Dokumen tersebut membahas tentang kompensasi dalam manajemen sumber daya manusia, meliputi pengertian kompensasi, jenis-jenis kompensasi seperti gaji, upah, insentif, tunjangan, serta faktor dan tujuan penetapan kompensasi. Dibahas pula langkah-langkah dalam penentuan kompensasi dan tanggung jawab perusahaan terkait kesehatan dan keamanan karyawan.

1. KOMPENSASI
DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
Oleh : Umi Arifah M.M.
Email : umiarifah87@gmail.com
Blog : www.umiarifah.blogspot.com

2. Bab 11
Kompensasi

3. Marihot Tua E.H (2005)
“ Kompensasi adalah keseluruhan balas
jasa yang diterima oleh pegawai sebagai
akibat dari pelaksanaan pekerjaan di
organisasi dalam bentuk uang atau lainnya,
yang dapat berupa gaji, upah, bonus,
insentif, dan tunjangan lainnya seperti
tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,
uang makan, uang cuti dll”.

4. Kompensasi mengandung arti yang
lebih luas daripada upah atu gaji. Upah
atau gaji menekankan pada balas jasa
yang bersifah finansial, sedangkan
kompensasi mencakup balas jasa
finansial maupun non-finansial
(penghargaan).

5. Mengukur kontribusi karyawan
1. Kelayakan pekerjaan
2. Karakteristik perseorangan
3. Kualitas dari performansi pegawai

6. Faktor Penetapan
Kompensasi
Pendidikan,
pengalaman,
dan
tanggungan
Kemampuan
perusahaan
Keadaan
ekonomi
Kondisi-
kondisi
pekerjaan

7. Faktor
eksternal
penentu
kompensasi
Pasar
tenaga kerja
Kondisi
ekonomi
Peraturan
pemerintah
Serikat
kerja

8. Fungsi
kompensasi
Mendorong stabilitas
dan pertumbuhan
ekonomi
Pengumuman
SDM secara lebih
efisien dan efektif
Pengalokasian
SDM secara
efiisen

9. Tujuan
kompensasi
Menciptakan
keseimbangan
&keadilan
Pemenuhan
kebutuhan
ekonomi
Meningkatkan
produktivitas kerja
Memajukan
organisasi

10. Langkah dalam penentuan kompensasi
Menganalisis jabatan
Mengevaluasi jabatan
Melakukan survei gaji dan upah
Menentukan tingkat gaji

11. Kompensasi Gaji dan Upah

12.  Dessler
“gaji adalah sesuatu yang berkaitan
dengan uang yang diberikan kepada
pegawai atau karyawan”
 Rivai dan Sagala (2009)
“upah adalah balas jasa yang adil dan
layak diberikan kepada para pekerja atas
jasa-jasanya dalam mencapai tujuan
organisasi.

13.  Dewan Penelitian Pengupahan Nasional
“upah adalh suatu penerimaan imbalan
dari pemberian kerja kepada penerima
kerja untuk suatu pekerjaan/ jasa yang
telah dan akan dilakukan serta berfungsi
sebagai jaminan kelangsungan kehidupan
yang layak bagi kemanusiaan dan
produksi”.

14. Tujuan pemberian upah dan gaji
1. Ikatan kerja sama
2. Kepuasan kerja
3. Pengadaan efektif
4. Motivasi
5. Stabilitas karyawan
6. Disiplin
7. Pengaruh serikat buruh
8. Pengaruh asosiasi usaha sejenis
9. Pengaruh pemerintah

15. Penggolongan
Upah
Upah sistem
borongan
Upah sistem
hasil
Upah sistem
waktu

16. Langkah penetapan besaran
gaji atau upah
Lakukan survei gaji terhdap beberapa perusahaan
lain mengenai besanya upah pekerjaan yang
sebanding
Tentukan nilai dari masing-masing pekerjaan
melalui evaluasi jabatan
Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa ke
dalam tingkatan upah
Tetapkan harga masin-masing tingkat
pembayaran dengan menggunakan kurva upah
Tentukan tarif upah

17. Insentif
“Insentif adalah bentuk pembayaran yang
dikaitkan dengan kinerja gain sharing, sebagai
pembagian keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan
biaya”.
Tujuan insentif adalah untuk memberikan
tanggung jawab dan dorongan kepada
karyawan dalam rangka meningkatkan
kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.

18. Jenis-jenis insentif
1. Insentif untuk karyawan operasi
2. Insentif untuk para manajer dan eksekutif
3. Insentif untuk para penjual
4. Insentif untuk profesional lain
5. Insentif Organisasi

19. Bentuk Insentif (Rivai & Sagala 2009)
1. Bonus tahunan
2. Insentif langsung
3. Insentif individu
4. Insentif tim
5. Pembagian keuntungan
6. Bagi hasil

20. Tunjangan
Upah
suppleme
ntal
Asuransi
pensiu
n
Jasa

21. Kompensasi pelengkap,
kesehatan dan keamanan

22. Kompensasi pelengkap (fringe benefit)
“yaitu salah satu bentuk pemberian
kompensasi berupa penyediaan
paket “benefits” dan program-
program pelayanan karyawan,
dengan maksud untuk
mempertahankan keberadaan
karyawan sebagai anggota
organisasi dalam jangka panjang”.

23. Program fringe benefit
berkembang karena:
1. Perubahan sikap karyawan
2. Tuntutan serikat karyawan
3. Persaingan yang memaksa perusahaan
menyediakan benefits yang menarik dan
menjaga karyawannya
4. Persyaratan-persyaratan yang ditetapkan
pemerintah
5. Tuntutan kenaikan biaya hidup

24. Manfaat pemberian fringe benefits
1. Penarikan lebih efektif
2. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan
3. Penurunan “turn over” karyawan dan absensi
4. Pengurangan kelelahan
5. Pengurangan pengaruh serikat karyawan
6. Hubungan masyarakat yang lebih baik
7. Pemuasan kebutuhan karyawan
8. Meminimalkan biaya kerja lembur
9. Mengurangi kemungkinan intervensi
pemerintah

25. Kompensasi kesehatan dan keamanan

26. Tanggung jawab pembinaan keamanan dan
kesehatan karyawan terletak pada Manajer
Operasional dari perusahaan, meliputi:
1. Pemeliharaan peraturan-peraturan Keamanan
2. Standar kesehatan serta pencatatan dan
pelaporan kecelakaan
3. Mengatur program-program kesehatan dan
keamanan
4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja,
ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja
5. Program-program latihan keamanan bagi
karyawan
6. Mengadakan pengaturan pencegahan kecelakaan
kerja, dan sebagainya.