengenalan tentang definisi laporan dan jenis-jenis laporan. Dokumen tersebut juga menjelaskan format penulisan laporan yang meliputi unsur-unsur seperti tajuk, isi, tandatangan pelapor, dan contoh ringkas laporan lawatan sambil belajar.
Definasi konsep dan aspek penilaian prestasisiti arzmi
Teks tersebut membahas tentang penilaian prestasi di organisasi. Ia menjelaskan tujuan penilaian prestasi untuk merancang sumber daya manusia, rekrutmen, pelatihan, pengembangan karir, dan penghargaan. Metode penilaian prestasi yang disebutkan termasuk penilaian oleh atasan, kelompok atasan, rekan sejawat, bawahan menilai atasan, dan penilaian diri. Teks ini juga membahas karakteristik penilaian prestasi yang efektif
Bab 1 membahasakan pengurusan organisasi. Ia mendefinisikan organisasi sebagai unit sosial yang terdiri dari manusia yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, sedangkan pengurusan adalah proses perancangan, penyusunan, pengarahan, dan pengawalan sumber daya organisasi. Bab ini juga menjelaskan pentingnya pengurusan dan fungsi-fungsinya seperti perancangan, pengorganisasian, kepimpinan, pen
Dokumen tersebut membahas mengenai pengurusan sumber daya manusia dalam organisasi sukan. Ia menjelaskan definisi pengurusan sumber daya manusia, proses-prosesnya seperti perencanaan, rekrutmen, pelatihan, dan penghargaan, serta pentingnya komunikasi yang efektif dalam membangun sumber daya manusia dan pencapaian tujuan organisasi.
PENGAJIAN PERNIAGAAN STPM - PENGAMBILAN SUMBER MANUSIAsaadiah alidrus
Proses pengambilan sumber manusia meliputi aktiviti merekrut, pemilihan, penawaran pekerja, dan program induksi. Aktiviti merekrut termasuk iklan, hebahan umum, head hunting, dan walk-in. Proses pemilihan terdiri daripada borang permohonan, semakan rujukan, temu duga, dan ujian bagi memilih calon terbaik.
Teori belajar kognitif melihat proses belajar sebagai interaksi antara proses internal manusia dan lingkungannya. Teori ini memberi penekanan pada proses mental serta bagaimana pengalaman dan pengetahuan dapat membentuk pemahaman seseorang secara berkesinambungan. Teori ini juga memberikan panduan untuk merancang pengajaran yang dapat meningkatkan kemampuan penyelesaian masalah serta motivasi belajar siswa.
BAB 1 dokumen tersebut membahasakan Pengurusan Sumber Manusia (PSM) yang meliputi definisi, peranan, dan aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia yang penting untuk pembangunan bisnis yang berkelanjutan.
Dokumen tersebut membahasakan pengurusan sumber manusia dalam sukan yang meliputi definisi, peranan, proses, dan aktiviti pengurusan sumber manusia serta pentingnya keselamatan dan hubungan harmonis antara pekerja dan majikan."
Dokumen tersebut membahasikan konsep pengurusan dan organisasi. Ia menjelaskan bahawa pengurusan melibatkan perancangan, penyusunan, pengarahan, pengawalan dan pengurusan sumber untuk mencapai objektif organisasi. Dokumen ini juga membezakan tingkat pengurusan mengikut peringkat dan fungsi serta ciri-ciri organisasi.
Dokumen tersebut membahas mengenai pengurusan sumber daya manusia dalam organisasi sukan. Ia menjelaskan definisi pengurusan sumber daya manusia, proses-prosesnya seperti perencanaan, rekrutmen, pelatihan, dan penghargaan, serta pentingnya komunikasi yang efektif dalam membangun sumber daya manusia dan pencapaian tujuan organisasi.
PENGAJIAN PERNIAGAAN STPM - PENGAMBILAN SUMBER MANUSIAsaadiah alidrus
Proses pengambilan sumber manusia meliputi aktiviti merekrut, pemilihan, penawaran pekerja, dan program induksi. Aktiviti merekrut termasuk iklan, hebahan umum, head hunting, dan walk-in. Proses pemilihan terdiri daripada borang permohonan, semakan rujukan, temu duga, dan ujian bagi memilih calon terbaik.
Teori belajar kognitif melihat proses belajar sebagai interaksi antara proses internal manusia dan lingkungannya. Teori ini memberi penekanan pada proses mental serta bagaimana pengalaman dan pengetahuan dapat membentuk pemahaman seseorang secara berkesinambungan. Teori ini juga memberikan panduan untuk merancang pengajaran yang dapat meningkatkan kemampuan penyelesaian masalah serta motivasi belajar siswa.
BAB 1 dokumen tersebut membahasakan Pengurusan Sumber Manusia (PSM) yang meliputi definisi, peranan, dan aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia yang penting untuk pembangunan bisnis yang berkelanjutan.
Dokumen tersebut membahasakan pengurusan sumber manusia dalam sukan yang meliputi definisi, peranan, proses, dan aktiviti pengurusan sumber manusia serta pentingnya keselamatan dan hubungan harmonis antara pekerja dan majikan."
Dokumen tersebut membahasikan konsep pengurusan dan organisasi. Ia menjelaskan bahawa pengurusan melibatkan perancangan, penyusunan, pengarahan, pengawalan dan pengurusan sumber untuk mencapai objektif organisasi. Dokumen ini juga membezakan tingkat pengurusan mengikut peringkat dan fungsi serta ciri-ciri organisasi.
Dokumen tersebut membahas tentang pentadbiran dan pengurusan bengkel kemahiran hidup sekolah, termasuk struktur organisasi, peranan panitia, pengurusan pelajar, pengurusan dan pentadbiran bengkel, serta sistem penyimpanan stok.
Case study of nestle training and developmentSachin Kharecha
Nestle is a global organization with operations in almost every country. They emphasize developing human capacity through training programs at all levels. Nestle's culture promotes lifelong learning and individual development. They offer extensive on-the-job, local, and international training programs. The goal is to provide opportunities for every employee to reach their full potential and develop skills for a changing world. This benefits both the individual employees and Nestle as a company.
The document discusses the process of designing training programs. It outlines 8 key steps: [1] Define the purpose and audience; [2] Determine participants' needs; [3] Define goals and objectives; [4] Outline content; [5] Develop activities; [6] Prepare a written design; [7] Create evaluation forms; [8] Plan follow-up. The design process involves analyzing needs, designing content and structure, developing materials, implementing the program, and evaluating effectiveness. The overall goal is to create effective training that meets learners' needs and achieves the objectives.
Sesi perkongsian (Sharing Session) merujuk kepada sekumpulan guru (dari institusi yang sama atau yang berbeza) bertemu secara kerap atau berkala secara formal untuk berkongsi pengetahuan, kemahiran , pengalaman, dan amalan pedagogi yang terbaik. Amalan ini tidak mengehadkan bilangan guru dalam sesuatu kumpulan tetapi memadai dengan hanya dua orang guru yang berkongsi pengalaman sesama sendiri
Konsep Learning Walks diambil daripada amalan pengurusan eksekutif Hewlett-Packard yang memastikan mereka tahu apa yang berlaku dalam syarikat dengan mengamalkan sesuatu yang dikatakan mereka sebagai
“pengurusan secara berjalan”.
Kerangka amalan pengurusan ini kemudiannya digunapakai secara berfokus dalam bidang pendidikan untuk memenuhi keperluan peningkatan profesionalisme keguruan dan kepentingan sekolah. Dengan pengamalan JelajahPembelajaran ini, bukti pengamalan pembelajaran dan pengajaran di dalam kelas boleh dikumpul dan dijadikan contoh amalan yang terbaik.
Sistem pampasan boleh direkabentuk untuk meningkatkan motivasi dan produktiviti pekerja dengan mengaitkan pampasan kepada prestasi individu dan kumpulan. Walau bagaimanapun, ia perlu dilaksanakan dengan adil dan jelas agar dipatuhi oleh pekerja."
The document discusses compensation administration and market salary surveys. It describes the process of systematically collecting information on pay practices in the relevant labor market and making judgments about competitors' compensation packages. Some key points include that market salary surveys involve benchmarking jobs and pay levels against competitors, collecting data on pay mixes and structures, and using the findings to validate an organization's own compensation decisions.
Bab 3 slides_tambahan_29hb_september_2011_semester_a111Zilafeeq Shafilla
The document discusses job analysis, which is the systematic process of collecting information to identify similarities and differences in work. It notes that job analysis data is needed for personnel functions like compensation to establish fair pay differences based on job-related factors. The key issues are ensuring the data collected is useful, acceptable, reliable, and valid for making compensation decisions.
Dokumen tersebut membahas tentang analisis pekerjaan, yang merupakan proses sistematis untuk mengumpulkan data mengenai tugas, tanggung jawab, peralatan, prestasi, dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan. Analisis pekerjaan digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, rekrutmen, dan keputusan sumber daya manusia lainnya. Dokumen tersebut jug
The document discusses compensation administration, including defining compensation as financial and non-financial rewards received by employees. It explains the objectives, types, and models of compensation, as well as compensation policies and techniques. The objectives of compensation include efficiency, fairness, and compliance, while policies center around internal alignment, external competition, employee contribution, and administration.
Sistem pampasan merujuk kepada pulangan kewangan dan faedah yang diterima oleh pekerja. Ia memberi perspektif daripada pelbagai pihak seperti masyarakat, pemegang saham, pekerja dan pengurusan. Terdapat dua jenis pampasan iaitu kewangan dan bukan kewangan. Proses membentuk sistem pampasan melibatkan dasar strategik, teknik-teknik dan objektif strategik.
The document discusses various topics related to heat hazards and thermal comfort in the workplace. It defines concepts like thermal energy and heat stress. It explains factors that can cause heat strain and how to recognize signs of heat strain. It provides guidance on managing heat stress through engineering controls, administrative controls and personal protective equipment. It also discusses cold stress and conditions like hypothermia. Prevention and risk factors are covered for issues like heat cramps, heat exhaustion, heat stroke and cold injuries.
1. REKA BENTUK
PROGRAM
LATIHAN
BSMH3033
KOLEJ PERNIAGAAN UUM
2. PENGENALAN (1 drp.2)
• Selepas penilaian keperluan dilakukan,
beberapa persoalan perlu dijawab seperti:
– Adakah isu ini sepatutnya diselesaikan melalui
latihan atau lain-lain intervensi HRD?
– Jika ya, bagaimana untuk menterjemahkan
keputusan penilaian keperluan kepada latihan
yang khusus atau intervensi HRD?
– Sekiranya latihan adalah perlu, bagaimana
kita menangani keputusan “membuat” atau
“membeli”?
3. PENGENALAN (2 drp.2)
– Siapakah yang akan menjadi jurulatih
latihan ini?
– Apakah cara terbaik untuk mengadakan
program atau intervensi?
– Bagaimana bahan dan kaedah latihan
dipilih atau disediakan?
– Adakah isu penjadualan timbul semasa
menyediakan latihan?
3
4. AKTIVITI-AKTIVITI
UTAMA
1 • Menentukan objektif
2 • Membangunkan rancangan pelajaran
3 • Memilih jurulatih atau vendor
4 • Memilih kaedah dan teknik latihan
5
• Menyediakan bahan latihan
6
• Penjadualan program latihan
5. OBJEKTIF PROGRAM
• Definisi objektif
– penerangan mengenai prestasi yang perlu
ditunjukkan oleh pelatih yang boleh
membuatkan mereka dianggap cekap.
• Objektif program
– menerangkan hasrat dan hasil yang hendak
dicapai oleh program yang diadakan.
5
6. 3 ASPEK PENTING DALAM
OBJEKTIF BERKUALITI
• Kenyataan tentang apa yang
dijangka boleh dilakukan oleh
Prestasi pelatih
• Kenyataan tentang syarat yang
membolehkan pelatih
Syarat melakukan hasil yang
dikehendaki
• Kenyataan tentang kualiti atau
tahap prestasi yang boleh
Kriteria diterima
6
7. PRESTASI
• Objektif lazimnya mengatakan apa
yang diharapkan pelatih boleh
lakukan atau hasilkan bagi
membolehkan mereka dianggap
cekap.
– Contoh: Menulis profil barangan bagi
barangan baharu yang dicadangkan.
7
8. SYARAT
• Objektif lazimnya menerangkan
syarat penting (sekiranya ada) bagi
membolehkan prestasi atau hasil
berlaku.
– Contoh: Dengan adanya data
kejuruteraan berkaitan barangan
yang dicadangkan, pelatih boleh
menulis profil barangan.
8
9. KRITERIA
• Di mana yang boleh, objektif perlu
mengenal pasti kriteria bagi prestasi
dengan menerangkan tahap prestasi
pelatih yang boleh diterima.
– Contoh: Profil barangan mestilah
menerangkan semua ciri-ciri perdagangan
barangan tersebut bagi membolehkan ia
diperkenalkan di pasaran, termasuk
penerangan mengenai sekurang-kurangnya
tiga kegunaan utama barangan tersebut.
9
10. CONTOH PERKATAAN
YANG JELAS
Perkataan yang jelas Perkataan yang kabur
menulis mengingat
membina memikir
mengira menimbang
memotong menyedari
menyedia menilai
menjelasi memahami
melaksana menghargai
menyenaraikan mempercayai
menaip menghayati
memilih mengetahui 10
11. RANCANGAN PELAJARAN
• Rancangan pelajaran merupakan garis panduan
yang digunakan oleh pelatih semasa
menyampaikan kandungan latihan
• Ia dapat membantu agar aktiviti-aktiviti latihan
akan seragam tanpa mengira siapakah
jurulatihnya
• Rancangan pelajaran boleh direka bentuk untuk
program yang memakan masa sehari, seminggu
atau cuma beberapa jam
• Sekiranya program memakan masa beberapa
hari, rancangan pelajaran eloklah disediakan
secara berasingan untuk setiap hari
11
12. RANCANGAN PELAJARAN
MERANGKUMI
1 • Kandungan latihan
2
• Susunan aktiviti
3
• Pemilihan atau reka bentuk media latihan
4
• Pemilihan atau pembangunan latihan-latihan
5
• Peruntukan masa dan perancangan setiap aktiviti
6
• Pemilihan kaedah latihan yang akan digunakan
7
• Bilangan dan jenis penilaian yang akan digunakan
12
13. PENCONTOH RANCANGAN PELAJARAN
Tajuk kursus:
Tajuk pelajaran:
Objektif pembelajaran:
1.
2.
3.
Kumpulan sasaran:
Prasyarat:
Pelatih:
Jurulatih:
Susunan bilik:
Bahan dan peralatan:
Masa Tajuk Utama Aktiviti Jurulatih Aktiviti Pelatih
13
14. RANCANGAN PELAJARAN
KESELURUHAN
Rancangan pelajaran keseluruhan memadankan aktiviti utama
dalam program latihan dengan masa tertentu atau julat masa
MASA AKTIVITI
9.00 pg. – 9.50 pg. Pengenalan
9.50 pg. – 10.00 pg. Menonton video tentang 3 gaya memberi
maklum balas penilaian prestasi
10.00 pg. – 10.30 pg. Rehat
10.30 pg. – 12.30 tgh. Perbincangan mengenai kekuatan dan
kelemahan setiap gaya
12.30 tgh. – 2.00 ptg. Makan tengah hari
2.00 ptg. – 3.00 ptg. Lakonan peranan
3.00 ptg. – 3.15 ptg. Sesi soal jawab
14
15. SUSUNAN TAJUK-TAJUK
• Semasa membentuk sukatan pelajaran,
jurulatih perlu memberi pertimbangan
mengenai susunan tajuk-tajuk yang
akan diajar
• Beberapa soalan perlu dijawab:
– apakah yang perlu diajar terlebih dahulu?
– apakah susunan pengajaran?
– susunan bagaimanakah yang mudah
difahami oleh pelatih?
15
16. KATEGORI MAKLUMAT
3 kategori maklumat
Wajib dipelajari Dapat membantu Maklumat yang
PERLU
HARUS
PATUT
oleh pelatih pelatih dalam berkaitan dengan
untuk mencapai kegiatan latar belakang
objektif kursus pembelajarannya sesuatu tajuk
16
17. SUSUN ATUR
MAKLUMAT
• Perlu disusun dengan baik supaya
persembahan dibuat secara logik.
• 3 strategi boleh digunakan:
– Daripada abstrak kepada konkrit
– Pembentangan daripada perkara
biasa kepada perkara baharu
– Daripada perkara mudah kepada
perkara kompleks
17
18. PEMILIHAN JURULATIH
2 jenis:
1. Kecekapan latihan
– berpengetahuan dan mempunyai pelbagai
kemahiran untuk mereka bentuk program
– berkebolehan untuk berkomunikasi dengan
baik, boleh menggunakan berbagai teknik
pengajaran
– berkeupayaan untuk menaikkan motivasi
pelatih
2. Pakar tentang subjek
– arif tentang subjek yang hendak
disampaikan
– kadang kala kurang kecekapan melatih
18
19. JURULATIH KURANG
BERKOBELAHAN
• Kerja berpasukan – di antara
jurulatih yang berkemahiran dengan
pakar subjek, membentuk pasukan
mengajar
• Gunakan teknik yang tidak
memerlukan manusia sebagai
jurulatih – “computer-aided
instruction programs”
• Program latihan kejurulatihan –
kenal pasti pakar subjek dan latih
mereka tentang aspek kejurulatihan
19
20. PEMBELIAN PROGRAM
LATIHAN
• Khidmat yang ditawarkan oleh vendor
luar:
– Bantuan menjalankan analisis keperluan
– Tunjuk ajar kepada staf dalaman tentang
bagaimana mereka bentuk dan melaksanakan
program latihan
– Program yang direka khas untuk organisasi
– Bahan-bahan latihan (latihan, perisian
komputer, video)
– Latihan kejurulatihan
20
21. FAKTOR-FAKTOR
SEBELUM MEMBELI
• Kepakaran
• Masa
• Bilangan pelatih
• Subjek
• Kos
• Saiz HRD
• Faktor „X‟
21
22. KRITERIA PEMILIHAN
VENDOR (1 drp. 2)
• Kos – harga berbanding dengan
kandungan dan kualiti program
• Tauliah – sijil, ijazah dan lain-lain
dokumen kepakaran
• Latar belakang – lama mana dalam
perniagaan dan pengalaman dalam
bidang tertentu
• Pengalaman – pelanggan terdahulu,
kejayaan pelanggan tersebut, rujukan
• Falsafah – berbanding dengan falsafah
organisasi
22
23. KRITERIA PEMILIHAN
VENDOR (2 drp. 2)
• Kaedah penyampaian – kaedah dan teknik
latihan
• Kandungan – tajuk-tajuk yang dirangkumi
dalam program dan bahan
• Produk sebenarnya – termasuk ketampakan,
contoh, projek rintis (pilot project)
• Keputusan – jangkaan keputusan
• Sokongan – dari segi perlaksanaan dan
susulan
• Permintaan cadangan – pemadanan di antara
apa yang ditawarkan dengan apa yang
dikehendaki
23
24. PEMILIHAN KAEDAH
DAN MEDIA LATIHAN
Faktor-faktor yang perlu diberi
pertimbangan:
1. Objektif program
2. Masa dan wang yang ada
3. Kewujudan sumber-sumber lain
4. Ciri-ciri dan kesukaan pelatih
24
25. PENYEDIAAN BAHAN
LATIHAN
• Hebahan program
– tujuan, bila dan di mana dan bagaimana
untuk menyertai program
– masa yang mencukupi untuk memohon
• Sukatan pelajaran
– dokumen yang menyatakan tajuk-tajuk yang
hendak diajar (silibus), objektif kursus,
bahan dan peralatan yang diperlukan dan
jadual tentatif
• Manual latihan atau buku teks
25
26. PENJADUALAN
PROGRAM
• Penjadualan semasa waktu kerja
– mengurangkan konflik
– pembelajaran adalah penting dalam pekerjaan
– perlu pertimbangkan: hari apa, masa mana, masa puncak,
mesyuarat dan kerja luar
• Penjadualan di luar waktu kerja
– kesukaran kepada pekerja
– keletihan
– mengorbankan masa rehat hujung minggu
• Isu-isu pendaftaran
– bagaimana proses pendaftaran
– siapa yang bertanggungjawab terhadap isu-isu logistik
– pembatalan dan penjadualan semula kursus
26