MAKALAH : http://management-administer.blogspot.co.id/2016/10/staffing-pimpinan-dan-kepemimpinan-lpi.html A. Latar Belakang Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia yang akan memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Tanpa sumber daya manusia yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian, latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Penyusunan personalia sangat erat dengan tugas-tugas kepemimpinan, sehingga pembahasannya, sering ditempatkan sebagai bagian dan fungsi pengarahan. B. Rumusan Masalah 1. Bagaimana proses penataan staf? 2. Apa yang dimaksud dengan perencanaan SDM? 3. Apa saja langkah-langkah rekuitmen SDM? 4. Bagaimana proses seleksi? 5. Bagaimana pendidikan dan pelatihan SDM? 6. Apa saja manfaat penilaian SDM? 7. Bagaimana upaya peningkatan profesionalisme SDM? 8. Apa pengertian dari kepemimpinan? 9. Apa saja fungsi utama pemimpin? 10. Apa saja gaya kepemimpinan? 11. Apa saja faktor-faktor dan efektivitas yang mempengaruhi pemimpin? 12. Bagaimana pemimpin yang ideal bagi LPI?

1. UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIKI IBRAHIM
STAFFING, PIMPINAN DAN
KEPEMIMPINAN LPI
Oleh:
Risma Khafidhoh (15170004)
Selda Monazir (15170005)
Fitri Handayani (15170006)

2. Proses Penataan Staf
Pengertian Perencanaan SDM
Langkah-langkah Rekuitmen SDM
Proses Seleksi
Pendidikan dan Pelatihan SDM
Penilaian SDM
Upaya Peningkatan Profesionalisme SDM
STAFFING DALAM
LPI

3. Pengertian Kepemimpinan
Fungsi Utama Pemimpin
Gaya Kepemimpinan
Faktor-faktor dan Efektivitas yang Mempengaruhi
Pemimpin
Pemimpin yang Ideal Bagi LPI
PIMPINAN DAN
KEPEMIMPINAN LPI

4. Perencanaan sumber daya manusia
Penarikan
Seleksi
Penilaian pelaksanaan kerja
Perencanaan dan pengembangan
karier
(T. Hani Handoko, 2015: 232-233)
Pengenalan dan orientasi
Latihan dan pengembangan
Pemberian balas jasa dan
penghargaan

5. 1. Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dimana manajer bahwa organisasi memiliki
jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempat-tempat yang tepat, dan saat yang tepat, yang memiliki
kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong organisasi tersebut mencapai
sasaran-sasaran secara keseluruhan secara efektif dan efisien (Amirullah dan Budiyono, 2004: 209).
2. Perencanaan SDM adalah sebagai proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang
dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan
tugas sesuai dengan yang diharapkan (Ardana, Mijati dan Utama, 2012: 43).
Perencanaan SDM adalah proses menentukan jumlah dan
tenaga kerja dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan
tugas sesuai dengan tujuan yang diharapkan oleh organisasi atau
perusahaan.

6. Penarikan (rekruitmen) adalah proses pencarian dan pemikatan
para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar
sebagai karyawa (T. Hani Handoko, 2014: 69).
Ada sejumlah langkah yang perlu diterapkan dalam proses rekruitmen:
1. Deskripsi pekerjaan
2. Klasifikasi pekerjaan
3. Iklan pekerjaan
4. Seleksi
(Score, 2013: 33-35).

7. 1. Penerimaan pendahuluan
• kunjungan calon
pelamar ke bagian
personalia
• pendapat pelamar
tentang perusahaan
2. Pemeriksaan berkas lamaran
• surat-surat
lamaran yang
sesuai dengan
syarat yang
telah
ditetapkan
3. Tes pekerjaan
• pekerjaan yang akan
diterima
4. Wawancara seleksi
• Mengetahui
tingkat
kemampuan si pelamar
5. Pemeriksaan latar belakang dan referensi
• untuk memperoleh
informasi tentang perilaku
pelamar pada masa lalu dan
untuk memeriksa kebenaran yang
diberi pada formulir lamaran
6. Tes kesehatan
• Meriksa kesehatan fisik si pelamar
7. Wawancara dengan atasan langsung
• untuk mengevaluasi kecakapan
teknis pelamar dan menjawab
pertanyaan-pertanyaan dari
pelamar tentang yang dijalani
secara lebih tepat
8. Ulasan pekerjaan yang sebenarnya
• karyawan
diberitahukan
mengenai jenis
pekerjaan, peralatan dan
keadaan dari perusahaan ini
untuk menghindari
ketidakpuasaan karyawan
setelah karyawan itu diterima
9. Keputusan penerimaan
• karyawan
tetap(Mutiaea S. Panggabean, 2004: 32-33).

8. Tujuan latihan dan pendidikan personalia adalah:
a. Untuk meningkatkan kualitas output.
b. Untuk meningkatkan kuantitas output.
c. Merealisasikan perencanaan personalia.
d. Meningkatkan moral kerja.
e. Meningkatkan penghasilan atau kesejahteraan.
f. Meningkatkan kesehatan dan keamanan.
g. Mencegah/menunjang ketuaan.
h. Untuk mengembangkan personalia
(Made Pidarta, 2004: 115).

9. Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja
karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai:
1. hubungan dengan pekerjaan (job-related)
2. Praktis
3. mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan
(T. Hani Handoko, 2014: 139).
Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari berbagai perspektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:
a.Perbaikan kinerja
b.Penyesuaian kompensasi
c.Keputusan penempatan
d.Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
e.Perencanaan dan pengembangan karier ( Sjafri Mangkuprawira, 2004: 232).

10. Untuk menjadi tenaga yang professional sumber daya manusia diharapkan memiliki satu
bidang keahlian yang diperoleh dari belajar secara formal, menekankan layanan dalam
bekerja bukan keuntungan materi, kode etik, sebagai anggota organisasi profesi dan
mendapatkan izin untuk melakukan tugas. Oleh karena itu sumber daya manusia dalam suatu
organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pelatihan dan pengembangan yang
baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi
pencapaian tujuan.
Setiap sistem pelatihan dan pengembangan yang bermakna harus terintegrasi dengan
strategi SDM dalam perusahaan, jika ingin hal itu terlaksana secara efektif.
(Sjafri Mangkuprawira, 2004: 135).

11. • Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk
mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan
sasaran (T. Hani Handoko, 2015: 292).
• Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk mencapai
tujuan bersama (Husaini Usman, 2013: 311).
Kepemimpinan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi orang lain untuk
mencapai tujuan tertentu.

12. (1) fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task-related)
atau pemecahan masalah,
(2) fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (group-maintenance)
atau sosial (T. Hani Handoko, 2015: 297).

13. Menurut Kurt Lewin, Lippit dan White (1939), membedakan ketiga gaya
kepemimpinan sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan yang autocratic.
• Pemimpin bertindak sebagai diktator terhadap kelompok..
2. Gaya kepemimpinan yang democratic
• Mengutamanakan kepentingan bersama
3. Gaya kepemimpinan laissez faire.
• memberikan kebebasan penuh kepada kelompok
(Ardana, Mijati dan Utama, 2012: 181)

14. Menurut H. Josep Reitz (1981) faktor-faktor yang mempengaruhi
efektivitas pemimpin meliputi:
a. Kepribadian (personality) pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin.
b. Harapan dan perilaku atasan.
c. Karakteristik harapan dan perilaku bawahan.
d. Harapan dan perilaku rekan (Nanang Fattah, 1996: 98).

15. Menurut George R. Terry, ada delapan ciri yang harus dimiliki seorang pemimpin yang ideal,
yakni:
a. Mempunyai kekuatan mental dan fisik yang energik.
b. Mempunyai emosi yang stabil; tidak cepat marah dan percaya pada diri sendiri.
c. Mempunyai pengetahuan human relation yang baik.
d. Mempunyai personal motivisi yang cukup untuk diri sendiri demi kemajuan kepemimpinannya.
e. Mempunyai kecakapan berkomunikasi (commucation skill).
f. Mempunyai kecakapan untuk mengajar, mendidik, dan mengembangkan anggota.
g. Mempunyai sosial skill (keahlian dalam bidang sosial) supaya anggota setia dan mendukung
kepemimpinannya.
h. Mempunyai kecakapan pengetahuan yang luas dalam teknikal dan manajerial
(Amirullah dan Haris Budiyono, 2004: 277).