Jurnal ini membahas bagaimana insentif dan misi kerja berinteraksi untuk mempengaruhi produktivitas. Penelitian eksperimental membangun "perusahaan swasta" dengan upah dan insentif rendah dan "perusahaan publik" dengan upah dan insentif tinggi dan rendah. Penambahan misi di perusahaan publik menarik pekerja berkualitas tinggi dan meningkatkan upaya kerja, sehingga mengurangi kesenjangan produktivitas total hingga 30%. Hal ini menunj

1. Insentif

2. Insentif
Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang
dikaitkan dengan kinerja (prestasi kerja). Semakin tinggi
prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang
diberikan.Sudah menjadi kebiasaan pada perusahaan-2 di Asia
untuk menetapkan target yang tinggi bagi para pimpinan dan
apabila berhasil maka diberikan tambahan penghasilan
beberapa bulan (gaji).

3. Gomez & Balkin (1999), insentif digunakan untuk mendorong
karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil
kerjanya. Pemberian insentif bermanfaat bagi perusahaan
maupun karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan
dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka akan
merasakan adanya ketidakadilan dan dapat mengakibatkan
ketidakpuasan yang pada gilirannya akan mempengaruhi perilaku.
Seperti halnya: ketidakhadiran, penurunan kinerja dsb.
Insentif

4. Pengertian Insentif
Kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktifitas disebut Insentif.
Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan
kepada karyawan yang dapat bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan.
Rivai (2004:384) : Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang
dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, sebagai pembagian keuntungan
bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan
upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi
ber-dasarkan kinerja (pay for performance plan).

5. Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan
dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan
mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem insentif
yang efektif mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang
didistribusikan secara adil.
Insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi
perusahaan dalam mengahadapi persaingan yang semakin ketat,dimana
produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting
Tujuan Pemberian Insentif Untuk Karyawan

6. Langkah Penentuan Insentif Yang Efektif
Tujuan pemberian insentif seringkali gagal karena nilai
dan penghargaan yang diberikan terlalu rendah. Adapun
Langkah penentuan insentif yang efektif adalah :
• Menentukan standar kinerja yang tinggi
• Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang tepat
• Melatih penyelia dalam melakukan penilaian kinerja
dan dalam memberikan umpan balik kepada
bawahannya,
• Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan kinerja
• Mengupayakan agar peningkatan penghargaan ada
artinya bagi karyawan

7. Pedoman Pemberian Insentif Yang Efektif
• Sederhana
Peraturan dan sistem insentif haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti.
• Spesifik
Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau jangan terjadi
kecelakaan. Karyawan harus tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka
lakukan.
• Dapat dicapai
Setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk
memperoleh sesuatu,
• Dapat diukur
Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif.

8. Program Insentif
• Piece Work
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan
pekerja. Sistem ini bersifat individual, standarnya output per unit, kelihatannya
cocok digunakan untuk pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan
mudah diukur dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam
organisasi.
• Production Bonus
Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang telah
ditentukan, di mana karyawan juga mendapat upah pokok. Bonus juga dapat
dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya
bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masing2 unit produksi.

9. Program Insentif
• Commision
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual oleh tenaga
penjual (wiraniaga). Sistem ini bersifat individual, standarnya adalah hasil
penjualan yang dapat diukur dengan jelas.
• Maturity Curve
Gaji yang dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal. Ketika
seseorang karyawan (ahli atau profesional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk
mendorong karyawan terus berprestasi, perusaahaan mengem-bangkan apa yang disebut
dengan maturity curve atau kurva kematangan (kedewasaan), yang merupakan kurva
yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan kinerja dan
masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasinya.

10. Program Insentif
• Merit Pay
Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi yang
diputuskan oleh supervisor atau atasannya.
• Pay-for-Knowledge/Pay-for-skill Compensation
Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh
karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan
untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh yang diasumsikan
mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya
adalah seseorang yang mempunyai tambahan pengetahuan kemungkinan
mempunyai tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi. Hal ini dapat
meningkatkan kemampuan atau kompetensi organisasi melalui ketersedia-an
(supply) karyawan internal, dan meningkatkan fleksibilitas karya-wan untuk
mengisi beberapa jabatan yang berbeda dimana ini jadi suatu keuntungan bagi
perusahaan sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasinya.

11. Program Insentif
• Non monetary Incentive
Selain uang insentif juga bisa dalam bentuk lain (bentuk materi baru: gantungan
kunci, topi dsb) seperti sertifikat, liburan dll. Hal ini dapat berarti sebagai
pendorong untuk meningkatkan pencapaian usaha seseorang. Adapula insentif
diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan,
dan perubahan gayanya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.
• Executive Incentive
Bonus yang diberkan kepada manajer atau eksekutif atas peran yang mereka
berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi
organisasi. Insentif ini bisa dalam bentuk bonus tahunan (bonus jangka pendek) ,
atau juga kesempatan pemilik dan perusahaan melalui pembelian saham dengan
harga tertentu yang ( bonus jangka panjang).

12. Penggolongan Insentif
• Insentif Individu
Bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi
individu yang dapat mencapai standar prestasi terten-tu. Insentif ini bisa
berupa upah per output (mis: menggunakan satuan potong) dan upah per
waktu (mis: jam) secara langsung. Pada upah perpotong terlebih dahulu
ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.
• Insentif Kelompok
Insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi
standar yang telah ditentukan, dibayarkan dengan 3 cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan peneri-maan
seorang yang berprestasi paling tinggi
2. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan peneri-maan
seorang yang berprestasi paling rendah
3. 3. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.

13. Sistem Pemberian Insentif
• Bonus Tahunan
Bonus ini sebagai pengganti peningkatan pendapatan berdasarkan jaasa dengan
pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulan. Umumnya
diberikan setahun sekali. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan
dengan peningkatan gaji:
1. Bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah
dalam jumlah besar,
2. Bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti
peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara terus menerus
dengan kinerja di atas rata-rata dari tahun ke tahun.

14. Sistem Pemberian Insentif
• Insentif Langsung
Bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau tujuan.
• Insentif Individu
Standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan
didasarkan pada output individu. Perusahaan sarana umum lebih lambat menerapkan
program semacam ini karena sejarah regulasi membatasi otonomi tenaga kerja.
• Insentif Tim
Insentif ini berada diantara program individu dan program seluruh organisasi seperti
pembagian hasil dan pembagian laba. Secara stratgeis, insentif tim menghubungkan
tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja. Biasanya dihubungkan dengan tujuan
finansial.

15. Sistem Pemberian Insentif
• Pembagian Keuntungan
Program Keuntungan terbagi dala 3 kategori :
1. Program distribusi sekarang menyediakan presentasi untuk dibagikan tiap
triwulan atau tiap tahun kepada karyawan.
2. Program distribusi yang ditangguhkan, menempatkan penghasilan dalam
suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, ke-matian, atau cacat.
3. Program gabungan, program ini membagikan sebagian keuntungan
langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang
ditentukan.

16. Sistem Pemberian Insentif
• Bagi Hasil
Program Bagi Hasil (gain sharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan
mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan2 dari karyawan yang
mubazir,dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih
bagus, atau bekerja lebih cerdas.Biasanya, program ini melibatkan seluruh
karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.

17. Metode Pembagian Keuntungan
• Kepemilikan Karyawan
Kesempatan kepada karyawan untuk memiliki saham
• Rencana Production Sharing
Memungkinkan karyawan menerima bonus atas hasil melampaui target yang
telah ditentukan sebelumnya.
• Rencana Profit Sharing
Rencana pembagian laba kepada karyawan dengan mencadangkan suatu %
tertentu dari laba perusahaan dan distribusikan kpd karyawan berprestasi.

18. Metode Pembagian Keuntungan
• Perencanaan Pengurangan Biaya
Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan untuk sesuatu yang dapat
dikendalikan adalah biaya tenaga kerja. Untuk mengurangi biaya tersebut dengan
membentuk serikat buruh untuk memberikan fasilitas utk memudahkan
pengkomunikasian ide-ide baru serta keterlibatan karyawan di dalam operasi
perusahaan sehari-hari. Bonus dikeluarkan atas biaya yang dikeluarkan, semakin
kecil biaya semakin besar keuntungan bagi karyawan.

19. Review Jurnal
• Judul Jurnal : Incentives, mission and productivity
Insentif berkekuatan tinggi meningkatkan produktivitas melalui dua
saluran berbeda: menarik pekerja berketerampilan tinggi dan memberi
insentif pada upaya tinggi. Secara eksperimental bagaimana misi kerja
berinteraksi dengan dua saluran ini. Kami membangun “perusahaan
sektor swasta” yang menawarkan upah dasar dan besaran upah
borongan yang rendah dan “perusahaan sektor publik” yang
menawarkan upah pokok dan upah borongan yang tinggi dan rendah. Di
berbagai bagian percobaan, para pekerja dialokasikan secara eksogen ke
suatu sektor atau secara endogen memilih suatu sektor di setiap periode.
Desain ini memungkinkan kami untuk mengurai dan mengukur secara
independen penyortiran dan efek pemberian insentif. Penambahan misi
sektor publik menarik pekerja berkemampuan lebih tinggi ke perusahaan
publik dan mengarah ke upaya yang lebih besar saat bekerja di
perusahaan publik—sementara tidak berpengaruh pada produktivitas
rata-rata, waktu kerja, atau kemampuan rata-rata di perusahaan swasta.

20. Review Jurnal
Desain ini memungkinkan kami untuk mengurai dan mengukur secara
independen penyortiran dan efek pemberian insentif. Penambahan misi
sektor publik menarik pekerja berkemampuan lebih tinggi ke perusahaan
publik dan mengarah ke upaya yang lebih besar saat bekerja di
perusahaan publik—sementara tidak berpengaruh pada produktivitas
rata-rata, waktu kerja, atau kemampuan rata-rata di perusahaan swasta.
Akibatnya, kesenjangan produktivitas total berkurang hingga 30 persen.
Hasil ini menyoroti pentingnya menumbuhkan rasa misi dalam organisasi

21. TERIMA KASIH

22. Review Jurnal
• Judul Jurnal : Incentives, mission and productivity
Insentif berkekuatan tinggi meningkatkan produktivitas melalui dua
saluran berbeda: menarik pekerja berketerampilan tinggi dan memberi
insentif pada upaya tinggi. Secara eksperimental bagaimana misi kerja
berinteraksi dengan dua saluran ini. Kami membangun “perusahaan
sektor swasta” yang menawarkan upah dasar dan besaran upah
borongan yang rendah dan “perusahaan sektor publik” yang
menawarkan upah pokok dan upah borongan yang tinggi dan rendah. Di
berbagai bagian percobaan, para pekerja dialokasikan secara eksogen ke
suatu sektor atau secara endogen memilih suatu sektor di setiap periode.
Desain ini memungkinkan kami untuk mengurai dan mengukur secara
independen penyortiran dan efek pemberian insentif. Penambahan misi
sektor publik menarik pekerja berkemampuan lebih tinggi ke perusahaan
publik dan mengarah ke upaya yang lebih besar saat bekerja di
perusahaan publik—sementara tidak berpengaruh pada produktivitas
rata-rata, waktu kerja, atau kemampuan rata-rata di perusahaan swasta.