1. Pengertian dan tugas manager
Yang dimaksud dengan manager adalah orang atau seseorang yang harus mampu membuat
orang-orang dalam organisasi yang berbagai karakteristik, latar belakang budaya, akan tetapi
memiliki ciri yang sesuai dengan tujuan (goals) dan teknologi (technology).
Dan tugas seorang manager adalah bagaimana mengintegrasikan berbagai macam variabel
(karakteristik, budaya, pendidikan dan lain sebagainya) kedalam suatu tujuan organisasi yang
sama dengan cara melakukan mekanisme penyesuaian.
Adapun mekanisme yang diperlukan untuk menyatukan variabel diatas adalah sebagai
berikut:
Pengarahan (direction) yang mencakup pembuatan keputusan, kebijaksanaan, supervisi,
dan lain-lain.
Rancangan organisasi dan pekerjaan.
Seleksi, pelatihan, penilaian, dan pengembangan.
Sistem komunikasi dan pengendalian.
Sistem reward.
Tujuan dari pengelolaan sistem reward di dalam organisasi adalah untuk menarik dan
mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi memerlukannya untuk mencapai
sasaran-sasarannya. Sebagai timbal balik dari jasa karyawan dan menjaga tingkat prestasi
tinggi maka motivasi dan komitmen mereka perlu ditingkatkan.
Dalam konteks MSDM, manajemen reward tidak semata hanya pada pemberian
reward dan insentif, misalnya upah dan gaji, bonus, komisi dan pembagian laba yang biasa
disebut reward ekstrinsik. Namun hal yang tak kalah penting adalah reward instrinsik (non
finansial) yang merupakan pemuas kebutuhan psikologis karyawan seperti pekerjaan yang
menantang, prestasi, pengakuan, otonomi, kesempatan mengembangkan diri, dan pemberian
kesempatan dalam proses pengambilan keputusan.
Menurut Schuler dan Jackson (1999), Mondy, et al. (1999), Schermerhorn, et al. (1998),
Robbins (1996), dan Siagian (1995), pada prinsipnya reward dapat dibedakan menjadi dua,
yaitu
1. Reward intrinsik
Reward intrinsik yaitu imbalan yang diterima pegawai untuk dirinya sendiri. Biasanya
imbalan ini merupakan nilai positif atau rasa puas pegawai terhadap dirinya sendiri
karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang. Teknik-teknik
pemerkayaan pekerjaan, seperti pemberian peran dalam pengambilan keputusan,
tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan dan keleluasaan kerja yang lebih besar
dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri, secara intrinsik merupakan imbalan.
2. Reward ekstrinsik.
Reward ekstrinsik mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan
imbalan bukan uang. Termasuk dalam kompensasi langsung antara lain adalah gaji
pokok, upah lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus; sedangkan termasuk
kompensasi tidak langsung antara lain jaminan sosial, asuransi, pensiun, pesangon, cutin
kerja, pelatihan dan liburan. Imbalan bukan uang adalah kepuasan yang diterima pegawai
MSDM PASCASARJANA MM UNJA HARRY BUDI SAPUTRA Page 1

2. dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau phisik dimana
pegawai bekerja. Termasuk imbalan bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan
kerja yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan
penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan.
Beberapa macam skema sistem reward antara lain :
1. Nilai waktu
Sistem ini mengacu kepada jumlah jam kerja. Nilai waktu dapat diklasifikasikan
sebagai dasar jam kerja, upah mingguan, atau gaji bulanan. Secara tradisional, pekerja
pabrik menerima upah mingguan, pekerja kantor menerima upah bulanan dan
sebaliknya pekerja paruh waktu menerima upah berdasarkan jam kerja.
Keuntungannya adalah relatif mudah dalam pengelolaan dan penyediaan biaya tenaga
kerja yang diprediksikan, sedangkan kerugiannya adalah sistem tidak menekankan
pada kuantitas output yang mengakibatkan menurunnya kualitas hasil kerja.
Beberapa kritik yang dilontarkan para ahli pada sistem ini adalah jika biaya output
secara teoritis menurun karena kompetensi karyawan meningkat, maka karyawan
tidak mempunyai motivasi untuk lebih produktif. Misalnya, 2 orang pekerja yang
menerima gaji 500.000 per minggu. Salah satu meningkatkan output secara dramatis
dari 100 ke 200 unit per minggu, sedangkan yang satunya tetap menghasilkan 100
unit. Hal ini jelas merupakan keuntungan bagi organisasi, namun tidak bagi karyawan.
Reward yang diterima karyawan dalam contoh tersebut sama, baik ketika ia berhasil
menyelesaikan pekerjaan sebanyak 100 unit atau 200 unit. Hal ini menimbulkan
pertanyaan, mengapa individu berkeinginan untuk menjadi pekerja yang produktif
jika reward yang diterima sama saja dengan karyawan yang tidak produktif.
2. Pengajian berdasarkan hasil
Sistem ini merupakan jawaban atas kritik terhadap sistem nilai waktu yang diperkaya
dengan skema penggajian berdasarkan hasil-hasilnya (payment by result, PBR).
Keuntungan digunakan sistem ini antara lain :
a. Mudah diterapkan terutama pada karyawan yang bekerja yang mengutamakan
kuantitas seperti sales.
b. Karyawan dimotivasi untuk melakukan usaha ekstra karena embel-embel
penghasilan tambahan.
c. Upah secara langsung dihubungkan dengan hasil dan supervisi yang sedikit
dijalankan.
Namun kelemahannya adalah sistem ini sukar diterapkan pada karyawan yang
menghasilkan output yang mengutamakan kualitas.
MSDM PASCASARJANA MM UNJA HARRY BUDI SAPUTRA Page 2

3. 3. Penggajian berdasarkan Prestasi
Penggajian berdasarkan prestasi (performance-related pay, PRP) tidak hanya
mempertimbangkan hasil-hasil atau output tetapi juga perilaku aktual dari pekerjaan.
Prestasi individu diukur berdasarkan sasaran-sasaran yang ditetapkan sebelumnya
atau dibandingkan dengan berbagai tugas yang sudah tersusun pada job description.
Namun, untuk mempergunakan sistem ini, diperlukan berbagai syarat agar sistem
reward berdasarkan prestasi berjalan efektif antara lain :
a. Perlu diadakannya percobaan untuk menghubungkan prestasi individu dengan
sasaran organisasi.
b. Susunan gaji harus cukup lebar untuk mengakomodasi perbedaan yang signifikan
dalam gaji pokok karyawan.
c. Pengukuran prestasi harus handal dan valid, dan harus menghubungkan proses
penilaian dengan gaji.
d. Penilai harus ahli dalam menetapkan standar prestasi dan alat melaksanakan
penilaian.
e. Budaya organisasi harus mendukung
f. Paket gaji yang diberikan harus kompetitif dan terbuka
Beberapa keunggulan dari dipergunakan sistem ini antara lain :
a. Insentif dihubungkan dengan target atau sasaran yang ada
b. Bila prestasi karyawan dapat diukur dan adanya sistem reward yang berjalan baik,
maka prestasi akan cukup memotivasi usaha, dan uang akan dapat dihemat jika
organisasi menargetkan reward untuk mereka yang berprestasi.
c. Gaji terkait erat dengan usaha produktif, dan prestasi yang buruk tidak mendapat
tempat di dalam organisasi.
d. Karyawan menerima umpan balik yang bermanfaat atas prestasinya.
Beberapa kelemahannya antara lain :
a. Reward individual yang berpusat pada diri sendiri dapat merusak kerja sama dan
kerja tim.
b. Pekerja yang prestasinya buruk seolah-olah mendapat hukuman. Hal ini tidak
menguntungkan karena seharusnya organisasi melakukan upaya untuk memotivasi
kelompok ini agar mengembangkan prestasi mereka.
MSDM PASCASARJANA MM UNJA HARRY BUDI SAPUTRA Page 3

4. c. Adanya kecurigaan yang diakibatkan oleh penilaian yang dilakukan secara tertutup,
atau penilai tidak kompeten, tidak objektif, dll.
d. Pertumbuhan pengendalian manajerial atas bawahan diutamakan, dengan maksud
mengisolasi individu, hal ini dapat mempengaruhi kerja tim.
4. Penggajian berdasarkan keterampilan
Reward berdasarkan keterampilan (skill-based pay) memberikan tekanan
kepada input meliputi keterampilan (keahlian) dan kompetensi yang diinjeksikan
karyawan di dalam pekerjaan. Sebelum sistem ini dijalankan, perlu dilakukan
perencanaan yang baik, jumlah konsultasi terbuka dan partisipasi karyawan, seperti
pelatihan yang ditujukan pada akuisisi keterampilan teknis dan keterampilan tim
kerja.
Nilai yang harus dicatat dalam kaitannya dengan gaji berdasarkan keterampilan
adalah bahwa manajemen yang baik terletak dalam pemanfaatan reward untuk
mendukung dan mendorong perubahan perilaku yang diperlukan untuk
mengimplementasikan perubahan kontemporer dalam desain dan fungsi organisasi.
Reward berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat
meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustrasi.
Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka
pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja,
sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai
kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian
kompensasi ini dapat mengakibatkan karyawan tersebut frustrasi.
Kompensasi Keuangan
1. Kompensasi Langsung
Simamora (2004, p.441) mengatakan bahwa kompensasi dapat berupa kompensasi langsung
dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung dapat berupa upah, premi, dan
insentif. Upah adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat ”finansial” dan
merupakan yang utama dari bentuk kompensasi yang ada. Upah dibagi menjadi empat bagian
yakni upah menurut prestasi kerja, upah menurut lama kerja, upah menurut senioritas dan
upah menurut kebutuhan. Sementara insentif adalah suatu sarana motivasi yang diberikan
kepada seseorang sebagai perangsang atau pendorong yang diberikan secara sengaja kepada
pegawai agar mendapat semangat yang lebih besar untuk berprestasi.
a. Pengertian Upah
Menurut Soeprihanto (1998) dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa ”Upah
merupakan wujud sarana pengganti jasa yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai
dimana seluruh penerimaan resmi yang mereka terima dari organisasi dapat berbentuk uang
atau jasa sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja”. (p. 25). Menurut Flippo (2003,
p.308), upah adalah harga untuk jasa yang diberikan kepada orang lain, menurut dewan
penelitian pengupahan nasional upah adalah suatu imbalan dari pemberian kerja kepada
penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan berfungsi
MSDM PASCASARJANA MM UNJA HARRY BUDI SAPUTRA Page 4

5. sebagai kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau
dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan, undang-undang serta
peraturan yang dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja.
b. Pengertian Insentif
Menurut Moekiyat (2002, p.77), insentif sering dipergunakan untuk menunjukkan
pembayaran jasa yang baik pada pekerja kasar atau administratif yang memadukan pengawas
upah yang dirumuskan termasuk gaji, tradisi makan minimum dan perumahan dalam arti
input, insentif, merupakan balas jasa, yang dibayar atas kesatuan hasil. Menurut Nitisemito
(2002, p.249), insentif adalah penghasilan tambahan yang diberikan pada pekerja atau
pegawai yang dapat memberikan prestasi yang telah diberikan. Beberapa sifat dasar dalam
sistem pengupahan insentif adalah :
1. Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan
dihitung oleh pegawai yang bersangkutan sendiri.
2. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka,
sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat.
3. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga pegawai yang
berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.
4. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti
tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya pegawai, atau tidak terlalu
rendah, sehingga tidak terlalu mudah dicapai pegawai.
5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang
pekerja atau pegawai untuk bekerja giat.
Dalam penentuan Insentif ada beberapa kesulitan yang harus dilalui, Heidjrachman dalam
Susilo Martoyo (1994) mengemukakan terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan
insentif yaitu:
1. Alat ukur dari berbagai prestasi pegawai belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat
sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima.
2. Alat ukur dan tujuan organisasi harus terikat erat.
3. Data tentang prestasi kerja pegawai harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari,
minggu, bulan).
4. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk
setiap kelompok kerja.
5. Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara
berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima
insentif dengan yang tidak menerima insentif.
MSDM PASCASARJANA MM UNJA HARRY BUDI SAPUTRA Page 5

6. 6. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam
prosedur kerja.
7. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat pegawai harus sudah diperhitungkan secara
matang.
8. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga
harus diantisipasi kemungkinannya .
2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah cakupan
tunjangan (benefit) yang luas. Tunjangan pegawai adalah (employee benefit) adalah
pembayaran (payment) dan jasa (service) yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan
organisasi membayar semua atau sebagian dari tunjangan (Simamora, 2004, p.550).
Tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan
berikut (Simamora, 2004, p.550) :
a. Meningkatkan moral kerja pegawai
b. Memotivasi pegawai
c. Meningkatkan kepuasan kerja
d. Memikatkan pegawai-pegawai baru
e. Mengurangi putaran pegawai
f. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
g. Menggunakan kompensasi secara lebih baik
h. Meningkatkan keamanan pegawai
i. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
j. Meningkatakan citra organisasi di kalangan pegawai
Sedangkan efek utama dari tunjangan kompensasi adalah untuk menahan para pegawai di
dalam organisasi atas basis jangka panjang. Sedikit atau tidak ada bukti bahwa diversitas
yang sangat besar dari program gaji tambahan, yang sering diistilahkan dengan ”tunjangan
pelengkap (fringe benefits)” befungsi untuk memotivasi pegawai ke arah produktivitas yang
lebih tinggi. Sedangkan program tunjangan pegawai dapat dibagi ke dalam tiga kategori
yaitu:
Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) serta memberikan peningkatan rasa
aman bagi kalangan pegawai dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa yang
dialami pegawai secara tidak terduga. Sedangkan program tunjangan yang termasuk
MSDM PASCASARJANA MM UNJA HARRY BUDI SAPUTRA Page 6

7. dalam kelompok ini adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, uang pensiun serta asuransi
selama bekerja atau asuransi tenaga kerja
Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi pegawai. Hal ini
meliputi mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai liburan, hari besar, cuti tahunan,
dan cuti hamil bagi pegawai perempuan. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas
kehidupan pegawai yang terpisah dari pekerjaan.
Tunjangan yang diberikan untuk menjamin kenyamanan pegawai selama bekerja di
organisasi. Yang temasuk dalam tunjangan ini adalah tersedianya kendaraan kantor,
ruang kantor yang nyaman bagi pegawai, dan adanya tempat parkir yang aman.
Kompensasi Non Keuangan
Definisi kompensasi nonfinansial menurut Simamora (2001, p.541), kompensasi non
finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari
lingkungan psikologis, dan atau fisik dimana orang itu bekerja. Kompensasi non finansial
dibagi menjadi dua , yaitu:
1. Pekerjaan adalah segala aktifitas yang dilakukan oleh pegawai dalam rangka
menyelesaikan tugas-tugas yang telah dibebankan padanya. Pegawai akan menerima
kompensasi non keuangan berupa kepuasan kerja dengan melakukan pekerjaan yang
dirasa tepat bagi pegawai, antara lain :
a. Tugas-tugas yang menarik
b. Tantangan bagi sebagian pegawai yang merasakan pekerjaan yang kurang menantang/
monoton akan dapat memacu ketidakpuasan pegawai atau bahkan membuat pegawai
tersebut keluar dari organisasinya demi mencari pekerjaan yang dianggap lebih
menantang.
c. Tanggung Jawab yaitu suatu bentuk kepercayaan yang diberikan oleh organisasi terhadap
pegawainya untuk menyelesaikan pekerjaan.
d. Pengakuan yaitu suatu bentuk sikap yang diberikan organisasi kepada pegawai atas
keberadaan dan kedudukannya ditengah-tengah organisasi sebagai salah satu anggota
yang berkecimpung dalam organisasi.
e. Rasa Pencapaian yaitu perasaan pegawai atas pencapaian dalam keberhasilannya untuk
menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan padanya dengan baik.
2. Lingkungan pekerjaan adalah kondisi lingkungan dalam suatu organisasi dimana para
pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari. Adapun lingkungan
pekerjaan terdiri atas :
a. Kebijakan-kebijakan yang sehat maksudnya adalah kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh
manajemen hendaknya harus adil tidak hanya mendukung organisasi saja sehingga
organisasi terkesan sewenang- wenang dalam menentukan kebijakan bagi pegawai,
selain itu kebijakan- kebijakan tersebut haruslah mampu mendukung pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan serta juga berfungsi sebagai sarana untuk membela
kepentingan pegawai dengan demikian kepuasan kerja akan diperoleh pegawai.
MSDM PASCASARJANA MM UNJA HARRY BUDI SAPUTRA Page 7

8. b. Supervisi yang kompeten maksudnya adalah pengawas yang bijaksana dan cakap serta
mampu memberikan petunjuk-petunjuk, dukungan dan tanggung jawab yang nyata
dalam proses penyelesaian pekerjaan yang rumit dan kompleks, selain itu pengawas juga
memberikan kesempatan bagi pegawainya untuk ikut berpartisipasi dan dalam segala hal
yang berkaitan dengan penyelesaian pekerjaannya sehingga secara otomatis kemampuan
pegawai juga ikut berkembang sehingga tercipta kepuasan kerja bagi pegawai.
c. Teman kerja yang menyenangkan akan meningkatkan semangat kerja pegawai karena
dengan keeratan hubungan dengan teman kerja yang menyenangkan akan membantu
proses penyelesaian pekerjaan sehingga pekerjaan akan selesai dengan mudah dan cepat,
selain itu dengan keeratan hubungan dengan rekan kerja mampu mengurangi ketegangan,
kecemasan dalam kelompok, sehingga pegawai akan lebih mampu menyesuaikan diri
dengan tekanan pengaruh pekerjaan.
d. Lingkungan kerja yang nyaman maksudnya adalah tempat kerja seseorang pegawai yang
terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan nonfisik yang dapat mempengaruhi pegawai
dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
Menurut pendapat Handoko (1994, p.192), bahwa kegiatan-kegiatan pengaturan lingkungan
kerja juga mencakup pengendalian suara bising, pengaturan penerangan tempat kerja,
pengaturan kelembaban dan suhu udara, pelayanan kebutuhan pegawai, pengaturan
penggunaan warna, pemeliharaan kebersihan lingkungan, dan penyediaan berbagai fasilitas
yang dibutuhkan pegawai, seperti kamar mandi, ruang ganti pakaian, dan sebagainya.
Menurut Dessler (1997, p.349), kompensasi non finansial atau ganjaran non finansial
merupakan hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti
pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes/ fleksibel, dan kantor yang lebih
bergengsi.
MSDM PASCASARJANA MM UNJA HARRY BUDI SAPUTRA Page 8